2008




“Camino a la Deslealtad”
Ideas para la retención del talento
Informe tatum personas - Camino a la deslealtad


ÍNDICE

  1. Introducción ………………………………………….................................
Informe tatum personas - Camino a la deslealtad


 1.- INTRODUCCIÓN
Por desgracia en muchas empresas,                     ...
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Estas y otras acciones similares eliminan ese                Los estudio...
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 2.- DISCRIMINANDO “POSITIVAMENTE A NUESTRA GENTE”
En la gestión avanzad...
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A continuación vamos a analizar las                              Necesida...
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 3.- IDEAS PARA LA RETENCIÓN DEL TALENTO

Como todo el mundo señala, en e...
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3.1. Elementos fidelizadores

Estos     elementos        fidelizadores
p...
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Elementos Económicos: En este                           los objetivos de ...
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3.2. Mejores Ventajas para los Mejores Profesionales

A partir de estas ...
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4.- IDEAS PARA AUMENTAR LA APORTACIÓN

En relación a la aportación que l...
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4.1. Implicar

Las personas se sienten satisfechas o
no, motivadas o no,...
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4.2. Delegar

Una        persona        suficientemente
capacitada y mot...
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4.3. Instruir

La formación puede ser una muy buena
herramienta a utiliz...
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Aspectos internos                                       productos,     e...
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4.4. Apoyar
                                                           r...
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Imaginemos la realización de una
programación    de    ventas:   el      ...
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5.- ¿CÓMO PODEMOS GENERAR VALOR DENTRO DE LA EMPRESA?

Para intentar apo...
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6.- CONCLUSIONES
  En el estudio sobre los principales                  ...
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 7.- SOBRE TATUM
tatum es una compañía de consultoría que viene operando ...
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Al igual que se ha pasado por diversas fases
en el modelo de marketing, también ha ido
variando con el tiempo el modelo de
recursos humanos. De un enfoque más
administrativo y de gestión de las personas
como un “recurso” donde la empresa está
por encima de los empleados, se está
pasando a una situación en la cual las
organizaciones girarán en torno a las
personas con talento y sus necesidades y no
al contrario, como ha sucedido hasta hace
bien poco tiempo. Además esta situación se
va a acentuar mucho más en los próximos
años, ya que el número de profesionales que
se van incorporando al mercado laboral
español va a seguir disminuyendo como
consecuencia de la baja natalidad de los años
90. Con este nuevo escenario es necesario
seguir evolucionando en todo lo referente a
los modelos de gestión y retención del
talento en las organizaciones.

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Informe tatum Camino a la deslealtad - Ideas para la retención del talento 2008

