De Grenzeloze Generatie - Witboek

  • 1,011 views
Uploaded on

 

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
No Downloads

Views

Total Views
1,011
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
18
Comments
0
Likes
3

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Degrenzeloze generatie op de arbeidsmarktEen Manpower witboek • 2010
  • 2. De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt Inhoud 2 Voorwoord 4 Samenvatting 6 Maak kennis met de grenzeloze generatie 11 Expertinterviews, deel I 18 Jongeren op de arbeidsmarkt: zelfredzaam of op zoek naar structuur? 22 Expertinterviews, deel II 34 Conclusies en aanbevelingen
  • 3. 2Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktVoorwoord A ls kind sleutelde ik al graag aan computers. In 1995 schreef ik een scriptie over marketing­ strategieën op internet. En twee jaar later was ik een van de oprichters van de Nederlandse tak van Monsterboard, de eerste website ter wereld waar je vacatures op kon plaatsen. Wie graag voorop loopt in de digitale ontwikkelingen, weet zich bijna vanzelf omringd door jonge werknemers en blijft – zo hoop ik tenminste – zelf ook jong. Met mijn veertig jaar leid ik nu een bedrijf waar de gemiddelde leeftijd 25 jaar is. De jongeren van nu zijn wel veel zelfbewuster dan ik vroeger was. Op mijn 25ste was ik bezig met studeren, een goede baan vinden, Marc de Vries een carrière beginnen. Alles heel serieus en CEO Hyves in de juiste volgorde. De nieuwe generatie jongeren denkt heel anders. Zij nemen veel meer zichzelf als uitgangspunt bij het bepa­ len van hun toekomst. Werk moet vooral
  • 4. 3 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktleuk, leerzaam en inspirerend zijn. Van alle alleen maar dienend aansturen. Zij zijn de160 mensen die hier werken, zal er geen professionals en zij weten heel goed watéén zijn binnengekomen met als motivatie: ze willen en wat ze kunnen.‘ach, er moet nu eenmaal brood op deplank’. Deze jongeren maken een zelfbe­ Het werven van jongeren zie ik niet als dewuste keuze om hier te werken. Zij zeggen: grootste uitdaging. Goede recruiters zijnI am my own brand. Waar veertigers nog altijd wel te vinden, mensen die open staanhun wenkbrauwen optrekken bij privéfoto’s voor een nieuwe baan ook. Veel belangrijkerop internet (wat zal je werkgever daarvan is het aanpassen van de cultuur in je bedrijf.vinden?), haalt de nieuwe generatie zijn Vroeger leerde ik al: people join companiesschouders op: ik ben wie ik ben, ik doe and leave managers. Dat klopt nog steeds,mijn ding en zint het je niet, dan ga ik wel maar je kunt eraan toevoegen: people leaveergens anders werken. cultures. Mijn ervaring is dat jongeren graag werken in een open cultuur. Vertel wat je aanWerkgevers zullen zich moeten aanpassen het doen bent, wie welk project leidt en hoeaan deze nieuwe mentaliteit. De groep jon­ je vindt dat je medewerker zich ontwikkelt.geren op de arbeidsmarkt krimpt. Jongeren Geef ze vrijheid en verantwoordelijkheid.laten zich niet vertellen wat goed voor hen Laat ze hun eigen doelen stellen en hunis. Daar zullen werkgevers een antwoord eigen carrière maken. Dit witboek maaktop moeten vinden. Dienend leiderschap, duidelijk waarom dat alles zo belangrijk iswat in dit witboek ter sprake komt, is in elk en biedt de eerste handvatten om de slaggeval essentieel. Ik kan mijn medewerkers naar de praktijk te maken. Veel leesplezier!
  • 5. 4Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt Samenvatting Zelfredzamen en structuurzoekers Oudere generaties die ‘de Waarin zijn jongeren van nu (geboren in 1986 of later) anders dan voorgaande generaties? In zijn algemeen­ jeugd van tegenwoordig’ toch heid valt op dat jongeren een zeer positief zelfbeeld hebben, zich veel vaker bijzonder voelen en daardoor zo anders vinden: is dat niet overspannen verwachtingen hebben van hun eigen toekomst. Verder is opmerkelijk dat de totale groep jon­ van alle tijden? Zeker, maar geren nagenoeg in tweeën uiteenvalt. Gelet op hun houding ten aanzien van werk spreken we daarom van met de generatie die nu het ‘zelfredzamen’ en ‘structuurzoekers’. De zelfredzamen staan onbevangen in het leven, zijn doorgaans hoger stadium van volwassenheid opgeleid en vinden bijna vanzelf hun weg in de maat­ schappij. De groep structuurzoekers is meer naar bin­ bereikt, is meer aan de hand. nen gericht, voelt zich eerder buitengesloten en hecht meer belang aan regelmaat en structuur. Deze groepen delen een aantal kenmerken, al zijn er verschillen in de Langjarig onderzoek van Motivaction laat zien dat de mate waarin ze van belang zijn. waarden van jongeren aan het verschuiven zijn. En dat De jongeren van nu hebben een sterke voorkeur voor jongeren van nu wel degelijk anders in het leven staan sectoren en beroepen met een extravert karakter; veel dan eerdere generaties toen die jong waren. De demo­ jongeren zoeken ‘een podium’ en willen veel van zich­ grafische ontwikkelingen maken het extra belangrijk om zelf laten zien. Vrije beroepen en commerciële functies deze verandering serieus te nemen. Als samenleving zijn spreken daarom veel meer tot de verbeelding dan wer­ we gewend dat elke nieuwe generatie groter in getal is ken in de zorg of het onderwijs. Terwijl juist deze secto­ dan voorgaande generaties. Maar nu doet zich de omge­ ren te maken krijgen met grote tekorten. Jongeren die keerde situatie voor. De bevolking dijt niet uit, maar gaan werken, willen in korte tijd veel ervaringen op­ oen. d krimpt. Jongeren worden schaarser en daarmee belang­ Dat vinden ze belangrijker dan snel stijgen op de maat­ rijker. Door de massale uittocht van babyboomers zullen schappelijke ladder. Bij veel jongeren staat zelfstandig­ veel sectoren te maken krijgen met een krappe arbeids­ heid voorop, al blijft er uiteraard ook behoefte aan stu­ markt. Kortom: wie zich al niet in de jeugd wil verdiepen ring. Gezag kennen ze echter minder snel toe op basis vanuit belangstelling of bezorgdheid, zal dat moeten van de formele functie die iemand bekleedt. Ze willen doen vanuit welbegrepen eigenbelang. graag leren van oudere collega’s die laten zien dat ze
  • 6. 5 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktover veel ervaring beschikken. Hard werken geeft jon­geren voldoening, maar er is meer in het leven danwerk alleen. In de huidige leefstijlenmaatschappij zijnvrije tijd en privéleven meer bepalend voor wie je bentdan werk.Wat betekent dit voor werkgevers?Wie aantrekkelijk wil zijn voor jongeren, zal in zijnarbeidsmarktcommunicatie andere claims moetenhanteren dan gebruikelijk. Jongeren willen vooral eenleuke werkkring, waar ze in korte tijd veel ervaring kun­nen opdoen, veel kunnen leren en veel collega’s treffendie ze ook tot hun vrienden op Facebook zouden kun­nen rekenen. Dat alles is belangrijker dan goede carriè­reperspectieven. Om jongeren te werven, zijn anderekanalen nodig dan voorheen. Een netwerkbenaderingvia social media zal in veel situaties meer opleveren daneen traditionele advertentiecampagne. Maar de groot­ste uitdaging is het veranderen van de stijl van leiding­geven. Jongeren willen aan de ene kant veel ruimte enzelfstandigheid, maar aan de andere kant ook gehoorden gezien worden. In zijn algemeenheid zal dienend lei­derschap, gebaseerd op het geven van vertrouwen,beter werken dan een strakke, formele aansturing.Hierbij past meteen de kanttekening dat er niet éénrecept bestaat voor de hele groep jongeren. Zo hebbende structuurzoekers meer behoefte aan directe, duide­lijke instructies en feedback dan de zelfredzamen.Tot slot: maatschappelijke zorgen zijn gerechtvaardigdals het gaat om de groep structuurzoekers. Onder henbevindt zich een aanzienlijk aantal jongeren dat dreigtaf te glijden naar een onzeker bestaan. Ook in tijdenvan krapte zullen zij waarschijnlijk niet aan het werkkomen. Overheid en bedrijfsleven zouden zich ersamen voor moeten inspannen om ook deze groepbinnenboord te houden.
