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Satisfacción
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Definición
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Motivación

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Motivación y
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Desempeño
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Habilidades

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Motivacion
Motivacion II
Necesidades, Diseño del puesto y
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Necesidades
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Impulsos motivacionales
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(McClelland)
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Impulsos motivacionales
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(McClelland)
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Competencia
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Maslow
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Autodesarrollo
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De Pertenencia y Afecto
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Fisiológicas o Básicas
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Alderfer
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Enfoques de diseño del puesto
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Herzberg
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Modelo de Herzberg
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Modelo de Herzberg
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Teorías
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Aplicación del Modelo
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Motivación II
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Equidad, Expectativas y
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Equidad
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Sostiene que la motivación es una función de
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Remuneración
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Incentivos
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equidad
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B. Inequidad
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Sensibilidad a la equidad
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Expectativas
Expectativas
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Expectativas
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Expectativas
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Expectativas
Expectativas

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Expectativas
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Implicancias para la organización
Implicancias para la organización
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Objetivos
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Mejora del Desempeño
Mejora del Desempeño
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Aplicaciones
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Dirección por
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objetivos
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Mejorar el ciclo de Desempeño
Mejorar el ciclo de Desempeño
Feedback, Recompensa y Refuerzo
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Feedback
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Feedback no tradicional
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el compor...
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Best Practices
Best Practices

Cómo asegurar los resultados del
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Feedback
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Los sistemas de recompensa
Los sistemas de recompensa
Normas de la
Organización
• Maximizar beneficios
• Equi...
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Porqué las recompensas suelen
Porqué las recompensas suelen
fallar
fallar

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Programas de refuerzo
Programas de refuerzo

Programa

Descripción

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El refuerzo no sigue a cada...
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Mejores prácticas
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Cómo ajustar el desempeño laboral
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  1. 1. MOTIV ACION Motivacion Motivacion
  2. 2. MOTIV ACION Vision
  3. 3. MOTIV ACION
  4. 4. MOTIV ACION EXPANSIÓN EXPANSIÓN SEGURIDAD SEGURIDAD LIBERTAD LIBERTAD CONTRACCION CONTRACCION
