Trabajo sobre la seguridad social en venezuela
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Trabajo sobre la seguridad social en venezuela Document Transcript

  • 1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALPOLITECNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONALDECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADOMAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOSCATEDRA: SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EN VENEZUELA<br />CAPITULO III<br />BIENESTAR SOCIAL LABORAL<br />FUNCION SOCIAL DE LA EMPRESA, OBJETIVOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL, PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL, FUNDAMENTOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN VENEZUELA, AUDITORIA Y BALANCE SOCIAL, PLANES Y BENEFICIOS SOCIECONOMICOS.<br />GRUPO II: Mariela Velásquez Rísquez<br />Olivia Bastardo<br />Sergio González<br />William Omar Jiménez.<br />Yanetsi Espinosa<br />PROFESOR: MSc. Alexander Blandin<br />Caracas, 18 de Junio de 2.011<br />ESQUEMA DEL TRABAJO.<br />Bienestar Social Laboral:<br />La seguridad social. Inicio del estado de bienestar<br />Bienestar social laboral o calidad de vida laboral. Definición de varios autores: Suttle, Sun, Mateu, <br />CRBV. Artículos relacionados con bienestar laboral y calidad de vida: 83, 87, 88, 90, <br />LOT Artículos relacionados con el derecho al trabajo<br />Bienestar social laboral realidad de las empresas publicas y privadas en Venezuela<br />Factores que afectan a la calidad de vida laboral. Modelo de calidad de vida laboral de Walton.<br />Programas de bienestar laboral en Panamá y Colombia.<br />La función social de la empresa:<br />Concepto <br />Basamento y fundamento Constitucional<br />Basamento y fundamento legal<br />Declaración de los derechos humanos en relación con la seguridad social en Venezuela<br />Participación de la seguridad en el marco del bienestar social<br />Relaciones de la empresa con el Estado-gobierno en el marco de la seguridad social<br />El rol de las ONG y demás asociaciones en la función social de la empresa<br />La justicia social enmarcada dentro de la seguridad social<br />El ambiente interno y externo en el desarrollo de la función social de la empresa<br />Leyes aplicables en el ámbito interno y externo de la seguridad social<br />Responsabilidades de la empresa en el marco de la aplicabilidad de la función social.<br />Objetivos de la Seguridad Social:<br />Argumentos sociales<br />Fundamentos constitucionales y legales<br />Presencia estatal en los objetivos de la seguridad social<br />Presencia de la empresa privada en los objetivos de la seguridad social<br />Órgano rector del sistema de seguridad social en Venezuela<br />Relación entre el derechos de la seguridad social y el derecho laboral<br />Algunas misiones para el cumplimiento de los programas de la seguridad social<br />Sistemas prestacionales (salud, Previsión social, de vivienda y hábitat)<br />Análisis de la Ley de Protección a la Familia, la Maternidad y la Paternidad, Gaceta Oficial Nº 38773 de fecha 07 de septiembre de 2007<br />Criterios de la seguridad social<br />Esquema de la equidad, la sustentabilidad y la seguridad humana,<br />Referencia a la instrumentación de los programas sociales se hacen en base a cinco puntos estratégicos y uno de emergencia: familia, hábitat y vivienda, ingreso, emergencia naturales sociales inclusión social y el Plan de Desarrollo Económico Social de la Nación (2001-2007 y 2007-2013)<br />Principios de la Seguridad Social: <br />Universal.<br />Integral.<br />Eficiente.<br />De financiamiento Solidario.<br />Unitario.<br />Participativo.<br />Contribuciones Directas e Indirectas.<br />Autofinanciamiento.<br />Fundamentos de la Seguridad Social en Venezuela.<br />Basamento y fundamento constitucional.<br />Basamento y fundamento legal.<br />Características relevantes que la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela le atribuye a la Seguridad Social.<br />Aplicación del tema en estudio, en el Banco de Desarrollo de la Mujer. (BANMUJER. CA.)<br />Auditoria y Balance Social:<br />Antecedentes Históricos del Balance Social.<br />Auditoria Social.<br />Funciones de la Auditoria Social.<br />Balance Social.<br />Objetivos del Balance Social.<br />Requerimientos básicos para la implantación del Balance Social.<br />Metodología para la implantación del Balance Social.<br /> Normativa Internacional y, <br /> Normativa Nacional Nacional.<br />Responsabilidad Social Empresarial y Balance Social.<br /> ¿Que es la Responsabilidad Social.?<br /> Antecedentes.<br /> Teoría sobre Responsabilidad Social Empresarial.<br /> Alcance actual de la Responsabilidad Social.<br /> La Responsabilidad Social y el consumidor.<br /> Principales responsabilidades ética de la empresa con los trabajadores y la comunidad.<br /> ¿Por qué hablamos de RSE y RSC?<br /> Beneficio de aplicación de l RSE en las empresas.<br /> La responsabilidad social empresarial y las PYME.<br /> La responsabilidad social en la actualidad.<br /> Normativa Internacional.<br /> Normativa Nacional.<br /> Experiencia en Venezuela. <br /> <br />Planes y Beneficios Socioeconómicos:<br />Definiciones.<br />Prestaciones que son beneficios socioeconómicos.<br />Beneficios sociales y económicos.<br />Origen de los beneficios socioeconómicos.<br />Clasificación de planes de servicios y beneficios socioeconómicos.<br />Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados.<br />Problemas de un programa de beneficios.<br />Tipos de programas de beneficios.<br />Criterios para la plantación de Servicios y Beneficios.<br /> Objetivos de un Plan de beneficios sociales.<br />Consideraciones Legales.<br />INTRODUCCION<br />En el siglo XIX algunos empresarios industriales en Europa y en los EE.UU. se preocuparon por la vivienda, el bienestar y la caridad de sus empleados. Junto con la aparición de movimientos contrarios a grupos que consideraban poco éticos al lucrarse con productos perjudiciales para la sociedad, como venta de tabaco, alcohol, etc. Con el siglo XX y con el desarrollo del Estado de Bienestar, el sentimiento filantrópico se volcó en relaciones formales integrales dentro de las instituciones; cuando hasta entonces el único objetivo empresarial había sido aumentar la productividad y los beneficios económicos. Aunque la expresión surge entre los 50-60 en EE.UU., no llega a desarrollarse en Europa hasta los 90, cuando la Comisión Europea para implicar a los empresarios en una estrategia de empleo que generase mayor cohesión social, utilizó el concepto. Pues en la sociedad europea había cada vez más problemas en torno al desempleo de larga duración y la exclusión social que eso suponía. Más tarde en 1999 el secretario general de la ONU durante el Foro Económico y Mundial de Davos pidió que se adoptasen valores con rostro humano al mercado mundial. Lo cierto es que desde los años noventa este concepto ha ido cobrando fuerza y evolucionado constantemente, tras el advenimiento de la globalización, el aceleramiento de la actividad económica, la conciencia ecológica y el desarrollo de nuevas tecnologías.<br />De lo anterior podemos decir, que se gesto hacia la fuerza laboral un nuevo paradigma que toma conciencia sobre las necesidades básicas de todo trabajador y su familia. Por lo que hemos visto como varios autores han estudiado las necesidades, entre los cuales se cuenta Galtun y Wirack citado por Diez (1994), el concepto de necesidad se aplica a un estado imprescindible, tanto para la existencia humana como para la continuidad de la sociedad, y puede ser clasificado en una de las siguientes cuatros categorías jerárquicas: seguridad, bienestar, libertad e identidad. Cada sociedad definirá su política de desarrollo y las condiciones más adecuadas para acceder a niveles cada vez mayores de satisfacción de necesidades. Sin embargo, la máxima satisfacción de necesidades puede ser frenada por las limitaciones de la naturaleza, esto es, por la obligación de respetar el equilibrio ecológico local, nacional o mundial, lo cual puede emplazar a la sociedad a cuestionarse acerca del umbral máximo de desarrollo.<br />La crisis del Estado de Bienestar, que comienza a producirse en las sociedades desarrolladas como consecuencia de la globalización y el sometimiento de las políticas económicas, monetarias, laborales y sociales de cada país a las exigencias de los grandes bloques políticos-económicos, ha supuesto el fin de la autonomía del Estado para diseñar su propia política económica y sus sistemas de protección social.<br />Habermas (1991), mediante la sociología crítica explica la crisis del estado de bienestar desde una triple dimensión: <br /> Económica. Los constantes ajustes económicos que se están produciendo en los últimos años en las sociedades capitalistas avanzadas constituyen un claro ejemplo de que la forma de intervención del estado, en lugar de reactivar el sistema productivo y corregir sus desajustes, responde a las leyes económicas que operan en el mercado, y por tanto, se encuentra sometida a la propia lógica de la crisis. <br /> Política. La crisis política es analizada por Habermas a través de los conceptos de racionalidad y legitimidad, que interactúan entre sí. Se debe considerar una actuación racional por parte del estado cuando su política económica y social responde a los intereses generales y colectivos. El origen de la crisis de racionalidad es, por tanto, un problema de primacía de intereses. La racionalidad se puede medir por la capacidad del poder para que sus decisiones sean universales y no particulares y, por tanto, el consenso constituye el principio formal de la racionalidad. Cuando se reprimen los intereses generales y prevalecen los de los grupos de presión más poderosos, es cuando el poder debe buscar nuevas formas pseudolegitimadoras, y se produce una crisis de racionalidad. <br /> Sociocultural. La crisis sociocultural es también una crisis de motivación. Las aspiraciones de libertad y de igualdad, son compartidas por la mayoría de los ciudadanos del mundo desarrollado. Pero en la medida en que esta moral es aceptada universalmente, las estructuras económicas, políticas, sociales... del sistema capitalista entran en contradicción con ella.<br />En Venezuela, de acuerdo a lo establecido en la Constitución Bolivariana de Venezuela, cuya característica social se puede considerar de novedosa que se manifiesta en la serie de artículos que proclaman y protegen los derechos sociales de toda la sociedad, tales como el derecho a la seguridad social expresado en el artículo n° 86 que reza lo siguiente: “Toda persona tiene derecho a la Seguridad Social como servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos asistenciales y demás beneficios de la seguridad social podrán ser administradas sólo con fines sociales bajo la rectoría del estado. Los remanentes netos del capital destinado a la salud, la educación y la seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos servicios. El sistema de seguridad social será regulado por una Ley Orgánica Especial” , y la presencia de la acción social que es la forma institucionalizada del Estado, el cual mediante una serie de actividades trata de satisfacer necesidades de carácter prioritarias.<br />El Bienestar Social Laboral se utiliza para designar “los programas de servicio y/o beneficios al interior de las organizaciones, tendiente a satisfacer necesidades sociales, económicas y culturales de los trabajadores y empleadores, así como fomentar las relaciones intra y extra institucionales.” (Gaitán, 1999:2)<br />En la mayoría de los casos está orientado a crear un ambiente positivo de trabajo, en el cual las relaciones obrero – patronales pueden desarrollarse armoniosamente, cuyos objetivos expresan claramente una concepción humanista que presenta el medio laboral, como el espacio que ofrece condiciones que proporcionan no sólo un adecuado desempeño, sino las posibilidades de autorrealización del empleado:<br />A través del presente trabajo y su presentación trataremos de explicar y hacernos entender a cerca de estos planteamientos a fin de poder dejar claro cuales son los objetivos, criterios y principios de la seguridad social en Venezuela, y que desencadenan al Bienestar Social Laboral, dejando claro la función social de la empresa, su balance social y los planes y beneficios socioeconómicos que estas deben brindar, tanto interna como externamente. <br />BIENESTAR SOCIAL LABORAL<br />Inicio del Estado de Bienestar<br /> La Seguridad Social fue determinante para la aparición del Estado de Bienestar o Estado Social de Derecho: Este derecho humano se encuentra dentro de los derechos económicos, sociales y culturales y está consagrado en normas de rango constitucional. Se puede observar que el artículo 86 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela le atribuye una obligación inmediata al Estado, al consagrar que el Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas…<br /> Por tal motivo, el Estado es el garante de la satisfacción de las necesidades básicas para una vida digna (necesidades vitales) de todos los ciudadanos, independientemente de las formas y condiciones de  su relación con la economía, incluyendo también la privatización de las empresas industriales y de servicios, es decir, invariablemente es imprescindible defender el rol del Estado como última instancia de garantía de la ejecución de la gestión existencial, gracias a la protección y fomento de los derechos sociales y económicos.<br />Bienestar social laboral o calidad de vida laboral<br /> Marco Jurídico <br /> En Venezuela el bienestar social laboral, o la satisfacción de los empleados en sus respectivos trabajos, tiene rango constitucional, ya que está consagrado como una de las garantías que establece la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), específicamente en su artículo 87, el cual refiere que toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar, por lo que el Estado es responsable de que todos puedan obtener una “Ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa”, es decir, un trabajo que no degrade al empleado de su estatus de ser humano y que además de que le genere el sustento propio y de su familia, también le proporcione la mayor suma de felicidad posible.<br /> Asimismo el artículo 89 refiere que: “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras”. Este artículo fundamentalmente establece que el trabajo forma parte de las actividades cotidianas de las personas como miembros de una sociedad, que genera no solo el incremento de la calidad de vida individual, sino también de los miembros del entorno y asimismo refiere la norma que el Estado es garante de la protección del derecho al trabajo en condiciones dignas.<br /> En artículos subsiguientes de la Carta Magna venezolana, se establece que el bienestar social laboral de todo empleado debe ir en consonancia con el respeto a la jornada diaria de trabajo que no debe exceder a la establecida por la Ley; con el respeto al salario necesario y prestaciones sociales que el empleado debe obtener por su trabajo y que debe ser suficiente para sufragar sus necesidades y la de los suyos, con miras a mejorar su calidad de vida, y de la misma forma también se establece la obligatoriedad que tienen los empleadores de proveer la estabilidad laborar y no incurrir en los llamados despidos injustificados, los cuales serán severamente sancionados de conformidad con la Ley.<br /> Así mismo, existen una serie de artículos relaciones con el bienestar social laboral, expresados en la L.O.T, L.O.S.S, OIT de acuerdo a las condiciones y beneficios de los que debe gozar todo trabajador dentro de la organización y que se encuentran ampliados más adelante. <br />Definiciones <br /> El bienestar social es un concepto que ha sido definido de muchas formas, debido a la dificultad que tiene comprender en términos breves y precisos los sentimientos de satisfacción material e inmaterial que producen en los individuos y sociedades una serie de condiciones materiales, como el nivel de ingresos, equipamiento de la vivienda, acceso a la educación, salud entre otros. En consecuencia, el bienestar social en términos sencillos puede ser definido como “un estado o situación de la sociedad en que sus miembros o integrantes logran satisfacer plena e integralmente sus necesidades biológicas y sociales, materiales y no materiales.” (Méndez, 1995).<br /> Ahora bien, ese estado de bienestar que abarca una serie de aspectos que hacen que el individuo se sienta realizado, genera expectativas para el mismo no solo en el entorno de social, sino también en el ámbito laboral, ya que la persona en el pleno cumplimiento de sus funciones espera lograr ese mismo nivel de satisfacción producto de un ambiente laboral agradable y del reconocimiento de su trabajo, lo cual repercute en un bienestar familiar y social. En consecuencia, algunos autores han definido el bienestar social laboral de la siguiente manera:<br /> Suttle (1977), consideró el bienestar laboral como “el grado en que los miembros de la organización satisfacen necesidades personales importantes a través de sus expectativas en la organización”.<br /> Sun (1988), lo define como un proceso dinámico y continuo para incrementar la libertad de los empleados en el puesto de trabajo, mejorando la eficacia organizacional y el bienestar de los trabajadores a través de intervenciones de cambio organizacional planificadas, que incrementan la productividad y la satisfacción.<br /> Mateu (1984), ve al bienestar laboral como “una oportunidad para todos los empleados, a todos los niveles de la organización de influir eficazmente sobre su propio ambiente de trabajo, a través de la participación en las decisiones que afecta al mismo, logrando así una mayor autoestima, realización personal y satisfacción en su trabajo”.<br /> Así mismo, el bienestar social laboral se define como el estado deseado por el grupo de personas que laboran en una organización, este se logra por medio de planes, programas y proyectos, que a partir de la gestión involucra elementos dinámicos que buscan mejorar la cotidianidad laboral a su vez la condición personal, familiar y social.<br /> Está orientado hacia la protección de los derechos o intereses sociales de los empleados, la función es complementar y apoyar las políticas generales de la organización hacia las cuales deben dirigirse los esfuerzos y directrices de la misma.<br /> Por otra parte, es considerado como un proceso de construcción estable y participativo, que demanda la creación, el mantenimiento y el mejoramiento de las condiciones que favorezcan el desarrollo del trabajador, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que así mismo, acreciente los niveles de satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro de la finalidad social de las entidades.<br /> También se conoce como el conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que dé lugar a la tranquilidad y satisfacción humana. <br /> El bienestar social es una condición no observable directamente, sino que es a partir de formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro. Es una de las áreas más importantes de toda organización, ya que es allí donde el ser humano pasa gran parte de su tiempo, buscando satisfacer necesidades económicas, sociales y personales, que le permiten mejorar sus condiciones de vida.<br />Calidad de vida dentro de las organizaciones<br /> La Calidad de Vida en el Trabajo abarca no sólo los aspectos intrínsecos del cargo, sino también los aspectos extrínsecos; afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad individual, como motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar los cambios (Chiavenato; 2000) .<br /> El concepto de calidad de vida laboral o bienestar laboral abarca todas las condiciones relacionadas con el trabajo, esto incluye:<br />•Horarios de trabajo.<br />•Sueldo o remuneración.<br />•Medio ambiente laboral.<br />•Beneficios y servicios para el personal.<br />•Posibilidades de ascender y hacer carrera.<br />•Relaciones interpersonales.<br />Desarrollo de bienestar<br />Lo que se busca en el bienestar social laboral es:<br /> - Que el medio laboral respete al trabajador como persona y promocione los medios adecuados para su realización.<br /> - La realización personal mediante el ejercicio del derecho al trabajo en condiciones de seguridad económica y personal.<br /> - Adecuado funcionamiento del trabajador dentro del medio laboral.<br /> Estos objetivos manifiestan una inclinación humanista que relaciona el entorno laboral como el espacio que brinda condiciones y oportunidades que facilitan un apropiado desempeño y las posibilidades de autorrealización del trabajador.<br /> La materialización o medio para lograr dicho Bienestar Social Laboral de los empleados es entonces los beneficios que recibe el trabajador de parte de la empresa y otras entidades pero que no constituyen salario. Dichos beneficios pueden ser de origen legal, es decir los establecidos por la Ley, y los extralegales o formulados voluntariamente por la organización.<br /> Por otra parte, existen los programas de bienestar laboral dentro de las organizaciones que buscan crear un sistema de recompensas equitativas para la organización y los trabajadores.<br /> Los aspectos que pretende cubrir este programa en una empresa pública o privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. <br /> Así mismo, el impacto social dentro de la organización busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser: <br />· Asistenciales <br /> Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica - hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes. <br />· Recreativos <br /> Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar. <br />· Supletorios <br /> Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo. <br />· Adiestramiento <br /> El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña. <br />  En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de recursos humanos deben comprender: La Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros. Es así, que el adiestramiento en toda organización es importante ya que el mismo garantiza el mejor desempeño de los trabajadores. <br />       En una empresa pública o privada, el bienestar social laboral que los empleadores les dan a los empleados debe enmarcarse, en la certeza que tengan los segundos de que son tan importantes para la compañía como los clientes o usuarios.   El bienestar social laboral de los empleados debe partir de sus propias necesidades y no de lo que opinen terceros que no conocen la realidad laborar en específico, por supuesto no toda empresa es capaz de satisfacer absolutamente todas las necesidades de su personal, pero debe existir un orden de prioridades que parta del mismo empleado.<br /> Por consiguiente, Lograr los planes o programas en una institución pública o privada es el reto que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos. <br /> El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institución. <br /> Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie de criterios, como son: <br />- Costo del programa <br />- Capacidad de pago <br />- Necesidades reales <br />- Poder del sindicato <br />- Relaciones públicas de la institución <br />- Nivel de responsabilidad social <br />- Reacción de la fuerza laboral. <br /> Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos:   · Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institución.   · Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que ésta dará a la institución reflejada en rendimiento y productividad. <br />· El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y políticos.   Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la fuerza laboral así como beneficiar al mayor número posible de individuos.<br /> Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Públicas o Privadas: Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De manera que éstos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento. <br /> De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal de una empresa pública o privada permiten que se premie las conductas positivas en los miembros de una organización. <br />Bienestar social y la realidad de las empresas públicas en Venezuela<br /> En la actualidad, se evidencia que en las organizaciones públicas la fuerza laboral es considerada como un objeto desechable, decir puede ser contratada o despedida de acuerdo a los requerimientos del mercado, situación que ha perfilado un nuevo tipo de trabajador caracterizado por ser un sujeto aislado, desagradado y desarticulado de los derechos sociales y proclive a una mayor explotación al exigírsele una alta productividad en un menor tiempo. El único derecho que posee es depender de un mercado laboral flexible que se resiste a acuerdos laborales que garanticen las condiciones necesarias para el avance económico y social de la clase trabajadora. <br /> Así mismo, se ha resquebrajado el bienestar social de los trabajadores aun cuando existan planes y programas de incentivos y mejoras en la calidad de vida laboral, ya que, los contrato colectivos que estipulaban la seguridad social fueron sustituidos por contratos individuales, desapareciendo los beneficios conquistados por las organizaciones sindicales, a saber el derecho a la salud, educación, prestaciones sociales, salarios justos, estabilidad laboral, entre otros.<br /> En definitiva, la individualización del contrato de trabajo que conduce al subempleo, a salarios bajos, a la desprotección social, a la exclusión del mercado y precarización de la fuerza laboral, así como la nueva concepción de lo social basada en la privatización acentúan en el mercado laboral las características de pobreza extrema. <br /> Sin embargo, ante el deterioro de los derechos laborales y del bienestar social de los trabajadores, es necesario darle paso a un modelo que funcione sin interferencia de intereses de algún sector o clase en particular. Dicho modelo para el logro de la efectividad social, estaría sustentado en un marco regulatorio amplio, que reconozca a cualquier individuo de la sociedad como el punto focal de todos los servicios, y como poder máximo de decisiones en cuanto al tipo y calidad de atención que reciban.<br /> Las demandas que la sociedad reclama como eficiencia, mercado productividad entre otros, tienen que estar acompañados por la equidad, el desarrollo social el bienestar colectivo y la justicia, es decir, debe existir una vinculación entre el desarrollo económico y el desarrollo social. Además de esto no puede olvidarse el papel que el sindicato y la negociación colectiva juegan en el bienestar de la clase trabajadora; estos son aspectos que hay que rescatar por estar inmersos en los derechos humanos básicos. <br /> El estado por su parte, debe jugar un papel importante, ya no puede comportarse como el simple regulador y prestador de asistencia a los sectores más vulnerables de la sociedad, ni como el vigilante que interviene cuando se ve amenazado el funcionamiento del mercado; por el contrario, su acción estaría dirigida a ser el ente garante de que todo ser humano independientemente de su condición social y necesidades, está por encima de intereses individuales. <br /> Programas de bienestar laboral en Panamá y Colombia <br /> Algunas instituciones en países como Colombia y Panamá han diseñado y accionado un programa de bienestar social laboral en sus organizaciones, buscando soluciones creativas para asegurar un mejor desempeño de sus empleados y a la vez un mayor equilibrio entre sus trabajos y su vida personal. De esta manera se presentan brevemente en qué consisten dichos programas y cuáles han sido los resultados tras la puesta en práctica del mismo. <br />Autoridad del Canal de Panamá: Propósito del programa<br /> Documentar todos los componentes que conforman en la actualidad el Programa de Bienestar Laboral de la empresa, y también para que apoye en el proceso de orientación a los nuevos colaboradores de la división, en los reglamentos sobre el uso de las instalaciones, los recursos disponibles, disponibilidad y beneficios de los programas y servicios que se ofrecen, y costos de los servicios comerciales.<br />II. MARCO JURÍDICO<br /> El acuerdo No. 12 (del 3 de junio de 1999) es el estatuto por el cual se aprueba el Reglamento de Control de Riesgos y Salud Ocupacional de la Autoridad del Canal de Panamá, y el que establece que la Administración instituirá programas de control de riesgos y salud ocupacional que procuren mantener a los empleados en condiciones óptimas para el desempeño de sus labores, proteger su vida, salud y seguridad, y controlar y disminuir los riesgos e accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.<br />- Medidas de Control de Riesgos y Salud Ocupacional, Sección Segunda: Salud Ocupacional, Artículo 12, el cual establece que los programas de salud ocupacional dispondrán, en otras, de las siguientes actividades:<br />Promoción de la salud, el bienestar, la seguridad, la moral, educación preventiva y otras actividades similares.<br />Acondicionamiento físico conducente a garantizar la preparación adecuada de los empleados para las diferentes funciones y condiciones de trabajo, y el mantenimiento de un estilo de vida saludable.<br /> Otras conducentes a mantener y mejorar el bienestar y las buenas condiciones físicas de los empleados de la Autoridad.<br />II. VISIÓN<br /> Ser un modelo ejemplar para alcanzar la salud óptima de toda la fuerza laboral de la ACP bajo la premisa de “un cuerpo sano es sinónimo de una mente sana”. Concienciar al empleado a reunir los requisitos necesarios para tener una óptima condición física.<br />III. MISIÓN<br /> Desarrollar programas de bienestar y acondicionamiento físico que le brinden al empleado las herramientas necesarias para incrementar su bienestar, calidad de vida y productividad.<br />IV. OBJETIVOS<br /> Mejorar la calidad de vida de los empleados y su capacidad corporal laboral. o colaborar en el incremento de la productividad de los empleados en sus respectivas áreas de trabajo.<br /> Proveer al empleado las técnicas y herramientas necesarias para la prevención de lesiones en su lugar de trabajo.<br /> Capacitar y actualizar al empleado en el área de acondicionamiento físico.<br />Contribuir en la disminución del absentismo manteniendo un individuo sano que conoce su entorno laboral y participa en auto-cuidado, cumpliendo con las expectativas de la empresa y del país.<br />Ayudar a disminuir los niveles de estrés de los colaboradores y disminuir el riesgo de violencia en el ámbito laboral.<br />Contribuir en la generación de ingresos colaterales para la ACP a través de los servicios que el Programa ofrece y el alquiler por el uso de las instalaciones recreativas.<br />V. ALCANCE<br /> Este programa está a disposición de todos los funcionarios, empleados, dependientes de empleados, jubilados de la PCC y ACP, y miembros de la ACP.<br />VI. RESPONSABILIDADES<br /> La División de Salud Ocupacional (HRH). Es la responsable de planificar, dirigir y controlar los programas de Salud Ocupacional y Bienestar Laboral de la ACP. También dirige los programas diseñados para ayudar a los empleados a regresar a sus labores rápidamente después de sufrir una lesión y actividades de acondicionamiento físico del empleado.