  • 7. 6Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt Maak kennis met de grenzeloze hun houdingen en gedragingen overeenkomsten. Wie Wat beweegt jongeren die nu op de opgegroeid is in tijden van schaarste, is dat op z’n zes­ tigste nog helemaal niet vergeten en leeft daar nog arbeidsmarkt komen? In hoeverre zijn naar; wie is opgegroeid in tijden van overvloed, heeft dat patroon als het ware opgesloten in zijn persoonlijk­ ze anders dan voorgaande generaties heid en mentaliteit. jongeren? En welke uitdagingen stelt Opeenvolgende generaties Op grond van de maatschappelijke en economische dat aan werkgevers? Deze vragen staan ontwikkelingen die zich in bijna een eeuw hebben voor­ gedaan, kunnen we een aantal generaties onderschei­ centraal in dit witboek. den. Vooroorlogse generatie (geboren 1910-1930). Deze Werknemers van nu lijken in weinig nog op de werkne­ inmiddels hoogbejaarden hebben een echte crisis mee­ mers uit de tijd van onze grootouders. Toen onze groot­ gemaakt, die van de jaren 1930. Schaarste, onzeker­ vaders toetraden tot de arbeidsmarkt, was werken een heid en weinig of geen wettelijke bescherming of soci­ mannenzaak; vrouwen bleven meestal thuis en zorgden ale zekerheden maakten hen bescheiden, spaarzaam voor het huishouden en de kinderen. Vergeleken met en plichtsbewust. Tegen een werkgever werd opgeke­ de jongeren die nu de arbeidsmarkt betreden, waren ken, die sprak je niet tegen, want je was van hem onze grootouders meer plichtsbewust, afwachtend en afhankelijk. Vrouwen kregen als kind al ingeprent dat dankbaar. De jongere generatie van nu is veel zelfbe­ hun rol bestond uit het dienen van hun man en de zorg wuster en assertiever en weet heel goed wat haar rech­ voor het gezin. ten en wensen zijn. Natuurlijk zijn er altijd uitzonderin­ gen op dit patroon, maar het globale beeld valt niet te Stille generatie (geboren 1931-1940). Weinigen van ontkennen. deze groep zijn ongeschonden door de verschrikkingen Waar komt dat vandaan? Hoe is dat ontstaan? In 1992 van de Tweede Wereldoorlog gekomen. Een periode publiceerde socioloog professor Henk Becker de studie waarin mensen al hun rechten, bezittingen en dierbaren Generaties en hun kansen, en maakte met zijn theorie van het ene op het andere moment konden verliezen. duidelijk dat iemand ervaringen uit zijn ‘formatieve’ peri­ Na de bevrijding moest iedereen aan de slag voor de ode (tussen het 10de en 25ste levensjaar) veelal de rest wederopbouw. De voormalige oorlogsindustrie richtte van zijn leven meedraagt. Iedereen is, kortom, het pro­ haar productie op auto’s, koelkasten en wasmachines duct van zijn tijd. Omdat mensen van ongeveer die het huishouden vergemakkelijkten. De Wet ophef­ dezelfde leeftijd in hun formatieve periode dezelfde fing handelingsonbekwaamheid zorgde ervoor dat maatschappelijke gebeurtenissen meemaken, vertonen gehuwde vrouwen niet meer geheel afhankelijk waren
  • 8. 7 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktgeneratievan hun echtgenoot. Maar deze generatie zou de ver­ Pragmatische generatie (geboren 1971-1985). De kin­schrikkingen nooit vergeten, bleef trouw aan het gezag deren van de protestgeneratie kregen meer dan ooiten piekerde er niet over ergens tegen te protesteren. tevoren ‘gelijke kansen’ met ruime keuzemogelijkheden en veel stimulans van de ouders. Als levensmottoProtestgeneratie (geboren 1941-1955). In de jaren zes­ kwam zelfontplooiing centraal te staan. En daarover vieltig steeg de welvaart ongekend en bijna iedereen profi­ te onderhandelen, eerst met ouders en vervolgens metteerde mee, armoede en werkloosheid waren een uit­ docenten en weer later met werkgevers. ‘Je eigen dingzondering geworden. Bedrijven en organisaties hadden doen’ en ‘jezelf zijn’ is leuk, maar kent ook zijn scha­zo veel personeel nodig dat iedereen zich verzekerd duwkanten, want er zijn veel verleidingen in de beleve­wist van werk; er vond een omslag plaats van de werk­ niseconomie waarin deze generatie is opgegroeid. Doorgever als aanbieder van arbeid tot vrager. Het bleek commerciële tv, goedkope vliegtickets en het socialeook mogelijk te zijn ergens tegen te zijn en verzet te vangnet van uitkeringen werd de belevenis belangrijkerplegen, in plaats van het gezag altijd te gehoorzamen. dan het maken van levenskeuzes. Het moederschapDe meerderheid van deze generatie bleef tamelijk werd uitgesteld en jobhoppen werd normaal. De afwe­behoudend, maar de voorhoede zette de toon met pro­ zigheid van stimulans of discipline kan ook leiden tottestliederen en demonstaties vanuit de universiteiten. passiviteit. Vandaar dat soms wordt gesproken over deHet gezag kon zich nauwelijks aanpassen aan een situ­ patatgeneratie. Binnen deze generatie tekent zich eenatie waar meer gelijkheid en openheid werd gevraagd, tweedeling af tussen een actief ingestelde groep en eende gezagsdragers waren immers van de oudere gene­ volgende, meer passieve groep.raties en hadden zo’n ongehoorzaamheid en opstan­digheid nog nooit meegemaakt. De grenzeloze generatie De generatie die de komende jaren haar entree maaktVerloren generatie (geboren 1956-1970). In de luwte op de arbeidsmarkt, noemen we niet voor niets de 1 Uit CBS-cijfers blijkt dat 20% van de grenzeloze gene-van het kabaal en de grote aantallen babyboomers grenzeloze generatie. Deze generatie, waarvan de oud­ ratie havo of vwo heeft gevolgd (oudere generaties:werd deze generatie geconfronteerd met jeugdwerk­ ste jongeren geboren zijn in 1986, zit nog in haar vor­ 8%). Onder de oudere gene- raties heeft 4% alleen basis-loosheid, stijgende prijzen en de risico’s van drugs en mende periode. De jongeren van nu zijn door de bank onderwijs genoten, bij de 1 jongste generatie is datvrije seks. Er kwam steeds meer aandacht voor de genomen hoger opgeleid dan oudere generaties. Deze slechts 1%. Als wordt geke- ken naar het niveau lbo/vmbokwaliteit van het bestaan, vrouwen traden in grote aan­ kinderen van de no-nonsense-generatie groeien op in zijn dezelfde patronen zicht- baar: 6% van de ouderetallen toe tot de arbeidsmarkt, er werd bewust geïnves­ een kennisintensieve samenleving waarin alle grenzen generaties heeft dit opleidings­ iveau gevolgd, nteerd in opleidingen. Nederland veranderde van een lijken te vervagen. Internet en dan vooral social media tegenover 12% van de gren- 2 zeloze generatie.arbeids- in een dienstverlenende samenleving en er hebben van de wereld een global village gemaakt. 2 94% van de jongerenontstond een vrijetijdscultuur. Deze generatie ontwik­ Via laptop en mobiele telefoon staan jongeren continu gebruikt Hyves, 81% van de jongeren met een profiel opkelde zich tot praktisch, zelfredzaam, relativerend en in verbinding met alles en iedereen. De jongeren zijn in Hyves bezoekt dit elke dag (onderzoek Media Embassy,no-nonsense en bleek heel goed in staat de eigen luxe opgegroeid. Alles is mogelijk, voor bijna alle plan­ in opdracht van TMF, 2009, gemiddelde leeftijdboontjes te doppen. nen die je slim presenteert is ook geld te vinden. Het zal respondenten: 17 jaar).
  • 9. 8Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt weinig verbazing wekken dat veel jongeren die tot deze generatie behoren, blaken van zelfvertrouwen; veel jon­ ‘Mijn droom is om een eigen kapsalon te geren zien bijvoorbeeld de start van een eigen bedrijf hebben. Ik ben er volop mee bezig en heb 3 wel zitten . Ook letterlijk zijn ze grenzeloos: ze hebben al gesprekken met de Belastingdienst en een internationale oriëntatie en velen staan dan ook de Kamer van Koophandel. Nu zoek ik een open voor een baan in het buitenland. Deze medaille goede locatie. Ik weet ook al wat voor prij- heeft echter ook een andere kant. Wie zich minder zen je moet vragen. Een vriendin adviseert goed staande kan houden in onze steeds complexer me hierin. Als het allemaal niet lukt, nou ja, wordende samenleving, dreigt buiten de boot te vallen. dan verzin ik iets anders. Met een beetje Wat voor de ene jongere een luilekkerland aan keuze­ startkapitaal, hard werken en een goed mogelijkheden is, is voor de ander een draaikolk zonder idee kom je wel ergens. Het lijkt me ook enige vorm van houvast. Want een feit is weliswaar dat leuk iets met vriendinnen te beginnen. het met de meeste jongeren prima gaat, een feit is ook Gezellig! Je moet dan wel alles netjes op dat er te veel jongeren zijn die niet toekomen aan het papier laten zetten want je weet maar ontwikkelen van hun talenten. Ze kampen met proble­ nooit.’ men als schulden, huiselijk geweld, obesitas, alcohol- Lianne, 23 jaar, diploma kappers- en drugsmisbruik en criminaliteit. De cijfers over school­ school, pizzabezorger 4 uitval en sociale uitsluiting stemmen tot ongerustheid. Er zijn tientallen etiketten aan de jongste generatie gegeven, centraal staat dat een deel van hen zeer mon­ dig en veeleisend is en dat een andere groep onvol­ doende opleiding en kwalificaties heeft en het lastig complexer, de eisen komen hoger te liggen. De vraag3 Bijna een kwart (23%) vande studenten aan het mbo, krijgt om een plaats op de arbeidsmarkt te verwerven. naar hogeropgeleiden (hbo, wo) zal toenemen. Dat ishbo en wo geeft aan de startvan een eigen bedrijf zeker te goed nieuws voor jongeren die hoger zijn opgeleid – enzien zitten, in 2007 was dat13%. Ondernemerschap is Fricties dat worden er, zoals eerder gezegd, steeds meer. Maarvoor 62% een beroepswens,een verdubbeling ten Aandacht voor nieuwe generaties is er altijd geweest. het betekent tegelijk dat de baankansen van veel jonge­opzichte van 2007 (Onderwijsen ondernemerschap, EIM, Wat een dimensie toevoegt, is het gegeven dat jonge­ ren waarmee het toch al niet goed gaat slechter wor­2010). ren schaarser worden en daarmee belangrijker, zeker in den.4 Niet minder dan 60.000 de toekomst. En die toekomst kan al snel beginnen. Ook in andere opzichten kan de grenzeloze generatiekinderen zijn sociaal uitgeslo-ten. Daarnaast is er een Want hoewel we onzekere economische tijden doorma­ zorgen voor spanningen op de arbeidsmarkt. De groeigroep met lichtere proble-men. Als die worden meege- ken, heeft het er alle schijn van dat de krapte op de in de werkgelegenheid zal zich de komende jaren vooralteld, gaat het om een half mil-joen kinderen (Sociale arbeidsmarkt snel terugkeert. De komende jaren komt voordoen in dienstverlenende beroepen en in de zorg.uitsluiting bij kinderen:omvang en achtergronden, de uittocht van babyboomers goed op gang. Door de De mentale profielen van de huidige lichting jongerenSociaal en Cultureel Planbu-reau, 2010). ontgroening is de aanwas te gering om de beroepsbe­ passen veel beter bij de meer extraverte beroepen. volking op peil te houden. Volgens het Researchcen­ Generaliserend: veel jongeren zoeken liever een baan5 Het ROA voorspelt dat ervoor de periode 2009 – 2013 trum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) zal het waarin ze in de spotlights staan en veel van zichzelf1,5 miljoen nieuwkomersnodig zijn om te voorzien in aantal nieuwe banen de komende jaren groter zijn dan kunnen laten zien, dan een baan waarin ze dienstbaaralle vacatures. De instroomzal niet hoger uitkomen dan het aantal schoolverlaters en afgestudeerden dat op de zijn. Liever verkoper of woordvoerder van een groot1,3 miljoen (De arbeidsmarkt 5naar opleiding en beroep tot arbeidsmarkt toetreedt. Los van de kwantitatieve mis­ bedrijf dan ziekenverzorger of onderwijzer.2014, ROA Maastricht Uni-versity, 2009). Sinds het ver- match waarmee werkgevers als gevolg hiervan teschijnen van dit rapport zijnde economische prognoses maken kunnen krijgen, zullen zich onherroepelijk andere Over dit witboekvan het Centraal Planbureaual enkele keren naar boven fricties gaan voordoen. Het ROA signaleert namelijk ook De grenzeloze generatie stelt werkgevers – maar ooktoe bijgesteld. De tekortenwaarop het ROA wijst, zullen dat veel bedrijven bezig zijn met upgrading in hun orga­ beleidsmakers – voor nieuwe uitdagingen: hoe moetendus eerder hoger dan lageruitvallen. nisatie: laagwaardig werk verdwijnt, functies worden we ons op de arbeidsmarkt positioneren om voor deze
  • 10. 9 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktdoelgroep aantrekkelijk te zijn? Welke eisen stelt dezegeneratie aan leiderschap? Kunnen we deze groep aan ‘Ik heb eerst planologie gedaan. Maar datons binden, of is boeien het hoogst bereikbare? Hoe was helemaal niks. Je ontdekt vooral watvoorkomen we een generatiekloof binnen onze organi­ je niet wilt. Ik had gewoon geen idee toensatie (want terwijl jongeren instromen die heel andere ik eraan begon en ben meteen met dieeisen stellen, zullen tegelijk oudere werknemers langer studie gestopt toen ik merkte dat ik eraan de organisatie verbonden blijven)? Dit witboek laat niets aan vond. Ik kan zon jaar dan welzien wat de grenzeloze generatie beweegt, wat deze afmaken, maar dat is echt zonde van dejongeren inspireert, hoe ze in het leven staan en vooral tijd. Ik ben lekker door Zuid-Amerika gaanhoe zij tegen werk aankijken. Vervolgens bieden we reizen om erachter te komen wat ik wel wil.werkgevers concrete antwoorden op de belangrijkste Mijn ouders zeiden dat ik vooral moestvragen die deze wetenschap oproept en geven we tips doen wat ik wil en dat ik er vanzelf welen adviezen. Het witboek is gebaseerd op onderzoek achter kom.’van Motivaction. Dat onderzoek bestond uit kwantitatief Vincent, 23 jaar, student organisatie-onderzoek (Mentality, zie ook pagina 20), groepsdiscus­ en bestuurswetenschapsies met jongeren en interviews met deskundigen die inde praktijk veel met jongeren te maken hebben. Eerderpubliceerde dit bureau het boek De grenzeloze genera-tie en de eeuwige jeugd van hun opvoeders. Het onder­zoek voor dit witboek bouwt hierop voort. ‘Ik ben nu bezig met het afronden van mijn bachelor economie. Deze studie is niets voor mij, maar ik wist op mijn zeventiende echt niet wat voor studie ik moest gaan doen. Veel mensen van mijn klas gingen of rechten of economie doen, en economie leek me dan op zich wel oké. Kon je vast een goeie baan mee krijgen. Maar dan kom je in zon massale zaal en zeggen die hoogleraren dat veel van je mede-studenten de studie nooit zullen afmaken. Nou ja! Wat moet ik daar nu mee?’ Evelien, 22 jaar, studente economie
  • 11. 10Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt
  • 12. 11 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktExpertinterviews In hoeverre onderschrijven praktijkdeskundigen de onderzoeksuitkomsten? Hoe kijken zij tegen jongeren aan? Hoe kunnen oudere generaties de nieuwe generatie het beste begeleiden? Welke rol ligt er voor scholen, werkgevers en de overheid? Voor het witboek namen we zes 3 expertinterviews af.
  • 13. 12Expertinterviews, deel I > Alex Beishuizen Bijna niet te binden De reacties op een vacature van redacteur bij vakblad Intermediair zijn tekenend voor de grenzeloze generatie. Hoofdredacteur Alex Beishuizen, zelf uit 1965, ziet heel veel zelfvertrouwen, ambitie en ‘een onbevangenheid waar je jaloers op zou worden’. ‘Er komt een generatie aan die met speels gemak heel jaloers op zou worden. Toen ik nog chef nieuws was bij veel hooi op z’n vork neemt’. Alex Beishuizen heeft net de radio, had ik een redacteur die nauwelijks de tele­ een sollicitatieronde achter de rug. Intermediair zocht foon durfde te pakken om een minister of een andere een nieuwe redacteur. Er meldden zich zo’n tweehon­ hoogwaardigheidsbekleder te bellen. Dat zal je bij deze derd kandidaten, waaronder veel jongeren. Tekenend generatie echt niet gebeuren. Het is natuurlijk knap voor de reacties en de sollicitatiegesprekken was de aanmatigend om te zeggen dat je alles al kunt. Aan de enorme ambitie die eruit sprak. Ambitie die, volgens andere kant hoeft het ook geen slecht uitgangspunt te hoofdredacteur Beishuizen, een zekere mate van zelf­ zijn. Dat geldt zeker in de journalistiek: je begint overschatting verried. ‘Deze generatie is nadrukkelijk gewoon en leert het vak gaandeweg wel. Als je de tele­ anders in de zin dat ze denken dat ze het allemaal wel foon durft te pakken en het lef hebt om eropaf te gaan, kunnen. Er is een keer een artikel van ze geplaatst in kun je een eind komen.’ het Stadsblad, en ze denken dat ze ook voor Interme­ diair kunnen schrijven. Dat lijkt hen “wel leuk”, terwijl we Vrije dag toch echt een totaal ander blad zijn.’ Verrast was Beis­ De generatie die op het punt staat om de arbeidsmarkt huizen niet; hij geeft ook gastlessen vakbladjournalistiek te betreden, wil vooral heel veel vrijheid. ‘Ze willen het aan de School voor Journalistiek in Tilburg en Utrecht. speelveld zo’n beetje zelf bepalen en vervolgens alle ‘Wat ik merk, is dat jongeren veel sneller tevreden zijn hoeken en gaten verkennen. En zelfs de grenzen die met het resultaat dan wij waren in onze tijd. De kwaliteit ze aangeven, zijn niet van beton. Dat is natuurlijk die ze te bieden hebben, zit vaak tegen de ondergrens positief: jongeren willen vooral heel veel dingen doen. aan van het acceptabele. Vaak moet de vorm een Dat is belangrijker voor ze dan snel hogerop komen.’ gebrek aan inhoud compenseren. Je geeft een schrijf­ Passend daarbij is de vervaging van werktijd en vrije opdracht en je krijgt een volledig vormgegeven pagina. tijd. ‘Jongeren denken niet in termen van vrije dagen. Als je daar dan commentaar op geeft, krijg je niet zel­ Om die reden willen ze gewoon vijf dagen werken, in den boze reacties.’ tegenstelling tot de generatie die zo’n tien jaar geleden aantrad. Maar daarbinnen claimen ze wel veel vrijheid: Ontzettend leuk ze gaan er dan wel vanuit dat ze in die vijf dagen Beishuizen wil niet dat zijn verhaal overkomt als ‘opa ook hun privézaken kunnen regelen. Aan de andere vertelt’. Hij ziet ook veel positieve kanten. ‘Ik vrees dat kant vinden ze het helemaal niet raar als je ze op een het de zwakte is van de huidige generatie leidinggeven­ vrije dag belt om nog even een stukje te tikken. Als ze den, maar ik vind deze generatie ook ontzettend leuk. op Kreta aan het strand liggen en hun smartphone Veel jongeren hebben een onbevangenheid waar je begint te zoemen, kan dat een vriend via Facebook
  • 14. 13 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktzijn, maar ook een collega die een zakelijke vraagheeft. Dat maakt ze niets uit.’Duidelijke grenzen‘De generatie die deze kinderen heeft opgevoed, heefthen gestimuleerd om alles te doen wat maar mogelijkwas. Het is heel normaal geworden om twee of driesporten te beoefenen. Ouders leggen bijna geen beper­kingen op en door de toegenomen welvaart kan er inveel gezinnen heel veel. Kinderen krijgen daardoor nar­cistische trekjes. In de discussies met ouders is er vaaksprake van een omgekeerde bewijslast. Vroeger mochtiets niet omdat het gewoon niet mocht. Nu moet jij alsouder uitleggen waarom die pony er echt niet komt.’Beishuizen is het eens met de stelling dat werkgevers,managers en docenten moeten doen wat ouders enandere opvoeders kennelijk onvoldoende hebbengedaan: duidelijke grenzen stellen en niet over alles dediscussie aangaan over het waarom. Wat vraagt denieuwe generatie van managers? ‘Je hoeft niet precieste vertellen wat ze moeten doen, maar wél heel duidelijkzijn over het eindresultaat dat je verwacht. Daar moet jeecht heel specifiek in zijn, anders vliegen ze alle kantenop. En krijg jij achteraf de kritiek dat je niet duidelijkgenoeg bentgeweest.’Heeft Beishuizende indruk dat bedrij­ven al bezig zijn zichvoor te bereiden op dekomst van de nieuwe generatieop de arbeidsmarkt? ‘Dat idee hebik niet. De aankomende starters op dearbeidsmarkt willen vooral fijn, zinvol werk doen.Ze redeneren sterk vanuit zichzelf, de werkgever komtin hun verhaal bijna niet voor. Deze generatie is bijnaniet te binden. Hooguit te boeien, voor een tijdje.’
  • 15. 14Expertinterviews, deel I > Sjoerd Slagter Op zoek naar rolmodellen Kruitvat De kloof tussen jongeren die zich prima redden en Maatschappelijke tekenen die erop wijzen dat de indi­ de groep die buiten de boot dreigt te vallen, heeft vidualisering te ver is doorgeschoten – in het onderwijs en dus erbuiten – ziet Slagter in de Europese en alles te maken met de inrichting van het onderwijs. Nederlandse politieke verhoudingen. ‘Op allerlei Daarin staat het individu te veel centraal. Een niveaus is er de neiging om je terug te trekken op gevaarlijke trend, vindt Sjoerd Slagter, voorzitter je eigen stelling, een hang naar protectionisme; als we er maar voor zorgen dat we het zelf goed hebben. van de VO-Raad. En die SIRE-campagne We worden met z’n allen steeds asocialer komt ook niet uit de lucht vallen.’ Als er niets verandert, zullen de gevolgen van die Collectieve verheffing of maximale ontplooiing van het tweedeling steeds zichtbaarder worden. ‘De groep individu: onderwijsinrichting en -vernieuwing krijgen die niet kan meekomen in de rat race, komt op steeds altijd vorm vanuit deze twee, enigszins tegengestelde, grotere achterstand van de happy few en zal zich idealen. En al naar gelang de tijdgeest slaat de slinger meer en meer buitengesloten voelen. Daardoor zullen meer naar de ene kant of naar de andere kant door. ze nog minder de neiging hebben om zich solidair te De laatste decennia staat het individu te veel centraal, verklaren met de samenleving. Dat kan een kruitvat en dat heeft zijn maatschappelijke weerslag, vindt worden. Die wetenschap alleen al is genoeg om die Sjoerd Slagter (1947). Hij is voorzitter van de VO-raad, tweedeling koste wat het kost tegen te gaan.’ de sectororganisatie voor het voortgezet onderwijs. Hij ziet zijn gelijk weerspiegeld in de onderzoeksuitkom­ Geen levenslang sten van Motivaction. Daarin komt een sterke tweede­ Voor werkgevers heeft de komst van de nieuwe gene­ ling naar voren tussen enerzijds jongeren die zichzelf ratie op de arbeidsmarkt verschillende gevolgen. Slag­ prima redden (zelfredzamen) en anderzijds jongeren ter: ‘Sectoren als de zorg en het onderwijs hebben tra­ die buiten de boot dreigen te vallen (structuurzoekers). ditioneel te maken met werknemers die hun vak zien ‘Het Nederlandse onderwijs is erop gericht hele sterke als een roeping. Die zijn er ook nog wel, maar er komt individuen te maken. Het individu mag niets in de weg ook een nieuw type werknemer die meer uit zijn loop­ gelegd worden dat zijn ontwikkeling kan belemmeren.’ baan wil halen. Op scholen bijvoorbeeld zie je steeds Maar in plaats van het individu kun je ook de samenle­ meer docenten die de school als tussenstation zien. ving als uitgangspunt nemen en kijken waar de maat­ Ze komen om ervaring op te doen met het werken met schappij over pakweg twintig jaar behoefte aan heeft, pubers, leren het een en ander over klassenmanage­ aldus Slagter. ‘En dan draait het ineens niet meer ment en het schrijven van methodes en stappen daar­ alleen om kennis en competenties, maar ook om na over naar een andere sector. Daar is niets mis mee, waarden als saamhorigheid, solidariteit en duurzaam­ maar je zult andere dingen moeten doen om die groep heid’. Slagter verwijst naar landen als Singapore en te boeien of te binden.’ Het wordt voor onderwijsin­ China, die het belang van het collectief veel meer als stellingen nog een hele toer om die groep voldoende leidraad nemen bij de inrichting van het onderwijs. uitdagingen te bieden. ‘De meest getalenteerden ‘Daar is men zich er veel beter van bewust dat onder­ onder de zelfredzamen laten het onderwijs links liggen. wijs bepaalt wat voor samenleving je krijgt; onderwijs­ Als je ze vraagt waarom, dan krijg je als antwoord: ik instellingen zijn de inrichters van de 21e eeuw.’ wil geen levenslang.’
  • 16. 15 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktLeiderschapIn andere sectoren, die nog meer zijn aangewezen opzelfredzamen, zullen werkgevers bereid moeten zijn omhun cultuur en organisatie aan te passen. ‘Bedrijvenzijn van oudsher gewend om te eisen waar werkne­mers aan moeten voldoen. Ik denk eerlijk gezegd datdat een doodlopende weg is. Op dit moment biedenbedrijven alleen de top van de organisatie maatwerk,bijvoorbeeld in arbeidsvoorwaarden. Ik denk dat ze datstraks voor bijna iedere werknemer moeten doen, wil­len ze nog mensen binnenhalen. In z’n algemeenheidmoeten werkgevers rekening houden met de toegeno­men grilligheid van werknemers. Ze zullen zichminder laten binden en het werk tochvooral zien als een springplank naareen volgende uitdaging.’Tot slot: wat kan het onderwijs zelfdoen om de kloof tussen zelf­ ed­ rzamen en structuurzoekers teverkleinen? ‘Investeren in leider­schap. Het onderwijs heeft rol­modellen nodig. Hoe je omgaatmet meningsverschillen,geweld, tolerantie en intole­rantie, dat alles leren kinde­ren in de klas, van eenleraar. Hoe de maatschap­pij er ook uit gaat zien,één ding weten wezeker: we leiden leerlin­gen op voor een werelddie straks door deglo­ alisering volledig is bplatgeslagen. Ik denk dat ereen verschuiving optreedt vaneen kennissamenleving naar eenwaardensamenleving. Het gaat erstraks niet zozeer om hoe we de wereldeconomisch draaiend houden, maar hoewe de wereld leefbaar houden.’