  5. 5. MOTIV ACION Expectativas Necesidades Impulsos Factores Factores Entorno Y Cultura Conducta Esfuerzo Desempeño Resultados Personalidad Equidad Equidad Refuerzo y aprendizaje Objetivos Diseño
  6. 6. MOTIV ACION Equilibrio Equilibrio interno interno Satisfacción Satisfacción Ciclo Motivacional Ciclo Motivacional Causa Causa Estímulo Estímulo Incentivo Incentivo Necesidad Necesidad Deseo Deseo Inconfor Inconfor midad midad Comporta Comporta miento miento Acción Acción Tensión Tensión Frustración Frustración
  7. 7. MOTIV ACION Definición Definición Motivación Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los comportamientos hacia la realización de objetivos Supuestos : El comportamiento tiene un propósito Las personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón La motivación orienta a la acción Las personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado La motivación refuerza la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro
  8. 8. Motivación y Motivación y Desempeño Desempeño MOTIV ACION Elementos Individuales Habilidades Habilidades Habilidades Conocimiento del trabajo Conocimiento del trabajo Actitudes Actitudes Emociones afectos Emociones yyafectos Valores creencias Valores yycreencias Necesidades Necesidades Conductas motivadas Proceso Motivational Estímulo Estímulo Contexto del trabajo Ambiente físico Ambiente físico Diseño del puesto Diseño del puesto Recompensa feddback Recompensa yyfeddback Apoyo de la supervisión Apoyo de la supervisión Coaching Coaching Normassociales Normas sociales Cultura organizational Cultura organizational Atención Atención yy Dirección Dirección Intensidad Intensidad yy Persistencia Persistencia Dirección focalizada: ¿Qué Dirección focalizada: ¿Qué hacer? hacer? Intensidad esfuerzo: Intensidad yyesfuerzo: ¿Cuánto esfuerzo requiere? ¿Cuánto esfuerzo requiere? Estrategia de calidad: ¿Cuál Estrategia de calidad: ¿Cuál es la mejor manera? es la mejor manera? Persistencia: mantenimiento Persistencia: mantenimiento yy duración del esfuerzo duración del esfuerzo Condiciones Desempeño Desempeño
  9. 9. MOTIV ACION Motivacion Motivacion II Necesidades, Diseño del puesto y Necesidades, Diseño del puesto y Satisfacción Satisfacción
  10. 10. MOTIV ACION Teorías de las Teorías de las Necesidades Necesidades Necesidades: Deficiencias fisiológicas o psicológicas que determinan la conducta Teoría de McClelland: Basada en las McClelland necesidades de: pertenencia, poder, competencia y logro Teoría de Maslow: La motivación es función Maslow de cinco necesidades psicológicas básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo. Teoría de Alderfer : La motivación es función de tres estados básicos: existencia, relación y crecimiento. La frustración en un nivel superior, implica desdender al inmediato inferior
  11. 11. MOTIV ACION Impulsos motivacionales Impulsos motivacionales (McClelland) (McClelland) Logro: Alcanzar metas - Avanzar Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros Competencia: Éxito - Mostrar las propias habilidades Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas
  12. 12. MOTIV ACION Impulsos motivacionales Impulsos motivacionales (McClelland) (McClelland) Logro Logro Competencia Poder Poder Afiliación Afiliación
  13. 13. MOTIV ACION Maslow Maslow Autodesarrollo Reconocimiento De Pertenencia y Afecto De Seguridad Fisiológicas o Básicas
  14. 14. MOTIV ACION Maslow Maslow Una necesidad satisfecha no origina ningún Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. comportamiento. El individuo nace con un conjunto de necesidades El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. fisiológicas que son innatas o hereditarias. A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo. uno mucho más largo.
  15. 15. MOTIV ACION Alderfer Alderfer Crecimiento Relación Relación Existencia
  16. 16. MOTIV ACION Enfoques de diseño del puesto Enfoques de diseño del puesto Enfoque mecanicista: Enfocado en la teoría de Taylor que identifica las formas más eficientes de hacer el trabajo. El trabajador es entrenado y recompensado de acuerdo a su desempeño. Enfoque motivacional: Técnicas (ampliación. rotación, enriquecimiento y características del puesto), que tienen en cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el trabajo Enfoque biológico: Enfatiza la reducción de factores que afectan la salud y seguridad física del trabajador (stress, esfuerzo, fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la calidad del producto y analiza estadísticamente errores y accidentes
