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Lavoro e globalizzazione dei Mercati
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  • 1. UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI CAMERINO MASTER UNIVERSITARIO DI I LIVELLO ON LINE IN DISCIPLINE GIURIDICIHE-ECONOMICO AZIENDALI “LAVORO E GLOBALIZZAZIONE DEI MERCATI” Anno Accademico 2008-2009 TESI FINALE Candidato: Maurizio Putaggiole Leggi sul lavoro e la globalizzazione dei mercati (il Terzo Settore) 1
  • 2. INDICE1. Descrizione generale del Mercato del lavoro Pag. 22. L’impatto occupazionale del Terzo Settore Pag. 43. Economia sociale e peculiarità occupazionali del Terzo Settore Pag. 124. Differenziazione delle forme organizzative e retributive del Terzo Pag. 19 Settore5. Salari e occupazione nel Terzo Settore Pag. 226. Note conclusive Pag. 24Bibliografia Pag. 27Appendice Pag. 291. Descrizione del Mercato del lavoroIl lavoro ha un’importanza fondamentale sia per l’individuo sia per la società, dal momento chel’uomo dedica al lavoro la maggior parte della sua vita e da esso dipende la possibilità di avere unreddito per soddisfare i suoi bisogni. Il lavoro è un fattore di produzione, contribuisce a produrrebeni e servizi per tutta la collettività e favorisce lo sviluppo economico.Le origini del mercato sono legate al modo di produzione capitalistico e con la rivoluzioneindustriale i lavoratori si sono potuti confrontare liberamente con gli imprenditori per trovare unpunto d’incontro: così è nato il mercato del lavoro. I soggetti di questo mercato sono i lavoratori, iquali offrono servizi lavorativi agli imprenditori; le prestazioni lavorative sono l’oggetto e il prezzoè dato dalla retribuzione (il compenso che il lavoratore riceve). Nel mercato del lavoro si incontranola domanda e l’offerta di lavoro, il cui andamento risulta influenzato da diversi fattori tra i quali: - La domanda di beni e servizi da parte delle famiglie - Il costo del lavoro 2
  • 3. - Le tecnologie impiegate nel processo produttivo.La domanda di beni e servizi influisce sulla produzione (in base ai consumi delle famiglie) e leimprese possono programmare l’attività aziendale e la forza lavoro necessaria per ottenere laquantità di prodotto richiesta.Il costo del lavoro influenza la domanda di manodopera e il costo di produzione; al riguardo leimprese hanno adottato una tecnica di produzione dove il fattore lavoro predomina sul fattorecapitale e di fronte ad un aumento del costo del lavoro gli imprenditori sono spinti a introdurrenuove tecnologie e a diminuire la domanda di forza lavoro.La dinamica dell’offerta di lavoro dipende dall’andamento demografico: la popolazione attiva écostituita dagli individui occupati e non occupati, che sono in età lavorativa. Un aumento costantedella popolazione provoca effetti positivi sull’offerta di lavoro, composta in maggior parte dagiovani. Se la popolazione cresce ad un ritmo troppo elevato la forza lavoro (strutturata in base allarealtà economico-sociale del paese) diventa maggiore rispetto alla domanda; al riguardo, se c’è undecremento demografico l’offerta di lavoro diminuisce e per mantenere gli stessi ritmi si ricorre amanodopera d’immigrazione.Nel mercato del lavoro non si ha ununica offerta, ma tante quante le categorie dei lavoratori, diconseguenza non si avrà un unico prezzo; il prezzo del lavoro viene fissato per contratto e percategoria, tenendo conto di una serie di fattori e partendo dal presupposto che il salario deve esseresocialmente giusto.Nel nostro Stato il mercato del lavoro è stato sempre caratterizzato dall’eccedenza dell’offertarispetto alla domanda, ciò ha portato a due tipi di problemi: la disoccupazione e l’emigrazione. Ladisoccupazione è dipesa da cause strutturali sia perché la popolazione è sempre stata in eccessorispetto alle risorse sia perché lo sviluppo non è avvenuto in maniera equilibrata. Fin dalle origini ilnord e il sud dell’Italia avevano un divario notevole: nelle regioni meridionali la popolazione eraimpegnata nell’agricoltura e traeva dalla terra redditi miseri, ma a distanza di pochi anni dall’unità, icontadini meridionali cominciarono ad emigrare, creando una forza lavoro, senza preparazioneculturale nè professionale, diretta verso oltreoceano (al momento per lo Stato è stato un sollievo, maa lungo andare ha avuto ripercussioni negative sullo sviluppo). Tra la fine dell’ottocento e l’iniziodel novecento hanno lasciato il nostro paese circa 150.000 persone con una punta massima nel 1913di 900.000 persone. Questo flusso migratorio ha subito una flessione con la prima guerra mondialee con il regime fascista; dopo la seconda guerra mondiale la situazione occupazionale era tragica intutto il paese e la maggior parte della forza lavoro era occupata nel settore agricolo a livelli disottoccupazione. I lavoratori meridionali disoccupati si sono spostati al nord dove, trovando lavoronelle fabbriche, hanno contribuito al “Miracolo economico”. Nell’arco di due anni si erano spostati 3
  • 4. più di 4 milioni di persone, per il sud ha significato spopolamento e ristagno economico, al nord sisono presentati problemi sociali. L’offerta di lavoro è rimasta elevata per circa un decennio, madalla metà degli anni Sessanta ha preso a diminuire.La crisi degli anni Novanta ha interessato anche il settore dei servizi, che ha contribuito adalimentare la disoccupazione. In una prima fase (all’aggravarsi della crisi economica) si è fattoricorso agli ammortizzatori sociali, al pensionamento anticipato o al licenziamento. I primi effettidei nuovi strumenti e delle nuove politiche del lavoro si sono avvertiti nel 2001, quando l’indice didisoccupazione è sceso attestandosi al 9,6%, tra i nuovi occupati è aumentato il numero delle donnee dei giovani.In generale, possiamo sostenere che la domanda di lavoro riguarda in maniera particolare lavoratoriqualificati nel campo dei servizi, però la crescita ha interessato tutto il terziario mentrenell’industria e nell’agricoltura si continuano a perdere posti di lavoro; senza dimenticare chel’Italia, oggi, è diventato un paese di immigrazione e una parte della domanda di lavoro èsoddisfatta dagli immigrati.L’evoluzione e la crescita del mercato del lavoro, caratterizzato dalla globalizzazione, oggi sollecitai settori produttivi, le imprese e complessivamente i sistemi economici locali ad interrogarsi sulleproprie capacità di adattamento e innovazione prefigurando nuove soluzioni istituzionali per laproduzione di beni e di servizi fondamentali per il loro successo.Questa considerazione non esclude l’impresa sociale che sta assumendo un ruolo sempre piùimportante nelle condizioni di continua evoluzione del mercato del lavoro e nella prospettivastrategica di stabilire sinergie con gli altri attori dello sviluppo economico.La grande attenzione rivolta all’impresa sociale come organismo che coniuga un orientamento diutilità sociale ad una attitudine di mercato è motivata dal successo che questa formula incontra nelcreare nuova occupazione, a partire da un importante settore come quello dei servizi alla personache sta conoscendo in Italia, come in tutta Europa, nuovi dinamismi e sviluppi occupazionali.Facendo una attenta analisi del mercato del lavoro, il Terzo Settore può offrire oggi rilevantiopportunità doccupazione, nel contesto di un nuovo rapporto con le pubbliche istituzioni fondatosui principi della complementarietà, integrazione e sussidiarietà, intendendo questultimo terminecome un forte legame fra diritti effettivamente fruibili e adempimento dei doveri di responsabilità edi reciprocità da parte dei cittadini, soprattutto attraverso le varie forme di autorganizzazione dellasocietà civile.2. L’impatto occupazionale del Terzo Settore 4
  • 5. In Italia il Terzo Settore, oggi, fornisce il 4,7% dell’occupazione del paese. Nel 2001 era il 3%,segno di una crescita quantitativamente rilevante e di un dinamismo che meritano più di unariflessione. In Italia il Terzo Settore è ancora tra i meno sviluppati in Europa, ma la crescita delcomparto induce a ritenere che possa dare un apporto significativo alla creazione di nuovi posti dilavoro.Sullesempio anglosassone, in Italia possiamo fare molto di più per accreditare il ruolo del no profit,che è un volano di potenziale sviluppo del mercato del lavoro. Al di là delle percentuali, stiamoassistendo ad una regressione degli interventi a carico del complesso statale a favore di interventi dicarattere associazionistico privato, anche nei servizi pubblici. È necessario far comprendere aigiovani che il Not For Profit sarà per loro una grande occasione di inserimento, sviluppo e crescitaprofessionale di carriera con sistemi di retribuzione che sempre più si avvicineranno al profit. Aquesta prospettiva non possiamo dimenticare il grandissimo contributo rappresentato dalla“componente idealistica”, che costituisce uno stimolo fondamentale per intraprendere attività dilavoro e ha consentito, in passato, l’ottenimento dei migliori risultati, dal punto di vista economicoe non.Cogliere le dimensioni strutturali dell’occupazione nel Terzo Settore italiano non è impresasemplice; si deve infatti fare i conti con l’elevata frammentarietà delle informazioni ufficiali difonte ISTAT, che verrà superata soltanto nel 2011, anno in cui con ogni probabilità verrannopubblicati i dati del nuovo censimento generale, previsto per il 2009.Gli ultimi dati disponibili relativamente alla struttura e alla distribuzione del lavoro nelleorganizzazioni di Terzo Settore, considerate nel loro insieme, sono quelli rilevati nel CensimentoIstat “Istituzioni no profit in Italia” (Istat 2001), con riferimento all’anno 1999, e quelli rientrantinel Censimento generale dell’industria e dei servizi del 2001. Successivamente l’ISTAT hapresentato dati più aggiornati relativamente alle organizzazioni di volontariato (per gli anni 2003 e2001), alle cooperative sociali (per gli anni 2005 e 2003) e fondazioni (2007, relative all’anno2005).In totale le persone occupate all’interno delle 221.412 organizzazioni di Terzo Settore censite nel1999 assommavano a poco più di 3.900.000 tra volontari (81,0%), dipendenti (13,4%),collaboratori co.co.co. (2,0%), religiosi (2,3%), obiettori di coscienza (0,7%), lavoratori distaccatida altre entità (0,6%). Riaggregando i dati relativi alle persone che avevano un rapporto di tipoprofessionale (dipendenti, collaboratori, distaccati), il totale dei lavoratori nel Terzo Settoreassommava a circa 629.000 unità: essendo il totale degli occupati in tutti i settori produttivi20.847.000, il peso occupazionale del Terzo Settore era dunque pari al 3,02%. 5
