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Etude Recruteur Observatoire 09
 

Etude Recruteur Observatoire 09

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En 2004, une première étude avait été réalisée sur le même thème. Il s’agissait pour nous d’actualiser ces données et d’en connaître l’évolution au cours des quatre dernières ...

En 2004, une première étude avait été réalisée sur le même thème. Il s’agissait pour nous d’actualiser ces données et d’en connaître l’évolution au cours des quatre dernières années. En parcourant cette étude, vous découvrirez de nombreux éléments qui influencent les modes de recrutement des professionnels de la communication. Parmi eux, l’évolution du contexte socio-économique, la récente crise financière, l’apparition de nouveaux métiers, etc.

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    Etude Recruteur Observatoire 09 Etude Recruteur Observatoire 09 Presentation Transcript

    • Étude sur l’évolution de la perception de la fonction communication par les recruteurs Etude réalisée de décembre 2008 à mars 2009 par : Mélanie BLANCHET Marc BRAMOULLÉ Anne-Laure CHIRON Marion TALLEC Coordination du dossier : Florence Etudiants M2 bac+5 DUMAZERT, chargée d’études
    • 1) Contexte SOMMAIRE 2) Objectifs 3) Méthode 4) Analyse A - Etat des lieux B - Processus de recrutement C - Le profil idéal D - ZOOM 5) Conclusion 6) Annexes 2
    • 1) Contexte 3
    • Contexte ! En 2004, une première étude a été réalisée. Elle Objectifs visait à identifier et comprendre les critères de recrutement des professionnels de la communication. Méthode ! Il s’agit aujourd’hui d’actualiser ces données et d’en connaître l’évolution. Analyse 4
    • 2) Objectifs 5
    • Les objectifs de l’étude Contexte ! Appréhender les comportements des professionnels de la communication en matière de recrutement Objectifs ! Identifier les profils recherchés en matière de formation et de compétences Méthode ! Analyser l’évolution du recrutement depuis la précédente étude menée en 2004 ! Réaliser un zoom sur les qualités rédactionnelles et la Analyse culture générale des candidats 6
    • 3) Méthode 7
    • Étude qualitative : 26 interviewés Réalisation d’une étude qualitative dans le but de collecter des informations permettant Contexte de comprendre les attitudes et les motivations des recruteurs. Réalisation de 26 entretiens téléphoniques semi directifs, d’une durée de 30 minutes, auprès d’un échantillon contrasté de recruteurs : - 9 entreprises Objectifs - 8 agences - 9 cabinets de recrutement Pour sélectionner notre échantillon, nous nous sommes appuyés sur 3 variables : - Géographique : Paris/région parisienne (13), Pays de la Loire (8), et autres régions (5) Méthode - Taille de l’entreprise : TPE (9), PME (10), Grandes entreprises (7) - Secteur d’activité en : - Entreprise : secteur énergétique, grande distribution, immobilier, fabricant et distributeur de matériel, aéronautique et défense nationale, affichage urbain, prestataire Analyse de service. - Agence : communication généraliste, spécialisée dans les collectivités territoriales, édition et multimédia, cross média, corporate - Cabinet de recrutement : généraliste ou spécialisé dans les métiers de la communication 8
    • 1ère variable : la localisation des différentes structures interviewées Contexte Objectifs Méthode Analyse 9
    • 2ème variable : les effectifs des différentes structures interviewées Contexte Objectifs Méthode Analyse 10
    • 4) Analyse A - Etat des lieux 11
    • La place de la communication dans l’organigramme de l’entreprise est fluctuante… Contexte Objectifs Méthode … Elle dépend de plusieurs variables inhérentes à l’entreprise : son histoire, son activité, son dirigeant, ses besoins, sa taille… Analyse Etat des lieux 12
    • Schéma 1 : Une entité à part entière, structurée et au fonctionnement autonome Contexte Objectifs Méthode Analyse Etat des lieux 13
    • Schéma 2 : Une organisation bâtie autour de Contexte pôles subordonnés à des services dépendants (DRH/DMkg) de la direction générale Objectifs Méthode Et/ou Analyse Etat des lieux 14
    • Quelle que soit la place occupée par la communication, la structure est répartie autour de Contexte pôles : Objectifs Pôle interne Pôle externe ou grand public Méthode Des pôles complémentaires selon les entreprises : - Pôle interactif ou multimédia Analyse - Pôle institutionnel Etat des lieux 15
    • Mais sous l'apparence de schémas normés, se cachent d’importantes disparités… Contexte Objectifs …Dans l’organisation …Dans les missions interne des pôles inhérentes à chaque fonction Méthode Des dénominations identiques pour des …Dans l’intitulé de poste missions différentes Des dénominations Analyse différentes pour des Etat des lieux missions identiques De la même façon, on retrouve ces disparités en agence. 16