  17. 17. MOTIV ACION Herzberg Herzberg La satisfacción en el cargo es función de los factores motivadores (responsabilidad, autonomía, formulación de objetivos, enriquecimiento del puesto) La insatisfacción en el cargo es función de los factores higiénicos ( salario, beneficios sociales, clima, condiciones físicas y ambientales).
  18. 18. MOTIV ACION Modelo de Herzberg Modelo de Herzberg Factores Motivadores No Satisfacción Satisfacción Puestos que no ofrecen suficiente reconocimiento al esfuerzo, resultan, poco estimulantes, responsabilidad y bajo desarrollo Puestos estimulantes, con desafío y responsabilidad, ofrecen suficiente reconocimiento a los logros y tienen reales posibilidades de crecimiento
  19. 19. MOTIV ACION Modelo de Herzberg Modelo de Herzberg Factores Higiénicos Insatisfacción No Insatisfacción Trabajos sujetos a políticas pobres y administración no adecuada en cuanto a: Trabajos sujetos a buenas políticas y administración correcta en cuanto a: Supervisión técnica Supervisión técnica Salarios Salarios Relaciones laborales Relaciones laborales Condiciones de trabajo Condiciones de trabajo
  20. 20. MOTIV ACION Maslow (necesidades) Relación entre Relación entre Teorías Teorías Herzberg Autorrealización Autorrealización Estima/Status Estima/Status Pertenencia/Amor Pertenencia/Amor Seguridad Seguridad Fisiológicas Fisiológicas (factores) Motivacionales: trabajo, Motivacionales: trabajo, crecimiento, responsabilidad, crecimiento, responsabilidad, ascenso. ascenso. Logro reconocimiento Logro yyreconocimiento Calidad de relaciones Calidad de relaciones laborales/personales laborales/personales Seguridad en el empleo Seguridad en el empleo Políticas de empresa: Políticas de empresa: condiciones de trabajo, condiciones de trabajo, remuneraciones remuneraciones Alderfer (erc) Crecimiento Crecimiento Relación Relación McClelland (impulsos) Logro Logro Poder Poder Afiliación Afiliación Existencia Existencia
  21. 21. MOTIV ACION Aspectos esenciales del Puesto Variedad Identidad Significancia Autonomía Feedback Modelo de Características del Modelo de Características del Puesto Puesto Estados Psicológicos Críticos Conciencia del impacto del puesto en el resultado Responsabilidad por la “entrega” a clientes internos o externos Información sobre los reales resultados de la actividad Moderadores 1. Competencias requeridas 2. Necesidad de crecimiento 3. Contexto satisfactorio Resultados Fuerte motivación Alta satisfacción laboral Satisfacción personal en crecimiento Mejoras en la eficiencia y la calidad
  22. 22. MOTIV ACION Aplicación del Modelo Aplicación del Modelo Competencias y mejores prácticas Competencias y mejores prácticas 1. 2. 3. 4. Diagnosticar el nivel de motivación y satisfacción laboral Considerar rediseñar puestos cuando el nivel es inferior al esperado Determinar si el rediseño es apropiado en el contexto y la circunstancia Tener en cuenta los aportes de la gente.
  23. 23. MOTIV ACION Motivación II Motivación II Equidad, Expectativas y Equidad, Expectativas y Establecimiento de objetivos Establecimiento de objetivos
  24. 24. MOTIV ACION Equidad Equidad Sostiene que la motivación es una función de Sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales la equidad en los intercambios sociales Se define como un modelo de motivación que Se define como un modelo de motivación que explica las razones por las que las personas explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas. relaciones mutuas.
  25. 25. MOTIV ACION Remuneración Remuneración Valor motivacional del dinero Valor motivacional del dinero No importa el valor absoluto No importa el valor absoluto Remuneración Base: factor higiénico Remuneración Base: factor higiénico Remuneración personalizada: factor motivacional Remuneración personalizada: factor motivacional Comparación Comparación equidad interna equidad interna competitividad externa competitividad externa
  26. 26. MOTIV ACION Incentivos Incentivos Grupales Grupales Individuales Individuales Jornales Jornales Productividad Productividad Vendedores Vendedores Profit Sharing Profit Sharing Ejecutivos Ejecutivos Gain Sharing Gain Sharing Ventajas: Ventajas: Esfuerzo Desempeño Meta Costo variable Estimula a quienes generan logro
  27. 27. MOTIV ACION A. Situación de A. Situación de equidad equidad Other Self $2 = $2 per hour 1 hour $4 = $2 per hour 2 hours
  28. 28. MOTIV ACION B. Inequidad B. Inequidad Negativa Negativa Self $2 = $2 per hour 1 hour Other $3 1 hour = $3 per hour
  29. 29. MOTIV ACION C. Inequidad C. Inequidad Positiva Positiva Other Self $3 = $3 per hour 1 hour $2 = $1 per hour 1 hours
