Exigir resultados

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¿Cómo exigir resultados a los empleados?

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Exigir resultados

  1. 1. Taller III: Exigir Resultados 16 de Septiembre 2008 YOUR LOGO
  2. 2. Agenda / 16 de septiembre 0 Introducción: El Ciclo Directivo 8.30 1 Revisión de tareas 9.00 2 Premisas para exigir resultados 10.30 3 Exigir resultados: ¡Hazlo! 11.30 4 Role Play 12.30 5 Elaboración Plan de Acción Individual 13.30 Page |2
  3. 3. 1. El Ciclo Directivo COMUNICAR PLANIFICAR EXIGIR INFLUIR PREMIAR DESEMPEÑO PARA QUE LAS ORGANIZAR RESULTADOS HACIA DISCRIMINACION COSAS OCURRAN GESTIONAR EVALUAR ARRIBA POSITIVA Page |3
  4. 4. 1. El Ciclo Directivo COMUNICAR PLANIFICAR EXIGIR INFLUIR PREMIAR DESEMPEÑO PARA QUE LAS ORGANIZAR RESULTADOS HACIA DISCRIMINACION COSAS OCURRAN GESTIONAR EVALUAR ARRIBA POSITIVA Page |4
  5. 5. 1. El Ciclo Directivo COMUNICAR PLANIFICAR EXIGIR INFLUIR PREMIAR DESEMPEÑO PARA QUE LAS ORGANIZAR RESULTADOS HACIA DISCRIMINACION COSAS OCURRAN GESTIONAR EVALUAR ARRIBA POSITIVA Page |5
  6. 6. 1. El Ciclo Directivo COMUNICAR PLANIFICAR EXIGIR INFLUIR RECONOCER AL QUE SE PARA QUE LAS ORGANIZAR RESULTADOS HACIA LO MERECE COSAS OCURRAN GESTIONAR EVALUAR ARRIBA Page |6
  7. 7. 1. Revisión de Tareas Presentaciones individuales del Plan de Acción: 1.Evaluar una reunión I. Preparación II. Desarrollo III. Consecución de objetivos 2. Planificar los próximos meses I. Definición de los objetivos II. Definición de las tareas 3. Organizar a tu gente I. Prioridad de los objetivos II. Capacidades de las personas III. Urgencia de la acción 4. ¿Qué has hecho para tomar decisiones? I. ¿Nos ha costado tomar alguna decisión especialmente? II. ¿Qué factores hemos evaluado para tomarla? ¿Hemos analizado si era importante o urgente? III. A posteriori, ¿Nos ha parecido acertada la decisión? ¿En qué se ha concretado? Page |7
  8. 8. 1. Premisas para exigir resultados No hay un método de trabajo No se conoce al equipo No se distribuyen bien las tareas ¿ Cuáles son los principales motivos El objetivo está mal formulado del bajo rendimiento No se comparte información de los equipos? No hay un buen clima de trabajo El equipo es demasiado grande / pequeño Los miembros han sido mal seleccionados No se ha establecido una métrica adecuada Page |8
  9. 9. 2. Premisas para exigir resultados [Ejercicio 1] Piensa en una situación profesional en la que hayas dado lo mejor de tí… ¿Cómo describirías a tu director o a tu jefe directo? ¿Por qué diste lo mejor de ti? Page |9
  10. 10. 2. Premisas para exigir resultados ¿ Cuál es la forma idónea de exigir resultados? Ninguna. Depende de la situación, de las capacidades y de la motivación de cada persona/equipo Page |10
  11. 11. Verdad nº 1 Los mejores líderes trabajan como los profesionales del golf: eligen el palo según el hoyo YOUR LOGO Page |11
  12. 12. Participativo Orientativo [“¿Cómo lo harías?”] [“Hoja de ruta”] Afiliativo Capacitador [“Cuento contigo”] [“Puedes hacerlo”] Coercitivo [“Hazlo”]
  13. 13. 5 Estilos Directivos [Todos son necesarios] Page |13
  14. 14. 2. Premisas para exigir resultados [Ciclo Natural] Marcar metas, expectativas y estándares de rendimiento ORIENTATIVO Asignar roles y funciones. Normas y forma de trabajar/tomar decisiones Moviliza, alinea esfuerzos, guía las prioridades, da autonomía, etc Crear un clima agradable AFILIATIVO Establecer buenas relaciones Genera confianza, respeto mutuo, autoridad informal, lealtad, etc Pedir opinión, debatir, consensuar objetivos, soluciones o tareas, etc PARTICIPATIVO Incrementa el compromiso Te ayuda a conocer el progreso y la personalidad de tu empleado Capacitar, trasmitir expectativas positivas, proporcionar recursos CAPACITADOR Aumenta la percepción de responsabilidad de los miembros Cumplimiento inmediato de las órdenes COERCITIVO Lo anterior te legitima para exigir No es recomendable comenzar con este estilo… Page |14
  15. 15. 2. Premisas para exigir resultados [Ejercicio 2] Piensa en 3 empleados … ¿Cuál es la combinación de estilos que emplearías con cada uno para obtener resultados y por qué? Page |15
  16. 16. 3. Exigir resultados ¡HAZLO! Page |16
  17. 17. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! • La exigencia como proceso Salida de parrilla Parada en boxers • La exigencia como entrevista de evaluación Evaluar desempeño Censurar un bajo rendimiento Page |17