  • 6. Nel 2001 il Censimento dell’industria e dei servizi segnalava invece la presenza di 235.232istituzioni no profit per un totale di 3.315.000 volontari e 592.791 occupati così suddivisi: 488.523dipendenti, 100.525 collaboratori, 3.743 lavoratori interinali. Complessivamente, il pesosull’occupazione italiana scende dunque nel 2001 al 2,74%.Pur nella non perfetta comparabilità del dato (questa rilevazione non conteggiava ad esempio ilavoratori distaccati), si evince un segnale di spostamento degli occupati verso forme di lavoroflessibile: se nel 1999 il collaboratori pesavano per il 12,7% del totale, nel 2001 le diverse forme dilavoro atipico arrivano al 17,5%.Per quanto riguarda il genere, il dato costante nel corso del decennio suddetto, è rappresentato dalfatto che i due terzi di questa popolazione erano, stabilmente, rappresentati da donne (circa il 60%dipendenti full time e circa l’80% dipendenti part time).Per gli anni successivi è possibile ricostruire una serie storica completa soltanto per quanto riguardale cooperative sociali. Si tratta comunque di un dato molto significativo, da un lato perché lacooperazione pesa molto all’interno del dato complessivo occupazionale del no profit (l’ultimo datodel 2001 parla di quasi il 27% del totale degli occupati nel settore no profit, a fronte di unaconsistenza numerica di 5.515 soggetti, pari al 2,5% del totale delle organizzazioni no profit),dall’altro, poiché i cambiamenti sistemici intervenuti soprattutto nel settore dei servizi di welfarehanno reso queste forme giuridiche protagoniste di primo piano nella gestione diretta di una largafetta di servizi alla persona, a seguito della riforma del sistema nazionale dei servizi sociali (leggequadro n. 328/2000) e della sperimentazione in alcune regioni di forme di welfare mix orientate alprincipio di sussidiarietà; queste ultime hanno visto un crescente coinvolgimento del Terzo Settoree soprattutto delle cooperazione sociale nella gestione diretta dei servizi di welfare.L’occupazione nelle cooperative sociali è dunque un indicatore particolarmente significativo deifenomeni che hanno investito il settore no profit nel corso del primo decennio del 2000.Complessivamente il totale degli occupati è cresciuto dal 1999 al 2005, con un aumento dell’85,9%:i dati mostrano come i dipendenti siano quasi raddoppiati, crescendo dai 121.000 del 1999 ai161.000 nel 2003 a oltre 211.000 nel 2005. Sul versante degli atipici, i collaboratori sono cresciutida 7.500 a 31.629 del 2005, mentre gli interinali sono passati da 136 nel 2001 ai quasi 1.300 del2005.Come si può osservare, il peso degli atipici sul totale degli occupati in cooperative sociali nel 2005è attorno al 13,5%, mentre i dipendenti sono passati dal 93,5% all’86,5%. Infine è utile osservareche se nel 1999 le cooperative sociali fornivano lo 0,6% del totale degli occupati italiani, nel 2005giungono all’1,1%. 6
  • 7. Per quanto attiene le fondazioni, è possibile ricostruire una serie storica relativamente completa(con la sola eccezione del 2003). Nel 1999 gli occupati di questa forma giuridica erano oltre 56.000,pari allo 0,27% del totale occupazionale italiano e a circa il 9% degli occupati nel settore. Nel 2005il dato complessivo è quasi raddoppiato (106.251 occupati, pari allo 0,47% dell’occupazioneitaliana). I dipendenti di questo settore erano 50.674, nel 1999 e sono diventati, nel 2005, 81.563,con una crescita del 61%. Anche in questo caso si registra una forte crescita del lavoro atipico: nel1999 era il 7,7% degli occupati in fondazioni, nel 2005 il peso è cresciuto al 18,4%, con unaconseguente contrazione del peso dei dipendenti, passati da oltre il 90% al 76,7 % del 2005.Nel caso delle organizzazioni di volontariato iscritte nei Registri regionali è possibile registrare undato del 2003, non comparabile però con quello del 1999 in quanto in quel caso il volontariato eraricompreso nella più ampia categoria delle “altre forme”. Si tratta comunque di numeri piuttostocontenuti (circa 12.000 occupati nell’anno 2003, ma con una crescita del 77% rispetto al 1995).Proviamo ora a svolgere qualche considerazione di approfondimento: nel farlo, utilizzeremo i datidel Censimento 2001, mentre nel caso delle cooperative sociali e delle fondazioni analizzeremo inalcuni casi dati relativi alle ultime rilevazioni 2005.Secondo i dati del Censimento 2001, solo il 15,2% delle organizzazioni impiega almeno unlavoratore dipendente e questi costituiscono l’unica tipologia di risorse impiegate nell’8% dei casi,invece il numero medio di dipendenti calcolato sulle organizzazioni che ricorrono a questo tipo dirisorsa umana è pari a 16 unità. La grande maggioranza dei dipendenti lavora a tempo pieno (88%),il resto (12% ) part-time.Le cooperative sociali sono le organizzazioni che hanno il peso maggiore in termini di risorseumane, sotto molteplici punti di vista:- sono quelle che operano più frequentemente con personale retribuito: solo nel 2,7% dei casi non viè personale retribuito, mentre il 38,6% di esse hanno almeno 20 occupati (dato 2005);- le cooperative sociali sono la prima forma giuridica in termini di dipendenti assunti: esseassumono il 22,9% dei dipendenti, seguiti dalle associazioni riconosciute (21,9%) e non (19,3%) edalle fondazioni (9,5%);- nelle cooperative sociali l’utilizzo dei dipendenti risulta mediamente molto più intenso rispettoalla media e raggiunge 34 addetti per organizzazione (dato 2005). Al contrario, il numero didipendenti per organizzazione è pari a 14 per le associazioni riconosciute, a 7 per le associazioninon riconosciute e a 3 per i comitati.Per quanto riguarda le fondazioni, nel 30% dei casi non hanno personale retribuito, mentre il 4,1%dei casi dichiara più di 100 addetti. Circa il contesto territoriale in cui le fondazioni operano, quasila metà dei dipendenti opera in Lombardia e Lazio; in Lombardia è occupato il 22,8% dei 7
  • 8. dipendenti e il loro numero medio per organizzazione è pari a 22, nel Lazio è occupato il 22,1% deidipendenti con un numero medio per organizzazione di 23.In queste regioni sono presenti le sedi principali delle organizzazioni ed il ricorso più intenso alavoratori retribuiti può essere connesso allo svolgimento di attività di tipo amministrativo,direzionale e di rappresentanza.Il dato delle fondazioni vede prevalere quelle del Nord-ovest (con il 60,3% di dipendenti sul totaledegli occupati). A livello regionale si registrano picchi in Valle d’Aosta (69,9%), Veneto (64,2%) eLombardia (62,5%). Per effetto della minor presenza di personale volontario (solo il 20,2%) icollaboratori sono anch’essi più presenti nel Nord-ovest (13,8%) in particolare in Piemonte(15,4%), benché la regione con il maggior numero di collaboratori sul totale dei lavoratori infondazioni si registra in Abruzzo (32%).Dati recenti, attestano che si è avuto dal 2001 al 2005, un aumento di occupati all’interno dellefondazioni (+75%), nonostante la crescita del settore sia stata più ridotta rispetto alla medianazionale (+ 45,3% dal 2001 al 2005).Per quanto concerne, invece, le cooperative sociali (dato 2005) è ancora una volta il Centro ad averela quota proporzionale di dipendenti maggiore (79,2) seguita dal Nord-est (78,1). Gli atipici sonoinvece molto più diffusi al Sud (17% sul totale degli occupati), mentre al Nord è la Lombardia adavere la maggior diffusione (13,8%).I dipendenti sono diffusi maggiormente tra le organizzazioni più anziane rispetto a quelle piùrecenti. La maggiore stabilità, conseguente alla più elevata maturità, sembra influenzarepositivamente l’utilizzo di lavoratori dipendenti. Le organizzazioni più anziane presentano unrapporto tra dipendenti e organizzazioni molto più elevato delle più giovani.In particolare, per le organizzazioni costituitesi anteriormente al 1971 il numero medio didipendenti assunti varia tra i 24 e i 44 dipendenti per singola organizzazione, mentre per quellesorte dopo il 1970 il rapporto scende tra le 10 e le 14 unità.L’assistenza sanitaria, sociale e l’istruzione e ricerca hanno il peso maggiore in termini didipendenti, sotto molteplici punti di vista:  i dipendenti sono concentrati in questi tre settori per il 71,1% dei casi;  l’assistenza sociale impiega il 28,5% dei dipendenti, la sanità il 22,8% e l’istruzione e ricerca il 19,8%. 8