  • 17. 16Expertinterviews, deel I > Jos Leenhouts Persoonlijke aandacht is Op het ROC Mondriaan zitten leerlingen van zeer divers pluimage. Bestuursvoorzitter Jos Leenhouts, die zelf ‘stampvoetend naar de top’ klom, vertelt over tamelijk probleemloze jongeren, jongeren die juist véél extra aandacht nodig hebben en jongeren met veel ‘emancipatiepotentie’. In die laatste groep herkent Leenhouts veel van zichzelf. ‘Mijn generatie wilde het per se beter hebben dan onze ouders. Wij keken op tegen beroepsgroepen als lera­ ren, artsen en burgemeesters. Zelf wilden we ook heel graag een betere positie krijgen.’ Jos Leenhouts (1950), voorzitter van het college van bestuur van ROC Mondriaan in Den Haag, ziet grote verschil­ len tussen de huidige generatie jongeren en de generatie waar ze zelf uit voortgekomen is. Al plaatst ze daar meteen de kanttekening bij dat persoonlijke factoren en generatiekenmerken, zeker in haar geval, moeilijk zijn te scheiden. Leenhouts is een dochter van dove ouders. Haar moeder overleed op jonge leeftijd, haar vader stond er in de opvoeding dus alleen voor. ‘Wij wilden als kinde­ ren graag bewijzen dat vader het goed deed. Daarbij was ik ook nog de jong­ ste van het gezin. Mijn carrièreverloop laat zich dan ook kort omschrijven als: stampvoetend naar de top.’ Hyperouders Die drive, die bijna verbeten ambitie om veel te berei­ ken ziet Leenhouts slechts terug bij een klein deel van haar leerlingen, en dan vooral bij meiden van allochtone komaf. Daarin ontwaart ze veel ‘emanci­
  • 18. 17 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktde enige remediepatiepotentie’. ‘Van huis uit hebben ze het niet altijd die ook naar voren komen in het Motivaction-onder­meegekregen, maar als je er op school veel in inves­ zoek. Leenhouts vertelt over de bijna uitzichtloze situa­teert, komen ze heel ver.’ Naast deze groep zijn er de tie waarin een van haar leerlingen zich bevond. ‘Deleerlingen met, wat Leenhouts noemt, de hyperouders: moeder van de jongen was ernstig ziek en overleed,kinderen van ouders die zelf hoog zijn opgeleid en wil­ zijn vader ging terug naar Iran met een andere vrouw.len, zo niet eisen, dat hun kinderen een soortgelijke De kinderen werden aan hun lot overgelaten. De jon­toekomst tegemoet gaan. ‘Maar als jouw kind toevallig gen heeft drie broers. Eén heeft een dochtertje, maarhet non verbal learning syndrome heeft of over wat zat zelf in de gevangenis. De moeder van dat meisjeminder capaciteiten beschikt dan jij, dan zit dat er liet zich niet meer zien, de andere twee broers raaktengewoon niet in.’ Het ‘duwen en trekken’ door de depressief. Iedereen had deze leerling afgeschreven.ouders aan deze kinderen komt hun zelfbeeld niet ten Op school was hij een draak, áls hij al kwam opdagen.goede. ‘In plaats van dat ze naar het vwo “mochten”, Zijn counselor is er met heel veel inzet in geslaagd omzijn ze op de mavo “terechtgekomen”. Een deel van hem toch binnenboord te houden. Het gaat nu goedhen heeft faalangst. Ook daar moet je als school dus met hem; hij maakt zijn opleiding af en stroomt doorflink aan werken’, aldus Leenhouts, die er meteen aan naar een hoger niveau.’toevoegt dat ze wil waken voor generalisaties. ‘Hetleuke van deze school is juist de enorme diversiteit. Zo Plichtenhebben we natuurlijk ook een grote groep leerlingen Als dit voorbeeld één ding duidelijk maakt, is het weldie duidelijk en bewust kiest voor een beroep en tame­ dat persoonlijke aandacht en begeleiding de enigelijk probleemloos de school doorloopt.’ remedie vormen voor jongeren die buiten de boot drei­ gen te vallen. Dat vergt een inzet van docenten enOpvoedkundig vacuüm counselors die veel verder gaat dan hun officiële func­Het beeld dat Motivaction van de nieuwe generatie tie doet vermoeden. Een inzet die bovendien haaksschetst, is voor Leenhouts in grote lijnen herkenbaar. kan staan op het gedrag van de ouders van de leer­Haar positie geeft haar echter niet alleen zicht op de ling. En ook in de maatschappij als geheel is zulkenieuwe generatie, maar ook op de invloed die ouders betrokkenheid helaas een vreemde eend in de bijt,en opvoeders hebben op hun vorming. De hyperou­ vindt Leenhouts. ‘Waarom hebben we wel de rechtenders passeerden al even de revue. ‘Maar we hebben van de mens maar niet de plichten? De democratie isook te maken met gewone witte Westlanders en gebo­ voor veel mensen verworden tot het inkopen van rech­ren Hagenezen die, als je ze aanspreekt op het gedrag ten. Dat is bloedlink.’ Het publieke domein heeft zichvan hun zoon of dochter, doodleuk repliceren: “Mijn volgens Leenhouts te veel vermarkt en dat is ookkind mag toch doen wat-ie wil?”. Let wel, we hebben zichtbaar in het onderwijs. ‘In onderwijsland is hethet dan over leerlingen die zich ernstig hebben misdra­ motto lange tijd geweest: u vraagt en wij draaien. Maargen, bijvoorbeeld door een leerling te mishandelen. Als ouders moeten zich niet opstellen als klanten, die eendat de normen en waarden zijn die je thuis meekrijgt, deel van de opvoeding hebben uitbesteed. Scholinghoe moet het dan verder met je?’ Daarnaast zitten er moet weer gezien worden als een gezamenlijke verant­op het ROC Mondriaan leerlingen die nagenoeg in een woordelijkheid. Het is niet voor niets dat we op allerleiopvoedkundig vacuüm verkeren; de structuurzoekers, manieren proberen om de ouders er weer bij te halen.’
  • 19. 18Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt Jongeren op de zelfredzaam of op Hoe denkt de jongste generatie over zaken heel bijzonder persoon, terwijl dat onder de oudere generaties bij 46% het geval is. Je kunt het zelfverze­ als werken, presteren en geld verdienen? We kerdheid noemen, of narcisme. De jongste generatie neemt hoe dan ook minder snel een blad voor de bespreken eerst enkele algemene karakteristieken mond. Die extraversie is ook op andere vlakken zicht­ baar: 41% van de jongeren staat graag in het middel­ van de grenzeloze generatie, staan vervolgens punt van de belangstelling, terwijl dat voor 20% van de ouderen het geval is. Eveneens interessant is het feit stil bij opmerkelijke verschillen binnen de groep dat deze generatie jongeren meer dan voorgaande generaties zichzelf goede leiderschapskwaliteiten toe­ jongeren en zoomen daarna in op de wensen dicht: 63% van de jongeren ziet zichzelf als een goede leider, terwijl bij de oudere generaties 48% dit over zich­ en verwachtingen van jongeren ten aanzien van zelf zegt. De grenzeloze generatie heeft natuurlijk nog minder ervaring in leiderschap, en de oudere generaties werk.6 kennen de eigen tekortkomingen waarschijnlijk beter, maar het blijft een opmerkelijk verschil. En het kan bijna niet anders of dit gegeven gaat tot spanningen op de Zelfverzekerd en feeling special werkvloer leiden: óf veel jongeren blijken in de praktijk De grenzeloze generatie is zeer zelfverzekerd: 87% van geen goede leider te zijn en raken teleurgesteld óf er is de jongeren weet zeker dat ze op een dag waarmaakt straks een overschot aan gekwalificeerde leiders. waar ze nu van droomt. Toch gaan jongeren er lang niet allemaal van uit dat alles alleen maar beter wordt; een figuur 1 Ik ben een heel bijzonder persoon. aanzienlijke groep (57%) denkt dat het eigen leven min­ grenzeloze generatie 68% der goed zal zijn dan dat van hun ouders. Waarschijnlijk oudere generaties 46% spelen de economische crisis, de afkalvende verzor­ gingsstaat en de zorgwekkende berichten over de betaalbaarheid van de vergrijzing hierin een belangrijke figuur 2 Ik zie mijzelf als een goede leider.6 Tenzij anders vermeld, zijnde cijfers afkomstig uit de rol. grenzeloze generatie 63%trendanalyses van Mentality,het jaarlijkse waardenonder- Kenmerkend voor de jongste generatie is dat ze zichzelfzoek dat Motivaction sinds oudere generaties 48%1998 verricht. als zeer bijzonder beschouwt: 68% ziet zichzelf als een
  • 20. 19 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktarbeidsmarkt:zoek naar structuur? ‘In een baan vind ik een hoog salaris, erva- ‘Soms lijken we de Happinez wel. We schrijven ring, uitdaging, succes en veel vrije tijd steeds vaker over thema’s die met zingeving te heel belangrijk. Lol en biertjes drinken met maken hebben. Toen ik bij Intermediair kwam, collegas moet ook natuurlijk. Uiteindelijk vond ik dat we te weinig schreven over manage- wil ik wel veel geld verdienen om leuke ment. Maar ik ben me gaan realiseren dat het dingen te doen, en om de top te bereiken. vooral míjn generatie is daar veel over wil lezen. Ik zie mezelf wel CEO worden in een hore- Bij jongeren draait het om de vraag: wanneer is je ca- of evenementenorganisatie, zodat ik werk leuk? Voor hen is werk een bijzondere vorm de touwtjes in handen heb en niet naar van vrijetijdsbesteding.’ anderen hoef te luisteren. Tot die tijd vind Alex Beishuizen, hoofdredacteur Intermediair ik het fijn een baas met visie te hebben. Mocht ik mijn baan door de crisis verlie- zen, dan hoop ik op een uitkering van de overheid. Ik ga echt niet met een universi- tair diploma bij de Albert Heijn werken.’ ‘In het mbo hebben we veel leerlingen die zichzelf Vincent, 23 jaar student organisatie- helemaal niet overschatten. Bij hen moeten we juist en bestuurswetenschap heel erg aan hun zelfvertrouwen werken. Dat hele positieve zelfbeeld zie je meer bij hbo’ers.De grenzeloze generatie: twee hoofdstromenHet ‘mentaliteitslandschap’ bestaat uit vier burger­ Jos Leenhouts, voorzitter college van bestuur ROC Mondriaan,schapsstijlen: ‘plichtsgetrouwen’, ‘verantwoordelijken’, Den Haag‘pragmatici’ en ‘buitenstaanders’ (zie kader burger­schapsstijlen en figuur 3). De benamingen van de bur­gerschapsstijlen geven aan hoe de verschillende groe­pen zich verhouden tot de overheid en de samenlevingals geheel. De indeling is afkomstig uit het Mentality-onderzoeksprogramma. Dit onderzoek van Motivactionwijst uit dat bij iedere nieuwe generatie de groepen bui­