    • Contexte Objectifs Il est difficile pour les recruteurs de délimiter l’étendue du champ d’action Méthode de la communication. Analyse Etat des lieux 17
    • Malgré toutes ces différences, deux constantes se dessinent… Contexte 1) Plus les tailles du service communication et de Objectifs l’entreprise sont importantes, plus les postes occupés deviennent spécifiques. Méthode 2) Pour fonctionner, les services communication ont recours aux stagiaires et aux apprentis tout au long de l’année. Un constat qui peut s’expliquer par un manque de budget pour une création de poste. Analyse Etat des lieux 18
    • Un secteur toujours féminin Contexte Les métiers en communication sont en grande majorité exercés par des femmes. «!C’est un fait, nous recevons plus de candidatures de femmes que d’hommes.!» Objectifs A compétences égales, le recruteur peut privilégier un homme pour harmoniser une équipe à dominante féminine. «!Une ambiance féminine implique des tensions. Je pense que pour équilibrer une équipe, c’est bien d’avoir une parité.!» Méthode «!Bien qu’il ne s’agisse pas de discrimination, la présence d’un candidat de sexe masculin peut éventuellement jouer inconsciemment pour équilibrer l’équipe féminine.!» Analyse On note qu’à partir d’un certain niveau de responsabilité, le nombre Etat des lieux d’hommes augmente. «!La com’ est certes un univers féminin mais plus le poste a un niveau de responsabilité élevé, plus l’écart homme/femme est faible.!» 19
    • B - Processus de recrutement 20
    • Un processus de recrutement commun aux 3 structures interviewées : Contexte une démarche très structurée, élaborée autour de différentes étapes Un besoin à identifier et à formaliser Objectifs Diffusion en fonction des sources utilisées Méthode La sélection des candidats Analyse Processus Les rencontres avec les candidats 21
    • Le besoin 22
    • Un besoin à identifier et à formaliser Contexte Toute procédure de recrutement débute par l’identification du besoin et la définition du profil recherché que ce soit pour les entreprises, les agences et les cabinets de recrutement. Objectifs Les cabinets de recrutement et les entreprises ne déterminent pas seuls le besoin et le profil. Méthode Les cabinets de recrutement Le responsable communication + + Le commanditaire Les RH Analyse Le besoin 23
    • La grille de salaire : un élément défini lors de cette étape Contexte La majorité des interviewés dispose d’une grille de salaire. Elle est établie en fonction de plusieurs critères : - le niveau de responsabilité Objectifs - le périmètre que recouvre la fonction - les compétences - l’ancienneté, l’expérience «!Elle est établie en fonction des périmètres que recouvrent la Méthode fonction. Elle valorise les compétences.!» (entreprise) «!Je négocie avant en interne avec les RH en fonction d’un profil donné ; je demande jusqu’où je peux aller.!» (entreprise) Analyse «!Elle est réalisée en fonction de l’ancienneté et du poste.!» (agence) Le besoin «!Le niveau de rémunération doit être établie dans une fourchette de plus ou moins 20%.!» (cabinet) 24
    • La diffusion 25
    • Les sources utilisées Contexte PAR L’ENTREPRISE Objectifs Méthode Analyse La diffusion 26
    • Des sources de confiance Les sources de recrutement les plus utilisées par les entreprises sont respectivement la Contexte promotion interne et le réseau. Ce sont des sources de confiance car le candidat est recommandé ou déjà intégré à l’entreprise. ! La promotion interne : Concernant cette source, les entreprises suivent une politique RH : soit il y a une forte demande pour la fonction communication en interne, soit les entreprises ont l’obligation et la Objectifs volonté de privilégier cette source de recrutement. Quoi qu’il en soit, elles passent ensuite par le réseau (cf. schéma). «!On privilégie l’interne à l’externe.!» ! Le réseau : Les autres entreprises, n’utilisant pas la promotion interne, se tournent directement vers le Méthode réseau ( = réseau professionnel : association de professionnels, collègues, prestataires… ; personnel ; écoles) «!Le réseau, il s’impose à nous.!» ! Les autres sources : Analyse Dans le cas où elles ne trouveraient pas le profil recherché, elles diffusent leur offre sur les La diffusion sites Internet spécialisés (Monster, Cadre Emploi, APEC…). Lorsque le profil s’avère plus difficile à trouver, en raison de la spécialité et/ou du niveau d’expérience requis, les entreprises font appel aux cabinets de recrutement. «!J’ai fait appel à un cabinet de recrutement pour trouver un responsable Intranet.!» 27