  • 9. Riguardo alle dimensioni medie delle organizzazioni in termini di dipendenti, le differenze persettore di attività prevalente appaiono ancora più significative. In media, ogni organizzazione condipendenti prevalentemente attiva nel settore sanitario impiega 74 dipendenti. Tale rapporto scendeal di sotto di 30 unità, pur mantenendosi su livelli superiori alla media nazionale, per leorganizzazioni operanti in via principale nell’assistenza sociale (27), nell’istruzione e ricerca (19) enello sviluppo economico e coesione sociale (17). Nei rimanenti settori si registrano valori semprepiù piccoli fino a raggiungere le 3 unità per le organizzazioni attive prevalentemente nellafilantropia e promozione del volontariato.Volendo indagare il rapporto di maggiore o minore coesistenza di dipendenti e volontari all’internodelle singole organizzazioni, è interessante notare qualche variazione. Le organizzazioni cheimpiegano in modo cospicuo dipendenti, ma non volontari, sono più frequenti rispetto alla medianell’istruzione e ricerca (il 42,9% delle organizzazioni opera con dipendenti e il 55,9% convolontari), nelle relazioni sindacali e rappresentanza di interessi (44,8% con dipendenti - 53,2% convolontari), nello sviluppo economico e coesione sociale (36,3% con dipendenti - 66,1% convolontari) e nella religione (19,8% con dipendenti - 71,7% con volontari). Invece, il ricorsoconsistente, sia a volontari che a dipendenti, è relativamente più diffuso tra le organizzazioni cheoperano, in via prevalente, nella sanità (il 81,0% di esse opera con volontari ed il 17,1% condipendenti ), nella tutela dei diritti e attività politica (81,3% - 18,8%) e nell’assistenza sociale(80,0% - 19,1%).Le cifre relative ai lavoratori impiegati, collocavano nel 1999 il Terzo Settore italiano attorno al 3%dell’occupazione complessiva del Paese e nel 2001 al 2,7%: si tratta di un ammontare paragonabilea quello del settore della finanza e delle assicurazioni e dunque di assoluto rilievo per un sistemaeconomico che per lungo tempo è stato caratterizzato da tassi di disoccupazione a due cifre. Si trattaaltresì, dell’esito di un’inversione di tendenza nell’evoluzione del Terzo Settore che, nel corso degliultimi vent’anni, ha caratterizzato l’Europa e ancor più l’Italia, dopo che per più di ottant’anni(dalla legge Crispi sulle Ipab), il numero e la rilevanza economica e sociale delle organizzazioniprivate senza scopo di lucro si erano venuti progressivamente ridimensionando, anche a seguito diinterventi coercitivi di contenimento e di pubblicizzazione.Seppure i dati messi in luce dal rilevamento dell’Istat, relativi all’anno 1999 e al 2001, non sonocomparabili con quelli rilevati precedentemente per l’anno 1996 (a causa dei diversi criteri didefinizione e classificazione utilizzati) le differenze in valori assoluti e percentuali sono tali da farcomunque supporre un trend di ragguardevole crescita per quanto riguarda gli occupati nel TerzoSettore. Tale considerazione, unitamente al fatto che in Italia il Terzo Settore è ancora tra i menosviluppati in Europa, può portare a credere che nel nostro paese lo sviluppo di tale settore possa 9
  • 10. dare un significativo contributo alla creazione di nuovi posti. Del resto, anche su scala globaleautori come J. Rifkin e Beck attribuiscono al Terzo Settore un contributo importante alla creazionedell’occupazione, mentre l’interesse dell’Unione Europea al mondo associativo risale già al LibroBianco della Commissione Europea su Crescita, Competitività e Occupazione (a cura di J. Delors) –Anno 1993.Il no profit ha avuto, in Italia, negli anni novanta una propulsione indipendente rispetto agli altrisettori produttivi del Paese. Si può dunque ipotizzare che vi sia un mercato del Terzo Settore cheviene spinto anche dai fenomeni di esternalizzazione dei servizi e di applicazione del principio disussidiarietà orizzontale, che crea con gli altri settori (in specie con il for profit) normali dinamichedi interscambio di personale. Occorre, al riguardo, mettere in guardia dalla tentazione da parte dellepolitiche pubbliche di intendere il Terzo Settore come “mucca da mungere”, anche con riferimentoalle sue potenzialità sul versante della creazione di nuova occupazione; infatti, l’inserimentolavorativo rientra tra gli scopi dichiarati solo nel caso delle cooperative sociali di tipo B, mentre pertutte le altre forme organizzative, esso è più che altro il sottoprodotto di attività svolte con finalità emotivazioni diverse.La teoria del mix di incentivi e la differenziazione delle forme organizzative di Terzo Settoreprendono forma dalla teoria economica di Borzaga, la quale mostra come il datore di lavoro attivonell’ambito dei servizi alla persona dovrà considerare due ordini di fattori per riuscire a gestireottimamente (efficienza ed efficacia) i rapporti lavorativi all’interno dell’organizzazione di cui èresponsabile:  innanzitutto esso dovrà considerare che la funzione di utilità dei lavoratori, da cui deriva l’offerta di lavoro, è influenzata da una serie di variabili, delle quali il salario rappresenta solo una componente tra le altre. Ovviamente ogni lavoratore avrà delle preferenze differenti, dando peso maggiore o minore alle diverse variabili in gioco, e pertanto indirizzerà la sua offerta lavorativa verso ambienti lavorativi con caratteristiche non omogenee  in secondo luogo, il datore di lavoro dovrà tenere in adeguata considerazione le dinamiche di fallimento del mercato relative ai rapporti di lavoro; infatti, nella maggior parte dei servizi alla persona, specie quelli ad elevato contenuto relazionale o svolti presso il domicilio dell’utente, la possibilità di controllare 10
  • 11. l’impegno (effort) dei lavoratori e la corrispondenza tra lo stesso, il salario e le condizioni di lavoro pattuite, è molto limitata, se non addirittura inesistente.I margini di libertà di cui gode il lavoratore nello stabilire il proprio impegno - e da cui dipendono icosti di produzione del servizio e la sua qualità - sono molto elevati. In una simile situazioneall’organizzazione conviene basare il finanziamento dell’attività sulla base di un mix di risorsepubbliche e private, a titolo oneroso e gratuito (volontariato, donazioni, ecc.). L’organizzazioneavrà però soprattutto la convenienza ad offrire un adeguato mix di incentivi in grado di attrarre queilavoratori con preferenze e motivazioni il più possibile in linea con la sua mission e i suoi obiettivi,minimizzando il rischio di comportamenti opportunistici e i costi di controllo. E’ stato infattirilevato che il fallimento del mercato che si verifica tra imprese e consumatori (o donatori) quandosussistono gravi asimmetrie informative, non è l’unico fallimento che caratterizza la produzione diservizi di utilità sociale.Provando a dettagliare più approfonditamente la prima affermazione – ovvero che il salariocontribuisce solo in parte a influenzare la scelta del lavoro e l’impegno in esso profuso – si puòaffermare che il lavoratore prende in considerazione:  Tra le variabili legate a motivazioni estrinseche:- L’orario di lavoro e la flessibilità, in relazione, per esempio, alla possibilità di coniugare gli impegni di cura della famiglia.- La possibilità di partecipare ad attività formative strutturate in ambienti che accrescono il capitale umano del lavoratore.- Il contesto relazionale offerto dall’organizzazione.  Tra le variabili legate a motivazioni intrinseche:- La valenza sociale dell’attività svolta.- Il modo di erogazione del servizio e di relazione con i clienti.- Il desiderio di partecipare direttamente alla definizione degli obiettivi.- L’equità distributiva e procedurale (percepita), cioè il modo con cui i diversi incentivi sono distribuiti tra lavoratori con caratteristiche diverse per capitale umano, anzianità di servizio e responsabilità. 11
