ESPECIALIZACIÓNGERENCIA EN SALUD  OCUPACIONALMODULO ORGANZIACIONES
Recordemos…                                     1. Enfoque en la                                       historia de las    ...
QUE LA COMPONE    Objetivos verificables    Ideas claras- deberes  Nivel de autoridad precisa     (unidad de mando).  Info...
DEFINICIÓN• SCHEIN (1988)Especifica algo más: organización sería asíla    "coordinación    racional de      lasactividades...
TIPOS DE ORGANIZACIÓNFORMAL:Es la estructura intencional de funcionesen una empresa formalmente organizada.Debe ser flexib...
INFORMAL:Es una red de relaciones personales ysociales no establecidas ni requeridas poruna organización formal pero que s...
ORGANIZACIONES SOCIALES:Grupo de personas constituido formalmentepara alcanzar, con mayor eficienciadeterminados objetivos...
LA ORGANIZACIÓN COMO      SISTEMA                       8
PRINCIPIOS DE          ORGANIZACIÓNAmplitud o tramo        Paridad de                       autoridad y        Objetivo  d...
ORGANIZACIONES EN COLOMBIA DE           SALUD                                10
Actividad 1…Después de la lectura y comprensión de este material, yteniendo en cuenta la gráfica de la organización comosi...
“Escoge a tus aliados y aprende a luchar acompañado”                                                       Paulo Coelho
Es el resultado de la interacción entre lascaracterísticas de las personas y de lasorganizaciones.
Ambiente físico                  Características estructurales                  Ambiente social                  Caracterí...
• Un buen clima organizacional sirve  como excelente base para la  implementación de programas y/o  sistemas tales como:  ...
Referenciación                 16
Patrón     propio    desupuestos, valores ynormas     compartidasque      modela     lasactividades          desocializaci...
DIMENSIONES DE LA            CULTURA  Varias dimensiones captan la esencia de la cultura y  es responsabilidad de los admi...
DIMENSIONES DE LA            CULTURA• Orientación a los equipos  – Grado en que el trabajo se organiza en    equipos• Orie...
CULTURAS ……• Débiles donde los  comportamientos fundamentales  son superficiales.• Fuertes donde los  comportamientos está...
EL ORIGEN DE LA             CULTURA• Las costumbres, tradiciones y la  forma de hacer las cosas de una  organización se de...
TIPOS DE CULTURAS• BUROCRATICA: Organización cuyos empleados valoran la formalización, lasreglas, los procedimientos están...
MARCO DE REFERENCIA PARA LA COMPRENSION DE LAS CULTURAS ORGANIZACIONALESMACROCULTURA                        CULTURA ORGANI...
SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA        EN LA ORGANIZACIÓN•   En la selección del empleado se observa su    capacidad para ajus...
COMO APRENDEN LA  CULTURA LOS EMPLEADOS1. Historia o anécdotas2. Ritos o ceremonias3. Símbolos materiales4. Lenguaje
COMO APRENDEN LA  CULTURA LOS EMPLEADOS    Historia ó anécdotasSon narraciones sobre diversas   situaciones, reacciones de...
COMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS    Ritos ó ceremoniasSon secuencias repetidas de  actividades que refuerzan   los v...
COMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS   Símbolos materialesImpresión visual que refleja la     “personalidad” de la   org...
COMO APRENDEN LACULTURA LOS EMPLEADOS         LenguajeCiertas organizaciones usan   terminología particular      para trat...
DECISIONES GERENCIALES          INFLUIDAS POR LA CULTURAInfluye en las decisiones de las funciones administrativas:•     P...
TEMAS ACTUALES DE LA             CULTURA1.   Crear cultura ética2.   Crear cultura de innovación3.   Crear cultura sensibl...
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CONFLICTOOPOSICIÓN SURGIDA DE LOS DESACUERDOSCON METAS, IDEAS O EMOCIONES ENTREINDIVIDUOS, GRUPOS, DEPARTAMENTOS UORGANIZA...
EL CONFLICTO Y LA                CULTURAla cultura define:•   LAS COSAS POR LAS QUE    DEBEMOS DISPUTAR•   LA FORMA EN QUE...
TIPOS DE CONFLICTO• Conflicto de Meta• Conflicto Cognitivo• Conflicto afectivo                            35
MANEJO DEL CONFLITOExisten tres enfoques:1. Enfoque jurídico-moral o normativo.2. La negociación o regateo coercitivo.3. R...
Existen varias técnicas de      resolución de conflictos:EvitarSuavizar/acomodarCompromisoForzarColaborarConfrontar       ...
Conflictos Empresariales•   Interdependencia laboral•   Diferencias en las metas•   Recursos Limitados•   Estructuras de i...
EL MODELO DE COMUNICACIÓN                    Modelo Básico de Comunicación                                                ...
COMUNICACIÓN    ORGANIZACIONAL• La comunicación organizacional ocurre en un  sistema complejo y abierto que es influenciad...
TIPOS DE COMUNICACIÓN•   Interna      • Verbal/Oral•   Externa      • No Verbal•   Formal       • Paralingual•   Informal•...
FLUJOS DE LA          COMUNICACIÓN• Los flujos de la comunicación en una  organización se producen a través de  redes• Red...
PRESIDENTE                              GERENTE DE               GERENTE DE ADMINISTRADOR                              PRO...
DIRECCIONES DE         COMUNICACIÓNEn cuanto a la comunicación interna, hayque diferenciar entre cuatro direcciones decomu...
Flujos de Comunicación Interna en una Organización                           HACIA ARRIBA                                 ...
COMUNICACIÓN          DESCENDENTE• Es la dimensión de canales formales más  frecuentemente estudiada• La autoridad, la tra...
Tipos de comunicaciones              descendentes• Instrucciones laborales (tarea específica)• Exposición razonada de los ...
Problemas del flujo   comunicacional descendente• Confianza en métodos de difusión que dependen de  soporte tecnológico en...
COMUNICACIÓN            ASCENDENTE• Fluye desde los subordinados hacia la jefatura  (preguntas, sugerencias, plantear prob...
COMUNICACIÓN          HORIZONTAL• Intercambio lateral de mensajes• Se da entre personas que se encuentran a  un nivel seme...
CANALES INFORMALES DE                  COMUNICACION• Canales informales son rápidos• Poseen un alto grado de selectividad ...
Comunicación No verbal
Comunicación No Verbal• Conducta no verbal regula y define el sistema de  comunicación (quien habla y qué es apropiado dec...