    • Une nouvelle donne Contexte ! La vague d’enquête conduite en 2004 classait les sources utilisées en entreprise comme étant les suivantes : 1 – les candidatures spontanées Objectifs 2 – le réseau / annonces presse 3 – les cabinets de recrutement ! 5 ans plus tard, la donne a changé : Le réseau est aujourd’hui l’une des premières sources citées par les Méthode entreprises. La publication des offres sur des sites Internet spécialisés intervient en seconde source, évinçant les annonces presse. On remarque la montée en puissance de l’utilisation d’Internet dans la diffusion des offres, alors que cette même source n’était pas employée en 2004. Analyse La diffusion Une constante entre ces deux études : les entreprises continuent de faire appel en dernier recours aux cabinets de recrutement. 28
    • Les sources utilisées Contexte PAR L’AGENCE Objectifs Méthode Analyse La diffusion 29
    • Le réseau : 1ère source plébiscitée par les agences Contexte ! Le réseau : Le réseau est la source la plus utilisée par les agences. Ce moyen de recrutement est rassurant car le candidat est recommandé par une personne de confiance. De plus, la plupart des contacts dans ce milieu se tisse de manière informelle. Donc, ces éléments créent un phénomène de diffusion souterraine des offres : un cercle vicieux pour les candidats mais vertueux pour les recruteurs. Objectifs «!Le réseau est le meilleur moyen puisque dans ce métier tout le monde se connaît plus ou moins.!» «!Comme on a de l’expérience on connaît des gens du milieu.!» ! Le vivier : Méthode Dans l’hypothèse où l’agence ne trouve pas le profil recherché via le réseau, elle s’oriente vers son vivier, essentiellement constitué de candidatures spontanées. ! Les sources Internet : Les sites spécialisés arrivent en dernier recours dans la recherche du profil adéquat. On note d’ailleurs que les réseaux sociaux (Viadéo, Facebook, Linkedin) sont utilisés par les agences, là Analyse où les annonceurs sont plutôt frileux quant à l’usage de ces nouveaux médias. La diffusion La diffusion officielle de l’annonce dans des supports publics n’arrive qu’ avec la troisième source de recrutement. C’est la raison pour laquelle, on retrouve très peu d’offres d’emploi diffusées par les agences. On peut ainsi parler d’une «!diffusion souterraine!» des offres d’emploi. 30
    • Des sources toujours en vogue Contexte ! En 2009, les sources utilisées restent les mêmes qu’en 2004, c’est à dire principalement le réseau et les candidatures Objectifs spontanées. ! Une différence majeure apparaît : Les annonces presse sont remplacées par les annonces sur des Méthode sites Internet spécialisés. Analyse La diffusion 31
    • Les sources utilisées Contexte PAR LE CABINET DE RECRUTEMENT Objectifs Méthode Analyse La diffusion 32
    • Un parti pris en lien avec leur cœur de métier Contexte ! Le vivier : Pour les cabinets de recrutement, le vivier est la source la plus utilisée. Ainsi, ils valorisent en premier lieu des candidats intéressants qu’ils auraient déjà contactés ou rencontrés. Le vivier des cabinets de recrutement est relativement dense et complet dans la mesure où il est alimenté aussi bien par des candidatures spontanées non satisfaites que par le Objectifs bouche à oreille, ou encore par des personnes chassées. «!Nous avons des bases de données où nous recensons de nombreuses candidatures reçues. Nous les utilisons systématiquement lorsque nous avons une demande de nos commanditaires.!» ! Les sites spécialisés et les annonces presse : Méthode Si le profil souhaité par le commanditaire n’a pas été trouvé dans le vivier, les cabinets de recrutement s’orientent vers une diffusion officielle de l’offre. Ils ont recours aux sites spécialisés dans un premier temps, puis aux annonces dans la presse professionnelle (CB News, Stratégie…). ! Le réseau et les réseaux sociaux Analyse Les cabinets de recrutement sollicitent en dernier recours le réseau. La diffusion Par ailleurs, ils exploitent de plus en plus les réseaux sociaux comme source complémentaire. «!Les réseaux sociaux sont des sources que l’on utilise peu mais vers lesquelles, on va de plus en plus.!» 33
    • La montée d’Internet dans le trio de tête ! Contexte ! Globalement, les sources utilisées par les cabinets de recrutement sont identiques à celles observées en 2004 : Objectifs 1- Vivier 2- Annonces presse 3- Réseau 4- Internet Méthode ! En 2009, la principale différence constatée : Les annonces sur des sites Internet spécialisés sont devenues une source importante, détrônant les annonces presse de leur deuxième place. Analyse La diffusion 34
