personaliti remaja

1. 1
PERKAITAN ANTARA KESERASIAN PERSONALITI-PERSEKITARAN
DENGAN KEPUASAN KERJA KAKITANGAN PUSAT KESIHATAN
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
MOHAMAD FAIZ JAMALUDDIN, MOHAMAD ALIF SELAMAT, MAZLINDA MD ZAI *1
MOHD NASIR MASROOM **2
Abstrak
Kajian ini bertujuan untuk meninjau perkaitan antara keserasian personaliti- persekitaran dengan
kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia. Dengan
menggunakan Dictionary of Occupational Titles (DOT), tujuh (7) kod personaliti Holland telah
dikenal pasti selaras dengan persekitaran kerja kakitangan Pusat Kesihatan UTM. Kerangka
teori yang digunakan adalah berdasarkan Teori Holland. Alat ukur yang digunakan bagi
mengenal pasti personaliti responden ialah borang soal selidik Self-Directed Search (SDS)
manakala bagi mengukur tahap kepuasan kerja, Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
telah digunakan. Data-data yang diperolehi telah dianalisis menggunakan perisian Statistical
Packages for Social Science (SPSS) versi 16.0. Kaedah analisis deskriptif yang melibatkan min
dan sisihan piawai telah digunakan di samping kaedah inferensi iaitu ujian chi-square. Daripada
populasi kakitangan Pusat Kesihatan UTM iaitu seramai 49 orang, pengkaji telah memilih 41
orang kakitangan sebagai sampel melalui kaedah persampelan bertujuan. Bagaimanapun hanya
30 orang responden telah memulangkan borang soal selidik. Dapatan kajian ini menunjukkan
tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja.
1.0 PENDAHULUAN
Keserasian personaliti-persekitaran merupakan kesepadanan atau kekongruenan antara jenis
persekitaran pekerjaan dengan jenis personaliti tertentu. Menurut Holland (1973) dalam Naemah
(2007), hubungan seseorang dengan persekitaran pekerjaan atau personaliti boleh dinilai
mengikut darjah kongruen atau keserasian antara kedua-dua faktor personaliti dan persekitaran.
Dalam teori Holland terdapat enam jenis personaliti dan persekitaran telah dikenal pasti iaitu
realistik (Realistic R), menyelidik (Investigative I), artistik (Artistic A), sosial (Social S), daya
usaha (Enterprising E) dan konvensional (Conventional C).
Kepuasan kerja pula merupakan aspek penting dalam pekerjaan dan ianya perlu dimiliki
oleh setiap pekerja. Roger (1991) memberi definisi kepuasan kerja sebagai satu tahap di mana
pekerja-pekerja menyukai kerja mereka. Holland (1973) dalam Naemah (2007) menyatakan
bahawa kepuasan dalam pekerjaan akan tercapai apabila individu memilih sesuatu kerjaya
selaras dengan personaliti dan persekitarannya. Daripada penyataan tersebut, dapat dirumuskan
bahawa terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja.
Terdapat banyak kes melibatkan kakitangan di pusat perubatan dan hospital telah
dilaporkan oleh media. Keadaan ini begitu menggusarkan masyarakat kerana kecuaian dalam
prosedur rawatan telah membawa kesan buruk terhadap pesakit. Sedikit sahaja kesilapan dalam
1
Penulis bersama. Emel: mfaiz239@live.utm.my, malif28@live.utm.my, mazlinda2@live.utm.my
2
Penyelia. Emel: m.nasir@utm.my

2. 2
prosedur perubatan sudah boleh mengakibatkan kesan yang besar terhadap pesakit sehingga
mereka terpaksa menanggung derita ataupun mungkin kehilangan nyawa. Oleh itu, segala
kemungkinan yang buruk haruslah dicegah dari peringkat awal lagi iaitu dalam konteks kajian
ini, dari peringkat individu kakitangan perubatan itu sendiri. Perkaitan antara keserasian
personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja menjadi satu tajuk yang sangat relevan untuk
dikaji.
Empat objektif telah ditetapkan bagi tujuan kajian ini iaitu (i) mengenal pasti personaliti
kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia mengikut Teori Holland (1985), (ii)
mengenal pasti tahap keserasian personaliti-persekitaran kakitangan Pusat Kesihatan Universiti
Teknologi Malaysia, (iii) mengenal pasti tahap kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan
Universiti Teknologi Malaysia, dan (iv) mengkaji perkaitan antara keserasian personaliti-
persekitaran dengan kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia.
Sorotan terhadap kajian-kajian lepas telah dilakukan bagi mencapai objektif kajian ini.
2.0 KAJIAN LITERATUR
2.1 Pendekatan Teori Holland
Holland (1985;1997) menjelaskan bahawa terdapat enam personaliti yang akan
mempengaruhi pemilihan pekerjaan atau kerjaya sebagai hasil daripada interaksi antara faktor
seperti keturunan, pengaruh budaya dan sebagainya yang dianggap memiliki peranan penting.
Ciri yang pertama ialah Realistic iaitu individu yang memiliki ciri ini lebih suka bekerja di luar
ataupun lasak berbanding tertumpu di suatu tempat malah lebih cenderung untuk bekerja dengan
objek berbanding interaksi dengan manusia. Sementara itu, individu yang memiliki sifat
Investigative merupakan seseorang yang cenderung untuk mempelajari sesuatu yang baru,
menyelidik dan menganalisis kerana mempunyai kemahiran saintifik yang tinggi.
Jenis personaliti seterusnya ialah Artistic. Individu ini mempunyai kebolehan seni dan
inovatif serta bekerja menggunakan imaginasi dan kreativiti. Bagi individu yang berpersonaliti
Social, matlamat utamanya ialah membuat kebajikan. Oleh itu mereka cenderung untuk
berkomunikasi dan berinteraksi dengan manusia seperti membangunkan, mempengaruhi dan
memujuk orang lain. Selain itu, individu Enterprising suka bekerja dengan mengurus individu
lain. Matlamat akhir mereka adalah untuk mencapai keuntungan organisasi dan keuntungan
ekonomi. Ciri-ciri personaliti terakhir ialah Conventional yang cenderung untuk melakukan kerja
dengan berstruktur, terperinci dan mengikut arahan. Kebiasaannya mereka bekerja dengan data
dan nombor. Oleh sebab itu individu ini mahir dalam bidang perkeranian.
Holland mula mengkaji tentang kerjaya antara tahun 1942 hingga 1946. Kajian awal
beliau pada ketika itu mengatakan bahawa kerjaya seseorang boleh diklasifikasikan ke dalam
bentuk nombor yang kecil. Selepas itu, Holland telah mencipta satu bentuk kajian yang dikenali
sebagai Vocational Preference Inventory (VPI). Satu lagi alat ukur iaitu Self Directed Search
(SDS) juga telah diasaskan oleh beliau. Holland menekankan pemadanan manusia dengan
pekerjaan seseorang itu. Tingkah laku seseorang akan mempengaruhi jenis personalitinya serta
ciri-ciri persekitaran kerjaya pilihannya (Holland, 1997).
Tingkah laku individu iaitu motivasi, pencapaian, kepuasan, produktiviti dan stabiliti
adalah bergantung kepada darjah keserasian antara jenis personaliti dengan jenis persekitaran
(Sidek, 2003). Hasil daripada terjemahan daripada teori Holland, Sidek Mohd Noah (2003)
menemukan bahawa “RIASEC” merupakan elemen yang mewakili personaliti dan persekitaran