Mensajes No Verbales•   El Contacto Físico•   La Apariencia•   La Voz•   El Entorno•   El Tiempo•   El diseño arquitectóni...
El Contacto Físico• Los seres humanos necesitamos tocar y ser  tocados• Niño acariciado y tratado con contacto físico esta...
La Apariencia• Apariencia atractiva, refuerza la  credibilidad inicial de individuo• Forma del cuerpo (alto-bajo; gordo-  ...
El rostro como indicador de emociones          y sentimientos (Ekman)• Las mejores señales de “felicidad” se encuentran en...
Personas buscan contacto visual                 cuando:• Cuando las personas buscan feedback con relación a las  reaccione...
No se producen contactos visuales• Cuando las personas quieren esconder algo relacionado  con sus sentimientos íntimos• En...
La Voz Humana• Elementos de la voz: tono, volumen, resonancia,  velocidad y ritmo• Falta de fluidez, las pausas y caracter...
La Proxémica     • El uso de la distancia es un parámetro de               Comunicación no Verbal•   1. Distancia íntima (...
El Entorno• Personas con mayor nivel jerárquico:  1.Disponen de un territorio más amplio  2.Pueden protegerlo mejor  3.Inv...
Diseño Arquitectónico• Diseño de edificios, habitaciones y mesas, puede ser  un factor importante para inhibir o alentar l...
COMUNICACIÓN EFECTIVAAspectos que pueden dificultar lacomunicación eficaz. Por ejemplo:•   Ruido y distancia•   Percepcion...
COMUNICACIÓN EFECTIVAAspectos que pueden mejorar lacomunicación Por ejemplo:• Relevancia• Simplicidad• Organización/Estruc...
Actividad 2…Establezca un proyecto de comunicación organizacional para promover elautocuidado en los colaboradores. (no es...
GRACIAS          69
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Ó DESARROLLO DE              LA ORGANIZACIÓNConceptos básicos de D. O   Proceso sistemático plan...
CHIAVENATTO :“Es un proceso planificado de modificaciones culturales yestructurales, que visualiza la institucionalización...
Desarrollo Organizacional:El Desarrollo Organizacional trata de las personas ylas organizaciones, de las personas en lasor...
FASES DEL D. O.  Diagnosticar          DIAGNOSTICO  el nivel de              INICIALfuncionamiento                      EL...
El diagnostico organizacionalQue es un diagnostico:• Es el “dictamen” al que se llega después de efectuar un  análisis de ...
Ciclo del DO                    Identificación                    del problema Integración                                ...
Técnicas de diagnóstico. Las técnicas aplicables son: Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permit...
Análisis de transmisión de mensajes.Consiste en un cuestionario especializadoque descubre el proceso de difusión de unmens...
El análisis de experiencias críticas decomunicación. Sirve para conocer lasexperiencias positivas y negativas queexisten d...
La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un ciertonúmero de miembros representativos de la organizaciónpara ser entre...
El cambio planeado.           El cambio al interior de una organización debe ser           planeado, con visión de largo p...
El cambio planeado se realiza básicamente para:1. Lograr que los efectos del cambio perduren.2. Obtener un cambio particip...
El proceso de cambio planeado consta de                 5 grandes etapas:1.   Diagnóstico de la situación (¿qué está     p...
La resistencia al cambioEn el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existenbásicamente tres etapas esenciales y...
(2a) Movimiento.- Permanece la sensación de desequilibrio,acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre.La nec...
Resistencia al cambio.Fenómeno psicosocial, que nos muestra básicamentetres aspectos:(1) Habla de la importancia que el si...
RAZONES POR LAS QUE EXISTE LA                RESISTENCIA AL CAMBIO:    a) La conformidad       con las normas.b) Cultura e...
La filosofía del D.O.La gente hace las cosas por sus razones y nopor las nuestras.Las Relaciones que se establezcan entre ...
VALORES DEL DESARROLLO              ORGANIZACIONAL1.- RESPETO POR LA GENTE. ser tratado con dignidad y respeto.2.-CONFIANZ...
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Principales tipos o familias de las intervenciones del DO:Actividades:(1) de diagnóstico(2) de formación de equipos(3) Int...
Principales tipos o familias de las intervenciones del DO:Actividades:(8) de conciliación de terceras partes(9) de orienta...
(A) Exploración.Los esfuerzos para medir y cambiar la cultura organizacional sehace mediante una exploración.(B) Entrada.D...
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Para saber más de DO, se recomienda:
Cambio Organizacional          Dr. Jaime Alfonso Sánchez Garza
Into every life a little rain must fallTodas las personas pasarán al menos por una               pequeña lluvia           ...
Premisas necesarias para el cambio Estamos convencidos de la necesidad del                      cambio Si no estamos abso...
Premisas necesarias para el cambio  Tenemos recursos para poder efectuar el                      cambio   Muchas empresas...
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VisiónRecordando una reciente entrevista a Peter Senge(autor de la Quinta Disciplina –lectura obligada en el temaorganizac...
La Visión como una clave del CambioLa visión impulsa el proceso de cambio.   Hay que:• Crearla y establecerla.• Comunicarl...
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Liderazgo Ganador•   Comprometerse con resultados ambiciosos.•   Establecer sistemas de recompensa.•   Pensar en función d...
El rol de la informaciónLa retro información es clave ya que nos dice:“Excelente estamos avanzado bien” Entonces continuam...
La retro información el la clave para controlar el          cambio
CapacitaciónGeneralmente cuando cambiamos vamos a necesitarcompetencias que muy probablemente no hemosdesarrollado o simpl...
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¿Cuáles creen que fueron los resultados?De grupos que no se mezclaban se paso a grupos que se  mezclaban pero para pelears...
¿Qué cambio necesitamos?                      Un mejoramiento                     drástico y sistémico                    ...
Cambio progresivo    Se busca mejorar algo específico. Ejemplos:•   Mejorar la calidad de la atención al cliente.•   Reduc...
Cambio progresivo• En este tipo de cambio es necesario trabajar con  el personal involucrado.• El modelo más conocido es e...
Cambio sistémico    Se busca un cambio fundamental en la organización.    Ejemplos:•   Desear tener una cultura organizaci...
Cambio sistémico• Este tipo de cambio se suele planificar en la alta  gerencia con poca o nula participación del personal ...
Etapas del Cambio     Kurt Lewin planteó y recomendó el cambio en 3     etapas:1.   Descongelamiento2.   Cambio3.   Recong...