  • 21. 20Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt tenstaanders en pragmatici groter worden en de aan­ delen van de andere twee groepen afnemen. Gemeten ‘Ik vind het beangstigend dat er een steeds grote- over 2008/2009 behoort het overgrote deel van de hui­ re groep ontstaat die overal buitenstaat. Jongeren dige generatie jongeren óf tot de zogenaamde pragma­ die niet eens hun vmbo hebben afgemaakt, die tici óf tot de buitenstaanders. Slechts 3% van de jonge­ volledig dreigen af te haken. Het probleem is dat ren kan gerekend worden tot de plichtsgetrouwen, de groep jongeren die hen er weer bij moet trek- terwijl nog 15% behoort tot de verantwoordelijken. ken vooral met zichzelf bezig is.’ Uiteraard heeft dat ook gevolgen voor de houding ten Alex Beishuizen, hoofdredacteur Intermediair opzichte van werk. De huidige generatie jongeren is minder maatschappijkritisch en plichtsgetrouw. Er is, kort gezegd, een behoorlijk massieve tweedeling tussen en buitenstaanders (samen ruim 80% van alle jonge­ de pragmatici (43%) en de buitenstaanders (39%). ren), is het van belang om hun opinies over werk, geld Generaliserend: pragmatici zijn zelfredzame, onafhan­ verdienen en presteren te achterhalen. Omdat we in kelijk ingestelde jongeren. Zij nemen de zaken zoals ze deze publicatie de arbeidsoriëntatie van deze groepen komen, zijn onbevangen en weten zichzelf vrij gemak­ bespreken, gebruiken we typeringen die hierbij aanslui­ kelijk te handhaven. De buitenstaanders voelen zich ten: de pragmatici duiden we verder aan als ‘zelfredza­ soms buitengesloten, zijn minder gericht op verande­ men’. De buitenstaanders, die meer gericht zijn op hun ring en houden meer van regelmaat en structuur. eigen leefwereld en meer houvast zoeken, typeren we Gezien de totale omvang van de segmenten pragmatici met ‘structuurzoekers’. Vier burgerschapsstijlen dat zij zelf het recht en het vermogen hebben om in Sinds 1997 voert Motivaction jaarlijks de Mentality- morele kwesties tot een oordeel te komen. Dit kunnen meting uit onder ruim 1.250 Nederlanders. In dit onder- zowel kwesties in de persoonlijke levenssfeer zijn (seks, zoek staan waarden, onderstromen en leefstijlen cen- het gebruik van drugs en alcohol), als maatschappelijke traal. In het onderzoek worden acht milieus kwesties, zoals milieu- en armoedevraagstukken. onderscheiden, die zijn teruggebracht tot vier burger- De derde burgerschapsstijl is die van de ‘pragmatici’. schapsstijlen. Een burgerschapsstijl is een manier van Deze groep heeft de meest hedonistische inslag. Prag- denken over hoe mensen zich behoren te gedragen in matici zijn doorgaans zeer gedreven, werken dus hard de samenleving. Motivaction ontdekte dat de procentue- en willen veel plezier maken. Vanzelfsprekend lukt dat le verhouding tussen die vier stijlen met elke generatie alleen als ze ook veel geld verdienen. verschuift. Dit is van belang, want het ligt voor de hand De vierde burgerschapsstijl is die van de ‘buitenstaan- dat die verschuivingen zich ook vertalen in concreet ders’. De leden van deze groep zijn meestal lager opge- gedrag. leid, hebben minder goede banen en zijn sterk gericht De eerste burgerschapsstijl is die van de ‘plichtsgetrou- op directe behoeftebevrediging. Ze voelen zich minder wen’. De mensen die van deze groep deel uitmaken, betrokken bij de politiek en de maatschappij en koeste- laten zich vooral leiden door het plichtsbesef dat zij heb- ren vaak een zekere sociale wrok. Ze geloven dat ze ben meegekregen met hun opvoeding. Dat is anders bij worden uitgesloten van het rijke en overvloedige leven de ‘verantwoordelijken’. Zij wijzen plicht juist af en vinden dat ze zien op de tv en in films.
  • 22. 21 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktBij het vergelijken van deze groepen maken we een ver­gelijking tussen het actuele beeld en het beeld van tien ‘Ik heb twee technische opleidingen 7jaar geleden, bij de start van de metingen. geprobeerd maar dat is niks geworden.figuur 3 Je werd daar helemaal vrij gelaten en jeVerdeling 4 burgerschapsstijlen onder de grenzeloze generatie moest alles zelf uitzoeken. Ik had geen43% 39% 15% 3% idee wat ze van me wilden en wat het Plichtsgetrouwen Verantwoordelijken doel nou was van al die projecten. Ze Buitenstaanders Pragmatici hadden gewoon moeten zeggen wat ik moest doen. Ik werd helemaal nietArbeidsoriëntaties en trends gestimuleerd en de opleiding was heelOptimistisch moeilijk. Ik ben maar gestopt.’Zoals ook uit voorgaande conclusies blijkt, is een meer­derheid van de jongeren optimistisch en zelfverzekerd Jasper, 20 jaar, havo-diploma, werkzoekendover de toekomst. Daar staat tegenover dat bijna eenkwart van de grenzeloze generatie (24%) denkt dat deeigen toekomst geen enkel perspectief biedt. Bij destructuurzoekers is dit 30% en bij de zelfredzamen 21%.Grote interesse in werken in buitenlandJongeren groeien op in een tijd met veel internationalecontacten. Maar liefst 50% van de grenzeloze generatiezou er dan ook veel voor over hebben om een paar jaarin het buitenland te wonen of werken (structuurzoekers39%, zelfredzamen 54%). De grote belangstelling voorwerken in het buitenland kwam ook naar voren in eer­der onderzoek dat Manpower liet uitvoeren onder jon­ ‘Door de Verlichting, de enorme welvaarts­ 8geren. Uit dat onderzoek bleek ook dat jongeren het stijging, en de individualisering en democrati-vooral leuk willen hebben in het buitenland: een jaartje sering zijn we nu zover gekomen dat iedereHongkong willen ze best, werken op de olievelden in inwoner miljonair kan worden of president.Tsjaad doen ze liever niet. Iedereen kan het hoogste bereiken. Dat 7 Voor het recente beeld zijn de Mentality-metingen “kan” hebben we in de loop der tijd vervan- van 2008 en 2009 samen­ genomen. Deze uitkomstenfiguur 4 Ik zou er veel voor over hebben om een paar jaar gen door “moet”. En ja, als het dan niet lukt, zijn vergeleken met de in het buitenland te wonen of werken. be­ indingen van tien jaar v behoor je al snel tot de afhakers.’ geleden: onze samen­ zelfredzamen 54% genomen metingen van Sjoerd Slagter, voorzitter van de 1998 en 1999.structuurzoekers 39% VO-Raad 8 Witboek De Nieuwe werknemer, Manpower 2006.
  • 23. 22Expertinterviews, deel II > Antoon Vugts Met een webshark op zoek naar de nieuwe generatie ‘Fantastisch wat jongeren allemaal kunnen en willen. Ze doen de hele dag niet anders dan keuzes maken en omzet en marktaandelen. Maar jongeren interesseert dat helemaal niets.’ Vugts onderzocht wat jongeren zijn daar zeer bedreven in’. Antoon Vugts (vice president wél belangrijk vinden. ‘Als eerste stellen ze zich de HR Océ-Nederland) heeft een ronduit positief beeld van vraag: is het daar leuk om te werken? Daarna komen de generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt. Voor de ontwikkelmogelijkheden en op de derde plaats komt integriteit: is dit een fatsoenlijk bedrijf en doen ze Océ-Nederland bedacht hij nieuwe HR-strategieën die genoeg aan duurzaamheid?’ Met die kennis ‘laadde’ op deze doelgroep zijn toegespitst. Vugts het merk. ‘We zijn ons gaan profileren als een zeer succesvol bedrijf. Een bedrijf dat jou kansen biedt en waar leuke mensen werken. Bovenal ook een heel ‘De Romeinen waren al bezorgd over de jeugd. Dat is zuiver bedrijf; wij doen veel aan sustainability.’ echt van alle tijden. Ik ga er niet in mee.’ Vugts (1957) Branding is één ding, maar hoe bereik je jongeren? erkent dat zijn (optimistische) beeld gekleurd wordt Niet met advertenties. Vugts bedacht iets anders: hij door het feit dat hij vooral met de ‘Einstein-jongeren’ nam een webshark in dienst. ‘Hij is hier nooit en ik te maken heeft: hbo’ers en academici met een prima weet ook niet waar hij wel is. Maar hij is altijd online en netwerk en een positief zelfbeeld. Dat is immers de doet niets anders dan via communities jongeren bena­ groep waar hij zich op richt. deren.’ Als er na het eerste (internet)contact interesse Toen Vugts in 2007 bij Océ-Nederland aantrad, was is in Océ, wordt er zo snel mogelijk een afspraak het bedrijf weliswaar winstgevend, maar stagneerde gemaakt in Den Bosch. Dat werkt. Zeventig procent de omzet. Er werd een groeistrategie bedacht. Maar van de totale instroom (tweehonderd medewerkers per om die waar te maken, moest het HR-beleid veel beter jaar) komt voor rekening van de webshark. Ook het toegesneden worden op jonge hbo’ers en academici. vervolgtraject werd onder de loep genomen. Zo ging Vugts gaf het begrip labour branding inhoud, ontwik­ de selectieprocedure terug van vier maanden naar kelde een zelfsturend loopbaanbeleid en koos voor twee weken. andere vormen van leren en ontwikkelen. Het businessplan ‘de BV Ik’ Fatsoenlijk Tot slot ging ook het loopbaanbeleid op de schop. Uit onderzoek weet Vugts dat jongeren de keuze voor Vugts: ‘Er komt een generatie die niet langer accep­ hun eerste baan voor tachtig procent op emotionele teert dat het bedrijf hun loopbaan uitstippelt. Het loop­ gronden maken. ‘Iedereen heeft het over producten, baanbeleid werd daarom zelfsturend gemaakt.’ Dat
  • 24. 23 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt betekent kort gezegd – en een beetje gechargeerd – volgens Vugts: ‘HR doet niets meer. Veel succes! Wie in aanmerking wil komen voor een andere functie, maakt het businessplan van de BV Ik. Daarin vertel je onder meer hoe je de omgeving waarin je wilt werken op de hoogte brengt van je ambities. Want goed zijn alleen is niet vol­ doende. Je moet vertéllen dat je goed bent, dan pas krijg je de vacature.’ Het op deze manier faciliteren van medewer­ kers vraagt om objectieve loopbaancoun­ seling door HR. ‘Dat kan dus ook beteke­ nen dat je mensen faciliteert om je organisatie teverlaten. Daarom moet je constant in contact staan met de arbeidsmarkt: wat je niet kunt kweken, moet je van buiten halen.’ Hoe komt Vugts eigenlijk aan zijn inzichten en ideeën? ‘Ik voel me een trendvoorspeller. We gaan jaarlijks naar een grote carrièrebeurs, waar ik twee dagen niets anders doe dan om me heen kijken. Verder laat ik me continu inspireren door trendwatchers. Want het houdt natuurlijk niet op. Wat ik heb bedacht, werkt nu. Over een paar jaar kan alles weer anders zijn.’