    • En résumé… Contexte ! Le boom d’Internet Internet se positionne avec force aussi bien pour les entreprises, les agences que les cabinets de recrutement. Le poids accordé à cette source entraîne soit l'éviction des annonces presse, de l’ANPE et de l’APEC (agences, entreprises) , soit un recul de leur utilisation (cabinets Objectifs de recrutement). L’essor du Web a changé les pratiques des recruteurs. Les cabinets de recrutement et les agences utilisent de plus en plus les réseaux sociaux car ils représentent un phénomène de société. Cela peut avoir un impact sur les sources utilisées par les recruteurs. Méthode ! Le réseau entretient un marché caché En 2009, la principale source de recrutement utilisée par les agences et les entreprises est le réseau. En 2004, c’était déjà le cas pour des raisons similaires : facilité, efficacité, source de confiance. Cette précédente étude montrait une faible visibilité des offres en communication sur le marché de l’emploi, dû à cette source de recrutement. C’est toujours vrai Analyse aujourd’hui. Le marché caché ou souterrain est bel et bien entretenu par le La diffusion réseau car l’officialisation des offres sur des supports publics sont plus rares. 35
    • La sélection 36
    • A chacun sa sélection : de la plus normative à la plus informelle Contexte Pour les cabinets de recrutement : Des entretiens téléphoniques sont réalisés pour effectuer un premier écrémage. Objectifs Une logique qui correspond à ces spécialistes du recrutement. Pour les entreprises : La sélection est opérée par les ressources humaines. En effet, la sélection s’apparente Méthode à un processus normatif. Pour les agences : Ce sont directement les directeurs qui se chargent de mener le recrutement. Car, à Analyse La sélection l’inverse des entreprises, le processus de recrutement est plus informel. 37
    • Une abondance de candidatures pour des profils pas toujours adéquats Contexte L’abondance des candidatures reçues est fonction : - Du secteur d’activité de la structure «!Le marché du luxe attire beaucoup de monde ; nous recevons jusqu’à 1300 CV pour un Objectifs poste!à pourvoir.» - De la notoriété de la structure «!Du fait de l’image de notre agence, nous recevons beaucoup de candidatures Méthode différentes aux profils très intéressants.!» - De la nature du poste à pourvoir «!Nous recevons en moyenne bien plus de CV pour les métiers supports.!» Analyse La sélection Les offres d’emploi dans le milieu de la communication sont peu visibles sur le marché de l’emploi, c’est pourquoi les candidats tentent leur chance même si leur profil n’est pas en parfaite adéquation avec le poste à pourvoir. 38
    • Les CV : les recruteurs s’accordent sur des éléments de fond… Contexte Les 3 facteurs clés de réussite… 1. Savoir valoriser ses expériences (le contenu des missions, les objectifs et les résultats) et ses compétences sans les enjoliver «!Il faut valoriser ses expériences sans en faire trop.!» Objectifs 2. Adapter sa candidature au poste à pourvoir. «!Le CV s’adapte au poste pour lequel on postule.!» 3. Organiser son CV de façon structurée, claire et cohérente : c’est l’élément différenciant pour les recruteurs «!Je souhaite accéder rapidement à l’information qui m’intéresse, c’est le plus important.!» Méthode «!Le CV doit être organiser en points clés synthétiques, clairs et structurés.!» Pour des postes de juniors, il est essentiel de valoriser la formation : c’est ce que regardent en priorité les recruteurs. Cependant pour un profil senior, ces derniers s’attachent davantage aux dernières expériences du candidat. Analyse «!Pour un profil junior, je regarde d’abord la formation. Pour un profil confirmé, je me concentre sur ces La sélection dernières expériences.!» …Et ce qui peut tout gâcher : les fautes d’orthographe. C’est l’élément rédhibitoire unanimement cité par les interviewés. «!L’exception, c’est une candidature sans fautes.!» 39
    • … Et de forme L’originalité, l’ennemi de la clarté ! Contexte Même s’il est aujourd’hui difficile de se différencier des autres candidats, il ne faut pas miser exclusivement sur l’originalité. Celle-ci peut nuire à la lisibilité car il est difficile d’allier clarté et originalité. «!Il faut un juste équilibre entre lisibilité et esthétique.!» «!un peu d’originalité mais de bon goût. Attention à ne pas faire trop de folies.!» Objectifs La photo : un incontournable ! Pour les interrogés, la question de la photo semble gênante. Ainsi la plupart tente de se déculpabiliser en nuançant leurs propos pour ne pas paraître discriminants. Cependant, la majorité d’entre eux pensent que la photo doit figurer sur le CV. La photo est perçue comme un véritable outil : Méthode - C’est un moyen mémo-technique pour se souvenir du candidat lors de la sélection. - C’est un moyen d’opérer une sélection via les critères physiques du candidat. «!Sur deux CV en concurrence, je choisirai le candidat le plus mignon car on fait un métier d’image.!» Dans tous les cas, la photo doit être de bonne qualité et constituer un reflet fidèle du candidat. Analyse «!On ne met pas une photo de gamine quand on a 45 ans.!» La sélection La lettre de motivation en phase de déclin ? La lettre de motivation est très peu exploitée par les recruteurs. Elle ne constitue que très rarement un élément différenciant. Elle est plutôt rédhibitoire lorsqu’elle est standardisée et comporte des fautes d’orthographe. 40
