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Teoria Geral da Administração

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  • 07/11/11 TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO – AULA 8 Hoje vamos concluir a matéria sobre Chester Barnard com dois conceitos muito importantes: EFICIÊNCIA e EFICÁCIA , segundo Barnard e sua TEORIA DA ACEITAÇÃO DA AUTORIDADE. Iniciaremos também TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS, com o seu principal pensador : ELTON MAYO É importante ressaltar que nossas aulas sempre são embasadas nos autores citados em nossas referências bibliográficas. Dando destaque para MAXIMIANO e KWASNICKA e com grande ajuda de CHIAVENATO . 1880 - 1949 O CONFLITO É UMA CHAGA SOCIAL, A COOPERAÇÃO É O BEM-ESTAR SOCIAL. Elton Mayo
  • 07/11/11 Com o crescimento das organizações há gradativo distanciamento dos objetivos organizacionais dos objetivos individuais. Cada pessoa dentro da organização precisa ser EFICAZ (alcançar os objetivos da organização) e EFICIENTE (satisfazer os seus objetivos individuais) para sobreviver nesse sistema. Como já vimos na AULA 2 e através da atividade então solicitada existem conceitos mais completos e complexos sobre EFICIÊNCIA e EFICÁCIA . 1. A EFICIÊNCIA E A EFICÁCIA, SEGUNDO BARNARD 2. TEORIA DA ACEITAÇÃO DA AUTORIDADE Barnard desenvolveu uma teoria da autoridade diferente da Escola Clássica. Observou como as ordens, de maneira geral, são desobedecidas. Polêmica esta afirmação, não? O que você acha?
  • 07/11/11 “ Autoridade é o caráter de uma comunicação (ordem) em uma organização formal: em virtude disso, ela (comunicação) é aceita pelo colaborador ou membro da organização como reguladora de sua atuação como membro da organização.” (BARNARD, apud MAXIMIANO, 2002) Envolve: Aspecto subjetivo : pelo qual a pessoa aceita ou não a comunicação como uma ordem. Aspecto objetivo : que é o conteúdo que faz com que a comunicação seja aceita como ordem. A teoria da autoridade formal enfatiza o papel do chefe enquanto que a teoria da aceitação da autoridade enfatiza o papel do subordinado. A decisão sobre a autoridade de uma determinada ordem é da pessoa a quem é dirigida e não da que a emite. A desobediência a uma ordem constitui a própria negação da autoridade. 2.1 DEFINIÇÃO DE AUTORIDADE Parece complicado? Leia mais de uma vez antes de passar para o slide seguinte.
  • 07/11/11 Para fazer aquela afirmação que nos fez pensar bastante, Barnard parte da suposição de que um subordinado somente pode aceitar e aceita uma ordem como tendo autoridade quando quatro condições ocorrerem simultaneamente: 2.2 CONDIÇÕES PARA A ACEITAÇÃO DA AUTORIDADE A autoridade é um fenômeno psicológico pelo qual as pessoas aceitam as ordens e decisões de outras sob influências e circunstâncias, a saber:
    • subordinado pode compreender e compreende a ordem;
    • não julga incompatível com os propósitos da organização;
    • julga a ordem compatível com os seus propósitos e interesses em geral; e
    • subordinado é mental e fisicamente apto para cumprir a ordem.
    • A pessoa pode examinar o mérito da proposição e decidir se deve executá-la;
    • A pessoa pode executar proposições sem estar completamente ou mesmo parcialmente convicta de seu mérito; e
    • A pessoa pode executar a proposição, mesmo convencida de que está errada.
    Concluindo: BARNARD deu um passo importante para os Administradores descobrirem que os empregados são SERES HUMANOS e PENSAM!
  • 07/11/11 3. ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO
    • A análise do trabalho
    • A adaptação do trabalhador ao trabalho
    • A adaptação do trabalho ao trabalhador
    3.1 FOCO:
    • A Ciência da Administração se propõe a estudar o comportamento humano no trabalho, considerando como inseparáveis e complementares os aspectos produtivo e pessoal.
    • A teoria clássica demonstrou ser parcial nos seus princípios.