  1. 1. 2008 “Camino a la Deslealtad” Ideas para la retención del talento
  2. 2. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad ÍNDICE 1. Introducción ………………………………………….......................................... 3 2. Discriminando “positivamente a nuestra gente”…………………………………. 5 3. Ideas para la retención del talento…………………………………………………… 7 1. Elemento fidelizadores…………………………………………………………… 8 2. Mejores Ventajas para los Mejores Profesionales….………………….. 10 4. Ideas para aumentar la aportación …………………….……………………………. 11 1. Implicar……………………………………………………………………………….. 12 2. Delegar…………………………………………………………….…………………. 13 3. Instruir………………………………………………………………………………… 14 4. Apoyar………………………………………………………………………………… 16 5. ¿Cómo podemos generar valor dentro de la empresa?……………………….. 18 6. Conclusiones………………………………………… ………………………………………. 19 7. Sobre tatum….…………………………………….………………………………………. 20 © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 2
  3. 3. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad 1.- INTRODUCCIÓN Por desgracia en muchas empresas, La propia organización (Consejo, organizaciones e instituciones la conjunción Dirección, empleados, accionistas y entre la estrategia corporativa global y la proveedores). gestión del capital humano se limita a repetir hasta la saciedad la desgastada frase de Los consumidores. “nuestros empleados son nuestro recurso más valorado”, cuando en realidad muestran La sociedad (instituciones, comunidad, un rechazo frontal a invertir recursos, tiempo organizaciones sociales y medios de y creatividad en sus empleados. comunicación) Una adecuada gestión de personas Y el mercado (reguladores, analistas, y debe ser coherente con la estrategia y competidores). la cultura de la entidad. Florecerá en aquellas entidades que tengan una cultura y Este es el gran desafío de la coherencia unos valores basados en: estratégica en la gestión de las personas: de una parte, alcanzar la adecuada eficiencia Un buen gobierno corporativo. económica y, de otra, conjugar los valores y demandas de los anteriores grupos de Un profundo respeto a la persona, interés. En ese proceso surgen basado en una ética intrínseca frente a “desencuentros” que afectan globalmente al una simple ética rentable. capital humano de la entidad y que no son inocuos, como por ejemplo: Una comunicación comprometida. cuando las entidades proclaman, por un Una Responsabilidad Social Corporativa. lado, la necesidad de retener el talento de la organización y, por otro, abordan En relación con este último aspecto, tan de procesos forzosos de jubilaciones moda hoy en día, hay que señalar que la anticipadas, donde el criterio de principal responsabilidad de una empresa es, selección es la injusta discriminación por lo ha sido y lo será siempre, la de ser edad, no la capacidad y/o la falta de eficiente económicamente y de forma talento; sostenida en el tiempo, de forma que pueda generar nuevos proyectos, empleos e cuando se ponen en marcha procesos de inversiones. fusión y/o de absorción de entidades y, al no saber comunicar e implantar la La eficiencia económica está nueva cultura, se producen pérdidas de relacionada con el “qué”. personas de talento; El que lo haga de forma “socialmente responsable” está relacionado con el cuando las entidades guiadas “cómo”. exclusivamente por el “qué” de la eficiencia económica, ponen en marcha Lo que sucede es que ese “cómo”, está procesos de “arbitraje salarial” siendo evaluada hoy en día por múltiples deslocalizando determinadas actividades grupos de interés alrededor de la empresa u productivas a áreas geográficas de bajo organización: coste laboral, sin valorar adecuadamente esa responsabilidad social corporativa. © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 3
  4. 4. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad Estas y otras acciones similares eliminan ese Los estudios demográficos actuales señalan “factor de apalancamiento” que es el que esta situación está cambiando compromiso. Para obtener el compromiso de radicalmente y que las empresas van a tener las personas nos hemos tenido que ganar, que competir por atraer y retener a los en primer lugar, su confianza; de otro modo, mejores empleados. ¿por qué entregar lo mejor de nuestro talento y de nuestras vidas a una empresa Como consecuencia de este cambio en la que no confiamos? demográfico en nuestro país, y con ello de un nuevo paradigma en los Recursos Hemos vivido en el pasado reciente de Humanos, las empresas van a tener que nuestro país una coyuntura en la que las desarrollar un verdadero “marketing de personas no podían elegir adecuadamente recursos humanos”, para que las personas los sectores y las entidades para las que les más formadas y con mayor talento quieran hubiera gustado trabajar. trabajar en dichas entidades. © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 4
  5. 5. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad 2.- DISCRIMINANDO “POSITIVAMENTE A NUESTRA GENTE” En la gestión avanzada de clientes se viene características de cada uno de los colectivos y utilizando desde hace tiempo criterios de poder obtener así unos mejores resultados. segmentación para identificar los clientes. Con este punto de partida, una idea En este cuaderno vamos a hablar de esta interesante es aplicar criterios de posible segmentación de nuestras personas, segmentación a las personas que en este caso atendiendo a su nivel de conforman nuestros equipos para poder productividad y su aportación a la compañía: adaptar nuestro estilo de dirección a las Para poder realizar esta interesante Resultados, ya que se fundamentan en la segmentación, imprescindible para poder definición de metas de una forma realizar una discriminación positiva de transparente y consensuada. determinados profesionales de nuestro equipo, previamente es necesario definir Retención: El grado de retención de los ambos conceptos: profesionales se puede medir de diferentes formas, la más sencilla Aportación de Valor: Para medir la atendiendo a la antigüedad en la aportación de valor de nuestros organización, y las más sofisticadas son profesionales es necesario poder contar combinaciones del perfil profesional, con con sistemas que permita la evaluación la antigüedad, con estudios de clima y del desempeño. Dentro de los existentes con otros factores cualitativos. se recomienda aquellos basados en © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 5
  6. 6. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad A continuación vamos a analizar las Necesidad de aumentar su incorporación características de cada uno de los 4 de valor. segmentos en los que podemos clasificar a nuestros profesionales, sobra decir que en Acción prioritaria a realizar: Mejorar la función del sistema de clasificación utilizado productividad. dentro de cada segmento existen diferentes grados de desarrollo: Profesionales de Baja Aportación y Bajo nivel de Retención (D): Profesionales de Alta Aportación y Alto nivel de Retención (A): Colectivo de profesionales con menor interés para la compañía. Colectivo de profesionales de mayor interés para la compañía. A mayor nivel jerárquico en la organización, mayor nivel de Necesidad de mantener un nivel de preocupación para la organización. satisfacción alto. Acción prioritaria a realizar: Mover al Acción prioritaria a realizar: Reconocer y resto de cuadrantes ó Sustitución. mantener. Como se puede ver, de este análisis se Profesionales de Alta Aportación y Bajo obtiene una clasificación de nuestros nivel de Retención (B): profesionales, independiente de la jerarquía, que nos permite medir el Colectivo de profesionales alto valor pero interés que tiene cada profesional para poco fidelizados. la compañía. Necesidad de aumentar su vinculación Este modelo se puede sofisticar incorporando con la compañía. la variable “potencial de mejora”, a través de un buen modelo de evaluación de Acción prioritaria a realizar: Fidelizar. desempeño, y de esta forma disponer de un sistema de medición mucho más potente. Profesionales de Baja Aportación y Alto nivel de Retención (C): Vamos a analizar las implicaciones de cada eje, aportación y retención, para lograr que Colectivo de profesionales con mucha nuestros profesionales tengan un alto nivel antigüedad pero con una aportación baja. de compromiso y de aportación de valor a la organización. © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 6
  7. 7. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad 3.- IDEAS PARA LA RETENCIÓN DEL TALENTO Como todo el mundo señala, en el momento Otro punto muy interesante a tener en actual el talento es el valor diferencial por cuenta es que diversas investigaciones excelencia y la competitividad de las demuestran que existe una correlación empresas va a estar directamente positiva entre satisfacción de relacionada con la capacidad que éstas empleados y satisfacción del cliente. No tengan para atraer, retener y desarrollar podemos permitirnos el lujo de tener talento. personas insatisfechas en su trabajo, ya que la insatisfacción de los empleados redunda Al igual que se ha pasado por diversas fases directamente en la cuenta de resultados. en el modelo de marketing también ha ido variando con el tiempo el modelo de La relación de los empleados con sus recursos humanos. De un enfoque más empresas ha evolucionado sustancialmente. administrativo y de gestión de las personas Ya no sólo se busca un salario adecuado como un “recurso” donde la empresa está acorde al trabajo desarrollado. La oferta de por encima de los empleados, se está empleo es mucho mayor y los trabajadores, pasando a una situación en la cual las sobre todo los mejores, tienen organizaciones girarán en torno a las permanentemente posibilidades de cambio. personas con talento y sus necesidades y no Así la empresa en su conjunto, y recalcamos, al contrario, como ha sucedido hasta hace la empresa, no sólo el departamento de bien poco tiempo. Además esta situación se recursos humanos, debe reciclarse para va a acentuar mucho más en los próximos adecuarse a las demandas que sus años, ya que el número de profesionales que empleados esperan de ella. se van incorporando al mercado laboral español va a seguir disminuyendo como Al tratar de medir la satisfacción de los consecuencia de la baja natalidad de los años