Manejo del cambio
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Manejo del cambio Manejo del cambio Presentation Transcript

  • MANEJO DEL CAMBIO Mauro Barrantes S.
  • Albert Einstein decía : Hay una sola constante en este universo y esa constante es el cambio
  • ¿Cambiar? View slide
  • Principios del Cambio
    • El cambio es un proceso continuo y no es un evento aislado.
    • Existe una secuencia progresiva de comportamientos que deben ser experimentados y dominados para poder administrar el cambio adecuadamente.
    • Comportamientos aparentemente dañinos tales como la negación, aprensión, disgusto y resistencia son elementos normales del proceso de cambio.
    View slide
  • ¿Cuáles son las Fuerzas que originan o mueven el cambio?
    • El Mercado
    • Las Leyes y reglamentos
    • La Tecnología
    • La fluctuación en los Mercados Laborales
    • Los Cambios Económicos
    • Externas
  • ¿Cuáles son las Fuerzas que originan o mueven el cambio?
    • La Estrategia
    • La Fuerza Laboral
    • Equipo Tecnológico nuevo
    • Actitudes del personal
    • Internas
  • Fuerzas para el cambio Fuerzas para conservar el estado inicial Previsiones Situación Inicial Situación futura Tecnología nueva Competencia Habilidades bien aprendidas Temor Complacencia Fuerzas que originan o mueven el cambio
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  • Fases del cambio (Kurt Lewin) Descongelación de creencias de satisfacción con el status quo actual Cambio de conducta mediante “reestructuración” Estabilización
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  • “ Todo el mundo quiere cambiar a todo el mundo, pero nadie quiere cambiarse a sí mismo” León Tolstoi
  • Reflexionando sobre el cambio
    • El cambio es una constante de nuestra vida, tanto a nivel personal como a nivel laboral.
    • Su frecuencia e intensidad se han incrementado en forma dramática últimamente.
    • Esto plantea una oportunidad :
      • “ ser víctima …o… protagonista”
    • ¿Es fácil cambiar?
    • Qué porcentaje de la gente que gasta tiempo y dinero considerable en bajar de peso, realmente alcanza el peso deseado?
    • Qué porcentaje de la gente que gasta tiempo y dinero considerable en bajar de peso y alcanza el peso deseado, lo mantiene en el largo plazo?
    • Qué porcentaje de la gente que deja de fumar no vuelve a tomar un cigarrillo?
    • Qué porcentaje de la gente que deja de fumar luego de un gran problema físico, no vuelve a agarrar un cigarrillo?
    • Qué porcentaje de los esfuerzos de calidad son exitosos según los gerentes de Calidad?
    • De las empresas de “En busqueda de la Excelencia”, que porcentaje sigue siendo excelente?
    5% 5% 7% 37% 25% 10%
  • Los sondeos sobre las causas de los fracasos presentan resultados como los siguientes: … frecuentemente ligados a los “aspectos humanos” del cambio. POR QUÉ FRACASAN LOS CAMBIOS?
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  • Posibles consecuencias del Cambio
    • Desorientación
    • Confusión
    • Incertidumbre
    • Estrés
    • Transtorno
    • Desorganización
  • ESTRÉS DEL CAMBIO SEÑALES FÍSICAS SEÑALES EMOCIONALES SEÑALES MENTALES
    • Dolores leves
    • Jaqueca
    • Comezón
    • Gripe
    • Males mayores
    • Ansiedad
    • Enojo
    • Miedo
    • Frustración
    • Excitación
    • Preocupación
    • Confusión
    • Distracción
    • Falta de concentración
    • Cuestionamiento
  • Resistencia al cambio
    • La resistencia es un Fenómeno Natural ligado a todo proceso de cambio.
    • No hay cambio a fondo sin resistencia.
    • El cambio provoca inseguridad, pérdida de control y causa temor porque el futuro se ve incierto.
        • “ Más vale pájaro en mano que cien volado”
  • ¿Y como vencer la Resistencia?
    • Fomentar la Comunicación entre las personas al interior del equipo de trabajo.
    • Participar en la toma de decisiones del equipo.
    • Facilitar y apoyar el desarrollo y logro de las metas .
    • Negociar.