Resistencia al cambioEl crecimiento es la fuente deproblemas, no la solución ni laeliminación de los problemas.
Resistencia al cambio (Por lo general) Los cambios sistémicos deben serintroducidos desde fuera y aparentaran ser ilógicos...
Barreras para el cambio1. Pobre motivación.2. Interferencia de las tareas.3. Baja retroalimentación.4. Castigo. (Comentar ...
7 razones para resistirse al cambio1.   Miedo a lo desconocido.2.   Pobre información.3.   Miedo a perder seguridad.4.   F...
¿Qué debemos hacer ante la resistencia?• Antes que nada la resistencia se ha debido minimizar si es que  nuestro plan de c...
Método             Usar cuando...         Ventajas         Desventajas   Educación y      Personas con pobre       Reduce ...
Bibliografía Básica• Perlson, M. How to understand and influence people and  organizations.• Beckhard, R & Pritchard, W. L...
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  1. 1. ESPECIALIZACIÓNGERENCIA EN SALUD OCUPACIONALMODULO ORGANZIACIONES
  2. 2. Recordemos… 1. Enfoque en la historia de las organizaciones y su tipología según su evolución. 5. Enfoque en el manejo de la 2. Enfoque de la plataforma desagregación de organizacional como climas principio rector del organizacionales por mejoramiento empresa y por área. continuo de la calidad. 4. Técnicas en el 3. Técnicas en el manejo de los abordaje y canales de resolución de comunicación conflictos. organizacional. 2
  3. 3. QUE LA COMPONE Objetivos verificables Ideas claras- deberes Nivel de autoridad precisa (unidad de mando). Información-suministros 3
  4. 4. DEFINICIÓN• SCHEIN (1988)Especifica algo más: organización sería asíla "coordinación racional de lasactividades de un cierto número depersonas que intentan conseguir unafinalidad y objetivo común y explícitomediante la división de funciones y deltrabajo, a través de una jerarquización dela autoridad y la responsabilidad". 4
  5. 5. TIPOS DE ORGANIZACIÓNFORMAL:Es la estructura intencional de funcionesen una empresa formalmente organizada.Debe ser flexible y en esta los esfuerzosindividuales deberán analizarse hacia lasmetas organizacionales. 5
  6. 6. INFORMAL:Es una red de relaciones personales ysociales no establecidas ni requeridas poruna organización formal pero que surgeespontánea/e de la asociación entre si delas personas. Ej. Juego de canasta, grupode amigos, grupo de estudio, reunionesfamiliares, fiesta navideña. 6
  7. 7. ORGANIZACIONES SOCIALES:Grupo de personas constituido formalmentepara alcanzar, con mayor eficienciadeterminados objetivos en común queindividualmente no es posible lograr. 7
  8. 8. LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA 8
  9. 9. PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓNAmplitud o tramo Paridad de autoridad y Objetivo de control responsabilidadDe la coordinación Unidad de mando Especializacion Continuidad Difusión Jerarquia 9
  10. 10. ORGANIZACIONES EN COLOMBIA DE SALUD 10
  11. 11. Actividad 1…Después de la lectura y comprensión de este material, yteniendo en cuenta la gráfica de la organización comosistema, debe realizarse y presentarse un mapa deprocesos indicando como salud ocupacional, comosubsistema de las organizaciones obedece a este mismoesquema de sistema (Es decir, en una gráfica similarindique cuales son las entradas, las actividades detransformación y las salidas de salud ocupacional en unaorganización. (Contextualícelo a una de las empresas delsistema de salud.) 11
  12. 12. “Escoge a tus aliados y aprende a luchar acompañado” Paulo Coelho
  13. 13. Es el resultado de la interacción entre lascaracterísticas de las personas y de lasorganizaciones.
  14. 14. Ambiente físico Características estructurales Ambiente social Características personales Comportamiento organizacionalEstas variables son percibidas por el individuoy determinan su forma de actuar con laorganización, generando el climaorganizacional
  15. 15. • Un buen clima organizacional sirve como excelente base para la implementación de programas y/o sistemas tales como: – ISO 9000 – ISO 14000 – CMI (Cuadros de mando integral) – Programas de Productividad – Servicio al Cliente
  16. 16. Referenciación 16
  17. 17. Patrón propio desupuestos, valores ynormas compartidasque modela lasactividades desocialización,lenguaje, símbolos yprácticas de unaorganización.Representa “el como y porque hacemos las cosas” enla organización.
  18. 18. DIMENSIONES DE LA CULTURA Varias dimensiones captan la esencia de la cultura y es responsabilidad de los administradores• Atención a los detalles – Grado que los empleados dan muestra de exactitud y análisis a los detalles• Innovación y riesgos – Grado de aliento a que se innove y corra riesgos• Estabilidad – Grado en que las actividades tienden a mantener las costumbres en la organización• Energía – Grado en que los empleados son dinámicos
  19. 19. DIMENSIONES DE LA CULTURA• Orientación a los equipos – Grado en que el trabajo se organiza en equipos• Orientación a las personas – Grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos en la gente• Orientación a los resultados – Grado que los gerentes se centran en los resultados mas que como alcanzarlos
  20. 20. CULTURAS ……• Débiles donde los comportamientos fundamentales son superficiales.• Fuertes donde los comportamientos están bien arraigados y difundidos.