    • Nos estados unidos decresce o taylorismo e surge a escola das relações humanas.
    • O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e a sociologia.
    • As conclusões da Experiência de Hawthorne , desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo , pondo em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.
    3.2 ORIGENS E MOTIVOS
  • 07/11/11 4. AS EXPERIÊNCIAS DE ELTON MAYO Certamente a mais conhecida de todas foi a EXPERIÊNCIA HAWTHORNE , realizada em 1927, da qual falaremos um pouco mais adiante. Entretanto, Mayo em 1923 já tinha alcançado notável resultado com uma outra experiência. (CHIAVENATO, 2000) Em 1923, Elton Mayo conduziu uma pesquisa em Indústria Têxtil próxima a Filadélfia. Problemas da Indústria:
    • Rotatividade de pessoal em torno de 250% (!) ao ano.
    • Existiam vários incentivos sem resultados
    Medidas adotadas:
    • introduziu o intervalo de descanso
    • Deixou a critério dos operários a decisão de quando as máquinas deveriam ser paradas
    • Contratou uma enfermeira
  • 07/11/11 Resultados obtidos:
    • Emergiu um espírito de grupo
    • Menor rotação de pessoal
    • A produção aumentou
    Fantástico, não? Com medidas simples, de fácil aplicabilidade e de baixíssimo custo Elton Mayo conseguiu resultados consideráveis. É importante observar que existiam INCENTIVOS mas estes não estimulavam para o RESULTADO . Só esta pequena observação joga por terra alguns fundamentos das teorias de Taylor e Fayol. Por falar nisso, você ainda lembra delas, não é verdade? Reveja sempre que necessário a matéria das aulas anteriores antes de prosseguir. No curso superior não há lugar para passividade. Tem que ter a ATITUDE DE APRENDER .
  • 07/11/11 5 A EXPERIÊNCIA HAWTHORNE Vamos falar agora sobre a experiência mais marcante de Mayo , que foi a principal base de toda a continuidade das Teorias das Relações Humanas ou Escola Humanista . Apresentaremos nesta aula um breve resumo do que foi esta experiência e de seus resultados. Para um acompanhamento mais completo teremos uma aula inteira apostilada, dedicada à EXPERIÊNCIA HAWTHORNE, seus efeitos e o efeito de suas conclusões para a mudança de administração. Trata-se da civilização industrializada e o homem. A apostila será nossa aula 9. A leitura é necessária, essencial e indispensável
  • 07/11/11 A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (continuação) Em 1927 - Iniciou experiência em uma Fábrica Westerm Electric Company , Chicago, no Bairro de Hawthorne . Grupo Teste - iluminação variável Grupo Referência - iluminação Constante 1ª FASE OBJETIVOS Rendimento dos operários em relação à variável Iluminação . Não encontraram uma relação direta. Descobriram que o fator psicológico aumentava a produção com aumento da intensidade da luz RESULTADO
  • 07/11/11 2ª FASE - ABRIL 1927 1 . Registro produção anterior ( 2400 unidades produzidas) 2 . Grupo Isolado na sala de provas mantendo-se as condições e medindo produção 3 . Pagamento por tarefa do Grupo - aumentou a produção 4 . 2 intervalos de 5 minutos para descanso - manhã e tarde - novo aumento de produção 5 . 2 intervalos de 10 minutos 6 . 3 intervalos de 5 minutos - não aumentou a produção 7 . 2 intervalos de 10 minutos e um lanche - a produção aumentou Grupo Experimental - Variações Grupo Controle - Constante 12 PERÍODOS (acompanhe e entenda a sequência)
  • 07/11/11 2ª FASE - Continuação
    • 8 . Saídas às 16:30 e não às 17:00 horas
    • - acentuado aumento de produção
    • 9 . Saída às 16:00 horas
    • produção Estacionária
    • 10 . Saída às 17:00 horas normal
    • produção aumentou bastante
    • 11 . Eliminando o Sábado
    • - produção continuou a subir
    • 12 . Voltou ao 3º período tirando todas as variáveis (!!!)
