Onbenutte Thuistalent - Witboek
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Onbenutte Thuistalent - Witboek

on

  • 432 views

 

Statistics

Views

Total Views
432
Views on SlideShare
432
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
1
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Onbenutte Thuistalent - Witboek Onbenutte Thuistalent - Witboek Document Transcript

  • Het Wat kunnen werkgevers doen om de arbeidsparticipatie te verhogen?onbenuttethuistalentEen Manpower Witboek • 2009
  • Het Wat kunnen werkgevers doen om de arbeidsparticipatie te verhogen? onbenutte thuistalent Inhoud 2 Voorwoord 4 Samenvatting 6 Nu de crisis, straks de tekorten 10 Kinderopvang onder de loep 14 Werkgevers aan zet 24 Conclusies en aanbevelingen 26 Bijlage 1 Over het onderzoek 28 Bijlage 2 Bronnen
  • 2Witboek > Het onbenutte thuistalentVoorwoord Bestaat er behalve een glazen plafond ook zoiets als een glazen voordeur, waar een bijna onzichtbaar slot op zit? Wie naar de Nederlandse arbeidsmarkt kijkt, zou dat bijna gaan denken. De afgelopen jaren is er veel gezegd en geschreven over de hindernissen die ambitieuze vrouwen ontmoeten op hun weg naar de top. Manpower wil die problemen niet bagatelliseren. Maar als het gaat om de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt, signaleren wij nog een paar andere fenomenen die net zo knellend zijn. Zeker bezien in het licht van de krapte op de arbeidsmarkt, een thema dat weliswaar tijdelijk naar de achtergrond is verschoven, maar binnen de kortste keren weer actueel is. Waar doelen we op? Om te beginnen de magische grens van 24,3 uur. Dat is voor verreweg de meeste vrouwen het maximum aantal uren per week dat zij werken, zo komt uit het onderzoek voor dit Witboek naar voren. Typerend voor Nederland is immers
  • 3 Witboek > Het onbenutte thuistalenthet anderhalfverdienersmodel; de man werkt wij daarom dan ook bij voorkeur niet meerfulltime, de vrouw drie dagen. Voor velen een gebruiken. Veel liever spreken wij vanprima oplossing, maar er zijn ook veel thuistalent.vrouwen die best meer uren willen maken,als er tenminste een oplossing komt voor de Over beide groepen gaat dit witboek: overpraktische problemen in de afstemming vrouwen die werken en over vrouwen dietussen werk en privé. behoren tot het onbenutte potentieel aan thuistalent. We hebben hen gevraagd naarOpmerkelijker nog is het feit dat Nederland hun ambities op de arbeidsmarkt: wat zijneen grote groep goed opgeleide hun wensen, wat weerhoudt hen ervan omvolwassenen telt die geen betaalde arbeid (meer) te gaan werken en met welkeverrichten. De meesten willen best aan de praktische oplossingen zou de arbeidsmarktslag als zich ‘iets passends’ aandient. En iets voor hen aantrekkelijk worden?passends wil vooral zeggen: een baan die te De antwoorden leveren veel praktische tipscombineren is met de situatie thuis. Het en adviezen op waar u als werkgever uwovergrote merendeel van deze groep bestaat voordeel mee kunt doen. Als u daar nuuit vrouwen, vaak met jonge kinderen. samen met ons mee aan de slag gaat, bent uDoordat ze geen recht hebben op een voorbereid op de arbeidsmarkt van morgen.uitkering zijn ze onttrokken aan destatistieken. Volgens schattingen van het RWI Jilko Andringauit 2008 zijn het er echter zo’n 200.000. De Algemeen directeur Manpower Nederlandterm waarmee ze worden aangeduid,nuggers (niet-uitkeringsgerechtigden zonderwerk), vindt Manpower negatief en die willen
  • 4Witboek > Het onbenutte thuistalentSamenvatting De huidige economische recessie ontneemt het zicht op een arbeidsmarktprobleem dat de komende jaren omvangrijke vormen zal aannemen: door de ontgroening en vergrijzing krijgt Nederland te maken met enorme tekorten Kinderopvang Voor veel vrouwen hangen vragen rondom werk sterk op de arbeidsmarkt. Of de economie nu aantrekt samen met kinderopvang. In het onderzoek is ruim aandacht besteed aan de vraag of verbetering van of niet: de gevolgen van de demografische de kinderopvang kan bijdragen aan een hogere arbeidsparticipatie. Maatregelen om de kinderopvang ontwikkelingen zijn onafwendbaar. toegankelijker te maken (lagere prijs, hogere kwaliteit, betere bereikbaarheid) kunnen een positief effect Een hogere arbeidsmarktparticipatie van vrouwen hebben. Maar vroeg of laat komen de grenzen in zicht door opvattingen die sterk cultuurbepaald lijken te zijn: (op dit moment 60%)1 kan een belangrijke bijdrage de weerstand in Nederland tegen fulltime kinderopvang is groot. En veel vrouwen vinden het niet gewenst om leveren aan het oplossen van dit probleem. heel jonge kinderen (jonger dan twee jaar) naar de kinderopvang te brengen. Wat kunnen werkgevers doen? Het toegankelijker maken van kinderopvang wordt Onderzoek doorgaans gezien als een taak van de overheid. Onder welke voorwaarden zijn vrouwen die nog geen Naast maatregelen op dit gebied noemt het Witboek betaalde arbeid verrichten bereid tot de arbeidsmarkt een scala aan maatregelen die werkgevers kunnen toe te treden? En wat is er nodig om vrouwen die al nemen om meer vrouwen binnenboord te krijgen en de werken te stimuleren om meer uren te gaan draaien? gemiddelde arbeidsduur te verhogen. In de kern komen Hoe kan bijvoorbeeld de bijna magische ‘driedagen­ deze maatregelen neer op het bieden van meer vrijheid: werkengrens’ doorbroken worden? Deze en andere flexibiliteit in werktijden en meer mogelijkheden voor vragen staan centraal in het Witboek Het onbenutte thuiswerken scoren hoog. Het bieden van meer uit-1 CBS Statline. Bij het thuistalent. Aan dit Witboek ligt een onderzoek ten daging, meer carrièreperspectieven en het op eenberekenen van de arbeids-participatie zijn zzp’ers die grondslag waaraan 802 vrouwen deelnamen; de helft andere manier belonen kunnen eveneens helpen om12 uur per week of meerwerken, meegenomen. verricht betaald werk, de andere helft niet. meer vrouwen voor de arbeidsmarkt te winnen.
  • 5Witboek > Het onbenutte thuistalent
  • 6Witboek > Het onbenutte thuistalent Nu de crisis, straks de tekorten niet op. Als er niets verandert, zal de pijn vooral voel- Ongekende economische krimp, omvallende baar worden in de dienstensector. De verwachting is dat de werkgelegenheid in deze sector – juist ook door bedrijven, oplopende werkloosheid. De de vergrijzing – blijft toenemen. Ouderen zullen in toe- nemende mate een beroep doen op zorg en welzijn en economische crisis beheerst de nieuwsmedia vaker gebruikmaken van gemaksdiensten. en daarmee ons denken. De aandacht voor Oplossingen Om de economie draaiende te houden, moet de de economische neergang maskeert een arbeidsparticipatie omhoog. In 2009 bedraagt de arbeidsparticipatie van vrouwen circa 60% (bij mannen ander probleem: de enorme tekorten op de komt dit percentage uit op 78). Het Manpower onder- zoek The Underworked Solution: Women and the Talent arbeidsmarkt die zich de komende decennia 2 Crunch komt met suggesties om (Amerikaanse) vrou- wen meer te laten werken. Om de belangrijkste te noe- aandienen. Want in tegenstelling tot de financiële men: doorbreek de standaard van de 40-urige werk- week, bied meer flexibiliteit in uren, bied mogelijkheden meltdown die zich vorig jaar voltrok, laten deze voor telewerken, verleng het zwangerschapsverlof en creëer mogelijkheden voor duobanen. Een meer funda- tekorten zich uitstekend voorspellen. mentele oplossing schuilt volgens dit onderzoek in een mentaliteitsverandering en daaraan gekoppeld andere be­ ordelingsmethoden. Werknemers dienen beloond o te worden op basis van hun prestaties en verantwoor- delijkheden. En niet op basis van het feit dat ze van D e gevolgen van de demografische ontwikkelin- negen tot vijf aanwezig zijn. De inhoud van het werk gen zijn onmiskenbaar en onontkoombaar. zou maatgevend moeten zijn, niet de bestede tijd. Nederland vergrijst en ontgroent. De baby­ boomers zeggen de arbeidsmarkt vaarwel. Het aandeel De Nederlandse situatie jongeren (jonger dan 20 jaar) binnen de beroeps­ Net als andere westerse landen heeft ook Nederland bevolking is sinds de jaren zeventig afgenomen van haar vrouwen op de arbeidsmarkt hard nodig. Het is 35 tot 22%. echter maar de vraag of de internationale receptuur om de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen te laten stijgen Zoals figuur 1 op pagina 9 laat zien, daalt de beroeps- ook in Nederland werkt. De Nederlandse (werk)cultuur,2 Het verslag van dit bevolking de komende decennia ook in absolute aan- de arbeidsverhoudingen en de vraagkant van deo­ nderzoek is te vinden opwww.manpower.com. tallen. De economische crisis lost de tekorten dan ook arbeidsmarkt zijn in enkele opzichten uniek.
