إدارة التغيير في العمل

11,325 views
10,696 views

Published on

إدارة التغيير في العمل

  1. 1. إدارة التغيير في العمل إشراف الدكتور / صالح معمار إعداد المعلم / فوزي أحمد مقيم
  2. 2. أسباب التغيير <ul><li>يمكن تلخيص الأسباب التي تدفع الادارات إلى إحداث تطوير وتغيير في أجزاءها إلى وجود تغييرات ومشاكل محيطة بها ، وأنه لا يمكن حل هذه المشاكل أو التواكب مع التغييرات المحيطة مالم تحدث بعض التغييرات في أجزاء الادارة وفي الأسلوب الذي تفكر به في مواجهة مشاكلها . ويمكن تحويلها على اهداف مثل :- 1 فحص مستمر لنمو أو تدهور الادارة والفرص المحيطة بها . 2 تطوير أساليب الادارة في علاجها للمشاكل التي تواجهها . 3 زيادة الثقة والاحترام والتفاعل بين أفراد الادارة . 4 زيادة حماس ومقدرة أفراد الادارة في مواجهة مشاكلهم وفي انضباطهم الذاتي . 5 تطوير قيادات قادرة على الإبداع الإداري وراغبة فيه . 6 زيادة قدرة الادارة على الحفاظ على أصالة الصفات المميزة لأفراد وجماعات وإدارات وعمل وإنتاج الادارة . 7 بناء مناخ محابي للتطوير والإبداع . </li></ul>
  3. 3. التغيير وردود أفعاله <ul><li>تختلف ردود أفعال الناس الناجمة عن التغيير ات المفاجئة من حولهم . ويمكن التمييز بين عدة مراحل تمر بها ردود الأفعال وهذه المراحل هي :- · الصدمة .. وهي تشير الى شعور حاد بعدم الاتزان وعدم القدرة على التصرف . · عدم التصديق .. وهو شعور بعدم واقعية وعدم موضوعية السبب في ظهور التغيير . · الذنب .. وهو شعور الفرد بأنه قام بخطأ ما يتطلب التغيير الذي حدث . · الإسقاط .. وهو قيام الفرد بتأنيب فرد آخر على التغيير الذي حدث . · التبرير .. وهو قيام الفرد بوضع أسباب التغيير . · التكامل .. وهو قيام الفرد باحتواء التغيير وتحويله إلى مزايا يتمتع بها الفرد أو النظام . · القبول .. وهو عبارة عن خضوع تحمس الفرد للوضع الجديد بعد التغيير . </li></ul>
  4. 4. أسباب مقاومة التغيير <ul><li>إن طبيعة الناس تقبل التغيير كأمر طبيعي في الحياة، ولكن ما يرفضه الناس هي الإجراءات التي يمر بها التغيير ، والأساليب المستخدمة في ذلك ، والظروف المحيطة بهذا التغيير . ونذكر بعض الأسباب :- </li></ul><ul><li>· عندما تكون أهداف التغيير غير واضحة . · عندما يكون الأشخاص المتأثرين بالتغيير غير المشتركين فيه . · عندما يكون إقناع الآخرين بالتغيير يعتمد على أسباب شخصية . · عندما يتم تجاهل تقاليد وأنماط ومعايير العمل . · عندما يكون هناك اتصال ضعيف أو مفقود عن موضوع التغيير . · عندما يكون هناك خوف من نتائج التغيير ، أو تهديد للمصالح الشخصية . </li></ul>
  5. 5. <ul><li>· عندما يكون هناك فشل التغيير . </li></ul><ul><li>عندما يرتبط التغيير بأعباء وضغوط عمل كبيرة . </li></ul><ul><li>عندما يكون هناك عدم ثقة فيمن يقومون بالتغيير . · عندما يكون هناك رضا عن الوضع الحالي . · عندما يكون التغيير سريعاً جداً . · عندما تكون الخبرات السابقة عن التغيير سيئة . · عندما يكون هناك تعارض حقيقي بين الآراء فيما يتعلق بالتغيير . </li></ul>
  6. 6. إدارة التغـيـيـر <ul><li>يجب أن يؤخذ الجانب الإنساني في الحسبان ، فدراسة السلوك الإنساني واستجابته لعمليات التغيير والتطوير تلزمنا بمراعاة الحذر ومعالجة الأمر بشيء من التخطيط والتنظيم ، بالشكل الذي يقلل من مقاومة التغيير وبالشكل الذي يزيد من احتمال تقبله له . ولذا نسوق بعض النصائح السلوكية في إدارة التغيير وهي فيما يلي </li></ul><ul><li>ان يكون لديك سبب وجيه لإجراء التغيير </li></ul><ul><li>إشراك االاخربن في التغيير · </li></ul><ul><li>زود الاخرين بمعلومات مستمرة .. </li></ul><ul><li>خذ في الاعتبار عادات العاملين وقيم العمل </li></ul><ul><li>أشعل حماس العاملين .. </li></ul><ul><li>استخدام أسلوب حل المشاكل . </li></ul>