3. 3
kerja seseorang dimana perlu ada keserasian antara satu sama lain yang akan membentuk
peribadinya. Sekiranya seseorang pekerja itu berkhidmat dalam bidang kerja yang sesuai dengan
personalitinya, sudah tentu ia akan menghasilkan kepuasan bekerja.
2.2 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bermaksud perasaan positif mengenai hasil penilaian personaliti terhadap
kerja yang dilaksanakan, (Robin dan Judge 2010). Sesuatu kerja yang dilaksanakan memerlukan
interaksi sama ada diantara pekerja dengan majikan mahupun pekerja dengan pelanggan. Oleh
itu, kepuasan kerja perlu dititik beratkan agar pekerja tersebut dapat menjalankan
tanggungjwabnya dengan sebaik mungkin.
Dalam kajian ini, pengkaji menumpukan penilaian terhadap kepuasan kerja dalam
kalangan pekerja di Pusat Kesihatan UTM. Kakitangan yang berkhidmat di Pusat Kesihatan
perlu memiliki kepuasan kerja yang tinggi kerana perlu berinteraksi dengan pelbagai ragam
manusia yang mahukan rawatan dan sebagainya. Jika para pekerja tidak mempuanyai kepuasan
kerja maka kerja yang dilaksanakan berkemungkinan tidak efektif dan ia akan menjurus kepada
pelbagai jenis kecuaian serta kesilapan. Menurut Yu Su et al. (2011), kejururawatan merupakan
salah satu profesion yang memiliki tekanan paling tinggi dalam industri penjagaan kesihatan.
Tekanan klinikal psikologi yang dipikul jururawat telah menjadi risiko pekerjaan dimana ia
terdedah kepada keletihan fizikal dan mental serta akan menjejaskan kecekapan dan kepuasan
kerja.
Kepuasan kerja juga dikira sebagai perasaan keseronokan atau perasaan positif hasil
daripada penilaian jawatan yang disandang dalam suasana persekitaran pekerjaan. Ia merujuk
kepada rasa gembira dengan kerjanya sekarang (Wan Radiah, 2000). Sebagai rumusannya,
dapatlah dikatakan bahawa kepuasan kerja merupakan kepuasan yang dirasai oleh seseorang
individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Ia mempunyai kaitan dengan sikap dan
penilaian individu terhadap pekerjaannya. Terdapat perbezaan dalam tingkat kepuasan yang
dirasai oleh setiap individu bergantung kepada sistem nilai yang dipunyai serta faktor-faktor lain
yang mempengaruhi tahap kepuasan dalam kerjayanya.
3.0 METODOLOGI KAJIAN
Kajian ini dijalankan untuk meninjau sama ada pola personaliti-persekitaran kakitangan-
kakitangan di Pusat Kesihatan UTM. Selain itu, kajian ini turut mengenal pasti sama ada wujud
keserasian antara personaliti mereka dengan persekitaran kerja yang seharusnya mereka miliki.
Kepuasan kerja mereka turut dikaji dan diuji perkaitannya dengan keserasian personaliti-
persekitaran tersebut.
Penyelidikan tinjauan (survey research) dilaksanakan bagi melihat secara tepat fenomena
yang berlaku dan menjelaskan data-data yang diperolehi oleh penyelidik melalui borang soal
selidik yang telah diedarkan. Terdapat dua jenis tinjauan iaitu tinjauan verbal melalui temu bual
dan tinjauan bertulis melalui soal selidik (Glasow, 2005). Dalam kajian ini, pengkaji
menggunakan kaedah tinjauan bertulis iaitu melalui soal selidik.
Kajian ini berbentuk deskriptif dan inferensi. Kajian deskriptif melibatkan analisis
statistik kekerapan, peratusan suatu kumpulan data dan kecenderungan memusat taburan skor
menggunakan mod, min dan median serta sisihan piawai. Kajian inferensi pula melibatkan
analisis perkaitan dan hubungan antara pemboleh ubah-pemboleh ubah. Begitupun dalam kajian