  21. 21. EL ORIGEN DE LA CULTURA• Las costumbres, tradiciones y la forma de hacer las cosas de una organización se debe a lo hecho antes y el éxito que han tenido esos esfuerzos• Se origina en la MISIÓN y VISIÓN de sus fundadores
  22. 22. TIPOS DE CULTURAS• BUROCRATICA: Organización cuyos empleados valoran la formalización, lasreglas, los procedimientos estándar de operación y lacoordinación jerárquica.• DE CLAN: Alta valoración de los atributos de tradición, lealtad,compromiso personal, amplia socialización, trabajo enequipo, autodeterminación e influencia social.• EMPRENDEDORA:Forma de administración que exhibe altos niveles dedinamismo, creatividad y aceptación de grandes riesgos.• DE MERCADO:Obtención de valores mediante el logro de metas medibles ydeseables, especialmente las de carácter financiero y demercado . 22
  23. 23. MARCO DE REFERENCIA PARA LA COMPRENSION DE LAS CULTURAS ORGANIZACIONALESMACROCULTURA CULTURA ORGANIZACIONAL TIPOS DE CULTURAS IMPLICACIONES SOCIEDAD SIMBOLOS COMPARTIDOS BUROCRACIA DESEMPENO ORGANIZACIONAL SUPUESTOS VALORES SOCIALIZACION Y LENGUAJE COMPARTIDO DE CLAN SATISFACCION INDIVIDUAL INDUSTRIA COMPARTIDOS COMPARTIDOS NORMAS COMPARTIDAS PRACTICAS COMPARTIDAS EMPRESARIAL SATISFACCION DEL CLIENTE HISTORIAS COMPARTIDAS DE MERCADO OTRAS RETROALIMENTACION (POSITIVA O NEGATIVA) 23
  24. 24. SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA EN LA ORGANIZACIÓN• En la selección del empleado se observa su capacidad para ajustarse a la organización• Además el solicitante adquiere información de la organización y juzga si le gusta o no lo que ve• Finalmente se ayuda al empleado a asimilar la forma que ella hace las cosas. (proceso de inducción)LOS ADMINISTRADORES SON LOS RESPONSABLES DE IMPLANTAR Y SOSTENER LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
  25. 25. COMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS1. Historia o anécdotas2. Ritos o ceremonias3. Símbolos materiales4. Lenguaje
  26. 26. COMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS Historia ó anécdotasSon narraciones sobre diversas situaciones, reacciones de personas, ocurridas en la organización
  27. 27. COMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS Ritos ó ceremoniasSon secuencias repetidas de actividades que refuerzan los valores, metas de las personas de la organización.
  28. 28. COMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS Símbolos materialesImpresión visual que refleja la “personalidad” de la organización: mobiliario, vestimenta de empleados, logos y otros
  29. 29. COMO APRENDEN LACULTURA LOS EMPLEADOS LenguajeCiertas organizaciones usan terminología particular para tratar clientes, procesos, proveedores
  30. 30. DECISIONES GERENCIALES INFLUIDAS POR LA CULTURAInfluye en las decisiones de las funciones administrativas:• Planeación Que sean individuos o grupos los que desarrollan los planes• Organización Grado en que los gerentes departamentales tratan con otros• Dirección Que estilo de liderazgo son apropiados• Control Imponer controles externos o permitir que los empleados controlen
  31. 31. TEMAS ACTUALES DE LA CULTURA1. Crear cultura ética2. Crear cultura de innovación3. Crear cultura sensible al cliente4. Promover la sensibilidad en el centro de trabajo.
  32. 32. 32
  33. 33. CONFLICTOOPOSICIÓN SURGIDA DE LOS DESACUERDOSCON METAS, IDEAS O EMOCIONES ENTREINDIVIDUOS, GRUPOS, DEPARTAMENTOS UORGANIZACIONES 33
  34. 34. EL CONFLICTO Y LA CULTURAla cultura define:• LAS COSAS POR LAS QUE DEBEMOS DISPUTAR• LA FORMA EN QUE LA DISPUTA DEBE DESARROLLARSE• LA FORMA EN QUE EL CONFLICTO DEBE TERMINAR 34
  35. 35. TIPOS DE CONFLICTO• Conflicto de Meta• Conflicto Cognitivo• Conflicto afectivo 35
  36. 36. MANEJO DEL CONFLITOExisten tres enfoques:1. Enfoque jurídico-moral o normativo.2. La negociación o regateo coercitivo.3. Resolución de conflictos. 36
  37. 37. Existen varias técnicas de resolución de conflictos:EvitarSuavizar/acomodarCompromisoForzarColaborarConfrontar 37
  38. 38. Conflictos Empresariales• Interdependencia laboral• Diferencias en las metas• Recursos Limitados• Estructuras de incentivo• Diferencias en percepciones• Diferencias de horizontes de tiempo• Incongruencia de estatus• Percepciones inexactas• Aumento de la demanda de especialistas 38
  39. 39. EL MODELO DE COMUNICACIÓN Modelo Básico de Comunicación Ruido Mensaje Codificar Descodificar MedioRemitente ReceptorDescodificar Retroalimentación Codificar Ruido 41
  40. 40. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL• La comunicación organizacional ocurre en un sistema complejo y abierto que es influenciado e influencia el medio ambiente.• La comunicación organizacional implica mensajes, su flujo, su propósito, su dirección y el medio empleado.• La comunicación organizacional, implica personas, sus actitudes, sus sentimientos, sus relaciones y habilidades.• La comunicación organizacional es el flujo de mensajes dentro de una red de relaciones
  41. 41. TIPOS DE COMUNICACIÓN• Interna • Verbal/Oral• Externa • No Verbal• Formal • Paralingual• Informal• Oficial• No Oficial• Escrito 43
  42. 42. FLUJOS DE LA COMUNICACIÓN• Los flujos de la comunicación en una organización se producen a través de redes• Redes Formales: siguen el camino trazado por la relación de los roles definidos en el organigrama• Redes Informales: surgen al interior de la organización, sin planificación y al margen de los conductos oficiales
  43. 43. PRESIDENTE GERENTE DE GERENTE DE ADMINISTRADOR PRODUCCIÓN VENTAS JEFFE DE JEFE DE MEZCLADORCONTADOR QUIMICO OPERACIONES VENDEDOR OFICINA DE MAT. DE EMPAQUE DACTILO- DACTILO- EMPAQUE Y OPERADOR GRAFA GRAFA DESPACHO ORG. FORMAL ORG. INFORMAL
  44. 44. DIRECCIONES DE COMUNICACIÓNEn cuanto a la comunicación interna, hayque diferenciar entre cuatro direcciones decomunicación dentro de la organizaciónpuede tener lugar:• Ascendente• Descendiente• Horizontal• Cruzada 46
  45. 45. Flujos de Comunicación Interna en una Organización HACIA ARRIBA INTERNA EXTERNA EntornoEntorno HACIA ABAJO CRUZADA HORIZONTAL HORIZONTAL
  46. 46. COMUNICACIÓN DESCENDENTE• Es la dimensión de canales formales más frecuentemente estudiada• La autoridad, la tradición y el prestigio, son evidenciados en las comunicaciones descendentes• Incluye los mensajes que van desde el nivel jerárquico superior hacia los empleados de los niveles subordinados
  47. 47. Tipos de comunicaciones descendentes• Instrucciones laborales (tarea específica)• Exposición razonada de los trabajos (relación con otras tareas de la organización)• Procedimientos y prácticas (políticas, reglas, regulaciones, beneficios etc.)• Feedback (elogio del trabajo individual)• Adoctrinamiento de objetivos (motivar con la “misión y visión, relacionándola con objetivos)
  48. 48. Problemas del flujo comunicacional descendente• Confianza en métodos de difusión que dependen de soporte tecnológico en reemplazo de contactos personales• Sobrecarga de Mensajes. Empleados agobiados terminan desechando la información• Oportunidad de la Información. Sopesar las consecuencias de entregar una determinada información en un momento dado (problemas personales o al interior de los equipos)• Filtración: Exceso de eslabones de la red y desconfianza entre supervisores y empleados, tienden a obstaculizar o mal interpretar la comunicación