<br /> La Unidad de Bienestar Laboral (HRHF). Planifica y administra el programa de bienestar y acondicionamiento físico; provee adiestramiento acuático y administra los programas de acondicionamiento durante las horas de trabajo; actividades de acondicionamiento físico, recreativas y deportivas después de horas de trabajo, y asesora a otras divisiones y unidades sobre el diseño de sus programas de acondicionamiento y adiestramiento físico. <br /> A continuación se presente un recuadro de los beneficios con los que cuentan los trabajadores de dicha organización y el propósito sociolaboral de los mismos. <br />PROGRAMAPROPOSITOBENEFICIARIOSSalud y Bienestar IntegralPromover el bienestar de su recurso humano.El mismo provee las herramientas necesarias para adquirir, practicar y promover un estilo de vida físico y mental saludable, que contribuya al equilibrio individual y social dentro y fuera de la empresa.Personal de la ACP activos y jubiladosAcondicionamiento Físico Personalizado (P.A.F.P.)Este programa se realiza de manera voluntaria o por referencia de parte del personal médico, enfermeras y fisioterapistas de la división de Salud Ocupacional.Acondicionamiento Físico en el Trabajo(P.A.F.E.T.)Servir como medio directo y preventivo para reducir las incidencias de lesiones en las áreas de trabajo.Acondicionamiento para Grupos Especialesfacilitar una alternativa de acondicionamiento físico muscular y cardiovascular al cliente con una agenda detrabajo muy ocupada, en el que tan solo requiera de la inversión de 30 minutos tres veces por semana para mantener una buena salud.Pruebas de NataciónReducir el nivel de riesgo de los empleados que laboran en equipo flotante o que desempeñan sus funciones en áreas cercanas al agua mediante el establecimiento del requisito físico de nadar para empleados que ocupan puestos específicos.Verano Felizofrecer una variada gama de actividades y deportes en los Centros de Bienestar Integraldependientes de los empleados de la ACP entrelas edades de 4 y 17 años<br />Programa de Bienestar Social Alcaldía Municipal de Génova Quindío<br /> Propósito: lo que se busca con la implementación de estas políticas es la integración y participación de los funcionarios de la Administración en las distintas actividades deportivas, culturales y lúdicas.<br />Cuadro esquemático del Programa de Bienestar Social<br />OBJETIVOS INSTITUCIONALESRESPONSABLE:DESCRIPCION DEL PROGRAMABENEFICIARIOSObjetivo general: Velar por un ambiente laboral adecuado donde todos susfuncionarios gocen de una apropiada armonía con sus compañeros y su familia,reflejándose en sus actividades diarias y permitiendo incrementar el sentido depertenencia con cada área de trabajo.Es competente de ejecutar y coordinar todoslos procesos de Bienestar Social Laboral la Secretaria de Gobierno y DesarrolloSocial, por cuanto es la encargada de desarrollar el proceso de Talento Humano enla Administración.Área deportiva: Entre las distintas dependencias y programas se realizaráncompetencias deportivas con el propósito de permitir el sano esparcimiento,aplicando las diferentes disciplinas.Área cultural: Realizar distintas actividades culturales en las cuales participenlos funcionarios para desarrollar diferentes aptitudes artísticas.Serán beneficiarios del Plan de Bienestar Social Laboral todos los funcionarios de laAdministración incluidas sus familias dando cumplimiento al Decreto Ley 1567 de1998.Objetivos específicos:· Ofrecer a los funcionarios de la Administración un adecuado clima laboral· Desarrollar actividades que permitan la integración y el aprovechamiento deltiempo libre de los funcionarios de la Administración· Permitir el mejoramiento de los procesos desarrollados en la Administración<br /> Finalmente, una política de bienestar social laboral debe responder a la satisfacción de las necesidades tanto organizacionales como individuales del trabajador dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios organizacionales, políticos, culturales y haciendo partícipes a los miembros de la organización en la implementación de los planes, programas y proyectos, de tal manera que se combinen los fines de desarrollo de la entidad y los del Estado, con sus fines de desarrollo como persona. <br /> Y esto en el espacio laboral del sector público puede tener contenido al lograr identidad del funcionario con los fines del Estado como fines nobles que deben hacer parte de la cultura corporativa y principio de su desempeño laboral. <br />FUNCION SOCIAL DE LA EMPRESA<br />El Estado Social de derecho, lo podemos entender como un concepto sencillo, es la demanda de una serie de actos que deben ser cumplidos por actores gubernamentales y por todos aquellos miembros que conformamos la sociedad, en el cual se impetra actos concretos o hechos sociales con medidas y contenidos valorativos en la praxis social, al asignarle obligaciones de hecho al Estado, en el ámbito legislativo y administrativo, y a la sociedad en general, para que mediante el desarrollo de las acciones prácticas, estrategias y sistemas de gestión humana como individuos, como colectivo, y como empresas, estrechemos un nuevo equilibrio entre las dimensiones económica, social, cultural y ambiental, que nos impone el nuevo orden social, basado muchas veces en la globalización.<br />La definición de Estado Social de Derecho también se denomina “Prestacional”, su nota determinante es lo social y sus objetivos están encaminados hacia la consecución del bien común y la participación justa de la riqueza social. Los patrones interpretativos del Estado Social de Derecho y de justicia en Venezuela en tiempos de la modernidad revelan que debe ser un imperativo-categórico materializar la equidad, la solidaridad, el bien común, la responsabilidad social, la convivencia social y la justicia social<br />El Estado Social coincide con el Estado de Derecho, ya que sus funciones fundamentales radican en los pactos, tratados y convenios internacionales suscritos por el Estado Venezolano, lo que podemos ubicar en lo preceptuado por los Artículos 19 y 23 Constitucional de 1999, debido a que la finalidad del Estado Social de Derecho, reside en crear las condiciones mínimas necesarias para conservar y comprometerse a materializar esos derechos, a fin de satisfacer las demandas y necesidades de sus habitantes para lograr el bienestar colectivo, la justicia, la educación, la salud, la seguridad social el propender un desarrollo integral de la sociedad del individuo, el establecimiento y la protección de los derechos humanos, lo que se constituyen en funciones indelegables del Estado, pero que para llevarlas a cabo debe contar con el concurso de la sociedad <br />.<br />Es la Constitución Política la base de todo ordenamiento jurídico de una nación y es en ella donde descansa la norma jurídica, por lo tanto es el instrumento jurídico preeminente al que se remite como principio de base y razón de ser, en otras palabras es el complejo normativo del Estado. De manera que toda empresa debe desarrollar sus actividades de responsabilidad social dando cumplimiento a la legislación establecida en el área en la que se desenvuelve <br />Por otra parte hay que considerar la DECLARACIÓN DE LOS DERECHOS HUMANOS, como ideal común para que todos los pueblos y naciones puedan desarrollarse bajo un clima de respeto, paz y seguridad social, de los cuales se hacen eco las autoridades venezolanas, desde la época de su proclamación. Basando la influencia de esos Derechos Humanos en la seguridad social en los preceptos morales siguientes:<br />Artículo 22. Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad<br />Artículo 23. 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.<br />Artículo25. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su seguridad social.<br />La Responsabilidad social de la empresa pretende buscar la excelencia social en el seno de la misma empresa, para poder cumplirla debe prestar principal atención no solo a las personas que trabajan en ella y sus condiciones de trabajo, sino también deben prestar atención a la comunidad a la que se deben y en la que se desarrollan, así como en la calidad de sus procesos productivos.<br />La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T) establece “La responsabilidad social de la empresa es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores”<br />La función Social de la empresa la podemos definir como la participación y contribución de manera activa y voluntaria- aun cuando es una obligación legal, que se manifiesta de ciertas formas y que son impuestas por el Estado- al mejoramiento en el ámbito social, económico y ambiental por parte de la empresa, en la que generalmente busca mejorar su situación competitiva y calificativa, así como un valor añadido para el beneficio de la empresa, La función social de la empresa se remonta al siglo XIX en el marco del cooperativismo y del asociacionismo, que buscaban conciliar eficacia empresarial con principios sociales de democracia, autoayuda, apoyo a la comunidad y la justicia distributiva, es así como las empresas de la economía social tienen como objetivo conciliar esa eficacia empresarial con los postulados democráticos de participación.<br />El beneficio de la empresa es el mayor código de utilidad social, pues llena una necesidad por la que la población paga, es así como leemos en la prensa diariamente de la responsabilidad de la empresa, situación que se materializa y que tiene ineludible aplicación en un gobierno como el que tenemos actualmente, que se ha planteado por objeto hacer cumplir la Constitución y las Leyes, especialmente aquellas que van en beneficio de la población trabajadora y de los desposeídos de bienes, en las que se busca pronunciamientos a favor de las exigencias éticas, sociales y la transparencia que debe presidir una buena gestión gubernamental y empresarial, en donde igualmente se reafirma la función social que le corresponde como entes coadyuvantes de la economía nacional.<br /> análoga a la función social de la propiedad, que vincula ésta, ya que la misma no solo afecta o se identifica con el interés y la utilidad de los titulares de la misma, sino que también hay que verla en lo tocante al entorno en el cual actúa y a las personas con las que dicha empresa se relaciona ( trabajadores, proveedores, comunidad vecina, sociedad regional o nacional, usuarios, y el entorno ambiental…), de manera que se debe analizar la necesidad de llevar a cabo, un "balance social" que refleje esas otras dimensiones de una organización económica que ha sobrepasado los límites del puro utilitarismo privado y ha tenido que encargarse de tareas y responsabilidades de naturaleza social, ambiental, educativa y cultural en el ámbito de su desarrollo. <br />En su afán o necesidad de la empresa de cumplir con lo pautado por la vía contractual como miembro de una sociedad o por lo que le corresponda por el imperio de la Ley, la misma no puede dejar de atender a la dignidad de los hombre y mujeres que trabajan dentro de sus instalaciones, o de los hombres, mujeres y niños o adolescentes ( que no son maquinas, no son cosas, sino personas) que conforman el entorno social de la misma, cumpliendo dentro de sus responsabilidades sociales que les impone la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su Artículo 2, 3, 19 y 86 de atender a la dignidad de la sociedad; lo que debe cumplir sin convertirse en una especie de organismo social e institucional, quintándole competencia al Estado, ya que este regulara la acción de la empresa a través de los diferentes instrumentos jurídicos.<br />Las empresas de capital privado, o aquellas de capital mixto, tienen funciones diferentes al gobierno, y a la final una finalidad que difieren en sus resultados, ya que no es misión de la empresa solucionar problemas sociales, aun cuando de forma continua así lo hacen, caso que observamos a diario, es el caso de Petróleos de Venezuela, S.A (PDVSA) que interviene en todas las funciones de índole social que corresponden al Estado, sabemos que la principal fuente de financiamiento que tiene el Estado Venezolano, para las misiones, son los recursos petroleros, suministrados y administrado por PDVSA, pero el objeto de esta empresa es otro, no financiar directamente esos programas sociales, ni ejecutar programas del gobierno.<br />De la misma manera, pero de forma indirecta e independiente de los programas del Estado en materia de seguridad social integral lo hacen las empresas privada como POLAR <br />La empresa a través de la responsabilidad social, la que conocemos también como FUNCION SOCIAL, de la empresa, cumple un mandato social de manera voluntaria, pero esto es una ficción, ya que en la realidad se trata sencillamente de cumplir con la Ley, respetar los contratos con terceros, pagar los impuestos, respetar las reglas del mercado, cumplir las regulaciones administrativas, legales y laborales que les impone el Estado a través de lo imperioso de la Ley y garantizar la defensa de los intereses públicos (seguridad, salubridad, medio ambiente, resguardo de derecho de los trabajadores y de sus alcances socioeconómicos) pero sin perder el norte de su función como sociedad mercantil o asociativa, o como agrupación de personas que se unen para la consecución de un fin común.<br /> La función social de la empresa siempre estará orientada hacia el medio ambiente donde la misma se desenvuelve, encuadrando su funcionamiento en el marco del bienestar social, la moral y las buenas costumbres. Por lo que queda claro que el cumplimiento de estas normativas básicas no se corresponde con la responsabilidad social, sino con las obligaciones de cualquier empresa de cumplir con la Ley por el hecho de realizar una actividad. <br />De manera que el rol social o la función social de la empresa siempre estará encuadrada en el marco Constitucional de cada país que tenga una sociedad organizada. Desde el punto de vista político y democrático en el caso venezolano, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en el artículo 86 establece <br />“Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en contingencia de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad. Necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar, y cualquier otra circunstancia de previsión social. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de la seguridad social podrán ser administrados sólo con fines sociales bajo la rectoría del Estado. Los remanentes netos del capital destinado a la salud, la educación y la seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos servicios. El sistema de seguridad social será regulado por una ley orgánica especial” <br />Pero no solamente debemos ver la participación de la empresa como la asociación de carácter mercantil, es necesario que analicemos la empresa como una comunidad, refiriéndose al papel que las asociaciones cumplen en la vida social, Durkheim ha destacado muy acertadamente el hecho que tienen los que él llama grupos secundarios. <br />“Una sociedad compuesta por una polvareda infinita de individuos inorganizados, que un Estado hipertrofiado se esfuerza en encerrar y retener, constituye una verdadera monstruosidad sociológica. La actividad colectiva es siempre muy compleja para que pueda expresarse por el solo y único órgano del Estado; además, el Estado está muy lejos de los individuos... Una nación no puede mantenerse como no se intercalen, entre el Estado y los particulares, toda una serie de grupos secundarios, que se encuentren bastante próximos a los individuos para atraerlos fuertemente a su esfera de acción y conducirlos así en el torrente general de la vida social” <br />En cuanto al rol específico de las ONG., Barreiro, ha expresado que “...interpretan como funciones propias las de asumir, reelaborar y globalizar una multiforme variedad de demandas sociales específicas o genéricas, articulando esta dimensión reivindicatoria con la acción del Estado y sus políticas sociales... A la vez sustentan una cultura de la cooperación, la solidaridad y la participación de los sujetos sociales involucrados en las tareas de desarrollo, para las cuales emprenden e impulsan” actividades de organización, educación, y capacitación... operando como escuelas de ciudadanía” <br />Peter Drucker se ha preguntado si estas organizaciones llamadas “no” gubernamentales o “sin” fines de lucro, podían definirse positivamente por algún rasgo común que las agrupara, concluyendo: “La institución sin fines de lucro no provee bienes o servicios ni controla”. Su “producto” no es un par de zapatos, ni una reglamentación efectiva sino un ser humano cambiado. Estas organizaciones son agentes de cambio humano. Su «producto» es un paciente curado, un niño que aprende…” <br />El rol social que tiene toda empresa que se encuentra domiciliada en territorio de la República de Venezuela y que por ende se rige por los principios sociales establecidos en la nuestra carta magna debe estar relacionada con el objetivo del Estado que tal como lo establece el Preámbulo constitucional, no es más que “establecer una sociedad democrática, participativa y protagónica, multiétnica y puericultura en un Estado de justicia, federal y descentralizado, que consolide los valores de la libertad, la independencia, la paz, la solidaridad, el bien común, la integridad territorial, la convivencia y el imperio de la ley para esta y las futuras generaciones; asegure el derecho a la vida, al trabajo, a la cultura, a la educación, a la justicia social y a la igualdad sin discriminación ni subordinación alguna; promueva la cooperación pacífica entre las naciones e impulse y consolide la integración latinoamericana de acuerdo con el principio de no intervención y autodeterminación de los pueblos, la garantía universal e indivisible de los derechos humanos, la democratización de la sociedad internacional, el desarme nuclear, el equilibrio ecológico y los bienes jurídicos ambientales como patrimonio común e irrenunciable de la humanidad” <br />El Estado como ente organizador de la seguridad social debe concretar la seguridad social para así mantener una justicia social con hechos inexorables como de obligatorios cumplimiento por mandato constitucional tal como lo establecen los Artículos 26 y 156.31 constitucional. <br />Artículo 26 “Toda persona tiene derecho de acceso a los órganos de administración de justicia para hacer valer sus derechos e intereses, incluso los colectivos o difusos; a la tutela efectiva de los mismos y a obtener con prontitud la decisión correspondiente. El Estado garantizará una justicia gratuita, accesible, imparcial, idónea, transparente, autónoma, independiente, responsable, equitativa y expedita, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles” y el 156.31 “Es de la competencia del Poder Público Nacional… La organización y administración nacional de la justicia, del Ministerio Público y de la Defensoría del Pueblo.” <br />Es bueno aclarar que la empresa desarrolla su función social desde dos ámbito, el interno y el externo.<br />En el ámbito interno, la empresa como ente que debe velar por la seguridad de sus empleados, bien como una responsabilidad contractual, la que puede adquirirse por efectos de un contrato colectivo de trabajo o a través de los contratos individuales de trabajo, o simplemente porque así se lo ordene el Estado a través de: <br />La Ley Orgánica del Trabajo, el Reglamento de la misma, Decreto N° 8.166, mediante el cual se dicta el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y trabajadoras, Ley Orgánica del seguro Social, Ley Orgánica de Prevención, condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, Decreto Ley que regula el subsistema de pensiones, Ley Orgánica del estatuto de la función Pública, Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, Ley del Régimen Prestacional de Empleo; Ley Orgánica Procesal Laboral, convenio 156 y recomendaciones 165 de la OIT, convenio 138 de la OIT (edad mínima de admisión al empleo) Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social o cualquier otra Ley que tenga aplicabilidad en la materia que se trata<br />También debe entenderse que en el ámbito interno la empresa, elabora, aplica y desarrolla, programas de seguridad personal y social, cuyo objetivo es beneficiar a sus trabajadores con las políticas implementadas, para que estos desarrollen calidad de vida acorde con los planes socio-económicos establecidos y de las familias como núcleo fundamental de la sociedad, los que se efectuaran durante el ejercicio anual de actividades de la empresa y cuya función corresponde ejércela a los departamentos de Recurso Humano y de Administración de la empresa <br />En el Ámbito externo, la empresa en su carácter de miembro activo de una economía, y que por lo general está ligada a la sociedad, con el apoyo que por orden legal debe prestarle de cualquier forma a la comunidad donde se encuentra o se desarrolla, debe cumplir una función acorde con su desarrollo y el campo donde actúa.<br />Aunque es en principio el Estado el encargado de cumplir con una serie de derechos sociales, aquellos que entendemos como derechos sociales fundamentales, de alguna manera la empresa tanto privada, como la de capital mixto en el cumplimiento de la Ley coadyuva con el Estado en la consecución de esos derechos sociales fundamentales. <br />Tomando en cuenta que Venezuela a finales del Siglo XX, se instituye desde la práctica jurídica como un Estado social de Derecho y de Justicia además de tener una tradición democrática es a través de los programas llamados misiones que ha puesto en práctica la presente administración, que se busca reducir la situación de gravedad social en la parte de seguridad, economía, vivienda, empleo, salud, cultura, los que en un momento determinado se han convertido en programas coyunturales que buscan solventar la gran deuda social del Estado y de la sociedad venezolana, a favor de los que están enmarcado en la pobreza estructural. <br />Sin embargo, la complejidad del tema social requiere de un esfuerzo mayor que va más allá de la definición y construcción de una nueva institucionalidad social, lo que constituye un nuevo avance social sostenido en nuevos principios, el cual constituye el principio constitucional un avance importante dirigido hacia la construcción de una concepción de política social integral, donde se rechaza abiertamente el asistencialismo y la focalización, y se rescata la visión universal y pública de una política social para todos los ciudadanos y no solamente para los pobres <br />.<br />Cuando se formaliza el reconocimiento de los tratados y convenios para hacer realidad esos derechos, se advierte una suerte de esperanza para aquellos que antes eran excluidos y que ahora son incorporados en proyectos y programas sociales que abarcan desde el Art. 75 hasta el 111 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.<br />Así, el Estado venezolano muestra fortalezas, representadas en la Constitución de la República y estabilidad democrática, en una legitimidad institucional reforzada en estos tiempos de dificultades, un aparato económico que ha resistido el embate de la corrupción, el despilfarro en las cuales se encuentran involucrados altos personeros del gobierno del presidente Hugo Chávez y lo más serio que antes de 1999 el Estado no había cumplido con los derechos sociales fundamentales en cuanto a la seguridad social integral, como a la alimentación, salud, empleo, recreación…<br />La seguridad social, integra en todo su ámbito al seguro social, la asistencia social, las prestaciones que se financian con los ingresos generales del Estado, las asignaciones familiares y las cajas de prevención.<br />Por otro lado existen considerables criterios para dominar las categorías sociales esenciales, en las que de manera bien directa está involucrada la empresa al no cumplir con la función que le tiene asignada la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela como miembro de la sociedad venezolana, y las leyes que regulan el marco de la seguridad social integral, es por ello que debemos poner en práctica la llamada justicia social, que es comparada con lo que llamamos justicia distributiva y la que algunos iuspositivista la han comparado con la justicia divina, termino con el cual nosotros integrantes de este equipo de trabajo no estamos de acuerdo, todo ello se debe a la carga impositiva de quienes tienen la capacidad de soportarla, es donde entra en juego la función de la empresa como ente corresponsable de esa seguridad social. <br />De tal manera que la justicia social la podemos equiparar a la inclusión social, en la que debe tener una alta participación la empresa, ya que la llamada inclusión social significa que todos los venezolanos y venezolanas puedan desarrollarse integralmente, cumpliendo con sus deberes , y sobre todo ejerciendo sus derechos, lo que se puede materializar a través de una política de pleno empleo, sana alimentación, planes de vivienda, programas de salud totalmente gratis, todo esto contando con el concurrencia de la empresa.<br />La empresa en el desempeño de su función social debe cumplir con unas responsabilidades, con los trabajadores y con la comunidad para así dar cumplimiento a las imposiciones legales en la materia tanto en el ámbito interno como externo, entre las que podemos encontrar o señalar las siguientes: <br />Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas, lo que se va a traducir en una cooperación para una mejor calidad de vida de la sociedad<br />Crear riqueza de la manera más eficaz posible, permitiendo a la población una equidad en cuanto a las condiciones de vida y en el justo reparto de la riqueza, que es uno de los postulados de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela<br />Respetar los derechos humanos, con unas condiciones de trabajo dignas, que favorezcan la seguridad y la salud laboral y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores, cumpliendo así con los postulado constitucionales establecido en los artículos 87y 88, para lo cual debe aplicar los preceptos legales de la LOPCYMAT y dar pleno cumplimiento a los principios constitucionales en materia de derecho laboral como lo establece el artículo 89 “El trabajo…dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: <br />-.Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencia<br />-.Toda medida o acto del patrono o patrona contraria a esta constitución es nulo y no genera efecto alguno.<br />-Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición<br />-Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral…”<br />Pareciera que está en pleno desarrollo una nueva cultura cívica, dirigida a la creación de planes y estrategias que permita colaborar con la calidad de vida de otras personas, sean estas o no trabajadoras de una determinada empresa, responde a una nueva manera de desarrollar negocios y de asumirlos como parte de la ética empresarial, comprometidas con la sociedad y obligadas como son por el Estado en su rol de corresponsables en el desarrollo de la sociedad. El nacimiento y aplicación de la Responsabilidad Social Empresarial traducida entre las funciones de la empresa o en las instituciones de todo tipo, busca promover una nueva cultura de tipo cívico en la que los individuos y sociedad a las que ellos pertenecen no son extraños, sino que son personas con necesidades reales que pueden ser cubiertas por la empresa.. <br />En palabras de Díaz C. "Debe haber una simbiosis entre la empresa y la sociedad. El ciudadano debe sentir que la empresa le dice: 'Vivo de ti, pero también me ocupo de hacer un retorno en tu beneficio”. <br />Armas, J añade que "la Responsabilidad Social de la Empresa, termina siendo una manera en la que la marca le dice a la persona que se interesa por ella, más allá de venderle cosas". <br />En la afirmación de ambos expertos está presente la correspondencia entre lo que se hace y lo que se dice, acciones que terminan trascendiendo en la imagen que ofrece la institución. <br />Existe un interés en la función social ya que a decir de María Eugenia Díaz "Siempre hay un objetivo que va más allá de la labor social y es que la empresa sea percibida por el gobierno como que está actuando bien", Esta práctica también se ha convertido en un tema de competencia entre marcas, porque la Responsabilidad Social Empresarial, entre otras características, crea identidad, permite que su público meta reconozca valores en los productos o en el mismo nombre de la institución. <br />Existen teóricos especialistas que nos señalan que es la función social de la empresa, justamente nos encontramos con que Adam Smith nos establece que una empresa es la organización que permite la "internacionalización" de las formas de producción: por un lado permite que los factores de producción (capital, trabajo, recursos) se encuentren y por el otro permite la división del trabajo. Aun cuando para Smith la forma "natural" y eficiente de la organización era aquella ocasionada por el interés privado donde el interés social tiene poca importancia por ejemplo: “Es así que el interés privado y las pasiones de los individuos los dispone naturalmente a volver sus posesiones (stock en el original) hacia el empleo que en el caso ordinario son más ventajosos para la comunidad” <br />Smith plantea que hay también una insuficiencia o área que demanda acción pública: "De acuerdo al sistema de Libertad Natural, el pueblo sólo tiene tres deberes que atender... tercero, la necesidad de ejecutar y conservar determinadas obras realizadas por el gobierno que se consideran obras públicas y algunas entes gubernamentales cuya realización y mantenimiento no pueden ser nunca de interés para un individuo particular o para un pequeño número de individuos, porque el bien o bienestar que produce la misma no podría nunca reembolsar de su gasto a ningún individuo particular o a ningún pequeño grupo de individuos, <br />La consideración de Smith es que es el caso que hay ciertos bienes y servicios cuya presencia o abastecimiento implica beneficios que se extienden a la comunidad entera, incluso a quienes no pagan por ellos lo que da origen -en la percepción de Smith-. al problema que los individuos de esa sociedad están en la posición de beneficiarse contribuyan o no a los costos. Consecuentemente Smith propone que la manera apropiada y justa de proveer y financiar esos bienes y servicios es por medio de los impuestos <br />Para Joseph E. Stiglitz, el verdadero debate se plantea en torno a encontrar el balance correcto entre la empresa privada y el gobierno, ambos son necesarios cada uno puede completar al <br />Para Max Weber la importancia radica en los aspectos organizacionales de la empresa, Weber sugiere una similitud entre las empresas modernas y los sistemas burocráticos: en ambos el ideal es la racionalización de actividades en aras del resultado con atención en la eficiencia y la productividad. En ambas los “productores” no poseen los medios de producción, medios cuya propiedad ha sido incrementalmente concentrada en las manos de una élite directora.<br />OBJETIVO DE LA SEGURIDAD SOCIAL<br />A raíz de los acontecimientos de la décadas de los años 80, específicamente en la etapa del fenómeno o revuelta social conocida como el Caracazo, la economía se encontraba en pleno ciclo de ajustes , determinando una sensible reducción en el poder adquisitivo de la población, mientras que el malestar que se producía en el seno de la sociedad quedo evidenciado en el estallido social antes mencionado el día 27 de febrero de 1989, por lo tanto los temas de la pobreza crítica, la seguridad social y la estabilidad del sistema se resquebrajaba, produciendo en el ambiente una problemática social, que se ha puesto de manifiesto en los últimos años de evolución democrática, así que los principales indicadores económicos venían mostrando un curso decreciente revelando el fracaso del modelo de desarrollo seguido.<br />En consecuencia, la pobreza y las desigualdades sociales hicieron indispensable un cambio de rumbo, una reorientación profunda de la gestión de gobierno; con el transcurrir de los años y en víspera de una necesaria modificación de las estructura socio-económicas nos encontramos con una ideología impregnada de resabios socialistas y populistas lo que hizo que se conciba el mercado venezolano como un mecanismo eficiente pero a la vez generador de políticas contenidas dentro de las llamadas justicia social, que para algunos miembros de la sociedad son injusticia sociales, pero que al final tienen como objetivo el fin único constitucional que es proveer condiciones de seguridad social.