  • 7 Witboek > Het onbenutte thuistalentEmancipatie versus technologischevooruitgangAnders dan wel wordt gedacht, kan de acceptatievan werkende vrouwen niet op het conto van 3de emancipatiebeweging worden geschreven .De emancipatiebeweging dacht dat vrouwenmeer zouden (kunnen) gaan werken als de huis-houdelijke taken beter verdeeld zouden worden.Maar onderzoek wijst uit dat die gelijkere verdelinger niet gekomen is. Wel is het veel makkelijkergeworden om een huishouden te runnen.Handige apparaten en goedkope marktproductenhebben het huishoudmanagement aanzienlijkvereenvoudigd. De vaatwasser, de wasmachine 3 Prof. dr. K. Tijdens, Een wereld van verschil. Arbeids-en de komst van kant- en klaarmaaltijden hebben participatie van vrouwen 1945-2005, oratie uitgespro-wellicht meer bijgedragen tot de stijgende ken bij de aanvaarding van het ambt hoogleraar Arbeid,arbeidsdeelname van vrouwen dan de Emancipatie en Organisatie aan de Erasmus Universiteitcampagnes van de vrouwenbeweging. Rotterdam, maart 2006. Figuur 1Stijging arbeidsparticipatie door veranderde % Leeftijdsverdelinghuwelijksmoraal van de Nederlandse 100 bevolking 1970 – 2050De arbeidsparticipatie is sinds de Tweede 80+ jaarWereldoorlog zeer sterk gestegen. In 1945 nam 90 Bron: Coen van Duin, 65-79 jaar Bevolkingsprognose 2008 –25% van de Nederlandse vrouwen deel aan het 80 2050: naar 17,5 miljoen inwoners, CBS, Voorburgarbeidsproces. Dit waren vaak jonge, ongehuwde 2009. 70meisjes of meewerkende echtgenotes van boeren 45-64 jaaren middenstanders. Vanaf 1960 begint de 60opvatting over de taak van gehuwde vrouwen 50te veranderen. Werden arbeidscontracten van 40vrouwen voorheen domweg ontbonden wanneer 20-44 jaarzij trouwden, vanaf de jaren zestig blijven meer 30vrouwen werken na hun huwelijk. In eerste 20instantie is het effect beperkt. Maar in 1985 wordt 0-19 jaar 10een groeispurt ingezet. 0 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050
  • 8Witboek > Het onbenutte thuistalent Nederland, deeltijdland Groei van de dienstensector Onder vrouwen is parttime werken de norm geworden. Terwijl landbouw en industrie krompen, is de diensten­ In veel functies kunnen vrouwen parttime aan de slag. sector in Nederland zeer sterk gegroeid. Telde Neder- Dat is vooral te danken aan het roemruchte Akkoord land in 1987 volgens het CBS nog ruim 129.000 van Wassenaar: de afspraken die werkgevers en werk­ dienstverlenende bedrijven, in 2008 waren dat er bijna nemers maakten in 1982, toen de economie in een zeer 277.000. Dat is ruim een verdubbeling. Het aantal diep dal zat en de werkloosheid historisch hoog was. werkzame personen (uitgedrukt in arbeidsjaren) steeg In het akkoord werden onder meer afspraken gemaakt tussen 1987 en 2006 van circa 1,3 miljoen tot 1,8 mil­ over deeltijdwerk en arbeidstijdverkorting: de traditio­ joen. nele 40­urige werkweek ging op de schop. Dankzij deze maatregelen konden vrouwen blijven werken De Nederlandse opvoeding nadat ze kinderen hadden gekregen. In enkele decen­ De gangbare opvattingen over opvoeding wijken af van nia tijd is het typisch Nederlandse anderhalfverdieners­ die in andere westerse landen; het ‘uitbesteden’ van model de manier geworden waarop stellen met kinde- kinderen is bij ons veel minder geaccepteerd dan in ren het werkende leven tegemoet treden: de man werkt veel andere landen. Daarnaast hanteren scholen in ons fulltime, de vrouw parttime. Zij neemt tevens het leeu­ land openingstijden die sterk afwijken van kantooruren. wendeel van de zorgtaken op zich. In 85,5% van de 4 huishoudens met kinderen is dit de norm . Kortom: het verhogen van de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen in Nederland vraagt om een eigen aanpak. De afgelopen jaren is er al veel aan gedaan om meer Stijging opleidingsniveau vrouwen aan de slag te krijgen dan wel het aantal Hoger opgeleide vrouwen werken vaker en gewerkte uren te laten stijgen. De rek lijkt er nu wel uit. meer. Sinds de Tweede Wereldoorlog is het Daarom onderzocht Manpower welke maatregelen suc- opleidingsniveau van vrouwen zeer sterk cesvol kunnen zijn. Dit onderzoek vond plaats in de gestegen. Volgde in 1945 10% van de meisjes eerste helft van 2009. Via een internetpanel kregen 402 van 17 jaar dagonderwijs, in 2005 was dat bijna werkende en 400 niet­werkende vrouwen vragen voor­ 90%. En ook het niveau is gestegen: heeft in gelegd over werk, de zorg voor kinderen en maatrege- 1960 slechts 1% van de vrouwen een opleiding len om de arbeidsparticipatie te verhogen. De groep op hbo- of wo-niveau, in 2005 is dat gestegen respondenten is representatief voor de totale populatie tot 32%. werkende en niet-werkende vrouwen die behoren tot de beroepsbevolking. Omwille van de leesbaarheid zijn alle percentages in deze publicatie afgerond. Zie voor de opzet van het onderzoek verder bijlage 1.4 Bron: Managers Online,Vrouwen zijn vrijwelnooit kostwinner,via www.managersonline.nl.
