Gestion De Competencias Corto
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  • 1. GESTION POR COMPETENCIAS
  • 2. Competencias : Surgen de la conceptualización de motivación propuesta por David McClelland. Sistemas motivacionales del comportamiento humano
    • El logro
    • El poder
    • La pertenencia
  • 3. ¿Qué es una Competencia? Es una característica subyacente en un individuo relacionada a un estándar de efectividad y/ o a una performance superior. (Spencer & Spencer) Las competencias son el conjunto de habilidades, conocimientos, motivaciones, comportamientos, aptitudes que poseen las personas y determinan el éxito en una organización .
  • 4. Visible No visible Habilidades Conocimientos Autoconcepto Rasgos Motivos Modelo del Iceberg Mas difícil de Detectar y desarrollar Se desarrollan a través del Entrenamiento
  • 5. ¿Por qué desarrollar un modelo de Gestión por Competencias ? Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos del negocio. Definir conductas de éxito para cada posición y focalizarse en desarrollarlas. Determinar el gap entre el desempeño actual y el requerido. Organizar bajo un modelo los procesos de RRHH.
  • 6. Modelo de Gestión de Recursos Humanos por Competencias Modelo de Gestión por Competencias Reclutamiento y Selección Evaluación del potencial Evaluación del desempeño Capacitación Plan de desarrollo Compensaciones Diseño y valuación de puestos Plan de sucesión
  • 7. CAPITAL INTELECTUAL GESTION POR COMPETENCIAS Única herramienta para identificarlo y administrarlo Suma de todos los conocimientos de todos los colaboradores que da una ventaja competitiva a la organización Procesar la información inteligentemente y actuar Actitudes Conocimientos Motivaciones Habilidades
  • 8. Desempeño Superior Desempeño Promedio Ven muchas aristas en una situación o problema Ven la situación desde una única perspectiva Se focalizan en las diferentes partes de un problema, ubicando los aspectos clave del mismo Focalizan en una sola parte del problema o en aspectos no significativos del mismo Asumen protagonismo y responsabilidad personal por las causas Atribuyen las causas a factores externos, la suerte o el destino Identifican actores clave en una organización Identifican a los actores de acuerdo a su jerarquía formal o su proximidad emocional Interpretan necesidades latentes y expectativas en los demás Focalizan en lo que las personas demandan puntualmente Expresan expectativas positivas respecto de las personas Focalizan en lo que la gente hace mal y expresan expectativas negativas
  • 9. Visión, Misión Valores Definición de competencias Establecimiento del gap de Performance Detección de Necesidades de Desarrollo Diseño y Delivery del Plan de Desarrollo Core Competencies Objetivos Estratégicos Estandarización del desempeño Fuente: Sznirer, D. “Gestión por competencias” Ciclo de Gestión Por Competencias
  • 10.
    • Competencias de Logro Acción
    • Orientación al logro
    • Iniciativa
    • Búsqueda de información
    • Competencias de Ayuda y Servicio
    • Entendimiento interpersonal
    • Orientación al cliente
    • Competencias de Influencia
    • Impacto e influencia
    • Construcción de relaciones
    • Competencias Gerenciales
    • Desarrollo de personas
    • Liderazgo de equipos
    • Trabajo en equipo
    • Cooperación
    Clasificación de Competencias
  • 11.
    • Competencias Cognoscitivas
    • Pensamiento analítico
    • Razonamiento conceptual
    • Competencias de Eficacia Personal
    • Autocontrol
    • Confianza en sí mismo
    • Flexibilidad
    Clasificación de Competencias
  • 12. Ejemplo de Competencia Trabajo en Equipo Es la capacidad para trabajar cooperativamente con otros dentro de un equipo, orientado al logro de los objetivos establecidos y participando de la creación de un clima de respeto mutuo. Nivel 1. Coopera Nivel 2. Comparte información Nivel 3. Posiciona la efectividad del equipo por sobre la propia Nivel 4. Promueve el espíritu de equipo
  • 13.
    • Nivel 1 - Coopera
    •   Hace su parte del trabajo.
      • Se acomoda al trabajo en equipo cuando se lo solicitan.
      • Intenta apoyar y actuar de acuerdo a los objetivos grupales en cuestiones operativas
      • Nivel 2 – Comparte información
      • Comparte información y mantiene actualizados a los demás respecto de las actividades.
      • Expresa expectativas positivas respecto de los otros miembros del equipo.
      • Valora los aportes de los demás miembros y demuestra voluntad de aprender de ellos.
      • Está atento al clima de trabajo de su entorno y se esfuerza por resolver potenciales conflictos en el seno del equipo.
  • 14.
      • Nivel 3 – Posiciona la efectividad del equipo por sobre la propia
      • Modifica sus ideas o expectativas personales en función de las necesidades del equipo o para ajustarse al proceso grupal.
      • Estimula a los otros, reconociendo a los que se han desempeñado bien.
    • Respeta las opiniones de todos y fomenta un diálogo abierto
    • Nivel 4 – Promueve el espíritu de equipo
    • Promueve un clima amistoso, de alta cooperación y creatividad.
    • Resuelve los conflictos del equipo.
    • Protege al equipo más allá de sus fronteras.
    • Trabaja para crear un ambiente de aprendizaje mutuo, favoreciendo el intercambio de ideas e información.
    • Favorece la sinergia del grupo y estimula el vínculo con otros equipos
  • 15. Competencias Conceptuales Competencias Gerenciales Competencias Técnicas Competencias Interpersonales Directivos Gerencia Puestos Operativos Primer nivel de supervisión Fuente: Sznirer, D. “Gestión por competencias”