<br />Hay que insistir que existe una fuerte presencial estatal, lo que puede influir en la participación negativa de la empresa privada en el desarrollo general de la nación y de la seguridad social, contraviniendo los principios constitucionales en que se afianza dicha seguridad social, es por lo que se elabora una de las constituciones más justa y bonitas del planeta, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, que abarca una serie de prerrogativas, como quizás no la tenga ningún otra constitución en el mundo, en los aspectos relacionados con la seguridad social integral. <br />Hay que hacer notar que el Estado Venezolano a raíz de los acontecimientos y panorama antes narrado produce una nueva constitución, dando inicio a una serie de cambios políticos, en el ámbito social, político y económico institucional, con la única finalidad de asegurar a toda la población un nivel de satisfacción de las necesidades básicas fundamentando la misma en la equidad.<br />Se observa que el artículo 86 constitucional, establece o recoge todos aquellos elementos que un sistema de previsión social debe contener, además de garantizar la efectividad de la misma como servicio público y obligación del Estado. El sistema de seguridad social integral no sólo debe ser entendido como un conjunto de elementos previsivos sino como un sistema que debe abarcar a todos los habitantes de una nación en nuestro caso se refiere no solo a los venezolanos y extranjeros que tienen residencia en estas tierras, sino a todas aquellas personas que se encuentran de tránsito en la misma. <br />En los artículos 59 de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y el articulo3 de la Ley de Servicio Social, se establece el ámbito de aplicación de las mismas referencias al amparo de: 1) todos los venezolanos de sesenta años o más, y extranjeros que residan legalmente en el país; 2) venezolanos y extranjeros menores de sesenta (60) años en estado de necesidad no amparados por otros regímenes y extranjeros en tránsito que se encuentren en estado de necesidad y que tengan menos de sesenta (60) años <br />Este sistema que abarca todos los ámbitos de protección social, debe ser financiado por todos los que tengamos la obligación moral y legal de hacerlo, aunque se debe tomar en cuenta que la no contribución no implica la exclusión de los beneficios de la misma, de manera que todos los venezolanos tenemos la garantía de salud, vivienda, vejez, empleo y desempleo, viudedad, maternidad y paternidad, tal como lo consagra el ya mencionado artículo 86 Constitucional y entre otras leyes la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Ley Orgánica del Seguro Social, la ley de Protección a la Familia, Maternidad y Paternidad, Ley Orgánica para la Protección de Niñas, Niños y Adolescente, Ley de Seguridad Social, Ley Orgánica del Trabajo, Ley del Notariado y del Registro Público, entre otras.<br />Debemos tener claro que el órgano rector del sistema de seguridad Social integral es el Ministerio del Trabajo, teniendo como marco legal la Ley Orgánica del sistema de Seguridad Social y la Leyes especiales que rigen diferentes subsistemas, sin menoscabo de las competencias concurrentes de otro Ministerios y Organismos estadales de supervisión y control y empresas privadas <br />Ahora bien, toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo que garantice la salud y la protección ante las contingencias presentadas, entendiendo por contingencia la posibilidad que un evento suceda o no, y el objetivo “Es el fin, al que se dirige una acción u operación”, es por eso que podemos establecer que el objetivo de la Seguridad Social Integral, en el caso que nos ocupa es proteger a los habitantes de la República de Venezuela, de las contingencias de enfermedades y accidentes, sean estos o no producto de la elaboración de una actividad laboral, cesantía, desempleo, maternidad o paternidad, incapacidad parcial, invalidez, vejez, muerte, sobrevivencia y hasta la convivencia bien sea esta matrimonial o concubinario.<br />Es bueno aclarar que la Constitución, en el artículo 76, reconoce a la concubina o concubino derechos equivalentes al matrimonio, siempre y cuando estén que esa unión de hecho cumpla con los presupuestos legales, de convivencia, estabilidad, singularidad, entre otros; también de tomarse en cuenta cualquier otro riesgo que pueda ser objeto de previsión social. <br />De la misma manera deben evaluarse las cargas derivadas de la vida familiar (reconocimientos de hijos, paternidad y maternidad, pensiones de manutención a niños, adolescentes y ancianos, vivienda, recreación, que tiene toda persona humana) <br />De cualquier forma, debemos analizar que la seguridad social viene de la mano con la legislación laboral, cuyo objetivo principal es la justicia social, en fin la Ley Orgánica del Trabajo que establece como objetivo, en el artículo 1 regir las relaciones jurídicas derivadas de la relación laboral y en el articulo 2 la protección que da el Estado al trabajo como un hecho social, amparando la dignidad de la persona humana del trabajador, dictando normas para el mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de justicia social y de la equidad, principio consagrado en todo sistema de seguridad Social.<br />La Seguridad Social, tiene también como objetivo velar porque las personas que se encuentra en situación de imposibilidad sea esta temporal o permanente de obtener un ingreso, o que deban asumir responsabilidades financieras excepcionales, puedan seguir satisfaciendo su necesidades, proporcionándoles a tal efecto, recurso financieros o determinados servicios, en el caso venezolano, existe la Ley que regula el Sistema de Paro Forzoso y la Capacitación Laboral, según Gaceta Oficial Nº 5.392 del 22-10-1999 política de paro forzoso, esta realidad que vivimos los venezolanos en cuanto al desempleo y las consecuencias de este, el estado la ha orientado hacia el principio de la universalidad en el sentido de dar acceso y disfrute de derechos que se enmarcan dentro de los principios constitucionales, implementando procedimientos y mecanismos que permitan garantizar la participación protagónica.<br /> Existe en el desarrollo de la seguridad social la corresponsabilidad en las relaciones Estado Sociedad, y para esto el Estado ha implementado los programas sociales que conocemos como las misiones, es así como el caso in comento podemos hablar de la misión Madres del Barrio la cual tiene como finalidad apoyar a las amas de casa que se encuentran en estado de necesidad, afín de que logren, junto con su familia, superar la situación de pobreza crítica y prepararlas para salir de la pobreza de su comunidad y no solo como un paliativo económico, esta misión tiene como objeto primario reconocer el trabajo de las amas de casa el cual carece de remuneración por parte de los integrantes de la familia.<br />En este mismo orden de ideas tenemos la Misión Cristo, cuyo objetivo es lograr la pobreza cero al 2021 elevando la calidad de vida, y para lograr el objetivo se pondrá en ejecución todas las misiones en conjunto, a fin de darle al pueblo venezolano la igualdad y la justicia asumida en el marco de la constitución de 1999.<br />Hay que tomar en cuenta que uno de los principios en que se basa la Seguridad Social en Venezuela es el de la universalidad, el cual será explicado más adelante, hacia donde se han conducido las políticas sociales del Estado Venezolano, donde el gobierno de turno con gran precisión dará acceso y disfrute de derechos que se encuadran dentro de los principios Constitucionales, implementando mecanismos que permitan garantizar la participación social protagónica y una cooperación y corresponsabilidad entre el Estado, como ente rector de las mencionadas políticas y la sociedad.<br />Así el Estado está obligado por mandato constitucional, a facilitar a las comunidades, los medios indispensables para una calidad de vida y para el desarrollo pleno del hombre, lo que se materializa a través de los sistemas que nos señala la Ley de Seguridad Social, la que determina su estructura solo a los fines organizativos de la Seguridad Social, indicando la misma que este sistema estará integrado por los siguientes sistemas:<br />Sistema Prestacional de salud: el cual tendrá a su cargo el Régimen Prestacional de Salud mediante el desarrollo del Sistema Público Nacional<br />Sistema Prestacional de Previsión Social: que tendrá a sus cargo los Regímenes Prestacionales: siguientes Servicios Sociales de Adulto o Adulta mayor y otra categoría de personas; Empleos, Pensiones y otra Asignaciones Económicas y Seguridad y salud en el Trabajo.<br />Sistema Prestacional de Vivienda y Hábitat: que tiene a su cargo el Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat.<br />Según estos planteamientos, la Seguridad Social integral como política social del Estado, debe tener como finalidad u objetivo capacitar, preparar y garantizar la salud, el trabajo, la educación, la seguridad social, la vivienda, en fin construir a una ciudadanía con un contenido social bien arraigado y fundamentado en la universalidad de los derechos sociales, esenciales para elevar la calidad de vida y el reconocimientos de los sujetos de estos derechos sin ningún tipo de discriminación tal como lo señala la carta magna venezolana. <br />Para esto el gobierno deberá tomar en cuenta la inclusión social basada en el plan Bolívar 2000, desarrollando cada una de las agendas antes propuestas.<br />Este Plan Bolívar 2000 comprendía un conjunto de actividades definidas como de asistencia pública, que incluyeron entre otra cosas mejoramientos, recuperación y construcciones como parte de las políticas para mejorar el déficit habitacional lo que hoy en día se ha agravado con el problema de los damnificados se preveía la construcción de infraestructuras educativas, de atención de ambulatorios de salud en el marco de las llamadas Misión Barrio Adentro I y II, reorganización del sistema de salud pública con énfasis en la atención primaria, apoyado en la organización comunitaria de la población, y un programa de empleo rápido y programas de suministros gratuito de alimentos, la que se verifico con los llamados comedores populares. <br />CRITERIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL<br />Entendemos que un Sistema de Seguridad Social Integral, no se trata de tomar uno u otro modelo de sistema, de capitalización individual, contributiva o mixta, sino más bien se debe intentar plantear criterios que permitan propuestas o delineaciones de sistemas de seguridad social acordes con las características particulares de nuestra realidad social. Por lo que se hace necesaria la aplicación de políticas que tiendan a disminuir los índices de pobrezas, ya que una población que tiende a tener índices de pobrezas bien elevados como es el caso de Haití, se queda inmersa en un estado de deterioro, y ningún sistema que se diseñe podrá cubrir los costos que ello implique. <br />Entendemos, que el empleo juega un papel preponderante en el proceso de reversión de la pobreza, pues el empleo provee de ingresos a la persona o grupo familiar para su sustento y satisfacción de las necesidades materiales de existencias.<br />Está claro que el Estado venezolano a través de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha realizados grandes avances para la población que se considera que ha sido excluida del sistema, tales como trabajadores informales, vale decir entre ellos los buhoneros, los profesionales, en el libre ejercicio de su profesión, caso de ingenieros agrónomos, por ejemplo que no consiguen trabajo y que los mismos están excluidos de la Seguridad Social, las amas de casa que no participan en la misión madres del barrio, por cualesquiera de las razones que nos imaginemos, estando ellos en todo el derecho de ejercer sus derechos como partes de una sociedad y del deber del Estado y la empresa privada de coadyuvar en la consecución de estos derechos.<br />Es así como el Estado venezolano hace énfasis en el aspecto social y es quizás lo que reviste mayor novedad en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, la que nace el presente gobierno, ya que son muchos los artículos que proclaman y exponen en forma detallada los derechos de carácter social, entre ellos, los de corte familiar, individual, laborales, educacionales, recreacionales, los de los ciudadanos, hacen hincapiés en la debida existencia de un salario digno, el desarrollo de la conciencia social, los derechos de los niños y adolescentes como futuros responsables del desarrollo del país.<br />Entonces se debe tomar en cuenta para efectos de la seguridad social a todas las persona que habitan el país sin importar si las mismas aportan al sistema o no lo hacen, se toma en cuenta todos los criterios posibles para insertar a las personas inclusive las que tienen discapacidades para el ejercicio de factibilidades laborales productoras de bienes y servicios.<br />La Seguridad Social integral en nuestro país abarca, o se plantea una participación de manera directa de los integrantes de las diferentes comunidades, inclusive la de indígenas, de hecho en el artículo 70 constitucional se habla del protagonismo del pueblo en el ejercicio de su soberanía.<br />Es obvio que el Estado busca la construcción de una política social integral acorde con las necesidades de crear una nueva institucionalidad social sostenida en los principios de solidaridad y universalidad, en donde se rechaza asistencialismo y la focalización a ciertos segmentos de la población y se rescata precisamente la visión universal y publica de una política social para todos los ciudadanos y no solamente para los pobres o desposeídos. Para lo cual debe basarse en criterios que le permita ofrecer respuestas a las diferentes demandas sociales de grandes sectores de la población.<br />De manera, que entre los criterios en los que se basa el Estado para la formulación de políticas y programas que vayan acorde con un buen programa de bienestar social, se encuentran aquellos que se inspiran en el total apego a la creencia de la igualdad del hombre, inspirada en la noción de Derechos Humanos, de hecho la Constitución establece una serie de derechos sociales e individuales basados en la Declaración de los Derechos Humanos, la que tiene como finalidad que cada individuo busque en la comunidad donde vive y donde trabaja, los medios necesarios para su pleno desarrollo, amparado estos en preceptos legales y constitucionales.<br />En esta forma podemos observar también que la Seguridad Social maneja criterios basados en las características de la sociedad, la economía, la cultura y la tecnología de un mundo globalizado, lo que se traduce en implementar políticas que sirvan de paliativo a veces para dar una calidad de vida a la sociedad y así proteger adecuadamente los derechos de las personas.<br />Igualmente en la Seguridad Social se maneja el esquema de la equidad, la sustentabilidad y la seguridad humana, para lo cual se opera bajo inclusión social, esto mediante los diferentes programas arriba mencionados como las misiones.<br />El gobierno plantea su agenda social en el marco del Sistema de Seguridad Social Integral, manejando los criterios en torno a cinco líneas de acción: Atención materno infantil, hábitat, desplazados, empleo productivo y participación social; los cuales han incluido la salud, pensiones y educación, cuyo objetivo se basa en la instrumentación de los programas sociales, los que se hacen en base a cinco puntos estratégicos y uno de emergencia: familia, hábitat y vivienda, ingreso, emergencia naturales sociales inclusión social y el plan de Desarrollo económico social de la nación (2001-2007 y 2007-2013), dirigido a mejorar las condiciones de vida, promover el acceso a empleos bien remunerados y la promoción del progreso social.<br />CRITERIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL<br />En un Sistema de Seguridad Social Integral, no se trata de tomar uno u otro modelo de sistema, de capitalización individual, contributiva o mixta, sino más bien se debe intentar plantear criterios que permitan propuestas o delineaciones de sistemas de seguridad social acordes con las características particulares de nuestra realidad social. Por lo que se hace necesaria la aplicación de políticas que tiendan a disminuir los índices de pobrezas, ya que una población que tiende a tener índices de pobrezas bien elevados como es el caso de Haiti, se queda inmersa en un estado de deterioro, y ningún sistema que se diseñe podrá cubrir los costos que ello implique. Es por ello que el empleo juega un papel preponderante en el proceso de reversión de la pobreza, pues el empleo provee de ingresos a la persona o grupo familiar para su sustento y satisfacción de las necesidades materiales de existencias.<br />El Estado venezolano a través de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha realizados grandes avances para la población que se considera que ha sido excluida del sistema, tales como trabajadores informales, vale decir entre ellos los buhoneros, los profesionales en el libre ejercicio de su profesión, caso de ingenieros agrónomos por ejemplo que no consiguen trabajo y que los mismos están incluidos de la Seguridad Social, las amas de casa que no participan en la misión madres del barrio por cualesquiera de las razones que nos imaginemos, estando ellos en todo el derecho de ejercer sus Derechos como partes de una sociedad y del deber del Estado y la empresa privada de coadyuvar en la consecución de estos derechos.<br />Es así como El Estado venezolano hace énfasis en el aspecto social y es quizás lo que reviste mayor novedad en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, la cual nace precisamente durante el presente gobierno, ya que son muchos los artículos que proclaman y exponen en forma detallada los Derechos de carácter social, entre los cuales están los de corte familiar, individual, laborales, educacionales, recreacionales, los de los ciudadanos, hacen hincapiés en la debida existencia de un salario digno, el desarrollo de la conciencia social, los derechos de los niños y adolescentes como futuros responsables del desarrollo del país, tomando en cuenta para efectos de la seguridad social a todas las persona que habitan el país sin importar si las mismas aportan al sistema o no lo hacen, se toma en cuenta todos los criterios posibles para insertar a las personas inclusive las que tienen discapacidades para el ejercicio de factibilidades laborales productoras de bienes y servicios.<br />La Seguridad Social integral en nuestro país abarca o se plantea una participación de manera directa de los integrantes de las diferentes comunidades inclusive la de indígenas, de hecho en el artículo 70 constitucional se habla del protagonismo del pueblo en el ejercicio de su soberanía.<br />Es obvio que el Estado busca la construcción de una política social integral acorde con las necesidades de crear una nueva institucionalidad social sostenida en los principios de solidaridad y universalidad, en donde se rechaza asistencialismo y la focalización a ciertos segmentos de la población y se rescata precisamente la visión universal y publica de una política social para todos los ciudadanos y no solamente para los pobres o desposeídos. Para lo cual debe basarse en criterios que le permita ofrecer respuestas a las diferentes demandas sociales de grandes sectores de la población.<br />De manera, que entre los criterios en los que se basa el estado para la formulación de políticas y programas que vayan acorde con un buen programa de bienestar social con total apego a la creencia de la igualdad del hombre inspirada en la noción de Derechos Humanos, de hecho la Constitución establece una serie de Derechos sociales e individuales basados en la Declaración de los Derechos Humanos, la que tiene como finalidad que cada individuo busque en la comunidad donde vive y donde trabaja, los medios necesarios para su pleno desarrollo, amparado estos en preceptos legales y constitucionales.<br />En esta forma podemos observar también que la Seguridad Social maneja criterios basados en las características de la sociedad, la economía, la cultura y la tecnología de un mundo globalizado, lo que se traduce en implementar políticas que sirvan de paliativo a veces para dar una calidad de vida a la sociedad y así proteger adecuadamente los derechos de las personas.<br />Igualmente en la Seguridad Social se maneja el esquema de la equidad, la sustentabilidad y la seguridad humana, para lo cual se opera bajo inclusión social, esto mediante los diferentes programas arriba mencionados como las misiones.<br />El gobierno plantea su agenda social en el marco del Sistema de Seguridad Social Integral, manejando los criterios en torno a cinco líneas de acción: Atención materno infantil, hábitat, desplazados, empleo productivo y participación social. los cuales han incluido la salud, pensiones y educación, cuyo objetivo va La instrumentación de los programas sociales se hacen en base a cinco puntos estratégicos y uno de emergencia: familia, hábitat y vivienda, ingreso, emergencia naturales sociales inclusión social y el plan de Desarrollo económico social de la nación (2001-2007 y 2007-2013), dirigido a mejorar las condiciones de vida, promover el acceso a empleos bien remunerados y la promoción del progreso social.<br /> <br /> PRINCIPIOS Y FUNDAMENTOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN VENEZUELA <br />Principios de la Seguridad Social.<br />La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, a diferencia de la Constitución Nacional de 1961, fijó los principios que rigen la Seguridad Social en su artículo 86: <br />“….El Estado tiene la obligación de garantizar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas e indirectas….”<br />Estos principios, igualmente son recogidos en total acatamiento en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social en su artículo 8, destacándose: universal, integral, eficiente, de financiamiento solidario, unitario y participativo, de contribuciones directas e indirectas, gestión eficaz, oportuna y en equilibrio financiero y actuarial.<br />La seguridad social está doctrinalmente fundamentada en principios jurídicos y filosóficos que la definen y le sirven de sustento conceptual. <br />La Seguridad Social Integral se basa en los siguientes principios:<br />Universal: Etimológicamente la palabra universal proviene del latín universales, y entre sus significados adjetivos podemos decir que significa “Que comprende o es común a todos en su especie, sin excepción de ninguno” (Diccionario de la Lengua Española. Vigésima Segunda Edición).<br /> Es la garantía de protección para todas las personas amparadas por la Ley, sin ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida.La seguridad social es un instrumento de protección para toda la sociedad, todos los miembros de la sociedad tienen deberes y derechos frente a la seguridad social, sin distinción de sexo, edad, nacionalidad, calidad laboral y otros factores.<br />El carácter universal asumido como principio, también expresa que todos tienen derechos a acceder y recibir los servicios para la salud, sin discriminación de ninguna naturaleza. El acatamiento a este principio va a depender de la capacidad financiera de todo el sistema, el cual a su vez, depende de la solidez de la totalidad de la economía de la nación, por lo contrario, no existirán recursos suficientes en la sociedad para financiar el sistema. También va a depender de los mecanismos escogidos por la sociedad para garantizar que todos los individuos se afilien.<br />Todos los hombres son iguales y tienen el derecho de ser protegidos ante las necesidades generadas por contingencias sociales.<br />Integral: Es la garantía de cobertura de todas las necesidades de previsión amparadas dentro del Sistema. <br />Es el amparo de todas las contingencias que afectan la salud, la capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la población. La integralidad se expresa en el amparo de todas las contingencias que acechan al hombre, desde su nacimiento hasta su muerte. El fin de la seguridad social es procurar las condiciones para la consecución del bienestar bajo la noción del cumplimiento de un derecho social, para este efecto, cada cual contribuirá según su capacidad y recibirá lo necesario para atender sus contingencias. Este principio se vincula con las prestaciones y beneficios de la seguridad social.<br />Eficiente: Es la mejor utilización de los recursos disponibles, para que los beneficios que la Ley asegura sean prestados en forma oportuna, adecuada y suficiente.<br />Este principio está vinculado con la gerencia efectiva del proceso administrativo de la estructura y funcionamiento del sistema de seguridad social como un todo. <br />De financiamiento Solidario: Históricamente, en seguridad social la palabra solidaridad proviene del sustantivo latín soliditas, que expresa la realidad homogénea de algo físicamente entero, unido, compacto, cuyas partes integrantes son de igual naturaleza.<br />Por otro lado tenemos que la teología cristiana adoptó por primera vez el termino solidaritas, aplicado a la comunidad de todos los hombres, iguales todos por ser hijos de Dios, y vinculados estrechamente en sociedad.<br />Por tanto, el concepto de solidaridad, para la teología, está estrechamente vinculado con el de fraternidad de todos los hombres; una fraternidad que les impulsa buscar el bien de todas las personas, por el hecho mismo de que todos son iguales en dignidad gracias a la realidad de la filiación divina.<br />La Solidaridad constituye la garantía de protección a los menos favorecidos en base a la participación de todos los contribuyentes al sistema. El Financiamiento Solidario no es más que la contribución de los recursos deben ser distribuidos de acuerdo a la capacidad económica de los que cotizan.<br />Los hombres no viven aislados sino en sociedad, unidos por la condición humana y la convivencia social. <br />Unitario: Se concibe este principio como una tendencia hacia la unidad del sistema de seguridad social, la coherencia y coordinación armoniosa de los organismos encargados de prestar el servicio, la articulación de las políticas, instituciones, regímenes, procedimientos y prestaciones para alcanzar los fines de la seguridad social.<br />Participativo: Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios en la organización, control, gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema en su conjunto. Es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los actores sociales, públicos y privados, involucrados en el Sistema de Seguridad Social Integral. <br />La seguridad social es un deber y un derecho de todos los ciudadanos, los miembros de la sociedad están obligados a contribuir a su financiamiento de acuerdo a su capacidad económica y a velar por su correcto y adecuado desarrollo, como actores participantes en la gestión de la seguridad social, para el logro de su perfeccionamiento y consolidación.<br />Contribuciones Directas e Indirectas: Las contribuciones a los sistemas pueden provenir de las cotizaciones de los afiliados, de los aportes fiscales del Estado, los intereses, rentas, derechos y cualquier otro producto proveniente de su patrimonio e inversiones; las contribuciones indirectas que se establezcan; cualquier otro ingreso o fuente de financiamiento.<br />Autofinanciamiento: Es el funcionamiento del sistema en equilibrio financiero y actuarialmente sostenible.<br /> Fundamentos de la Seguridad Social en Venezuela.<br />La Seguridad Social ha jugado un papel trascendental a lo largo de la historia, convirtiéndose en una política pública destinada a proteger integralmente a los habitantes de un país a través de prestaciones de dinero, atención médica y otros beneficios, pero al mismo tiempo como mecanismo social, institucionalizado desde distintos organismos, ha adquirido distintas expresiones a través de la historia contemporánea reciente.<br />Es importante destacar, el contenido de los artículos 19 y 23 de nuestra Carta Magna, en los cuales se establece que los tratados internacionales suscritos y ratificados por nuestro país tienen prioridad en su aplicación respecto al derecho interno. Venezuela ha suscrito varios convenios en materia de seguridad social, entre ellos: el Convenio Iberoamericano de Seguridad Social; el Tratado Iberoamericano de Seguridad Social; Instrumento Andino de Seguridad Social y su Reglamento; Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. <br />También ha suscrito tratados internacionales fundamentales en materia de seguridad social que se han concentrado en los siguientes: Declaración Universal de Derechos Humanos; Pacto Internacional de Derechos Económico, Sociales y Culturales; Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer; Convención sobre los Derechos del Niño.<br />La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, consagra la seguridad social como un derecho fundamental, tal como se encuentra contenido en su artículo 86, y a la vez define la noción, contenido y límites de la seguridad social en nuestro país: <br />“ Toda persona tiene derecho a la Seguridad Social como servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad , paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez,. viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. <br />El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de Seguridad Social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente, participativo, de contribuciones directas e indirectas. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección. Los recursos financieros de la Seguridad Social no podrán ser destinados a otros fines. <br />Las cotizaciones obligatorias que realizan los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de la Seguridad Social podrán ser administradas sólo con fines sociales bajo la rectoría del Estado. Los remanentes netos del capital destinados a la salud, la educación y la Seguridad Social se acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos servicios. El Sistema de Seguridad Social será regulado por una Ley Orgánica Especial”. (CRBV, Art. 86) <br />La Seguridad Social es entendida y aceptada como un derecho que le asiste a toda persona, de acceder por lo menos a una protección básica para satisfacer estados de necesidad. <br />En el artículo anteriormente citado, se establece que toda persona tiene derecho a la Seguridad Social, como servicio público de carácter no lucrativo que garantice la salud y la protección ante las contingencias, artículo además enmarcado dentro del Capítulo referente a los derechos sociales y de las familias. <br />    A título de resumen, se presenta a continuación las características más relevantes que la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), le atribuye a la seguridad social. <br />a.) La Seguridad Social es un derecho humano fundamental. <br />b.) La Seguridad Social es un servicio público de carácter no lucrativo. <br />c.) Las cotizaciones de la seguridad social sólo podrán ser administradas con fines sociales y los recursos, sus excedentes y rendimiento deberán reinvertirse sólo en la protección social de los afiliados a la seguridad social. <br />d.) El Estado Venezolano tiene como atribución crear y ejercer la rectoría del Sistema de Seguridad Social con las siguientes características: universal, integral, solidario, unitario, eficiente, participativo, de contribuciones directas e indirectas, y también tiene la responsabilidad de garantizar la efectividad del derecho a la seguridad social. <br />e.) La cobertura de la seguridad social en Venezuela comprende a todas las personas aunque carezcan de capacidad contributiva. La Constitución plantea que las amas de casa, tienen derecho a la seguridad social y los empleados públicos se incorporarán a la seguridad social. Así como también que la Fuerza Armada Nacional (FAN) poseerá un régimen de seguridad social integral propio, según lo establezca su respectiva Ley Orgánica. <br />f.) En cuanto a las prestaciones, la Carta Magna establece que el sistema amparará la salud y atenderá las contingencias de enfermedad, maternidad, invalidez, incapacidad, desempleo, vejez, muerte, riesgos laborales, viudedad, orfandad, vivienda, cargas familiares, necesidades especiales y cualquier otra circunstancia objeto de protección social. <br />g.) Las prestaciones dinerarias de pensiones y jubilaciones, no podrán ser inferiores al salario mínimo urbano y la ley establecerá el régimen de jubilaciones de los funcionarios públicos, los cuales se incorporarán al sistema de seguridad social.