Your SlideShare is downloading. ×
0
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Reclutamiento y selección de comerciales
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Reclutamiento y selección de comerciales

1,380

Published on

Taller dirigido a directores comerciales o gerentes de empresa que necesitan aprender técnicas de selección para la contratación de equipos comerciales. …

Taller dirigido a directores comerciales o gerentes de empresa que necesitan aprender técnicas de selección para la contratación de equipos comerciales.
Julio del 2013 en Málaga

Published in: Career
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,380
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
42
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Reclutamiento y selección de comerciales. 1
  • 2. CONOZCÁMONOS ¿y si nos presentamos? 2
  • 3. CONOZCÁMONOS ¿Cuál es la fuerza comercial de vuestra empresa? 3
  • 4. CONOZCÁMONOS ¿Cuándo fue vuestra último proceso de selección de comerciales? ¿Qué buscabais? 4
  • 5. CONOZCÁMONOS ¿Qué tipo de perfiles soléis necesitar (comerciales, jefes de ventas, postventa, etc.)? 5
  • 6. CONOZCÁMONOS ¿Quién realizó la selección o quién suele realizar las selecciones de perfiles comerciales? 6
  • 7. CONOZCÁMONOS ¿cómo resumiríais vuestra experiencia? 7
  • 8. QUÉ VAMOS A TRABAJAR ¿Qué necesito? ¿para qué? Descripción del puesto de trabajo y otras cuestiones relacionadas. El proceso de realizar una entrevista . -  Estrategia a llevar a cabo. -  Acciones de búsqueda efectiva de candidatos. -  Pruebas, entrevistas, filtrado. -  Elección de candidato. Incorporación a la compañía y retención del talento. 8
  • 9. 1. ASPECTOS CLAVES PREVIOS 9
  • 10. pregúntate ASPECTOS CLAVE Realmente, ¿necesito vendedores? 10
  • 11. Costes de un mal proceso ASPECTOS CLAVE perfiles sin experiencia venta piramidal 11
  • 12. ASPECTOS CLAVE No improvises Planifica 12
  • 13. ASPECTOS CLAVE pregúntate Planifica 1.  2.  3.  4.  ¿Has realizado una investigación de mercado? ¿Conoces el segmento de mercado al que te vas a dirigir? ¿Tienes un plan comercial y unos objetivos de venta? ¿Existe un organigrama o estructura comercial? !  !  !  !  ¿Cuáles van a ser sus funciones? ¿Qué perfil de comercial necesitas? y ¿cuántos? ¿Política de retribución diseñada? ¿Qué herramientas de soporte necesaria para realizar 13 sus funciones?
  • 14. ASPECTOS CLAVE funciones DISEÑAR GRUPALMENTE LAS FUNCIONES /RESPONSABILIDADES (principales y secundarias) DE UN PUESTO A CUBRIR DE: -  Comercial zona. -  Jefe de zona. -  Director comercial nacional. SECTOR ALIMENTACIÓN 14
  • 15. ASPECTOS CLAVE perfil DISEÑAR GRUPALMENTE EL PERFIL TIPO DE CADA UNO DE LOS PUESTOS ANTERIORES. -  -  -  -  -  -  -  -  De quién dependería. Formación. Experiencia. Competencias /habilidades comerciales. Competencias técnicas. Competencias lingüísticas. Otras competencias. Hacia dónde evolucionaría. 15
  • 16. ASPECTOS CLAVE evalúa sus competencias DISEÑAR GRUPALMENTE UNA TABLA DE COMPETENCIAS (PROFESIOGRAMA) -  -  -  -  -  -  -  Condicionantes (físicos, culturales, edad, etc.) Formación necesaria (básica y complementaria). Experiencia. Competencias técnicas. Competencias lingüísticas. Competencias /habilidades comerciales Rasgos Psicológicos /personalidad. Puntuar del 1 al 4, siendo 1 poca dotación y con 4 Muy buena). 16
  • 17. ASPECTOS CLAVE sistema de retribución DISEÑAR GRUPALMENTE EL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN ESTABLECIDO. -  CONTRATO. Tipo (por cuenta propia o ajena), duración, categoría profesional, etc. -  Remuneración monetaria fijo, fijo + vble, vble, -  Remuneración emocional. Tickets, bonos de viaje, conciliación familiar, vehículo de empresa, soporte, etc. -  Forma de pago 17
  • 18. Ahora toca buscarlo y acertar 18
  • 19. En búsqueda del candidat@ ideal 19
  • 20. ¿preguntas? 20
  • 21. 2. PREPARADOS PARA EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN 21
  • 22. consideraciones PROCESO DE RECLUTAMIENTO Número(de( candidatos(( Fecha(de( incorporación( Fuentes(de( reclutamiento( RRHH/Gerencia/ Mando( Candidato(externo( Necesidad(de( personal( Tipos( (de(entrevista( Empresa(externa( Promoción(interna( Preparación(de( entrevistas( Presentación(de( terna(de( candidatos( 22
  • 23. diseño oferta PROCESO DE RECLUTAMIENTO •  Nos basaremos en el diseño del perfil del puesto que tengamos. •  En la medida de lo posible ser claros, concisos y al grano. •  Referencia del proceso. •  Especificaremos las responsabilidades y el que se demanda (conocimientos, experiencia y competencias). •  Indicar el “a cambio de qué” •  Cómo enviar el CV y contacto •  Indicar dónde pueden ver más la oferta (1-2 sitios más). 23
  • 24. 3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO 24
  • 25. consideraciones FUENTES DE RECLUTAMIENTO a) Red de contactos b) Redes sociales. LinkedIN + Twitter. c) Portales de empleo. d) Otros. 25
  • 26. consideraciones FUENTES DE RECLUTAMIENTO No debo usar todas Yo decido 26
  • 27. red de contactos FUENTES DE RECLUTAMIENTO "  Vuestra propia BD de CV. "  Comerciales de la competencia. "  Contactos recomendados. Recomendación: •  Hacer entrevistas de trabajo cada “X” tiempo sin haber vacante, para detectar talento. •  Asistir a FOROS y encuentros comerciales, para ampliar red de contactos. 27
  • 28. red de contactos FUENTES DE RECLUTAMIENTO "  "  "  "  VENTAJAS Es el método más eficaz y con muy bajo coste. Rapidez. > Fiabilidad y garantía. Te puedes apoyar en Redes Sociales. INCONVENIENTE "  Es difícil tener una buena red de contactos. "  Calidad del prescriptor a veces no es tan buena. "  Suele saltarse las fases del proceso. 28
  • 29. redes sociales FUENTES DE RECLUTAMIENTO ¿Por qué son buenas fuentes de reclutamiento? -  Facilitan enlazar una oferta puesta en la red (p.e. tu web). -  Son herramientas colaborativas, => mayor difusión de ofertas. -  Abarata costes y tiene una difusión global (para casos de búsqueda de candidatos en otras localidades). -  El usuario /candidato q, e está en redes de manera activa, tiene una actitud diferente al resto y con conocimientos IT. -  Hay muchas empresas cada día más metidas en el 2.0 y buscan perfiles con dicho conocimiento. Si lo traen de “fábrica” no hay que pagar en formación. 29
  • 30. FUENTES DE RECLUTAMIENTO redes sociales ¿Inconvenientes? -  Debes saber usarlas y ser un convencido/a de la efectividad de las mimas. -  Hay que dedicarles tiempo al mantenimiento y seguimiento de las mismas. -  Su efectividad reside en el número de seguidores que tengas y, el número de seguidores, a lo relevante que seas. Si eres una empresa poco relevante, que no aporta a la “comunidad” de la red social, estarás, pero como si no estuvieras. Con pocos seguidores y con poca efectividad. 30
  • 31. redes sociales FUENTES DE RECLUTAMIENTO •  Puedes buscar entre tus contactos al perfil demandado. •  Puedes difundir entre tus contactos el perfil que necesitas. •  Puedes buscar de manera pasiva a candidatos y ponerte en contacto con ellos previamente, habiendo visto con anterioridad trayectoria y relevancia, además de otra info (blog, cuentas personales, etc.). •  Puedes ver sus recomendaciones. •  Puedes pedir que te presenten a contactos de 2º nivel . •  Con un perfil de empresa, puedes comunicar a tus seguidores tu oferta de empleo. •  Puedes publicar una oferta (sin coste) en un grupo. •  Puedes publicar una oferta (con coste) en el general del site. 31
  • 32. redes sociales FUENTES DE RECLUTAMIENTO •  Puedes publicar una oferta si necesidad de tenerla creada, invitando a que te manden DM. •  La respuesta es inmediata, en ocasiones, en horas. •  Es una herramienta de gran viralidad. A mayor número de contactos, más efectiva. •  Puedes segmentar por palabras (#trabajo #comercial #Sevilla). •  Puedes poner en copia a “superconectores” sin tenerlos añadido a tu red y que “viralicen” más aún la oferta. 32