    • 2 difficultés majeures dans la sélection Un manque d’adéquation entre les profils des candidats et les postes proposés Contexte Il s’explique par : - une faible visibilité des offres en communication sur le marché de l’emploi qui accroît le nombre de candidatures aux offres officialisées. - la démocratisation d’Internet : postuler à une offre devient plus facile et rapide ; tout le monde tente sa chance, et peu importe son profil. «!Il y a un manque d’adéquation entre le profil des candidats et l’offre d’emploi. Le marché est tel Objectifs que les gens essaient. C’est contre-productif !!» «!Des gens sous-qualifiés ou sur-qualifiés postulent ; c’est une perte de temps pour nous.!» Des difficultés à recruter des profils spécifiques selon certains critères exigés tels que la maîtrise de langue étrangère (l’anglais), d’outils web… Méthode «!Des difficultés à recruter des personnes qualifiées sur des métiers liés à l’intranet : plus d’offres que de candidats.!» «!ça arrive de ne pas trouver de candidats surtout pour des domaines très techniques. » Deux solutions sont proposées par les recruteurs : - Prendre son temps dans le choix des candidats, cibler les sources adéquates, multiplier les Analyse entretiens, prolonger leur durée… La sélection - Multiplier les canaux de diffusion dans l’espoir de trouver le profil idéal. Un paradoxe se dessine, les interviewés se plaignent d’un manque d’adéquation entre les candidatures et les offres mais prônent une large diffusion de celles-ci à travers un maximum des sources. 41
    • Des difficultés persistent Contexte ! Toujours un problème d’adéquation La difficulté à trouver des profils de candidats en bonne adéquation avec les offres diffusées est la même en 2004 et en 2009. Objectifs ! Pluri-compétents VS spécialisation En 2004, les recruteurs avaient évoqué la difficulté à trouver des candidats Méthode «!pluri-compétents!». Aujourd’hui, c’est plutôt l’inverse. Des profils polyvalents sortent chaque jour des écoles. Recruter un profil spécifique devient alors difficile (exemple : responsable web marketing). Analyse La sélection Contrairement à 2004, les répondants n’ont pas évoqué de difficultés quant à la définition de la fiche de poste. 42
    • La rencontre 43
    • La rencontre : un déroulement différent selon les structures Contexte Pour les entreprises : 5 candidats sont en général reçus par le responsable communication/manager. C’est ensuite au tour d’une personne des RH de se charger du second entretien. Une sélection concertée est effectuée. Les finalistes rencontrent pour finir le directeur communication ou le DG. Dans certains cas, une personne de l’équipe est intégrée au dernier entretien. Objectifs Pour les agences de plus de 20 salariés : 2 à 3 entretiens sont le plus souvent organisés, pour 5 candidats en moyenne, avec des personnes différentes dans l’agence (directeur de l’agence, N+1 et une personne de l’équipe). Pour les cabinets de recrutement : Cette étape consiste à rencontrer en face à face une Méthode dizaine de candidats sélectionnés par téléphone. Une fois la sélection opérée, le cabinet envoie 3 candidatures au client. Notons que pour les agences de grande envergure, le mode de sélection s’apparente d’avantage à celui d’une grande entreprise. Quant aux petites agences (- de 10 salariés), elles n'obéissent pas à un recrutement type. C’est un processus plus informel conduit directement Analyse par le directeur général. La rencontre On remarque que les cabinets de recrutement reçoivent un plus grand nombre de candidats lors de l’entretien et pour cause : le recrutement est leur cœur de métier. Ainsi, pour sélectionner le candidat idéal, ils leur faut rencontrer une plus grande diversité de profil. A l’inverse, les entreprises et les agences en reçoivent moins car elles ne disposent pas d’un temps suffisant pour en rencontrer davantage. 44
    • Des outils complémentaires pour optimiser le choix du candidat Contexte Le guide d’entretien : des avis partagés En entreprise et en agence, les entretiens se conduisent différemment en fonction de la personne reçue. Elles n’utilisent pas de guide d’entretien. «! C’est du cas par cas, on creuse les pistes en fonction des profils.!» Mais on constate que pour les cabinets de recrutement, les avis sont partagés : certains sont favorables à son utilisation, d’autres y sont opposés. «!Nous nous appuyons sur le guide d’entretien, il n’y a pas de place laissée au feeling.!» Objectifs «!Personnellement, je n’utilise pas de guide d’entretien, c’est de l’intuition.!» Les entretiens collectifs, un outil inapproprié lors du recrutement Les entretiens collectifs ne sont jamais employés car il est difficile de faire émerger les compétences des candidats à travers ce type d’épreuve. Les techniques de mise en situation conviennent mieux pour recruter un communicant. Méthode Les cabinets de recrutement, les plus adeptes