Verbeter je recruitmentprestaties én breng je ‘Cost Per Hire’ omlaag
Marko Hol
Recruitment specialist en partner Felows Group (www.fellowsgroup.nl)
Juni 2009
Veel bedrijven kiezen bij hun recruitmentproces voor korte termijn oplossingen. Voor een
tijdelijke verhoging van de ‘output’ zetten ze bijvoorbeeld campagnes in of huren ze een
interim recruiter. Naar mijn mening is dit een gemiste kans als het gaat om het verbeteren
van en het besparen op je recruitmentproces. Jammer, want ik zie vaak enorm veel
mogelijkheden om structureel de recruitmentprestaties te verbeteren en bovendien sterk
te besparen op de ‘Cost Per Hire’*. Gelukkig kregen wij recentelijk de kans om
verschillende bedrijven te mogen adviseren over het herinrichten van hun
recruitmentproces, inclusief de aanschaf van nieuwe systemen.
Voor mij is de belangrijkste indicator van een slechte recruitmentprestatie, het veelvuldig
inzetten van externe W&S bureaus. Dat vind ik echt alleen nodig bij gespecialiseerde
functies waar je incidenteel naar werft. In eigenlijk alle andere gevallen betaalt het zich al
heel snel terug om jezelf als afdeling optimaal in te richten op de vraag welke de ‘business’
ofwel de interne klant aan je stelt. Ik houd zelf daarbij altijd de volgende structuur van
werken aan:

Analyseren van:
De structurele wervingsvraag aan de afdeling recruitment en
de manier waarop de afdeling daarop is ingericht.
Realisatiefase waarin:
Je kijkt hoe je het algemene recruitmentproces kunt verbeteren (software,
workflows, procedures, interne samenwerking met marketing en communicatie
etc.).
Je vervolgens inzoomt op de specifieke inrichting per te werven functiegroep. Blijf
continu (intern en extern) onderzoeken waar je specifieke doelgroep kan worden
bereikt en op welke manier deze kan worden verleid om in beweging te komen.
Je let op de inkoop van middelen, de innovatie van methoden en tooling en het
aangaan van partnerships. De verhouding van opbrengsten t.o.v. kosten moet
gezond blijven en normaal gesproken verbeteren in de tijd.
Analyse- en optimalisatiefase:
Dit doe je continu. Deze fase bestaat uit meten en analyseren van het rendement
van de verschillende kanalen in combinatie met de gebruikte uitingen om deze
verder te kunnen optimaliseren.

Uitbesteden Recruitment?
De laatste tijd krijgt onze organisatie Fellows Group steeds meer vraag naar het
overnemen van het hele recruitmentproces bij onze klanten, ook wel RPO genoemd
(Recruitment Process Outsourcing)**. We doen dit dan onder de naam van onze klant
als een soort ‘intern recruitmentbureau’ voor een gedeelte van, of alle vacatures. Hierbij
nemen we (gedeeltes van) het complete recruitment en/ of aannameproces van klanten
over. De RPO oplossing levert een verbetering in kwaliteit, kosten, service en snelheid van
het wervingsproces. Daarbij biedt Fellows Group schaalvoordelen omdat we bij meerdere
partijen actief zijn. Ook is er een groter bereik van kandidaten omdat wij de algemene
kennis van werving benutten voor een specifieke organisatie. Kortom, we bieden met deze
methode meer en een voordeligere benutting van resources zoals cv-databases,
recruitmenttools en netwerken.
Daarbij levert RPO een meer flexibele kostenpost op dan een interne recruitmentafdeling.
Het kan worden doorberekend op basis van de recruitmentbehoefte. Dat is vooral in
stillere tijden een sterk punt: je hoeft geen mensen te ontslaan of bang te zijn dat een
afdeling onderbenut wordt.
* Cost Per Hire: Alle vaste en variabele kosten die een (Recruitment) afdeling maakt (incl. eigen personele kosten) gedeeld
door het aantal mensen dat wordt aangenomen.
**Recruitment Process Outsourcing is a een soort van uitbesteding waarbij de werkgever sommige of alle recruitment
activiteiten uitbesteedt aan een externe dienstverlener.

Wat is RPO?
Recruitment Process Outsourcing (RPO) is a een soort van uitbesteding waarbij de
werkgever sommige of alle recruitment activiteiten uitbesteedt aan een externe
dienstverlener.
"Van Recruitment Process Outsourcing is sprake, wanneer een dienstverlener opereert als
een intern recruitmentbureau voor een gedeelte of alle vacatures. RPO leveranciers
nemen (gedeeltes van) het complete recruitment en aannameproces van het opstellen
van een functieprofiel tot het trainen van een nieuwe medewerker over. Daarbij worden
zowel de medewerkers, technologie, methodes en rapportages overgenomen van de
organisatie. Een goed gemanaged RPO proces zorgt voor een verbetering van de
doorlooptijd van vacature tot baan, verbetering van de kandidatenpool en de
communicatie en informatie daarvan, en kostenbesparing.”
Verschil tussen RPO en inschakelen van een arbeidsbemiddelaar
RPO verschilt op een belangrijk gebied van normale arbeidsbemiddeling; bij RPO ligt de
verantwoordelijkheid van het complete ontwerp en management van het wervingsproces
en de verantwoordelijkheid daarvoor bij de recruiter. De RPO partij neemt het gehele
inkoopproces van personeel over, waarbij andere vormen van dienstverlening de
arbeidsbemiddelaar een deel is van een proces dat wordt geleid door de organisatie die
werft.
Marko Hol
Recruitment specialist en partner Felows Group www.fellowsgroup.nl