<br />h.) En lo referente a salud, se plantea la creación del sistema público nacional de salud que privilegie los contenidos preventivos, con un financiamiento aportado por el Estado, en el cual se integrarán los recursos fiscales y las cotizaciones obligatorias de la seguridad social. <br />i.) Se prevé el desarrollo de una política de empleo que garantice la creación de las instituciones y programas de empleo bajo una acción coherente, participativa y eficiente. <br />j.) También se establece el desarrollo de una política de vivienda y hábitat que integre recursos públicos y contribuciones individuales para enfrentar el déficit habitacional. <br />    Todas estas acciones están orientadas hacia el propósito de contribuir con la calidad de vida de la población venezolana. <br />    Los lineamientos establecidos en la Constitución delinearon el perfil de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social aprobada el 30 de Diciembre de 2002 y publicada en Gaceta Oficial Nº. 37.600; cuya última modificación consta en Gaceta Oficial Extraordinario Nº 5.891, de fecha 31 de julio de 2008. El objeto de la Ley es la creación del Sistema de Seguridad Social, establecer y regular su rectoría, organización, funcionamiento, financiamiento y modalidades para hacer efectivo el derecho a la seguridad social consagrado en la Constitución, Tratados, Pactos y Convenios suscritos y ratificados por Venezuela.<br />Por su parte, nuestra legislación vigente define el Sistema de Seguridad Social como el conjunto integrado de sistemas y regímenes prestacionales, complementarios entre sí e interdependientes, destinados a atender las contingencias objeto de la protección de dicho sistema, de acuerdo en lo establecido en el (artículo 5 de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.)<br />En este mismo orden de ideas, los artículos 83,84 y 85 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establecen el derecho a la salud y la creación de un sistema público nacional de salud integrado al sistema de seguridad social, en base a ello es que se enrumban los objetivos del Sistema de Seguridad Social.<br />Cabe destacar, que la Seguridad Social es un derecho humano y social fundamental e irrenunciable, garantizado por el Estado a todos los venezolanos residentes en el territorio de la República, y a los extranjeros residenciados legalmente en él; según lo establecido en el artículo 4 de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.<br />Es evidente que esta norma reviste un carácter discriminatorio y viola el artículo 86 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en virtud de que excluye a los venezolanos que no están residenciados en el país, negándoles los beneficios de la seguridad social derivados de un derecho humano fundamental como lo cataloga el artículo 4 in comento, a aquellos compatriotas que tuvieron que emigrar por condiciones económicas o por otras de naturaleza distinta, asimismo, excluye a los inmigrantes que no han logrado solucionar su ingreso legal al país, por lo que no se explica que por un lado la seguridad social sea considerada como un derecho humano y por otro lado se convierta en un derecho exclusivo de un grupo selecto de personas cuya condición indispensable para estar amparados por esta legislación consiste en estar residenciados en el territorio nacional, y en el caso de extranjeros estar residenciados legalmente en el país. <br />Aplicación del tema en estudio, en el Banco de Desarrollo de la Mujer. (BANMUJER. C.A)<br />Antecedentes de la Empresa<br />Banco de Desarrollo de la Mujer (BANMUJER C.A)<br />Reseña Histórica de la Empresa<br />El Banco de Desarrollo de la Mujer, C.A, se crea mediante Decreto Presidencial Nº.1243, de fecha 08 de marzo de 2001, publicado en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 37.154 de la misma fecha, inscrita por ante el Registro Mercantil Primero de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal (hoy Distrito Capital) y Estado Miranda en fecha 24 de agosto de 2001, bajo el Nº 16, Tomo 165-a-pro, modificados su acta constitutiva y estatutos sociales en varias oportunidades, siendo protocolizada la última modificación por ante el citado Registro Mercantil, en fecha 08 de febrero de 2011, bajo el N° 41 tomo 28-a del año 2011, y publicada en el Diario Capital N° 2722 de fecha 24 de febrero de 2011. Anteriormente denominada Latino Sociedad de Arrendamiento Financiero, C.A, Sociedad Mercantil inscrita en el Registro Mercantil de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal (ahora Distrito Capital) y Estado Miranda el 23 de diciembre de 1980, bajo el Nº 36, tomo 258- a-sgdo, e inscrita en el Registro de Información Fiscal (RIF) bajo el Nº G-20004132-3, adscrito al Ministerio del Poder Popular para la Mujer y la Igualdad de Genero, creado en el Decreto Presidencial Nº. 6.663 de fecha 02 de abril de 2009, publicado en Gaceta Oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela, Nº: 39.156, en fecha 13 de abril 2009,<br />El banco se establece como una institución pública financiera, proveedora de microcréditos y demás productos financieros y no financieros, para el desarrollo de las mujeres de bajos ingresos, en situación de pobreza que realizan iniciativas de producción de bienes y servicios, así como de comercialización de carácter microempresarial en los sectores populares, sirviendo de facilitador de actividades de capacitación, transferencia tecnológica adaptada a las unidades económicas de pequeña escala, asistencia técnica y acompañamiento con equidad de género, para que éstas puedan ejercer plenamente sus derechos económicos, culturales y sociales; así como para contribuir de manera eficiente, eficaz y solidaria con la construcción de una patria productiva, equitativa, justa y amante de la paz.<br />En tal sentido, la institución está orientada a facilitar su acceso a los recursos financieros y no financieros atinentes a la microempresa dirigida por mujeres, en condiciones de pobreza o en proceso de empobrecimiento, en forma individual u organizada en unidades asociativas; con el fin de crear fuentes de trabajo dignos e ingresos para el grupo familiar que conduzcan a la eliminación de la pobreza y la inequitativa distribución del ingreso nacional.<br />Estructura organizativa del Banco de Desarrollo de la Mujer<br />La estructura organizativa del Banco de Desarrollo de la Mujer está conformada por la Asamblea de Accionistas como órgano de máxima autoridad, luego viene la Junta Directiva y la Presidencia, la cual tiene adscrita a las áreas de: Consultoría Jurídica, Comunicación, Auditoría Interna, Talento Humano, Planificación y Presupuesto, Gerencia General, Tecnología de la Información, Asistencia Técnica, Administración y Finanzas, Infraestructura y Servicios Generales, Crédito, Comercialización y Promoción.<br />Misión<br />El Banco de Desarrollo de la Mujer (BANMUJER C.A), es una institución micro financiera pública que facilita la organización de las mujeres en condiciones de pobreza en sus comunidades, para el trabajo socioproductivo, acceder al micro crédito, y a los servicios no financieros de manera oportuna y corresponsable.<br />Visión<br />El Banco de Desarrollo de la Mujer (BANMUJER C.A) es un medio para la consolidación de la economía popular y solidaria al servicio, equitativamente, de las mujeres y los hombres de nuestro pueblo; en una sociedad justa y amante de la paz, en la que, las mujeres son parte esencial en la vida socioeconómica del país.<br />Objetivo<br />Proporcionar servicios financieros y no financieros, fundamentalmente a las mujeres de los sectores más empobrecidos del país, a fin de promover su participación protagónica y soberana, en la construcción de la economía popular y solidaria.<br />Bienestar Social Laboral. (BANMUJER C.A)<br />El término Bienestar Social Laboral hace referencia al estado de satisfacción que logra el empleado en el ejercicio de sus funciones, producto de un ambiente laboral agradable y del reconocimiento de su trabajo, lo cual repercute en un bienestar familiar y social.<br />El Banco de Desarrollo de la Mujer (BANMUJER C.A) es una institución del sistema microfinanciero público que impulsa la economía popular y solidaria mediante programas de financiamiento, asistencia técnica y capacitación permanente, la cual tiene como objetivo proporcionar servicios financieros y no financieros, fundamentalmente a las mujeres de los sectores más empobrecidos del país, a fin de promover su participación protagónica y soberana, en la construcción de la economía popular y solidaria.<br />En BANMUJER C.A existen políticas de beneficios para sus usuarias, en el sentido de que se les concede el financiamiento de microcréditos sin solicitarles ningún tipo de garantía por el otorgamiento de los mismos, a diferencia de lo que sucede en la banca comercial. Igualmente existen una serie de beneficios socio-económicos para los empleados y empleadas que laboran en la Institución; razón por la cual el trabajador puede sentir que es tan importante para el ente como sus mismas usuarias, y por ello podemos darnos cuenta de que se da una coherencia tanto interna como externa dentro de la organización, lo cual conlleva a crear un ambiente laboral agradable, con la finalidad de alcanzar el bienestar social laboral de sus empleados.<br />Función Social de la Empresa <br />La Responsabilidad Social de la empresa pretende buscar la excelencia social en el seno de la misma empresa. En este caso, para poder cumplirla BANMUJER C.A le presta principal atención no solo a las personas que trabajan en ella y sus condiciones de trabajo, las cuales deben favorecer la seguridad y la salud laboral y el desarrollo humano y profesional de sus trabajadores; sino también le presta atención a la comunidad a la que se deben, debido a que sus créditos van dirigidos hacia ese sector de la población que estaba olvidado, que son las mujeres de pobreza extrema.<br />Es bueno aclarar que la empresa desarrolla su función social desde dos ámbitos, el interno y el externo.<br />La empresa en el desempeño de su función social debe cumplir con una responsabilidades, que si se quieren se pueden considerar elementos que forman parte de la ética empresarial con los trabajadores y con la comunidad para así dar cumplimiento a las imposiciones legales en la materia tanto en el ámbito interno como externo.<br />Auditoria y Balance Social.<br />Por ser BANMUJER C. A un banco social, el balance social como tal no está implícito, debido a que se implementa una línea de crédito con una tasa del 6 % y una comisión del 0 % , todo ello adecuado a lo que es la misión y visión de esta institución.<br />Beneficios Socio-Económicos que ofrece el Banco de Desarrollo de la Mujer (BANMUJER C.A)<br />Obsequio por Matrimonio<br />Bs. 2.000,00 en un paquete turístico avalado por Minpptur/Venetur que comprenda rutas del Estado, o convenios con posadas de nuestras usuarias. Disfrute de 5 días hábiles remunerados de permiso (Sueldo y Ticket Alimentación).<br />Requisitos: Solicitud del beneficio y Acta/Constancia de matrimonio. No se podrá posponer para otra ocasión.<br />Beneficio por Nacimiento de Hija(o)<br />Bs. 1.500,00 en productos para el recién nacido<br />Requisitos: Partida de nacimiento. Plazo hasta 90 días del nacimiento. <br />Obsequio por Nacimiento<br />Arreglo floral enviado a la clínica u hospital, solo dentro del Distrito Capital.<br />Requisito: Notificación del Padre/Madre o Jefe(a) al Área de Talento Humano<br />Incentivo Económico Estudios Universitarios<br />Bs. 1.000,00 por semestre a los estudiantes de educación superior (Pregrado y Postgrado). <br />Requisitos: Constancia de Inscripción/Estudios en Original, aprobar la totalidad de las materias que se inscribieron cuando se solicito el incentivo,<br />de no ser así perderá el derecho para siguiente período, sólo se permitirá un cambio de carrera.<br />Seguro Colectivo<br />HCM Bs. 40 mil. Maternidad Bs.15 mil. Odontológico solo titular.<br />Cónyuge e Hija(os): 100% cubierto por el Banco<br />Madre/Padre: 100% de no tener hijas(os) o cónyuge, sino el 75% del costo, lo asumirá el banco. <br />Seguro Colectivo<br />Exceso HCM Bs. 20 mil<br />Vida Bs. 30 mil<br />Accidentes Personales Bs 30 mil<br />Funerario Bs. 12.000 mil (Puede incluir hasta 5 familiares)<br />El personal contratado a tiempo determinado tendrá cobertura de seguro colectivo, sólo para el titular.<br />Obsequio de Juguetes<br />Por cada hija(o) hasta los 12 años de edad. Incluye al personal contratado a tiempo determinado.<br />Requisito: Partida de Nacimiento.<br />Ticket Alimentación<br />Bs. 38,00 en base a 30 días por jornada efectiva de trabajo. Se paga en vacaciones, en reposos validados por SSO, para el(la) trabajador(a).<br />Prima por Hijas(os)<br />Bs. 600 mensuales por hija(o) que presente alguna discapacidad física o mental, para costear sus estudios en escuelas especiales o terapia, sin limitación de edad. <br />Requisitos: Informe Médico y recibo original de haber hecho el pago. Pago Contra rembolso.<br />Ayuda para Útiles Escolares<br />Preescolar, Primaria, Secundaria: Bs. 1.500,00. Hasta 18 años de edad, solo para los(as) hijos(as) de los(as) Trabajadores(as).<br />Requisitos: Constancia de Inscripción nuevo curso y copia lista escolar (de tenerla).<br />Dotación de Uniformes<br />Aprobado para personal femenino y masculino. <br />Plan Vacacional <br />Niños(as) entre 3 y 15 años de edad. Resaltando temáticas ecológicas, históricas, educativas y recreacionales.<br />Requisitos: Inscripción, partida de nacimiento y fotografía.<br />Obsequio Navidad<br />Cesta Navideña y arreglo floral.<br />Recreación y Deportes<br />Actividad recreativa al año para los trabajadores(as) con el objeto de fomentar la armonía, identificación institucional y salud mental de acuerdo a lo previsto en LOPCYMAT.<br />Prima de Profesionalización<br />Para títulos universitarios: Licenciados y equivalente:12% del salario básico y TSU: 8% del salario básico.<br />Requisito: Original y copia de título universitario registrado.<br />Estacionamiento (Sólo Caracas) <br />50% del canon mensual<br />Requisitos: Llenar solicitud en el Área de Administración.<br />Guardería<br />Según lo previsto en el Reglamento de la LOT artículos (101-109). 40% del salario mínimo.<br />Requisitos: Para padres/madres con remuneración mensual hasta 5 salarios mínimos e hijos(as) hasta que cumplan los 5 años de edad. Debe consignar Convenio con Guardería, Registro Mercantil de Guardería, RIF, Registro ante el Ministerio de Educación, Partida de Nacimiento, Costos de guardería.<br />Caja de Ahorros (Cajabanmujer)<br />5%, 10% o 15% del salario básico del trabajador(a). Banmujer aporta el 100% del ahorro del trabajador(a).<br />Requisito: Trabajador(a) fijo(a) con 3 o más meses de servicio.<br />Prima Antigüedad<br />1-3 años de servicios, 5% del Salario Básico<br />4-6 años de servicios, 10% del Salario Básico<br />7-9 años de servicios, 15% del Salario Básico<br />10 años de servicios, 20% del Salario Básico<br />Día de la Madre / Padre<br />Un obsequio para cada padre/madre de Banmujer. Media tarde libre. <br />Diligencias Personales<br />5 días remunerados anuales no son continuos (enero a diciembre) sin ticket alimentación, no acumulativos para el siguiente año para diligencias personales ( tramitar cédulas, licencias, inscripciones institutos educativos –hijos o personales; entre otros). Debe presentarse en todos los casos el formulario previsto para notificación de ausencia y de ser posible justificativo. Si en el período de un año el trabajador se ausentara justificadamente excediendo este límite de 5 días los demás permisos serán no remunerados. <br />Lactancia Materna<br />Basada en resolución conjunta del Ministerio de Salud y Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, con fecha 22/09/2006 publicada en Gaceta Oficial N°38.528, busca proteger a la Familia y la Maternidad, garantizando así el derecho a la vida y a la salud de la madre y su hijo(a). Dos (2) descansos diarios de 1 hora cada uno. Los dos períodos de descanso no serán tomados juntos o continuos en un mismo día.<br />Duración: 12 meses desde la fecha del parto.<br />Requisitos: La madre debe presentar mensualmente ante el Área de Talento Humano, un Certificado de Consulta de Control de la Salud de su hijo(a) en el que se deje constancia de la asistencia oportuna a la consulta y del amamantamiento del niño. La no presentación producirá la suspensión del permiso de lactancia. <br />Licencia de Paternidad<br />Basado en la Ley para la Protección de las familias, la maternidad y la paternidad, Gaceta Oficial 38.773 del 20/09/2007, concede a los padres un permiso remunerado de 14 días continuos (partos múltiples: 21 días continuos), a partir del nacimiento del hijo(a) a los fines de asumir en condiciones de igualdad con la madre el nacimiento y las obligaciones y responsabilidades de ser padre.<br />En caso de enfermedad grave del hijo o hija, así como de complicaciones de la madre, el permiso se extenderá 14 días más. Casos de adopción de menores de 3 años aplica igual el permiso. El permiso de paternidad es irrenunciable, es permitido solicitar las vacaciones una vez terminado el permiso.<br />Requisito: Solicitud de permiso de ausencia anexando la Certificado de Nacimiento. <br />AUDITORIA Y BALANCE SOCIAL<br />Antecedentes históricos del Balance Social <br /> Algunos de los antecedentes históricos que deseamos resaltar, señalan que los primeros indicadores que se identifican, con el Balance Social surgen en los Estados Unidos a partir de 1966 con el propósito de mejorar la imagen de las instituciones. Las permanentes críticas a las políticas de las industrias y a la explotación de recursos naturales que realizaban las empresas, hicieron surgir el concepto de Responsabilidad Corporativa (Corporate Responsibility) y de Auditoría Social (Social Audit) por lo que se comenzó a cuantificar los beneficios y perjuicios sociales vinculados con las políticas laborales utilizadas por las instituciones. En la década del setenta, por otra parte, en el continente Europeo se continuó con el desarrollo y la elaboración de sistemas de información social cada vez más complejos, evolucionando el balance social en alcance y profundidad. Fue Francia, la primera en definir legalmente el Balance Social, el cual era obligatorio para las empresas que ocupaban más de trescientos (300) empleados. <br />Las normas que existían en los años sesenta y setenta se centraban en prohibiciones y obligaciones más que en objetivos a realizar o aspiraciones que implicaran la generación de valor añadido para la empresa y la comunidad en general. La vieja discusión de si se necesitaba un sistema de obligaciones y penalidades o bien un sistema de valores, renacía una vez más. Empero, justo es remarcar que gran parte de la información que los entes han comenzado a distribuir relacionada con la responsabilidad social tiene su origen en el deseo de lograr una mejoría en los ingresos a través del apoyo del público. Sus contenidos, con frecuencia, sólo representan un acabado inventario de las acciones comunitarias llevadas a cabo. <br />La tendencia actual, en cambio, nos lleva a un sistema de valores donde lo importante es la auténtica vocación de quienes dirigen a las corporaciones por lograr un desarrollo sostenible, donde lo trascendente sea tomar del universo lo que hoy necesitamos sin quitarles el mismo derecho a las generaciones del futuro. Claramente, entonces, la información social que se transmite sólo representa los valores con que vive la entidad. Como observamos, es cada vez mayor la necesidad de información relacionada con los recursos naturales, la comunidad, los recursos humanos, el medio ambiente y el desarrollo sustentable, requerida por los distintos grupos de interés (stakeholders). Estos requerimientos exigen de las organizaciones un mayor compromiso respecto de las políticas sociales y el nivel de transparencia y revelación de su aplicación.<br />El Balance Social es una declaración que permite medir, cuantificar y controlar la gestión social de una organización en un periodo determinado y frente a un presupuesto (social) definido previamente. Para ello, un auditor debe recurrir a la aplicación de procedimientos de auditoría adaptados a las circunstancias para auditar dicho balance y emitir un informe sobre el mismo. Al igual que en toda otra información que surge del ente y que trasciende a terceros, no basta con que se haga pública la declaración de las mismas, estas necesitan que sea respaldadas por el informe de un profesional externo, independiente, que brinde credibilidad a la información presentada. Sin este informe que contiene la opinión de un profesional, la declaración no se considera “segura” ni “confiable”, es sólo un conjunto de datos que no brindan confiabilidad a los distintos grupos interesados ni en su forma de elaboración ni en el resultado obtenido. <br /> “La técnica que tiene por objeto revisar, supervisar y controlar el cumplimiento de las metas sociales establecidas por la empresa, tanto a nivel interno como externo en concordancia con su política social, garantizando la rectitud en sus procedimientos y fidelidad de las cifras presentadas al cierre del ejercicio, se define como la Auditoría Social “…(Según Elkins Arthur, México 1984 Pág. 448)<br />La Auditoria Social, surge como la estrategia que permite a las organizaciones evaluar, medir y controlar, con fines de mejoramiento progresivo, la gestión de lo social entendiendo esta, como la aplicación de políticas y practicas relacionadas con las personas tanto al interior como al exterior de esta. No puede olvidarse que las decisiones erradas en este sentido acarrean altos costos, impactos negativos, perdida de credibilidad, falta de compromiso en el desempeño del trabajo, deterioro del medio ambiente, problemas de calidad en los productos y servicios, perdida de mercados y finalmente fracaso del negocio, entre otros.<br />También podemos definir a la auditoria social se define como un proceso que permite evaluar los resultados obtenidos por los programas y proyectos, el comportamiento ético en el proceso y el uso eficiente de los recursos económicos, técnicos y humanos. En el ámbito público, evalúa el desempeño de los funcionarios electos para la administración, estableciendo procesos que permitan derogar a aquellos que no cumplan con sus mandatos o funciones. <br />El propósito es mejorar los resultados y la transparencia del uso de los recursos. Se trata de un proceso donde los ciudadanos organizados establecen mecanismos para analizar la acción social, en función de sus objetivos, procedimientos y los resultados obtenidos. Requiere que la ciudadanía esté informada de los impactos y consecuencias de las actividades y prácticas para exigir mayor responsabilidad a las entidades que las implementan, así como exigir a la administración pública la provisión de servicios eficientes que satisfagan sus demandas sociales. Hoy mas que nunca, cuando la Gestión Humana de las organizaciones ha trascendido de una concepción funcional a una dimensión estratégica, es decir que su desempeño esta articulado al plan estratégico del negocio con un marco de contribución definido y significativamente importante para el logro de los objetivos organizacionales, se requiere de una gestión planeada, con metas de contribución definidas y procesos de control que garanticen su desempeño eficiente. Bien se ha dicho que para Administrar es necesario controlar, para controlar se requiere medir, para medir es necesario definir y para definir es necesario cuantificar.<br />Por otra parte, necesita un gobierno abierto y transparente, que permita que los ciudadanos se involucren en sus actividades y toma de decisiones, donde exista un flujo de información constante entre gobierno y ciudadanía, y mecanismos para rendir cuentas. <br />Funciones de la auditoria social<br /> Vigilar el funcionamiento adecuado de la administración pública en cuanto a transparencia y eficacia. <br />Atender denuncias sobre violaciones al derecho público y de ser servido con prontitud y eficacia, así como violación a los derechos humanos, seguridad e integridad física departe de funcionarios del Estado. Solicitar y obtener información sobre planes, proyectos y programas de inversión pública, fuentes de los recursos y ejecución de presupuesto. <br />Coordinación con otras instancias (de gobierno, privadas, locales, etc.) para evaluar los resultados de proyectos y programas públicos. <br />Estimular a los gobernantes el cumplimiento transparente de sus funciones, contribuyendo así al buen funcionamiento del gobierno. <br />Fomentar la participación y autoestima ciudadana, proporcionando medios para expresarse (queja, protesta, denuncia, propuesta, etc.). <br />-Fortalecer a las organizaciones civiles y contribuir al mejoramiento de las comunidades.<br />¿QUE ES EL BALANCE SOCIAL ? <br />Podemos definirlo como:<br />” Herramienta de gestión empresarial que permite evaluar cuantitativa y cualitativamente el cumplimiento de la Responsabilidad Social de la empresa en términos de activos y pasivos sociales en sus áreas interna y externa, durante un periodo determinado y frente a metas de desempeño definidas y aceptadas previamente, con fines de diagnostico del clima laboral y social, información interna y externa, planeación de su política social y concentración con los diversos sectores con los cuales la empresa se relaciona .”(Fernández Villa, 1996 Pág. 82.)<br />La Organización Internacional de Trabajo (OIT) expresó que "El balance social es un instrumento para medir y evaluar en forma clara y precisa los resultados de la aplicación de la política social de la empresa. Para que los entes involucrados, empresa, empleados y comunidad tomen conciencia de los esfuerzos que se están efectuando por un lado y los beneficios que se están disfrutando por el otro, se requiere de un instrumento que en forma clara y objetiva ayude a comprender que los recursos y el dinero empleado en el cumplimiento de su responsabilidad social no es un gasto, sino una inversión, que revierte de manera exitosa la rentabilidad económica y social".<br />“El Balance Social, es una herramienta de Auditoria Social que permite, mediante la aplicación de una metodología especifica, medir cuantitativa y cualitativamente la gestión social de cualquier organización (publica, privada, de manufactura o de servicios, grande mediana o pequeña) dentro del marco de su Responsabilidad Social respectiva. Su aplicación permitirá un mejor desempeño, lo cual redundara sin lugar a dudas en una mayor rentabilidad del negocio”.<br />“El Balance Social es instrumento de Auditoria que permite medir, cuantificar y controlar la gestión social de una organización en un periodo determinado y frente a un presupuesto (social) definido previamente. Permite por ejemplo auditar procesos como Capacitación y Desarrollo, relaciones de Trabajo, Administración de la Compensación, Selección de personal, Imagen Corporativa, Relaciones con la Comunidad, con el sector Publico, entre otros muchos aspectos.”<br />OBJETIVOS DEL BALANCE SOCIAL: <br />La implementación del Balance Social permite cumplir, entre otros, los siguientes objetivos:<br />Información: Permite brindar información a los diferentes sectores con los cuales tiene relación lo cual a su vez genera valoración, reconocimiento, sentido de pertenencia, compromiso pero especialmente es un medio que permite dar a conocer la función social que la organización cumple no solo con su personal sino con su entorno. Es frecuente encontrar organizaciones que desarrollan trabajos significativos en materia de protección del medio ambiente, desarrollo de comunidades aledañas, obras de infraestructura, generación de tecnología propia, innovación en sus productos, etc. pero que nadie conoce estas obras pues no se ha tenido la cultura de informar respecto a estas realizaciones, perdiendo así tanto la organización como la comunidad.<br />Planeación: Uno de los beneficios y contribuciones mas significativas que aporta el Balance Social a la organización es la posibilidad de planear su gestión a partir de la información que aporta su metodología. Las cifras actualizadas, analizadas e interpretadas permitirán en una primera instancia elaborar un diagnostico de la realidad social de la organización y a partir de este formular, para periodos posteriores planes y presupuestos sociales en aspectos como: Rediseño de políticas, optimización de recursos, priorización de programas o actividades, todo lo anterior en concordancia con el Plan Estratégico de la Compañía; Lo cual redundara en una gestión social mas eficiente y productiva.<br />Concertación: Hablamos de concertación como acuerdo o convenio entre partes las cuales pueden ser, en su momento, el Sindicato, los proveedores, el gobierno, la comunidad, entre otros sectores que interactúan con la organización. Lo anterior quiere decir que las cifras que reporta el Balance Social pueden utilizarse como información valiosa para negociar entre la organización y algún sector que así lo requiera. Por ejemplo en muchas organizaciones esta información es de gran utilidad en un proceso de Negociación Laboral Colectiva pues permite mostrar tendencias, inversiones, demanda de servicios, necesidades reales y prioritarias, cobertura en beneficios, etc. En otras oportunidades se podrá negociar acuerdos con proveedores, el gobierno, entre otros.<br />REQUERIMIENTOS BASICOS PARA SU IMPLEMENTACION:<br />Existencia de una Filosofía Social: Es decir la organización debe otorgar valor a lo social, lo cual se refleja en la definición de su Visión, Carta de Principios o filosofía o cualquier otra manifestación formal o informal pero que en el fondo supone compromiso con una gestión social como parte de las responsabilidades reconocidas por la organización. Este fundamento es necesario ya que el Balance Social evalúa la gestión social con fines de mejoramiento y no tendría sentido evaluar una gestión si no se le otorga ninguna importancia.<br />Compromiso de la alta Dirección : Es importante tener en cuenta que la realización del Balance Social supone , en ocasiones , cambios internos , ajuste de presupuestos , redefinición de funciones , etc. todo lo cual es posible realizar si por parte de la alta dirección existe el conocimiento y convencimiento de su importancia y de la necesidades de realizarlos.<br />Compromiso Corporativo: El Balance social se concibe como un proyecto corporativo, es decir involucra a toda la organización no solo en su realización sino en la definición y cumplimiento de metas o presupuestos lo cual se asume como un compromiso organizacional. Si bien en su ejecución la coordinación esta a cargo de un área especifica, sus metas y resultados comprometen a toda la organización. <br />METODOLOGIA PARA LA ELABORACION DEL BALANCE SOCIAL:<br />Se sugiere aplicar una metodología que incluya los siguientes pasos:<br /> Definición del Área Responsable: Si bien la elaboración del Balance Social exige la participación de todas las áreas, como compromiso corporativo que es, también es cierto que como proyecto debe ser orientado por un área especifica la cual debe coordinar todas las actividades, y los procedimientos requeridos para su ejecución. Teniendo en cuenta que el Balance Social busca evaluar la Gestión Social de la organización, desde este punto de vista es lógico que su ejecución este bajo la responsabilidad del área que orienta y coordina la Política Social de la misma. En la práctica encontramos que este proyecto es coordinado por áreas como Gerencia de Recursos Humanos, Desarrollo Social, Comunicaciones, Gestión Humana, entre otras.