  • 9Witboek > Het onbenutte thuistalent
  • 10Witboek > Het onbenutte thuistalentkinderopvang onder de loep De respondenten kregen een aantal vragen vang. Dat is opvallend, want deze groep noemt kinder- opvang minder vaak als ideale vorm van kinderopvang, voorgelegd over de effecten die zij verwachten zoals verderop blijkt. Het lijkt erop dat het prijskaartje als gelegenheidsargument wordt gebruikt om niet te van maatregelen om de arbeidsmarktparticipatie kiezen voor kinderopvang; de werkelijke motieven zitten dieper. te verhogen. Omdat de afstemming tussen werk Prijsverlaging kan er bij ongeveer één op de vier vrou- wen toe bijdragen dat zij (meer) gaat werken. en privé vooral samenhangt met de wijze waarop Betere kwaliteit de kinderopvang is geregeld, besteden we aan dit Bij gemiddeld één op de vijf vrouwen kan kwaliteits­ verbetering ertoe leiden dat zij meer gebruik gaan vraagstuk een apart hoofdstuk. maken van kinderopvang en meer gaan werken. Andere openingstijden Eén op de vijf vrouwen met kinderen geeft aan dat rui- mere openingstijden van kinderdagverblijven aanleiding Oplossing: kinderopvang toegankelijker maken? kunnen zijn om meer te gaan werken. Heeft het aantrekkelijker maken van kinderopvang een positief effect op de arbeidsmarktdeelname van Andere locatie vrouwen? Een minderheid (17% van de werkende moeders en 25% van de thuisblijfmoeders) denkt (meer) te gaan Lagere prijs werken als de kinderopvang beter bereikbaar zou zijn. Stijgt de arbeidsparticipatie als kinderopvang goedko- Hoe jonger de kinderen, hoe belangrijker de bereikbaar- per wordt? Een kwart van de vrouwen met kinderen heid. geeft aan dat (meer) te gaan werken als de prijs van kinderopvang lager zou zijn. Vrouwen met een vast De ideale vorm van opvang contract geven eerder aan meer te gaan werken als Om te achterhalen welke maatregelen op het gebied kinderopvang goedkoper wordt dan vrouwen met een van kinderopvang succesvol kunnen zijn, is ook de flexibele arbeidsrelatie. Opmerkelijk genoeg neemt de vraag voorgelegd hoe de opvang er ideaal gesproken prijsprikkel bij werkende vrouwen met jonge kinderen af uit zou zien. Figuur 2 toont het verschil tussen wens en naarmate ze meer kinderen hebben. Bij de vrouwen die werkelijkheid. geen werk hebben en thuis hun kinderen verzorgen, is dat precies andersom: zij geven de prijs eerder als De grafiek laat zien dat er minder formele kinderopvang argument om nu geen gebruik te maken van kinderop- beschikbaar is dan vrouwen wensen. De voorkeur voor
  • 11 Witboek > Het onbenutte thuistalent * Wat kost 3 dagen kinderopvang per week in 2009 ? Voorbeeld Een stel met beiden een modaal inkomen brengt hun kind 3 dagen per week naar het kinderdagverblijf. Volgens de gangbare berekeningen komt dit gemiddeld neer op 132 uur per maand. Bij de berekening van de maanduren is uitgegaan van 50 weken opvang per jaar en een gemiddeld uurtarief van € 6,10. Inkomen Man, fulltime € 2.470 bruto per maandformele opvang wordt vooral beïnvloed door leeftijd en Vrouw, parttime (3 dagen p/w 24 uur) € 1.482 bruto per maandopleidingsniveau. Jonge vrouwen geven vaker de voor-keur aan formele kinderopvang. Lager opgeleide vrou­ Kosten kinderopvang per maand **wen zijn eerder geneigd hun kinderen thuis te houden. De kosten voor kinderopvang voor 1 kind 3 dagen per week € 805,20 Terug te ontvangen via de kinderopvangtoeslag € 628,00Hoeveel dagen?De respondenten kregen de vraag voorgelegd van hoe- Totaal kosten kinderopvang voor deze ouders per maand € 177,20veel kinderopvang zij gebruik willen maken als de kin­deropvang gratis zou zijn. Een meerderheid van devrouwen die gebruik wil maken van kinderopvang, kiest * Om kinderopvang voor iedereen betaalbaar en toegankelijk te houden, wil de overheid de Wet kinder opvang op een aantal onderdelen wijzigen in 2010. Een samenvatting van de nieuwe regeling isvoor drie dagen. Dat sluit goed aan bij het ‘anderhalf­ te vinden op www.minocw.nl.verdienersmodel’ dat eerder ter sprake kwam, een ** Berekening: 11 uur p/d x 3 dagen p/w x 4 weken x € 6.10 p/u = € 805,20. Bij de berekening van het toetsinkomen via www.toeslagen.nl is geen rekening gehouden met de per-model dat stoelt op de gangbare opvattingen over de soonlijke financiële situatie, zoals hypotheekrenteaftrek, huurtoeslag, etcetera. Er is alleen gebruikge- maakt van het brutosalaris exclusief vakantiegeld. Aan deze berekening kunnen geen rechten wordenideale verdeling van zorg en werk; de gemiddelde werk­ ontleend.week van vrouwen bedraagt 24,3 uur. formele kinderopvangbetaalde oppas aan huis/peuterspeelzaal onbetaalde oppas door familie andere vorm van opvang geen enkele vorm van opvang 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%Figuur 2De ideale vormen van kinderopvang daadwerkelijke vorm van kinderopvang in Nederlandtvergeleken met de daadwerkelijkevormen van kinderopvang ideale vorm van kinderopvang daadwerkelijke vorm van kinderopvang ideale vorm van kinderopvang
  • 12Witboek > Het onbenutte thuistalent De grens van drie dagen is hard Conclusie Eerder zagen we dat de behoefte aan formele kinder- Vrouwen die gebruikmaken van kinderopvang, vinden opvang groter is dan het feitelijke gebruik. Stel dat de dat dit een positief effect heeft op hun kinderen. De obstakels uit de weg worden geruimd om meer gebruik weerstand tegen fulltime kinderopvang is echter groot. te maken van kinderopvang, dan betekent dat nog niet Bovendien vinden veel vrouwen dat kinderopvang automatisch dat vrouwen die al werken meer uren eigenlijk niet geschikt is voor heel jonge kinderen (onder beschikbaar komen voor de arbeidsmarkt. Formele kin- de twee jaar). deropvang wordt dan deels een substituut voor infor- Maatregelen die de kinderopvang toegankelijker maken, mele opvang; de grens van drie dagen is tamelijk hard. kunnen een positief effect hebben op de arbeidspartici- Fulltime opvang is nauwelijks geaccepteerd; slechts 4% patie van vrouwen. Een betere kwaliteit tegen een van de werkende moeders vindt fulltime kinderopvang lagere prijs en een betere bereikbaarheid sorteren het goed voor de kinderen. meeste effect. Opvattingen over kinderopvang Het onderzoek wijst uit dat vrouwen die gebruikmaken van formele kinderopvang (zoals een kinderdagverblijf of een voorziening voor naschoolse opvang), daar een positiever oordeel over hebben dan de vrouwen die dat niet doen. Zo denken vrouwen die hun kinderen naar de opvang brengen positiever over de bijdrage die opvang kan leveren aan de opvoeding. Andere facto- ren, zoals opleidingsniveau, blijken nauwelijks van invloed op de beantwoording van de vragen over dit onderwerp. Weerbaarder en socialer Gebruikers van deze kinderopvang zijn ook positiever over de impact die dat heeft op het kind. Zij onder- schrijven vaker de stelling dat hun kinderen er weer- baarder en socialer door worden, maken zich er minder zorgen over dat kinderopvang te vermoeiend zou zijn voor de kinderen en vinden vaker dat kinderen tijdens de kinderopvang veel leren. Ongeveer eenderde (37%) van de gebruikers van kin- deropvang geeft aan dat hun kind liever thuis is dan op de opvang. Bovendien vinden veel moeders dat kinde- ren jonger dan twee jaar, thuis horen. Van de moeders die gebruikmaken van kinderopvang, onderschrijft 29% deze stelling; bij de moeders die hun kinderen thuishou- den, bedraagt dit percentage 62. Dit grote verschil maakt het aannemelijk dat vrouwen die hun kinderen thuishouden, dit vooral doen omdat ze vinden dat kin- deropvang voor jonge kinderen niet goed is.
  • 13Witboek > Het onbenutte thuistalent
  • 14Witboek > Het onbenutte thuistalent Werkgevers aan zet Naast het verbeteren van de kinderopvang zijn er nog andere oplossingen denkbaar om de niet-werkende moeders denkt dat flexibel werken herin- treding makkelijker maakt. Ter vergelijking: van de vrou- arbeidsmarkt voor vrouwen aantrekkelijker te wen zonder kinderen denkt slechts eenvijfde (21%) dat flexibiliteit hen in staat stelt om (meer) te gaan werken. maken. Anders dan bij kinderopvang geldt voor Grotere gezinnen hebben meer behoefte aan flexibele werktijden dan kleinere. Moeders van jonge kinderen veel van deze maatregelen dat de werkgever het verwachten meer van flexibele werktijden dan moeders van schoolgaande kinderen. Dat neemt niet weg dat voortouw moet nemen. ook moeders van oudere kinderen veel behoefte heb- ben aan flexibiliteit. Verder hebben hoogopgeleide vrou- wen meer behoefte aan flexibiliteit dan lager opgeleide vrouwen. Dat zou kunnen komen door de aard van het werk, het vaker voorkomen van overwerk en het feit dat Oplossing: flexibeler werken deze vrouwen meer verantwoordelijkheid dragen. Als vrouwen in zekere mate zelf kunnen bepalen wan- neer en waar ze werken, vergemakkelijkt dat de Zelf werktijden bepalen afstemming tussen werk en privé. Welke rol kan flexibili- Een stap verder dan flexibele werktijden is het volledig teit spelen bij het verhogen van de arbeidsparticipatie? zelf kunnen bepalen van de werktijden. Van de wer- Flexibele werktijden kende moeders denkt 39% dat dit zou kunnen leiden Bij flexibele werktijden mag de begin- en eindtijd binnen tot een langere werkweek. Van de thuisblijfmoeders is een bepaalde bandbreedte zelf worden bepaald. De zelfs de helft deze mening toegedaan (53%). Onder behoefte daaraan is bijzonder groot onder vrouwen met moeders van jonge kinderen is de behoefte aan het zelf kinderen. Bijna eenderde (32%) van de werkende vrou- bepalen van de werktijden het hoogst. Ook hier geven wen met kinderen denkt meer uren te gaan werken als vooral hoger opgeleide vrouwen aan dat dit verschil zou ze deze flexibel zou kunnen indelen. De helft van de kunnen maken in hun arbeidsdeelname.