  49. 49. COMUNICACIÓN ASCENDENTE• Fluye desde los subordinados hacia la jefatura (preguntas, sugerencias, plantear problemas)• Su buen funcionamiento hace que los empleados perciban un real interés de los superiores hacia ellos, disminuyendo las presiones de trabajo y la tensión en las relaciones interpersonales (buzón de sugerencias, charlas o reuniones de carácter informal y política de puertas abiertas)
  50. 50. COMUNICACIÓN HORIZONTAL• Intercambio lateral de mensajes• Se da entre personas que se encuentran a un nivel semejante dentro de la organización• Mensajes dicen relación con la tarea o con factores humanos (coordinación, participación en la información, solución de problemas o arreglo de conflictos)
  51. 51. CANALES INFORMALES DE COMUNICACION• Canales informales son rápidos• Poseen un alto grado de selectividad y discriminación• En general operan principalmente en el lugar de trabajo• Los sistemas de comunicación formal e informal tienden ambos a ser activos o inactivos• Keith Davis
  52. 52. Comunicación No verbal
  53. 53. Comunicación No Verbal• Conducta no verbal regula y define el sistema de comunicación (quien habla y qué es apropiado decir)• Conductas no verbales pueden repetir, contradecir, sustituir, complementar acentuar y regular los mensajes verbales• Cuando existe una contradicción entre la conducta verbal y la no verbal, ésta última parece más creíble
  54. 54. Mensajes No Verbales• El Contacto Físico• La Apariencia• La Voz• El Entorno• El Tiempo• El diseño arquitectónico• Objetos
  55. 55. El Contacto Físico• Los seres humanos necesitamos tocar y ser tocados• Niño acariciado y tratado con contacto físico estará más feliz y saludable que otros que no son tratados de la misma forma• Tocar: el lenguaje de la piel• La piel es el más antiguo de los órganos sensoriales del cuerpo, y a través de ella el niño recibe sus primeras comunicaciones• Relación madre-hijo (testimonio de cultura “primitiva”• Influencias culturales en las expresiones de afecto (judíos - pueblos anglosajones).• Los saludos: más o menos demostrativos, según sexo, edad y circunstancias sociales en que se dá el saludo (llegadas y despedidas en los aeropuertos)
  56. 56. La Apariencia• Apariencia atractiva, refuerza la credibilidad inicial de individuo• Forma del cuerpo (alto-bajo; gordo- delgado)• Color de la piel• Varones: largo del cabello, uso de adornos (aros), barba, patillas, tinturas de cabello y barba, lentes de contacto de color. Vestimenta (formal-informal).• Mujeres: Peinados, color del cabello, adornos, maquillaje, pestañas y uñas postizas (otros postizos), lentes de contacto de color. Vestimenta: largo de falda, tacos.
  57. 57. El rostro como indicador de emociones y sentimientos (Ekman)• Las mejores señales de “felicidad” se encuentran en el área de la parte interior de la cara y en el área de los ojos• Los ojos son los que mejor muestran “tristeza”• El área de los ojos y el área de la parte inferior de la cara nos indican claramente la “sorpresa”• El “enfado” es fácilmente identificable en el área de la parte inferior de la cara y en el área de la frente• El área de la parte inferior de la cara entrega las mejores señales de “repugnancia”• El “miedo” se identifica claramente en el área de los ojos
  58. 58. Personas buscan contacto visual cuando:• Cuando las personas buscan feedback con relación a las reacciones de los demás.• Cuando desean indicar que los canales de comunicación están abiertos• Cuando quieren expresar su necesidad de afiliación o inclusión• Las mujeres participan en un mayor número de contactos visuales que los hombres• Los contactos visuales se incrementan a medida que aumenta la distancia que media entre las personas que se están comunicando• Los contactos visuales también se utilizan para producir ansiedad en otras personas• Mac Crosbey
  59. 59. No se producen contactos visuales• Cuando las personas quieren esconder algo relacionado con sus sentimientos íntimos• En las situaciones competitivas, cuando se observa desagrado o tensión o cuando se ha descubierto algún engaño• Cuando las dos partes están muy cerca (físicamente)• Cuando el orador inicia una larga declaración, o cuando los oyentes suponen que la declaración será extensa (y aburrida)• Cuando un individuo desea evitar cualquier contacto social
  60. 60. La Voz Humana• Elementos de la voz: tono, volumen, resonancia, velocidad y ritmo• Falta de fluidez, las pausas y características vocales como reír, bostezar y llorar• Oyentes pueden predecir ciertas características de los oradores: características físicas, rasgos de la personalidad, etnia y educación• Silencios son un atributo expresivo muy útil como índice de la ansiedad• Identificación de jerarquía y credibilidad
  61. 61. La Proxémica • El uso de la distancia es un parámetro de Comunicación no Verbal• 1. Distancia íntima (0m hasta 0,45m)• 2. Distancia personal (0,45m hasta 1,20m)• 3. Distancia Social (1,20m hasta 3,00m)• 4. Distancia Pública (3,00m adelante)
  62. 62. El Entorno• Personas con mayor nivel jerárquico: 1.Disponen de un territorio más amplio 2.Pueden protegerlo mejor 3.Invaden frecuentemente el territorio de las personas de niveles jerárquicos inferiores• El tiempo: La persona del nivel superior, puede no ser puntual en el horario
  63. 63. Diseño Arquitectónico• Diseño de edificios, habitaciones y mesas, puede ser un factor importante para inhibir o alentar las comunicaciones.• Condiciones estéticas de una habitación se vinculan con ciertas reacciones humanas• En una mesa, los participantes toman asiento de manera tal que puedan ver al líder• Objetos:objetos de arte, muebles, color• Símbolos de jerarquía: estacionamiento privado, alfombra, despacho
  64. 64. COMUNICACIÓN EFECTIVAAspectos que pueden dificultar lacomunicación eficaz. Por ejemplo:• Ruido y distancia• Percepciones distorsionadas• Fuentes de desconfianza• Errores de transmisión• Mala codificación de Mensaje 66
  65. 65. COMUNICACIÓN EFECTIVAAspectos que pueden mejorar lacomunicación Por ejemplo:• Relevancia• Simplicidad• Organización/Estructura• Repetición• Escuchar activamente 67
  66. 66. Actividad 2…Establezca un proyecto de comunicación organizacional para promover elautocuidado en los colaboradores. (no es un ensayo, ni un texto académico, debeser una campaña de sensibilización y comunicación efectiva hacia el trabajadorpara lograr el valor del autocuidado). 68
  67. 67. GRACIAS 69
  68. 68. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Ó DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓNConceptos básicos de D. O Proceso sistemático planificado, se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones. la meta: incrementar la efectividad individual y de la Organización,
  69. 69. CHIAVENATTO :“Es un proceso planificado de modificaciones culturales yestructurales, que visualiza la institucionalización de una serie detecnologías sociales, de tal manera que la organización quedehabilitada para diagnosticar, planificar e implementar esasmodificaciones con asistencia de un consultor.Es un esfuerzo educacional muycomplejo, destinado a cambiar lasactitudes, valores, los comportamientosy la estructura de la organización, demodo que esta pueda adaptarse mejor alas nuevas coyunturas, mercados,tecnologías, problemas y desafíos quesurgen constantemente”
  70. 70. Desarrollo Organizacional:El Desarrollo Organizacional trata de las personas ylas organizaciones, de las personas en lasorganizaciones y de como funcionan.Para comprender el D.O.* CAMBIO. (constante, permanente)* CRECIMIENTO.* DESARROLLO.