  • 12. Sulla differenziazione del mix di incentivi attraverso la differenziazione delle forme organizzative,tenendo conto di una funzione di utilità, il datore di lavoro può adottare, in contesti diversi, un mixdi incentivi diverso, che pertanto tenderà ad attrarre alcuni lavoratori e a respingerne altri.L’attribuzione della proprietà dell’impresa ai lavoratori, l’assenza di proprietari che si approprianodegli utili, una modalità di gestione democratica, un elevato livello di circolazione di informazioni,diverse forme di definizione degli obiettivi ad alto coinvolgimento dei lavoratori, dinamismi chepongano l’idealità dell’organizzazione al centro mediante il forte coinvolgimento di personalevolontario, possono garantire una maggiore soddisfazione di una certa categoria di lavoratoriattraendoli e mantenendoli all’interno dell’organizzazione di Terzo Settore (specie in contestilavorativi a basso tasso di disoccupazione in cui i lavoratori sono relativamente liberi di sceglierel’occupazione desiderata).In questo contesto la scelta della forma organizzativa e l’adozione di specifiche modalità diorganizzazione di Terzo Settore assume particolare rilievo, confermando, sotto un profiloprettamente economico, l’importanza di tenere in adeguata considerazione la differenziazioneinterna del Terzo Settore. In particolare, sembrano rispondere alle esigenze sopra delineate quelleforme organizzative in cui prevale prioritariamente la funzione distributiva (organizzazioni divolontariato formate e gestite dagli stessi volontari, fondazioni o associazioni donative fondate egestite dagli stessi donatori o da loro fiduciari) e, più in generale, quelle organizzazioni di TerzoSettore impegnate nella produzione di servizi sociali, che operano spesso in collaborazione strettacon la pubblica amministrazione e utilizzano forza lavoro sia remunerata che volontaria.In Italia, tali organizzazioni assumono talvolta le forme dell’organizzazione di volontariato o dellafondazione, ma sempre più frequentemente adottano la forma dell’associazione (di promozionesociale, ma non solo) o della cooperativa sociale. Tale punto di vista tende a superare laconsiderazione del non distribution constraint quale unico elemento rilevante nella definizione diun’organizzazione di Terzo Settore. Quest’ultimo approccio, infatti, tra le numerose altre aporie,non è in grado neppure di rendere ragione dell’esistenza di forme differenziate all’interno delmondo non lucrativo (un esempio su tutti la cooperativa sociale come forma di impresa di servizi).L’approccio economico del mix di incentivi tende a sottolineare gli elementi di efficienza edefficacia di questo modello. Tuttavia, si rende necessario verificare più a fondo quale spazio nellastrutturazione del mix di incentivi possa avere, e nei fatti abbia, la funzione di valorizzare ladisponibilità a privilegiare il benessere degli utenti e la finalità sociale e pubblica dell’attivitàsvolta. Si ricorda che in Italia si contano complessivamente 33.600 organizzazioni non profit chericorrono a forza lavoro remunerata (Istat, 2001). 12
  • 13. 3. Economia sociale e peculiarità occupazionali del Terzo SettoreIl Terzo Settore, oggi, non è un settore di transizione, ma un settore maturo che attrae per le suepeculiarità: il 31,4% dei lavoratori ha, rispetto a prima, peggiorato la retribuzione, ma il 70% hamigliorato relazioni e soddisfazione morale. Lo dimostra il fatto che molti lavoratori (74,7%)provengono da una precedente occupazione; il 56,5% ha lasciato il precedente lavoro senzainterruzioni, e di essi l’84,6% lo ha fatto per scelta personale.Caratteristica importante legata alle imprese del Terzo Settore è il possesso del titolo di studio deilavoratori del Terzo Settore, il quale risulta essere superiore in media a quello dei lavoratori di altretipologie organizzative attive nel settore dei servizi sociali (più del 20% i laureati contro il 12.5%degli enti pubblici e il 13% nelle for profit), (Ricerca Fivol: Fondazione Italiana per il Volontariato2008); inoltre, i lavoratori vengono selezionati rispettando i caratteri di professionalità ecompetenza.Date le premesse esposte, è chiara la necessità di una adeguata selezione (scelta ex-ante) eincentivazione.In particolare si rendono necessarie:  Una selezione che scelga soggetti che presentino caratteristiche di:- professionalità, per rispondere alle esigenze di buona produttività, continuità della produzione e efficienza interna (aspetti imprenditoriali);- motivazione intrinseca, affinché aderiscano alla mission, sviluppino beni sociali e relazionali (aspetti sociali); le ricerche condotte confermano la diffusione nel Terzo Settore di meccanismi di selezione di lavoratori motivati dagli aspetti intrinseci del lavoro e meno dal salario.  Un’incentivazione in grado di:- puntare sul bilanciamento tra preferenze self- regarding, other- regarding e process-regarding;- incentivare con continuità affiancando aspetti estrinseci ed intrinseci del lavoro, realizzando meccanismi di equità distributiva e procedurale;- realizzare un contratto psicologico accanto a quello giuridico. 13
  • 14. Le ricerche condotte mostrano che le organizzazioni di Terzo Settore sembrano soddisfare ilavoratori agendo sia su incentivi intrinseci che estrinseci e relazionali. La soddisfazione generaledipende da tutti questi aspetti.In sintesi, osservando la situazione reale dai dati disponibili si può concludere che:- i lavoratori sono effettivamente selezionati per le loro motivazioni intrinseche;- gli stipendi sono mantenuti bassi anche per avere selezione efficiente dei lavoratori motivati;- i lavoratori sono comunque professionalmente adatti, poiché la maggior parte ha avuto precedenti esperienze lavorative (anche in altri settori o tipologie organizzative);- i lavoratori sono soddisfatti dei diversi aspetti del lavoro (e quindi l’incentivazione è corretta).I temi dell’Economia sociale (facendo riferimento ai problemi occupazionali) conquistano persone egruppi appartenenti all’intero territorio nazionale. Non c’è incontro sul Terzo Settore, sulle impresesociali, sull’economia, in cui non vengano collegate con enfasi le parole: “economia” e “sociale”.Al Sud, dove la disoccupazione ha raggiunto picchi altissimi e non più tollerabili, occorreevidenziare che si parla di Economia sociale in maniera ancora confusa e con contraddizioni cheandrebbero al più presto chiarite e risolte. Fortunatamente sui temi di economia locale vannoemergendo negli ultimi tempi anche altri soggetti, tra cui nuove Amministrazioni e “illuminati”rappresentanti del mondo economico: anche tra loro si estende la voglia di rinnovare la politicaeconomica e sociale. Ci si sta incamminando verso attività produttive e di manutenzione nel campoecologico, nell’utilizzo delle energie alternative, nel riciclaggio di vetro, legno, carta e dei varirifiuti, nel lavoro connesso con l’agricoltura biologica, l’agriturismo, il vivaismo, la produzione dibeni immateriali (come i software), i servizi alle imprese, la formazione per la imprenditorialità,ecc.Tutto ciò, gestito dalle organizzazioni no profit, si può definire Economia sociale, ma l’Economiasociale non si limita qui. Anzi, proclamare che essa c’è se c’è il volontariato o le cooperative socialio il no profit, è darle un’accezione di chiusura, non di apertura, è sminuirne la portata, è collocarlain un territorio come luogo e metafora di ciò che è residuale.L’Economia sociale non sta nelle motivazioni delle nostre iniziative, risiede piuttosto nelle modalitàconcrete di esprimere giustizia e regolazione sociale, di integrare nel lavoro e nel mercato anche le 14
  • 15. fasce più povere della popolazione, nel cercare di risolvere la divaricazione esistente tra svilupposociale e sviluppo economico.Inutile nascondere che dentro il sociale organizzato esistono due sponde culturali:  l’una che separa l’Economia sociale dall’Economia “normale”  l’altra che si rifiuta di restringerla alle attività del Terzo Settore ricercandone le compatibilità con l’economia in senso ampio.Il giro dei gruppi economici di impegno sociale, tra le due linee, sostiene di certo la seconda, quelladi non separarsi ma di interagire nel mercato, per far si che tutti i cittadini, anche quelli appartenentialle cosiddette fasce deboli, vengano aiutati ma non risucchiati nei circuiti del Terzo Settore; quindiaccompagnarli, prioritariamente, nelle situazioni e nei luoghi di vita comuni e normali, tra cui anchequelli del lavoro, andando il più possibile dentro le compatibilità del lavoro, del mercato,dell’economia, portando i bisogni dei cittadini in situazioni di disagio dentro i meccanismi dellosviluppo, al fine di costruire economie reali e non banali.Ma, a questo proposito, la partita non la giocheranno da sole le organizzazioni del no profit: soggettialtri si vanno affacciando sulla scena dell’Economia sociale, e non per aiutarla a camminare con lesue gambe, ma per surrogarla e governarla; infatti, quali scelte di politica sociale faranno leFondazioni delle banche e le banche stesse, con i contributi e i prestiti nei riguardi dei gruppi delledue tendenze? Come si muoveranno le cooperative sociali stesse di fronte alle regole degli appalti,ai principi del radicamento territoriale, ai criteri di qualità, ecc;? E cosa determinerà il governo conla legge sulle imprese sociali, rispetto a tutto ciò?La storia di parecchi gruppi economici ci offre delle indicazioni per affrontare lo scenario di politicasociale. Per fare “azienda sociale” si dovrebbe:- avere una strategia mirata al soddisfacimento della generalità dei bisogni della popolazione (non solo appartenenti alle cosiddette fasce deboli);- costruire soggettualità e ruolo nei destinatari delle attività sociali;- prefigurare, più che si può, il superamento degli interventi clinici aggiungendo obiettivi occupazionali per gli ex tossicodipendenti, i disabili, e così via. 15