  • 15 Witboek > Het onbenutte thuistalent‘Het is nu makkelijker meestal iets anders doen. Ze worden het voor vrouwen tegenwoordig veel bijvoorbeeld vertegenwoordiger voor een makkelijker om dit werk te blijven doen.om dit werk te blijven medisch bedrijf of zoeken het hogerop. Een stap verder gaan zou bijvoorbeelddoen’ Mannen kom je in ons ziekenhuis vooral betekenen dat het ziekenhuis flexibele tegen als je wat hoger in de organisatie werktijden zou gaan hanteren. Dat isCarolien van Kraats (42) werkt komt.’ moeilijk op de OK. We starten om half achtfulltime als operatieassistente in het Ziekenhuis Rivierenland in Tiel heeft, net als met opereren. Als je vrouwen de keuze veel andere ziekenhuizen, een tekort aan geeft om pas om half tien te beginnen,ziekenhuis Rivierenland in Tiel. OK­assistenten. ‘Veel vrouwen beginnen moet je mensen zien te vinden die dit werkZij vindt dat haar werkgever er veel fulltime. Als er kinderen komen, keren ze voor een paar uur willen doen. Dat is bijnaaan doet om vrouwen die kinderen parttime terug. Het valt dan ook niet mee niet te doen.’ om de bezetting op peil te houden.’krijgen voor de organisatie te Uitdagingbehouden. Moedercontracten Afgezien van het bieden van flexibiliteit, kan Tiel heeft er al veel aan gedaan om het het werk aantrekkelijker gemaakt wordenCarolien van Kraats is OK­assistente en vrouwen met kinderen makkelijker te door meer inhoudelijke uitdaging te bieden,specialisme-oudste van de orthopedie. Dat maken om dit werk te blijven doen, vindt aldus Carolien. ‘Die extra taken die ik heblaatste brengt een aantal extra taken met Carolien, die zelf overigens geen kinderen voor orthopedie hebben het werk zekerzich mee. Zo begeleidt ze OK­assistenten heeft. Wel beoefende ze jarenlang intensief leuker gemaakt. Om het vak verder uit dedie stage lopen op de OK. Ook onderhoudt de paardensport en werkte om die reden diepen begin ik binnenkort bovendien aanze de contacten met leveranciers van lange tijd 80%. ‘Je kunt kiezen welk de opleiding tot master physician assistant.bijvoorbeeld protheses. percentage je wilt werken en daarbij In de toekomst kan ik dan zelf bijvoorbeeld‘De wereld van OK­assistenten is een voorkeursdagen aangeven. Verder kennen spreekuur draaien op de polikliniek envrouwenwereld’, weet Carolien, die dit werk we zogenaamde “moedercontracten”; je kleine operatieve ingrepen verrichten. Jezo’n zeventien jaar doet. ‘Een beetje werkt dan tot vier uur in plaats van tot vijf moet voor jezelf dingen bedenken om hetjammer is dat wel. Er zijn wel mannelijke uur en je draait geen onregelmatige leuk te houden.’collega’s, maar die gaan na verloop van tijd diensten. Door dit soort keuzes te bieden is
  • 16Witboek > Het onbenutte thuistalent Thuiswerken Geld vergoedt niet alles De mogelijkheid tot thuiswerken is voor veel vrouwen Overigens zouden werkende vrouwen zonder kinderen een aanleiding om (meer) te gaan werken. Van de wer­ in meerderheid (59%) meer gaan werken als daar een kende moeders denkt ongeveer de helft (52%) dat beter salaris tegenover zou staan. Dit toont aan dat de meer mogelijkheden tot thuiswerken kunnen leiden tot financiële prikkel voor werkende moeders weliswaar een langere werkweek. Ook scoren vooral de hoger van belang is, maar dat andere overwegingen (namelijk opgeleide werkende moeders hoog. de zorg voor de kinderen) hen er juist van weerhouden Van de thuisblijfmoeders noemt zelfs 69% de mogelijk­ om meer te gaan werken. Geld vergoedt wel veel, maar heid tot thuiswerken als een positieve factor in hun niet alles. Dat blijkt ook uit het volgende: bij werkende overweging om weer te gaan werken. vrouwen neemt de salarisprikkel af naarmate het gezin groter is. Dat geldt vooral als de kinderen nog jong zijn. Conclusie Bij thuisblijfmoeders is het andersom: binnen deze Het bieden van meer flexibiliteit is een goede maatregel groep geven juist de moeders met meer kinderen vaker om de arbeidsparticipatie te verhogen. Flexibele werktij­ (tot tweederde van alle thuisblijfmoeders) aan dat een den kunnen al veel bijdragen. Nog hoger scoren maat­ goed salaris voor hen een prikkel tot herintreding zou regelen die vrouwen in staat stellen zelf de omstandig­ kunnen zijn. Zij hebben het geld wellicht hard nodig. heden (tijd en plaats) te bepalen waaronder ze werken. Vooral op moeders die nu niet werken, kunnen de Oudere werknemers effecten van dit soort maatregelen groot zijn. De kracht van de salarisprikkel is het sterkst in de leef­ tijdsgroepen met kleine kinderen. Dat neemt niet weg Oplossing: anders beoordelen en belonen dat ook vrouwen in andere leeftijdscategorieën aange­ Onderzoek in westerse landen laat zien dat vrouwen ven meer uren te willen werken als het salaris hoger zou nog steeds structureel minder betaald krijgen voor het­ zijn. Ter illustratie: van de werkende vrouwen tussen de zelfde werk dan mannen. Een (te) laag salaris staat de 60 en 64 jaar verwacht 60% meer uren te gaan werken arbeidsparticipatie van vrouwen op twee manieren in de als daar verhoudingsgewijs een hogere beloning tegen­ weg: vrouwen worden ontmoedigd meer te gaan wer- over staat. Ook voor het behoud van oudere werkne­ ken of een hogere functie te bekleden; ze worden er mers kan salaris dus een nuttig instrument zijn. Voor toch niet eerlijk voor beloond. En vrouwen met een het herintreden van oudere vrouwen op de arbeids- lager salaris zijn minder snel geneigd om diensten in te markt is salaris aanmerkelijk minder van belang. kopen die het runnen van het huishouden naast een drukke baan vergemakkelijken. In hoeverre is salaris Conclusie voor vrouwen in Nederland een factor in hun overwe­ Geld telt, zo blijkt uit het onderzoek. Vier op de tien ging om (meer) te gaan werken? werkende moeders zouden meer uren gaan draaien als daar een beter salaris tegenover zou staan. Van de Een betere beloning thuisblijfmoeders zouden zes op de tien herintreding De invloed van de beloning is groot, zo blijkt uit het overwegen als ze een goed salaris zouden krijgen. En onderzoek. 41% van de werkende vrouwen met kinde­ ook voor zes op de tien oudere werkende vrouwen (60­ ren overweegt meer te gaan werken bij een beter sala­ 64 jaar) is een beter salaris een prikkel tot meer en blij­ ris. Van de thuisblijfmoeders overweegt 58% aan de vende arbeidsdeelname. slag te gaan als het salaris hoger zou liggen. De salaris- prikkel werkt beter bij hoger opgeleide moeders dan bij lager en middelbaar opgeleide (werkende) moeders.
  • 17 Witboek > Het onbenutte thuistalent‘Ik ben blij dat ik deze kans Verandering ‘Ik ben blij dat ik deze kans heb gekregenheb gekregen’ – anders was ik zeker een tijd werkloosDenise Ottenhof (26) raakte werkloos als geweest. Het betekende wel een helevrachtwagenchauffeur. Ze werd omgeschoold en verandering. Je bent elke avond thuis, je weet precies waar je aan toe bent. Met eenwerkt nu als buschauffeur in Almere. bus rijden is niet zo moeilijk als je al een vrachtwagen gewend bent, maar er komen‘Ik werkte al zo’n zes jaar als vrachtwagenchauffeur toen mijn wel allerlei andere dingen bij kijken. Jecontract eind 2007 niet werd verlengd. Mijn werkgever had moet bijvoorbeeld goed kunnenkennelijk een vooruitziende blik: hij merkte al dat het economisch communiceren met je passagiers. Toen ikallemaal minder zou worden. Ik was niet de enige die eruit moest. op de vrachtwagen zat, zei ik wel eens:Ze hadden me er gelukkig wel op voorbereid: al zo’n twee “Met u ben ik uitgediscussieerd, nu rijd ikmaanden van tevoren kreeg ik te horen dat het ophield. Met pijn in weg.” Op de bus kun je dat natuurlijk nietm’n hart ging ik weg. Ik hield van mijn vrijheid – ik reed door heel maken.’Europa. Oostenrijk, Spanje, Italië – ik ben overal geweest.’ ‘Ook al zou het weer beter gaan met de‘Vrij snel nadat ik wist dat mijn baan zou verdwijnen, ben ik me transportsector, dan nog denk ik niet datgaan oriënteren op ander werk. Mijn vader zat al op de bus en weer snel als vrachtwagenchauffeur aan debracht me in contact met Consolid, een uitzendbureau dat vooral slag zou willen. Al zal ik sommige dingenactief is in transport en logistiek. Ik ben daar gaan praten en kon wel blijven missen. Mijn collega’s en ikeen opleiding krijgen. Eerst kreeg ik de nodige theorie, daarna maakten er altijd een sport van om met jemoest ik afrijden en kon ik als buschauffeur aan de slag bij vrachtwagen achteruit te rijden om danConnexxion. Anderhalf jaar lang volgde ik nog één dag per week precies bij het laaddock uit te komen. Datcursussen. Daar zaten leuke onderdelen bij, bijvoorbeeld over het zijn van die kleine dingen waar ik nog vaakomgaan met agressie. Daar heb je buiten je werk ook wat aan. aan terugdenk.’Binnenkort krijg ik een vaste aanstelling en ben ik in dienst vanConnexxion.’
  • 18Witboek > Het onbenutte thuistalent Oplossing: persoonlijke dienstverlening minder carrièreperspectief dan fulltimebanen. Als dat Het wordt voor vrouwen makkelijker om meer uren te zou veranderen, zijn vrouwen dan eerder bereid (meer) werken naarmate ze er beter in slagen om een deel van te gaan werken? hun huishoudelijke taken uit te besteden. Om te achter- halen of vrouwen daarvoor voelen, kregen ze vragen Meer uitdaging voorgelegd over twee vormen van persoonlijke dienst- Ruwweg één op de drie werkende vrouwen overweegt verlening: een haal- en brengservice en beter vervoer meer uren te gaan werken als haar baan meer uitda- naar het werk. ging zou bieden. Thuisblijfmoeders denken vaker dat veel uitdaging hen Haal- en brengservice zou stimuleren tot arbeidsdeelname (42%) dan niet- Een haal- en brengservice is voor 15% van de wer- werkenden zonder kinderen (32%). De hogere leeftijd kende moeders een stimulans om (meer) te gaan wer- van deze laatste groep speelt hierbij echter ook een rol. ken. Onder de thuisblijfmoeders is dat 21,6%; blijkbaar Voor oudere werknemers (vanaf 55 jaar) is meer uitda- is het halen en brengen voor deze tweede groep een ging niet zo snel een reden om meer te gaan werken. groter obstakel voor de arbeidsparticipatie dan voor de Voor oudere niet-werkenden is dit dan ook nauwelijks werkende moeders. een stimulans. Vooral werkende moeders die jonge kinderen hebben, Pas wanneer de kinderen naar de middelbare school verwachten een positief effect op hun arbeidsdeelname gaan, neemt het belang van meer uitdaging voor zowel van zo’n vervoersservice. werkenden als niet-werkenden af. Tot slot speelt het dienstverband een rol: vrouwen met een flexibel con- Beter vervoer van en naar het werk tract of een tijdelijk dienstverband zijn gevoeliger voor Van alle werkende vrouwen (met of zonder kinderen) meer uitdaging in het werk dan andere groepen. verwacht 15% dat beter vervoer van en naar het werk een positief effect heeft op hun arbeidsdeelname. Bij Betere carrièremogelijkheden beter vervoer kan gedacht worden aan betere open- Bijna eenderde van de werkende moeders (28%) over- baarvervoerverbindingen of aan minder files. Niet-wer- weegt meer te gaan werken bij betere carrièremogelijk- kende vrouwen met kinderen geven vaker (24%) aan heden. Onder werkende vrouwen zonder kinderen is dat beter vervoer van belang is. dat 35%. Ook hier zien we dat vooral hoger opgeleiden Het soort dienstverband blijkt bij de beantwoording van door meer carrièremogelijkheden gestimuleerd worden deze vraag van belang: vooral vrouwen met een nul- om meer te gaan werken. urencontract of oproepcontract zouden meer gaan Het bieden van carrièremogelijkheden is een minder werken als het vervoer van en naar het werk beter sterke stimulans om herintreding te bewerkstelligen: geregeld zou zijn (22%). voor 24% van de niet-werkende moeders zou een goed perspectief ertoe leiden dat ze herintreding overwegen. Conclusie Voor niet-werkende vrouwen zonder kinderen is dat Persoonlijke diensten om huishoudelijke taken te ver- 19%. lichten hebben maar een beperkte invloed op de Voor oudere vrouwelijke werknemers geldt dat een arbeidsparticipatie. Zulke diensten zijn nooit een door- beter carrièreperspectief een flinke stimulans kan zijn slaggevende factor, maar kunnen de beslissing om om meer te gaan werken. Maar voor oudere vrouwen (meer) te gaan werken wel ondersteunen. die niet werken, is carrièreperspectief minder van belang. Oplossing: meer perspectief en uitdaging Vrouwen met een flexibel contract zijn door een beter Ondanks de acceptatie van deeltijdwerk in Nederland carrièreperspectief sneller te bewegen om meer te gaan zijn veel parttimebanen minder uitdagend en bieden werken dan vrouwen met een vast contract.