empleados se pretende conocer qué logros 90. Con este nuevo escenario es necesario está alcanzando la organización en relación seguir evolucionando en todo lo referente a con las personas que la integran. Este los modelos de gestión y retención del conocimiento debe aportar las claves para talento en las organizaciones. actuar de manera que los resultados sobre las personas mejoren permanentemente. La De igual manera que desde la perspectiva de información recogida permitirá plantear los clientes la satisfacción era una primera objetivos concretos, relativos al grado de necesidad para conseguir la fidelidad, ocurre satisfacción laboral del personal, y desplegar algo similar cuando pensamos en nuestros las acciones necesarias para alcanzarlos, empleados y sobre todo en la retención de fijando “elementos fidelizadores”, que aquellos con mayor talento y aportación a la aumenten la satisfacción de los empleados organización. con talento, y disminuyan el riesgo de abandono. © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 7
  8. 8. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad 3.1. Elementos fidelizadores Estos elementos fidelizadores pueden ser una evolución de un Elementos Psicológicos: Resulta concepto que se ha aplicado en imprescindible definir e implantar diversos momentos como es el “salario un modelo de gestión de compañía emocional”. A la hora de definir qué que valore la importancia de las elementos podemos utilizar con personas. Para ello hay que nuestros empleados vamos a desarrollar un modelo de gestión de desarrollar iguales tipologías a las personas “excelente”, cercano, que establecidas con los clientes: favorezca la comunicación, que valore las opiniones, que se Elementos Emocionales: Este preocupe “de verdad” de las tipo de elementos pueden personas… y sobre todo conseguir relacionarse con diversos aspectos que la plantilla tenga la seguridad como: de que la empresa seguirá apostando por dicho modelo. Marca: El vínculo puede obtenerse por los valores que Elementos de Aprendizaje: La defiende la compañía de manera empresa crea comodidades que sean compartidos y afines a personalizadas para el desarrollo los de los empleados a la hora profesional y profesional de los de buscar la identificación. Así empleados por encima de lo que podríamos hablar de valores puede encontrar en la competencia. como transparencia, honestidad, Así la empresa podría estableces justicia, compromiso solidario, medidas como: cuidado del medioambiente,… Para el desarrollo Personal (superiores): La profesional: lugares de trabajo relación con su jefe inmediato, singulares, cómodos, con zonas es quizás el factor decisivo a la de descanso, portátiles de hora de marcharse o quedarse empresa, posibilidad de en la empresa. Por ello es teletrabajo con conectividad necesario trabajar los modelos aportada por la empresa,… de dirección de personas, fijar un estilo de dirección de Para el desarrollo personal: la compañía en la que flexibilidad horaria, mayor determinadas “formas de dirigir” número de días de vacaciones, contrarias al estilo no se permisos sin justificar, horario toleren y sobre todo formar a reducido en verano, guardería, los directivos en las actitudes y formación para el equilibrio aptitudes necesarias para dichos personal,… modelos. Del “jefe” al “coach”. © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 8
  9. 9. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad Elementos Económicos: En este los objetivos de las personas y los aspecto todos podríamos pensar de la propia organización. Esta que con un “buen” salario ya es cultura se concreta en la existencia suficiente pero pueden fijarse otros de un plan de conciliación en la elementos de “índole económica” empresa que presente unas que favorezcan que el empleado medidas que faciliten la posibilidad esté más “fidelizado”: retribución de conciliar vida personal y variable, opciones sobre acciones, profesional y muestren la descuentos especiales en terceras flexibilidad de la empresa en esta empresas por ser empleado, materia. seguros médicos para el empleado y la familia, bonus por antigüedad, En resumen, “dime cómo de satisfechos pago de master con condición de y motivados están tus empleados y te permanencia, planes de pensiones diré cuál es la satisfacción de tus con aportaciones por la empresa … clientes”. Por tanto, apliquemos las mismas medidas que utilizamos con Cultura de Conciliación: pero el nuestros clientes y seamos imaginativos salario ya no es el elemento clave a la hora de gestionar a nuestras para tener al talento satisfecho y personas pues de verdad, de verdad, fidelizado. La clave será avanzar en son el mayor activo de la compañía. Lo una “Cultura de Compromiso” que “invirtamos” en conseguir su mutuo entre la empresa y su gente. satisfacción y fidelidad seguro que será Cultura que permita compatibilizar una inversión para mejorar la cuenta de de una forma amplia y consensuada resultados. © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 9