  • 16. Per passare però da azienda a impresa sociale si dovrebbe valorizzare al massimo il contesto in cuisi opera, cercando di collaborare con soggetti molteplici, con più gruppi, più realtà, anche coidiversi livelli istituzionali e di responsabilità; la stessa dovrà dichiarare gli obiettivi che persegue,gestire servizi e al contempo elaborare cultura della e sulla solidarietà tra le persone e leorganizzazioni ed evitare di lavorare da sola, fomentando legami, moltiplicando gli attori sociali,giocando alto il ruolo di responsabilità soggettuale nel territorio.In definitiva, le imprese sociali dovrebbero assumersi un ruolo forte nella politica economica e inquella sociale.Il discorso fin qui esposto, mette in evidenza che molte iniziative sociali ed economiche debbanosapersi difendere e resistere: primo: resistere alle speculazioni, con tattiche di spezzettamento e di diffusione di responsabilità, di proprietà, di imputabilità del denaro, ecc. secondo: difendersi dalle lusinghe clientelari con politici o funzionari con ruoli di potere, esigendo diritti e non favori, mantenendo i servizi negli standard previsti dalla legislazione in materia, e innalzando il discorso e la collaborazione alla qualità dei beni e dei servizi da offrire.Molte iniziative (al Sud più che al Nord) falliscono anche perché le agenzie finanziarie nonsostengono il mondo del no profit. L’evoluzione delle organizzazioni abbisogna di prestiti in denaroper lo svolgimento continuativo delle attività, e questi prestiti debbono avere garanzie ragionevoli,ma da parte delle banche tassi altrettanto ragionevoli e che non approfittino dei momenti difficiliper “sotterrarle”. Tutte le imprese sociali, pertanto, dovranno camminare al passo col resto delPaese e costruire risposte non vecchie ma innovative e proiettate verso il terzo millennio.Gli studi condotti dal Ministero del welfare (oggi Ministero del Lavoro, della Salute e dellePolitiche Sociali), stanno diffondendo, al riguardo, esperienze di partnership tra mondo economico,Enti locali e gruppi sociali; tutto questo intreccio, tra molteplici soggetti, viene denominato impresasociale, sottolineando altresì collaborazioni di interesse per tutte le parti coinvolte, sperimentabili suprogetti precisi, definiti e condivisi alla pari. Questa modalità di collaborazione tra mondi tantodiversi e con obiettivi convergenti e concertati, la ritroviamo nei vari patti territoriali perl’economia, per il sociale, per la qualità della vita, ecc.Di no profit si sente parlare sempre di più, o meglio, di associazionismo, volontariato,cooperazione sociale ed altre realtà, che hanno come comune denominatore quello di svolgereattività senza scopo di lucro. La vastità e leterogeneità delle esperienze che compongono questouniverso sono tali da porre, a chi si prefigge di studiarlo, non poche difficoltà.Spesso gli obiettivi, le dimensioni, gli ambiti territoriali, le motivazioni e le aspettative che siformano attorno alle varie attività, sono diversissime tra loro. Il fenomeno non ha ancora acquisito 16
  • 17. quei caratteri di unitarietà necessari per una più profonda comprensione delle questioni legate al suosviluppo e alla sua valenza economica, sociale e politica.Se però, solo in tempi relativamente recenti, le scienze sociali si sono occupate del no profit, èperché, lattività privata senza scopo di lucro, ha raggiunto un livello fino ad oggi sconosciuto nellesocietà umane, tanto da porsi come soggetto autonomo (antagonista o cooperativo) nei confrontidegli stati nazionali, intesi come espressione più compiuta dellorganizzazione sociale.L. Salamon parla di global associational devolution: dando uno sguardo ai numeri ci si rende contodellaccelerazione che, a partire dagli anni sessanta, ha subito il numero di associazioni nonlucrative in tutto il mondo. Circa il 65% di quelle statunitensi è nata dopo il 1960, mentre il 40% diquelle costituite in Italia hanno visto la luce solo dopo il 1977. La tendenza è ancor più accentuatanei paesi in via di sviluppo e in quelli dellest europeo, dove cè stata una vera e propria esplosionedellassociazionismo, anche come risposta allo sgretolamento dellapparato statale delle economiepianificate.Anche se con notevole variabilità nei diversi paesi, il Terzo Settore è comunque una realtà benpresente nelle economie, tale da giustificare la sempre maggiore attenzione che gli economististanno dedicando al fenomeno.Alla base di questo rinnovato interesse per il fenomeno dell’economia senza scopo di lucro ci sonodiverse ragioni, la crisi dei sistemi di welfare e il problema della sostenibilità del debito sonosenz’altro due di queste; un pò in tutta Europa, infatti, gli Stati sono alle prese con problemi dibilancio, la cui soluzione impone delle pesanti cure dimagranti, specie dal lato delle spese,comprese naturalmente, quelle che hanno assicurato la realizzazione dei modelli di protezionesociale. In questo senso, ci si è rivolti allo studio del Terzo Settore come possibile soluzione perqueste difficoltà, senza dovere per forza rinunciare ai benefici del welfare che hanno assicuratolivelli di benessere mai conosciuti prima.L’abolizione del welfare, o comunque una sua riduzione, non è solo un problema schiettamenteeconomico ma soprattutto politico e sociale. Accanto al miglioramento delle condizioni economichedelle popolazioni, il welfare ha implicato la maturazione di diritti nuovi per i cittadini che nonsembrano potersi scindere, oggi, da una concezione moderna dello stato. Il no profit, a tal proposito,offre oltre che una soluzione di tipo economico, anche una risposta politica, in quanto forma dipartecipazione attiva alla vita democratica e civile di una nazione. Spesso le organizzazioni senzascopo di lucro possono assicurare la tutela di quei diritti acquisiti, se non addirittura l’acquisizionedi nuovi, in una maniera meno gravosa per gli apparati statali. 17
  • 18. Se si considera poi il no profit come una forma organizzativa che sorge come risposta autonoma anuovi problemi posti all’individuo, dalla società, il fatto che in questo periodo si assista ad unrafforzamento della crescita del Terzo Settore, non stupisce.La globalizzazione, e comunque il profondo mutare dei modi di produzione, legato ad unamolteplicità di fattori come l’avvento dell’era informatica e delle nuove tecnologie, pone, senzadubbio, sotto stress le strutture sociali, istituzionali ed i processi politici tradizionali, che mostranosempre di più difficoltà alle quali non si riesce ancora a dare adeguata risposta. La maggioreattenzione al fenomeno associativo e la rivalutazione dell’organizzazione come strumentoimportante per risolvere i problemi della collettività è senz’altro frutto anche di questi sviluppi.Le vivaci dinamiche di crescita del no profit stanno, inoltre, mutando la fisionomia del TerzoSettore oltre che le sue dimensioni. Va così aumentando il numero ed il tipo di attività in cui leassociazioni senza scopo di lucro si impegnano, nonché il modo con cui operano nell’offrire i beni ei servizi necessari al raggiungimento dei loro obiettivi.Le no profit non sono certo un’invenzione dell’era moderna ma hanno radici storiche lontane neltempo, generalmente legate ad attività di assistenza e aiuto; oggi esse stanno assumendo unapluralità di ruoli e, accanto alle attività tradizionali di carità e tutela di diritti, vanno sempre di piùrealizzando attività di vera e propria produzione di beni e servizi, attraverso modalità di utilizzodelle risorse che si differenziano da quelle proprie delle for profit orientate al profitto e da semprericonosciute e studiate dagli economisti.Questa nuova dimensione è un’altra delle ragioni che spiega il perché, le no profit, siano diventateoggetto dell’interesse degli economisti.Finora abbiamo parlato del no profit come di un fenomeno non nuovo ma che sta assumendo dellecaratteristiche che fino ad oggi non sono state riconosciute proprie di una data forma organizzativae che, tuttavia, sta crescendo e assumendo un ruolo sempre maggiore nelle economie moderne.L’universo no profit si presenta quanto mai variegato e difficile da comprendere in una definizioneche sia allo stesso tempo semplice ed utilizzabile in sede statistica e teorica. Non esiste unattivitàche sia peculiare delle associazioni senza scopo di lucro né un modello comportamentale che le siaesclusivo. Da un punto di vista metodologico, anzi, l’attività senza scopo di lucro mette a duraprova tutti gli strumenti di analisi dell’economista; così come si è sviluppata, infatti, la scienzaeconomica non prevede, nei suoi paradigmi, alcuna figura organizzativa che usi le risorse a suadisposizione per produrre qualcosa che, poi, non sia in grado di offrire un ritorno in termini diprofitto.L’homo oeconomicus, secondo alcune tesi economiche, è una stilizzazione logica di per séincompatibile con l’emergere del fenomeno no profit, inteso come modo razionale di creazione ed 18