des tests Les cabinets de recrutement sont les plus adeptes des tests d’une manière générale : test graphologique, test écrit, test 360°, «!test Sosie!», test de performance, de personnalité, de logique… «!C’est un moyen de plus de s’assurer de la bonne adéquation du profil avec le poste proposé.!» Quelques entreprises utilisent des tests psychologiques pour déceler des profils particuliers pour des Analyse postes à haute responsabilité. La rencontre «!La personnalité du candidat est plus difficile à cerner que sa technique d’où l’intérêt de tests.!» Les agences n’utilisent pas de tests psychologiques car le recrutement est mené de façon plus informelle. Notons que les tests écrits ne sont utilisés que par une minorité d’interviewés. 45
    • La négociation de salaire : une marge de manœuvre limitée Contexte En entreprise : La négociation de salaire est limitée. Probablement parce que la grille de salaire est plus stricte. «!On peut toujours négocier son salaire si l’on est une perle rare pour l’entreprise, mais en réalité, on ne négocie pas beaucoup chez l’annonceur!» Objectifs En agence : Il y a plus de marge de manœuvre surtout dans les petites structures sans doute parce que ces agences fonctionnent sur un mode plus informel, avec une grille plus flexible. Cependant, peu importent les structures, certains éléments favorisent et justifient la négociation de salaire : Méthode - les compétences spécifiques du candidat «!Si on trouve la bonne personne surtout pour un poste stratégique, on est prêt à discuter. » - l’urgence du besoin - la rareté des candidats pour le poste proposé Analyse «!Si c’est un poste où il y a de nombreux profils qui correspondent à notre besoin, on impose La rencontre un peu plus le salaire.!» Dans tous les cas, la négociation ne dépassera pas la fourchette fixée en amont par les recruteurs. 46
    • 4 piliers fondamentaux pour apprécier le candidat Contexte Pour les recruteurs, le maître mot d’un entretien est l’écoute active. Ces derniers doivent à l’issu de cette étape, cerner le profil du candidat. Objectifs Pour cela, ils s'appuient sur 4 piliers : - Vérifier la cohérence des expériences précédentes entre elles et identifier Méthode les apports de chacune en terme de compétences - Valider la maîtrise des connaissances techniques - Évaluer le niveau de connaissance du métier de communicant Analyse - Percevoir le potentiel du candidat La rencontre 47
    • Pour réussir l’entretien Contexte Les 3 facteurs clés de succès… Avoir préparé son entretien au préalable. - Mettre en avant sa motivation, son enthousiasme pour décrocher le poste. «!Le niveau de motivation est important, quelqu’un qui aura préparé son entretien, Objectifs qui aura regardé le site de l’entreprise aura plus de chance de réussir.!» - Adopter une bonne présentation (vestimentaire et attitude). «!Si le candidat est moche et fringué comme un plouc, je n’aurai pas envie de le revoir.!» Méthode …Et ce qui peut tout gâcher - Dans l’attitude : être nonchalant, peu impliqué, distrait, trop décontracté. «!Je n’aime pas les candidats qui n’écoutent pas ce qu’on dit, qui ne sont pas attentifs et qui sont sûrs d’eux.!» Analyse - Dans l’échange : un manque de clarté, insister sur les avantages proposés (RTT, La rencontre 13ème mois, prime d’intéressement…) «!En général, quand le candidat commence l’entretien en évoquant les avantages pratiques (voiture de fonction, RTT…), ce n’est pas bon signe.!» 48
    • Les petits «!plus!» bénéfiques pour le recruteur comme pour le candidat Contexte L’expérience à l’international Elle démontre une ouverture d’esprit, une certaine adaptabilité et la persévérance du candidat. «!L’expérience à l’international montre une personne qui va jusqu’au bout, qui fait preuve d’adaptabilité, ce qui est important pour les métiers de la communication.!» Néanmoins, le candidat doit savoir valoriser son expérience à l’étranger, la justifier et la Objectifs mettre en perspective par rapport à l’entreprise pour laquelle il postule. Les profils internationaux étaient très prisés il y a 4 ans. Aujourd’hui, l’international constitue un plus pour le candidat. Méthode Les centres d’intérêts Ils ne sont pas un critère de sélection pour les recruteurs mais leur permettent de mieux cerner la personnalité du candidat. Les évoquer permet d’humaniser les rapports entre recruteur/recruté. Analyse «!Les centres d’intérêts peuvent jouer un rôle ; ça créé une complicité supplémentaire La rencontre pendant l’entretien.!» Ces deux éléments permettent à la fois aux recruteurs de cerner davantage la personnalité du candidat et à ce dernier, d’exprimer sa différence. 49