  • 25. 24Expertinterviews, deel II > Hans KampsKomt het goed met delaagopgeleide jongeren? in de jeugdzorg, heeft de cijfers paraat: ‘Zeventigdui­ Voor laagopgeleide jongeren ziet de toekomst er zend jongeren volgen VSO praktijkonderwijs, dat is niet best uit, vreest Hans Kamps. Zijn ervaring is drie keer zoveel als tien jaar geleden. Als er niets gebeurt, hebben we in de toekomst 450.000 Wajon­ dat werkgevers vaak nog liever een openstaande gers. Eén op de vier jongeren heeft geen startkwalifi­ vacature hebben dan een jongere zonder start­ catie. Hoe dat komt? Ze hebben gewoon pech gehad kwalificatie in dienst. ‘Als er niets gebeurt, hebben in hun jeugd. Een kwestie dus van een slechte startpo­ sitie.’ De lijnen die jongeren van elkaar scheiden, trekt we in de toekomst 450.000 Wajongers.’ Motivaction aan de hand van de verschillen in waar­ den; Kamps trekt de scheidslijnen aan de hand van de verschillen in opleiding. ‘De meeste aspecten waarop de jeugd zich onder­ scheidt van andere leeftijdsgroepen zijn niet anders Personeelstekorten dan die in de jaren vijftig en zestig. Jongeren zijn De jeugd mag dan wat Kamps betreft niet wezenlijk ondernemend, hebben vertrouwen in de toekomst en zijn veranderd, de arbeidsmarkt is dat wel. En dat zekerheid staat bij hen niet voorop. Dat was in mijn zorgt voor veel problemen. ‘Vroeger kwam je met een jeugd ook zo.’ De onderzoeksconclusie dat de huidige papiertje van de ambachtsschool of de lts nog wel aan generatie jongeren echt verschilt van voorgaande de bak. Zelfs zonder diploma lukte het vaak wel.’ Waar generaties, trekt Hans Kamps (1952) in twijfel. Wat hij jongeren die vroeger anders wellicht zouden ontspo­ wél onderschrijft, is dat er onder jongeren een tweede­ ren, via betaalde arbeid alsnog maatschappelijk wisten ling aan het ontstaan is tussen kansrijken en kans­ in te voegen, is dat nu nagenoeg uitgesloten. ‘Veel jon­ armen; een grote groep jongeren dreigt een zwarte geren slagen er met een vmbo-diploma al niet meer in toekomst tegemoet te gaan. Vanuit het Mentality- om aan vast werk te komen. Dat komt doordat er aan onderzoek (dat gericht is op waardenpatronen) betitelt de onderkant van de arbeidsmarkt veel banen zijn ver­ Motivaction deze groep als ‘structuurzoekers’. Kamps dwenen. Een groot verschil met bijvoorbeeld Amerika, kijkt door een arbeidsmarktbril naar deze groep en sig­ waar de arbeidsmarkt juist sterk gepolariseerd is naleert een enorm verschil tussen de kwalificaties die geworden: daar zijn juist veel middenkaderfuncties ver­ deze jongeren te bieden hebben en de eisen die het dwenen.’ Biedt het massale vertrek van babyboomers bedrijfsleven stelt. Kamps, behalve voorzitter van de uitkomst? Lost de krapte op de arbeidsmarkt deze Algemene Bond Uitzendondernemingen, SER-kroonlid problemen op? ‘In kwantitatief opzicht wel, maar en voorzitter van de MO-raad, een brancheorganisatie kwalitatief gezien niet. Ook enkele jaren geleden,
  • 26. 25 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktvoor de crisis, hadden we een enorme krapte op dearbeidsmarkt. Bedrijven hadden personeelstekorten,maar keken niet naar bijzondere groepen zoals Wajon­gers. Liever een openstaande vacature dan een jonge­re zonder startkwalificatie, lijkt het motto.’Geen tijd‘De beste vorm van zorg is participatie’, weet Kamps.Maar hoe bereik je dat? Wie zich bekommert om destructuurzoekers, hoeft het heil niet te verwachten vanhet bedrijfsleven. ‘Je kunt een moreel appèl doen opwerkgevers, dat helpt wellicht enkelen aan het werk.Maar je maakt er zeker geen volumes mee. Bij werkge­vers is het steeds hetzelfde liedje: we moeten concur­reren met China en India, we hebben geen tijd om jon­geren eerst op te leiden. En ik snap dat ook, het isbegrijpelijk.’ Waarin schuilt de oplossing dan? ‘Deoverheid zou veel meer moeten investeren in jongeren.En dan vooral aan de onderkant: bijna alle innovaties inhet onderwijs richten zich op de onderwijsniveaus diebeginnen op mbo 3.’ Veel jongeren zouden erbijgebaat zijn als het onderwijs concessies doet aan haarvormingsideaal. ‘We willen dat iedereen zich goed kanredden in onze ingewikkelde maatschappij. Maar daarzitten grenzen aan. Het is fantastisch als je vmbo hebtgedaan en je kunt een Duitse toerist in z’n eigen taaluitleggen waar de Dam is. Maar de arbeidsmarkt zitgewoon te wachten op mensen die kunnen lassen ofkozijnen maken.’
  • 27. 26Expertinterviews, deel II > Aysel Erbudak Een verademing De zorg is één van de sectoren die het moeilijk krij­ gen op de arbeidsmarkt: door de vergrijzing neemt de vraag sterk toe. Maar er komen minder jongeren en hun enthousiasme voor dienende beroepen is tanende. Reden voor pessimisme? Niet voor Aysel Erbudak. Haar Slotervaartziekenhuis is juist geknipt voor de nieuwe generatie. Onlangs ontving Aysel Erbudak, bestuursvoorzitter van het Slotervaartziekenhuis, meerdere mailtjes van een jonge vrouw die cum laude was afgestudeerd. Ze woonde in Eindhoven maar wilde graag met Erbudak van gedachten wisselen over haar loopbaan. Een voorbeeld dat niet op zichzelf staat: dagelijks komen via de website van het ziekenhuis enkele honderden mailtjes binnen van mensen die het Slotervaartziekenhuis als een interessante werk­ omgeving zien. ‘Daar kunnen we wel een paar ziekenhuizen mee van personeel voorzien’, grapt Erbudak, die het ziekenhuis kocht in 2006 en het daarmee voor de ondergang behoedde. Sindsdien zit het ziekenhuis in een stijgende lijn en dat bleef ook in de media niet onopgemerkt. Het succes van de meest bekende ziekenhuis­ directeur van Nederland betaalt zich ook uit op de arbeidsmarkt. Meteen opgevuld Erbudak lijkt de belichaming van het leider­ schap dat de nieuwe generatie nodig heeft.
  • 28. 27 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktvoor vrijheidsdenkers ‘Ik ben een vrijheidsdenker. Ik heb juist moeite met is het onbevangen kijken naar de mogelijkheden van medewerkers die tot de oudere generaties behoren, het individu, in plaats van alleen maar afgaan op diplo­ zij denken voor mijn gevoel te veel in structuren.’ ma’s. ‘Medisch specialisten zijn goed in hun vak, maar Ze zegt het voorzichtig, want ze wil zelf vermijden wat dat betekent nog niet dat ze ook goede bestuurders ze soms bij anderen signaleert: in hokjes denken. zijn. Sterker: dat zijn ze meestal niet. In dit ziekenhuis Bij haar komst in 2006 besloot Erbudak een aantal kijken we naar je competenties en de richting waarin je zaken radicaal te veranderen. ‘Een sollicitatieprocedu­ je wilt ontwikkelen. Dat zegt meer dan een diploma.’ re in een ziekenhuis duurde soms wel een halfjaar. Wie Vanuit die gedachte maakt de Universiteit van Maas­ kan er zo lang wachten? In elk geval niet de meest tricht samen met arbeidskundigen van het UWV op dit getalenteerden. Ik heb het principe “van contact naar moment een scan van alle functies in het ziekenhuis. contract in vijf dagen” ingevoerd. Dat geldt voor alle Daarmee laat het ziekenhuis zien dat ze niet alleen functies, behalve voor de medisch specialisten. In het oog heeft voor diegenen die zich wel redden op de begin werd iedereen gek, maar het is wel gelukt. Voor­ arbeidsmarkt, maar ook kijkt hoe ze de groep die al in de verpleging, waar je te maken hebt met korte soms wat extra aandacht nodig heeft (de structuur­ opzegtermijnen, is het een verademing dat vacatures zoekers) kansen kan bieden. Erbudak: ‘We kijken of vrijwel meteen worden ingevuld.’ we functiedifferentiatie tot stand kunnen brengen, zodat we bijvoorbeeld Wajongers aan de slag kunnen Dienend leiderschap helpen. We willen er 150 aannemen.’ Erbudaks kracht schuilt in haar stijl van leidinggeven en de wijze waarop het ziekenhuis is georganiseerd. Erbudak is ervan overtuigd dat jongeren tot heel veel ‘We hebben een hele platte organisatie. Daar moet je in staat zijn, als je ze maar voldoende bewegingsvrij­ natuurlijk wel tegen kunnen: hiërarchische lagen wer­ heid biedt. ‘Deze generatie wil ook in de letterlijke ken als een buffer. Hier krijg je vrij snel te maken met betekenis grenzeloos werken. Dat past prima bij ons de raad van bestuur. Jongeren vinden dat prima, die nieuwe initiatief Slotervaartziekenhuis Beyond Borders. willen uitgedaagd worden en combineren vrijheid met Daarmee richten we ons op ziekenhuizen in landen verantwoordelijkheid.’ Die korte lijnen vergen veel van waar de zorg nog niet voldoende op peil is. We den­ Erbudak: omgekeerd is die buffer er ook niet. ‘Als ken aan een systeem van job rotation waarbij onze iemand mij nodig heeft, dan ben ik er ook. Al is het specialisten en verpleegkundigen periodiek in het bui­ midden in de nacht. Die vorm van dienend leiderschap tenland gaan werken, zodat de medewerkers daar de sluit goed aan bij wat jongeren willen. De jongste gelegenheid krijgen om aan bijscholing te doen. Wat ik generatie lost veel zelf op, maar wil wel op afstand hiermee wil zeggen: deze generatie bezorgt mij geen gevolgd worden.’ hoofdpijn, maar stelt mij juist in staat om de ambities Een ander kenmerk van Erbudaks leiderschapsstijl van dit ziekenhuis te verwezenlijken.’