  18. 18. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! • La exigencia como proceso Salida de parrilla Parada en boxers • La exigencia como entrevista de evaluación Evaluar desempeño Censurar un bajo rendimiento Page |18
  19. 19. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! Salida de parrilla • Estableciendo claramente el “qué” y el “cuándo” • Dando siempre razones de fondo [“Por qué”] • Explicando el impacto de la tarea en los resultados • Dando cierta libertad en el “cómo” • Comprobando que lo ha entendido y asumido • Asegurando que está capacitado para hacerlo • Comunicando los criterios de evaluación • Consensuando el método de seguimiento Page |19
  20. 20. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! • La exigencia como proceso Salida de parrilla Parada en boxers • La exigencia como entrevista de evaluación Evaluar desempeño Censurar un bajo rendimiento Page |20
  21. 21. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! • La exigencia como proceso Salida de parrilla Parada en boxers • La exigencia como entrevista de evaluación Evaluar desempeño Censurar un bajo rendimiento Page |21
  22. 22. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! Parada en boxers • Reuniones individuales y carácter formal • Evaluar avance en plan individual • Medir grado de cumplimiento de expectativas Bueno: consensuar motivos y reforzarlos Malo: consensuar motivos y buscar soluciones • Recordar los criterios de evaluación e impacto de la tarea en los resultados de área • Fijar fecha de la próxima evaluación del desempeño Page |22
  23. 23. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! • La exigencia como proceso Salida de parrilla Parada en boxers • La exigencia como entrevista de evaluación Evaluar desempeño Censurar un bajo rendimiento Page |23
  24. 24. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! • La exigencia como proceso Salida de parrilla Parada en boxers • La exigencia como entrevista de evaluación Evaluar desempeño Censurar un bajo rendimiento Page |24
  25. 25. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! Cuestionario de evaluación • Recoge los comportamientos a llevar a cabo por el perfil de excelencia en el puesto de trabajo y el nivel de repetición de dichos comportamientos • Recoge también las fortalezas y debilidades de la persona a evaluar Metodología de evaluación • El evaluador completa el cuestionario, por una lado, y el evaluado por otro • Se ponen en común en la entrevista de desempeño y se analizan las debilidades y fortalezas • Se fija un plan de acción individual de desarrollo Page |25
  26. 26. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! [Ejercicio 3] Piensa en un colaborador y cumplimenta el cuestionario Page |26
  27. 27. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! [Ejercicio 3] REGULARMENTE COLABORADOR: ______________________________ CASI SIEMPRE CASI NUNCA FECHA: ____________ PROXIMA FECHA: _________ SIEMPRE NUNCA PERÍODO EVAUADO: __________________________ Se preocupa por conocer a sus clientes (proactivamente) y satisfaces sus necesidades Se fija sus propios objetivos personales y se esfuerza por alcanzarlos Es positivo y optimista, crea buen clima y ambiente de trabajo Presta colaboración a sus compañeros sin que éstos se lo pidan Se preocupa por la persona que tiene enfrente, por su situación financiera y personal Está abierto a cualquier cambio si es necesario en la organización Realiza acciones comerciales de manera proactiva, sin supervisión alguna Prioriza las tareas en función del impacto en los resultados Se muestra receptivo a cooperar con otros cuando es necesario Page |27
  28. 28. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! [Ejercicio 3] REGULARMENTE COLABORADOR: ______________________________ CASI SIEMPRE CASI NUNCA FECHA: ____________ PROXIMA FECHA: _________ SIEMPRE NUNCA PERÍODO EVAUADO: __________________________ Se muestra flexible ante nuevas opiniones o maneras de trabajar Busca maneras de hacer mejor su trabajo que beneficien a su cliente interno / final Comunica, actúa y/o dirige teniendo en mente que el cliente final es la razón de existir de la Caja Ofrece soluciones satisfactorias y con rapidez a las necesidades de sus clientes Establece relaciones de confianza con sus clientes Hace un seguimiento adecuado de sus clientes, favoreciendo su fidelización Acude a dónde se encuentra el cliente (polígonos, comercios, etc) Consigue llevar a cabo lo que se ha propuesto Comparte información y conocimientos con otros compañeros o departamentos Page |28