  • 19 Witboek > Het onbenutte thuistalent‘Er zijn weinig paden die we niet hebben bewandeld’Als genderadviseur ontwikkelt (luitenant­kolonel) Christianne Vermuë (36) beleid omvrouwen voor Defensie te winnen en te behouden. Want vanzelf gaat dat niet.Nieuwsgierigheid naar de gesloten Defensie veel vacatures heeft, maar ook aangetrokken voelen. Nu is er veel meerorganisatie deed Christianne Vermuë twaalf omdat ze heel hard nodig zijn voor de differentiatie. Er zijn lespakkettenjaar geleden besluiten bij Defensie te taakuitoefening. ‘Bij de uitvoering van ontwikkeld voor opleidingen op alle niveaussolliciteren. ‘Bij de verhouding tussen vredesmissies opereer je in lokale en voor alle krijgsmachtonderdelen binnenmannen en vrouwen stond ik toen niet zo gemeenschappen. Dan is het belangrijk dat Defensie om mensen genderbewust testil. Ik had Nederlands gestudeerd, ging je verschillende soorten mensen binnen je maken. We hebben een uitzendbeleid dataan de slag als militair bedrijfsjournalist en gelederen hebt, zodat je contact kunt inhoudt dat vrouwen met kinderen onderlater onder meer als perswoordvoerder.’ In maken met de lokale bevolking. Laatst nog de vijf jaar in aanmerking komen voor1983 was Vermuës sollicitatie een kansloze sprak ik een commandant die, net terug uit vrijstelling. Er zijn maatregelen om de door­missie geweest: wie toen als vrouw een Afghanistan, mij vertelde hoe blij hij was dat stroom te bevorderen en er is eenmilitaire loopbaan ambieerde, kon alleen hij over een gemengd team beschikte.’ meldpunt gekomen waar je kenbaar kuntaan de slag bij aparte eenheden. Pas sinds maken dat je voor duobanen in aanmerking1983 is Defensie bijna volledig opengesteld Zichtbaar wilt komen. En we hebben een aantalvoor vrouwen. ‘Er zijn nog heel veel Tot enkele jaren geleden hanteerde inpandige kinderopvangcentra. Ik denk dateenheden waar vrouwen zwaar in de Defensie een instroomnorm voor vrouwen er veel organisaties zijn die onze ideeënminderheid zijn. Daardoor zijn de van dertig procent. ‘Inmiddels hebben we kunnen overnemen.’ Heeft Vermuë zelf welaanwezigheid van vrouwen en het behoud niet meer één streefcijfer, maar hebben we eens last gehad van collega’s die niet zovan hen bepaald geen automatisme. Het meer differentiatie aangebracht: in de fysiek genderbewust waren? ‘Ik heb nooit iets“de tijd” geven is niet genoeg, er is sturing gezien heel zware functies is dertig procent hinderlijks meegemaakt. Het is natuurlijk zovoor nodig om zaken te veranderen’, vertelt niet reëel. Bij andere functies, bijvoorbeeld dat je als vrouw heel zichtbaar bent in deVermuë, die sinds april 2008 als op het gebied van logistiek, lukt het weer organisatie. Zolang je je werk goed doet, isgenderadviseur werkzaam is op de wel.’ Wat is er de laatste jaren zoal dat in je voordeel. Je valt veel meer op.’Hoofddirectie Personeel van Defensie. veranderd om meer vrouwen binnen teSamen met de andere teamleden van de halen en te behouden? ‘Er zijn weinigexpertisegroep Diversiteit probeert ze te paden die we niet hebben bewandeld. Eenbereiken dat Defensie een afspiegeling greep uit de maatregelen: zes jaar geledenvormt van de maatschappij. hadden we slechts één wervingscampagne,Vrouwen zijn niet alleen welkom omdat daar moest iedereen zich maar toe
  • 20Witboek > Het onbenutte thuistalent Ander werk en omscholing Een beter contact met de leidinggevende Voor iets meer dan 23% van de werkende vrouwen zijn In de afweging om meer of minder te gaan werken ander werk (een andere taakinhoud of een andere func- speelt het contact met de leidinggevende nauwelijks tie, bij dezelfde of een andere werkgever) of goede een rol. Slechts 13% van alle werkende vrouwen geeft mogelijkheden tot omscholing redenen om meer te aan dat dit kan leiden tot meer arbeidsdeelname. gaan werken. Bij thuisblijfmoeders en niet-werkende vrouwen zonder Een betere sfeer op het werk kinderen is de behoefte aan omscholing nog veel Een betere sfeer kan voor 18% van de werkende vrou- groter: respectievelijk 42% en 31%. wen aanleiding zijn om langer te werken. Hoger opge- Voor oudere werknemers tellen omscholingsmogelijk­ leide vrouwen vinden een goede sfeer belangrijker dan heden nauwelijks (vanaf 55 jaar). Vooral de leeftijds- lager en middelbaar opgeleide vrouwen. groep 40-44 jaar denkt daarentegen dat omscholing Het verschil met de niet-werkende vrouwen is groot: een positief effect op hun arbeidsdeelname zou kunnen maar liefst 45% van alle niet-werkenden (en 53% van hebben. Deze leeftijdsgroep is vaak ‘in transitie’: werk- alle thuisblijfmoeders) zou herintreding overwegen als nemers die tot deze groep behoren zijn tijdelijk uit het ze zouden weten dat de sfeer op het werk goed zou arbeidsproces getreden of hebben hun carrière omwille zijn. van de kinderen op een lager pitje gezet. Nu ze meer ruimte krijgen voor werk, neemt de behoefte aan Conclusie omscholing toe. Het contact met de leidinggevende is van onderge- schikt belang in de keuze van werkende vrouwen om al Conclusie dan niet meer te gaan werken. Sfeer is wel belangrijk, Uitdaging in het werk is een belangrijke stimulans voor maar dan vooral voor werkende vrouwen met kleine werkende vrouwen om meer te gaan werken. Nog kinderen, en voor niet-werkenden. De laatste groep groter is echter het positieve effect van uitdaging op de hecht veel waarde aan sfeer: bijna de helft van hen (en bereidheid van niet-werkende moeders om de arbeids- voor de moeders meer dan de helft) geeft aan dat werk markt (opnieuw) te betreden. Carrièremogelijkheden zijn met een goede sfeer een eventuele afweging tot herin- voor herintreders minder van belang, maar kunnen voor treding zou ondersteunen. oudere vrouwen juist weer wel van invloed zijn op de beslissing om meer te gaan werken. Oplossing: betere beeldvorming? Mogelijkheden tot omscholing zijn vooral een factor in de Over de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt wordt afweging tot herintreding. Een speciale groep vormen veel gediscussieerd. Eén van de terugkerende thema’s echter de jonge veertigers: zij hebben een relatief grote is de (veronderstelde) rechtspositionele ongelijkheid behoefte aan omscholing of ander werk. Waarschijnlijk tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. Die komt dit doordat zij hun carrière willen hervatten of ver- ongelijkheid (of de perceptie ervan) kan voor vrouwen 5 snellen na een ‘pauze’ voor het opvoeden van kinderen. demotiverend werken . In dit onderzoek zijn geen directe vragen gesteld over de vermeende ongelijkheid Oplossing: betere sfeer op het werk tussen mannen en vrouwen. Langs indirecte weg is Vrouwen zijn gevoeliger voor sfeer op het werk dan toch geprobeerd hier iets over te weten te komen. Zo mannen. Werk moet leuk en prettig zijn en het contact kregen de respondenten de vraag voorgelegd of vrou- met de leidinggevende is hierin belangrijk. Dat is het wen door de recessie eerder hun baan verliezen dan algemene beeld. De vraag is of dat ook klopt. De res- mannen.5 Manpower Inc., pondenten kregen de vraag voorgelegd of een goedThe Underworked Solution:Women and the Talent contact met de leidinggevende en een prettige(r) sfeerCrunch, World of WorkInsight januari 2009. op het werk hen kan bewegen (meer) te gaan werken.
  • 21 Witboek > Het onbenutte thuistalent‘Ik heb er geen strijd voor dus geen strijd voor hoeven leveren. De meeste mensen die hier werken, zijn eindhoeven leveren’ twintig, begin dertig; als werkgever zul je welRagner Teitsma (37) werkt bij Mirabeau, een bureau rekening moeten houden met het feit datdat websites ontwikkelt en beheert. Toen hij anderhalf mensen kinderen en werk willen combineren. Sommige leden van de directiejaar geleden een dochter kreeg, besloot hij 32 uur te en het managementteam werken trouwensgaan werken. ook 32 uur om werk goed te kunnen combineren met de zorg voor kinderen. Zij‘Toen we Manoe kregen, vonden we het belangrijk om haar het laten zien dat het prima kan, ook in eeneerste jaar bij ons te houden. We besloten dat ik terugging van 36 leidinggevende functie.’uur naar 32 uur, zodat ik op vrijdag voor ons dochtertje kon ‘Bij ons is er ook geen sprake van dat jezorgen. Mijn vriendin heeft een baan van 20 uur. Zij werkt met carrière on hold staat als je als man zo’ngehandicapten en heeft soms ook dienst in het weekend. Dat besluit neemt. Ik merk wel dat je er zelf voorbetekende dat we, samen met een omadagje, de week rond moet waken dat je niet te veel hooi op jehadden en geen beroep hoefden te doen op betaalde vork neemt: je moet zelf aan de bel trekkenkinderopvang.’ als er bij de toewijzing van werk nog vanuit‘Mijn dochter is inmiddels anderhalf, sinds acht weken hebben we wordt gegaan dat je fulltime werkt. Aan deeen tweede kind: Noah. Sinds deze maand gaat Manoe twee andere kant: in de internetbranche moet jedagen per week naar de kinderopvang. We denken dat het ook weer geen negen­tot­vijfmentaliteitcontact met leeftijdgenoten goed is voor haar ontwikkeling. We hebben. De werkdruk is hoog, vooral tijdenswachten nog even om Noah naar de kinderopvang te brengen, piekmomenten. Ik doe vaak nog wat dingenmaar waarschijnlijk niet zo lang als bij onze eerste.’ vanuit huis. Als de kinderen slapen, kan ik nog even een stuk afmaken. Hoeveel uur ikGeen negen-tot-vijfmentaliteit in de praktijk werk? Ik schat zo’n veertig, en‘Toen Manoe werd geboren werkte ik al als programmamanager bij dat vind ik ook geen enkel probleem. MaarMirabeau, een fullservice internetbureau. Ik bewaak de projecten­ door officieel 32 uur te werken, kan ikkalender met de klant, hierbij word ik ondersteund door project­ expliciet die vrijdag claimen. Daar komtmanagers. Mijn werkgever maakte er geen probleem van toen ik niemand aan, dan ben ik er voor mijnaangaf dat ik terugwilde naar een werkweek van 32 uur. Ik heb er kinderen.’