4. 4
ini pengkaji hanya menganalisis data deskriptif dari segi min, sisihan piawai dan peratus
manakala bagi analisis data inferensi pula dari segi perkaitan antara dua pemboleh ubah. Untuk
menganalisis data, pengkaji menggunakan kiraan skor manual dan mengaplikasikan perisian
Statistical Package For Social Science (SPSS) versi 16.0.
Personaliti
R
I
A
S
E
C
Persekitaran
R
I
A
S
E
C
Kepuasan Kerja
Rajah 3.1: Rangka Kajian Perkaitan antara Personaliti-Persekitaran dengan Kepuasan Kerja
Berdasarkan rangka kajian di atas, satu hipotesis umum telah dibentuk iaitu tidak terdapat
perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja kakitangan Pusat
Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia.
Borang soal selidik telah digunakan sebagai instrumen kajian untuk mendapatkan data
primer. Borang soal selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian iaitu bahagian A untuk mengkaji
data demografi, bahagian B untuk mengukur personaliti dan bahagian C untuk mengukur
kepuasan kerja. Bahagian B melibatkan alat ukur Self Directed Search (SDS) - Form Easy versi
terjemahan Amla (1984 dalam Naemah 2007) bagi mengenal pasti minat kerjaya responden
berdasarkan jenis personaliti. Kecenderungan diukur berdasarkan enam jenis personaliti Holland
(RIASEC) yang terangkum dalam 180 item. Bahagian C soal selidik merupakan alat ukur
Minnesota Satisfaction Qusetionnaire - Short Form versi terjemahan Khulida Kirana Yahya
(1998 dalam Noraini Abdullah Sani 2009). Tahap kepuasan kerja diukur berdasarkan 20 aspek
dalam 20 item semuanya.
Populasi dalam kajian ini berjumlah 49 orang melibatkan semua kakitangan Pusat
Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia. Daripada populasi itu, sejumlah 41 orang daripada
tujuh kelompok personaliti diambil sebagai sampel menggunakan kaedah persampelan bertujuan.
Jadual 1 menunjukkan kaedah yang digunakan untuk analisis data.
Jadual 3.1: Kaedah Analisis Data Mengikut Objektif Kajian
Objektif Analisis Deskriptif Analisis Inferensi
Mengenal pasti personaliti kakitangan
Pusat Kesihatan Universiti Teknologi
Malaysia mengikut Teori Holland
(1985).
Min dan sisihan piawai

5. 5
Mengenal pasti tahap keserasian
personaliti-persekitaran kakitangan
Pusat Kesihatan Universiti Teknologi
Malaysia.
Min dan sisihan piawai
Mengenal pasti tahap kepuasan kerja
kakitangan Pusat Kesihatan Universiti
Teknologi Malaysia. Min dan sisihan piawai
Mengkaji perkaitan antara keserasian
personaliti-persekitaran dengan
kepuasan kerja kakitangan Pusat
Kesihatan Universiti Teknologi
Malaysia.
Chi-Square
4.0 DAPATAN KAJIAN
Analisis data telah dipermudahkan dengan penggunaan perisian Statistical Package for Social
Sciences SPSS version 16.0. Data-data tersebut kemudian disusun dalam bentuk jadual untuk
memudahkan interpretasi. Daripada sejumlah 41 orang sampel, pengkaji hanya memperolehi
data daripada 30 orang responden sahaja. Ini adalah disebabkan sebahagian daripada mereka
terlibat dalam Program Khidmat Masyarakat di Kemboja selama beberapa minggu dan mereka
tidak berada di tempat kerja semasa pengkaji menjalankan proses pengumpulan data.
4.1 Analisis Deskriptif Demografi Responden
Dalam kajian ini, pengkaji hanya berminat untuk melihat aspek pekerjaan responden.
Data-data tentang pekerjaan ini kemudiannya diterjemahkan ke dalam bentuk jadual mengikut
kelompok kod pekerjaan Holland yang bersesuaian atau paling hampir dengan pekerjaan
tersebut. Namun demikian, maklumat demografi seperti jantina dan pengalaman bekerja turut
diambil sebagai maklumat tambahan.
4.2 Taburan Responden Mengikut Jantina
Jadual 4.1: Taburan Bilangan Responden Mengikut Jantina
Jantina Billangan (Orang) Peratus (%)
Lelaki 11 36.66
Perempuan 19 63.33
Jumlah 30 100
Jadual menunjukkan taburan responden mengikut jantina. Bilangan responden lelaki
adalah seramai 11 orang iaitu 36.66%. Responden perempuan adaalah sebanyak 19 orang iaitu
63.33%.
4.3 Taburan Responden Mengikut Pengalaman Bekerja
Jadual 4.2: Taburan Bilangan Responden Mengikut Pengalaman Bekerja
Pengalaman Kerja (Tahun) Billangan (Orang) Peratus (%)
0-5 7 23.33
5-10 4 13.33

6. 6
10-15 7 23.33
>15 12 40
Jumlah 30 100
Jadual menunjukkan taburan responden mengikut pengalaman bekerja. Daripada 30
orang responden, 7 orang daripadanya (23.33%) mempunyai pengalaman bekerja kurang dari 5
tahun. Bagi pengalaman selama 5 hingga 10 tahun pula, bilangan responden adalah seramai 4
orang (13.33%). Bagi pengalaman selama 10 hingga 15 tahun, bilangan responden adalah
seramai 7 orang (23.33%). Seterusnya bagi pengalaman selama 15 tahun dan lebih, bilangan
responden adalah seramai 12 orang (40%).
4.4 Taburan Responden Mengikut Pekerjaan
Jadual 4.3: Taburan Bilangan Responden Mengikut Jawatan
Jawatan
Bilangan
(orang)
Jumlah
Kelompok
Pekerjaan
Penolong Pegawai Farmasi 2 2 IES
Pemandu 2 2 RSE
Pembantu Pembedahan Pergigian 3 3 SAI
Pembantu Am Pejabat
Pembantu Tadbir
Penolong Pegawai Tadbir
Setiausaha Pejabat
2
3
1
1
7 ESC
Jururawat
Jururawat Masyarakat
Penolong Jururawat
5
1
1
7 SIA
Atendan Kesihatan 7 7 SRC
Pegawai Pergigian 2 2 IRE
Jumlah 30
Jadual menunjukkan taburan bilangan responden mengikut jawatan. Daripada 30 orang
responden, 7 orang daripadanya adalah dalam kalangan staf pentadbiran, 7 orang jururawat dan 7
orang atendan kesihatan. Selebihnya ialah Pembantu Pembedahan Pergigian, Penolong Pegawai
Farmasi, Pemandu dan Pegawai Pergigian. Kesemua responden sudah dikelompokkan mengikut
kod pekerjaan Holland berdasarkan Dictionary of Occupational Titles.
Jadual 4.4: Taburan Bilangan dan Peratusan Responden Mengikut Kelompok Pekerjaan
Kelompok Pekerjaan Bilangan (orang) Peratus (%)
IES 2 6.67
RSE 2 6.67
SAI 3 10.00
ESC 7 23.33
SIA 7 23.33
SRC 7 23.33
IRE 2 6.67
Jumlah 30 100.0
Jadual menunjukkan taburan bilangan dan peratusan responden yang sudah
dikelompokkan mengikut kod pekerjaan Holland. Data yang diperoleh daripada item „Jawatan‟