    • maior produção ( 3.000 unidades produzidas)
  • 07/11/11 CONCLUSÕES DA 2ª FASE
    • As moças gostavam da sala (ACHAVAM DIVERTIDO )
    • Supervisão branda, trabalhavam com mais liberdade
    • Ambiente amistoso e sem pressões
    • Não havia temor ao supervisor
    • Criaram um grupo participativo inclusive fora do ambiente de trabalho
    • O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns
  • 07/11/11 3ª FASE - PROGRAMA DE ENTREVISTAS - 1928 Tentar entender a diferença de atitudes entre os Grupos Experimentais e de Controle Os pesquisadores deixaram de verificar as melhores condições físicas e passaram ao estudo das Relações Humanas no Trabalho A empresa pouco sabia sobre o que influenciava as atitudes dos operários. As entrevistas visavam conhecer as atitudes e sentimentos quanto ao trabalho. A entrevista foi muito bem recebida pelos empregados Entrevistam anualmente 40 empregados entre 1928 - 1930 1931 - Entrevista não diretiva O Programa de Entrevistas revelou a existência de um Agrupamento Informal dos operários em defesa do seu bem-estar ameaçado pela Administração. Lealdade dividida entre as Organizações Formal e Informal provoca inquietação.
  • 07/11/11 4ª FASE - NOVA SALA DE PROVAS - SALA OBSERVAÇÕES DE MONTAGEM DE TERMINAIS - NOV/1931 Duração Nov. 1931 a Maio 1932 visando analisar a Organização Informal dos operários Escolheu um Grupo de Homens
    • 9 Operários
    • 9 Soldadores
    • 2 Inspetores
    • Usavam de artimanha - logo que julgavam satisfatória sua produção reduziam o ritmo.
    • Produção de um dia deficitário compensava falta de outro dia.
    • Passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal.
    • Desenvolveram métodos para assegurar fidelidade ao grupo (puniam os delatores).
    Foi observado que:
  • 07/11/11 4ª FASE - Continuação Esta Fase permitiu o estudo das relações entre Organização Formal – normativa e prescritiva Organização Informal – determinada pelos grupos sociais A experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 face a crise A Experiência foi fundamental e abalou diversas estruturas da Teoria Clássica 5.1 CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE Nível de produção é resultado da integração social Comportamento social do empregado. As recompensa e sanções sociais influenciam na produção Grupos Informais existem e exercem poder entre seus membros Relações Humanas - foco nas relações dentro da organização A importância do conteúdo do cargo - a especialização não é o mais importante Ênfase no aspectos emocionais - atenção ao elementos não planejados e irracionais
  • 07/11/11 6. CRÍTICAS ÀS TEORIAS DAS RELAÇÕES HUMANAS Sim, existem críticas também a este aspecto interessante da Administração . Mesmo com o elemento humano entrando em cena, faltava uma visão mais realista dos fatos. Os defensores das Teorias das Relações Humanas , até mesmo para ressaltarem seus pontos de vista, renegavam os fundamentos da Teoria Clássica . O bom senso diz que para uma idéia ser boa, não necessariamente a outra deve ser ruim. Concorda? Até mesmo por falta de estudos suficientes nesta área, não havia uma adequada visualização das complexidades das Relações Humanas. Os defensores da Teoria Clássica argumentavam que a Teoria das Relações Humanas apresentavam uma visão ingênua e romântica do operário e que o campo experimental era limitado para se ter uma posição conclusiva. Leia a apostila da aula 9 e tire suas próprias conclusões... “ O que os trabalhadores têm entre as orelhas, evitado por Taylor e mal tolerado por Ford, tornou-se um tesouro para os gestores de hoje.” Ann Harrington Revista Fortune, 22/11/1999
  • 07/11/11 CHIAVENATO , Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração . 6ª Ed. São Paulo: Campus, 2000. MAXIMIANO , Antonio C. Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade em Economia Globalizada . 3ª edição - São Paulo. Atlas. 2002 MAXIMIANO , A. C. A. Teoria Geral da Administração . 2ª Ed. São Paulo: Atlas, 2000. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS