Modelo de calidad, cultura organizacional

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1. Slide 1: CULTURA Y VALORES JURÍDICOS CULTURA Y VALORES DE LA INSTITUCIÓN DE FORMACIÓN Desarrollo y Elaboración Detección de Plan de Selección de Elaboración de evaluación de de perfil necesidades formación expertos materiales capacitación Autonomía curricular Especialización Profesionalización del personal 1
2. Slide 2: Elaboración de perfil Desarrollo y evaluación de la formación Detección de necesidades Cultura organizacional Elaboración de materiales Plan de formación Selección de expertos 2
3. Slide 3: Cultura + valores sociales Cultura jurídica Valores jurídicos + Nuevos saberes por aprender Generación de cambios Los cambios generados gracias a la formación, retornan a la sistema judicial, por parte de los destinatarios, que se convierten en actores judiciales, generando a la vez, nuevos valores…. 3
4. Slide 4: CREACIONES DE LA CULTURA - Comportamientos visibles Visibles aunque no siempre descifrables Nivel 1 - Tecnología - Estructura Nivel q muestra lo más visible; los elementos más influenciables por el entorno y q afectan a las VALORES orientaciones básicas de la propia organización. - Premisas comunes: - Afectan a: Nivel 2 Mayor nivel de conciencia -Perfil personalidad - Costumbres El “deber ser” de la organización, afecta los perfiles de personalidad - Rituales - Comunicación PRESUNCIONES BASICAS • Dadas por supuesto Nivel 3 - Naturaleza de la realidad • Invisibles - Naturaleza del comportamiento • Nivel inconsciente - Naturaleza de las relaciones humanas …los niveles de la cultura Schein, E.H., 1988 4
5. Slide 5: Ciclo de vida de una cultura organizacional Dimensión de la cultura organizacional Ruptura brusca con lo anterior, un giro que exige que la organización comience, desde el principio, en muchos de sus planteamientos Tiempo 5
6. Slide 6: Para avanzar hay que desligarse del pasado y canalizar la ansiedad que se genera [implementación de cambios] [estabilidad y equilibrio] renovación complacencia negación confusión [cambio = amenaza] [reconocimientos de miedos] Modelo de Janssen [Janssen, C. (1982). Personlig Dialektik, Stockholm] 6
7. Slide 7: Modelo de Kurt Lewin Descongelación Transformación Refuerzo • identificar la naturaleza del • • destacar la colaboración de los trazar un proyecto de cambio. cambio participantes. • comunicación y sensibilización. • visualizar las aspectos a áreas de • hacer el seguimiento de la • plantear retos. la organización en los que va a implantación del cambio. • formar y entrenar. influir. • celebrar los éxitos alcanzados. • Retroalimentación del proyecto • considerar la influencia de la • crear y fomentar la actitud de la de cambio. cultura vigente. curiosidad. • Exigir la adaptación y el aprendizaje. • evitar el posible temor a un cambio organizacional que perjudique la posición actual. • Procurar un clima laboral favorable al cambio. • localiza los líderes de opinión. • comunicar la naturaleza y las necesidades del cambio. 7
8. Slide 8: Modelos de cultura • Modelo de cultura fuerte.- – Definición de normas y valores consistentes que puedan controlar y entusiasmar a la gente e influir en el comportamiento organizacional. – Se trata de reforzar la cohesión e identidad entre los miembros. – Se definen “los valores esenciales de la cultura”. Se corresponde con modelos organizativos muy jerarquizados, pudiendo ser impedimento para la adaptación a estructuras más flexibles y receptivas de los cambios del entorno.- 8
9. Slide 9: Modelos de cultura • Modelo de cultura alineada con la estrategia.- – Da importancia a la formulación de estrategias ajustadas a las condiciones en las que se desarrolla la cultura organizacional. – Cuanta más congruencia se establezca entre estrategia – cultura, mayor es la posibilidad de éxito. ¿Con qué modelo de organización se corresponde este modelo de cultura? [la fuente bibliográfica no lo especifica] 9
10. Slide 10: Modelos de cultura • Modelo de cultura flexible.- – Da importancia a aquellos valores y pautas de comportamiento que ayudan a la organización y a su cultura a afrontar un continuo cambio y adaptación y que facilitan la exploración de nuevas oportunidades. ¿Con qué modelo de organización se corresponde este modelo de cultura? [la fuente bibliográfica no lo especifica]. En este caso, se establece que “una cultura flexible e innovadora tiene, cada vez, un mayor desarrollo en las organizaciones actuales”. - ¿Concepción de una organización más participativa, con estructuras menos burocráticas y centrada en el cliente? 10
11. Slide 11: Rol del líder Como parte de la cultura… Se entiende el liderazgo como: es la capacidad de extraer lo mejor de cada colaborador, abriendo el camino de su independencia y desarrollo, así como de su inspiración y de su colaboración, en el proyecto común. Sus seguidores son quienes lo “invisten” de influencia o poder con el cual conseguir sus propósitos que, en general, coinciden con los de la organización. Dado el cambio cultural en las organizaciones y el respecto a los fundamentos del poder o influencia, la tendencia va desde el “poder coercitivo” hacia el “poder basado en principios”. Un “director de personas”… 11
12. Slide 12: ¿un cambio cultural? • “inversión de la pirámide”: supone que los empleados de más bajo nivel en la estructura adquieren un gran valor para la organización; saben quien es el cliente = dotación de mecanismos de participación y de poder de decisión 12