<br /> Definición del Plan de Trabajo: Esta etapa esta orientada a definir el periodo de tiempo que se tomara para el diagnostico inicial, es decir, es necesario definir si se hará sobre la información del año anterior, o sobre tiempo presente o bien pudiera proyectarse al periodo siguiente. Una vez definido el periodo que se tomara para el estudio, será necesario elaborar un cronograma que permita orientar las diferentes actividades a seguir, como las siguientes: Elaboración del modelo especifico que incluya las variable e indicadores que interpreten las realizaciones de la organización, etapa de recolección de la información, etapa de análisis e interpretación de cifras elaboración y presentación del documento final. <br />Conformación del Equipo : Teniendo en cuenta que el Balance Social pretende evaluar el cumplimiento de la Responsabilidad de la organización tanto en sus aspectos internos como externos , y que estas actividades están relacionadas con distintas áreas de la organización , es necesario conformar un equipo en el cual estén representadas. Algunos miembros de este pueden ser : área de Sistemas, área de Contabilidad , Administrativa, Gestión Humana, Relaciones con la Comunidad, Relaciones Publicas, entre otras que serian mas especificas según el tipo de organización y su propio modelo de Balance Social. Es importante tener en cuenta que después de conformar el equipo que con la orientación del coordinador será el encargado de sacar adelante este proyecto.<br />Definición del Modelo especifico según la Organización: Teniendo en cuenta que la Responsabilidad Social que cada organización debe cumplir es diferente pues esta muy asociada a su propia razón social, al sector al que pertenezca, al tamaño al área geográfica donde esta ubicada, entre otros aspectos, será necesario definir unas variable e indicadores que interpreten específicamente la gestión realizada por cada organización. Valga la aclaración de lo improcedente e inadecuado que seria utilizar por ejemplo el modelo de variables e indicadores utilizados para evaluar la gestión de una Caja de Compensación y utilizarlo para evaluar la gestión de una Universidad, un Banco o una ONG, esto resultaría no solo absurdo sino que se perdería el objetivo mismo del Balance Social como ya se dijo anteriormente. Lo anterior nos permite deducir entonces la necesidad de diseñar un modelo especifico , es así como en la practica se encuentran modelos de Balance Social como : ONG, Cajas de Compensación Familiar, Empresas Manufactureras, de Servicios, Sector Bancario, Sector Salud, Entidades de Servicio Publico, Sector Cooperativo, entre otros.<br />¿Como se elabora el Modelo específico?<br />Es importante tener en cuenta que a partir de las características diferentes de las organizaciones en cuanto a su razón social, sector al que pertenecen, entono donde se desempeñan, etc., deben diseñarse un modelo de indicadores específicos que interpreten a cabildada la realidad organizacional a evaluar.<br />Como se ha dicho anteriormente, las organizaciones existen en la medida en que se genera una dinámica e interacción tanto al interior con su personal como al exterior con los distintos sectores con los cuales tiene relación y que hacen posible el logro de los objetivos organizacionales; es esta la razón por la cual se habla de unas variables que miden la gestión en el área interna y otras en el área externa y cuyo objetivo será evaluar y medir, para mejorar, la gestión integral de la organización . <br />Veamos cuales pueden ser algunas variables e indicadores, por lo menos los más generales, que una organización puede evaluar: <br />-En el área interna: -Características Sociolaborales del Personal.<br /> -Servicios Sociales que la Organización presta al Personal.<br /> -Integración y Desarrollo del Personal.<br />- En el área externa: - Relaciones Primaria.<br /> -Relaciones con la Comunidad.<br /> -Relaciones con otras Instituciones.<br />VARIABLE S E INDICADORES DEL AREA INTERNA:<br />Al área interna corresponden las distintas realizaciones que en beneficio del personal de colaboradores realiza la organización; sin embargo es necesario realizar un diagnostico y caracterización de todo el personal con el fin de poder interpretar y relacionar adecuadamente la información. Las variables e indicadores del Área Interna se han agrupado o clasificado en tres grupos por afinidad así:<br />Características Sociolaborales del Personal: De este grupo hacen parte todas aquellas variables que permiten adquirir un mayor conocimiento del personal por ejemplo todos los aspectos demográficos : sexo, edad, estado civil, nivel educativo procedencia geográfica, tipo de contrato; Rotación de personal identificando las diferentes causas; Jornada Laboral , tiempo extra , vacaciones ; Ausentismo y sus diversas manifestaciones como incapacidades por diferentes causas; ausencias con y sin permiso; Régimen salarial incluyendo en este las diferentes variaciones. Con respecto a las prestaciones sociales; factor Prestacional, tipo de prestaciones sociales. Relaciones laborales: Huelgas Demandas, Reclamos, Conflictos, Porcentaje de participación sindical. Es importante precisar que la información anterior no solo es importante en si misma, sino que permitirá cruzar información con datos posteriores lo cual posibilitara un mejor diagnostico y conocimiento de la organización . Por ejemplo la edad, el nivel educativo o tiempo de servicio no solo son importantes como hechos laborales sino que permitirán un mejor diagnostico si se establece la relación por ejemplo con el ausentismo, el desempeño laboral .<br />Servicios Sociales que la Organización presta al Personal: El propósito es poderlo evaluar todos los servicios y beneficios que ofrece la empresa como un diagnostico preliminar que permitirá realizar los ajustes requeridos para obtener una mayor eficiencia y eficacia de los mismos. Se evalúan por ejemplo servicios como Salud en sus diferentes manifestaciones : Medicina general, Primeros Auxilios, Salud Ocupacional en sus diferentes formas , por ejemplo en Medicina Ocupacional se pueden evaluar Controles periódicos, Programas de Medicina Preventiva, Programas de educación en salud, enfermedades profesionales y sus causas; en Seguridad Industrial se pueden evaluar por ejemplo los implementos de protección, manuales y normas de seguridad y en Higiene Industrial factores de riesgo, estudios ergonómicos , entre otros aspectos propios de cada organización .Otros aspectos que se evalúan en este grupo son por ejemplo la Vivienda ; Alimentación , Transporte . Existen en las organizaciones otros beneficios que usualmente no se cualifican pero representan un significativo beneficio para el personal y representan para la organización inversiones que se desconocen y que si agregan valor a su desempeño frente al personal como asesorías tributarias, en Derecho de Familia, etc.<br /> Integración y Desarrollo del Personal: Existen otros beneficios que ofrece la empresa u organización al personal y que están relacionados con su crecimiento y desarrollo y no solamente con la satisfacción de necesidades básicas como puede referirse el ítem anterior. Estas variable e indicadores corresponde a : Comunicaciones, estrategias de participación , Capacitación, entre otros . Un aspecto importante en este punto es que tradicionalmente la Capacitación se evalúa en términos de # de programas e inversión solamente dejando de lado la evaluación de aspectos cualitativos tan importantes como crecimiento del personal, logro de objetivos, cambios a partir de la capacitación, maximización de recursos, etc. <br />VARIABLES E INDICADORES DEL AREA EXTERNA : <br />Hemos dicho ya, que en esta área se pretende evaluar la gestión relacionada con los diferentes sectores que hacen posible la existencia y desarrollo de la misma organización.<br />La proyección externa tiene un nivel de impacto diferente; con unos sectores es mas inmediata y con otros mas indirecta , por ejemplo existe una relación mas obligante con la familia del colaborador , los accionistas, consumidores, proveedores, canales de distribución, competencia , jubilados, acreedores ,etc. El nivel diferente de relacionamiento de la organización con los diferentes sectores ha dado lugar a clasificar las Variables e Indicadores del Área Externa de la siguiente forma:<br />Relaciones Primarias: Son aquellas que establece la organización en forma directa con sectores o públicos que hacen posible su funcionamiento. Frente a cada uno de estos sectores se definen las variables a estudiar las cuales buscan evaluar el cumplimiento de la Responsabilidad Social de la organización con cada uno de ellos. Por ejemplo frente a la familia se pueden evaluar servicios prestados en materia de salud, educación, recreación, prestamos económicos, entre otros beneficios. Frente a cada uno de ellos, y para efectos de su evaluación, se puede determinar por ejemplo numero de servicios, cobertura, inversión, causas que motivaron el servicio , entre otros . Los sectores que con más frecuencia se evalúan en el área externa son: Jubilados, Accionistas Canales de distribución, Acreedores, Proveedores, Consumidor final, Competencia. Es importante dejar en claro que frente a cada uno de ellos es necesario identificar las variables e indicadores que permitirán evaluar la gestión que la organización desarrolla frente a cada uno de ellos con el propósito de establecer metas de mejoramiento progresivo. Aspectos que en general se evalúan son expectativas que estos sectores tienen frente a la organización, servicios que esta presta, cobertura, inversión, empleo generado, programas especiales, créditos, entre otros.<br />Relaciones con la Comunidad: Uno de los sectores con los que interactúa la organización, y que merece especial atención es la comunidad entendiendo esta en tres dimensiones Local, Sociedad y Sector Publico. La comunidad local es el entorno geográfico mas inmediato, es quien en muchos casos recibe directamente los beneficios o perjuicios de la actividad industrial, es la que hace posible el desarrollo de la organización aportando mano de obra, y quien genera expectativas como generación de empleo, crecimiento, desarrollo del sector, etc. Algunas de las variable a estudiar son: Empleo generado tanto directo como indirecto, obras de infraestructura (alumbrado publico, escuelas, unidades deportivas, carreteras, puestos de salud,) protección del medio ambiente, desarrollo de líderes. Etc. Con respecto a la Sociedad: Desarrollo de nuevos productos que pueden implicar generación de empleo, desarrollo de tecnología propia, sustitución de importaciones lo cual permite ahorro de divisas, programas especiales de desarrollo de la sociedad como campañas institucionales de beneficio común, etc. Frente al Sector Publico: Pago de aportes parafiscales, impuestos, participación en proyectos de interés publico.<br />Relaciones con otras Instituciones: Dentro de este grupo se evalúan las relaciones con Gremios, Medios de Comunicación, Universidades, y Asociaciones. <br /> CONTABILIDAD SOCIAL: Etapa de recolección de información, esta orientada a cuantificar y medir dicha gestión a partir de la información que se recopila. Esta información debe ser objetiva, actualizada, veraz, suficiente y real, es decir debe ser el reflejo fiel de la situación organizacional al finalizar el periodo a evaluar, de tal manera que permita obtener conclusiones y recomendaciones ajustadas a la realidad. Cuando esta etapa concluye, se tendrá lista toda la información que permitirá un análisis e interpretación objetivos de la realidad y la elaboración de un diagnostico que constituirá un punto de partida para determinar las metas o puntos de mejoramiento para el periodo siguiente, lo cual pudiéramos llamar el Presupuesto Social de la organización. La primera experiencia de las organizaciones en este tema, terminaría en esta fase con el análisis, interpretación y presentación del Informe Social.<br />ELABORACIÓN DEL PERSUPUESTO SOCIAL: El diagnostico sobre la realidad organizacional permitirá identificar las prioridades, las cuales deberán estar en concordancia con la Visión, Misión y propósitos de la organización.<br />¿Quien fija las Metas? Una vez definidas las prioridades, el coordinador del proyecto solicita a los responsables de las áreas consideradas como prioritarias que fijen metas alcanzables, realistas, medibles y cuantificables. El conjunto de metas de toda la organización pasara a aprobación de la Dirección quien de acuerdo al Plan Estratégico de la Cía. y al Presupuesto las aprobara o modificara, posteriormente cuando se da la aprobación final son divulgadas como Presupuesto Social de la organización para el periodo siguiente. <br /> Balance Social: Al finalizar el periodo se recopila nuevamente la información para establecer una relación entre lo presupuestado y lo realizado y poder finalmente, mediante una metodología especifica establecer el déficit o superávit social. Una vez elaborado el cuadro se realiza un análisis e interpretación no solo de la información obtenida, sino de las cifras que presenta el Cuadro Balance tanto totales como parciales, lo cual permitirá obtener conclusiones y recomendaciones para la elaboración, nuevamente del Presupuesto del periodo siguiente. <br /> NORMATIVA INTERNACIONAL Y HERRAMIENTAS DE APLICACIÓN. <br />A continuación describiremos brevemente algunas normas internacionales y herramientas básicas que pueden ser tenidas en cuenta al momento de referirnos a los términos Responsabilidad Social Empresaria y Balance Social: <br /> AA1000 series3 (Accountability 1000): fue emitida en noviembre de 1999 por iniciativa del Institute for Social and Ethical Accountability- ISEA -Gran Bretaña- con el objeto de integrar la gestión, auditoría y comunicación en los aspectos relativos a la responsabilidad social de las empresas, instituciones de la sociedad civil y organismos públicos. La serie AA1000 define la «responsabilidad» como constituida por: <br />La transparencia para rendir cuentas a las partes interesadas, <br />La capacidad de respuesta para atender las preocupaciones de las partes interesadas y <br />El cumplimiento para lograr los estándares con los cuales se compromete voluntariamente, y las normas y regulaciones que debe atender por razones legales <br />Es un marco de referencia que contiene herramientas orientadas a la calidad social y ética de la contabilidad, auditoría e informes de las instituciones. Este marco de referencia guarda relación con la definición, revisión, e integración de los valores de las instituciones para el desarrollo del desempeño de sus objetivos, la evaluación y comunicación del desempeño institucional. Requiere que la organización se comprometa activamente con sus grupos de interés, identifique plenamente y entienda los aspectos sostenibles que tendrán un impacto sobre su desempeño, y utilice este conocimiento para desarrollar estrategias de negocio y objetivos de actuación responsables. <br />La serie AA1000 comprende tres estándares diferentes que son la AA1000APS que trata sobre las normas de principios de “accountability” (rendición de cuentas, transparencia y responsabilidad de la empresa), la AA1000 AS que se refiere a las normas para evaluación y aseguramiento y la más moderna, no vigente aún a la fecha de nuestro trabajo, AA1000SES relativa a las normas para compromisos con los grupos de interés. <br />• GRI (Global Reporting Initiative): surge por iniciativa del CERES (Coalition for Environmentally Responsible Economies), organización norteamericana sin fines de lucro, en colaboración con PNUMA, Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente; el trabajo en conjunto tuvo como fruto la elaboración de la guía para la realización de las Memorias de Sostenibilidad. <br />El GRI pretende confeccionar, divulgar o transmitir un conjunto de pautas para la realización de Memorias de Sostenibilidad. El primer borrador de esta guía data de marzo de 1999. La guía G2, que data del año 2002, está reconocida como el marco de presentación de memorias de sostenibilidad más utilizada a nivel mundial. Tiempo después el GRI impulsó un proceso de innovación basado en una actividad de mejora continua llevada a cabo por un grupo multiparticipativo de todo el mundo. El resultado de esta consulta se materializó en la tercera generación del GRI, conocida como G3. <br />Con esta nueva versión, se pretendió ampliar el número de empresas que utilizan estos lineamientos, con independencia del tamaño. Más adelante, nuestro trabajo tomará como base los lineamientos de la Guía G3 tanto para sugerir algunos de los procedimientos de auditoría necesarios para agregar credibilidad como para diseñar modelos de informe del auditor. <br />Según una encuesta desarrollada por KPMG es utilizada por más del sesenta por ciento de las principales empresas del mundo. <br />• SA 8000 (Social Accountability 8000 - USA): emitida por el Social Accountability Internacional, en el año 1997, es una norma uniforme y auditable mediante un sistema de verificación externo. Puede ser empleada voluntariamente por las empresas, independientemente del tamaño, lugar de ubicación o sector en donde opera, para demostrar su compromiso con las mejores prácticas de responsabilidad social respecto del ámbito interno, es decir, la relación entre la organización y sus empleados. Introduce un Sistema de Management Social (SMS) e incluye los principales derechos de los trabajadores (Límites de horas de trabajo, seguridad, trabajo infantil, discriminación, salud, entre otros). <br />• ISO 14001 (Organización Internacional para la Estandarización): según esta norma la organización establece, documenta, implanta, mantiene y mejora continuamente una política ambiental y un sistema de gestión ambiental y determina cómo cumplirá con esos requisitos. Asimismo deben establecerse mecanismos de seguimiento y medición de las operaciones y actividades que puedan tener un impacto significativo en el ambiente. <br />• ISO 26000 (en elaboración): estándar guía para proveer una orientación integral acerca de la Responsabilidad Social sin llegar a materializar un sistema de gestión ni una norma certificable. Nace a partir de la firma de un memorando de entendimiento previo entre la ISO (International Standard Organización) y la OIT (Organización Internacional de Trabajo). La publicación de la Norma Internacional ISO 26000 se realizará probablemente en septiembre de 2010. <br />• OHSAS 18001 (Ocupacional Health and Safety Assessment Series): La Especificación de Evaluación de Higiene y Seguridad Ocupacional (OHSAS) es un estándar internacional que define los requisitos relacionados a los sistemas de higiene y seguridad para permitirle a una organización controlar sus riesgos y mejorar el desempeño. <br />• ETHOS: El Instituto Ethos es una organización sin fines de lucro, líder en Brasil y una referencia en responsabilidad social empresaria que presenta los Indicadores Ethos de Responsabilidad Social Empresarial, para ofrecer a las empresas una herramienta que las auxilie en el proceso de profundización de su compromiso con la responsabilidad social y el desarrollo sostenible. <br />Están estructurados en forma de cuestionario y la organización considera que son un excelente instrumento de concientización, aprendizaje y monitoreo de la responsabilidad social empresarial. Los temas que incluye son: valores, transparencia y gobierno corporativo, Público Interno, Medio Ambiente, Proveedores, Consumidores y Clientes, Comunidad y Gobierno y Sociedad. <br />NORMATIVA NACIONALES<br />-Ley de reforma Parcial de la Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público. (Gaceta Oficial N° 39556 del 19/11/2010) <br />-Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional de Control Fiscal. (Gaceta Oficial N° 37347 del 17/12/2001) Ley Orgánica de la Administración Pública. (Gaceta Oficial N° 5890 Extraordinaria del 31/07/2008) <br />-Ley Contra la Corrupción. (Gaceta Oficial N° 5637 Extraordinaria del 07/04/2003) <br />-Ley Degoratoria de la Ley para la Designación y Destitución del Contralor o Contralora del Estado. (Gaceta Oficial N° 39217 del 09/07/2009)<br /> -Ley del Estatuto de la Función Pública. (Gaceta Oficial N° 37522 del 06/09/2002) <br />-Ley Orgánica del Poder Ciudadano. (Gaceta Oficial N° 37310 del 25/10/2001) <br />-Ley de Contrataciones Públicas. (Gaceta Oficial N° 39165 del 24/04/2009) <br />-Ley Orgánica de los Consejos Comunales. (Gaceta Oficial N° 39335 del 28/12/2009) <br />-Ley Orgánica de Planificación. (Gaceta Oficial N° 5554 Extraordinario del 13/11/2001) <br />-Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos. (Gaceta Oficial N° 2818 del 01/07/1981)   <br />- Ley de los Consejos Estadales de Planificación y Coordinación de Políticas Públicas <br /> -Ley de los Consejos Locales de Planificación Pública <br /> -Ley Orgánica de las Comunas <br /> -Ley Orgánica de Contraloría Social <br /> -Ley Orgánica del Poder Popular <br /> -Ley Orgánica del Sistema Económico Comunal <br />-Ley Orgánica de Planificación Pública y Popular<br /> -Lineamiento para la Organización y Funcionamiento de las Unidades de Auditoría Interna. (Gaceta Oficial N° 39408 del 22/04/2010) -Normas para Fomentar la Participación Ciudadana. (Gaceta Oficial N° 38750 del 26/08/2007) <br />-Normas Generales de Control Interno. (Gaceta Oficial N° 36229 del 17/06/1997) -Normas Generales para el Funcionamiento Coordinado de los Sistemas de Control Externo e Interno. (Gaceta Oficial N° 36229 del 17/06/1997) <br />-Normas Generales de Auditoría de Estado. (Gaceta Oficial N° 36229 del 17/06/1997) <br />-Normas Generales de Contabilidad del Sector Público. (Gaceta Oficial N° 36100 del04/12/1996) <br />-Normas para la Formación, Rendición y Examen de las cuentas de los Órganos del Poder Público Nacional. (Gaceta Oficial N° 38496 del 09/08/2006) -Normas para la verificación de la Declaración Jurada de Patrimonio. (Gaceta Oficial N° 38715 del 28/06/2007)<br />-Normas para regular la entrega de los Órganos de la Administración Pública y sus respectivas oficinas y Dependencias. (Gaceta Oficial N° 39229 del 28/07/2009) <br />-Manual de Normas de Control Interno sobre un Modelo Genérico de la Administración Central y Descentralizada Funcionalmente (MNCIMGACDF) -Manual de Organización de la Auditoría Interna. Presenta la estructura y funciones de Auditoría Interna. -Manual de Normas y Procedimientos en Materia de Potestad Investigativa. Presenta los aspectos normativos y procedimentales para llevar a cabo la Potestad Investigativa (Actualización, marzo 2009) <br />REGLAMENTOSReglamento N° 1 de la Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público, sobre el Sistema Presupuestario. (Gaceta Oficial N° 5781 Extraordinaria del 12/08/2005)Reglamento N° 2 de la Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público, sobre el Sistema de Crédito Público. (Gaceta Oficial N° 38117 del 28/01/2005)Reglamento N° 3 de la Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público, sobre el Sistema de Tesorería. (Gaceta Oficial N° 38433 del 10/05/2006)Reglamento Parcial N° 4 de la Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público, sobre el Sistema de Contabilidad. (Gaceta Oficial N° 38333 del 12/12/2005)Reglamento de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional de Control Fiscal. (Gaceta Oficial N° 39240 del 12/08/2009)Reglamento sobre los Concurso Públicos para la Designación de los Contralores Distritales y Municipales y los Titulares de las Unidades de Auditoría Interna de los Órganos del Poder Público Nacional, Estadal, Distrital y Municipal y sus Entes Descentralizados. (Gaceta Oficial N° 39350 del 20/01/2010)Reglamento de Ley de Contrataciones Públicas. (Gaceta Oficial N° 39181 del 19/05/2009)Reglamento de la Ley Orgánica del Consejo Federal de Gobierno. (Gaceta Oficial N° 39382 del 09/03/2010)Reglamento sobre la organización del Control Interno en la APN. (Gaceta Oficial N° 37783 del 25/09/2003)<br />RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA Y BALANCE SOCIAL <br />Mucho se habla en la actualidad sobre el tema de Responsabilidad Social, tanto a nivel nacional como internacional, pero nos hemos preguntado: <br />¿Que es Responsabilidad Social? ¿Que implica? ¿Cual es su alcance? ¿Cual es realmente el compromiso?    <br />¿Que es Responsabilidad Social? <br />La Responsabilidad Social Empresaria (RSE) es un nuevo paradigma de gestión que comprende una visión del negocio a largo plazo y que incorpora valores como la ética, la transparencia y la responsabilidad en la toma de decisiones, integrándolos en su estrategia comercial y en sus actividades. <br />Por ello es considerablemente significativo, que cada empresa tenga la capacidad de lograr en función de su cultura organizacional y de sus valores, una definición propia de responsabilidad social empresaria con el objetivo de contribuir a su desarrollo ambiental, económico y social de manera sustentable.<br />La Responsabilidad Social, es la carga, compromiso, responsabilidad u obligación que los miembros de una organización o subgrupo, ya sea un gobierno, corporación, empresa, como individuo o como miembros de algún grupo, tenga entre sí o como para la sociedad en su conjunto. Compromiso que implica la consideración del impacto, positivo o negativo, de una decisión.<br />Según el libro verde de la Comisión de las comunidades europeas con sede en Bruselas, para fomentar un marco en Europa sobre la responsabilidad social de las empresas, responsabilidad social es:   “La integración voluntaria por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medio ambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores” <br />Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la responsabilidad social de la empresa es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores. La RSE es una iniciativa de carácter voluntario.<br />Para el Centro Mexicano para la Filantropía (Cemefi), una empresa responsable es aquella que fundamenta su misión y compromiso social en políticas y programas que beneficien a su negocio e impactan positivamente a las comunidades en las que operan, más allá de sus obligaciones y expectativas de la comunidad”    , por lo que: la Responsabilidad Social Empresarial es el compromiso consciente y congruente de cumplir integralmente con la finalidad de la empresa tanto en lo interno, como en lo externo, considerando las expectativas de todos sus participantes en lo económico, social o humano y ambiental, demostrando el respeto por los valores éticos, la gente, las comunidades y el medio ambiente y para la construcción del bien común.<br />La responsabilidad social de la empresa (RSE) pretende buscar la excelencia en el seno de la empresa, atendiendo con especial atención a las personas y sus condiciones de trabajo, así como a la calidad de sus procesos productivos.<br />La gestión responsable de la empresa implica que esta actúe conciliando (punto de equilibrio) entre los intereses del negocio y las expectativas que de ella tiene la comunidad (particularmente sus grupos de interés -stakeholders-) (Cajiga, Felipe 2006 Cemefi /Miembro de Alia RSE y Forum Empresa)<br />El concepto introduce una valoración -positiva o negativa- al impacto que una decisión tiene en la sociedad. Esa valorización puede ser tanto ética como legal, etc. Esta responsabilidad puede ser “negativa”, significando que hay responsabilidad de abstenerse de actuar (actitud de “abstención”) o puede ser “positiva”, significando que hay una responsabilidad de actuar. (Actitud proactiva)<br />Antecedentes La responsabilidad social no es algo novedoso en el mundo empresarial, aunque en estos últimos años está adquiriendo una nueva dimensión por el especial interés que conlleva, ya que ha superado lo anecdótico o lo filantrópico.   Desde  finales del siglo XIX se vienen desarrollando actividades de responsabilidad social, en todos los países europeos, inclusive en Estados Unidos, No obstante, es en estos últimos años cuando aparecen significativas directrices y pautas de actuación en esta materia de manos de organismos internacionales tales como Naciones Unidas y en particular de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, que ha tenido un relevante papel en esta materia desde su fundación en 1914. Así su declaración de principios fundamentales y derechos humanos es un punto básico de referencia. La nueva concepción de la Responsabilidad Social en las Empresas viene dado como consecuencia de la desigualdad entre países que se genera a través de la globalización, el deterioro del ambiente, la desigualdad social.  <br /> La Teoría Sobre La Responsabilidad Social De La Empresa.<br />Hacia finales de la década de los setenta y principios de los ochenta, y como consecuencia de la constatación de la creciente importancia de la empresa en el entorno socioeconómico, toma cuerpo con fuerza la doctrina relativa a la existencia de una responsabilidad social empresarial, que parte de la apreciación del trascendental papel que la empresa desempeña en el contexto social y del considerable impacto de sus actuaciones: desde la perspectiva de la sociedad, la empresa se ha convertido en un importante agente social, cuyo rol es necesario redefinir en unos términos más acordes con el sentir general de la sociedad. Este cambio de mentalidad y de expectativas genera presiones sobre la institución empresarial que reclaman la consideración de las externalidades y costos sociales generados por su actividad, ante la constatación de la insuficiencia del beneficio socioeconómica de la entidad.<br />De este nuevo enfoque nace la teoría sobre la existencia de una responsabilidad de la empresa hacia el conjunto de la sociedad, responsabilidad social entendida como una responsabilidad integral, esto es, económica y social, según la cual, la empresa, en el ejercicio de su función, ha de tomar conciencia de los efectos reales y totales de sus acciones sobre el entorno adoptando una actitud positiva hacia la consideración de los valores y expectativas del mismo. Lo que en un primer momento pudo aparecer como un movimiento intelectual e ideológico (Friedman, 1967, p. 183; Schwartz, 1981, p. 203; Cuervo, 1983: passim; Castillo Clavero, 1990: passim), logra posteriormente alcanzar un alto grado de elaboración científica, de modo que cristaliza en un cuerpo teórico suficientemente amplio y consolidado.<br />“En el origen de la teoría sobre la responsabilidad social de la empresa se sitúa la discusión sobre cuál es la función de la empresa en la sociedad y si dicha función es meramente económica o tiene un alcance mayor. Tradicionalmente, se ha considerado que la empresa como unidad de producción cumple la función económica de producción de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades humanas. La consideración tradicional de esta función entiende que la empresa, en el desarrollo de su actividad económico-productiva, cumple implícitamente una función social centrada en su contribución a los objetivos generales de la política económica, como metas expresivas del grado de bienestar económico y social deseable por la comunidad “(Díez de Castro, 1982, p. 38-39).<br />“Se trata del mismo planteamiento en que se basa el propio Estado, que utiliza a la empresa como vehículo para intervenir en el medio social, a través de la política económica y social. El intervencionismo del Estado en la economía puede ser entendido como una toma de conciencia por parte del sistema político acerca de la dimensión social del hecho económico, lo que por otra parte conlleva una fuerte carga política, pues la intervención del Estado se orienta hacia la protección de unos intereses y valores abstractos, justicia, salud, seguridad, por ejemplo” (Bueno, Cruz y Durán, 1989, p. 54-55), pero también muchas veces a la promoción de los intereses partidistas del eventual gobierno.