  30. 30. MOTIV ACION Sensibilidad a la equidad Sensibilidad a la equidad Tolerancia de las personas hacia la Tolerancia de las personas hacia la inequidad percibida inequidad percibida Benevolente Sensible Excluyente
  31. 31. MOTIV ACION Expectativas Expectativas Expectativa esfuerzo-rendimiento (creencia de que los esfuerzos producen un nivel específico de rendimiento). Las personas se automotivan para comportarse de manera que produzcan resultados valiosos. Factores que influyen en la expectativa: Factores que influyen en la expectativa: Autoestima ••Autoestima Autoeficacia ••Autoeficacia Exitos previos en la tarea ••Exitos previos en la tarea Ayuda recibida del supervisor o subordinados ••Ayuda recibida del supervisor o subordinados Información necesaria para completar la tarea ••Información necesaria para completar la tarea Buenos materiales y equipos para el trabajo ••Buenos materiales y equipos para el trabajo
  32. 32. MOTIV ACION Expectativas Expectativas Expectativa: Convencimiento de que haciendo un esfuerzo obtendremos un determinado nivel de desempeño. Instrumentalidad: El desempeño produce una mejora de resultados. Valencia: El valor de la recompensa o resultado producido
  33. 33. MOTIV ACION Expectativas Expectativas Vroom Porter Lawler Vroom -- Porter -- Lawler Expectativa Desempeño Esfuerzo Esfuerzo Logro de Logro de 1er. Nivel 1er. Nivel ((Mejora) Mejora) Valor Logro de Logro de 2° Nivel 2° Nivel ((Recompensa) Recompensa) Retroalimentación Satisfacción Satisfacción
  34. 34. MOTIV ACION Expectativas Expectativas Implicancias para la gerencia Implicancias para la gerencia Determina los resultados valiosos para la gente Identifica los comportamientos que producen buenos resultados Contribuye a que la gente alcance los niveles de desempeño previstos Relaciona los resultados esperados con los niveles de desempeño requeridos para alcanzarlos Motiva el esfuerzo orientado a resultados superiores Permite evitar inequidad en los sistemas de recompensas
  35. 35. MOTIV ACION Expectativas Expectativas Implicancias para la organización Implicancias para la organización Recompensa a quienes alcanzan el desempeño esperado Contribuye al diseño de puestos con desafío Relaciona las recompensas con el desempeño grupar fomentando la cooperación Recompensa a los gerentes que fomentan, administran y mantienen las expectativos de logro Facilita comprender las diferencias individuales para desarrollar los programas de motivación Permite determinar los reales niveles de motivación de la gente a través de cuestionarios y entrevistas
  36. 36. MOTIV ACION D.P.O. D.P.O. Sistema de gestión que incorpora la Sistema de gestión que incorpora la participación en la toma de decisiones, participación en la toma de decisiones, establecimiento de objetivos y feedback. establecimiento de objetivos y feedback. Los programas de DPO aumentan la Los programas de DPO aumentan la productividad y la satisfacción de los productividad y la satisfacción de los empleados cuando exise un fuerte empleados cuando exise un fuerte compromiso de la alta dirección en su compromiso de la alta dirección en su puesta en práctica. puesta en práctica.
  37. 37. MOTIV ACION Objetivos Objetivos Lo que las personas se proponen Lo que las personas se proponen alcanzar alcanzar Direccionan Direccionan la atención la atención Son Son Motivantes Motivantes porque… porque… Regulan Regulan el esfuerzo el esfuerzo Aumentan Aumentan la persistencia la persistencia Fomentan el Fomentan el desarrollo de desarrollo de estrategias y estrategias y planes de acción planes de acción Desempeño Desempeño
  38. 38. MOTIV ACION Características de los Características de los objetivos objetivos Agregan Valor Agregan Valor Medibles Medibles Monitoreados Monitoreados Consensuado Consensuado s s OB JETIV O S Específicos Específicos Aceptados Aceptados Desafiantes Desafiantes Claros Claros
  39. 39. MOTIV ACION Mejora del Desempeño Mejora del Desempeño Feedback, recompensa y Feedback, recompensa y refuerzos positivos refuerzos positivos