  10. 10. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad 3.2. Mejores Ventajas para los Mejores Profesionales A partir de estas ideas, se puede Incorporar esta variable en los plantear el implantar un modelo de criterios de promoción MVMP (Mejores Ventajas para los profesional. Mejores Profesionales). Para que el modelo MVMP se pueda implantar de … forma eficiente en las organizaciones debe cumplir dos características Reconocimiento: fundamentales: Entrega de premios para los Hechos medibles: El modelo se profesionales de mayor debe basar en magnitudes que sean aportación, posibilidad de invitar medibles por cualquier profesional. a sus familias a dicha entrega para aumentar el impacto. Transparencia: El modelo se debe basar en reglas conocidas por todos Posibilidad de contactos los profesionales de la organización. reducidos con los primeros De esta forma se consigue un modelo ejecutivos. P.e.: desayunos el ecuánime, que responderá a los hechos Director General con los mejores logrados por los profesionales, cuyas profesionales de cada nivel. reglas son transparentes y basadas en realidades. … Para terminar este apartado, nos Gestión del Tiempo: gustaría apuntar, a modo de ejemplo, algunas de las ventajas que se pueden Mayor número de días de ofrecer a los mejores profesionales: vacaciones. Retribución económica: Opción de teletrabajo. Mayor incremento anual en la … retribución fija: X% por encima de la media de su categoría. En definitiva, si de una forma transparente y ecuánime somos Mayor % de bonus o variable capaces de clasificar a los profesionales que su categoría por alcanzar su del equipo por su nivel de aportación e sus objetivos. interés para la organización, debemos abordar un modelo de dirección que ofrezca mayores ventajas a los mejores Desarrollo profesional: profesionales (MVMP) de forma que se acabe con el “Café para Todos” y se Acceso a determinados aporte más valor a los profesionales seminarios, cursos de nivel que mayor valor nos aportan. como masters, etc. © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 10
  11. 11. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad 4.- IDEAS PARA AUMENTAR LA APORTACIÓN En relación a la aportación que las quieren y no pueden. Es decir, según personas tienen para la organización esta clasificación estaríamos hablando podemos distinguir en un extremo, de cruzar las variables motivación y aquellas que quieren y pueden aportar capacidad, con lo que nos quedaría la algo y en el otro aquellas que no siguiente tabla: ¿Y que podríamos hacer con las personas situadas en cada uno de los cuadrantes? Analicemos cada una de estas posibilidades: © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 11
  12. 12. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad 4.1. Implicar Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de las Aprecio de los superiores recompensas que reciben por lo que (de ello dependerá que sean hacen, recompensas que pueden ser óptimas las relaciones tanto extrínsecas como intrínsecas. entre jefes y subordinados) La motivación es un proceso interno de Retribución la propia persona, en consecuencia solo existiría "automotivación" y la Aspectos sociales del organización nada podría hacer para trabajo (posibilidad de motivar a la gente, solo podría relacionarse con otras administrar estímulos externos que personas) logren incentivarlo. Condiciones del trabajo Las organizaciones NO pueden motivar (existencia de un ambiente a sus empleados pero sí pueden favorable que evite generar un ambiente de trabajo donde repercusiones negativas en aflore la automotivación. Las la salud) organizaciones no pueden mágicamente aplicar un plan de Comunicación motivación para su gente. Las empresas que realizan este tipo de Horario de trabajo actividades, por lo general, solo consiguen magros resultados en el Medidas de conciliación de corto plazo; mientras que en el largo la vida personal y plazo se produce el efecto contrario, profesional fruto de la apatía de la gente frente a estas acciones. Compromiso social de la empresa La motivación se da cuando los objetivos de la organización y los … objetivos individuales están alineados y se satisfacen Entender las motivaciones de la gente mutuamente. que trabaja con nosotros es clave para lograr implicarles en el proyecto de la Por tanto, deberemos encontrar para organización. Si comprendemos los cada persona los factores que se factores de motivación resultara más encuentran en la base de la satisfacción fácil generar un ambiente de trabajo en el trabajo, y actuando sobre ellos donde florezca la automotivación. No lograr la motivación consiguiente: hay una receta única de cómo lograr este ambiente sino que se logra Seguridad económica apalancando los distintos factores de motivación de los individuos. Si no Interés por el trabajo comprendemos esto podemos realizar acciones que sean neutras o Posibilidad de promoción contraproducentes. © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 12