  • 19. utilizzo delle risorse per il raggiungimento di un obiettivo diverso dal profitto. In realtà, con il noprofit si aggiunge un nuovo elemento alla lista dei fenomeni con i quali, da tempo ormai, glieconomisti fanno i conti, quando, accingendosi all’interpretazione delle realtà economiche semprepiù complesse ed interdipendenti, si accorgono dellimpasse che lo schema logico tradizionaledell’economia politica soffre.Non si riesce a spiegare, senza sconfinare in territori interdisciplinari, il perché un individuo od ungruppo, decida di mettere in piedi una attività no profit, a meno di considerarlo del tutto irrazionale.In realtà molte delle no profit sorgono in ossequio, non solo a considerazioni razionali ma anche ditipo morale ed etico per assumere, poi, dimensioni e caratteristiche economiche di tutto rispetto,talvolta superiori a tante imprese for profit gestite nella razionalità più assoluta.4. Differenziazione delle forme organizzative e retributive del Terzo SettoreQuali sono le caratteristiche del lavoratore di Terzo Settore, che cosa lo motiva, lo lega, lo famuovere all’interno dell’organizzazione a cui appartiene? In che cosa egli si differenzia rispetto ailavoratori del settore pubblico e del settore privato? Le risposte a queste domande ci aiuteranno acomprendere le dinamiche lavorative proprie delle organizzazioni di Terzo Settore.In Italia, alcuni studiosi si sono dedicati ad approfondire questi interrogativi a livello sia teorico cheempirico. Tra questi in particolare si segnala il gruppo di economisti guidato dal Prof. Borzagapresso l’Università di Trento, e i lavori condotti dalla SDA Bocconi nell’ambito del progetto diricerca Cres sull’inserimento lavorativo di persone svantaggiate.La ricerca empirica conferma che il mix di incentivi utilizzato dalle organizzazioni di Terzo Settoreper attrarre e motivare i lavoratori è effettivamente diverso da quello sia delle organizzazionipubbliche che delle imprese for profit che erogano gli stessi servizi.Sintetizzando i risultati, si può affermare che rispetto alle altre forme organizzative, leorganizzazioni di Terzo Settore italiane utilizzano in particolare:  Tra gli incentivi destinati a soddisfare motivazioni estrinseche: maggiori opportunità di formazione, maggiore flessibilità nell’organizzazione del lavoro e un contesto relazionale particolarmente positivo, conseguenza di buone relazioni sia tra lavoratori e dirigenti che tra colleghi e con i volontari (è interessante rilevare che la presenza di volontari tende ad accrescere, a parità di altri fattori, la soddisfazione dei lavoratori) 19
  • 20.  Tra gli incentivi destinati a soddisfare le motivazioni intrinseche: la condivisione del contenuto sociale dell’attività dell’organizzazione e della sua missione e la possibilità di influenzare la gestione dell’impresa attraverso la partecipazione diretta. La possibilità di partecipare direttamente alla gestione sembra in particolare favorire l’accettazione di salari più bassi di quelli offerti da altre organizzazioni che operano negli stessi settori di attività.Le indagini empiriche a livello internazionale mostrano che i salari praticati nel Terzo Settore sonoin genere inferiori a quelli delle altre forme organizzative; tuttavia, le differenze si riduconosensibilmente quando ci si riferisce al contesto dei servizi alla persona.Secondo quanto emerge dalle ricerche condotte in Italia da Borzaga, le differenze retributive tratipologie sono molto accentuate considerando le strutture salariali per titolo di studio, perché ingenerale quelle dei dipendenti pubblici sono assai più sensibili ai livelli di scolarizzazione rispetto aquelle delle altre tipologie organizzative.Una ricerca pluriennale dell’Osservatorio sulle risorse umane nel no profit (su un campione diorganizzazioni, per lo più cooperative sociali e fondazioni) ha mostrato come le differenzeoccupazionali, salariali in particolare, rispetto al settore for profit siano ancora molto significative.Fatto 1000 il numero indice relativo alle retribuzioni nel no profit, un impiegato guadagna 1310nell’industria e nel commercio e 1340 nella finanza, un quadro guadagna 1570 in entrambi i casi, undirigente guadagna 2130 nel primo caso e 2360 nella finanza. Soltanto nella pubblicaamministrazione i livelli salariali sono uguali nel caso dei quadri e inferiori nel caso degli impiegati.Altre ricerche, che hanno preso in considerazione il livello di soddisfazione dei lavoratori, hannorilevato sia valori elevati nel Terzo Settore (e generalmente superiori a quelli degli occupati in altreorganizzazioni), sia una sostanziale indipendenza tra salario e soddisfazione.I fattori che incidono maggiormente sulla soddisfazione, comunque, risultano essere: 1. il titolo di studio, 2. le relazioni interne all’organizzazione, 3. il coinvolgimento nelle attività dell’organizzazione, 4. gli aspetti intrinseci del lavoro, 5. la presenza di motivazioni intrinseche nella scelta dell’organizzazione. 20
  • 21. Inoltre, ad un elevato livello di soddisfazione corrisponde generalmente anche una maggior fedeltàall’organizzazione, con percentuali particolarmente elevate di lavoratori del Terzo Settore chedichiarano di voler restare il più a lungo possibile occupati presso l’organizzazione di appartenenza.Gli studi condotti, soprattutto quelli comparati, confermano che i lavoratori occupati nel TerzoSettore hanno una sensibilità sociale generalmente superiore a quella degli occupati in altreorganizzazioni; costoro generalmente dichiarano di aver scelto volontariamente l’organizzazioneanche (o soprattutto) perché interessati al contenuto sociale del lavoro e perché condividono lamissione sociale dell’organizzazione.Solo quando i salari sono particolarmente bassi, essi influenzano negativamente la soddisfazione deilavoratori; al contrario, superata una certa soglia, la relazione tra salario e soddisfazione si attenua oscompare e altri risultano essere i fattori che influenzano la soddisfazione. Tali studi, inoltre,confermano che una caratteristica delle organizzazioni di Terzo Settore che influenza positivamentela soddisfazione dei lavoratori, è costituita dalla maggior equità, effettiva e percepita, delle struttureretributive e organizzative.In altri termini, le organizzazioni di Terzo Settore non solo sembrano avere strutture retributive(equità retributiva) caratterizzate da una minor dispersione delle retribuzioni e più coerenti rispettoalle attese dei lavoratori (premiando, ad esempio, più delle altre forme organizzative l’anzianità e,quindi, la fedeltà all’organizzazione), ma sembrano anche adottare modalità di gestione dei rapporti,protocolli organizzativi, procedure di coinvolgimento, circolazione delle informazioni,avanzamento delle carriere più trasparenti, più eque e meno conflittuali rispetto alle organizzazionipubbliche (equità procedurale).Sotto questo aspetto, è interessante notare come l’equità procedurale assuma un rilievo ancoramaggiore nei confronti dell’equità retributiva, nel determinare i livelli di soddisfazione e lealtàorganizzativa, a dimostrazione che i lavoratori del Terzo Settore tendono a presentare una set dimotivazioni, preferenze, culture, orientato verso dimensioni più che strumentali.I lavoratori delle organizzazioni no profit dichiarano che nella scelta dell’impresa sono motivati piùdei dipendenti delle altre tipologie organizzative dal grado di coinvolgimento nell’organizzazione,dall’interesse per il settore e per il modo di lavorare verso gli utenti.A fronte di questi risultati, coerenti con le tesi summenzionate, va tuttavia ricordato che gli equilibriraggiunti da queste organizzazioni sono relativamente fragili. Essi dipendono dall’offerta dilavoratori con motivazioni coerenti ai mix di incentivi offerti e dalla capacità delle organizzazioni diTerzo Settore di conservare nel tempo l’equità delle strutture retributive e delle procedureorganizzative; inoltre, data l’importanza che assumono le relazioni fiduciarie tra lavoratori eorganizzazione, maggiori sono anche gli spazi per comportamenti opportunistici di queste ultime e 21
  • 22. dei loro dirigenti, ed è rispetto a tutto ciò che assume rilevanza il sistema di regole entro le qualiqueste organizzazioni sono tenute a operare: regole societarie, regole relative alle forme digovernance, regole per la gestione dei rapporti di lavoro, cioè di quell’insieme di limiti eopportunità direttamente influenzate dalla regolamentazione di tipo sia societario-civilistico chegiuslavoristico.5. Salari e occupazione nel Terzo SettoreNegli ultimi dieci anni, il Terzo Settore, che come è noto comprende molteplici organizzazioniproduttrici di beni e servizi che operano per finalità diverse dal lucro, ha registrato una crescita siadell’offerta di servizi di utilità sociale che del numero di posti di lavoro creati. Nel 1991,l’occupazione generata dalle organizzazioni no profit era pari a 416.000 unità e solo l’1,1 % del PILitaliano era prodotto da tali organizzazioni. Nel 1999, i dati relativi alla contabilità nazionaleriferiscono che la quota del settore no profit sul totale delle unità di lavoro standard era passata al2.7 %, pari ad oltre 500.000 addetti. Grazie a questa crescita, l’occupazione nel no profit in Italia siè avvicinata alla media europea, superiore al 5 % dell’occupazione totale.Il persistente gap rispetto alla media europea suggerisce che le potenzialità espansive del settoresono ancora notevoli. Le potenzialità di sviluppo di tale settore sono, tuttavia, oggetto di un accesodibattito che vede contrapposti critici e sostenitori. Si è sostenuto con particolare enfasi chel’espansione del Terzo Settore si sia accompagnata a forte precarietà delle condizioni lavorative,salari inferiori a quelli medi, e più in generale bassa qualità del lavoro.Le organizzazioni non lucrative, secondo la visione più critica, tendono a sostituirsi, anzichéaggiungersi a quelle private e statali: in questo modo esse non generano nuovi posti di lavoro poichésottraggono spazi di intervento sia al settore privato no profit che a quello pubblico; inoltre,l’aumento del numero di soggetti produttori di servizi sociali genera, secondo questainterpretazione, un peggioramento della qualità dei posti di lavoro in tutto il settore che,inevitabilmente, si traduce in un impoverimento della qualità dei servizi erogati.Questo lavoro si prefigge di individuare in modo qualitativo e quantitativo la dimensione e laqualità dell’occupazione nell’ambito dei servizi sociali, settore che assume un peso considerevolenella creazione di posti di lavoro generati da tutto il Terzo Settore. Si procederà quindiall’individuazione dell’esistenza di differenziali salariali tra le diverse organizzazioni produttrici diservizi sociali: pubbliche, private e no profit; inoltre, si assume che i salari siano una misura dellaqualità dell’occupazione.Seguendo il contributo pionieristico di Shapiro e Stiglitz, lo sforzo lavorativo di un individuo èstrettamente legato al livello salariale secondo una relazione positiva: aumentando il livello salariale 22