  • 29. 28Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt Zekerheid is belangrijk len nastreeft. Dit percentage is afgenomen ten opzichte Meer dan de helft van de grenzeloze generatie (59%) van onze samengenomen metingen van 1998 en 1999 houdt van een georganiseerd, regelmatig leven. Zeker­ (45%). Deze afname loopt synchroon met de krimp van heid in het werk hoort daarbij: de overgrote meerderheid de segmenten verantwoordelijken en plichtsgetrouwen. (72%) prefereert een vaste baan boven tijdelijk werk. De afnemende populariteit van de non-profitsector Onder degenen die juist de voorkeur geven aan tijdelijk moet werkgevers en beleidsmakers zorgen baren: juist werk, zijn de zelfredzamen sterker vertegenwoordigd in de non-profit zullen onder meer door de vergrijzing (36% versus 21%). Opvallend is dat deze voorkeur onder aanzienlijke tekorten gaan ontstaan. Om meer inzicht te de zelfredzamen de afgelopen jaren is toegenomen van krijgen hebben we nader onderzoek gedaan gericht op 9 10 25% naar 36%. Dat kan een verklaring zijn voor de twee van die sectoren: het onderwijs en de zorg. We groei van het aantal ZZP’ers. hebben jongeren die geen opleiding in een van deze Structuurzoekers hechten ook meer belang aan het wer­ richtingen volgen gevraagd naar hun beweegredenen. ken op vaste tijden (67%, versus 52% bij de zelfredza­ Opvallend is dat hun keuze voor een bepaalde sector men) en het strikt scheiden van werk en privé (70% ver­ vooral wordt ingegeven door hun zelfbeeld; de manier sus 56%). Kortom: structuurzoekers kiezen vaker voor waarop jongeren naar zichzelf kijken, kleurt in belang­ vastigheid en structuur, zelfredzamen voor flexibiliteit. rijke mate het imago dat deze sectoren bij hen hebben. Generaliserend: jongeren zoeken ‘een podium’, extra­ figuur 5 verte beroepen hebben om die reden vaak hun voor­ Flexibiliteit en balans tussen werk en privé keur. Jongeren kiezen niet voor de zorg omdat ze zich­ Eerder ondervraagde jongeren 2008/2009 zelf daar niet geschikt voor vinden, ze de zorg niet Voor mij is het zelfredzamen 52% belangrijk om interessant vinden of omdat het verzorgen van mensen op echt vaste tijden te werken. structuurzoekers 67% hen geen leuk werk lijkt. De belangrijkste redenen om niet voor het onderwijs te kiezen, zijn vergelijkbaar: de Ik houd mijn werk en vrije tijd zelfredzamen 56% jongeren denken dat ze geen goede leerkrachten zullen strikt gescheiden. structuurzoekers 70% zijn, het lijkt hen niet leuk en het verdient te weinig. Een %= (helemaal) mee eens andere uitkomst biedt werkgevers in de publieke sector wellicht toch een sprankje hoop: 65% van de jongeren Vrije beroepen en commercie zijn aantrekkelijk stelt dat ze pas voldoening van hun werk hebben als Wanneer we inzoomen op type werk dat past bij de het bijdraagt aan het welzijn van anderen. Hierbij past huidige functie of opleiding, dan valt op dat beroepen wel de kanttekening dat overheid, zorg en onderwijs in9 Deze stelling is voor heteerst opgenomen in 2001. waarin status, vrijheid of commercie centraal staan de ogen van jongeren te bureaucratisch zijn. Werken inDe metingen van 2008 en2009 zijn vergeleken met de gewaardeerd worden door de grenzeloze generatie.samengenomen metingenvan 2001 en 2002. Vrije beroepen, marketing/pr en verkoop zijn onder jongeren beduidend populairder dan onder oudere ‘Mijn baas moet makkelijk zijn in de omgang. Hij10 Motivaction voerde in juli2010 een representatief generaties. Dit past beter bij hun extraverte mentaliteit mag wel streng zijn en zeggen wat ik moet doen,onderzoek uit in zijn Stem-Punt-panel onder een steek- en achtergrond. zo lang hij maar duidelijk en rechtvaardig is. Ik wilproef van 512 jongeren diedeel uitmaken van de grenze- dat we problemen samen oplossen en dat deloze generatie. Toen hetonderzoek werd afgenomen, Non-profit minder populair sfeer goed blijft.’gaf de meerderheid (78%)aan een opleiding te volgen, 36% van de huidige jongeren zegt het liefst te willen Jasper, 20 jaar, havo-diploma, werkzoekendal dan niet in combinatie metwerk. werken voor een organisatie die maatschappelijke doe­
  • 30. 29 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt sprekend gezag zien, en tegelijkertijd de behoefte aan ‘De ideale werkomgeving? Het moet gezellig zijn, leiding. Duidelijkheid en transparantie van het mana­ maar er moet ook hard gewerkt worden. Mijn gement over de koers van de onderneming worden als baas moet zich betrokken voelen bij zijn personeel belangrijk ervaren. en tonen dat hij echt hart heeft voor de zaak. Hij Is het egalitarisme over zijn hoogtepunt heen? staat wel boven mij en mag me orders geven, zo Opvallend is in elk geval dat deze behoefte aan leiding lang hij maar niet alleen in zijn kantoor blijft zitten of sturing ook is toegenomen bij de zelfredzamen (van en ook ziet wat er op de werkvloer gebeurt.’ 30% naar 45%). Als we de grenzeloze generatie verge­ Lianne, 23 jaar, diploma kappersschool, lijken met hun leeftijdsgenoten aan het begin van onze pizzabezorger metingen, is de behoefte aan sturing in het werk sterk gestegen (van 30% naar 45%). Het lijkt erop dat deze mondige en kritische generatie zwemt in een zee aandeze sectoren verbinden ze onder meer om die reden mogelijkheden en als reactie hierop aangeeft meernauwelijks met idealisme. behoefte te hebben aan structuur en leiding. Er is op de werkvloer en in de samenleving behoefte aan nieuweMaatschappelijke stijging minder belangrijk vormen van leiderschap en sturing.‘Maatschappelijk hogerop komen’ – niet te verwarrenmet individuele ontwikkeling – is voor minder jongeren figuur 6 Ik heb in mijn werk behoefte aan iemand die mij zegt wat ik moet doen.dan voorheen een ideaal: het percentage jongeren dat 1998/1999 30%dit van belang vindt, is afgenomen van 74% naar 64%. zelfredzamen 2008/2009 45%Deze afname is vooral zichtbaar bij de groep zelfredza­men (van 76% naar 67%). Hieruit blijkt dat de zelfredza­ 1998/1999 37%men minder op hebben met rangen en standen, en er structuurzoekersminder naar streven om deel uit te maken van een 2008/2009 52%maatschappelijke bovenlaag. In het huidige, egalitair %= (helemaal) mee eensingestelde tijdperk draait het meer om individuele keu­zevrijheid en leefstijlen die meer naast elkaar dan boven ‘Een baas moet me vooral stimuleren en mij nieuwe dingen leren. Hij moetelkaar bestaan. ook duidelijk aangeven wat hij van me wil en me af en toe complimenten geven. Juist dan ben ik nog meer gemotiveerd harder om te werken.De baas is wel de baas, ook al zeg je ‘jij’ Maar hij moet me ook vrij kunnen laten, vertrouwen in me hebben dat ikDe baas aanspreken met je of jij is voor jongeren heel ook zelf dingen aankan. Daarnaast vind ik dat een baas middenin hetgewoon; slechts 19% heeft er moeite mee. 34% van de bedrijf moet staan, in plaats van erboven. Je moet zien dat hij ook hardjongeren vindt dat je extra respect moet tonen voor werkt. Hij moet een voorbeeld zijn voor ons.’mensen in hoge posities. Structuurzoekers zijn daar Evelien, 22 jaar, studente economieminder uitgesproken in dan zelfredzamen (27% versus43%). Opvallend, want juist de structuurzoekers (52%)zeggen dat zij in het werk vaker behoefte hebben aan Zelfstandigheid voorop‘iemand die mij zegt wat ik moet doen’. En dat is De toegenomen behoefte aan sturing lijkt in tegen­beduidend meer dan tien jaar geleden (37%). Deze spraak met de hoge mate van zelfstandigheid, zelfver­cijfers laten een uitholling van traditioneel en vanzelf­ zekerdheid en leiderschap die jongeren aan zichzelf
  • 31. 30Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt toeschrijven. De meerderheid van de jongeren (73%) een goede verstandhouding met de werkgever (65% vindt het in het werk belangrijk om zelf de tijd te kunnen zegt dit zeker te zullen doen) dan om zaken collectief indelen, tegelijk vindt 61% dat grote bedrijven te weinig of institutioneel te regelen via de OR (12% zou lid wor­ aandacht hebben voor hun personeel. Een overgrote den) of de vakbond (25% zou lid worden). De attitude meerderheid van 86% van de jongeren vindt het nood­ van ‘ik kom er zelf met mijn werkgever wel uit’ is ken­ zakelijk om in het werk zelfstandig beslissingen te kun­ merkend voor de nieuwe generatie zelfbewuste en nen nemen. Kortom: jongeren willen ‘gezien worden’, mondige werknemers. Geld als gelukbrenger ‘Aan de onderkant van de arbeidsmarkt Geld uitgeven bezorgt 53% van de grenzeloze genera­ tie een gevoel van geluk. Vooral voor de groep struc­ vallen steeds meer jongeren uit door tuurzoekers is dit van belang. Voor deze groep wordt persoonlijke omstandigheden. Vaak geld uitgeven steeds belangrijker (nu 71%, tien jaar geleden 54%). Bij de zelfredzamen is de trend juist hebben die met hun opvoeding te maken. andersom: bij hen is het percentage de afgelopen tien Ze kunnen niet meekomen in de rat race die jaar gedaald van 57% naar 42%. Tegelijk is de drive om maatschappelijk hogerop te komen afgenomen. Ook gaande is: werknemers moeten gemiddeld zegt deze groep minder naar financiële zekerheid te genomen aan steeds hogere eisen voldoen.’ streven: 66% van de zelfredzamen zegt vooral te stre­ ven naar financiële zekerheid, tegenover 77% van de Hans Kamps, lid van de Sociaal-Economische Raad, structuurzoekers. Uit het onderzoek blijkt dat de groep voorzitter van de MO-raad en voorzitter van de Algemene zelfredzamen zich onafhankelijker opstelt, en andere, Bond Uitzend­ ndernemingen o meer immateriële prioriteiten stelt voor het eigen leven. figuur 8 Ik voel me vooral gelukkig als ik geld kan uitgeven. hebben behoefte aan sturing, maar de leidinggevende 1998/1999 57% moet wel met tact opereren en de zelfstandigheid en zelfredzamen 2008/2009 42% authenticiteit van de jongere erkennen. 1998/1999 54% figuur 7 Zelfstandigheid structuurzoekers In mijn werk is het voor mij noodzakelijk 2008/2009 71% 86% om zelf beslissingen te kunnen nemen %= (helemaal) mee eens Ik vind het heel belangrijk om een baan te 73% hebben waarbij ik mijn eigen tijd kan indelen %= (helemaal) mee eens Uitdaging en werkzekerheid Gevraagd naar de kenmerken die het meest bijdragen Zelf opkomen voor je belangen aan de ideale baan, scoren de volgende kenmerken het De hang naar zelfstandigheid en de hoge mate van zelf­ hoogst: ervaring opdoen (47% stelt dat dit heel veel bij­ verzekerdheid vertaalt zich ook in het geringe enthousi­ draagt), zekerheid van werk (44%), nuttig werk (42%) asme dat jongeren kunnen opbrengen voor bestaande en uitdagende werkzaamheden (41%). Daarna volgen instituties. Het is veel belangrijker om te zorgen voor goede opleidingsmogelijkheden (36%) en een hoog
  • 32. 31 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktsalaris (35%). Daarna volgen meer sociale aspecten, figuur 10 In hoeverre zouden de volgende kenmerken bijdragen aan een baan die bij jou past?zoals andere mensen kunnen helpen (33%) en het 34%opbouwen van een vriendschappelijke band met Veel meemaken 22%collega’s (32%). De aanwezigheid van voorzieningenzoals kinderopvang en winkels in de buurt van de Zeker zijn van werk 42% in de toekomst 50%werkplek spelen gezien de levensfase nog nagenoeggeen rol. 48% Ervaring opdoen 42%Carrièregericht, maar niet ten koste van alles 41% Nuttig werk doenOf je gelukkig bent hangt grotendeels af van je carrière, 37%vindt 53% van de grenzeloze generatie (tien jaar gele­ Uitdagende 39%den: 43%). Duidelijk is dat zelfredzamen voor hun geluk werkzaamheden 37%nog meer afhankelijk zijn van hun carrière dan de struc­ 38%tuurzoekers. Het hebben van een succesvolle baan Hoog salaris 35%geldt vooral voor deze groep als een statussymbool,dat mede van belang is om zelfvertrouwen aan te Goede opleidings- 38% mogelijkheden 33%ontlenen.Ook vindt de grenzeloze generatie in toenemende mate 34% Succesdat hard werken goed is voor de mens (in tien jaar 29%gestegen van 59% naar 72%). Bij structuurzoekers is 33% Collegas zijndeze overtuiging gestegen van 51% naar 70%. De vrienden 30%grenzeloze generatie blijkt over veel energie en werklust Andere mensen 29%te beschikken. kunnen helpen 36% Maatschappelijk 20%figuur 9 Hard werken is goed voor de mens. verantwoord bedrijf 11%1998/1999 59% zelfredzamen structuurzoekers2008/2009 72% %= (helemaal) mee eensHard werken geeft zeker voldoening, maar daarnaastwordt duidelijk dat er meer in het leven is dan werk.Een steeds kleiner deel van de jongeren stemt in metde stelling ‘mijn werk is mijn leven’ (gedaald van 20%naar 15%). De groep structuurzoekers is het hier hetminst mee eens (7% versus 22% instemming bij dezelfredzamen). Vrije tijd wordt steeds vaker belangrijkergevonden dan werk (58% naar 72%). In de huidigeleefstijlenmaatschappij zijn vrije tijd en privéleven meerbepalend voor wie je bent dan je werk. En daar krijgenwerkgevers onherroepelijk mee te maken.