    • Une part d’aléatoire demeure Contexte Que ce soit un processus de recrutement normé (entreprises, grosses agences) ou informel (petites agences), la part d'aléatoire dans le recrutement demeure. Objectifs Déjà en 2004, l’idée d’aléatoire et de subjectivité dans le recrutement de la fonction communication était soulevée par les interrogés. Parce que la communication repose avant tout sur des qualités relationnelles, les recruteurs tentent de cerner la personnalité du candidat. Malgré un processus de recrutement rigoureux, le risque zéro Méthode n’existe pas. Encore aujourd’hui, il est possible de se tromper sur un candidat. «!Le recrutement n’est pas une science exacte.!» Analyse La rencontre «!Le recrutement est un art difficile.!» 50
    • C - Le profil idéal 51
    • Le sa vo Les formations professionnelles : la voie royale pour ir le marché de l’emploi Contexte Les interviewés plébiscitent les candidats dont les formations sont professionnalisantes au détriment des formations universitaires. Objectifs Les entreprises et les agences privilégient les écoles de communication : Sciencescom et le Celsa sont les premières citées. Quant aux cabinets de recrutement, ils mentionnent en priorité les écoles de Méthode commerce et le Celsa car selon eux, ce sont les formations les plus adéquates pour un communicant. La priorisation des écoles par les recruteurs est établie en fonction de leur Analyse notoriété et de leur réputation. Le savoir L’étude précédente désignait l’opérationnalité des étudiants comme le critère de choix d’une école. 52
    • Le sa voir Les écoles de communication, enfin reconnues ? Contexte Selon l’étude précédente, les écoles de commerce, HEC et ESC en tête, représentaient une valeur sûre. Quatre années se sont écoulées et pour les Objectifs cabinets de recrutement, les écoles de commerces restent toujours très bien perçues. Ce qui n’est pas le cas des entreprises et des agences qui préfèrent aujourd’hui les écoles de communication : le Celsa restant Méthode toujours l’école de référence devant Sciencescom. Sciences Po. qui était une des formations très prisées par les recruteurs en 2004, n’est que très peu citée cette année. Analyse Le savoir 53
    • Le sa vo Des savoirs renforcés ir Le double cursus : acquérir une vision globale Contexte Les interviewés apprécient le double cursus communication/marketing. Les recruteurs estiment que les étudiants en école de commerce acquièrent une vision plus globale et développent une véritable culture client par rapport à des profils purement «!communication!». Objectifs «!Dans nos métiers on apprécie les masters marketing avec une spécialisation en communication.!» «!Dans le cas d’une double formation, je privilégie les écoles de commerce car les étudiants ont une culture client et de l’empathie.!» Méthode Des notions d’anglais indispensables Aujourd’hui, dans les métiers de la communication, il est impératif de posséder de solides bases en anglais sans toutefois être obligatoirement bilingue. «!Il ne faut pas forcément avoir un niveau courant mais suffisant pour comprendre et se faire comprendre.!» Analyse Le savoir Cependant, parler et écrire en anglais de manière courante constitue un critère différenciant lorsque le candidat postule pour un poste dans une structure d’envergure internationale (budget, clients, implantation…). 54
    • Le sa vo Le candidat idéal doit allier : ir Contexte Objectifs Méthode Analyse Le savoir 55
    • Le sa v oir L’indispensable… -fa ire Les qualités rédactionnelles Contexte D’après l’étude, les qualités rédactionnelles représentent un savoir-faire incontournable pour un communicant digne de ce nom. Et ce, devant l’expression orale et la créativité. …et ses options Objectifs ! La double compétence, ce n’’est pas une ! Le passage en agence, un tremplin vers l’annonceur : exigence ! Pour intégrer une entreprise, les interviewés s’accordent à La double compétence* peut s’avérer être dire que débuter sa carrière par une expérience en agence un plus dans certain cas (secteur d’activité constitue une valeur ajoutée pour le candidat. spécifique, exemple : chimie). Cependant, il «! C’est important de débuter en agence pour après faut qu’elle naisse d’une réelle volonté du entamer une carrière chez l’annonceur.!» candidat et qu’elle puisse être justifier lors Méthode de l’entretien. Débuter en agence apporte : - de la polyvalence «!C’est un plus. En fonction du secteur d’activité, c’est important d’avoir une -une bonne connaissance du milieu de l’agence. double compétence.!» «!Tout dépend si elle a été faite par choix «!C’est toujours intéressant d’avoir une expérience en ou par hasard, il faut de la cohérence…!» agence avant d’entrer en entreprise pour ensuite éviter Analyse les pièges avec elle.!» Le savoir-faire Toutefois les interviewés mettent en garde contre un (*) Double compétence : acquérir des expériences et passage trop prolongé en agence. des compétences dans deux domaines d’activité différents «!Le passage en agence est une valeur ajoutée. Il ne doit pas être trop long.!» 56