    • Técnicas para reducir saludablemente la resistencia al cambio:
  • Trabajar con la resistencia al Cambio
      • El arte de manejar la resistencia está emparentado con una de las artes marciales japonesas, el “Aikido”: en lugar de acometer frontalmente al enemigo, debemos absorber la energía que encierra.
            • Apoyar
            • Informar
            • Observar los Ámbitos de conflictos críticos
            • Probar nuevas formas sociales
            • Modificar el entorno
            • Buscar participación
    • Aprender de la resistencia
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  • Negación
    • Esta etapa se presenta cuando las personas se enteran por primera vez de una iniciativa de cambio en la organización, frecuentemente como consecuencia de un rumor, o de un comunicado oficial inesperado.
    • La negación constituye una defensa contra el cambio, ignorándolo o remembrando épocas pasadas de confort y seguridad.
    • El temor ante el cambio no aflora y se va enmascarando por un comportamiento de serenidad y racionalidad, pensando que al ignorarlo eventualmente desaparecerá.
    • Evitar el tema de cambio tanto como sea posible.
    • Esperar despreocupadamente sin tomar iniciativa.
    • Actuar como si nada estuviera pasando.
    • Realizar solamente el trabajo rutinario.
    • Enfocarse en pequeños detalles y ser quisquilloso.
    • Culpar a agentes externos y a otras personas por las dificultades.
    • Cuestionar métodos y datos relacionados con el proceso de cambio.
    Comportamientos de Negación
  • Reflexión Negación
    • ¿Por qué es inconveniente este cambio?
    • ¿Por qué no desea que suceda?
    • ¿Qué aspectos de su comportamiento revelan sus deseos de que el cambio no suceda?
    • ¿Cuáles serán las consecuencias para usted, si no cambia?
    • ¿Qué puede hacer, en este mismo instante, para adoptar al cambio?
  • Resistencia
    • Al despertar de la Negación, aflora la inconformidad , se pone de manifiesto el disgusto y la actitud defensiva por el temor al futuro. Característico de esta etapa es la sensación de perdida de poder, estatus, confort, territorio, relaciones, antigüedad y experiencia ….¡ se pisa sobre terreno frágil !
  • Comportamientos de Resistencia
    • ¿Por qué yo?
    • ¿Qué va a pasar conmigo?
    • Enojo contra la situación
    • Cuestionamiento sobre las decisiones tomadas
    • Quejarse permanentemente
    • Pensar que es imposible
    • Sentirse abrumado y deprimido
    • Rehusar seguir el camino
    • Volverse apático y pasivo
    • Sentirse imposibilitado
    • “ Esto no va a funcionar; no saben lo que están haciendo”
    • ¡No es justo!
    • Ya lo tratamos y no funcionó
    • Estamos muy ocupados
    • Debemos de ser muy cuidadosos en este asunto
    • Necesitamos más información
  • Comportamiento de Grupo - Resistencia
    • No iniciar un proyecto.
    • Esperar directrices.
    • No tomar iniciativas.
    • Argumentar nuevas ideas.
    • Crítica destructiva.
    • Caricaturizar a la organización.
    • Hablar de fracasos del pasado.
    • Cuestionar las habilidades de la dirección.
    • Manifestar baja moral en el trabajo.
    • Deseos de no hacer nada.
  • Reflexión Resistencia
    • ¿Por qué se siente cómodo con la situación actual?
    • ¿Cuáles son sus más grandes preocupaciones sobre el futuro?
    • ¿Qué es lo peor que puede suceder? ¿Cuál es la posibilidad de que esto ocurriera?
    • ¿Qué es para usted lo más difícil de lograr en este proceso de cambio?
  • Exploración
    • Las personas entran en la etapa de Exploración cuando reconocen y aceptan que el cambio es necesario e importante y están preparados para llevar a cabo iniciativas personales que ayuden en la transición.
    • Deciden hacer lo mejor posible, aprender nuevas habilidades, sentirse estimulados por el descubrimiento y abrumados por todo lo que tienen que aprender.
    • La Exploración es una transición entre sentir el cambio como una nueva amenaza y verlo como una oportunidad. En esta etapa se libera mucha energía que es necesario canalizar y enfocar, las personas cambian de la contemplación personal al análisis del entorno.