  • 33. 32Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt ‘Ik vond het moeilijk om zelf te kiezen voor een vervolgopleiding. Je hebt zo veel keus en ik had op die leeftijd echt geen idee. Een vriendin van me ging naar de kappers- school en dat ben ik toen ook maar gaan doen. Nu zou ik een andere keuze maken. De exameneisen waren veel te hoog en al die andere meiden hadden er ook helemaal geen zin in. Dan ben je niet echt gemotiveerd. Je hebt ook eigenlijk helemaal geen diploma nodig, want zonder kun je ook een kapperszaak beginnen. Je moet gewoon flink aan de bak.’ Lianne, 23 jaar, diploma kappersschool, pizzabezorger Sociaal-culturele onderstromen zijn er al meer dan genoeg. Dat de jongeren ook lager In het onderzoek naar de grenzeloze generatie is ook scoren op ‘heterarchie’ betekent dat zij meer hang heb- gekeken naar sociaal-culturele onderstromen. Dit zijn ben naar hiërarchie, duidelijkheid en richting. Ergens bij- fenomenen waar iedereen in meer of mindere mate aan horen is ook wel zo overzichtelijk en duidelijk. De egali- ‘meedoet’, zoals bijvoorbeeld de roep om meer law and taire je-en-jij-cultuur mag voor hen gepaard gaan met order, sociale netwerken of de hang naar soberheid. De gezag op een natuurlijke, authentieke, duidelijke manier. onderstromen (en de veranderingen daarin) laten zien Het onderzoek maakt ook duidelijk dat jongeren minder wat er onder de oppervlakte leeft en welke veranderin- dan voorheen gericht zijn op presteren. Je werkt gen in waarden en gedrag waarschijnlijk zullen optre- immers om te leven en niet andersom. Ook de stijging den. in de onderstroom ‘vrijwillige soberheid’ is in dit licht te Het onderzoek naar sociaal-culturele onderstromen laat interpreteren. Luxe is minder belangrijk, al blijft de merk- zien dat de jongste generatie zich minder zorgen maakt en consumptiecultuur voor de jongste generatie (vooral over het milieu, ethiek en individualisering dan de gene- bij de groep structuurzoekers) altijd zeer verleidelijk en ratie die zo’n tien jaar geleden opgroeide. Tegelijk wordt een belangrijk referentiepunt. Misschien ook bij gebrek culturele openheid niet meer vanzelfsprekend als posi- aan beter. tief gewaardeerd. De bovenstaande trends betekenen De huidige jeugd scoort hoger op ‘technoprogressie’ en dat de eigen leefwereld voor jongeren steeds meer van dat toont eens te meer aan dat we te maken hebben belang is. De stijging in de onderstroom ‘huisvrede’ met een internetgeneratie. Wellicht dat jongeren hier- onderstreept dit: (ook) jongeren houden er van om zich door ook lager scoren op ‘inzichtelijkheid’ dan jongeren soms terug te trekken in de eigen, overzichtelijke deden bij de start van de metingen. Je kunt alles toch wereld. Jongeren beschouwen zich minder als onder- wel op internet vinden, dus waarom zou je zelf precies deel van de samenleving en meer als onderdeel van de moeten weten hoe het zit? Deze houding uit zich ook in eigen sociale groepen en netwerken. de omgang met auteursrechtelijk beschermd materiaal Opvallend is dat onder jongeren zowel de onderstroom en merken. Wat op internet staat, is van iedereen. ‘law and order’ als ‘heterarchie’ minder van belang zijn Beschermen heeft geen zin en wordt ook niet begre- dan voorheen, al scoren ze hier nog steeds hoog op. pen: iedereen kan er toch van profiteren? Met internet is Ze pleiten in mindere mate dan voorheen voor een een egalitaire utopie gerealiseerd in de toegang tot strengere aanpak van uitwassen en criminaliteit. ‘Lais- informatie en kennis, en jongeren maken daarvan volop sez faire’ is voor hen wat belangrijker geworden, regels gebruik.
  • 34. 33Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt
  • 35. 34Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt Conclusies en Bijna onafhankelijk van de economische ontwikkelingen neemt de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren toe. Organisaties doen er dan ook verstandig aan om zich te verdiepen in de kenmerken en motieven van de jongste generatie, zodat ze de organisatie tijdig kunnen aanpassen.11 Anders werven Het werk anders organiseren Jongeren vergen andere wervingsmethoden. Een net­ Jongeren zijn wars van bureaucratie. Platte organisaties werkbenadering (bijvoorbeeld via social media) zal in vinden ze aantrekkelijker dan organisaties die sterk hië­ veel situaties effectiever zijn dan een traditionele adver­ rarchisch zijn. Afspraken over output werken bij deze tentiecampagne. Selectieprocedures moeten kort zijn. generatie beter en zijn stimulerender dan afspraken over input. Afspraken over output sluiten bovendien Anders leidinggeven beter aan bij ‘het nieuwe werken’, dat bij steeds meer Als dit witboek één ding duidelijk maakt, dan is het wel organisaties gemeengoed wordt. Overigens zijn er op dat de grenzeloze generatie om een andere stijl van lei­ dit punt wel verschillen tussen de verschillende groe­ dinggeven vraagt. Hierin schuilt voor veel organisaties pen; de structuurzoekers zijn, meer dan de zelfredza­ de grootste uitdaging. Aan de ene kant verlangt deze generatie veel vrijheid en verantwoordelijkheid, aan de andere kant blijft de behoefte aan sturing en willen jon­ geren ‘gezien en gehoord worden’. Dat vraagt om een ‘Weet je dat je via LinkedIn een stijl van leidinggeven die is gebaseerd op het geven van11 Er zijn ook andere strate- selectie kunt maken van account­gieën om te anticiperen op vertrouwen. Dienend leiderschap, waarbij jongerentoekomstige krapte, zoalshet langer binnenboordhouden van ouderen en gefaciliteerd worden waar nodig, zal beter werken dan managers in de printermarkt die vijfhet werven van werknemers een strakke aansturing. Jongeren kennen bovendienin het buitenland. Over jaar ervaring hebben met key accounts?deze onderwerpen heeft meer gezag toe aan ouderen die hebben laten zien datManpower afzonderlijkewitboeken gepubliceerd:Wereldwijd werken – positie ze over kennis en ‘doorleefde’ ervaring beschikken. Mijn webshark doet hetzelfde watkiezen op de mondiale Kortom: ze zijn gevoeliger voor natuurlijk gezag danarbeidsmarkt en Vitaal recruitmentbureaus voor je doen.’vermogen – wat beweegt voor het feit dat iemand formeel gezien een hogereouderen om langer tewerken? functie bekleedt. Antoon Vugts, vice president HR Océ-Nederland
  • 36. 35 Witboek > De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktaanbevelingenmen, gebaat bij duidelijke, directe instructies en feed­ ‘Als ik morgen op straat kom te staan ben ikback. One size fits all is dus niet van toepassing. overmorgen waarschijnlijk zzp-er. Die instellingMeer ‘stijlflexibiliteit’ is steeds gewoner geworden. In de heleDe personeelspopulatie zal, gelet op leeftijd en leefstijl, samen­eving, maar vooral onder jongeren.’ lin veel organisaties diverser van samenstelling zijn.Jongeren vragen om een andere benadering, tegelijk Marc de Vries, CEO Hyveszullen veel ouderen langer in dienst blijven. Dat vraagtom steeds meer ‘stijlflexibiliteit’ van managers. Overi­gens biedt die verandering in de leeftijdmix ook kansen.Veel oudere werknemers willen graag hun kennis en branding op de arbeidsmarkt kunnen publieke orga­ervaring delen met jongeren. nisaties het aspect ‘zingeving’ benadrukken. Hierbij past wel de kanttekening dat slechts een deel vanLiever ervaring opdoen dan een uitgestippelde de jongeren hieraan veel belang hecht. Bovendien isloopbaan het zaak dat organisaties in de publieke sector hunVeel jongeren weten vaak nog niet precies welk beroep bureaucratie aanpakken.of welke functie hen het meeste aanspreekt. Ze willenin het begin van hun loopbaan vooral veel ervaring Zorgen over structuurzoekersopdoen. Werkgevers kunnen hieraan tegemoet komen Zorgen zijn er over de groep structuurzoekers, dedoor jongeren een contract van één of twee jaar te bie­ groep die buiten de boot dreigt te vallen. Bedrijven kun­den waarin ze een ‘startbaan’ krijgen, aan verschillende nen initiatieven nemen om juist deze groep binnenboordfuncties kunnen ruiken en daarnaast een traject volgen te krijgen en te houden. In sommige functies kan deom hun talenten te ontdekken. meester-gezelrelatie in ere worden hersteld. Ook werk- leertrajecten kunnen goede diensten bewijzen (ook alZingeving omdat het leren van een ambacht dan centraal staat inOrganisaties met een publieke functie (zorg, overheid, plaats van het verwerven van bepaalde competenties).onderwijs) krijgen waarschijnlijk nog meer dan andere Sommige bedrijven kunnen de bedrijfsschool nieuworganisaties te maken met krapte: jongeren kiezen leven inblazen. Persoonlijke aandacht, voldoendeeerder voor extraverte beroepen (verkoop, pr, marke­ structuur (‘weten wat ik moet doen’) en je thuisvoelenting) dan voor introverte (dienende) beroepen. In hun zijn aspecten die voor deze groep extra van belang zijn.
  • 37. Over Manpower Manpower is een full-service organisatie in de veranderende wereld van werk, voor grote en kleine, lokale, nationale en internationale ondernemingen. De eigentijdse dienstverlening omvat de werving van personeel op vaste, tijdelijke en contractbasis, assessment en selectie, training, outplacement, outsourcing en consulting. In Nederland heeft Manpower 150 kantoren op goed bereikbare locaties waar 950 consultants werken. Iedere vestiging vormt dankzij het nationale en internationale Manpower-netwerk een kennisbank en vraagbaak voor zowel werkgevers als kandidaten. Manpower is in Nederland actief onder zes merknamen: Manpower, Manpower Professional, Vitae, Right Management, Jefferson Wells en Elan. Vitae is een landelijk personeelsbemiddelingsbureau voor de werving en selectie van vast personeel en de bemiddeling van tijdelijke professionals in voornamelijk Techniek, Finance en Management Office Support. Voor meer informatie over Manpower kunt u kijken op www.manpower.nl.ColofonAuteurs: Frits Spangenberg, Martijn LampertTekstvervaardiging en productiebegeleiding:Ton Smits, Saffraan communicatieprojecten, BeesdEindredactie: ManpowerVormgeving: Volta_ontwerpers, UtrechtBeeld (expertinterviews): Raymond de Vries, RotterdamDrukwerk: Cadform, BreukelenDit witboek is gebaseerd op onderzoek dat in opdrachtvan Manpower is uitgevoerd door Motivaction.Dit onderzoek vond plaats onder verantwoordelijkheid vanFrits Spangenberg en Martijn Lampert. Zij zijn tevens deauteurs van De grenzeloze generatie en de eeuwige jeugdvan hun opvoeders (Nieuw Amsterdam Uitgevers, 2009).
  • 38. Manpower NederlandDiemerhof 16-18 / 1112 XN / DiemenPostbus 12150 / 1100 AD / AmsterdamT 020 660 22 22 / F 020 660 22 87www.manpower.nl / info@manpower.nl© 2010, Manpower Inc. Alle rechten voorbehouden.