  13. 13. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad 4.2. Delegar Una persona suficientemente capacitada y motivada no necesita que Conversar: Es muy importante su responsable este pendiente suya de tener en cuenta a la persona que forma constante, lo que necesita es un está al otro lado del proceso: no se cierto espacio de libertad que le trata de imponer, sino de compartir. permita crecer profesionalmente, por lo La persona delegada debe percibir que lo ideal es que asuma actividades este proceso de forma positiva; su en las que tenga un margen de opinión será valiosa y, con autonomía en la toma de decisiones. En seguridad, su participación en el estos casos lo que podríamos hacer es proceso hará que asuma, con más transmitir funciones hacia un convicción y entusiasmo, las nuevas colaborador; es decir, podríamos tareas. delegar en él. Algunas veces, incluso podemos ceder también la Facilitar: Delegar implica, por responsabilidad, aunque la ejemplo, comunicar la nueva responsabilidad no se asume situación a otras personas completamente con la delegación implicadas en el proceso; porque, de ser así, estaríamos probablemente, habrá que modificar ampliando las funciones y misiones algún procedimiento de la empresa habituales del colaborador. para facilitar que el colaborador asuma sus funciones, habrá que En principio, cualquier tipo de dotarle de las herramientas actividad se puede delegar. Pero, necesarias (claves, documentos, hay que hacerlo de forma etc.). adecuada para que resulte eficaz y positivo. Supervisar: Con el consenso de las dos partes, hay que establecer Para tener éxito en el proceso de el sistema de seguimiento y control. delegación, conviene tener en cuenta No se trata de olvidarse del tema en las siguientes reglas: el momento en que se traspasan las funciones. La delegación es también No improvisar: En muchas un acto de responsabilidad: seguir y ocasiones, la delegación se valorar cómo se está llevando a convierte en la última vía de escape cabo el proceso permite afianzarlo. del responsable porque “su agenda no da para más”. Conviene no La delegación es una herramienta olvidar que nuestro colaborador poderosa que nos permite optimizar el percibirá claramente este hecho y, tiempo y distribuir mejor nuestras probablemente, sienta que “le ha tareas, a la vez que favorece el caído un marrón”. Todo lo desarrollo profesional y la motivación contrario: la delegación es una entre los colaboradores. Si, como muestra de madurez organizativa. responsables de empresa, hacemos un Hay que pensar qué actividades se buen uso de ella podremos comprobar delegan, por qué, a quién, con qué cómo sus aspectos positivos tienen un duración, con qué grado de efecto multiplicador en ese grupo de responsabilidad, qué tipo de control colaboradores con un alto valor de y seguimiento se efectuará, etc. aportación a la organización. © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 13
  14. 14. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad 4.3. Instruir La formación puede ser una muy buena herramienta a utilizar en determinadas La formación aumenta la situaciones para “corregir” o mejorar adaptación de la empresa a los actuaciones negativas. cambios del entorno La formación supone un esfuerzo ¿Qué ventajas ofrece formar a este adicional por parte de la persona. tipo de empleados? Le exige una actitud abierta hacia el aprendizaje, el compartir La formación aumenta la experiencias, el conocer nuevas productividad de los empleados formas de hacer y plantear el Una persona bien formada es una trabajo día a día. Esto hace que la persona que sabe acometer de persona pueda adecuarse más forma profesional sus tareas, fácilmente a los posibles cambios invierte menos tiempo en del entorno. En parte, por su desarrollar sus actividades, aporta facilidad de adaptación y, en parte, soluciones que reducen costes, porque es capaz de anticiparse a aumenta la eficacia, etc. esos posibles cambios. La formación reduce los accidentes La formación aumenta la Los profesionales formados competitividad cometen menos errores en el En entornos en los que la actividad desempeño de sus tareas y, por empresarial es muy “dura”, es decir, extensión, ocasionan menos donde existe una fuerte accidentes laborales. competitividad, los aspectos técnicos y de producción tienen un La formación aumenta la estándar de calidad similar entre satisfacción de los clientes distintas empresas. Las personas, Los clientes saben detectar cuándo en esta situación, marcan un empleado es un buen claramente la diferencia. profesional, entrenado y formado Profesionales formados son adecuadamente. Los empleados sinónimo de mejores profesionales, que saben tratar correctamente a y esta es una de las bazas más los clientes producen en éstos una importantes para competir. satisfacción y fidelización mayores. La formación que reciben los La formación reduce el empleados de una empresa puede ser absentismo laboral de muchos tipos en función, tanto de Los empleados formados se sienten las características y necesidades más implicados con la empresa. específicas de la misma, como de las Valoran la inversión que se realiza personas que la configuran. Los temas en ellos y, por tanto, se sienten más formativos (es decir, sobre qué es la cercanos a los problemas y retos formación) que se pueden abordar para que la empresa tiene planteados. optimizar las potencialidades de nuestros colaboradores son: Son personas, por tanto, que no abandonan sus responsabilidades. © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 14
  15. 15. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad Aspectos internos productos, el catálogo de Formación relativa a conocimientos actividades o de productos / que hacen referencia a la propia servicios que ofrecemos, las formas empresa. Por ejemplo, podemos de presentar y/o almacenar formar a los empleados en los nuestros productos, etc. valores de la organización, el trabajo en equipo, o en aspectos Aspectos relacionados con el más concretos como cómo se cliente tramita un pedido del almacén o Temáticas que tienen una relación cómo se utiliza una aplicación directa con los clientes; es decir, informática para diseño gráfico o habilidades comerciales, atención al cómo cumplimentar una hoja de cliente, marketing telefónico, etc. gastos interna, etc. Aspectos de gestión Aspectos relacionados con el Formación de carácter más producto / servicio estratégico para el negocio. Por Temas relacionados con el ejemplo, habilidades para la gestión conocimiento y dominio de las de personas, la gestión del tiempo, características técnicas de nuestros la planificación comercial, formación productos o servicios. Por ejemplo, en marketing y en desarrollo de la composición de los materiales líneas de negocio, etc. que utilizamos en nuestros © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 15
  16. 16. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad 4.4. Apoyar responsable pide al colaborador Una persona que está motivada pero que lea el artículo y, muestra poca capacidad necesitará un posteriormente, comentan apoyo constante por parte de su conjuntamente los apartados responsable para ir desarrollando poco leídos para analizarlos, a poco sus capacidades y que no discutirlos y sacar conclusiones disminuya su motivación. operativas. Para este tipo de colaboradores el Retroalimentación programada responsable puede utilizar algunas Nos referimos a facilitar información herramientas para lograr ese desarrollo de retorno (o feed-back) sobre una de los empleados: actuación dada; es decir, comentar de forma estructurada la opinión Incidente crítico que nos merece una determinada Un incidente crítico es una situación actuación. extraordinaria que acontece en el desarrollo de nuestra actividad y El responsable establece con el que nos sirve de ejemplo para colaborador qué se va a analizar y identificar elementos o criterios de de qué manera, una vez se haya actuación. dado la realización de una actividad concreta. Si tratamos, por ejemplo, la rotura de una máquina, el Puede darse en la presentación responsable contaría cómo de un producto a un cliente. El aconteció y haría hincapié en “entrenador” acompaña al algún elemento (como, no colaborador a la presentación y, accionar un mecanismo de tras finalizar, comenta con control) para que el detalle sus impresiones sobre colaborador viera, de forma cómo se ha llevado a cabo la clara, cuál es el misma, formas de mejorarla, comportamiento a seguir. etc. Lectura programada Simulaciones Consiste en la lectura estructurada Se trata de la realización de un sobre determinadas materias “ensayo” lo más parecido posible a relacionadas con nuestra actividad. la realidad. En este caso, el responsable pide al Supongamos el caso de la colaborador que realice una lectura de un artículo en una actividad para ver con detalle cómo revista especializada: el la aborda. © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 16
  17. 17. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad Imaginemos la realización de una programación de ventas: el Desarrollar las habilidades de responsable pide al colaborador los empleados. que realice un plan de ventas “de prueba” que, luego, analizarán Diagnosticar problemas, conjuntamente para identificar el corregir errores y, en general, grado de acercamiento al plan mejorar el desempeño, las óptimo que se pueda elaborar. actitudes y el comportamiento de todos. Si como responsables de la empresa utilizamos de forma efectiva estas Proporcionar oportunidades técnicas con nuestros colaboradores, para elogiar el buen trabajo o el con el objetivo de mejorar y desarrollar esfuerzo. sus potencialidades, el esfuerzo con seguridad nos llevará a… © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 17
  18. 18. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad 5.- ¿CÓMO PODEMOS GENERAR VALOR DENTRO DE LA EMPRESA? Para intentar aportar valor en cada Procesar información para acción que se realiza podemos poner generar conocimiento. en práctica el modelo IMAN Acercar la información a los desarrollado por tatum. En este figuras de referencia. modelo cada interacción, cada tarea, cada actividad se gestiona con el MARCA propósito explicito de generar valor en cuatro dimensiones: Potenciar la imagen de la compañía. INFORMACIÓN – Obtener Transmitir los valores y información fortalezas de la organización a MARCA – Realizar un impacto de las figuras de referencia. marca Aumentar la notoriedad y la ATENCIÓN – Satisfacer al cliente valoración de la marca. (interno o externo) NEGOCIO – Crear una oportunidad ATENCIÓN de negocio Satisfacer las necesidades e Pensemos para cada tarea que inquietudes de las figuras de desarrollamos en nuestro trabajo referencia. cotidiano cual es su grado de Vincular y fidelizar a las figuras aportación en cada una de estas de referencia a la organización. dimensiones: NEGOCIO INFORMACIÓN Generar más ingresos para la Obtener información que pueda compañía. convertirse en conocimiento Reducir los gastos de los para la organización. procesos. Mejorar la eficacia y/o la eficiencia. © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 18