  29. 29. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! [Ejercicio 3] REGULARMENTE CASI SIEMPRE CASI NUNCA SIEMPRE NUNCA Conoce los resultados que se le exigen y se esfuerza para alcanzarlos Se marca sus propios objetivos (superiores a los establecidos) Optimiza los recursos disponibles para obtener más y mejores resultados Asume responsabilidades Se preocupa por desarrollarse y formarse profesionalmente Reconoce errores y aprende de ellos Dos Fortalezas destacables: Dos Áreas de mejora destacables: Page |29
  30. 30. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! • La exigencia como proceso Salida de parrilla Parada en boxers • La exigencia como entrevista de evaluación Evaluar desempeño Censurar un bajo rendimiento Page |30
  31. 31. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! • La exigencia como proceso Salida de parrilla Parada en boxers • La exigencia como entrevista de evaluación Evaluar desempeño Censurar un bajo rendimiento Page |31
  32. 32. 3. Exigir resultados: ¡HAZLO! 1. En público [caras coloradas] 2. Evitar hacerlo en caliente 3. Censurar hechos, no personas. Argumentos sólidos 4. Explicar como perjudica a terceros 5. Explicar como le perjudica a él 6. Anticipar y responder a objeciones 7. Identificar posibles razones de fondo 8. Buscar conjuntamente soluciones 9. Si no reacciona, advertir de consecuencias Page |32
  33. 33. 4. Role Play (director de oficina) Situación Eres director de una oficina urbana de Caja Cantabria desde hace tres años y cuentas con un equipo de tres personas. A pesar de que es una oficina que crece año tras año y que consigue buenos resultados, últimamente te has dado cuenta de que cada vez te cuesta más llegar a los objetivos, y de que prácticamente el peso de la actividad comercial de la oficina lo llevas tú. Ahora que has empezado a realizar evaluaciones de desempeño a tu equipo, estás decidido a cambiar la situación y a intentar desarrollar en las personas habilidades que deben poner en práctica ya, si quieres que la oficina consiga buenos resultados en un entorno financiero tan hostil. Hoy concretamente, vas a hablar con el gestor comercial, cuyo cuestionario de evaluación (que tú mismo has completado) refleja un bajo rendimiento, tanto a nivel de objetivos, como a nivel de esfuerzo personal . Estás convencido de que el cuestionario lo has completado con la mayor objetividad posible, basándote en comportamientos observados de su día a día. Hoy, en la entrevista de desempeño que vas a tener con él, vas a comentarle como ves las cosas: su trato al cliente es peor que de costumbre, no tiene iniciativa a la hora de vender y es poco flexible a los cambios que le propones. Si bien es cierto que es un referente como compañero, hay ciertas cosas que tiene que cambiar y así se lo vas a transmitir, siempre con ánimo de mejorar y de ayudarle a desarrollarse profesionalmente. Page |33
  34. 34. 4. Role Play (cuestionario completado por el director de oficina) REGULARMENTE CASI SIEMPRE CASI NUNCA COLABORADOR: Juan Lopez Castiella SIEMPRE NUNCA Se preocupa por conocer a sus clientes (proactivamente) y satisfaces sus necesidades x Se fija sus propios objetivos personales y se esfuerza por alcanzarlos x Es positivo y optimista, crea buen clima y ambiente de trabajo x Presta colaboración a sus compañeros sin que éstos se lo pidan x Se preocupa por la persona que tiene enfrente, por su situación financiera y personal x Está abierto a cualquier cambio si es necesario en la organización x Realiza acciones comerciales de manera proactiva, sin supervisión alguna x Prioriza las tareas en función del impacto en los resultados x Se muestra receptivo a cooperar con otros cuando es necesario x Se muestra flexible ante nuevas opiniones o maneras de trabajar x Busca maneras de hacer mejor su trabajo que beneficien a su cliente interno / final x Comunica, actúa y/o dirige teniendo en mente que el cliente final es la razón de existir de la Caja x Page |34