  • Comportamientos de Exploración
    • Buscar nuevas formas de actuar y de pensar.
    • Tratar de aprender y descubrir nuevas posibilidades.
    • Deseos de resolver problemas.
    • Crear una visión del futuro probable.
    • Tomar riesgos y probar nuevas cosas.
    • Generar ideas en abundancia.
  • Consecuencias de la Exploración
    • Las personas están realmente preparadas para aprender y planificar seriamente para el futuro.
    • Tanto los grupos, como los individuos, empiezan a considerar en lo que ellos pueden contribuir .
    • Las personas están convencidas de que es posible el cambio .
  • Reflexión Explotación
    • ¿Qué necesita aprender? ¿Qué nuevas habilidades y comportamientos deberá adquirir?
    • ¿Qué clase de asistencia necesita de sus compañeros?
    • ¿Cuál es su visión más optimista del resultado del cambio?
    • ¿Qué tiene que dejar de hacer para incursionar en la nueva situación?
  • Compromiso
    • Esta etapa se alcanza cuando las personas deciden aceptar el cambio y adoptar nuevas actitudes , después de haber pasado por un proceso de aprendizaje en base a experimentación y habiendo logrado una capacidad para trabajar eficientemente en el nuevo entorno.
    • Se incrementa la productividad, se adquiere una sensación de dominio, alivio, logro y crecimiento a través del cambio, no se desea volver al pasado y se aceptan las nuevas formas como el “status quo”
  • Compromiso
    • La forma de celebrar el éxito varía desde la aceptación sin emociones, hasta una sensación de orgullo y entusiasmo … el cambio es ahora la norma y se siente fortalecido para hacer frente a la próxima iniciativa de cambio.
  • Comportamiento del Compromiso
    • Sensación de confianza y control.
    • Se siente confortable ante el cambio.
    • Se adquieren rápidamente nuevas habilidades técnicas.
    • Conciencia del proceso de cambio.
    • Involucramiento para alcanzar las metas.
    • Trabajo eficaz y eficiente.
    • Se siente parte de los resultados.
    • Conciencia y acuerdo para realizar el trabajo.
    • Sensación de dominio y disminución del estrés.
  • Consecuencias del Compromiso
    • Cultura de alto desempeño.
    • Alcanzar los resultados organizacionales.
    • Enfoque en la mejora continua.
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  • El proceso de cambio resulta un camino transitado por la organización en su conjunto y por las que forman parte del mismo. RESULTADOS DIMENSIÓN PERSONAL DIMENSIÓN ORGANIZACIONAL Internalización Compromiso Aceptación Conocimiento Desconocimiento Estrategia Tecnología y procesos Estructura Tareas Indicadores Recompensas
  • Cuando todos los componentes están presentes, el cambio Cuando todos los componentes están presentes, el cambio ocurre. Cuando alguno está faltando, el resultado es diferente ocurre. Cuando alguno está faltando, el resultado es diferente = Confusión = Corrupción = Difusión = Frustración = Fatiga = Lentitud = Dudas PRODUCIENDO EL CAMBIO Valores Valores Estrategia Estrategia Recursos Recursos Capacidad Capacidad Motivación Motivación Feedback Feedback Estrategia Estrategia Recursos Recursos Capacidad Capacidad Motivación Motivación Feedback Feedback Visión Visión Valores Valores Recursos Recursos Capacidad Capacidad Motivación Motivación Feedback Feedback Visión Visión Valores Valores Estrategia Estrategia Capacidad Capacidad Motivación Motivación Feedback Feedback Visión Visión Valores Valores Estrategia Estrategia Recursos Recursos Motivación Motivación Feedback Feedback Visión Visión Valores Valores Estrategia Estrategia Recursos Recursos Capacidad Capacidad Feedback Feedback Visión Visión Valores Valores Estrategia Estrategia Recursos Recursos Capacidad Capacidad Motivación Motivación Visión Visión Valores Valores Estrategia Estrategia Recursos Recursos Capacidad Capacidad Motivación Motivación Feedback Feedback Visión Visión = Cambio = Cambio
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  • LES INVITO A .... ...porque no es lo que importa llegar solo ni pronto sino llegar con todos y a tiempo LEON FELIPE