7. 7
dalam borang soal selidik telah digunakan untuk menentukan pembahagian kelompok ini.
Berdasarkan jadual, bilangan responden yang paling ramai adalah dalam kod ESC, SIA dan SRC
iaitu seramai 7 orang (23.33 peratus) setiap satu. Bilangan responden yang paling sedikit pula
adalah dalam kod IES, RSE dan IRE iaitu seramai 2 orang (6.67 peratus) setiap satu. Bagi kod
SAI pula seramai 3 orang (10.00 peratus) responden telah terpilih dalam kajian ini.
4.5 Analisis Personaliti Responden
Jadual 4.5: Analisis Min Skor Personaliti Kakitangan Pusat Kesihatan UTM
Mengikut Kelompok Pekerjaan
Kelompok
Min Skor Personaliti
RespondenR I A S E C
IES 8.50 15.00 8.50 19.50 10.00 7.00 SIE
RSE 9.50 9.50 8.00 14.50 14.00 12.00 SEC
SAI 2.67 8.33 4.00 15.33 4.00 5.67 SIC
ESC 6.00 7.86 8.57 15.14 7.14 13.00 SCA
SIA 1.71 6.00 8.00 17.28 7.14 3.43 SAE
SRC 6.57 4.57 4.86 15.14 5.43 5.86 SRC
IRE 2.00 15.50 6.50 18.00 8.00 11.00 SIC
Jadual menunjukkan min skor personaliti kakitangan Pusat Kesihatan UTM mengikut
kelompok pekerjaan. Bagi kelompok IES, min skor tertinggi ialah S (19.50) diikuti I (15.00) dan
E (10.00). Hal ini bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok IES ialah
SIE. Bagi kelompok RSE, min skor tertinggi ialah S (14.50) diikuti E (14.00) dan C (12.00).
Hal ini bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok RSE ialah SEC. Bagi
kelompok SAI, min skor tertinggi ialah S (15.33) diikuti oleh I (8.33) dan C (5.67). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok SAI ialah SIC. Bagi
kelompok ESC, min skor tertinggi ialah S (15.14) diikuti C (13.00) dan A (8.57). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok ESC ialah SCA. Bagi
kelompok SIA, min skor tertinggi ialah S (17.28) diikuti A (8.00) dan E (7.14). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok SIA ialah SAE. Bagi
kelompok SRC, min skor tertinggi ialah S (15.14) diikuti R (6.57) dan C (5.86). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok SRC ialah SRC. Bagi
kelompok IRE, min skor tertinggi ialah S (18.00) diikuti I (15.50) dan C (11.00). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok IRE ialah SIC.
4.6 Analisis Keserasian Personaliti-Persekitaran Responden
Jadual 4.6: Analisis Tahap Keserasian Personaliti-Persekitaran Kakitangan
Pusat Kesihatan UTM Mengikut Kelompok Pekerjaan
Kelompok
Pekerjaan
Personaliti
Responden
Darjah
Keserasian
Tahap
Keserasian
IES SIE 16 Hampir tidak padan
RSE SEC 12 Padanan yang lemah
SAI SIC 22 Hampir padan
ESC SCA 12 Padanan yang lemah
SIA SAE 24 Hampir padan
SRC SRC 28 Padanan baik

8. 8
IRE SIC 10 Padanan yang lemah
Tahap Keserasian:
26 – 28: Padanan baik 14 – 19: Hampir tidak padan
20 – 25: Hampir padan <13: Padanan yang lemah
Jadual menunjukkan analisis tahap keserasian personaliti-persekitaran kakitangan Pusat
Kesihatan UTM mengikut kelompok pekerjaan. Bagi kelompok IES, darjah keserasian ialah 16
dan dikategorikan sebagai hampir tidak padan. Bagi kelompok RSE, darjah keserasian ialah 12
dan dikategorikan sebagai padanan yang lemah. Bagi kelompok SAI, darjah keserasian ialah 22
dan dikategorikan sebagai hampir padan. Bagi kelompok ESC, darjah keserasian ialah 12 dan
dikategorikan sebagai padanan yang lemah. Bagi kelompok SIA, darjah keserasian ialah 24 dan
dikategorikan sebagai hampir padan. Bagi kelompok SRC, darjah keserasian ialah 28 dan
dikategorikan sebagai padanan baik. Bagi kelompok IRE, darjah keserasian ialah 10 dan
dikategorikan sebagai padanan yang lemah.
4.7 Analisis Kepuasan Kerja Responden
Jadual 4.7: Analisis Min Skor Kepuasan Kerja Kakitangan
Pusat Kesihatan UTM bagi Kelompok Pekerjaan IES
Kelompok Bilangan
Skor
Minimum
Skor
Maksimum
Min
Skor
Sisihan
Piawai
Tahap
IES 2 3.25 4.20 3.73 0.67 Tinggi
RSE 2 3.25 4.20 3.73 0.67 Tinggi
SAI 3 3.80 4.15 3.98 0.17 Tinggi
ESC 7 3.40 4.60 4.00 0.40 Tinggi
SIA 7 3.75 4.30 3.92 0.20 Tinggi
SRC 7 3.45 4.80 4.21 0.44 Tinggi
IRE 2 3.60 3.95 3.78 0.25 Tinggi
Jadual menunjukkan min skor kepuasan kerja bagi 7 kelompok pekerjaan di Pusat
Kesihatan UTM. Tahap kepuasan kerja bagi semua kelompok adalah tinggi. Bagi kelompok
pekerjaan IES, RSE dan SAI, min skor yang diperolehi masing-masing ialah 3.80, 3.73 dan 3.98.
Bagi kelompok pekerjaan ESC, SIA dan SRC pula, min skor yang diperolehi masing-
masing ialah 4.00, 3.92 dan 4.21. Seterusnya bagi kelompok pekerjaan IRE, min skor yang
diperolehi ialah 3.78.
4.8 Analisis Hipotesis Kajian
Dalam kajian ini terdapat tujuh hipotesis telah ditetapkan bagi mengkaji perkaitan antara
keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja semua kelompok pekerjaan.
Ho1: Tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan
kerja bagi kelompok pekerjaan IES
Jadual 4.8: Analisis Perkaitan antara Keserasian Personaliti-Persekitaran
dengan Kepuasan Kerja bagi Kelompok Pekerjaan IES
Nilai Chi-
Square
Darjah Kebebasan
(d.f.)
Nilai Probabiliti (p) Nilai Kritikal
0.00 6 0.05 12.59

9. 9
Jadual menunjukkan analisis perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan
kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan IES. Berdasarkan jadual, didapati bahawa nilai chi-
square ialah 0.00 dan kurang daripada nilai kritikal iaitu 12.59. Oleh itu Ho gagal ditolak dan
dapatlah dirumuskan bahawa tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran
dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan IES.
Ho2: Tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan
kerja bagi kelompok pekerjaan RSE
Jadual 4.9: Analisis Perkaitan antara Keserasian Personaliti-Persekitaran
dengan Kepuasan Kerja bagi Kelompok Pekerjaan RSE
Nilai Chi-
Square
Darjah Kebebasan
(d.f.)
Nilai Probabiliti (p) Nilai Kritikal
0.00 6 0.05 12.59
Jadual menunjukkan analisis perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan
kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan RSE. Berdasarkan jadual, didapati bahawa nilai chi-
square ialah 0.00 dan kurang daripada nilai kritikal iaitu 12.59. Oleh itu Ho gagal ditolak dan
dapatlah dirumuskan bahawa tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran
dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan RSE.
Ho 3: Tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan
kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SAI
Jadual 4.10: Analisis Perkaitan antara Keserasian Personaliti-Persekitaran
dengan Kepuasan Kerja bagi Kelompok Pekerjaan SAI
Nilai Chi-
Square
Darjah Kebebasan (d.f.) Nilai Probabiliti (p)
Nilai
Kritikal
0.00 6 0.05 12.59
Jadual menunjukkan analisis perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan
kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SAI. Berdasarkan jadual, didapati bahawa nilai chi-
square ialah 0.00 dan kurang daripada nilai kritikal iaitu 12.59. Oleh itu Ho gagal ditolak dan
dapatlah dirumuskan bahawa tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran
dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SAI.
Ho 4: Tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan
kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan ESC
Jadual 4.11: Analisis Perkaitan antara Keserasian Personaliti-Persekitaran
dengan Kepuasan Kerja bagi Kelompok Pekerjaan ESC
Nilai Chi-
Square
Darjah Kebebasan
(d.f.)
Nilai Probabiliti (p) Nilai Kritikal
1.04 6 0.05 12.59
Jadual menunjukkan analisis perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan
kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan ESC. Berdasarkan jadual, didapati bahawa nilai chi-
square ialah 1.04 dan kurang daripada nilai kritikal iaitu 12.59. Oleh itu Ho gagal ditolak dan
dapatlah dirumuskan bahawa tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran
dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan ESC.
Ho 5: Tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan
kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SIA
Jadual 4.12: Analisis Perkaitan antara Keserasian Personaliti-Persekitaran
dengan Kepuasan Kerja bagi Kelompok Pekerjaan SIA

10. 10
Nilai Chi-Square
Darjah Kebebasan
(d.f.)
Nilai Probabiliti (p) Nilai Kritikal
0.00 6 0.05 12.59
Jadual menunjukkan analisis perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan
kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SIA. Berdasarkan jadual, didapati bahawa nilai chi-
square ialah 0.00 dan kurang daripada nilai kritikal iaitu 12.59. Oleh itu Ho gagal ditolak dan
dapatlah dirumuskan bahawa tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran
dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SIA.
Ho 6: Tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan
kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SRC
Jadual 4.13: Analisis Perkaitan antara Keserasian Personaliti-Persekitaran
dengan Kepuasan Kerja bagi Kelompok Pekerjaan SRC
Nilai Chi-
Square
Darjah Kebebasan (d.f.) Nilai Probabiliti (p) Nilai Kritikal
2.01 6 0.05 12.59
Jadual menunjukkan analisis perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan
kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SRC. Berdasarkan jadual, didapati bahawa nilai chi-
square ialah 2.01 dan kurang daripada nilai kritikal iaitu 12.59. Oleh itu Ho gagal ditolak dan
dapatlah dirumuskan bahawa tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran
dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan SRC.
Ho 7: Tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan
kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan IRE
Jadual 4.14: Analisis Perkaitan antara Keserasian Personaliti-Persekitaran
dengan Kepuasan Kerja bagi Kelompok Pekerjaan IRE
Nilai Chi-
Square
Darjah Kebebasan (d.f.) Nilai Probabiliti (p) Nilai Kritikal
0.00 6 0.05 12.59
Jadual menunjukkan analisis perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan
kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan IRE. Berdasarkan jadual, didapati bahawa nilai chi-
square ialah 0.00 dan kurang daripada nilai kritikal iaitu 12.59. Oleh itu Ho gagal ditolak dan
dapatlah dirumuskan bahawa tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran
dengan kepuasan kerja bagi kelompok pekerjaan IRE.
5.0 RUMUSAN DAN CADANGAN
Dapatan kajian menunjukkan personaliti bagi kelompok pekerjaan IES ialah SIE. Kelompok ini
terdiri daripada dua orang Penolong Pegawai Farmasi. Daripada kod tersebut dapatlah
dirumuskan bahawa personaliti yang paling dominan ialah Social yang bermaksud suka bekerja
sambil berinteraksi dengan masyarakat. Mereka juga mahir berkomunikasi dan matlamat utama
mereka adalah untuk membuat kebajikan. Hal ini bertepatan dengan kerjaya mereka di farmasi
Pusat Kesihatan yang banyak berinteraksi dengan pesakit khususnya bagi membekalkan ubat-
ubatan.
Kod pekerjaan yang paling sesuai bagi kerjaya ini ialah IES tetapi responden telah
menunjukkan personaliti yang berlainan dari segi dominannya. Tahap keserasian yang
ditunjukkan daripada Indeks Iachan ialah mendapati kedua-dua kod ini hampir tidak padan. Hal
ini bermakna personaliti kakitangan bagi kelompok ini adalah hampir tidak padan dengan