  19. 19. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad 6.- CONCLUSIONES En el estudio sobre los principales un “salario mental” definido en gran factores que llevan a los parte por la calidad de vida privada profesionales para no cambiar de que tenga ese empleado. empleo (Otto Walter, 2006) podemos encontrar: Buen clima El conflicto entre trabajo y familia entre los compañeros; Sentir que la tiene consecuencias negativas para empresa tiene un buen proyecto; la empresa, como son el estrés, la Posibilidades de desarrollo insatisfacción laboral, el menor profesional; Claridad en los rendimiento y dedicación y la objetivos y tareas; Buena relación rotación de personal. Por tanto, la con el jefe directo; Buen estilo de preocupación por la implicación de dirección de personas; Flexibilidad todos los empleados en la marcha y para necesidades familiares y resultados de la empresa es, en el Perspectivas de estabilidad en el momento actual, no sólo necesaria puesto. sino, más bien, imprescindible. Esto nos da una idea de cómo en el Desde un punto de vista contexto empresarial actual, las “tradicional”, implicación era empresas que creen valor en el sinónimo de esfuerzo y dedicación. tiempo a partir de sus clientes Trabajar muchas horas era, en sí estarán integradas por personas mismo, la garantía de que la que están en el centro de la empresa iba a conseguir los estrategia de la entidad, la conocen, objetivos que tenía propuestos. En la tienen interiorizada y gestionan la actualidad, esta concepción está los clientes con las adecuadas un tanto desfasada. competencias y, sobre todo, con altos niveles de compromiso. Sin embargo, los beneficios asociados al diseño, implantación y Solamente las entidades que certificación de una cultura del gestionen excelentemente a las compromiso en una organización, personas, las que entiendan son amplios: se incrementa la profundamente a ese activo tan reputación y marca de la especial que “se va todas las tardes organización, se refuerza el por el ascensor del edificio, para compromiso para con sus volver al día siguiente con nuevas empleados y mejora su potencial de ilusiones y expectativas”, tendrán atracción como empleador una ventaja competitiva excelente, se reduce el absentismo, permanente. se aumenta el grado de compromiso de los empleados y la En el momento actual, el talento es competitividad de la organización. el valor diferencial por excelencia y la competitividad de las empresas Aquellas organizaciones que no va a estar directamente relacionada avancen en esta dirección se con la capacidad que éstas tengan quedarán ancladas en un modelo para atraer, retener y desarrollar el cada vez más anticuado y correrán talento. Se comprueba que la el grave riesgo de no retener el remuneración no es ya la única talento de sus profesionales gratificación, y que existe también © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 19
  20. 20. Informe tatum personas - Camino a la deslealtad 7.- SOBRE TATUM tatum es una compañía de consultoría que viene operando desde 1996 en el mercado español y en el latinoamericano, cuya misión es colaborar con las empresas en la consecución de sus objetivos de negocio, ofreciendo soluciones integrales en: los procesos comerciales y de marketing, mediante el análisis de las claves para lograr el éxito, dibujando las estrategias necesarias para conseguirlo, diseñando e implantando programas para las redes comerciales, ayudando a aprovechar al máximo el canal de Internet, y mediante la construcción de modelos para la captación, gestión y fidelización de clientes y en el desarrollo de las personas encaminadas a formar y motivar equipos, entrenar habilidades comerciales, desarrollar habilidades directivas y dinamizar los comités de dirección en la orientación al negocio, combinando técnicas presenciales, online, multimedia, juegos, coaching y outdoor training. Desde 2001, tatum viene realizando una serie de informes agrupados bajo las siguientes temáticas: Informe tatum personas Informe tatum de Internet Informes tatum sector financiero Informes tatum sector seguros Estos informes están disponibles de forma gratuita a través de nuestra web www.tatum.es Si desea enviarnos sus comentarios o solicitarnos más información respecto a este Informe o respecto a los servicios de tatum, hágalo a través de: 902 01 31 91 (+34) 91 598 39 00 marketing@tatum.es www.tatum.es © tatum. Está permitida la reproducción del contenido, siempre y cuando se cite la procedencia. 20

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