  71. 71. FASES DEL D. O. Diagnosticar DIAGNOSTICO el nivel de INICIALfuncionamiento ELIMINACION DE BARRERAS (Comprensión del problema) Determinar el plan de acción PLANIFICACION Educar IMPLEMENTACION Funcionamiento Mantenimiento EVALUACION
  72. 72. El diagnostico organizacionalQue es un diagnostico:• Es el “dictamen” al que se llega después de efectuar un análisis de una organización. (donde estamos?, que somos?, con que contamos? y que podemos hacer?).Propósitos del diagnostico:• debe constituir un ejercicio periódico (no ocasional ni extraordinario.• debe incluir a todas las áreas de la empresa.• debe ser realizado siguiendo un enfoque estratégico: • permanencia. dimensión de futuro. • objetivos. diagnostico. • estrategias. retroalimentación.
  73. 73. Ciclo del DO Identificación del problema Integración Consultoríade resultados Ejecución Diagnóstico Plan de Trabajo
  74. 74. Técnicas de diagnóstico. Las técnicas aplicables son: Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización.Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información demayor cantidad de gente y de una manera más rápida y máseconómica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.
  75. 75. Análisis de transmisión de mensajes.Consiste en un cuestionario especializadoque descubre el proceso de difusión de unmensaje en la organización, desde su puntode origen hasta que logra alcanzar a losdiferentes miembros de la misma.Este método revela el tiempo que toma ladifusión de un mensaje, su procesocomunicativo, quienes bloquean lacomunicación, las redes de comunicacióninformal y la manera como se procesa lainformación.
  76. 76. El análisis de experiencias críticas decomunicación. Sirve para conocer lasexperiencias positivas y negativas queexisten dentro de la organización y laefectividad o inefectividad de las mismas. Análisis de redes de comunicación. Analiza la estructura de comunicación de una organización y su efectividad. Se evalúa quien se comunica con quién, que grupos existen en la organización, qué miembros actúan como puente entre los grupos, los bloqueos que sufre la información, el contenido de la comunicación y la cantidad de información difundida.
  77. 77. La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un ciertonúmero de miembros representativos de la organizaciónpara ser entrevistados como grupo.Esta técnica selecciona un cierto Laentrevista se suele centrar en aspectoscríticos de la comunicaciónorganizacional.
  78. 78. El cambio planeado. El cambio al interior de una organización debe ser planeado, con visión de largo plazo, con una transformación del ambiente organizacional y dirigido a mejorar la calidad de vida de todas las personas que se encuentran dentro de su entorno.Se lleva a cabo un análisis profundo de lasituación, que permita: (1) identificar los aspectos insatisfactorios y (2)determinar el punto ideal a que se quiere llegar.De este modo, resulta más fácil determinar las accionesintermedias entre el estado actual y el estado final y deseado,de tal forma que este último sea más factible de alcanzar.
  79. 79. El cambio planeado se realiza básicamente para:1. Lograr que los efectos del cambio perduren.2. Obtener un cambio participativo.3. Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización.4. Aplicar las herramientas adecuadas.5. Poder predecir los efectos del cambio.6. Manejar adecuadamente la resistencia al cambio.7. Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas yseguras
  80. 80. El proceso de cambio planeado consta de 5 grandes etapas:1. Diagnóstico de la situación (¿qué está pasando?)2. Determinación de la situación deseada (¿donde se quiere llegar?)3. Determinación de los cauces de acción a seguir (¿qué debo hacer?4. Ejecución de las acciones (¿cómo se realizarán, quien, cuando?5. Evaluación de los resultados. (¿Se hizo lo planeado, realmente se llegó donde se quería estar?)
  81. 81. La resistencia al cambioEn el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existenbásicamente tres etapas esenciales y secuenciales: (1a) Descongelamiento.- Existe una sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante el entorno actual, se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio.
  82. 82. (2a) Movimiento.- Permanece la sensación de desequilibrio,acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre.La necesidad ahora se encamina hacia generar información,buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptarnuevos esquemas para lograr la adaptación.(3a) Recongelamiento.- Se visualiza claridad en lasituación, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad alentorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer uncontacto con la opción elegida y considerar el efecto delcambio en el resto de los subsistemas.
  83. 83. Resistencia al cambio.Fenómeno psicosocial, que nos muestra básicamentetres aspectos:(1) Habla de la importancia que el sistema concede alcambio.(2) Informa sobre el grado de apertura que laorganización tiene.(3) Facilita la detección de los temores que el sistemaexperimenta y los efectos que presiente.
  84. 84. RAZONES POR LAS QUE EXISTE LA RESISTENCIA AL CAMBIO: a) La conformidad con las normas.b) Cultura en la organizaciónModos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial,etc.