  35. 35. 4. Role Play (cuestionario completado por el director de oficina) REGULARMENTE CASI SIEMPRE CASI NUNCA COLABORADOR: Juan Lopez Castiella SIEMPRE NUNCA Ofrece soluciones satisfactorias y con rapidez a las necesidades de sus clientes x Establece relaciones de confianza con sus clientes x Hace un seguimiento adecuado de sus clientes, favoreciendo su fidelización x Acude a dónde se encuentra el cliente (polígonos, comercios, etc) x Consigue llevar a cabo lo que se ha propuesto x Comparte información y conocimientos con otros compañeros o departamentos x Conoce los resultados que se le exigen y se esfuerza para alcanzarlos x Se marca sus propios objetivos (superiores a los establecidos) x Optimiza los recursos disponibles para obtener más y mejores resultados x Asume responsabilidades x Se preocupa por desarrollarse y formarse profesionalmente x Reconoce errores y aprende de ellos x Dos Fortalezas destacables: es buen compañero y se preocupa por el buen clima de trabajo Page |35 Dos Áreas de mejora destacables: proactividad comercial y consecución de objetivos
  36. 36. 4. Role Play (gestor comercial) Situación Tu nombre es Juan López Castiella, y eres gestor comercial en Caja Cantabria desde hace 4 años. Tu trabajo te gusta mucho, y consideras que has mejorado considerablemente desde que comenzaste, sobre todo en cuanto al trato con el cliente. Tienes tres compañeros, el director, la interventora y un asesor comercial. Con ellos tienes un trato fantástico, y les echas una mano en todo lo que puedes, sobre todo con los temas informáticos, materia en la que te consideras un “manitas”. Lo que más te gusta hacer es la operativa diaria del cliente, y solucionar incidencias. Además, crees que se te da muy bien. Lo que menos, las campañas comerciales, ya que hay muchos productos en los que no crees, y te niegas a “colocárselos” al cliente. Hoy tienes la entrevista de evaluación del desempeño con tu director, para lo cual has completado un cuestionario que los dos juntos pondréis en común. Sabes que últimamente has estado relajado en cuanto al tema comercial y has dejado de cumplir algún compromiso con algún cliente, por lo que te temes que en algunos aspectos de la evaluación no vas a salir “muy bien parado”. Acatarás lo que tu director te diga, pero también le dejarás muy claro todas tus fortalezas, que son muchas y la necesidad de herramientas de motivación por su parte y por parte de la Organización. Page |36
  37. 37. 4. Role Play (cuestionario completado por el gestor comercial) REGULARMENTE CASI SIEMPRE CASI NUNCA COLABORADOR: Juan Lopez Castiella SIEMPRE NUNCA Se preocupa por conocer a sus clientes (proactivamente) y satisfaces sus necesidades x Se fija sus propios objetivos personales y se esfuerza por alcanzarlos x Es positivo y optimista, crea buen clima y ambiente de trabajo x Presta colaboración a sus compañeros sin que éstos se lo pidan x Se preocupa por la persona que tiene enfrente, por su situación financiera y personal x Está abierto a cualquier cambio si es necesario en la organización x Realiza acciones comerciales de manera proactiva, sin supervisión alguna x Prioriza las tareas en función del impacto en los resultados x Se muestra receptivo a cooperar con otros cuando es necesario x Se muestra flexible ante nuevas opiniones o maneras de trabajar x Busca maneras de hacer mejor su trabajo que beneficien a su cliente interno / final x Comunica, actúa y/o dirige teniendo en mente que el cliente final es la razón de existir de la Caja x Page |37
  38. 38. 4. Role Play (cuestionario completado por el gestor comercial) REGULARMENTE CASI SIEMPRE CASI NUNCA COLABORADOR: Juan Lopez Castiella SIEMPRE NUNCA Ofrece soluciones satisfactorias y con rapidez a las necesidades de sus clientes x Establece relaciones de confianza con sus clientes x Hace un seguimiento adecuado de sus clientes, favoreciendo su fidelización x Acude a dónde se encuentra el cliente (polígonos, comercios, etc) x Consigue llevar a cabo lo que se ha propuesto x Comparte información y conocimientos con otros compañeros o departamentos x Conoce los resultados que se le exigen y se esfuerza para alcanzarlos x Se marca sus propios objetivos (superiores a los establecidos) x Optimiza los recursos disponibles para obtener más y mejores resultados x Asume responsabilidades x Se preocupa por desarrollarse y formarse profesionalmente x Reconoce errores y aprende de ellos x Dos Fortalezas destacables: Trabajo en equipo y cooperación con otros compañeros Page |38 Dos Áreas de mejora destacables: salir a la calle a vender
  39. 39. 5. Plan de Acción Individual 1. Contrastar el cuestionario con colaborador 2. Planificar y ejecutar 2 entrevistas de evaluación Page |39

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