  • 33. web empresa FUENTES DE RECLUTAMIENTO •  Es una herramienta potente porque, al candidato, además de ofrecerle información sobre el puesto en cuestión demandado, facilita que pueda tener mejor idea de a lo que se dedica la empresa. •  Siempre y cuando se tenga la opción de administrar la web. •  Es efectiva, cuando más conozcan la compañía-. 33
  • 34. Web tradicionales FUENTES DE RECLUTAMIENTO 34
  • 35. Web tradicionales FUENTES DE RECLUTAMIENTO 35
  • 36. Web tradicionales FUENTES DE RECLUTAMIENTO 36
  • 37. Web tradicionales FUENTES DE RECLUTAMIENTO 37
  • 38. Web tradicionales FUENTES DE RECLUTAMIENTO VENTAJAS "  El usuario las conoce muy bien y también el reclutador. "  Son muy intuitivas. "  Te dan siempre una opción de prueba. INCONVENIENTE "  La calidad del candidato es menor. "  Muchos perfiles, dificultad de filtrado. "  Coste. 38
  • 39. Web preferidas FUENTES DE RECLUTAMIENTO 39
  • 40. Web preferidas FUENTES DE RECLUTAMIENTO 40
  • 41. Web preferidas FUENTES DE RECLUTAMIENTO 41
  • 42. Web preferidas FUENTES DE RECLUTAMIENTO 42
  • 43. Web preferidas FUENTES DE RECLUTAMIENTO 43
  • 44. Web preferidas FUENTES DE RECLUTAMIENTO 44
  • 45. Web preferidas FUENTES DE RECLUTAMIENTO 45
  • 46. Web internacionales FUENTES DE RECLUTAMIENTO 46
  • 47. otros FUENTES DE RECLUTAMIENTO 47
  • 48. ¿preguntas? 48
  • 49. 4. CUANDO NOS LLEGA EL CV 49
  • 50. Búsqueda de Empleo Viral
  • 51. Búsqueda de Empleo Viral El#viaje#de#mi#tarjeta #
  • 52. Búsqueda de Empleo Viral Salvar#a#un#periodista #
  • 53. Una nueva forma de entrega de CV en mano Publiwoman# #
  • 54. EL CURRICULUM filtrado •  Podemos aceptar formatos complementarios (videoCV, CV web, etc.), pero debe ir acompañado de un CV en formato tradicional con facilidad de archivo. •  D e s e c h a r e m o s directamente a a q u e l l o s candidat@s que ellos mism@s se excluyan (por no tener la experiencia básica, o por no p o n e r i n f o correcta). 57
  • 55. EL CURRICULUM •  Un CURRICULUM, como mínimo debe: Incluir fotografía. Duración aprox. de 2 páginas. Incluir datos de contacto y, si es posible de RS y blog. Formación indicando periodos. •  Experiencia, indicando periodos y, se valorará más, aquellos que indiquen éxitos conseguidos. •  Referencias. 58 filtrado •  •  •  • 
  • 56. filtrado EL CURRICULUM •  D e b e m o s e v a l u a r e l CURRICULUM, siguiendo los criterios marcados en el perfil profesional. •  Para ello, usaremos la ficha del perfil profesional, para puntuar a cada candidat@, viendo si superan el criterio mínimo marcado. •  A aquellos que los superen, se les llamará a entrevista 59
  • 57. EL CURRICULUM filtrado Archivar informáticamente los CVs entregados en diferentes carpetas, la cuál debe ir nombrada con la referencia del proceso. Luego, incluir las siguientes subcarpetas para su posterior clasificación. "  Descartados. "  En proceso. "  Finalistas. 60
  • 58. EL CURRICULUM filtrado Usar un CRM o una hoja de cálculo para usarla con los candidatos que curricularmente son válidos y, dónde grabaremos, en esta primera parte, la siguiente información: -  Nombre del candidato. -  Fuente de reclutamiento. -  Empresa en la que ha trabajado con anterioridad o con la que lo “enlazaremos”. -  Localidad. -  De qué fuente de reclutamiento procede. -  Si tenemos o no CV en papel. -  Si se le llama por teléfono para citarle a entrevista. -  Si va a entrevista. 61
  • 59. 5. TIPOS DE ENTREVISTAS 62
  • 60. 63
  • 61. TIPOS DE ENTREVISTAS Skype( Telefónica( Entrevista( Individual( Pruebas /test( Grupal( 64
  • 62. TIPOS DE ENTREVISTAS Se utiliza para citar al candidato y/o para poder hacer un segundo filtrado y estar así convencido de poder citarlo para una entrevista. •  telefónica •  Para el primer caso, debemos: 1.  2.  3.  4.  5.  6.  Presentarnos de qué empresa llamamos y nombre. Indicarles cómo nos ha llegado su CV y cuando aprox. Comentarle que ha sido preseleccionad@. Preguntarle si recuerda para qué proceso era. Ver si sigue interesad@. En caso positivo, citarle para una entrevista. Preguntar por su disponibilidad en agenda. 7.  No debe durar más de 2 minutos. 65