<br />La estrechez de este planteamiento se evidencia a través de diversas consideraciones críticas a la visión tradicional de la función de la empresa, que pueden sintetizarse en (Castillo Clavero, 1990: passim):<br />a) “Su concepción restrictiva de la empresa, que no se corresponde con su naturaleza real, ya que los efectos de la actividad empresarial trascienden lo meramente económico” (Sudreau, 1975, p. 171);<br />b) Su atribución exclusiva de las funciones sociales al Estado, sin considerar que otros agentes sociales puedan ser partícipes en la política social.<br />c) “Su errónea visión de la evolución del medio hacia una creciente conciencia social” (Martín López, 1981, p. 145), donde se considera que los problemas sociales son de todos y todos deben participar en su resolución.<br />Las citadas consideraciones conducen hacia una nueva definición de las funciones de la empresa en el marco socioeconómico. La empresa tiene capacidad para ser un motor de cambio social, asumiendo un mayor protagonismo en la política social y una participación efectiva en la resolución de los problemas comunes; pero para ello tiene que producirse necesariamente una mayor y más estrecha colaboración entre las instituciones públicas y la empresa en la resolución de muchos de los problemas de la sociedad.<br />La revisión de la función social de la empresa es el origen de la teoría sobre la existencia de una responsabilidad de la empresa hacia la sociedad, que se basa asimismo en la consideración de la empresa como sistema abierto. De ello se sigue la conveniencia para la empresa de adaptar sus salidas, sus output genéricos, a las demandas, necesidades e intereses que se manifiesten en su entorno socio-económico, por lo que la estrategia de la empresa y, en consecuencia, sus objetivos, deben venir impulsados y adaptados a las necesidades del medio, ya que de ello depende la supervivencia y la fortaleza de la posición de la empresa en un entorno competitivo.<br />La conceptualización de la responsabilidad social de la empresa exige una matización (Castillo Clavero, 1986a, passim): hay que distinguir, de una parte, lo que es el concepto de responsabilidad social de la empresa en sentido genérico o “absoluto” y de otra el contenido de la misma que tiene un carácter contingente o relativo, dependiente del contexto.<br />El concepto de la responsabilidad social de la empresa ha sido poco y mal definido, puesto que se ha hecho muchas veces de forma descriptiva, aludiendo al contenido y dando lugar a definiciones que no poseen la suficiente generalidad, universalidad y permanencia. Para tratar de definir la responsabilidad social de la empresa quizá la mejor aproximación sea la semántica, y así puede decirse que “es la obligación ética o moral, voluntariamente aceptada por la empresa como institución hacia la sociedad en conjunto, en reconocimiento y satisfacción de sus demandas o en reparación de los daños que puedan haberle sido causados a ésta en sus personas o en su patrimonio común por la actividad de la empresa” (Castillo Clavero, 1986 b, p. 265).<br />Este concepto requiere también algunas matizaciones:<br /> En primer lugar, la responsabilidad social de la empresa no debe ser entendida, como una actividad marginal, adicional a la económica y más o menos oportunista y esporádica, sino como una nueva actitud de la empresa hacia el entorno social, actitud que debe impregnar toda la filosofía y la conducta empresarial.<br /> En segundo lugar, la responsabilidad social de la empresa requiere una capacidad, para establecer compromisos y rendir cuentas de los mismos, por lo que se requiere no sólo asumir declarativamente la responsabilidad social sino también y sobre todo gestionarla.<br /> En tercer lugar, la responsabilidad social es una obligación de la empresa, hacia la sociedad, que se articula como obligaciones concretas hacia los estamentos y grupos que conforman la coalición empresarial y sus entornos específico y general.<br /> En cuarto término, la responsabilidad social de la empresa se orienta a promover un mayor bienestar social y una mejor calidad de vida de la sociedad, es decir, aspectos cualitativos y en gran medida intangibles, lo que dificulta su medición e implementación prácticas.<br /> Finalmente, la responsabilidad social no remite a actuaciones individuales, de los miembros de la organización, sino que debe representar una actitud institucional, de la entidad en su conjunto, donde los valores sociales deben estar impregnados en la cultura, la filosofía, los objetivos, las estrategias y las políticas empresariales.<br />Por su parte, “el contenido de la responsabilidad social de la empresa es fundamentalmente cambiante” (Murphy, 1978, p. 19; Carroll, 1999, passim), “ya que sus formulaciones concretas responderán a las circunstancias condicionantes de cada empresa, dando lugar a contenidos que serán contingentes, relativos y variables a tenor del tipo de empresa de que se trate, de su dimensión, sector de actividad, influencia, contexto geográfico, histórico, político y social” (Aguirre, Castillo y Tous, 1999, p. 58).<br />La determinación del contenido de la responsabilidad social, dado su carácter contingente, debe pues apoyarse en una metodología que permita establecer una relación entre las “salidas” de la empresa y las “entradas” o demandas de los interlocutores sociales, de forma que no se alcanza a realizar una distinción entre responsabilidades económicas y responsabilidades sociales, distinción bastante arbitraria y que casi siempre resulta artificial porque en esencia son aspectos indisolublemente unidos: el verdadero contenido de la responsabilidad social de la empresa está en la integración de las finalidades propias de la empresa y las de la sociedad, en la consideración de los valores sociales y en su integración en la actividad empresarial (Castillo Clavero, 1986 a, passim).<br />De esta forma, al determinar las áreas de la responsabilidad social a través de las demandas sociales, puede constatarse que los campos de interés de los distintos grupos sociales hacia la empresa son tanto de naturaleza económica, como social (no económica). Por eso entendemos la responsabilidad social como una responsabilidad integral, amplia e inseparable de la propia responsabilidad económica.<br />El carácter dinámico de este contenido hace que evolucione en el tiempo unido a los intereses que la sociedad considera dignos de defensa en cada momento, situando el interés en puntos distintos. Sin embargo, en general puede afirmarse que con el devenir del tiempo la responsabilidad social va progresivamente incorporando temas nuevos a su contenido, redefiniendo sus prioridades, y tomando una preocupación creciente por problemas cada vez más generales.<br />Así, en los años noventa la responsabilidad social se ha ido ligando a cuestiones como la ética empresarial, la teoría de los grupos de interés, el comportamiento social de la empresa y el concepto de “ciudadanía empresarial” (Carroll, 1999, p. 292), que denotan una visión amplia del problema. Más recientemente, temas como el comercio justo, la cooperación al desarrollo, la lucha contra la exclusión social, la promoción del voluntariado, la conciliación de la vida familiar y social, la protección de la infancia y juventud o la contribución a la sociedad del conocimiento se van incorporando como cuestiones emergentes al contenido de la responsabilidad social (BSR, 2001: web; Comisión Europea, 2001). <br />¿Cual es el alcance actual de la responsabilidad social?El concepto actual de responsabilidad social, va mas allá del limite de las industria y su entorno, ya no se habla solo de Responsabilidad Social de las empresas, si no de la Responsabilidad Social de la Sociedad Civil, la cual esta en el deber de identificar y aportar soluciones a problemas de interés público a través de estrategias e iniciativas ciudadanas que estén inspiradas en la transparencia, la pluralidad, la sustentabilidad y la ética cívica.La responsabilidad Social abarca temas inimaginables como es el compromiso de cumplir con las responsabilidades tributarias, con el respeto hacia la sociedad a través de los medios de comunicación, con el respeto a los derechos humanos, con mejores condiciones de vida para los obreros de una empresa, con su capacitación y desarrollo profesional, con facilidades para los discapacitados que les permita integrarse en una forma activa a las actividades del ciudadano común, dándole facilidades de transporte, facilidades de acceso a locales comerciales y edificaciones.Ser socialmente responsable no significa solamente cumplir plenamente las obligaciones jurídicas, sino también ir más allá de su cumplimiento invirtiendo más en el capital humano, el entorno y las relaciones con los interlocutores.   La responsabilidad social y el consumidor   Uno de los aspectos mas relevantes de la responsabilidad social es el rol del consumidor, de hecho muchas de las iniciativas mundiales han sido producto de presiones de los consumidores y ONG.   En este punto es importante hacer una reflexión sobre algo que nunca tomamos en cuenta a la hora de seleccionar nuestros productos y creo que es uno de los temas donde más conciencia deberíamos tener y surgieron  estas preguntas: Compraría usted un producto de una empresa que:   ¿No pague impuestos? ¿Contrate menores de edad? ¿Ofrezca comisiones a sus compradores del gobierno? ¿Contamine el ambiente? ¿Viole los derechos humanos de sus trabajadores? ¿Sea discriminatoria en cuanto a sexo o raza? ¿Exista acoso sexual?   ¡¡¡¡¡Una buena reflexión…que nos deja que pensar...!!!!! <br />Las principales responsabilidades éticas de la empresa con los trabajadores y la comunidad son:<br />Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas.<br />Crear riqueza de la manera más eficaz posible.<br />Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas que favorezcan la seguridad y salud laboral y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores.<br />Procurar la continuidad de la empresa y, si es posible, lograr un crecimiento razonable.<br />Respetar el medio ambiente evitando en lo posible cualquier tipo de contaminación minimizando la generación de residuos y racionalizando el uso de los recursos naturales y energéticos.<br />Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los legítimos contratos y compromisos adquiridos.<br />Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada. <br />(Resolución del Parlamento Europeo, de 13 de marzo de 2007, sobre la responsabilidad social de las empresas: una nueva asociación)<br />¿Por qué hablamos de RSE o RSC?<br />La responsabilidad social corporativa (RSC), también llamada responsabilidad social empresarial (RSE), puede definirse como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa y su valor añadido. El sistema de evaluación de desempeño conjunto de la organización en estas áreas es conocido como el triple resultado.<br />La responsabilidad social corporativa va más allá del cumplimiento de las leyes y las normas, dando por supuesto su respeto y su estricto cumplimiento. En este sentido, la legislación laboral y las normativas relacionadas con el medio ambiente son el punto de partida con la responsabilidad ambiental. El cumplimiento de estas normativas básicas no se corresponde con la Responsabilidad Social, sino con las obligaciones que cualquier empresa debe cumplir simplemente por el hecho de realizar su actividad. Sería difícilmente comprensible que una empresa alegara actividades de RSE si no ha cumplido o no cumple con la legislación de referencia para su actividad.<br />Bajo este concepto de administración y de management se engloban un conjunto de prácticas, estrategias y sistemas de gestión empresariales que persiguen un nuevo equilibrio entre las dimensiones económica, social y ambiental. Los antecedentes de la RSE se remontan al siglo XIX en el marco del Cooperativismo y el Asociacionismo que buscaban conciliar eficacia empresarial con principios sociales de democracia, autoayuda, apoyo a la comunidad y justicia distributiva. Sus máximos exponentes en la actualidad son las empresas de Economía social, por definición Empresas Socialmente Responsables. (Tomas, 2003, red). <br />Hay una sutil diferencia en el significado de la responsabilidad social corporativa (RSC) y de la responsabilidad social empresarial (RSE), en la medida en que distinguen entre la empresa y la corporación, entendiendo que ésta última incorpora a todas las organizaciones, empresariales o no e independiente de su tamaño, aunque para muchos ambas expresiones significan lo mismo.<br />Sí es unánime la diferencia entre RSE o RSC y responsabilidad social (RS). La responsabilidad social se entiende como el compromiso que tienen todos los ciudadanos, las instituciones -públicas y privadas- y las organizaciones sociales, en general, para contribuir al aumento del bienestar de la sociedad local y global.<br />Es necesario decir que con frecuencia, se abrevian indistintamente las tres para referirse a la responsabilidad social corporativa. En todo caso la RS se aplica no sólo a las compañías privadas. La Responsabilidad Social Corporativa (RSC), se ha ampliado para incorporar a las agencias gubernamentales y a otras organizaciones, que tengan un claro interés en mostrar cómo realizan su trabajo.<br />Beneficios e implicaciones de la RSE para las empresas<br />La escala y el carácter de los beneficios que puede otorgar la aplicación de responsabilidad social en una empresa es relativo a la naturaleza de la misma y es difícil de cuantificar. Algunos autores (Orlitzky, Schmidt, and Rynes) encuentran que hay una relación directa entre el desempeño social/ambiental y el financiero. Sin embargo, aquellas empresas que aplican RSE no buscan un rédito financiero en el corto plazo.<br />Si bien la definición usada para explicar el impacto en los accionistas refiere generalmente a esfuerzos solidarios y voluntariado, la gestión de RSE puede estar operarse desde en departamentos internos a la compañía como recursos humanos, desarrollo del negocio o relaciones institucionales, o bien puede formar parte de una unidad independiente que reporta al director o en algunos casos a la junta de directivos. Aunque algunas compañías implementan acciones con valores similares sin necesariamente definir un equipo o un programa estratégico.<br />A menudo la RSE se utiliza para mejorar la imagen de la empresa. Si la estrategia de la empresa y sus operaciones están alejadas de la responsabilidad social el programa de RSE se puede interpretar como un intento de lavado de imagen (greenwash) si se trata de asuntos ambientales) y la empresa queda en evidencia. <br />Un programa de RSE puede apuntar al reclutamiento y retención de talentos, especialmente considerando el alto grado de competitividad del mercado. Así mismo un programa de RSE ayuda a mejorar y promover una buena imagen de la compañía en el personal interno, especialmente en casos donde los empleados resultan directamente involucrados a través de actividades generadas por el programa.<br />La Responsabilidad Social Empresarial y las PYME<br />Aunque el área de la RSE es particular respecto al resto porque se trata de un esfuerzo más amplio que llega a abarcar múltiples facetas para mejorar los resultados de las empresas. Es por ello que el FOMIN propone tratar de una forma más sistemática la demanda regional de asistencia técnica y formación para la adaptación y la puesta en marcha de la competitividad a través de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE). El objetivo de este Clúster consiste en fomentar y facilitar la utilización de la RSE como un instrumento por parte de las empresas de toda la región. Desde la perspectiva del desarrollo económico esta es una de las formas que se ha mostrado más efectiva para el desarrollo del sector privado, por lo que una gran parte de este grupo de proyectos busca ayudar a las empresas de menor tamaño a mejorar su competitividad a través de la<br />Responsabilidad social en la actualidad<br />En la actualidad la responsabilidad social se considera un concepto normativo no obligatorio o “ley blanda” (es decir, sin la fuerza de la ley), tales como los plasmados en algunos acuerdos internacionales, por ejemplo, la “Declaración universal sobre Bioética y Derechos Humanos” adoptada por la UNESCO.<br />Esto ha dado origen no solo a diferentes tentativas o percepciones “sectoriales” de establecer mecanismos de ‘responsabilidad social” -la más notable entre las cuales son las referentes a responsabilidad social corporativa o “responsabilidad social empresarial” (RSE), sino a nuevas propuestas acerca de la implicaciones institucionales del concepto.<br />Notable entre esas nuevas percepciones es la de Claus Offe, para quien responsabilidad social tiene, como principal entre sus funciones en las complejas sociedades modernas, actuar como mecanismo de creación y promoción de una “moral autónoma y el autocontrol civilizado de sus miembros [o, por decirlo a la inversa, en la medida en que no puedan compensar de manera suficiente los déficit de tal autocontrol con el aporte de los medios (coercitivos) del derecho y (estimulantes) del dinero.<br />La Normalización Internacional El Consejo de la Organización Internacional para la Normalización ISO instó en el año 2000 al Comité sobre Políticas de los Consumidores COPOLCO, el estudio de viabilidad de la elaboración de la norma internacional relativa al tema de la Responsabilidad Social, a raíz de la solicitud de elaboración de norma planteada por el organismo de normalización de Israel, que estuvo acompañada del esquema de la norma israelí SI 10000 Responsabilidad social y participación comunitaria, entre otros documentos que en dicha oportunidad fueron consignados ante ISO.En ese mismo año y a través del Grupo de trabajo, se organizó un intercambio electrónico sobre el Tema, que dio como resultado, entre otros, la recomendación de analizar las directrices de la OCDE (Organización de Cooperación y Desarrollo Económico de la ONU) que fija principios para que las empresas logren niveles sobre protección integral (consumidor, trabajador, comunidad incluyendo los derechos humanos) independientemente del lugar donde opera y la necesidad de  iniciar los trabajos de viabilidad y conveniencia de desarrollo de las normas de responsabilidad social, especialmente después de la experiencia frustrada anterior de haber iniciado trabajos de normalización en el aspecto de Higiene y seguridad laboral.En el año 2003, la ISO creó el Grupo de Asesoría en el tema de Responsabilidad Social, identificado como SAG. Este Grupo SAG asesora en específico al Technical Management Board TMB.    Recientemente, en junio del 2004, y durante la conferencia realizada en Estocolmo organizada por la ISO con el apoyo del Instituto de Normas Sueco (SIS) y el Sida, en la cual tuve la oportunidad de participar, se evaluó la posibilidad de elaborar un documento de carácter internacional que estableciera directrices comunes a los diferentes países que la integran sobre como planificar, implantar y monitorear estas acciones, en dicha conferencia se conocieron las diferentes posiciones que existen a nivel mundial a través de presentaciones realizadas por los diferentes involucrados denominados “Stakeholders*” y cual es su desarrollo, y alcance a nivel mundial. Se escucharon las posiciones de los involucrados llegando a interesantes conclusiones sobre el concepto de responsabilidad social y su alcance a nivel mundial.Como consecuencia de esta reunión, el TMB de ISO (Technical Management Board) acordó crear un Grupo de trabajo coordinado por Suecia y Brasil, para elaborar dicho documento, el cual comenzara su trabajo en enero del 2005, esperando obtener un resultado en un periodo de 3 años.<br />Normatización NacionalEn Venezuela, Fondonorma Organismo nacional de normalización y certificación de la calidad, tomando como base la experiencia de la ISO y de otros países como Israel, Brasil, Colombia, Inglaterra, México ha iniciado los trabajos en el área de Responsabilidad Social para lo cual convocó a una serie de Instituciones, vinculadas con el tema con el objeto de evaluar la Creación de una Comisión espejo del Grupo de trabajo de la ISO. De dicha reunión surgió la recomendación de crear dicha Comisión, lo cual será sometida al Consejo superior de FONDONORMA.<br />EXPERIENCIA EN VENEZUELA<br />En nuestro país existen muchas experiencias que se han desarrollado en Venezuela desde comienzos de siglo XX, tal y como lo señala la Lic. Charo Méndez en su libro “Responsabilidad Social de empresarios y empresas en Venezuela durante el siglo XX”, además de una serie de eventos que ha realizado la Cámara Venezolana americana (Venamchan) recientemente.No obstante, si bien es cierto que se han hecho grandes esfuerzos, no menos cierto es que muchos de ellos han sido dedicados a actividades sociales y filantrópicas y como resultado del establecimiento de leyes tributarias que permiten el desgravamen de estas actividades. Aun nos  queda un largo camino por andar. Por ejemplo, en materia de apoyo a los discapacitados así como en otros temas de interés nacional estamos bastante lejos de esta realidad.<br />Según, Margarita Méndez de Montero (Directora Ejecutiva Alianza Social de Venamchan): En nuestro país los estudios emprendidos por la Alianza Social de Venamchan, muestran que en el país el sector empresarial sigue la misma tendencia global en materia de Responsabilidad Social Empresarial y han confirmado la prioridad que dan las empresas a proyectos de salud, educación y aquellos que generan empleo. Este tema forma parte de la agenda pública de Venezuela y la región, debatiéndose en los distintos espacios como elemento clave del desarrollo. En Venezuela se ha venido impulsando desde el año 2000, la promoción en el sector empresarial privado del Compromiso, la Responsabilidad Social y la Inversión Social para lograr el desarrollo sustentable, entendiéndose por éste “satisfacer las necesidades del presente sin comprometer los recursos de generaciones futuras”. Lo social se constituye en puente entre Estado, Organizaciones de Desarrollo Social y Empresa a través de espacios de reflexión, crecimiento e intercambio de experiencias como los eventos Perspectivas Sociales y Simposios de RSE que se realizan desde hace 7 años. La trascendencia que ha tenido el tema fue obteniendo paulatinamente la atención de los medios de comunicación social hasta convertirse en una fuente importante. La mayoría de los medios más representativos en el país cuentan con sus propios programas y encartes sobre la materia. También el tema es medular en el sector académico, con diplomados, postgrados y especializaciones sobre RSE para formar a la futura generación de líderes. Se ha visto crecer la inquietud de la empresa privada por obtener logros duraderos en términos de sostenibilidad así como por consolidar un comportamiento más ético, transparente y de ciudadanía económica, en momentos de profundos cambios del país y de la región que exigen respuestas novedosas a través -entre otros- de proyectos que generen empleo. Entre las formas que más se utilizan en el país para ejercer la RSE destacan: el financiamiento por parte de las empresas de proyectos y su ejecución a través de Organizaciones de Desarrollo Social y/o instituciones gubernamentales; la ejecución de proyectos por parte de Fundaciones Empresariales creadas desde las propias compañías; la ejecución de proyectos con personal especializado dentro de la empresa, modalidad mixta o compartida de proyectos propios y ejecutados por terceros; proyectos gestionados por parte del grupo de voluntarios de la empresa; en convenio directo con la comunidad; en alianza tripartita (empresa-sociedad civil-gobierno) y finalmente las empresas que ejecutan sus proyectos a través de la Iglesia.<br />PLANES DE BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS<br />DEFINICIONES:<br />Una considerable parte de la remuneración total está constituida por beneficios sociales y servicios sociales. Es por ello que a estos, por su naturaleza, los podemos denominar “beneficios socioeconómicos”. Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de mantenimiento de personal, para la Empresa u Organización en la cual laboran, son financiados total o parcialmente por la empresa, es decir algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las entidades de previsión, según la ley. Además constituyen un medio de motivación para los empleados y a través de ellos se pretende lograr un nivel satisfactorio de moral y productividad. <br />Los beneficios socioeconómicos son percibidos, por un trabajador, de manera directa e indirecta. La remuneración directa -el salario- es proporcional al cargo ocupado, en tanto que la remuneración indirecta -servicios y beneficios sociales- es común para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado. Algunas empresas han desarrollado planes diferentes de servicios y beneficios sociales para diferentes niveles de empleados: directores, gerentes, jefes y empleados por meses, empleados por horas, etc. Todo lo anterior con el único fin de ofrecer aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas aportan a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Constituyendo así los medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.<br />Los beneficios socioeconómicos favorecen el sentimiento de pertenencia a la organización y hacen sentir a los empleados más implicados en la entidad. El conjunto de estas iniciativas se determinan en función de diversos criterios sociales y de empresa saludable y se acuerdan por dos vías: por convenio colectivo y vía acuerdo individual entre empresa y empleado (-s). Dentro de este último objetivo, todo proyecto relacionado con la gestión del personal debe contemplar el establecimiento de acciones de mejora para los empleados en relación con la política social de la compañía. Sólo así es posible mantener un equilibrio entre la vida profesional y la vida familiar, de manera que tengamos una vida más sana, más saludable y más segura.<br />Entonces podemos decir que los beneficios socioeconómicos son aquellos beneficios prestacionales, directos o indirectos que percibe un trabajador en función de sus derechos laborales. <br />SON BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS LAS SIGUIENTES PRESTACIONES:<br />Los servicios de comedor de la empresa.<br />Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación.<br />Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.<br />Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacias, médico u odontólogo, debidamente documentados.<br />La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.<br />Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.<br />La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al inicio del periodo escolar.<br />El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.<br />El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados.<br />Comodato de casa.<br />Seguros contra accidentes.<br />Seguros médicos paralelos al seguro social.<br />Servicios dentales.<br />Planes para la adquisición de acciones.<br />Planes de impulso a las actividades deportivas.<br />Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.<br />Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc...<br />LOS BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS LOS PODEMOS DISCRIMINAR DE LA SIGUIENTE MANERA:<br />Beneficios económicos: Se denominan beneficios económicos a las prestaciones de naturalezas jurídicas dinerarias, acumulables en dinero, recibidas por el trabajador de manera directa y en proporción al cargo que desempeñan en una empresa.<br />Bonificaciones Especiales: Es la ayuda económica por eventos especiales del trabajador (Matrimonio, Nacimiento de Hijos, Fallecimiento)<br />Prestamos para la adquisición de vivienda: Es la operación financiera que proporciona dinero de forma inmediata para obtener una vivienda.<br />Prestamos personales: Es una operación financiera que proporciona dinero inmediatamente para gastos, pagaderos en un determinado tiempo.<br />Becas: Concesión de dinero para realizar estudios de cualquier grado (post- grado, pre-grado, bachillerato, entre otras).<br />Viáticos: Asignación de dinero para el sustento de un viaje. <br />Gastos de Representación: Asignación de dinero a un individuo para publicidad de la empresa.<br />Vacaciones: Disfrute de días libres remunerado (15 días min.) cuando tenga un año ininterrumpido de servicio.<br />Utilidades: Pago de la empresa al trabajador por beneficio obtenido (15 días min.).<br />Bonificación por cumplimiento de metas: Asignación de dinero por el logro de las metas propuestas por la organización.<br />Bonificación por utilidades generadas por el equipo: Asignación de dinero cuando se genera en la empresa una utilidad extra, lograda por los miembros de un equipo de trabajo.<br />Bonificación por mejoramiento de procedimiento: Asignación de dinero cuando se determina que existe dentro de la empresa un equipo que es capaz de innovar el procedimiento con que se lleva a cabo el trabajo, y de esta manera mejora los resultados del desempeño del equipo.<br />Bonificación por superación de indicadores: Es la retribución monetaria por superar la categorización del trabajo beneficioso para la empresa según sus indicadores.<br />Bonificación por incorporación de nuevos negocios: Retribución monetaria por el logro de beneficios adicionales obtenidos por agregar nuevos negocios.<br />Beneficios Sociales: <br />Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturalezas jurídicas de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. <br />Alimentación: Asignación: de tickets, tarjetas electrónicas, depósitos, etc destinada al consumo de alimentos.<br />Asociaciones recreativas: Disfrute de instalaciones recreacionales para los trabajadores.<br />Transporte: Unidades de traslado del personal desde diferentes sectores hasta el lugar de trabajo.<br />Vestimenta: Asignación de vestido necesario para el desempeño de la labor.<br />Plan de Hospitalización, Cirugía y Maternidad: Es un plan de seguro, que le proporciona al trabajador y los miembros de su familia cobertura para atención medica privada hasta montos determinados.<br />Seguros de vida: Disfrute de pólizas colectivas de vida, cancelada por la empresa que ampara cierta cantidad en muerte natural o muerte por accidente laboral.<br />Asistencia Médica: Servicio medico interno completamente gratuito durante la jornada de trabajo.<br />Asignación de vehiculo: Concesión de vehiculo propiedad de la empresa para el transporte de un trabajador.<br />ORIGEN DE LOS BENEFICIOS<br />El origen y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los siguientes factores:<br />Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales.<br />Exigencias de los sindicatos.<br />Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.<br />Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para atraerlos o para mantenerlos.<br />Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competencia en los precios de los productos o servicios.