  • 23. si può incrementare anche la produttività dei lavoratori. La modellistica che si basa su taleinterpretazione, che viene molto spesso utilizzata come strumento di incentivo in molteorganizzazioni produttive sia di beni che di servizi, è nota con il nome di salari di efficienza.Nelle organizzazioni for profit, la presenza di un elevato grado di dispersione salarialecostituirebbe, quindi, un incentivo per i lavoratori ad incrementare il proprio livello di produttività.Va detto, tuttavia, che, nello svolgimento di particolari mansioni e quindi in particolariorganizzazioni produttive, la presenza di compensazioni non monetarie potrebbe assumere un ruolosimile agli incrementi di salario, sostenuto da Akerlof e Yellen. Le compensazioni non monetarie,possono essere combinate alle remunerazioni strettamente monetarie e influenzare in modo positivolo sforzo produttivo del lavoratore. Tale impostazione suggerirebbe che gli aumenti nei livelli diproduttività non siano necessariamente legati solo ai livelli salariali e che l’incentivo monetariopotrebbe non funzionare quando si è in presenza di compensazioni non monetarie legate soprattuttoal tipo di mansione svolta.L’utilizzo della modellistica dei salari di efficienza per analizzare le compensazioni non monetarienel settore no profit assumono l’esistenza di un differenziale salariale a favore del settore for profite di un più alto grado di equità salariale nel settore no profit.Le imprese no profit corrisponderebbero ai lavoratori ed ai manager compensazioni non monetarieche allevierebbero il più basso livello salariale. In altre parole, i lavoratori occupati nelle imprese noprofit accetterebbero un salario più basso di quello medio, perché essi sono molto più legati alproprio lavoro e perché percepiscono di essere trattati in modo più equo dai responsabili delleorganizzazioni; ciò aumenterebbe il grado di motivazione e soddisfazione così da incrementare illivello di produttività.Seguendo questa interpretazione, i lavoratori appartenenti ad organizzazioni no profit, hanno un piùalto grado di motivazione che contribuisce a mantenere elevato il grado di soddisfazione e, quindi,anche il livello dell’impegno lavorativo (effort). Il risultato che emerge seguendo questainterpretazione evidenzierebbe che i lavoratori occupati nel settore dei servizi sociali, e più ingenerale nel settore no profit, possiedono una differente funzione di utilità: il salario monetario e ilcosto sostenuto nell’attività lavorativa non rappresentano le uniche variabili che influenzano illivello di utilità complessivo. Il trattamento che ricevono sul lavoro, il grado di adesione tra i propricolleghi, la possibilità di partecipare alle decisioni dell’impresa e più in generale la possibilità diessere produttori e consumatori di beni relazionali, si combinano alle variabili strettamentemonetarie influenzandone il livello complessivo dell’utilità.Le indagini condotte sulle organizzazioni del Terzo Settore operanti nel settore dei servizi sociali inItalia individua alcuni risultati sorprendenti: in contrasto alle aspettative basate sui modelli teorici 23
  • 24. dei salari di efficienza e all’evidenza empirica fornita da studi precedenti, relativi ad altri paesi, leimprese no profit corrispondono in media ai propri lavoratori lo stesso livello di salario e salari piùdifferenziati delle imprese for profit.Tali argomentazioni spiegano, in primo luogo, che questo risultato potrebbe essere influenzato daidati utilizzati che considerano in modo rilevante il settore dei servizi sociali. Altre indagini condotteanche in altri Paesi evidenziano che nel settore dei servizi sociali le imprese no profit corrispondonosalari più alti e più differenziati ai loro lavoratori. Da ciò emerge che le imprese no profitimpiegano lavoratori con un livello di istruzione più elevato e un maggior livello di qualificazioneprofessionale rispetto alle imprese for profit. Questo suggerisce, pertanto, che le imprese no profitbasano le remunerazioni corrisposte ai lavoratori su una struttura di determinazione del salario chedifferisce da quella delle imprese for profit. Lo studio evidenziato mostra che il settore no profitcorrisponde un premio più elevato (in termini di livello salariale) al capitale umano; i coefficientidelle variabili relative agli anni di istruzione, all’esperienza, al grado di specializzazione ecc.riportano valori significativi nel caso delle imprese no profit, ma non nel caso delle imprese forprofit.Molti osservatori dichiarano che le imprese no profit pagano salari inferiori ai propri lavoratori e,perciò, tendono ad impiegare una forza lavoro meno qualificata ovvero a pagare salari bassi alavoratori altamente qualificati. I risultati evidenziati sostengono, a tale riguardo, che il grado piùalto di motivazione dei lavoratori impiegati dalle imprese no profit, paragonati a quelli delleimprese for profit in Italia (documentato nelle ricerche condotte da Borzaga), non è utilizzato daquesto tipo di organizzazione come uno strumento di compensazione non monetaria sostitutivo alsalario e, perciò, in grado di giustificare il pagamento di salari inferiori paragonati alle lorocontroparti for profit. Le compensazioni non monetarie fornite dalle imprese no profit ai lorolavoratori vanno considerate, piuttosto, come un elemento addizionale alle compensazioni salariali,che ha un impatto sulla qualità dei servizi.Infine, la diffusione all’interno del Terzo Settore di soggetti produttori di servizi sociali non puòrappresentare un elemento di preoccupazione sia per quanto attiene il livello di salario corrispostosia per quanto riguarda le condizioni di lavoro offerte e la qualità del servizio erogato. Un’offertaeterogenea di servizi sociali e di organizzazioni produttrici comporta la soddisfazione di domandadi bisogni variegati e il raggiungimento di elevati standard di efficienza produttiva, checontribuiscono così ad aumentare il livello di soddisfazione complessivo di un’intera collettività.6. Note conclusive 24
  • 25. Al termine di questo lavoro, è possibile provare ad avanzare alcune note di sintesi, prefigurando ipercorsi per il rafforzamento di un settore che, come abbiamo mostrato, si segnala per un certodinamismo e per una crescita quantitativamente rilevante, che porta il Terzo Settore a fornire oggicirca il 4,7% dell’occupazione del Paese.Possiamo provare a raccogliere le idee attorno ad alcuni grandi nodi strategici, attorno ai qualiriteniamo si giochino le sorti future del settore. Un primo nodo è di tipo legislativo: le leggi diriferimento del settore sono datate 1991 (la n. 266 sul volontariato, la n. 381 sulla cooperazionesociale). L’avanzamento apportato dalla legge sull’impresa sociale è certamente un fatto positivo,ma risulta urgente una legge quadro del settore, che semplifichi e ne incentivi ulteriormente losviluppo.Dal punto di vista del no profit, nessuna buona legge può però sostituire il necessario passo inavanti di tipo culturale per giungere ad una visione imprenditoriale finalizzata allo sviluppo locale.Perché ciò accada, il no profit deve essere capace di superare l’immagine di sé come settore “terzo”,stampella dello Stato in crisi finanziaria e rimedio alle storture del mercato. La terzietà del settoredeve essere innanzitutto legata a un’autonomia strategica che ne faccia un partner paritetico tantodelle amministrazioni pubbliche quanto degli attori for profit.Perché ciò accada, è fortemente necessario che si raggiunga una più ampia autonomia finanziaria,oggi largamente assente. Lo sviluppo professionale del settore sarà sempre più legato alla presenzadi figure manageriali: imprenditori sociali, fund raiser, responsabili marketing, progettisti ecc.Infine, la capacità manageriale può creare spazi di partnership strategica con il settore for profit,come evidenziano alcune buone prassi (si pensi all’esperienza della Borsa dei progetti sociali e aquella della Fondazione Banco Alimentare - facilitatore nella raccolta e distribuzione delleeccedenze dell’industria alimentare).L’evidenza empirica mostra che il mercato del lavoro no profit non è oggi un “non mercato”, ma unmercato sui generis, con elevati tassi in entrata e in uscita, alti livelli di formazione, ma basseretribuzioni e soprattutto scarso ricorso a incentivi sui risultati. Vi potrebbe essere, dunque, unavvicinamento di modello rispetto al for profit, ma con una più elevata incertezza contrattuale, unascarsa attenzione alla gestione delle risorse umane, un basso livello di valutazione delle prestazioni.Risulta però evidente che il tema della motivazione (assai presente) non può andare a discapitodegli elementi essenziali citati ovvero ad una corretta impostazione di tipo imprenditoriale,disincentivando di fatto i più meritevoli e i lavoratori con titoli di studio e competenze più elevate.L’individuazione dei vantaggi e svantaggi legati alla crescita del Terzo Settore passa attraverso dueimpostazioni contrapposte che analizzano le peculiarità delle organizzazioni appartenenti a talesettore individuandone potenzialità e limiti. 25