  • 63. TIPOS DE ENTREVISTAS telefónica Para el segundo caso, debemos: 1.  Presentarnos de qué empresa llamamos y nombre. 2.  Indicarles cómo nos ha llegado su CV y cuando aprox. 3.  Comentarle que nos ha interesado su CV y que, si tiene un poco de tiempo, le gustaría que le aclarara algunos aspectos sobre el mismo. Aprovechar para preguntar las dudas o escepticismos que tengamos. 4.  Enfatizar sobre la experiencia y sitios dónde ha trabajado. 5.  En caso que detectemos que no nos gusta, cerrar lo más pronto posible. 6.  Si nos interesa, invitar a entrevista. 7.  No debe durar más de 10 m. 66
  • 64. TIPOS DE ENTREVISTAS telefónica •  Aspectos en qué debemos fijarnos. -  Cómo atiende el teléfono (profesionalidad comercial). -  Interés mostrado (si recuerda la empresa, el puesto, etc.). -  Si realiza o no preguntas. Un candidato que no realiza preguntas, mal vamos. -  En caso de no poder asistir a la entrevista, si propone alternativas. -  Si se ve proactiv@. 67
  • 65. skype TIPOS DE ENTREVISTAS voluntari@ para simulación entrevista SKYPE 68
  • 66. TIPOS DE ENTREVISTAS "  Para casos en que el candidat@ se encuentre en otra plaza (localidad, ciudad o país) y no queramos que se desplace de primeras a la entrevista. "  Seguiremos un procedimiento similar al de la entrevista telefónica. skype "  Estaremos atentos atentos a aspectos relacionados con: -  -  -  -  -  El entorno dónde se desarrolla la entrevista. Forma de vestir. Forma de hablar y comunicarse. Si nos gusta, citar a entrevista. No debe durar más de 10 m. 69
  • 67. entrevista grupal TIPOS DE ENTREVISTAS "  Se pretende analizar las competencias comerciales, trabajo en equipo y, en puestos de mando, liderazgo. Es decir, aquellos aspectos marcados en el perfil "  Se basa en la realización de una actividad grupal basada en un roll playing o simulación. Dicha simulación: -  Puede ser de una situación real. -  De una situación simulada. "  Duración aprox. de 45 minutos con un grupo de no más de 5 personas. "  El papel nuestro es de moderad@r y evaluad@r. 70
  • 68. entrevista grupal TIPOS DE ENTREVISTAS Roll Playing 4 simulan Resto evalua 71
  • 69. TIPOS DE ENTREVISTAS "  Test Psicotécnicos y competencias tests "  Idiomas (test y prueba oral) "  Manejo de herramienta informática. 72
  • 70. TIPOS DE ENTREVISTAS tests BAC PARA LA ACTIVIDAD COMERCIAL La batería consta de un total de 120 ítems distribuidos en las seis pruebas siguientes: •  - Comprensión verbal. •  - Memoria y Compresión de textos. •  - Rapidez perceptiva. •  - Tablas y Gráficos. 70(€(aprox.( •  - Método y orden. 10(packs( •  - Juicio en situaciones de venta. Se realiza en 50m Disponible aplicación on-line en www.e-teaediciones.com.73
  • 71. TIPOS DE ENTREVISTAS tests COMPETEA Consta de 170 elementos y en apenas 30 minutos se le presentan al sujeto enunciados relacionados con aspectos laborales, de diferente temática y representativos de una gran variedad de comportamientos, a los que debe contestar en función de la frecuencia con la que se producen en él o el grado de acuerdo sobre su contenido. 123€(aprox.( 25(packs( 74
  • 72. TIPOS DE ENTREVISTAS COMPETEA tests Se evalúan las 20 competencias, agrupadas en 5 áreas: "  Área intrapersonal: Autocontrol, estabilidad emocional, Seguridad en sí mismo y Resistencia a la adversidad. "  Área interpersonal: Comunicación, Establecimiento de relaciones, Negociación, Influencia y Trabajo en equipo. "  Área desarrollo de tareas: Iniciativa, Innovación y creatividad, Orientación a resultados, Capacidad de análisis y Toma de decisiones. "  Área entorno: Conocimiento de la empresa, Visión, Orientación al cliente, Apertura e Identificación con la empresa. "  Área gerencial: Delegación, Dirección, Liderazgo y Planificación 75