  40. 40. Aplicaciones Aplicaciones MOTIV ACION Dirección por Dirección por objetivos objetivos Modificación de Modificación de la Conducta la Conducta Involucración Involucración del Personal del Personal Pago Variable Pago Variable Pago por Pago por competencias competencias Misión Misión yy Valores Valores Objetivos Objetivos de la de la organización organización Identificar Identificar comportamien comportamien tos tos relacionados relacionados Medirlos Medirlos Participación Participación compromiso yycompromiso AdministraAdministración ción participa-tiva participa-tiva Destajo Destajo Premios Premios ee incentivos incentivos Flexibilidad Flexibilidad por por habilidades habilidades intercambia intercambia bles bles Mejorar las Mejorar las capacidades capacidades Objetivos Objetivos del área del área Objetivos Objetivos del grupo del grupo Objetivos Objetivos individuales individuales Identificar Identificar las las desviaciones desviaciones Estrategia Estrategia de de intervención intervención Evaluar Evaluar mejora mejora Participación Participación representati representati va va Círculos de Círculos de calidad calidad Participación Participación accionaris accionaris Comisiones Comisiones Reparto de Reparto de utilidades utilidades Participacion Participacion en las en las ganancias ganancias Adquirir Adquirir nuevas nuevas competencias competencias Desafío Desafío adicional de adicional de logro logro Mejora Mejora comunicación comunicación trabajo en yytrabajo en equipo equipo
  41. 41. MOTIV ACION Mejorar el ciclo de Desempeño Mejorar el ciclo de Desempeño Feedback, Recompensa y Refuerzo Feedback, Recompensa y Refuerzo Feedback instructivo adecuado y a tiempo Habilidad Esfuerzo Resultados • Aprendizaje • Desarrollo personal • Estabilidad • Desempeño sostenido Administración adecuada de recompensas, incentivos y refuerzos
  42. 42. MOTIV ACION Feedback Feedback Respuesta que brinda información objetiva acerca del desempeño individual o colectivo Funciones del Feedback • Instruccional • Motivacional Fuentes de Feedback Trabajo Propio Otros
  43. 43. MOTIV ACION Feedback no tradicional Feedback no tradicional  De abajo hacia arriba : Los subordinates evaluan el comportamiento, estilo y desempeño del superior.  360 Grados : Evaluación específica (puede ser anónima), generado por superiores, pares, subordinados, provedores, clientes y otras personas interesadas en el desempeño..  Discusión : Exixten opiniones a favor y en contra de estas nuevas tendencias: ¿Cuáles deberían ser los límites?
  44. 44. MOTIV ACION Best Practices Best Practices Cómo asegurar los resultados del Cómo asegurar los resultados del Feedback Feedback Relacionar el feedback a objetivos de desempeño existentes y claramente explicados Dar feedback específico ante resultados medibles y comportamientos realmente observados Dirigir el feedback hacia áreas clave de resultado Dar el feedback inmediatamente despues del comportamiento observado Brindar feedback positivo para mejorar. No esperar al resultado final Focalizar el feedback en el desempeño, no en la persona Fundamentar el feedback en información segura y creible
  45. 45. MOTIV ACION Los sistemas de recompensa Los sistemas de recompensa Normas de la Organización • Maximizar beneficios • Equidad • Igualdad • Necesidad Tipos de Recompensa • Financiera (extrinsica) • Social (extrinsica) • Física (intrinsic) Criterio de Distribucion •Resultados • Conducta • Otros factores Consecuencias Esperadas • Atrae • Motiva • Desarrolla • Satisface • Retiene
  46. 46. MOTIV ACION Porqué las recompensas suelen Porqué las recompensas suelen fallar fallar Demasiado énfasis en recompensas monetarias Escaso efecto de apreciación Habitualidad la transforma en obligación Se recompensan comportamientos no productivos Demora entre el comportamiento y la recompensa Uso extendido de prácticas desmotivantes: despidos, reducciones de costos, reestructuraciones, pobre comunicación, excesiva recompensa a los directivos.
  47. 47. MOTIV ACION Programas de refuerzo Programas de refuerzo Programa Descripción Intermitente El refuerzo no sigue a cada respuesta Continuo Razón Fija (FR) El refuerzo sigue a cada respuesta Una cantidad determinada de respuesta debe suceder antes del refuerzo Razón Variable (VR) Una cantidad variada de respuestas debe suceder antes del refuerzo Intervalo Fijo (FI) La primera respuesta despues de un período fijo genera el refuerzo Intervalo Variable (VI) La primera respuesta despues de un período variable genera el refuerzo
  48. 48. MOTIV ACION Mejores prácticas Mejores prácticas Cómo ajustar el desempeño laboral Cómo ajustar el desempeño laboral  Ajustar los comportamientos al proceso de cambio  Definir específicamente las nuevas pautas de comportamiento.  Dar feedback a todos sobre su desempeño.  Reforzar los comportamientos positivos.  Utilizar refuerzos significativos.  Programar los refuerzos para generar nuevos comportamientos  Recompensar al equipo (competencias), no a la competición  Construir el desempeño excelente  Recompensas acordes con el desempeño.  Jamás el desempeño excelente está garantizado.
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