<br />Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias. Se orientaron un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada por la preocupación de retener la fuerza laboral y disminuir la rotación de personal. Además de la salud, las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes<br />Clasificación de planes de servicios y beneficios socioeconómicos<br />Se pueden clasificar de la siguiente manera:<br />En cuanto a sus exigencias<br />Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por convenciones colectivas de trabajo tales como:<br />-     Sueldo Anual Complementario<br />-     Vacaciones<br />-     Pensión<br />-     Seguro de accidentes de trabajo<br />-     Salario familiar<br />-     Auxilio por enfermedad<br />-     Salario por maternidad<br />-     Horas extras<br />-     Adicional por trabajo nocturno<br />Beneficios espontáneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. Son conocidos también como beneficios marginales, incluyen:<br />-     Bonificaciones<br />-      Seguro de vida colectivo<br />-      Restaurante<br />-      Transporte<br />-     Préstamos<br />-     Asistencia médica hospitalaria, diferenciada mediante convenio.<br />-      Complementación de pensión<br />En cuanto a su naturaleza:<br />Beneficios monetarios: Beneficios otorgados en dinero, a través de la nómina y generan obligaciones sociales derivadas.<br />-       Sueldo Anual Complementario<br />-       Vacaciones.<br />-       Pensión.<br />-       Complementación de pensión.<br />-       Bonificaciones.<br />-       Planes de préstamos.<br />-       Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por enfermedad.<br />-       Reembolso o subsidio de medicamentos.<br />Beneficios no monetarios: Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, como:<br />-      Servicio de restaurante<br />-      Asistencia médico- hospitalaria- odontológico<br />-      Servicio social y consejería<br />-      Club o gremio<br />-      Seguro de vida colectivo<br />-      Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa<br />-      Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina<br />En cuanto a sus objetivos: <br />Planes Asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:<br />-     Asistencia médica.<br />-     Asistencia odontológica.<br />   -    Asistencia financiera mediante préstamos.<br />-     Servicio social<br />-     Complementación de pensión.<br />-     Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones de enfermedad.<br />-     Seguro de vida colectivo.<br />-     Seguro de accidentes personales.<br />Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen: <br />-      Gremio o club<br />-      Áreas de descanso en los intervalos de trabajo<br />-      Música ambiental<br />-      Actividades deportivas.<br />-      Paseos y excursiones programadas.<br />Planes Supletorios: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen: <br />-      Transporte o conducción del personal. <br />-      Restaurante en el lugar de trabajo. <br />-      Estacionamiento privado para los empleados. <br />-      Horario móvil de trabajo. <br />-      Cooperativa de víveres o productos alimenticios. <br />-      Agencia bancaria en el lugar de trabajo. <br />-      Asociación mutual.<br />Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados<br />Es primordial que los programas de beneficios hagan una contribución a la organización, al menos igual a los costos que generan. Además de este principio guía, hay otras generalizaciones que son aplicables y se deben tener en cuenta:<br />-     Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinión, previos a la implementación de cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios.<br />-     La Organización como tal, debe contemplar las necesidades individuales, pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la libre elección.<br />-     El beneficio habrá de tener una cobertura tan amplia como sea posible. La Organización establece planes de acuerdo a las necesidades de la mayoría de sus empleados.<br />-     Beneficio Vs. Obligación: se deberá evitar que los empleados<br /> -     Evaluación de los Costos: los costos de los planes de beneficios son muy elevados, se deben planificar y calcular con anticipación y considerar las necesidades reales de los empleados.<br />Problemas de un programa de beneficios sociales<br />-      Acusación de paternalismo.<br />-      Costos excesivamente elevados.<br />-      Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito.<br />-      Mantiene a los trabajadores menos productivos.<br />-      Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.<br />-      Nuevas fuentes de quejas y reclamos.<br /> - Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.<br /> Tipos de Programas De Protección <br />Pensiones<br />Los planes de pensiones tienen por objeto proveer de ingresos a aquella parte de la población que, habiendo prestado sus servicios a la sociedad por intermedio de una organización, ya no puede hacerlo por circunstancias que lo inhabilitan, como pueden ser: la edad, la incapacidad física, etc.<br />La Ley regula las formas de reconocimiento de estos factores y las formas de pago del servicio de pensiones.<br />Cafetería<br />La justificación de un restaurante en la compañía radica en la mejora de la nutrición y consecuentemente en la moral de los empleados, e indirectamente en su productividad.<br />Vivienda<br />La vida hogareña de los empleados tiene un efecto en el desempeño del trabajo. Por lo tanto, es necesario que los directivos colaboren con sus empleados cuando ellos necesiten asegurarse de una vivienda, ya que de esta manera el empleado estará concentrado y será más estable en el trabajo cuando se sienta seguro de tener un lugar propio y digno para él y su familia. <br />Comisariatos<br />La institución del viejo almacén de la compañía, en donde a los empleados se les pagaba en especie, tiene muy pobre reputación. Se justifica tan solo cuando no hay otros almacenes disponibles para comprar. Muchas firmas tienen la práctica de poner a disposición de los empleados la mercadería que ellos mismos producen, a más bajo precio.<br />Servicios médicos<br />Que la compañía tome a su cargo la prestación del servicio médico para proporcionarlo directamente, se justifica en función de: <br />- Los servicios prestados por la comunidad son limitados. <br />- La clínica médica puede proveer al grupo de servicios a más bajos precios que los cobrados por los médicos privados. <br />- La preocupación particular de las empresas por la salud de los empleados da como resultado una mejora en las condiciones de salubridad de la población empleada por la empresa. <br />Servicios Legales<br />No es raro que los empleados se vean envueltos en algún tipo de problemas de carácter legal o financiero. Cuando una persona esta en esta clase de aprietos, la productividad y la moral se afectan adversamente. La provisión de servicios de asesoramiento legal hacia el empleado resulta, en algunos casos, de gran ayuda.<br />Servicios Financieros:<br />Si los empleados están involucrados en algún problema financiero, podrían tener acceso a alguna forma de crédito, ya sea por parte de la compañía o del sindicato; podrán requerir también de ayuda mutua, como es la cooperativa de ahorro y crédito o bien a algún tipo de servicio ofrecido por la empresa.<br />Servicio educativo de los empleados<br />Este es un tipo de programa de beneficio para los empleados, que es de mutuo interés, tanto para ellos como para la compañía.<br /> Programas recreativos<br />Todas las personas necesitan una diversión ocasional. Los eventos de carácter recreativo crean una atmósfera de informalidad a través de los contactos y las relaciones establecidas. Los empleados no solamente hacen contacto con sus pares, sino también con los miembros de la dirección, en un clima que esta menos afectado por la inflexibilidad de las relaciones de la cadena de mando.<br /> Costos De Los Planes De Beneficios Sociales<br />En la política de remuneración global de cualquier empresa, los beneficios extras, lo que va más allá de las exigencias legales y del salario básico, representan una parte sustancial a tener en cuenta para el presupuesto de gastos.<br />La remuneración global que la empresa concede a los empleados esta constituida por dos factores:<br />- Remuneración monetaria total: que constituye el salario básico, comisiones, bonificaciones y todo lo demás recibido en dinero.<br />- Programa total de beneficios: que se pueden calcular en función de un equivalente en dinero o no, según el caso.<br />Las comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales equivalentes son más reales que las que se hacen comparando directamente los costos de los distintos planes de beneficios sociales. <br />Criterios Para El Planeamiento De Servicios Y Beneficios Sociales<br />Hay objetivos y criterios para definir un programa de beneficios. Los objetivos se refieren a las expectativas de corto y largo plazo de la organización, con relación a los resultados del programa. Los criterios son los factores que pesan relativamente en la ponderación sobre el programa.<br />Objetivos <br />-      Reducción de rotación y ausentismo<br />-      Elevación de la moral<br /> -    Refuerzo de la seguridad<br />Criterios<br />-      Costos del programa<br />-      Capacidad de pago<br />-      Necesidad real<br />-      Poder del sindicato<br />-      Consideración sobre impuestos<br />-      Relaciones públicas<br />-      Responsabilidad social<br />-      Reacción de la fuerza de trabajo<br />Existen ciertos principios que la empresa puede tomar en cuenta para determinar los planes de beneficios sociales a implantar o desarrollar. <br /> Principio del retorno de la inversión<br />Todos los beneficios deben traer contribución a la organización, de modo que sean iguales a sus costos, o al menos estén destinados a compensarlos o reducirlos trayendo algún retorno. <br /> Principio De La Responsabilidad Mutua<br />El costeo de los beneficios sociales debe ser de responsabilidad mutua. Los costos de los beneficios deben ser compartidos entre la organización y los empleados beneficiados. Se recomienda que los beneficios tengan algún costo para los empleados ya que de lo contrario, los pueden considerar como obligatorios o de calidad inferior.<br />-Algunos son pagados totalmente por la empresa, como ser: servicio social, remuneración por tiempo no trabajado, etc...<br />-Otros son prorrateados: se pagan proporcionalmente entre la empresa y los empleados, como restaurante, transporte, etc...<br />-Otros son abonados totalmente por el empleado: seguro de vida subsidiado, cooperativa de consumo, etc.<br />Otros Principios<br />-  Los beneficios a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real. <br />-  Deben confinarse a las actividades en que el grupo es más eficiente que el individuo. <br />-  El beneficio debe extenderse sobre una base más amplia de personas. <br />- La concesión del beneficio deberá evitar connotaciones de paternalismo benevolente. <br />- Los costos de los beneficio deben ser calculables y contar con un financiamiento sólido para evitar implicaciones políticas.<br /> Requisitos Que Deben Cumplir Los Planes De Beneficios Sociales<br />- Ser ventajosos a largo plazo, para la organización y para los empleados.<br />- Ser aplicables sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse.<br />- Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados, en cuanto a tiempo, dinero, tareas y especialmente a la administración de los servicios.<br /> Objetivos De Un Plan De Beneficios Sociales<br />Los beneficios procuran traer ventajas, tanto para la organización como para los empleados y también extenderse a la comunidad.<br />Para la Organización <br />-     Eleva la moral de los empleados<br />-     Reduce la rotación y ausentismo<br />-     Eleva la lealtad del empleado<br />-     Aumenta el bienestar del empleado<br />-     Facilita el reclutamiento y retención del empleado<br />-     Aumenta la productividad y disminuye el costo unitario el trabajo<br />-     Demuestra las directrices y propósitos de la empresa hacia los empleados<br />-     Reduce molestias y quejas<br />-     Promueve relaciones públicas con la comunidad <br />Para los Empleados<br />-    Ofrece ventajas no monetarias<br />-     Ofrece asistencia para solucionar problemas personales<br />-     Aumenta la satisfacción en el trabajo<br />-     Contribuye al desarrollo personal y al bienestar individual<br />-     Ofrece medios para mejorar las relaciones entre los empleados<br />-     Reduce sentimientos de inseguridad<br />-     Ofrece oportunidades adicionales de asegurar el status social<br />-     Ofrece compensación extra<br />-    Mejora las relaciones con la empresa<br />-     Reduce las causas de insatisfacción<br />CONSIDERACIONES LEGALES<br />1) C.R.B.V. (.1999) <br />Según la Constitución (de 1999, que derogó la de 1961), Venezuela es un Estado democrático y social de Derecho y de Justicia, federal descentralizado en los términos que la misma Constitución consagra. Los tratados, pactos y convenciones relativos a los derechos humanos, suscritos y ratificados, tienen jerarquía constitucional y prevalecen en el orden interno, en la medida en que sean más favorables a las normas de la Constitución y las leyes, y son de aplicación inmediata y directa por los tribunales y demás órganos del Poder Público. Al respecto precisa el Reglamento de la ley orgánica del trabajo que las normas de la Organización Internacional del Trabajo contenidas en su Constitución y convenios, así como las previstas en tratados y demás instrumentos normativos internacionales sobre relaciones de trabajo y seguridad social, ratificados por Venezuela privan sobre cualquier otra norma de rango legal, en cuanto fueren más favorables al trabajador. <br />La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin discriminación alguna. En efecto, la Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos y ancianas, así como de personas con discapacidades o necesidades especiales, y para el ejercicio de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes. Reconoce el derecho a la capacitación de los jóvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce, asimismo, el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social, y declara que las amas de casa tendrán derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo la protección del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la base de los principios de intangilidad, progresividad de los derechos y beneficios laborales, primacía de la realidad, irrenunciabilidad, e interpretación más favorable al trabajador, y prohíbe la discriminación en el empleo y el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. Contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario mínimo, igualdad salarial, participación en los beneficios de la empresa, inembargabilidad y pago del salario; prestaciones sociales por antigüedad y cesantía, estabilidad en el trabajo, responsabilidad del beneficiario del trabajo prestado a través de intermediario o contratista, sin perjuicio de responsabilidad solidaria de éstos, y responsabilidad del empleador en caso de simulación o fraude destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, libertad sindical y protección de inamovilidad para promotores y responsables sindicales, negociación colectiva y solución de conflictos laborales, huelga y derecho de crear asociaciones de carácter social y cooperativo. <br />Los principales instrumentos normativos relativos al trabajo son: la ley orgánica del trabajo, la ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, la ley orgánica de tribunales y procedimientos del trabajo y el reglamento de la ley orgánica del trabajo.<br />2) Ley Organica del Trabajo (1.997) <br />La primera ley del trabajo, adoptada en 1936 y de una larga vigencia, sufrió varias reformas parciales, especialmente sobre la terminación del contrato de trabajo, y fue seguida de una serie de leyes especiales sobre diversas materias. Fue sustituida por la ley orgánica del trabajo, de 1990, la cual derogó también la mayoría de esas leyes especiales e incorporó parte de su contenido y de las disposiciones del reglamento de la ley del trabajo, de 1973. La ley orgánica del trabajo fue reformada en 1997, principalmente con el objeto de modificar normas sobre el salario y el sistema de prestaciones e indemnizaciones pagaderas a la terminación del contrato de trabajo.<br />La ley orgánica del trabajo (675 artículos) contiene normas fundamentales relativas a las características de la legislación del trabajo; el deber de trabajar, el derecho al trabajo y la libertad de trabajo, las personas en el derecho del trabajo, la aplicación de las normas laborales y la prescripción de las acciones; regula el derecho individual -incluidos los regímenes especiales para determinados trabajadores (menores, aprendices, domésticos, conserjes, a domicilio, deportistas profesionales, rurales, del transporte terrestre, de la navegación, del transporte aéreo, motorizados, intelectuales y culturales y minusválidos); el derecho colectivo del trabajo; la administración del trabajo, la representación de los trabajadores en la gestión de entes públicos, las sanciones y aspectos de procedimiento jurisdiccional. <br />Campo de aplicación<br />La ley orgánica del trabajo protege el trabajo sin distinciones, y admite, por ejemplo, la posibilidad de que los trabajadores no dependientes constituyan sus propios sindicatos o adhieran a los sindicatos profesionales, sectoriales o de industria. No obstante, la mayoría de sus disposiciones se refieren al trabajo dependiente. <br />La ley excluye de su campo de aplicación a los miembros de cuerpos armados, pero los beneficios que reglamentarios que se les reconozcan no pueden ser inferiores a los que ella establece y que sean compatibles con sus funciones.<br />La ley abarca, parcialmente, a los funcionarios públicos, en el sentido de que sus beneficios se les aplican en todo lo no previsto en los ordenamientos nacionales, estadales o municipales de función pública; además, los funcionarios que desempeñen cargos de carrera tienen derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga en los términos de esa ley, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las exigencias de la Administración Pública.<br />Contrato de trabajo<br />Formación<br />La ley presume la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba y declara que esa relación será remunerada.<br />Asimismo, la ley define el contrato de trabajo y a las personas a quienes concierne: trabajador, patrono o empleador y sus representantes, intermediario y contratistas. Además regula la sustitución de patronos y establece las responsabilidades de intermediarios y contratistas. El Reglamento, por su parte, complementa estos aspectos, trata de la responsabilidad solidaria de los empleadores que integren un grupo de empresas y regula la situación de las empresas de trabajo temporal y las relaciones de éstas con sus trabajadores. <br />El contrato de trabajo es consensual, aunque de preferencia debe ser celebrado por escrito. Se considera en principio celebrado por tiempo indeterminado, pero también puede ser por tiempo determinado o para una obra determinada. <br />Suspensión<br />La relación de trabajo queda suspendida en ciertos supuestos (accidente o enfermedad profesional, enfermedad no profesional, servicio militar, descanso pre y postnatal, conflicto colectivo legalmente declarado, detención preventiva, licencia, casos fortuitos o de fuerza mayor y otros que añade el Reglamento). Esto significa que durante la suspensión no hay obligación de trabajar ni de pagar salario, pero se mantiene la relación de trabajo y el trabajador no puede ser despedido. Dicho período no cuenta para el cálculo de la antigüedad en el empleo.<br />Terminación<br />La relación de trabajo puede terminar por voluntad de ambas partes, por causa ajena, o por voluntad de una de ellas (bien sea por despido, si es por iniciativa del empleador; o por retiro, si es por iniciativa del trabajador). El despido y el retiro pueden a su vez ser por causa justificada o injustificada, relativa al comportamiento del trabajador, o del empleador. El despido puede deberse también a motivos económicos o tecnológicos. En todo caso, por disposición de la Constitución, la ley garantizará la estabilidad en el trabajo y limitará toda forma de despido no justificado; además, los despidos contrarios a la Constitución serán nulos.<br />El despido debe ser notificado por escrito, con indicación de la causa en que se fundamenta. Si es masivo, puede ser suspendido por la autoridad competente y sometido al procedimiento previsto para la solución de conflictos colectivos. Se considera masivo cuando afecte a por lo menos el 10% de los trabajadores de una empresa de más de cien trabajadores; el 20% de una empresa de más de cincuenta trabajadores, o a diez trabajadores de una empresa de menos de cincuenta, en un lapso de tres meses o menor en circunstancias críticas.<br />Cuando la terminación del contrato de trabajo por decisión de una de las partes sea injustificada, o se trate de un despido por motivos económicos o tecnológicos, mediará la obligación de dar un aviso ("preaviso") a la otra parte con la anticipación que fija la ley (variable entre una semana y tres meses, en el despido; y una semana y un mes, en el retiro) según el tiempo de servicios; en su defecto, habrá la obligación de pagar una indemnización equivalente a la otra parte. Según el Reglamento, el trabajador disfrutará durante el preaviso de licencias o permisos interdiarios remunerados, de media jornada interrumpida, para buscar otro empleo. <br />Los trabajadores tienen derecho a una prestación de antigüedad o prestación de fin de contrato, a razón de cinco días de salario por mes, a partir del cuarto mes de servicios, y pagadera a la terminación del contrato, en la forma siguiente: quince días de salarios, por más de tres meses de servicios y menos de seis; cuarenta y cinco días de salario, por el primer año o más de seis meses de servicios; y sesenta días de salarios por año de servicios, o fracción superior a seis meses, a partir del segundo año. Adicionalmente se les pagará el equivalente a dos días de salarios por año, hasta un máximo de treinta días de salarios. Durante la vigencia del contrato, el monto de la prestación debe ser depositado mensualmente en un fideicomiso individual, o en un fondo, o acreditado a nombre del trabajador en la contabilidad de la empresa y ganará intereses, pagaderos anualmente. Los trabajadores pueden recibir anticipos hasta de un 75% de la suma que les corresponda por la prestación de antigüedad, para el cumplimiento de obligaciones de interés familiar. <br />Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen derecho a solicitar su reincorporación y en su defecto, a recibir, además de la prestación antes mencionada, una indemnización de antigüedad equivalente a 30 días de salarios por año de servicios o fracción superior a seis meses, hasta un máximo de ciento cincuenta días de salarios. Recibirán, adicionalmente, como indemnización sustitutiva del preaviso, quince días de salarios, por servicios de más de un mes y menos de seis meses; treinta días, por servicios de más de seis meses y menos de un año; cuarenta y cinco días, por servicios de duración igual o superior a un año; sesenta días de salarios, por más de dos años de servicios y menos de diez; o noventa días de salario por más de diez años de servicios. El salario base para el cálculo de esta indemnización no excederá de diez salarios mínimos mensuales. <br />Un régimen transitorio para el pago de prestaciones acumuladas y una "compensación por transferencia" fue previsto para el momento de entrada en vigencia de la reforma. <br />El despido injustificado no es procedente, sin embargo, en las situaciones de inamovilidad que la ley reconoce (V. infra, Sindicatos).<br />La ley garantiza la libertad de trabajo. Toda persona es libre de dedicarse a alguna actividad lícita y nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. Por consiguiente, las autoridades competentes pueden impedir la sustitución ilegal de un trabajador que participe en un conflicto colectivo, o que haya sufrido un riesgo profesional, o esté bajo la protección especial del Estado y goce por tanto de inamovilidad, o haya estado separado de sus labores por enfermedad no profesional, así como el despido masivo.<br />Condiciones de trabajo<br />La ley dispone que el trabajo debe prestarse en condiciones adecuadas y seguras, y regula la jornada, los días de trabajo y los de descanso, así como también lo relativo al medio ambiente de trabajo, la higiene y la seguridad.<br />Horas de trabajo<br />Hay tres clases de jornadas: diurna, nocturna y mixta (de hasta tres horas nocturnas). La propia Constitución fija la duración máxima de la jornada diurna (ocho horas diarias y cuarenta y cuatro semanales) y la nocturna (siete horas diarias y treinta y cinco semanales). Según la ley, la jornada mixta puede ser de hasta siete horas y media diaria y cuarenta y dos por semana. Señala la ley, igualmente, las posibilidades de prolongación de la jornada (para liberar dos días completos de descanso por semana, realizar determinados tipos de actividades, trabajos de temporada, trabajos continuos y por turnos, recuperación de horas perdidas, trabajo extraordinario y por acuerdo) y de fijar una jornada menor para trabajos penosos o peligrosos o insalubres, o de convenir el trabajo en una jornada parcial o menor que la legal. La Constitución ordena propender hacia la progresiva disminución de la jornada de trabajo y la mejor utilización del tiempo libre. <br />El salario es objeto de recargo en caso de trabajo nocturno (30%), horas extraordinarias (50%), en feriado y en día de descanso semanal (50%); en este último supuesto hay, además, derecho a un descanso compensatorio.<br />Días hábiles para el trabajo<br />La ley enumera los días feriados, durante los cuales se suspenderán las labores y permanecerán cerrados para el público los centros de trabajo, salvo las excepciones que la misma ley establece, y regula lo referente al pago en esos días. <br />Vacaciones remuneradas<br />El primer año de trabajo interrumpido para un empleador da derecho a quince días hábiles de vacaciones y en lo sucesivo a ese lapso se agrega un día por año, hasta un máximo de quince días adicionales. Está permitido trabajar durante los días de vacaciones que excedan de quince, mediante un pago adicional por el trabajo prestado. En caso de vacaciones colectivas, los días disfrutados se imputan a los que correspondan por vacaciones anuales.<br />Los días de inasistencia injustificada, si hubiesen sido siete o más en el año y hubiesen sido remunerados, pueden ser descontados del período de vacaciones.<br />La remuneración de las vacaciones incluye el salario correspondiente y una bonificación adicional de siete días de salario, como mínimo, más uno por cada año de servicios contados a partir de la entrada en vigencia de la ley, hasta un total de 21 días de salario.<br />La ley regula lo relativo al pago y disfrute de las vacaciones.<br />Higiene, salud y seguridad <br />El servicio debe ser prestado en condiciones y ambiente apropiados de higiene y seguridad. El trabajador no debe ser expuesto a la acción de agentes o condiciones que puedan causar daños a su salud, sin haber sido advertido de la naturaleza de los mismos, de los daños que pueden producirle y los principios para prevenirlos. <br />La ley orgánica de prevención condiciones y medio ambiente de trabajo, de 2005, tiene por objeto garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. Además de regular las materias de la higiene y seguridad laborales y de las enfermedades y accidentes profesionales, establece derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, y sanciones, inclusive penales, para éstos últimos, si son responsables de la muerte o la incapacidad de sus trabajadores, por enfermedad o accidente profesionales. La ley prevé la creación de un Consejo Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, y de los comités de higiene y seguridad (a los cuales se refiere igualmente la Ley orgánica del trabajo), como también de servicios médicos de empresa.<br />En centros de trabajo alejados de poblaciones, el empleador debe suministrar transporte gratuito a los trabajadores; si la empresa ocupa habitualmente más de quinientos trabajadores, debe proveerlos de habitaciones higiénicas y mantener servicios de salud; si la empresa ocupa más de 1000 trabajadores, debe tener establecimientos de educación básica y un establecimiento o centro de salud.<br />Protección de la maternidad y la familia<br />La ley protege en forma igualitaria a la mujer en el trabajo, salvo en lo referente a su vida familiar, salud, embarazo y maternidad, materias en las cuales es objeto de protección especial. <br />Asi, el empleador no podrá exigir a la aspirante a un trabajo que se someta a exámenes de diagnóstico del embarazo, ni pedirle certificados médicos con ese fin. En cambio, la mujer trabajadora puede pedir que se le practiquen tales exámenes buscando el amparo de la ley.<br />La trabajadora embarazada estará exenta de realizar trabajos inadecuados para su estado, no podrá ser trasladada de su lugar de trabajo sino en ciertas condiciones, gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un año después del parto y tendrá derecho a un descanso irrenunciable durante seis semanas antes del parto y doce semanas después del mismo o por un tiempo mayor en caso de enfermedad que sea consecuencia del embarazo y la inhabilite para el trabajo, o de retraso en el parto sobre la fecha prevista. El derecho al descanso, durante hasta diez semanas, se concede también a la trabajadora que adopte un hijo, la cual, además, conserva el derecho a empleo y a las indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del niño. Los períodos de descanso pre y post-natal cuentan para el cálculo de la antigüedad en el servicio. <br />La ley prevé la creación de guarderías por empleadores de más de veinte trabajadores y, reconoce a la madre lactante, el derecho a dos descansos diarios para amamantar a su hijo.<br />Salario<br />Según la ley, el salario es la remuneración, provecho o ventaja, evaluable en efectivo, cuaquiera que fuere su denominación o método de cálculo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio. Y el salario normal, que sirve de base de cálculo para diversos pagos salariales, es la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.<br />Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente para llevar, con su familia, una vida digna, con las necesidades básicas cubiertas, dispone la Constitución. El salario comprende, entre otros elementos, las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación, vivienda, porcentajes usuales sobre el consumo de los clientes y el valor del derecho a recibir propinas. En particular la ley prevé, salvo para empresas de muy bajo capital, la distribución de por lo menos un 15% de beneficios líquidos de la empresa entre sus trabajadores, según los salarios obtenidos por cada trabajador. El beneficio mínimo por ese concepto es de quince días de salarios, haya o no habido utilidades y deben pagarlo aún las empresas de bajo capital, o sin fines de lucro; y el máximo es el equivalente al salario de cuatro meses.<br />En cambio, no integran el salario una serie de beneficios sociales tales como los servicios de comedores y de guarderías infantiles, los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos y el pago de gastos funerarios.<br />El salario puede ser convenido libremente por las partes mientras no sea inferior al mínimo, fijado por el Ejecutivo Nacional, el cual, según la Constitución, debe ser ajustado cada año. La ley contiene normas relativas a la estipulación del salario, la libre disposición, irrenunciabilidad e insensibilidad del mismo, el principio de igualdad, la obligación del empleador de informar al trabajador sobre sus asignaciones salariales y las deducciones correspondientes y la relación entre el monto del salario y el costo de vida.