  85. 85. La filosofía del D.O.La gente hace las cosas por sus razones y nopor las nuestras.Las Relaciones que se establezcan entre laspersonas, deben ser efectivas y sólidas en eltiempo.Al existir disciplina se debe de trabajar en unsistema estructurado, definiendo roles yfunciones.
  86. 86. VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL1.- RESPETO POR LA GENTE. ser tratado con dignidad y respeto.2.-CONFIANZA Y APOYO. organizaciones efectivas y saludables:confianza, autenticidad, apertura y clima de apoyo.- 3.- IGUALDAD DE PODER. organizaciones efectivas dejan de enfatizarla autoridad y el control jerárquicos4.- CONFRONTACION. Los problemas no deben esconderse debajo dela alfombra .Deben ser confrontados abiertamente.5.- PARTICIPACIÓN. Mientras más gente afectada por un cambio que serealice en la organización debe de participar en las decisiones que lorodean, más comprometidas estarán en poner en práctica esasdecisiones.
  87. 87. El agente de cambio como facilitador del proceso y no como experto.Durante el contacto inicial, elagente de cambio ( que puedeser externo a la organización o unempleado dentro de la empresa)y el cliente del sistema se auxilianuno al otro. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.
  88. 88. Clases de intervenciones: Intervención de discrepancia (A) Para mejorar al individuo Intervención de teoríaAyudar a los miembros de la Intervención procesarorganización a ver hacia el futuro. (B) Para mejorar al grupo Intervención de relaciónLas intervenciones de resolución deproblemas del DO tienden a enfocarse a los Intervención de experimentaciónproblemas reales de la organización Intervención de dilema(C) Para mejorar a la organización Intervención de la estructura deDiagnosticar el estado del sistema y la organizaciónhacer planes para un mejoramientorápido de las condiciones. Intervención cultural Intervención de perspectiva
  89. 89. Principales tipos o familias de las intervenciones del DO:Actividades:(1) de diagnóstico(2) de formación de equipos(3) Intergrupo(4) de retroalimentación de encuestas(5) de educación y capacitación(6) tecnoestructurales o estructurales(7) de consultoría de procesos
  90. 90. Principales tipos o familias de las intervenciones del DO:Actividades:(8) de conciliación de terceras partes(9) de orientación y consejo.(10) de planificación de vida y carrera(11) de planificación y de establecimiento de metas(12) de administración estratégica.(13) de transformación organizacional
  91. 91. (A) Exploración.Los esfuerzos para medir y cambiar la cultura organizacional sehace mediante una exploración.(B) Entrada.Definir todos los procedimientos que va a permitir que seintroduzcan nuevas normas, medidas, planes, programas, etc.Para iniciar un proceso de DO en la organización.(C) Diagnóstico.Recoger y analizar datos para evaluar problemas de diversanaturaleza en la organización
  92. 92. El proceso de la intervención o diseño de la estrategia:(D) Planeación de la estrategia.La estrategia es el camino a seguir para adaptarse al entorno yalcanzar los objetivos, por lo tanto en el DO se debe planear paraanticiparse a situaciones que pueden afectar, positiva onegativamente a la organizaicón.(E) Acción e intervenciónSe refiere a todos aquellas intervenciones que servirán paramejorar a los individuos y la organización en su conjunto.(F) EvaluaciónEstimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento tanto de laspersonas como de la organización.(G) Terminación y seguimiento.Es el proceso mediante el cual se evaluaron los resultados y sedefinieron los planes estratégicos de continuidad del DO.
  93. 93. Condiciones de éxito y fracaso en el D.O.El comportamiento organizacional es una disciplina que ha idocreciendo con profundidad y amplitud, y seguirá madurando en elfuturo. Las claves de su éxito pasa y futuro giran en torno a losprocesos relacionados del desarrollo de teorías, la investigación y lapráctica gerencial.Para cambiar una organización, es necesario:* cambiar, toda la organización.* que quienes la dirigen conduzcan el cambio.* el esfuerzo debe hacerlo la misma organización y en una operación deconjunto.* es necesario aplicar formas sistemáticas de análisis y reflexión con el finde lograr un modelo de excelencia.* es necesario ver, entender, y comprometer a sus miembros en el cambiode todas aquellas actividades que no son en la actualidad, lo que deberíanser.* es necesario que quienes la dirigen estudien su situación en términosespecíficos y operacionales* es necesario proceder en una forma ordenada y por etapas
  94. 94. Perspectivas en el D.O.En los últimos años, aumentado el interés en las cuatro metas de describir,predecir, explicar y controlar el comportamiento humano en el trabajo.nace del deseo filosófico de crear un lugar detrabajo más humanístico y de la necesidadpráctica de diseñar ambientes de trabajo masproductivos.
  95. 95. Para saber más de DO, se recomienda:
  96. 96. Cambio Organizacional Dr. Jaime Alfonso Sánchez Garza
  97. 97. Into every life a little rain must fallTodas las personas pasarán al menos por una pequeña lluvia Famous umbrella salesman Famoso vendedor de paraguas Rain o lluvia es el mal momento
  98. 98. Premisas necesarias para el cambio Estamos convencidos de la necesidad del cambio Si no estamos absolutamente convencidos entonces NO cambiemos. Peores resultados traerá un cambio sin convicción. (Excepto cuando las cosas están tan mal que cualquier cosa que hagamos lograra algo)
  99. 99. Premisas necesarias para el cambio  Tenemos recursos para poder efectuar el cambio Muchas empresas saben qué cambios necesitan y cómo lograrlos, pero no cuentan con los recursos para hacerlo. Quienes están en esta condición experimentan una gran impotencia y frustración.
  100. 100. 4 reglas para el cambioLas personas:• Se comportan de acuerdo a sus intereses, mostrando los hechos según los conocen.• Actúan para alcanzar las necesidades que consideran convenientes.• Buscan satisfaces sus necesidades obteniendo recompensas y evitando los castigos.• No se comportan lógicamente sino psicológicamente.
  101. 101. VisiónRecordando una reciente entrevista a Peter Senge(autor de la Quinta Disciplina –lectura obligada en el temaorganizacional-) sobre la visión.“No nos interesa la definición de la visión. La visión esimportante por lo que ocasiona en los sujetos: saberhacia donde ir y dirigir su comportamiento, quémetas alcanzar”
  102. 102. La Visión como una clave del CambioLa visión impulsa el proceso de cambio. Hay que:• Crearla y establecerla.• Comunicarla.• Construir su compromiso.• Organizar a las personas y lo que hacen según ésta.