11. 11
persekitaran pekerjaan mereka. Walau bagaimanapun kesemua kod yang harus ada pada pekerja
dalam bidang ini didapati ada pada responden.
Bagi kelompok pekerjaan RSE yang terdiri daripada dua orang Pemandu, dapatan kajian
mendapati personaliti mereka ialah SEC. Selain personaliti Social dan Enterprising seperti yang
dijelaskan terdahulu, mereka juga mempunyai personaliti Conventional pada kedudukan ketiga
dominan. Pun begitu, personaliti Realistic yang sepatutnya paling dominan didapati tidak berada
pada kedudukan tiga teratas bagi responden dalam kelompok ini. Oleh yang demikian keserasian
personaliti SEC dengan persekitaran RSE bagi responden adalah pada tahap padanan yang
lemah.
Bagi kelompok pekerjaan SAI pula iaitu para Pembantu Perubatan Pergigian, personaliti
mereka ialah SIC. Selain personaliti Social dan Investigative yang berada pada kedudukan
berlainan, mereka juga mempunyai personaliti Conventional. Mungkin kerana mereka selalu
melakukan pekerjaan yang terperinci dan mengikut arahan kerana inilah ciri-ciri personaliti
tersebut. Di bahagian pergigian, merekalah yang bertanggungjawab membantu pegawai
pergigian atau doktor gigi. Sungguhpun begitu tahap keserasian personaliti mereka adalah
hampir padan dengan persekitaran pekerjaan SAI.
Kelompok pekerjaan ESC terdiri daripada tujuh orang responden dalam kalangan
kakitangan pentadbiran yang bekerja mengikut waktu pejabat. Berdasarkan kajian, didapati
bahawa personaliti mereka ialah SCA iaitu Social pada kedudukan paling dominan diikuti
Conventional dan Artistic. Satu penemuan yang menarik ialah personaliti Artistic yang ketiga
dominan kerana individu yang memiliki personaliti ini tidak selesa dengan kerja yang berstruktur
tinggi, bersifat rutin dan berulang-ulang. Keadaan ini bercanggah dengan persekitaran kerja di
pejabat yang berstruktur dan berulang-ulang. Ternyata percanggahan ini membawa kesan
terhadap tahap keserasian personaliti-persekitaran mereka. Dapatan kajian menunjukkan
personaliti responden adalah pada tahap padanan yang lemah dengan persekitaran ESC.
Kelompok pekerjaan SIA pula terdiri daripada tujuh orang jururawat dari pelbagai
peringkat jawatan. Kerjaya mereka secara umumnya memerlukan personaliti Social,
Investigative dan Artistic yang tinggi tetapi dapatan kajian menunjukkan responden lebih
dominan pada personaliti SAE iaitu Social, Artistic dan Enterprising. Personaliti Investigative
yang meminati kerjaya saintifik tidak dominan dalam kalangan kelompok pekerjaan ini.
Sebaliknya personaliti Enterprising yang bersifat mengarah, memimpin dan mengurus orang lain
pula yang dominan iaitu di kedudukan ketiga. Situasi ini mungkin boleh menjadi sebab kepada
masalah-masalah yang berlaku dalam kalangan jururawat. Hal ini kerana kekurangan minat
dalam sesuatu bidang kerja boleh mempengaruhi tindak tanduknya. Personaliti individu yang
tidak serasi dengan persekitaran kerja yang diambil akan menyebabkan seseorang pekerja itu
kurang bermotivasi dan tidak bersungguh-sungguh semasa menjalankan tugas (Holland, 1973
dalam Hamdan, 2010).
Kemungkinan ini memerlukan kajian lanjut untuk membuktikannya. Walaupun begitu
personaliti SAE adalah pada tahap hampir padan dengan persekitaran pekerjaan SIA. Dapatan ini
bercanggah dengan kajian yang dilakukan oleh Mohammad Mastural (2006) yang mengkaji
hubungan darjah keserasian personaliti persekitaran dengan kepuasan kerja di salah sebuah
hospital di Johor. Daripada dapatan kajian, terdapat hubungan yang lemah antara kepuasan kerja
dengan darjah keserasian dalam kalangan kakitangan terutamanya Jururawat dan Pegawai
Farmasi. Oleh itu, beliau menyimpulkan bahawa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara
keserasian personaliti dengan tahap kepuasan kerja bagi kakitangan hospital berkenaan.