  • 73. individuales TIPOS DE ENTREVISTAS 76
  • 74. individuales TIPOS DE ENTREVISTAS •  La duración media entre 35-45 minutos. •  El entrevistador puede tener estructurada las preguntas o realizarla de manera espontanea. Lo mejor, es usar una fórmula mixta. •  En ocasiones, pueden ser realizadas por diferentes personas de una misma organización o departamento de RRHH. 77
  • 75. TIPOS DE ENTREVISTAS CONSIDERACIONES PREVITAS A LA ENTREVISTA individuales "  "  No hay 2 entrevistas iguales, ni 2 entrevistadores iguales. Debemos propiciar un ambiente relajado. "  Tener impreso el CV y habernos preparado la entrevista. Dudas, preguntas tipo, qué queremos decir y qué no, etc. 15 m antes de la entrevista, dejar lo que estamos haciendo. Seamos puntuales. Tener limpio y adecuado lugar entrevista. Hacerle esperar en lugar cómodo. "  "  "  78
  • 76. TIPOS DE ENTREVISTAS individuales ASPECTOS A FIJARSE PREVIO A LA ENTREVISTA "  "  "  "  "  Forma de vestir y de aseo Puntualidad. Forma de comunicarse y expresarse. La timidez. Si usa algo para apuntar y tomar notas. La primera impresión, aquí cuenta mucho 79
  • 77. TIPOS DE ENTREVISTAS individuales COMUNICACIÓN NO VERBAL DEL CANDIDAT@ •  •  •  •  •  •  •  •  •  •  Saludo en la entrevista. Cómo se sienta; en posición cómoda, pero derecho. Si usa las manos como un recurso; sin usar aspavientos. Si cruza los brazos (puede interpretarse que no te sientes cómodo). Si se toque la cara .. puede ser síntoma de molestia. Si mira a a los ojos del entrevistador, con mirada cálida y da síntomas de no mentir. Mantenerse relajados, no serios, pero tampoco reírse Si habla de forma clara, pausada y sin gritar. Modular. No habla rápido. Dejar hablar. Escuche. 80 Muestre interés.
  • 78. TIPOS DE ENTREVISTAS individuales COMUNICACIÓN NO VERBAL DEL CANDIDAT@ 81
  • 79. TIPOS DE ENTREVISTAS individuales PREGUNTAS FRECUENTES. •  Sobre la formación (por qué estudiaste esa carrera o Master, qué te gustó más o menos, etc.). •  Sobre su antiguo trabajo (tareas desempeñadas, objetivos conseguidos, facturación, personas a tu cargo, por qué te cesaron, qué tal la relación con tus compañeros antiguos, que te llevas de bueno, sobre tu poca experiencia, etc.). •  Sobre la empresa y puesto ofertado (por qué quieres trabajar aquí, qué te atrae el puesto, qué conoces de la empresa, trabajarías fines de semana, qué características debería tener la persona que se contratara, etc.). 82
  • 80. TIPOS DE ENTREVISTAS individuales PREGUNTAS FRECUENTES. •  Sobre ti como candidato (tus puntos fuertes y débiles, por qué tú y no otro candidato – elemento diferenciador – qué esperas de la empresa o de “Mí como jefe/a” •  Sobre ti como líder (experiencia gestionando equipos, como gestiona conflictos, si se pone nervioso hablando en público, o en situaciones difíciles- explique cuál-etc.). •  Sobre ti personales (estado civil, familia, tiempo libre, aficiones, etc.) •  Sobre sueldo (a qué sueldo aspira y cuál es su franja salarial). 83
  • 81. TIPOS DE ENTREVISTAS individuales PREGUNTAS FRECUENTES. •  Pregunta al candidato (si se tiene alguna duda sobre el puesto en cuestión explicado,… es conveniente tener unas preguntas preparadas, de manera que se demuestre interés). 84
  • 82. ¿preguntas? 85
  • 83. 6. ELECCIÓN 86
  • 84. ELECCIÓN •  Acabar con, al menos, una terna de candidatos, como resultados de las pruebas y entrevistas realizadas. •  Elegir al mejor candidat@ al puesto. •  Comunicar al candidat@ y ratificación de las condiciones. En caso que el candidat@ elegido, no acepte las condiciones:. - Analizar por qué ha pasado. - Pasamos a siguiente candidat@. •  Avisar al resto de candidatos que no han sido elegidos y agradecerle el tiempo dedicado al proceso. •  En caso de no tener un candidat@ analizar en qué hemos podido fallar. Es cosa nuestra. •  Preparar la acogida para la nueva incorporación. Comunicar a la organización. 87
  • 85. ¿preguntas? 88
  • 86. MUCHAS GRACIAS 89

×