  • 22Witboek > Het onbenutte thuistalent Eerst de feiten Oplossing: een andere rol voor de partner Begin 2009 verloren vrouwen minder vaak hun baan Het is aannemelijk dat vrouwen eerder bereid zijn meer dan mannen. De getroffen groepen waren vooral jonge- te gaan werken als hun partner in staat is om meer ren (starters op de arbeidsmarkt) en mannen boven de huishoudelijke en zorgtaken op zich te nemen. Daar- 45 jaar. Terwijl bij deze groepen de werkloosheid al een mee komt niet alleen de partner in beeld, maar ook zijn tijdje opliep, bleek pas in het eerste kwartaal van 2009 werkgever. dat ook vrouwen geraakt worden door de recessie. Voor de aanname dat vrouwen vaker de dupe zijn van Partner: stapje terug? crises dan mannen, is dus tot op heden geen bewijs te De vraag ‘Zou uw partner bereid zijn minder te werken, vinden. zodat u meer kunt werken?’, werd door 26% van de werkende vrouwen en 18% van de thuisblijfmoeders Wat is de perceptie? bevestigend beantwoord. Bij werkende vrouwen is Uit de resultaten blijkt dat vrouwen zonder werk een vooral de leeftijdsgroep van de jonge dertigers (met negatiever beeld hebben van de positie van vrouwen jonge kinderen) in dit verband interessant. Juist bij deze op de arbeidsmarkt dan vrouwen met werk. Hoe ouder groep zou het helpen als de partner bereid zou zijn een de vrouwelijke werknemer, hoe negatiever het beeld stap terug te doen. van de positie van vrouwen is. Het dienstverband maakt hier ook verschil. Vooral vrouwen met een nul- Maatregelen van de werkgever van de partner urencontract denken dat vrouwen de dupe zijn van de Werkgevers van de partner van werkende vrouwen recessie. kunnen een positieve bijdrage leveren aan de bereid- heid van vrouwen tot herintreding. Voor niet-werkende Conclusie vrouwen is de invloed van de werkgever van de partner Er zijn aanwijzingen dat vrouwen een negatiever beeld op de arbeidsparticipatie minder groot. hebben van hun positie op de arbeidsmarkt dan reëel Maatregelen die de werkgever kan nemen, zijn: moge- is. Informatie over de daadwerkelijke positie van wer- lijkheden bieden tot thuiswerken, en het bieden van kende vrouwen kan wellicht iets bijdragen aan de meer flexibiliteit in het werk. Maatregelen die volgens de bereidheid van andere vrouwen om (meer) te gaan respondenten nauwelijks iets opleveren zijn: het bijdra- werken. gen in de kosten van kinderopvang en het bieden van meer mogelijkheden om parttime te werken. Over het algemeen verwachten vrouwen echter relatief weinig effect van de maatregelen die de werkgever van de partner kan nemen. Conclusie De rol van de partner en diens werkgever is van onder- geschikt belang in de afweging van vrouwen om meer of opnieuw te gaan werken. Voor zover het invloed heeft, lijken vooral mogelijkheden die de flexibiliteit in het werk van de partner bevorderen, een positief effect te hebben.
  • 23Witboek > Het onbenutte thuistalent
  • 24Witboek > Het onbenutte thuistalentConclusies en aanbevelingen Het verhogen van de arbeidsdeelname door Kwaliteitverbetering, prijsverlaging en een betere bereikbaarheid kunnen ertoe bijdragen dat er meer van vrouwen vergt inzet van zowel de overheid als kinderopvang gebruik wordt gemaakt. Ongelimiteerd zal die groei overigens ook weer niet zijn; het gebruik het bedrijfsleven. De overheid kan zorgen voor van kinder­ pvang kent redelijk harde grenzen. Zo is o voor vrouwen met kinderen die gebruik willen maken een betere afstemming van de kinderopvang van kinderopvang, drie dagen opvang doorgaans het maximum. Bovendien onderschrijft een meerderheid op de wensen van vrouwen met kinderen, maar van de vrouwen de stelling dat kinderopvang niet ­ geschikt is voor heel jonge kinderen (onder de twee ook invloed uitoefenen op de beeldvorming en jaar). Bij het verbeteren van het product kinderopvang ligt de culturele opvatting rondom kinderopvang. uiteraard als eerste een taak voor de overheid. Dat geldt ook voor het beïnvloeden van de beeldvorming Bedrijven kunnen het vrouwen aanzienlijk rondom kinderopvang. Objectieve voorlichting over de professionaliteit van de opvang, de feitelijke kosten makkelijker maken door hun meer flexibiliteit en de effecten van kinderopvang op de opvoeding zou ertoe kunnen leiden dat vrouwen die nu geen gebruik- te bieden. maken van kinder­ pvang, een andere afweging maken. o Meer flexibiliteit en anders belonen Het nemen van andere maatregelen om vrouwen tot Betere kinderopvang (meer) arbeidsdeelname te bewegen, ligt primair bij het Bijna 40% van de vrouwen in Nederland die ouder zijn bedrijfsleven. Er is een scala aan maatregelen denk- dan twintig jaar heeft thuiswonende kinderen. De keuze baar. Algemeen (ook bij vrouwen zonder kinderen) is om (opnieuw) de arbeidsmarkt te betreden, meer uren echter de roep om meer flexibiliteit en vrijheid. Denk te gaan werken of door te groeien naar hogere functies, aan het bieden van flexibele werktijden, het zelf bepalen hangt voor hen vooral af van de vraag hoe de opvang van werktijden en het bieden van meer mogelijkheden van de kinderen is geregeld. Wie de arbeidsparticipatie tot thuiswerken. Een andere oplossing schuilt in het wil verhogen, moet dus kritisch kijken naar de wijze anders belonen, een maatregel die overigens meer ver- waarop kinderopvang in Nederland is geregeld en wat weven is met flexibiliteit dan op het eerste gezicht lijkt. op dit gebied de kloof is tussen wens en werkelijkheid. De roep om meer flexibiliteit nodigt werkgevers tevens Het onderzoek wijst uit dat de kinderopvang bij een uit om na te denken over andere manieren van belonen, deel van de onderzochte groep op dit moment niet waarbij meer gekeken wordt naar de geleverde presta- goed aansluit bij de wensen van vrouwen met kinderen. ties dan naar de aanwezigheid tijdens kantooruren.
  • 25 Witboek > Het onbenutte thuistalent Hoe kan de arbeidsdeelname van vrouwen omhoog?1 Bied meer flexibiliteit De roep om flexibiliteit is groot, zowel bij vrouwen met als zonder kinderen. Bied flexibele werktijden aan (waarbij werknemers binnen een bepaalde bandbreedte zelf hun begin- en eindtijden kunnen bepalen). Of ga nog een stap verder en laat werkne-2 mers zelf de werktijden bepalen, uiteraard alleen als de functie dit toestaat. Faciliteer thuiswerken Thuiswerken maakt het voor vrouwen aanzienlijk eenvoudiger om een langere werk- week te maken. Bovendien helpt deze maatregel thuisblijvers over de drempel om3 betaald werk te gaan doen. Maak kinderopvang aantrekkelijker Verhoog de kwaliteit, verlaag de prijs en verbeter de bereikbaarheid van kinderopvang. Het gebruik zal toenemen en dat bevordert de arbeidsdeelname van vrouwen. De overheid kan maatregelen nemen op dit gebied, maar organisaties kunnen zelf ook4 veel doen, bijvoorbeeld door inpandige kinderopvang aan te bieden. Bied meer uitdaging en betere carrièremogelijkheden Parttimebanen zijn vaak minder uitdagend en bieden minder carrièreperspectief dan fulltimebanen. De werkgever die erin slaagt daarin verandering te brengen, ziet de bereidheid bij werkende vrouwen stijgen om meer uren te werken en maakt zich als5 werkgever aantrekkelijker voor herintreders. Verbeter de beeldvorming Laat in wervingscampagnes zien hoe aantrekkelijk uw organisatie is voor vrouwen en6 welke carrièremogelijkheden ze hebben. Kijk kritisch naar belonings- en beoordelingssystemen Waarborg dat vrouwen en mannen op dezelfde manier worden beoordeeld en beloond, zodat er geen oneerlijke salarisverschillen ontstaan. Overweeg de introductie van andere beloningssystemen die meer gebaseerd zijn op daadwerkelijk geleverde prestaties.