12. 12
Bagi kelompok pekerjaan SRC yang respondennya terdiri daripada tujuh orang Atendan
Kesihatan, personaliti mereka adalah juga SRC. Mereka didapati memiliki personaliti Social
sebagai yang paling dominan diikuti Realistic dan Conventional. Berinteraksi dengan
masyarakat, suka membantu, mahir dalam kerja mekanikal, bersifat akur dan mengikut arahan
adalah antara ciri-ciri personaliti yang dimilik oleh responden. Ciri-ciri ini nyata bersesuaian
sekali dengan persekitaran pekerjaan mereka menjadikan keserasian personaliti-persekitaran
adalah pada tahap padanan yang baik.
Akhir sekali, bagi kelompok pekerjaan IRE yang terdiri daripada dua orang Pegawai
Pergigian, personaliti mereka mengikut data yang diperolehi pengkaji ialah SIC. Personaliti
Social adalah yang paling dominan diikuti Investigative dan agak mengejutkan kerana personaliti
Conventional merupakan yang ketiga dominan. Personaliti Enterprising yang sepatutnya ada
bagi seorang doktor gigi didapati kurang dominan. Keadaan ini menyebabkan keserasian
personaliti-persekitaran berada pada tahap padanan yang lemah. Hal ini memerlukan kajian
lebih mendalam kerana jawatan sebagai Pegawai Pergigian adalah sangat penting dalam hierarki
Pusat Kesihatan UTM. Berdasarkan dapatan kajian ini, dapatlah disimpulkan bahawa objektif
pertama dan kedua, begitu juga dengan persoalan pertama dan kedua, telah dapat dicapai dan
dijawab dengan sempurna.
Secara keseluruhannya, kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan UTM adalah pada
tahap yang tinggi. Para responden daripada semua kelompok yang dikaji ternyata berpuas hati
dengan pekerjaan mereka. Oleh yang demikian, objektif dan persoalan ketiga dalam kajian ini
telah berjaya dicapai dan dijawab dengan jayanya. Analisis perkaitan data kualitatif ini dilakukan
dengan menjalankan ujian chi-square. Hasil analisis mendapati tidak terdapat perkaitan antara
kedua-dua pemboleh ubah tersebut. Dalam erti kata lain, kedua-duanya bersifat bebas dan tidak
saling mempengaruhi antara satu sama lain. Tambahan pula, tahap keserasian personaliti-
persekitaran yang berbeza-beza dilihat tidak mempengaruhi tahap kepuasan kerja yang tinggi
secara keseluruhannya. Oleh itu, objektif dan persoalan kajian yang keempat telah berjaya
dicapai dan dijawab dengan baik oleh pengkaji.
Berdasarkan perbincangan yang dilaksanakan, pengkaji dapat merumuskan bahawa
objektif kajian dapat disempurnakan dengan jayanya. Oleh itu, kajian ini hendaklah diteruskan
dari semasa ke semasa berikutan personaliti dan kepuasan kerja seseorang boleh mengalami
perubahan kesan daripada faktor luaran dan dalaman. pengkaji mencadangkan agar para
penyelidik pada masa hadapan dapat memperluaskan lagi populasi dan sampel kajian dengan
tidak hanya tertumpu kepada sesebuah organisasi. Hal ini kerana dapatan daripada kajian seperti
ini dapat meningkatkan kesedaran terhadap individu-individu tentang kepentingan pemilihan
kerjaya yang sesuai dengan personaliti. Oleh itu, semua jenis kerjaya sama ada di peringkat
awam mahupun swasta perlu dikaji keserasian personaliti-persekitarannya dan kepuasan kerja.
Kajian seperti ini bukan sahaja boleh diguna pakai untuk individu yang sudah bekerja
malah boleh digunakan sebagai medium untuk mengenal pasti kecenderungan minat seseorang
dalam membentuk kerjayanya pada masa hadapan. Sebagai contoh, borang soal selidik Self-
Directed Search boleh digunakan untuk mengukur minat kerjaya pelajar sekolah, pelajar institusi
pengajian tinggi dan sebagainya. Alat ukur ini boleh digunakan untuk mengukur personaliti
terhadap minat kerjaya mereka dan seterusnya kerajaan boleh menyediakan latihan dan medium
transformasi bagi meningkatkan taraf kehidupan mereka.
Kesimpulannya, pengkaji mengharapkan agar kajian ini dapat dijadikan sebagai
pemangkin kepada tercetusnya idea-idea penyelidikan baru dalam bidang personaliti, kerjaya dan

13. 13
kepuasan kerja. Malah, diharapkan agar kajian ini dapat membantu sedikit sebanyak kepada
Pusat Kesihatan UTM dalam mengenal pasti tahap kepuasan kerja dan perkaitannya dengan
personaliti-persekitaran kakitangan pusat tersebut.
6.0 BIBILIOGRAFI
Azlina Mohd. Kosnin & Tan Sew Lee. (2008). Pengaruh Personaliti Terhadap Kepuasan Kerja
dan Stres Kerja Guru. Jurnal Teknologi, 48(E) Jun 2008: 33–47. Diambil daripada
http://www.penerbit.utm.my/onlinejournal/48/E/JT48E03.pdf
Babbie, E. (1995). The practice of social research (ed. 7). Belmont: Wadsworth Publishing
Company.
Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1991). The Big Five Dimensions and Job Performance: a Meta-
analysis. Personnel psychology, 44(1), 1 – 26. doi: 10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
Brown, M., and Ralph, S. (1992). Toward the Identification of Stress in Teachers. Reserch in
Education, 48, 103 – 110.
Donohue, R. (2006). Person-environment congruence in relation to career change and career
persistence. Journal of Vocational Behavior, 68, 504–515. Diambil daripada
http://oak.ucc.nau.edu/rh232/courses/EPS625/Handouts/ANCOVA%20Article.pdf
Faizah Abd Ghani & Siti Noorazzura Ahmad. (2010). Hubungan Trait Personaliti dengan
Pemilihan Kursus di Kalangan Pelajar Sarjana Muda Teknologi Serta Pendidikan
Elektrik. Diambil daripada
http://eprints.utm.my/10722/1/Hubungan_Trait_Personaliti_Dengan_Pemilihan_Kursus_
Di_Kalangan_Pelajar_Sarjana_Muda_Teknologi_Serta_Pendidikan_Elektrik.pdf
Furnham, A., Eracleous, A., & Chamorro-Premuzic, T. (2009). Personality, motivation and job
satisfaction: Hertzberg meets the Big Five. Journal of Managerial Psychology, 24(8), 765
– 779. doi: 10.1108/02683940910996789
George, J.M. & Jones, G.R. (2012). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education.
Glasow, P.A. (2005). Fundamentals of Survey Research Methodology. Diambil daripada
http://www.mitre.org/work/tech_papers/tech_papers_05/05_0638/05_0638.pdf
Gruneberg, M.M. (1981). Understanding Job Satisfaction. London: Macmillan Ltd.
Hamdan Abd Kadir et al. (2004). Pola Personaliti-Persekitaran (P-E Fit) dan Perbandingan
Kongruen Personaliti-Persekitaran (EAT) Pelajar Universiti Teknologi Malaysia, Skudai.
Diambil daripada http://eprints.utm.my/3759/1/HAMDANABDKADIR71906.pdf
Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work
environments. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall.
Holland, J.L. (1997). Making vocational choices (ed. 3). Odessa, FL: Psychological Assessment
Resources.
Hosking, K.F. (1996). A Comparison of Vocational Interest Types and Job Satisfaction in Adult
Career Development: A Study of Unskilled Workers in Australia (tesis Sarjana,
Universiti Teknologi Sydney, 1996). Diambil daripada
http://epress.lib.uts.edu.au/dspace/bitstream/handle/2100/916/Front01.pdf?sequence=1
Howard, W.G., Donofrio H.H., & Boles, J.S. (2004). Inter-domain work-family, family-work
conflict and police work satisfaction. Policing: An International Journal of Police
Strategies & Management, 27(3), 380-395. doi: 10.1108/13639510410553121
HUSM Disaman RM8j Didakwa Jadi Punca Kematian Isteri. (2010, 31 Disember). Berita
Harian Online. Diambil daripada