    • Le sa vo Les 3 qualités principales ir-ê tre pour être un bon communicant Contexte Quelle que soit la structure interrogée, trois qualités essentielles ressortent pour un communicant : - Etre ouvert d’esprit et curieux Objectifs - Etre à l’écoute - Avoir un bon relationnel Méthode En complément de ces qualités : Les entreprises recommandent de la rigueur et de la réactivité. Quant aux agences, c’est d’être force de proposition. Analyse Le savoir-être 57
    • Le savoir-être continue de faire toute la différence ! Contexte La distinction entre les candidats se joue sur leur savoir-être. Ce constat, vrai il y a 4 ans, l’est toujours aujourd’hui. En effet, lorsqu’on a demandé aux interviewés de lister et de classer Objectifs les compétences indispensables pour être un bon communicant, nous avons retrouvé systématiquement des qualités inhérentes au savoir-être. Méthode Les valeurs humaines comme l’écoute, le relationnel, déjà citées en 2004, le sont toujours aujourd’hui. Comparativement à l’étude précédente où l'ouverture d'esprit, la Analyse curiosité étaient considérées par les recruteurs comme des qualités Le profil idéal élémentaires, en 2009, ces qualités sont encore plus plébiscitées : elles sont les premières requises pour être un bon communicant. Sans ces qualités, il sera difficile d'exceller dans ce milieu. 58
    • Le candidat idéal, c’est… Contexte Qual Celsa scom ités réda S cience ction nel le s Objectifs ESC : Formation en arketing Les petits + nication/m étence commu D ouble comp nce E xp é r ience en age Méthode Anglais Ouve Culture Ecou rture, c Qua e t urios Analyse généra lités ité Culture le r e lat Le profil idéal com’ ionn e lle s Culture outils 59
    • D - ZOOM sur les qualités rédactionnelles et la culture générale 60
    • ZOOM Contexte Des qualités rédactionnelles et une bonne culture générale attendues au tournant ! Ces deux qualités constituent une attente forte pour les recruteurs. D’ailleurs, elles sont évoquées spontanément, avant même que la question n’ait été posée. Elles peuvent même Objectifs être des critères différenciant lors d’un entretien. «!Les qualités rédactionnelles sont importantes tout comme la culture générale car c’est un gage de création, d’imagination et de curiosité.!» «!Quand un candidat a ces qualités, je le recrute car pour moi, ces qualités sont essentielles.!» Méthode «!C’est important d’avoir de la conversation, de connaître différents milieux, de se créer une réflexion personnelle. Les gens ne lisent pas assez la presse et ne s’expriment pas en français correct (onomatopées).!» Paradoxalement, peu d’interviewés testent systématiquement ces qualités. Analyse ZOOM Mais, le constat est sans appel : il y a un réel recul de ces deux qualités. «!Les quantités de vocabulaire et de formulation connues des candidats diminuent incontestablement.!» 61
    • En quelques mots… Contexte ! Un processus de recrutement inchangé L’étude a permis de dégager un processus de recrutement commun aux trois structures, autour de différentes étapes!: besoin, diffusion, sélection, rencontre. Un processus de recrutement qui n’a pas changé depuis 2004. Toutefois, la taille et la nature de la structure influencent le déroulement du processus au sein de chaque étape. Objectifs ! Le boom d’Internet L’évolution incontestable entre 2004 et 2009 est le changement des pratiques des recruteurs et des recrutés. Avec Internet, les pratiques sont bousculées. La démocratisation d’Internet simplifie la démarche de recrutement pour les candidats. ! Une difficulté persiste Les recruteurs ont toujours des difficultés pour trouver des profils adéquats aux postes proposés. Méthode ! Le réseau, une source privilégiée Une majorité des recruteurs favorisent en premier lieu le réseau, source rassurante et efficace. Peu d’offres sont alors diffusées officiellement, ce qui explique que le marché de l’emploi en communication est un «!marché caché!» où circulent des offres souterraines. Analyse ! Une personnalité et des qualités requises Comme en 2004, les recruteurs tentent de cerner la personnalité du candidat lors de l’entretien. Le savoir-être prime sur les savoirs et savoir-faire. Mais pour être un bon communicant, les répondants sont unanimes : d’excellentes qualités rédactionnelles ainsi qu’une bonne culture générale sont des critères différenciant tout aussi majeurs. 62
    • ANNEXES 63
    • Liste des interviewés ! Les entreprises : ! Les cabinets de recrutement : Arkema Cabinet Chantal Baudron Bouygues immobilier CDRH Brossette Communication Stratégie Associé JC Decaux Elaee Recrutement La Poste Expansial Manitou Expectra Monoprix Les Talents de la Com Thalès Outsourcin Vialtis Vidal Associates Consulting & Search ! Les agences : Because BETC Euro RSCG Delasource DDB Eluère et Associés Gulfstream Communication Lexis Paradigme 64
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