  7. 7. مقاومة المقاومة <ul><li>من المهم تفهم أسباب المقاومة حتى يمكن التعامل معها لتكون مدخلاً مهماً للقضاء على المقاومة أو ترويضها , وإن كان يصعب تحديد جميع الأسباب إلا أنه بالإمكان الإشارة إلى أهمها وهي كما يلي : </li></ul><ul><li>. التمسك بالعادات والتقاليد </li></ul><ul><li>الخوف على المصالح المادية أو المعنوية , والتوهم بأن التغيير سيكون سبباً في فقد بعض الامتيازات أو المكاسب . </li></ul><ul><li>عدم المشاركة في إعداد وتنضيج المشروع التغييري , إذ إن المشاركة في إعداد التغيير حافز للتمسك به والدفاع عنه , والعكس صحيح </li></ul><ul><li>الخوف من تأثير التغيير على العلاقات الشخصية مع من يقع عليهم التغيير , فمثلاً قد يرفض الرئيس تغيير وظيفة أحد مرؤوسيه خوفاً من أن يتسبب ذلك التغيير في تعكير صفو العلاقة بينهما </li></ul><ul><li>لأن التغيير قد ينطوي أحياناً على مخاطر حقيقية وواضحة , لا سيما تلك المخاطر التي تمس قيم الفرد ومبادئه ومعتقداته . </li></ul><ul><li>عدم الاقتناع بالتغيير المراد إجراؤه أو ببعض جوانبه </li></ul>
  8. 8. <ul><li>عدم وجود مبررات وجيهة أو حجج كافية للتغيير المراد اتخاذه . </li></ul><ul><li>عدم وضوح صورة التغيير أو الجهل بحقيقته وأهدافه وإجراءاته وجوانبه الأخرى . </li></ul><ul><li>لمجرد معارضة الرؤساء وأصحاب النفوذ لهذا التغيير . </li></ul><ul><li>المعية والتقليد الأعمى للآخرين </li></ul>
  9. 9. قواعد ومبادئ التغيير <ul><li>قواعد ومبادئ عامة هامة يحسن الاسترشاد بها والانتباه إليها عند التعامل مع أية عملية تغييريه . ويمكن الإشارة إلى بعض هذه القواعد والمبادئ وهي كما يلي : </li></ul><ul><li>كلما ارتفعت طموحات الناس ومستوياتهم الثقافية كلما كان ( غالباً ) استعدادهم للتغيير أكبر . </li></ul><ul><li>يتفاعل الأفراد مع التغيير ويزداد قبولهم له كلما أتيحت لهم فرصة أكبر لمناقشته والتحاور بشأنه . </li></ul><ul><li>لسان الحال أبلغ من لسان المقال، وصوت الفعل أقوى وأعذب من صوت القول، ولا يمكن للتغيير أن ينجح ويستمر بالكلام والخطب ولكن بالممارسة والتطبيق . </li></ul><ul><li>إن التدرج واستخدام استراتيجية تجزئة المشروعات أمر مهم لنجاح العملية التغيرية . لا تغيير من غير مرونة، لذا أحذر أن تلجأ إلى سياسة ( إما ... وإلا ...) أي إما أن تقبلوا العملية التغيرية بالكامل وإلا فلا تغيير . </li></ul>
  10. 10. <ul><li>كل تغيير له ثمن، فإما أن تدفع ثمن التغيير أو تدفع ثمن عدم التغيير، علماً بأن ثمن التغيير معجل وثمن عدم التغيير مؤجل، والعاقل من أتعب نفسه اليوم ليرتاح غداً . </li></ul><ul><li>عالج ثم عالج، واستمر في معالجة مشكلات العملية التغيرية وإخفاقاتها . </li></ul><ul><li>الجهل بالشيء سبب لمعاداته، لذا فالتعليم والتدريب على التغيير المراد اتخاذه سبب لقبوله والتآلف معه </li></ul><ul><li>لكل تغيير مقاومة ظاهرة وأخرى خفية، فاحرص على التعرف عليها واستمالتها وترويضها، ولا تهملها فيتعاظم أمرها ويزداد شرها . </li></ul><ul><li>إذا أردت أن تحكم على تغيير ما بالإعدام أو الإجهاض فاجعله قسرياً من غير إقناع ولا اقتناع . </li></ul><ul><li>تفهم الأسباب التي من أجلها يقاوم الأفراد التغيير مدخل مهم لإزالة هذه المقاومة، ومن ثم لنجاح العملية التغيرية </li></ul><ul><li>كلما كانت العلاقات الانسانية جيدة بين المغير والمتغير كلما أصبح التغيير أكثر سهولة وقبولاً، والمقاومة أقل حدة . </li></ul><ul><li>الاستعانة بالله، والتوكل عليه، ومن ثم الحزم وعدم التردد، كل ذلك أسلحة لا يستغني عنها المسلم </li></ul>
  11. 11. التطبيق <ul><li>لاحظ مدير المدرسة بوجود قصور في الاهداف السلوكية بحيث ان الاهدف السلوكية يجب ان تحتوي علي الاتي : </li></ul><ul><li>اسلوب الاثارة 2) الوسيلة 3 ) الطريقة 4 ) النشاط </li></ul><ul><li>5) التقويم 6) الواجب . </li></ul><ul><li>يقوم الشرح : </li></ul><ul><li>فعلك سؤالك , أي هدف حوله الى صيغة اسئلة , وان أي هدف يجب ان يقاس </li></ul><ul><li>أي الفعل تظهر فيه الاداء التى تقوم من خلاله . </li></ul><ul><li>ويتضمن ذلك المعيار : </li></ul><ul><li>وقد يكون ضمنى مثال : ان يرسم الطالب نسبة وقد يكون رقمي مثال : </li></ul><ul><li>يعرف ( مفهوم كذا ) </li></ul><ul><li>يتعرف ( </li></ul><ul><li>يعرف ( لايقاس ) </li></ul><ul><li>يعطي امثلة : </li></ul><ul><li>ان يكون التلميذ </li></ul>

×