  • 26. Una parte della letteratura corrente ritiene che le organizzazioni appartenenti al settore no profitriuscirebbero a soddisfare alcuni segmenti della domanda per i servizi sociali meglio di quellepubbliche. Le organizzazioni no profit, infatti, sono in grado di attrarre lavoratori più motivati e checondividono la mission dell’organizzazione alla quale appartengono. In questo modo l’impegnoprofuso nelle attività lavorative raggiunge livelli più elevati di quello dei colleghi appartenenti alsettore pubblico e privato for profit, contribuendo così a mantenere elevati i livelli di efficienzaraggiunti da queste organizzazioni; inoltre, l’espansione del settore di alcuni servizi, come quellisociali, che come è noto sono ad alto contenuto di prestazioni professionali, può creare domanda dilavoro peculiare specialmente per lavoratrici donne, contribuendo in questo modo a ridurre il tassodi disoccupazione.Secondo un’altra accezione, le organizzazioni no profit sono in grado di attrarre disoccupati dilunga durata anche come lavoratori volontari e in tal modo, esse, contribuiscono a mantenereaggiornato il livello delle conoscenze lavorative, il cosiddetto capitale umano, soprattutto quellogenerico e, perciò, più facilmente trasferibile da un’impresa e da un settore agli altri; ciòpermetterebbe ai lavoratori di aumentare le possibilità di trovare un posto di lavoro, riducendo cosìil cosiddetto effetto di scoraggiamento (scarring effect), vale a dire la tendenza dei lavoratoridisoccupati a non cercare più lavoro e a rifugiarsi nell’inattività ovvero nel lavoro nero,specialmente nel Mezzogiorno caratterizzato da una disoccupazione di massa e di lunga durata.Infine, per completare egregiamente il presente lavoro, che ha cercato di conoscere meglio il TerzoSettore, facendo opportuno riferimento alle proprie problematiche occupazionali, tra gli elementiconsiderati negativi per la crescita e diffusione di organizzazioni no profit, quello postomaggiormente sotto accusa dagli osservatori critici è rappresentato dal fatto che nell’ambito delTerzo Settore, le organizzazioni corrisponderebbero, peraltro già evidenziato nei paragrafiprecedenti, un salario più basso rispetto alle concorrenti del settore privato for profit. Dal punto divista sindacale, tale possibilità viene vista come una seria minaccia al tessuto produttivo delleregioni italiane, soprattutto di quelle meridionali, poiché tali organizzazioni contribuirebbero inmaniera determinante a ridurre ulteriormente il livello medio dei salari in quelle aree; inoltre, lanascita di nuovi soggetti produttori di servizi sociali sottrae spazio di intervento al settore pubblicoe ciò comporterebbe una rinuncia ad alcune caratteristiche peculiari del sistema di welfare: caratteredi universalità delle prestazioni offerte per tipologia di bisogno, prestazioni uguali per tutti, ecc.Ulteriore elemento negativo, determinato dal pluralismo sia dei servizi sociali che dei soggettiproduttori, sarebbe rappresentato dal fatto che all’aumento dell’offerta di servizi si associ ilpeggioramento delle condizioni lavorative offerte che avrebbe come risultato finale unimpoverimento anche della qualità dei servizi erogati. 26
  • 27. BibliografiaBandini F. (a cura di) (2005), Ricerca sull’inserimento lavorativo di persone svantaggiate, SDABocconi, Milano.Barbetta G.P., Maggio F. (2002), Nonprofit, Il Mulino, Bologna.Barbetta G.P. (1996), Senza scopo di lucro. Dimensioni economiche, storia, legislazione epolitiche del settore nonprofit in Italia, Il Mulino, Bologna.Beck U. (2000), Il lavoro nell’epoca della fine del lavoro. Tramonto delle sicurezze e nuovoimpegno civile, Einaudi, TorinoBorzaga C. (2006), Il mercato del lavoro nell’impresa sociale: motivazione e professionalità,Relazione al Convegno di Forlì, 24 Marzo 2006.Borzaga C. (2003), Il lavoro nel Terzo Settore,. in “Sviluppo e occupazione nellEuropa federale.Itinerari giuridici e socioeconomici su Regioni e autonomie locali”, Ferraro G. (a cura di), Giuffré,Milano.Borzaga C. (2001), Qualità del lavoro e soddisfazione dei lavoratori nei servizi sociali: un’analisicomparata tra modelli di gestione, in , Ente Italiano di Servizio Sociale, “Rapporto sulla situazionedel servizio sociale. I° Rapporto”, EISS, Roma.Borzaga C. (a cura di) (2000), Capitale umano e qualità del lavoro nei servizi sociali. Un’analisicomparativa tra i modelli di gestione, Fivol, Roma.Borzaga C., Fazzi L. (2000), Azione volontaria e processi di trasformazione del settore nonprofit,Franco Angeli, MilanoCartocci R., Maconi F. (2006), Libro bianco del Terzo Settore, Il Mulino, Bologna.Centro Studi Cgm (a cura di) (1997), Imprenditori sociali. Secondo rapporto sulla cooperazionesociale in Italia, Edizioni della Fondazione G. Agnelli, Torino.Donati P., Colozzi I. (2004), Il Terzo Settore in Italia. Culture e pratiche, Franco Angeli, Milano.Donati P. (2000), Prefazione. Quale differenziazione del Terzo Settore? La scommessa relazionalee l’ipotesi societaria, in Borzaga C., Fazzi L. (2000), “Azione volontaria e processi ditrasformazione del settore nonprofit”, Franco Angeli, Milano. 27
  • 28. Folgheraiter F. (2004), Culture e prassi della cooperazione sociale in Italia, in Donati P., ColozziI., “Il Terzo Settore in Italia. Culture e pratiche”, Franco Angeli, Milano.Hansmann, H.B. (1980), The Role of Non-Profit Enterprise, in “The Yale Law Journal”, vol. 89, 5.ISTAT (2001), Istituzioni nonprofit in Italia. I risultati della prima rilevazione censuaria, Anno1999, Roma.ISTAT (1968), Sommario di statistiche storiche dellItalia 1861-1965, Roma.Lamberti M.(2002), Il lavoro nel Terzo Settore, Università degli Studi di Napoli Federico II,Napoli.Mirvis, P.H. (1992), The Quality of Employment in the Non-profit Sector: an Update on EmployeeAttitudes in Non-profits versus Business and Government, in “Non-profit Management andLeadership”, vol. 3, 1.Pesenti L. (2005), Il welfare in transizione, Ed. Lavoro, Roma.Rifkin J.(1995), La fine del lavoro, Baldini & Castoldi, Milano.Tortia E. (2006), Worker satisfaction and perceived fairness: result of a survey in public, non-profit organizations, Università degli Studi di Trento, Trento.Fonti dei datiAnno 1999Associazione riconosciuta, Fondazione, Associazione non riconosciuta, Cooperativa sociale, Altraforma giuridica, Comitato: ISTAT, I° Censimento delle istituzioni private e imprese non profit.Anno 2001Associazione riconosciuta, Fondazione, Associazione non riconosciuta, Cooperativa sociale, Altraforma giuridica: ISTAT, VIII° Censimento generale dell’industria e dei servizi, 2001.Organizzazione di volontariato: ISTAT, Le organizzazioni di volontariato in Italia, Roma, 2001.Anno 2003Cooperativa sociale: ISTAT, Le cooperative sociali in Italia, Roma, 2003.Anno 2005Osservatorio sulle risorse umane nel nonprofit, 2005.Organizzazione di volontariato: ISTAT, Le organizzazioni di volontariato in Italia, Roma, 2005.Anno 2007Cooperativa sociale: ISTAT, Le cooperative sociali in Italia, Roma, 2007.Fondazione: ISTAT, Le fondazioni in Italia, Roma, 2007. 28
  • 29. Appendice Tabella 1 – Italia, occupati nelle cooperative sociali per tipologia contrattuale, vari anni 1999 2001 2003 2005Dipendenti 121.894 149.147 161.248 211.307Distaccati o comandati 871Co.Co.Co 7.558 9.861 27.389 31.629Interinali 136 497 1.287Totale 130.323 159.144 189.134 244.223% su totale occupazione Italia 0,63% 0,74% 0,85% 1,08%Fonte: elaborazioni su dati ISTAT Tabella 2 – Italia, occupati nelle fondazioni per tipologia contrattuale, vari anni 1999 2001 2005Dipendenti 50.674 41.332 81.563Distaccati o comandati 1.138 5.156Co.Co.Co 4.333 5.906 19.531Interinali 291Totale 56.145 47.529 106.251% su totale occupazione Italia 0,27% 0,22% 0,47%Fonte: elaborazioni su dati ISTAT 29
  • 30. Tabella 3 – Età al pensionamento per uomini e donne FRANCIA 60 ANNI IRLANDA 65 ANNI ITALIA 60/65 ANNI GERMANIA 65 ANNI (67, gradualmente, ENTRO IL 2029) GRECIA 60/65 ANNI SPAGNA 65 ANNI SVEZIA 61 – 67 (FLESSIBILE PER TUTTI) FINLANDIA 65 ANNI REGNO UNITO 60/65 ANNI (65, gradualmente, ENTRO IL 2020)Fonte: European Commission, Mutual Information System on Social Protection - 2007Tabella 4: Redditi annui medi 2004 (in euro) Donne UominiDiplomati 11.956 17.683Laureati 16.776 26.733Differenza 4.820 9.050Fonte: Indagine sui bilanci delle famiglie italiane, Banca dItalia 30

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