14. 14
http://www.bharian.com.my/bharian/articles/HUSMdisamanRM8jdidakwajadipuncakem
atianisteri/Article
Ishak Mad Shah. (2004). Pengenalan Psikologi Industri. Johor Bahru: Universiti Teknologi
Malaysia.
John, C. S. (2008). Higher Education: Handbook of Theory And Research Volume XXIII. New
York: Agathon Press.
Jugger, C.N. & Mc Auliffe, G. (1992). Congruence Between Personality Traits And Choosen
Occupations As A Predictor Of Job Staticfaction For People With Disabilities.
Rehabilition Counseling Bulletin, 36(1), 53 – 56.
Kamaruddin Hj. Husin (1996). Sekolah Dan Perkembangan Kanak-Kanak. Kuala Lumpur:
Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.
Kamus Dewan. (2005). Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Kreitner, R. & Kinicki, A. (2008). Organizational Behaviour (ed. 8). New York: McGraw-hill
International Companies, Inc.
Mastura Mahfar, Ishak Mad Shah, & Hamdan Abd Kadir. (2008). Kekongruenan Personaliti-
Persekitaran Kursus dan Hubungannya dengan Pencapaian Akademik di Kalangan
Pelajar. Jurnal Kemanusiaan, 12, Dis 2008. Diambil daripada
http://www.fppsm.utm.my/download/doc_view/27-kekongruenan-personaliti-
persekitaran-kursus-dan-hubungannya-dengan-pencapaian-akademik-di-kalangan-.html
Mohammad Mastural. (2006). Hubungan Darjah Kongruen Personaliti Persekitaran Dengan
Kepuasan Kerja di Kalangan Lima Jawatan Perubatan di Salah Sebuah Hospital di Johor
(tesis Sarjana Muda, Universiti Teknologi Malaysia, 2006). Diambil daripada
http://www.fp.utm.my/epusatsumber/pdffail/ptkghdfwP/MOHAMMADMASTURALAP
030164D2006TTP.pdf.
Mohd Majid Konting. (1994). Kaedah Penyelidikan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa Dan
Pustaka.
Mohd Najib Abdul Ghafar (2003). Reka Bentuk Tinjauan Soal Selidik Pendidikan. Skudai:
Penerbit UTM Press.
Myers, I.B., et al. (1993). A Guide to Understanding Your Results on the Myers-Briggs Type
Indicator: Introduction to type series. USA: Consulting Psychologists Press.
Naemah Hamzah. (2007). Hubungan Keserasian Pola Personaliti-Persekitaran Enam Kerjaya
Bidang Keagamaan dengan Kepuasan Kerja di Negeri Johor. (tesis Sarjana, Universiti
Teknologi Malaysia, 2007). Diambil daripada
http://eprints.utm.my/6404/1/NaemahMFP.pdf
Noraini Abdullah Sani. (2009). The Influence of Efficacy and Emotional Intelligence of
Technical Secondary School Administrators and Teachers‟ Professional Collaboration
Teachers‟ Job Satisfaction (tesis Doktor Falsafah, Universiti Utara Malaysia, 2005). Diambil
daripada http://etd.uum.edu.my/1460/1/Noraini_Abdullah_Sani.pdf
Nor Liyana Mohd Bokti dan Mansor Abu Talib (2010). Tekanan kerja, motivasi dan kepuasan
kerja tentera laut armada tentera laut diraja Malaysia, Jurnal Kemanusiaan bil.15 Jun
2010. Diambil daripada http://www.fppsm.utm.my/download/doc_view/250-tekanan-
kerja-motivasi-dan-kepuasan-kerja-tentera-laut-armada-tentera-laut-diraja-malaysia.html
Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2010). Essentials of Organizational Behaviour (ed. 10). USA:
Pearson.

15. 15
Roger, Bennett. (1991). Organizational Behavior: The M & E Handbook Series. London:
Pittman Publishing.
Sidek Mohd Noah. (2003). Teori Tipologi Holland [slaid PowerPoint]. Diambil daripada
http://www.slideshare.net/sehgar/edu-3102-teori-tipologi-holland
Teliti Personaliti Pencari Kerja di Taska. (2012, 1 Mac). MyMetro. Diambil daripada
http://www.hmetro.com.my/myMetro/articles/Telitipersonalitipencarikerjaditaska/Article
Tersilap Beri Darah: Dua Kakitangan Perubatan Digantung Tugas. (2011, 19 Oktober). M Star
Online. Diambil daripada
http://mstar.com.my/berita/cerita.asp?file=/2011/10/19/mstar_berita/20111019101726&s
ec=mstar_berita
Wan Radiah Wan Ahmad. (2000). Kajian kepuasan kerja di kalangan kakitangan pensyarah dan
hubungkaitnya dengan hasrat untuk berhenti kerja : kajian kes : Kolej L&G-Twintech
Institute of Technology. Skudai: Universiti Teknologi Malaysia.
Wartawan Sinar Harian. (2012, 19 Februari). Keluarga Sophea Saman Hospital. Sinar Harian.
Diambil daripada http://www.sinarharian.com.my/edisi/selangor-kl/keluarga-sophea-
saman-hospital-1.25024?localLinksEnabled=false
Yu Su et al. (2011). A Survey on Nurses‟ Job Burnout and Factors Analysis in Tangshan Private
Hospitals. Applied Mechanics and Materials, 50-51, 939. doi:
10.4028/www.scientific.net/AMM.50-51.939