  103. 103. Liderazgo para el cambioTodo cambio necesita de facilitadores.El líder cumple las funciones de:• Transmitir la visión.• Motivar a las personas.• Retroalimentar sobre el performance.• Dar cohesión y sentido de pertenencia al grupo.
  104. 104. Liderazgo Ganador• Comprometerse con resultados ambiciosos.• Establecer sistemas de recompensa.• Pensar en función de sistemas.• Reconocer las tensiones entre la visión, las metas empresariales y la cultura.• Correr riesgos bien pensados y sentidos.• Pensar estratégicamente (revisar Omahe).• Ser visionario.• Se preocupa por hacer fluir la información.
  105. 105. El rol de la informaciónLa retro información es clave ya que nos dice:“Excelente estamos avanzado bien” Entonces continuamos motivados y seguros de lo que hacemos.“Hey! Esto hay que corregirlo” Entoces replanteamos el cómo estamos cambiando, inclusive podemos replantear algunas metas.
  106. 106. La retro información el la clave para controlar el cambio
  107. 107. CapacitaciónGeneralmente cuando cambiamos vamos a necesitarcompetencias que muy probablemente no hemosdesarrollado o simplemente no las tenemos.Los nuevos papeles y roles que se tienen que cumplirnecesitan personas que estén en condiciones deejecutarlos correctamente.
  108. 108. Educar vs. Entrenar• Entrenar se entiende como el desarrollar habilidades específicas en las personas. Ejemplo: Redactar formatos para seguros en cascos marítimos.• Educar tiene por objeto asegurarse de que la persona pueda prepararse por sí sola ante retos totalmente nuevos. Ejemplo: Desarrollar planes de contingencia.
  109. 109. ¿Qué cambio necesitamos?• Esta pregunta es clave; de la respuesta depende:• La conformación del equipo humano encargado de generar las estrategias y de implementar el cambio.
  110. 110. Conocimiento para el cambioEl diagnóstico organizacional esfundamental para poder elegir laestrategia de cambio.
  111. 111. Diagnóstico• Un administrador de una empresa fusionada al ver que sus empleados seguían divididos y cada “empresa” tenía su baño asignado para no mezclarse con los otros empleados. Tuvo la idea de clausurar un baño de modo que el grupo se vea obligado a integrarse.• ¿Cuáles creen que fueron los resultados?
  112. 112. ¿Cuáles creen que fueron los resultados?De grupos que no se mezclaban se paso a grupos que se mezclaban pero para pelearse. La clausura del baño ocasiono conflictos graves que llegaron al extremo de causar peleas, generalmente verbales pero, al menos dos, también físicas.
  113. 113. ¿Qué cambio necesitamos? Un mejoramiento drástico y sistémico Unas mejoras leves y aisladas
  114. 114. Cambio progresivo Se busca mejorar algo específico. Ejemplos:• Mejorar la calidad de la atención al cliente.• Reducir el número de errores.• Mejorar determinada toma de decisiones.• Desarrollar determinados valores de la cultura organizacional.• ....ejemplos de ustedes.
  115. 115. Cambio progresivo• En este tipo de cambio es necesario trabajar con el personal involucrado.• El modelo más conocido es el de los círculos de calidad.• Es muy útil acompañar este cambio de programas de capacitación.
  116. 116. Cambio sistémico Se busca un cambio fundamental en la organización. Ejemplos:• Desear tener una cultura organizacional muy diferente a la actual.• Buscar horizontalizar la organización.• Instaurar una toma de decisiones descentralizada cuando antes era muy centralizada.• ...otros ejemplos
  117. 117. Cambio sistémico• Este tipo de cambio se suele planificar en la alta gerencia con poca o nula participación del personal operativo, ya que por lo general ellos estarán en contra del cambio.• Es usual que este tipo de cambios traigan como consecuencias reducción y reemplazo de parte importante del personal.
  118. 118. Etapas del Cambio Kurt Lewin planteó y recomendó el cambio en 3 etapas:1. Descongelamiento2. Cambio3. Recongelamiento Algunos planteamientos nuevos abogan por un cambio organizacional constante.
  119. 119. Resistencia al cambioEl crecimiento es la fuente deproblemas, no la solución ni laeliminación de los problemas.
  120. 120. Resistencia al cambio (Por lo general) Los cambios sistémicos deben serintroducidos desde fuera y aparentaran ser ilógicos e impredecibles para aquellos que se vean afectados.
  121. 121. Barreras para el cambio1. Pobre motivación.2. Interferencia de las tareas.3. Baja retroalimentación.4. Castigo. (Comentar sobre la cultura del riesgo en Sillicon Valley)
  122. 122. 7 razones para resistirse al cambio1. Miedo a lo desconocido.2. Pobre información.3. Miedo a perder seguridad.4. Falta de razones para cambiar.5. Miedo a perder poder.6. Pocos recursos.7. Falta de tiempo. ¿Cómo actuamos ante cada factor?
  123. 123. ¿Qué debemos hacer ante la resistencia?• Antes que nada la resistencia se ha debido minimizar si es que nuestro plan de cambio ha sido correctamente diseñado.• Sin embargo, siempre surgirán imprevistos o subestimaremos algunos puntos. En tales circunstancias hay que hacer un rápido diagnóstico, diseñar un nuevo segmento del plan y ejecutarlo. La rapidez de reacción es importante
  124. 124. Método Usar cuando... Ventajas Desventajas Educación y Personas con pobre Reduce la Puede consumir comunicación información ambigüedad mucho tiempo Las personas Participación e tienen información Ayuda a construir Puede consumir involucramiento importante o poder compromiso mucho tiempo para resistirse Hay deseo de Se ajusta Puede consumir Facilitación y cambiar pero las directamente a las tiempo y puede ser soporte dificultades necesidades costoso interfieren Una persona o Puede ser costosa; Ayuda a sobrellevar Negociación y grupo debe perder otros pueden una fuerte acuerdos algo para lograr el querer "tratos" resistencia cambio similares Otros métodos no Puede crear futuros Puede ser rápido y Manipulación funcionan o son problemas a causa barato muy caros de la manipulación Cuando la Rápido, y quita Es peligroso porCoerción implícita y velocidad es fuerza a la que la gente se explícita importante y hay un resistencia puede poner furiosa agente de poder
  125. 125. Bibliografía Básica• Perlson, M. How to understand and influence people and organizations.• Beckhard, R & Pritchard, W. Lo que als empresas deben hacer para lograr una transformación total• Schermerhor, J. and others. Basic Organizational Behavior
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