<br />El salario puede ser convenido por tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea. <br />El salario debe ser pagado en efectivo, o parcialmente en especie, directamente al trabajador o a quien él autorice. Hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario y otros beneficios pueden ser pagados al cónyuge o la persona que haga vida marital con el trabajador, previa autorización del inspector del trabajo. El pago tendrá lugar en el lapso pactado -el cual no será mayor de una quincena, o de un mes cuando el salario incluya alimentación y vivienda-, en días laborables y durante la jornada y, en principio, en el lugar de trabajo.<br />Como medio de proteger el salario, la ley dispone que: 1) los créditos salariales y por prestaciones sociales se pagarán, hasta un monto determinado, de preferencia a todo otro crédito; el remanente gozará de privilegio sobre todos los bienes muebles del empleador y sobre sus bienes inmuebles, dentro de los límites fijados por la ley, y deberá pagarse independientemente de los procedimientos del concurso de acreedores o de la quiebra; 2) dichos créditos son, asimismo, inembargables hasta un cierto monto y embargables sólo en parte por el resto, sin que ello impida la ejecución de medidas procedentes de obligaciones familiares o derivadas de préstamos o de garantías otorgadas conforme a la ley; sin embargo, la Constitución establece ahora la inembargabilidad del salario, sin restricciones, salvo por obligación alimentaria; 3) durante la relación de trabajo, las deudas con el empleador serán amortizables por cantidades que representen sólo una determinada parte del salario y, al término de la misma, sólo por hasta el 50% del crédito restante a favor del trabajador, por cualquier concepto derivado de la prestación del servicio; 4) se prohibe el establecimiento de centros de venta de mercancías o víveres a los trabajadores por parte del empleador, salvo en determinadas condiciones.<br />Derecho colectivo del trabajo<br />La ley favorece armónicas relaciones colectivas de trabajo, garantiza a empleadores y trabajadores el derecho de organización y de negociación colectiva, con expreso reconocimiento del valor normativo de las convenciones colectivas de trabajo, reconoce el derecho de huelga y el derecho a la solución pacífica de los conflictos, la cual debe ser facilitada y estimulada por las autoridades.<br />Sindicatos<br />La ley regula con detalle lo relativo al derecho y la libertad sindical , y a la organización sindical.<br />Los trabajadores a partir de los 18 años, incluidos los no dependientes, y los empleadores tienen el derecho de asociarse libremente en sindicatos y éstos de constituir federaciones y confederaciones. Los trabajadores extranjeros con más de diez años de residencia en el país tienen, además, el derecho de ser directivos y representantes sindicales. Las cámaras con personalidad jurídica y registradas en el Ministerio del Trabajo, pueden ejercer funciones de sindicatos de empleadores y a su vez los colegios profesionales legalmente establecidos y sus federaciones y confederaciones pueden ejercer funciones de sindicatos de trabajadores.<br />Los sindicatos pueden ser de trabajadores, o de empleadores; y los de trabajadores a su vez pueden ser de empresa, profesionales, de industria y sectoriales (de comercio, agricultura, u otra rama de producción o de servicios); locales, estadales, regionales o nacionales. Hacen falta, como mínimo para constituir un sindicato: 20 trabajadores, si es un sindicato de empresa, o de trabajadores rurales; 40, si es de profesión o industria o sectorial; 150, si es un sindicato regional o nacional; 100, si es de trabajadores no dependientes; y 10 personas, si es un sindicato de empleadores. <br />La ley define los objetivos, atribuciones y finalidades de los sindicatos. Además establece los requisitos para su organización, registro en el Ministerio del Trabajo, y para su funcionamiento, incluyendo el manejo de los fondos sindicales, así como para su disolución y liquidación, con disposiciones análogas para las federaciones y confederaciones. La Constitución requiere que los estatutos sindicales establezcan la alternabilidad de los directivos y representantes, elegidos mediante sufragio universal, directo y secreto. <br />Al propio tiempo, para garantizar el libre funcionamiento de los sindicatos, sin restricciones, presiones ni discriminación, y proteger el ejercicio de la libertad sindical, la ley: 1) prohíbe al empleador condicionar el empleo de un trabajador al no ejercicio de derechos sindicales, así como la injerencia en las organizaciones sindicales y sus actividades; 2) admite cláusulas de preferencia de ingreso de personal propuesto por el sindicato, hasta un 75% del requerido; 3) obliga al empleador al descuento de cuotas sindicales y prevé una cuota de solidaridad, pagadera por no miembros del sindicato y que sean beneficiarios de una convención colectiva celebrada por éste; 4) prohibe que se niegue sin motivos legales o reglamentarios la afiliación de un trabajador a un sindicato, de un sindicato a una federación, o de una federación a una confederación; 5) señala expresamente las únicas causas por las cuales puede un miembro de una organización sindical ser excluido de la misma o privado de sus derechos. En el mismo sentido, la ley establece el fuero sindical, o inamovilidad temporal, de conformidad con el cual una persona no puede ser despedida, trasladada o desmejorada en sus condiciones de trabajo sin causa previamente justificada durante el procedimiento establecido al efecto. Gozan de inamovilidad, los promotores sindicales y adherentes a un sindicato en formación, directivos sindicales y todos los trabajadores durante el período de elecciones sindicales, de negociación colectiva, o de trámite de un conflicto colectivo. El mismo beneficio existe, por cierto, durante la suspensión de la relación de trabajo, y para la mujer embarazada y la madre adoptiva, los directores laborales y los miembros de comités de higiene y seguridad. En cambio, la Constitución dispone que los directivos sindicales hagan declaración jurada de sus bienes y anuncia sanciones para directivos y representantes sindicales que abusen de su condición para su lucro o interés personal. Además, según la Constitución, las organizaciones sindicales no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa.<br />Negociaciones colectivas<br />El empleador está obligado a negociar colectivamente con el sindicato que represente a la mayoría absoluta de los trabajadores interesados, sin contar a los trabajadores de confianza.<br />Las partes pueden negociar en presencia o en ausencia de un funcionario del trabajo. Las negociaciones colectivas del sector público tienen lugar de acuerdo con un procedimiento centralizador, de carácter reglamentario, en presencia de un representante del Estado y bajo un control especial del Estado sobre el costo de la eventual convención, cuyos efectos económicos en principio se producen sólo en el ejercicio fiscal siguiente al de la convención. En cualquier caso, una vez presentado el proyecto de convención colectiva a las autoridades del trabajo, los trabajadores interesados se consideran inamovibles durante las negociaciones conciliatorias, por un período de 180 días, que puede ser prorrogado por 90 más. Para tener plena validez, la convención colectiva debe ser depositada en la Inspectoría del Trabajo competente.<br />La convención colectiva es definida como un acuerdo entre sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, y empleadores o sindicatos o asociaciones de empleadores, para establecer las condiciones para la prestación del servicio y los derechos y obligaciones de las partes. No está prevista en principio la negociación con grupos de trabajadores.<br />La convención colectiva produce efectos erga omnes, salvo para los representantes del empleador a quienes corresponda autorizar la celebración de la convención y participar en su discusión. Su contenido no está limitado por la ley.<br />La convención colectiva no puede establecer condiciones menos favorables a las de los contratos de trabajo vigentes, pero puede modificar condiciones existentes si es para consagrar beneficios que en conjunto sean más favorables para los trabajadores; se aplica aún en departamentos o sucursales de la empresa ubicados en localidades de jurisdicciones distintas; y el sindicato firmante es responsable de su cumplimiento frente a los trabajadores y frente al empleador.<br />La convención colectiva dura de dos a tres años, pero puede prever la revisión de ciertas cláusulas en lapsos menores. De todos modos, una vez expirada la vigencia de la convención colectiva, sus estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores continuarán en vigencia hasta la celebración de una nueva convención que sustituya a la anterior. <br />La convención colectiva puede ser negociada también para una rama de actividad, con alcance local, regional o nacional. En este caso las discusiones tienen lugar en una reunión normativa laboral, con la participación de los sectores más representativos de la rama de actividad, según una detallada formalidad. La convención resultante obliga a los empleadores y a las organizaciones de empleadores y de trabajadores convocados a la reunión, o que se adhieran a la misma, salvo a quienes, habiendo asistido al menos al 50% de las sesiones hayan expresado su desacuerdo por escrito y se abstengan de firmar la convención. Vencido el término de la reunión, o de su prórroga, sin que se hubiese llegado a un acuerdo, el asunto puede ser sometido a arbitraje, a menos que haya la intención de recurrir a la huelga. La convención, o el laudo arbitral que pueda ser dictado en su defecto, se aplican a todos los trabajadores de los empleadores interesados.<br />Asimismo, la convención negociada para una rama de actividad, o el laudo arbitral dictado en su defecto, pueden ser objetos de un decreto de extensión que los declare obligatorios también para los demás empleadores y trabajadores de la rama, o de adhesiones de empleadores y sindicatos.<br />Conflictos colectivos<br />La ley asigna un papel activo a las autoridades del trabajo para prevenir y resolver los conflictos colectivos del trabajo entre empleadores y trabajadores, que no sean competencia de los tribunales del trabajo, y establece mecanismos y procedimientos para ello: la misma negociación colectiva, la conciliación, mediación y arbitraje. <br />Ante la eventualidad de un conflicto colectivo, el inspector del trabajo debe promover negociaciones entre los interesados y podrá participar en ellas para tratar de armonizar sus posiciones.<br />El procedimiento conflictivo comienza con la presentación de un pliego de peticiones del sindicato de trabajadores al empleador, por intermedio del inspector del trabajo. Una vez presentado el pliego y hasta que sea resuelto, no puede el sindicato formular nuevos planteamientos y reclamos, salvo sobre hechos sobrevenidos. <br />La fase de conciliación tiene lugar cuando el empleador es notificado del pliego de peticiones y se constituye una junta de conciliación con dos representantes de cada parte, presidida por el inspector del trabajo o su representante. La junta se reúne hasta lograr una recomendación unánime o hasta llegar a la conclusión de que la conciliación es imposible. La recomendación puede incluir términos específicos de arreglo o la proposición de que el conflicto sea sometido a arbitraje. La ley prevé que esta fase concluya con un informe circunstanciado en el cual se indique en particular si la idea del arbitraje ha sido aceptada.<br />La ley no templa como la anterior la posibilidad del cierre de empresas. No obstante, admite que el empleador proponga al sindicato la modificación de condiciones de trabajo, en caso de circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa. Se inicia asi, por iniciativa del inspector del trabajo, un procedimiento conciliatorio que puede durar hasta quince días hábiles. Si hay acuerdo, las cláusulas modificadas permanecen en vigencia hasta un plazo no mayor del que falte para la expiración de la convención colectiva, y durante ese lapso los trabajadores estarán investidos de inamovilidad. Además, en casos de despidos masivos, el empleador puede recurrir a las normas relativas a negociaciones y conflictos colectivos. <br />El arbitraje es voluntario. El conflicto se somete a una junta formada por tres miembros: uno, escogido por empleador, de una terna presentada por el sindicato de los trabajadores en conflicto; otro, escogido por dicho sindicato, de una terna presentada por el empleador; y el tercero, escogido por los otros dos, quien la preside. La junta tiene la misma facultad de investigación que un tribunal y sus audiencias son públicas. Sus miembros tienen carácter de árbitros arbitradores y sus decisiones son inapelables, pero pueden ser recurridas por ilegalidad. El laudo arbitral se publica en la Gaceta Oficial y es obligatorio para las partes. Su duración es de dos a tres años. <br />La huelga es definida en la ley como la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo. Se admite, en ese supuesto, la presencia colectiva de trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga. <br />La huelga está permitida en los servicios públicos, cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones. Sin embargo, se prohibe declararla: a) a los trabajadores que presten servicios en vehículos o aeronaves, en sitios distintos a aquellos donde tengan su base de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional; y b) a los trabajadores de buques, durante la navegación; una vez declarada la huelga, éstos abandonarán el buque, salvo si tienen la responsabilidad de custodiarlo, y el buque no podrá abandonar el puerto a menos que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable. Además, aún declarada la huelga, los trabajadores en conflicto deben mantener un servicio mínimo cuando sea indispensable para la salud de la población o para ciertos requerimientos de los lugares de trabajo. <br />Cuando la huelga, por su extensión, duración u otras circunstancias graves, ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional puede ordenar la reanudación de las faenas y someter el conflicto a arbitraje.<br />La interrupción de las labores no puede tener lugar en empresas, establecimientos, explotaciones o faenas con más de diez trabajadores, sin que antes se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación. En particular, para recurrir a la huelga es necesario: a) que con la misma se pretenda que el empleador adopte medidas relacionadas con las condiciones de trabajo, o celebre una convención colectiva, o le dé cumplimiento a la que esté pactada; o bien una acción de solidaridad, accesoria, para ayudar a otros trabajadores en conflicto con sus empleadores; b) que la promueva una organización sindical mayoritaria; c) que se hayan cumplido los procedimientos conciliatorios legales y los convencionales si existen; y d) que hayan transcurrido ciento veinte horas desde la presentación del pliego de peticiones. Tratándose de una huelga de solidaridad el procedimiento de conciliación varía y, naturalmente, no hay lugar al arbitraje. Del inicio y el fin de la huelga se debe informar a las autoridades de policía, a quienes corresponde velar porque se respeten los derechos constitucionales y se preserve el orden público.<br />El empleador no puede tomar medidas contra el trabajador en relación con un conflicto de trabajo, durante el cual goza de inamovilidad y su tiempo de servicios no se considera interrumpido. Asimismo ningún trabajador podrá molestar ni incitar a boicoteo contra algún empleador interesado directamente en un conflicto de trabajo, con motivo de su actitud en tal conflicto. <br />Representación de los trabajadores en la gestión de entes públicos<br />La ley dispone que haya dos directores laborales en los cuerpos directivos de los entes públicos descentralizados (institutos autónomos, organismos de desarrollo económico o social del sector público, y de las empresas en que el Estado u otra persona de Derecho público posea más del 50% del capital), con iguales derechos que los demás directores. Uno de esos directores es designado por la confederación sindical más representativa y el otro es elegido por los trabajadores interesados. Está previsto que las empresas privadas que adopten una orientación similar en este aspecto, gozarán de protección especial. <br />El impacto de estas disposiciones ha disminuido a medida que importantes empresas públicas han sido privatizadas, o han desaparecido.<br />Administración del trabajo<br />El cumplimiento de la legislación es encomendada al Ministerio del ramo del Trabajo, el cual dispone para ello, entre otras dependencias, de inspectorías del trabajo y un servicio de empleo. <br />Sanciones<br />La inobservancia de la ley da lugar por lo general a la imposición de multas, cuyo monto es estimado en cada caso en salarios o salarios mínimos. No obstante, las infracciones de trabajadores o de empleadores, relativas a conflictos colectivos son penadas con arresto policial de 5 a 20 días. La falta de pago de la multa puede originar una medida judicial de arresto. Los funcionarios del trabajo también pueden ser multados si perciben obsequios o dádivas con ocasión de sus servicios, en cuyo caso pueden también ser destituidos, o si no cumplen oportunamente con sus obligaciones relativas al registro de sindicatos o a la tramitación de pliegos conflictivos. <br />Solución judicial de conflictos<br />Tradicionalmente, en virtud de la ley orgánica de tribunales y procedimientos del trabajo, los jueces del trabajo han sido los competentes para conocer de los asuntos contenciosos que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje. La ley orgánica del trabajo extendió esa competencia, bajo ciertas condiciones, a los jueces de Parroquia o Municipio y Distrito, y creó la figura del juez de estabilidad, con competencia específica en esta clase de asuntos. En la práctica, muchos jueces del trabajo son también jueces de estabilidad. <br />Hay dos procedimientos principales. El juicio del trabajo está previsto para la generalidad de los asuntos, inclusive de carácter colectivo, o de la mera interpretación; contempla dos instancias y, para asuntos de cierta cuantía, el recurso de casación. El juicio de estabilidad está previsto específicamente para conocer de los despidos de los trabajadores permanentes que no sean de dirección y tengan más de tres meses al servicio de un empleador, y no da lugar al recurso de casación. En ambos procesos el juez tiene una amplia facultad y debe promover la conciliación de las partes.<br />Los conflictos relativos a la inamovilidad de la cual están amparados ciertos trabajadores no van a conocimiento de un juez sino del inspector del trabajo, pero de la decisión del inspector es posible recurrir ante los tribunales del contencioso-administrativo, a los cuales corresponde conocer, en general, de los recursos contencioso-administrativos del trabajo.<br />La jurisdicción contencioso-administrativa es competente para conocer, asimismo, de los juicios de los funcionarios públicos. En el caso de los funcionarios públicos nacionales, esa competencia corresponde normalmente al Tribunal de la Carrera Administrativa.<br />Finalmente, existe el juicio de amparo, de conformidad con la Ley orgánica sobre derechos y garantías constitucionales, para los casos de violación o amenaza de violación de los mismos.<br />3) BREVE RESUMEN LOPCIMAT(2.005)<br />Art. 1 OBJETO DE LA LEY: <br />- Garantizar condiciones de seguridad salud y bienestar a los trabajadores en un ambiente adecuado.<br />- Prevenir las enfermedades del trabajo (Ocupacionales)<br />- Reparar integralmente los daños que pudieran sufrir los trabajadores como consecuencias de sus labores.<br />- Desarrollar programas para la recreación de los trabajadores<br />- Desarrollar los principios constitucionales de seguridad y salud, así como los establecidos en la Ley orgánica de sistema de seguridad social.<br />- Establecer sanciones por el incumplimiento de la ley.<br />- Establecer las prestaciones a pagar por los empleados ante la ocurrencia de un accidente o enfermedad laboral.<br />- Regular la responsabilidad del empleador en caso de ocurrir un accidente o enfermedad laboral, si estos ocurren por negligencia del empleador. <br />Art. 2ORDEN PÚBLICO <br />Todas las disposiciones de la ley son de orden público, en consecuencia no pueden ser modificadas por pactos con los trabajadores. <br />A QUIENES SE LE APLICA:<br />A todos los trabajadores, públicos y privados, cooperativas, trabajadores a domicilio, domésticos y conserjes. Y en lo relativo a las materias de promoción de seguridad y salud en el trabajador, también incluyen a los trabajadores no dependientes (profesionales de libre ejercicio, técnicos, buhoneros, etc.)<br />Art. 5. PARTICIPACIÓN. <br />Todos los planes o programas a poner en marcha que desarrollen los principios de esta ley, deben ser consultados con los trabajadores.<br />Todos los empleadores están obligados de registrarse en la TESORERIA DE SEGURIDAD SOCIAL y a afiliar a sus trabajadores dentro de los primeros (3) tres días siguientes al inicio de la relación laboral; en el sistema de Seguridad Social y a cotizar al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el trabajo, esto incluye a las cooperativas.<br />Art. 6, 7,8. BCOTIZACIONES:<br />Corresponden únicamente al empleador; o a la cooperativa o a la asociación, etc. La Cotización oscila entre: 0,75% y el 10% del salario del trabajador y en caso de cooperativas se toma en cuenta la renta o ingreso de cada trabajador, asociado o cooperativista.<br />ART.69 ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES OCUPACIONALES Los accidentes de trabajo son todos aquellos sucesos que produzcan en el trabajador una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo. Igualmente se considera accidente del trabajo:<br />1) La lesión interna<br />2) Los accidentes acaecidos en actos de salvamento<br />3) Los accidentes que sufra el trabajador en el trayecto hacia y desde el centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual. (Ordenanza 3) (Articulo 69).<br />4) Loa accidentes que sufra el trabajador con ocasión al desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales.<br />ENFERMEDAD OCUPACIONAL.<br />Es el estado patológico contraído o agravado con ocasión al trabajo <br />Art. 70. LA CLASIFICACION DEL ORIGEN OCUPACIONAL DE LOS ACCIDENTES Y<br />ENFERMEDADES:<br />Corresponde al Instituto Nacional de Prevención Salud y Seguridad Laborales, (Previa investigación) y (Mediante Informe) la clasificación del origen del accidente del trabajo o de la enfermedad ocupacional. Este informe tendrá el carácter de documento público. (Se taca por vía de nulidad si tiene 6 meses para ejercer el derecho).<br />- Las prestaciones dinerarias serán canceladas al afectado por la tesorería de seguridad social. (Articulo 78).<br />- Las prestaciones dinerarias establecidas se otorgarán al trabajador o a sus sobrevivientes, cualquiera que sea el número de cotizaciones realizadas.<br />DISCAPACIDAD TEMPORAL:<br />Es la contingencia producida por un accidente laboral o enfermedad ocupacional que impide al trabajador ejercer sus funciones habituales durante un período determinado de tiempo.<br />SUSPENSIÓN:<br />Durante la discapacidad temporal sobreviene la suspensión de la relación de trabajo. La tesorería de seguridad indemnizará al trabajador por un monto equivalente al 100% del salario tomado como base para la cotización y esta prestación se contará a partir del 4to. Día de ausencia y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación o de la declaratoria de discapacidad permanente o de la muerte.<br />El empleador será el responsable del pago de los tres primeros días.<br />ASISTENCIA DE OTRA PERSONA “GRAN DISCAPACIDAD”.<br />Si la discapacidad amerita la atención constante de otra persona las indemnizaciones diarias se incrementarán hasta 50% adicional. (En este caso se le diagnostica como “Gran Discapacidad”.)<br />“DISCAPACIDAD PARCIAL PERMANENTE” (Articulo 50)<br />Es la contingencia que, a consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, genera en el trabajador una disminución parcial y “definitiva” menor del 67% de su capacidad física o intelectual para el trabajo.<br />INDEMNIZACIONES PARA ESTE TIPO DE DISCAPACIDAD:<br />1) Sí la disminución es hasta 25% la indemnización será igual a el porcentaje de discapacidad multiplicado por 5 años del salario tomado como para la cotización.<br />Indemnización = % de discapacidad x (5 años de salario). (Este derecho nace desde que se inicia la relación de trabajo).<br />El derecho del trabajador a la prestación por discapacidad temporal nace con el diagnóstico del médico, pero deberá ser validado por el Instituto Nacional de Prevención Salud y Seguridad laborales.<br />La discapacidad temporal es de 12 meses adicionales previa evaluación; sí pasan los 12 meses de prorroga y de no arreglarse la situación de salud, el trabajador podrá considerársele como:<br />1) Discapacidad parcial permanente<br />2) Discapacidad total para el trabajo habitual<br />3) Discapacidad total para el trabajo habitual para todo tipo de actividad laboral<br />4) Gran discapacidad.<br />5) Si la discapacidad es > 25% pero < 67% (de su trabajo habitual) tendrá derecho a cobrar una renta vitalicia equivalente a 14 veces al año o 14 mensualidades anuales. Cada mes se calculará multiplicando e l % de discapacidad x el salario de referencia establecido para la cotización.<br />Art. 84. DISCAPACIDAD TOTAL PERMANENTE PARA EL TRABAJO HABITUAL <br />Ocurre cuando la discapacidad definitiva es > 67% (de su oficio habitual) y que conserve capacidad para dedicarse a otra actividad laboral distinta)<br />La indemnización es el 100% de su salario mientras se reincorpore a otro trabajo.<br />Este monto será reducido al porcentaje real de discapacidad de acuerdo a lo establecido en el Artículo 80.<br />Art. 82. DISCAPACIDAD ABSOLUTA PERMANENTE. <br />Esta discapacidad es cuando la misma es > al 67% y no sólo para el trabajo habitual, sino para cualquier actividad.<br />La indemnización es el 100% del salario (anualidades equivalentes a 14 meses) o 14 mensualidades anuales.<br />ART 83.GRAN DISCAPACIDAD <br />Cuando el trabajador no se vale por sí mismo. (Puede ocurrir temporalmente o definitivamente) (Artículos 79 y 82). En este caso tendrá derecho a cobrar un 50% adicional de lo establecido en esos artículos.<br />El dictamen de discapacidad puede ser revisado durante los primeros 5 años a objeto de evaluar si el accidentado o enfermo mejoran (Articulo 84).<br />PRESTACIÓN POR MUERTE<br />20 salarios mínimos urbanos vigentes a la fecha de la muerte pagadera en partes iguales a los sobrevivientes calificados.<br />7 La persona natural o jurídica que demuestre haber efectuado los gastos de entierro del trabajador tendrá derecho a recibir un pago único de hasta 10 salarios mínimos vigentes a la fecha de la muerte.<br />PENSION DE LOS SOBREVIVIENTES<br />14 mensualidades anuales, de por vida o de acuerdo a lo establecido en el artículo 86.<br />1) Hijos solteros < 18 años<br />2) Hijos solteros < 25 años si cursan estudios universitarios o técnicos superiores<br />3) Viudo o viuda (matrimonio o concubinato).<br />4) Padre y/o madre<br />5) Hermanos < 18 años<br />6) Hermanos < 25 años si cursan estudios universitarios o técnicos superiores<br />7) Familiares dependientes previamente registrados ante la tesorería de la seguridad social.<br />CESANTIA DE LA PENSION A LOS FINES DE FIJAR LAS ANUALIDADES:<br />1) Si es uno solo: 60% del último salario cotizado<br />2) Si es un viudo o viuda: 60% del último salario cotizado, adicionalmente 20% por cada huérfano hasta completar 100%.<br />3) Si solo dejó huérfanos el 100% repartido entre ellos.<br />4) En caso de que haya dejado sólo ascendientes o hermanas o hermanos calificados: 20%por cada uno hasta un máximo del 60%.<br />5) Si además de viudo o viuda deja pareja de hecho estable y huérfanos; ascendentes 60%para el viudo o viuda, concubina o concubino y el 40% restante dividido en partes iguales para el resto.<br />(Art. 100).OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR DE REINGRESAR O REUBICAR AL TRABAJADOR.<br />Finalizada la discapacidad temporal el empleador debe reincorporarse o reingresar al trabajador para el trabajo que ocupaba u otro de similar naturaleza. Si no es posible por las secuelas físicas, deberá ser reubicado en un puesto de trabajo compatible con sus capacidades residuales.<br />El trabajador reubicado gozará de inamovilidad por un año. <br />ART. 128 SANCIONES. OBLIGATORIEDAD DEL REGIMEN.<br />Es obligatoria la afiliación de todo trabajador al régimen prestacional de seguridad y salud en el trabajo. El empleador que no cumpla será sancionado con multas de hasta 100 UT por cada trabajador no afiliado, además de pagar los intereses moratorios según el promedio de la tasa activa de los seis (6) principales bancos.<br />Además deberá reintegrar a la tesorería de seguridad social el pago total de las prestaciones y gastos generados en caso de que ocurra un accidente ó enfermedad ocupacional.<br />ART. 130 INDENMNIZACIONES.<br />Si el empleador no cumple con lo establecido en la LOCYMAT deberá pagar una indemnización de acuerdo a la gravedad de la falta y la lesión; establecido de la siguiente manera:<br />1) Entre 5 y 8 años de salario en caso de muerte<br />2) Entre 4 y 7 años de salario en caso de discapacidad absoluta permanente para cualquier tipo de actividad.<br />3) Entre 3 y 6 años de salario<br />En caso de 3 y 6 años de salario si la incapacidad lo es para el mismo periodo de tiempo para el trabajo habitual.<br />4) Entre 2 y 5 años de salario en caso de discapacidad parcial permanente < 25% de su capacidad física o intelectual para la profesión u oficio habitual.<br />5) Entre 1 y 4 años de salario por discapacidad parcial permanente que incapacite 25% o menos trabajados. 6) El doble del salario correspondiente a los días de reposo en caso de discapacidad temporal.<br />7) En caso de “Gran Discapacidad” será equiparable a la muerte si esta es absoluta y permanente.<br />8) Si la “Gran Discapacidad” está relacionada con discapacidad temporal, la indemnización será el triple del salario.<br />El salario a tomar en cuenta es el integral.<br />ART. 131 SANCIONES PENALES.<br />En caso de violaciones graves o muy graves, y que estas produzcan la muerte; el empleador será sancionado con prisión de 8 a 10 años.<br />- Si se produce la discapacidad total permanente (si es para cualquier actividad) 5 a 9 años de prisión.<br />- Si es Discapacidad total permanente para su trabajo: de 4 a 7 años prisión.<br />- Discapacidad parcial permanente: de 2 a 4 años de prisión<br />- Discapacidad temporal: 2 meses a 2 años de prisión<br />- Discapacidad temporal que lleve la imposibilidad de realizar actos elementales de la vida diaria de 2 a 4 años de prisión.<br />- El ente sancionador es el INPSASEL.<br />Hasta tanto no se cree la tesorería de seguridad social los empleadores continuarán cotizando al IVSS.<br />Mientras no se cree la jurisdicción especial los tribunales competentes para decidirlos recursos contenciosos acerca de los procedimientos son los “Tribunales Superiores del<br />Trabajo”.<br />(CORTESÍA ESCRITORIO JURÍDICO ENRIQUE HERRERA Y ASOCIADOS.)<br />REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS<br />-Accountability, Institute of Social and Ethical Accountability – Stakeholder Engagement Standard – Exposure Draft – www.accountability21.net)<br />- BANMUJER, 2007, Instrumento del Socialismo Bolivariano.<br />-Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, (1999), Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 36860, Diciembre 30<br />-Código Civil de Venezuela, gaceta Oficial de la República de Venezuela Nº 2990, Extraordinario del 26 de julio de 1982 <br />-CHIAVENATO, I. 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