  • 26Witboek > Het onbenutte thuistalentBijlage 1 Over het onderzoek Profiel respondenten Opleiding 40% van de vrouwen in het onderzoek heeft kinderen Van de 802 vrouwen in de steekproef heeft: jonger dan 18 jaar. Van de Nederlandse bevolking heeft > 2% alleen basisonderwijs voltooid 39% van de vrouwen die ouder zijn dan 20 jaar thuis- >  7% een opleiding op lbo/vbo/vmbo-k of vmbo-bl­ 1 6 wonende kinderen. niveau Van de moeders met betaald werk in de steekproef >  4% een opleiding op mavo-, 3 jaar havo-, of vmbo- 1 maakt 31% gebruik van formele kinderopvang (bijvoor- gl- of vmbo-t-niveau voltooid beeld een crèche of naschoolse opvang). Dit is minder > 30% een opleiding voltooid op mbo-niveau dan gemiddeld onder werkende moeders in Nederland. >  4% een havo- of vwo-opleiding voltooid en/of een 1 Dat heeft te maken met het opleidingsniveau van de propedeuse wo behaald respondenten: hoe hoger de opleiding, hoe vaker men >  0% een hbo- of wo-opleiding (bachelor) opleiding 2 gebruikmaakt van opvang. afgerond Na de formele opvang is opvang door familie de meest >  % heeft een wo-opleiding (doctoraal of master) 3 gebruikte manier van kinderopvang onder werkende opleiding afgerond. vrouwen (zie figuur 3). Hiermee zijn de vrouwen in de steekproef iets hoger Werk opgeleid dan de gemiddelde vrouwelijke Nederlander De werkende vrouwen in het onderzoek werkten van 15-65 jaar. gemiddeld drie dagen per week. Dit komt overeen met de gemiddelde werkweek van vrouwen in Nederland: Etniciteit 7 24,3 uur. Op grond van de steekproef was het niet mogelijk om 70% van de werkende vrouwen in de steekproef heeft conclusies te kunnen trekken over verschillen en over- een vast dienstverband. 9% is zelfstandig ondernemer eenkomsten tussen allochtone en autochtone vrouwen. of freelancer. De overige 21% heeft een flexibel contract (uitzendcontract, nulurencontract, oproepcontract, Begrippen detacheringscontract of een ander tijdelijk dienstver- Arbeidsparticipatie: het aandeel van de (werkzame en band). werkloze) beroepsbevolking in de potentiële beroeps- 63% van alle vrouwen in de steekproef heeft een part- bevolking (bruto arbeidsparticipatie) danwel het aandeel ner met een betaalde baan. van de werkzame beroepsbevolking in de potentiële beroepsbevolking (netto arbeidsparticipatie). Leeftijd BNP: bruto nationaal product, ofwel de som van alle In de steekproef zijn oudere vrouwen oververtegen- bruto toegevoegde waarde voortgebracht door alle 8 woordigd (zie figuur 4). Daarom zijn de resultaten sectoren in een land in een jaar tijd.6 CBS Statline waarop de leeftijd van respondenten invloed kan heb-7 CBS Statline ben, gewogen naar de leeftijdsopbouw van de Neder-8 CBS Statline landse bevolking.
  • 27 Witboek > Het onbenutte thuistalentBeroepsbevolking: alle personen die ten minste twaalf lbo: lager beroepsonderwijsuur per week werken, of werk hebben aanvaard (later opgegaan in het vmbo)w­ aardoor ze ten minste twaalf uur per week gaan vbo: voorbereidend beroepsonderwijsw­ erken, of verklaren ten minste twaalf uur per week te (later opgegaan in het vmbo)willen werken, daarvoor beschikbaar zijn en activiteiten vmbo-bl: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijsontplooien om werk voor ten minste twaalf uur per – basisberoepsgerichte leerwegweek te vinden. vmbo-k: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijsPotentiële beroepsbevolking: het deel van de bevolking – kaderberoepsgerichte leerwegdat gelet op zijn leeftijd in aanmerking komt voor deel- vmbo-gl: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijsname aan het arbeidsproces. – gemengde leerwegFormele kinderopvang: opvang door een professionele vmbo-t: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijskinderopvanginstelling. – theoretische leerweg formele kinderopvang betaalde oppas aan huis/peuterspeelzaal onbetaalde oppas door familie andere vorm van opvang maakt geen gebruik van opvangFiguur 3 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%Gebruik van kinderopvang ­werkende (en niet-werkende vrouwen met werkende vrouwen met kinderenk­ inderen). niet-werkende vrouwen met kinderen werkende vrouwen met kinderen niet-werkende vrouwen met kinderen 20-29 30-39 40-49 50-59 60-64Figuur 4 0 5 10 15 20 25 30 35Leeftijdsopbouw steekproef inv­ ergelijking met Nederlandse steekproefv­ rouwelijke bevolking. Nederlandse bevolking (vrouw) steekproef Nederlandse bevolking (vrouw)
  • 28Witboek > Het onbenutte thuistalentBijlage 2 Bronnen Bakker, N., J. Noordman en M. Rietveld-van Winger- Soelen, C. van. Crisis biedt nieuwe kansen voor den, Vijf eeuwen opvoeden in Nederland. Idee en prak- vrouwen, via www.nu.nl/zakelijk, 5 juni 2009. tijk 1500 – 2000, Assen 2006. Tijdens, K., Een wereld van verschil. Arbeidsparticipatie Bostelen, E. van, A. van Gerven, M.C.A.B. Hols, B.D. van vrouwen 1945-2005, oratie uitgesproken bij de Lindemann, M. Rozema, D. van Veen en F. de Winter, aanvaarding van het ambt hoogleraar Arbeid, Emanci- Internationaal vergelijkend onderzoek kinderopvang, in patie en Organisatie aan de Erasmus Universiteit opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Roterdam, maart 2006. Werkgelegenheid, 2005. Wisse, J., Starters trekken zich niks aan van crisis, 21 CBS, Het Nederlandse ondernemingsklimaat in cijfers april 2009 via www.zeelandbusiness.com 2008, Voorburg 2009. zzpjijmee.nl, Nog steeds veel startende zzp’ers ondanks Duin, Coen van, Bevolkingsprognose 2008 – 2050: crisis, april 2009. naar 17,5 miljoen inwoners, Voorburg (CBS) 2009. Geraadpleegde websites: Kalshoven, F. De economie van de moeder, www.cbs.nl Vrij Nederland, 1 september 2007. www.deondernemer.nl www.emancipatieweb.nl Kamer van Koophandel, Startersprofiel 2007, Den Haag www.kvk.nl 2008. www.managersonline.nl www.nidi.knaw.nl Managersonline.nl, Vrouwen zijn vrijwel nooit kostwin- www.nu.nl ner, via www.managersonline.nl, 25 maart 2003. www.scp.nl www.toeslagen.nl Manpower Inc., The Underworked Solution: Women www.zeelandbusiness.com and the Talent Crunch, World of Work Insight, januari www.zzpjijmee.nl 2009. Marmelstein, S., Vrouwen lijden onder crisis, De Pers, 26 januari 2009. PZC, Crisis rukt vrouw weg van het aanrecht, www.deondernemer.nl, 3 april 2009.
  • Over ManpowerManpower is een fullservice organisatie in de wereldvan werk, werkzaam voor grote en kleine, lokale,nationale en internationale ondernemingen. Deeigentijdse dienstverlening omvat de werving vanpersoneel op vaste, tijdelijke en contractbasis,assessment en selectie, training, outplacement,outsourcing en consulting. In Nederlandheeft Manpower 150 kantoren, waar in totaal750 consultants werken. Iedere vestiging vormtdankzij het nationale en internationale Manpower-netwerk een kennisbank en vraagbaak voor zowelwerkgevers als kandidaten. Manpower is actiefonder vijf merknamen: Manpower, ManpowerProfessional, Right Management, Jefferson Wells enElan. Het hoofdkantoor van Manpower bevindt zichin Diemen. Algemeen directeur is Jilko Andringa.Voor meer informatie over Manpower kunt u terechtop www.manpower.nl.ColofonOnderzoek:Door en onder auspiciën van AetiosTekstvervaardiging:Saffraan communicatieprojecten, BeesdVormgeving:Volta_ontwerpers, UtrechtBeeld:de BeeldredaktieDruk:Cadform, Breukelen
  • Manpower NederlandDiemerhof 16-18 / 1112 XN / DiemenPostbus 12150 / 1100 AD / AmsterdamT 020 660 2222 / F 020 - 660 2287www.manpower.nl / info@manpower.nl© 2009, Manpower Inc. Alle rechten voorbehouden.