Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Sophia van der meijden de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

on

  • 5,939 views

 

Statistics

Views

Total Views
5,939
Views on SlideShare
4,074
Embed Views
1,865

Actions

Likes
2
Downloads
61
Comments
0

3 Embeds 1,865

http://www.marketingfacts.nl 1862
https://si0.twimg.com 2
https://twitter.com 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites Sophia van der meijden de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites Presentation Transcript

  • Sophia van der Meijden | 478499‘Overzicht,lekker duidelijk,niet te schreeuwerig’De behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites
  • Auteur Naam: Sophia van der Meijden Studentnummer: 478499 Emailadres: info@sophiaontwerpt.nl‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Opleidingsinstituut: Hogeschool Inholland Opleiding: Communicatie Afstudeerrichting: Brandmanagement, Designmanagement & Advertising Afstudeerbegeleider Naam: Ton Rodenburg Organisatie: ARA m/v Afstudeerdocent Naam: Jaap van der Grinten Organisatie: Hogeschool Inholland © 2012 Sophia van der Meijden Dit document mag enkel na toestemming van de auteur worden verveelvoudigd en/- of verspreid. Alle inhoud van dit document is met de meest mogelijke zorgvuldigheid samengesteld. Mocht u van mening zijn dat er informatie onrechtmatig gebruikt is neem dan2 contact op met de auteur.
  • ‘Overzicht, lekker duidelijk, ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ niet te schreeuwerig’ De behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites Sophia van der Meijden 3
  • Samenvatting Dit onderzoek is het laatste onderdeel van de studie Communicatie De onderzoeksvraag luidt dan ook: Op welke wijze moet een aan Hogeschool Inholland. De opdrachtgever van dit onderzoek is ARA recruitment website worden ingericht om zo effectief mogelijk‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ m/v, de arbeidsmarkcommunicatie afdeling van ARA. met Generatie Y, die op dit moment de arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. Met het antwoord op deze centrale vraag Het onderzoek bevat een theoretisch gedeelte en een praktijkgedeelte. wordt er een nieuw onderdeel aan de ontwerpbeslissing gekoppeld: de In het theoretische gedeelte wordt er ingegaan op de doelgroep, behoeften van de gebruiker. arbeidsmarktcommunicatie, recruitment websites en User Experience. Binnen het onderzoek, in het laatste hoofdstuk, is via focusgroepen onderzocht wat de gebruikersbehoeften van Generatie Y zijn. Dit onderzoek is ontworpen om een basis te vormen voor het ontwikkelen van een recruitment website gericht op Generatie Y. De conclusies en aanbevelingen bieden een houvast voor het maken van keuzes met betrekking tot het invullen van een recruitment website. Ik heb er voor gekozen om het onderzoek breed in te steken en het niet te beperken tot een branche, zodat het toepasbaar is op alle klanten van ARA m/v. Een recruitment website wordt vaak ontworpen op basis van twee onderdelen; wat de ontwerper goed vindt en wat de klant wil zien. Er wordt weinig rekening gehouden met de behoeften van de gebruiker. Het is natuurlijk lastig om hier rekening mee te houden als je deze4 behoeften niet kent.
  • VoorwoordDe afgelopen drie jaar heb ik met veel plezier en enthousiasme overtuigd geweest dat een website moet worden ingericht naar degestudeerd aan Hogeschool Inholland, binnen de opleiding behoeften van de gebruiker. Bij recruitment websites is dit misschien ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Communicatie. Door mijn vooropleiding, Grafisch Lyceum Rotterdam, nog wel belangrijker dan bij andere websites omdat een recruitmentheb ik de kans gekregen de eerste twee jaar in één jaar te volgen. website aan de basis staat voor een ingrijpende verandering in hetVoordat ik aan deze opleiding begon, wist ik wat ik met deze opleiding leven van een persoon, een nieuwe baan!wilde bereiken, namelijk junior Art Director worden binnen eenreclame bureau. Toen ARA op mijn pad kwam, heb ik dan ook niet Dankwoordlang getwijfeld. Afstuderen bij een van de top bureaus van Rotterdam, Het was niet altijd even gemakkelijk om deze scriptie te schrijven, hetdaar kun je geen nee tegen zeggen. was een zoektocht naar de juiste weg. Omdat mijn onderwerp geen standaard onderwerp is binnen de opleiding, moest ik zo nu en danEr was geen bestaande afstudeeropdracht binnen ARA m/v. De het wiel opnieuw uitvinden. Dit maakt dat ik misschien nog wel trotserenige voorwaarde voor dit onderzoek was dat het binnen het ben op het eindresultaat.arbeidsmarktcommunicatie domein moest vallen. Omdat ik me meerwilde verdiepen in de online wereld is de keuze voor recruitment Natuurlijk heb ik dit niet helemaal alleen gedaan. Jaap van der Grinten,websites logisch. In samenspraak met Ton Rodenburg, strateeg mijn afstudeerbegeleider, heeft me bijgestaan en goede kritiekenarbeidsmarktcommunicatie van ARA m/v, heb ik dit onderzoek vorm gegeven. Ton Rodenburg, mijn praktijkbegeleider, is met zijn eeuwigegegeven. enthousiasme een steun in de rug geweest. Heleen van der Meijden, mijn moeder, en Michiel Droog, mijn partner, zijn een emotionele steunEr is veel geschreven over gebruikersbehoeften. Echter, dit is vaak niet geweest op de momenten dat ik er even doorheen zat. Ik ben dezegericht op recruitment websites. Deze websites zijn, naar mijn idee, zeer bijzondere mensen dan ook erg dankbaar. 5het ondergeschoven kindje van de corporate websites. Ik ben altijd
  • Inhoudsopgave Introductie 8 arbeidsmarktcommunicatie? 22 Probleemstelling 8 Wanneer wordt een recruitment website relevant ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Kennisgebied 9 voor een organisatie? 22 Doelstelling van deze scriptie 9 Welke middelen en kanalen heeft Arbeidsmarktcommunicatie? 23 Hoofdstuk 1 - Generatie Y 11 Wat is het belang van een recruitment website? 25 Wat is nu eigenlijk een Generatie? 12 Zero Moment of Truth 26 Hoe zit dit bij Generatie Y? 12 Het belang van een goede ‘Zero Moment of Truth’ 26 Welke informatie is er over Generatie Y te vinden? 13 Wat is ‘the Zero Moment of Truth’? 26 Definitie: Drs. Kim Castenmiller 13 Hoe is de Zero Moment of Truth toe te passen Definitie: Joost Jolink, Fritz Korten, Thomas Verhiel 13 op recruitment websites? 27 Conclusie definities 14 Conclusie Zero Moment of Truth 28 Belangrijkste eigenschappen Generatie Y 14 Wat is een goede recruitment website? 28 Wat vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk? 16 Banen.bol.com (uit interview met Marc Drees) 28 Conclusie van het hoofdstuk: Generatie Y 16 WerkenbijPwC.nl (Juryrapport Gouden Cursor) 29 Criteria van beoordelen 30 Hoofdstuk 2 - Recruitment websites 19 Wat vind Generatie Y zelf? 31 Wat is arbeidsmarktcommunicatie? 20 Hoe gaat Generatie Y om met recruitment websites 33 Definitie arbeidsmarktcommunicatie 20 Conclusie van het hoofdstuk: Recruitment websites 34 Wat is een recruitment website? 21 6 Waar staat een recruitment website binnen de
  • Hoofdstuk 3 – User Experience 37 Onderzoeksresultaten gebruikersbehoeften 54Wat is User Experience? 38 De behoeften van Generatie Y - Valuable 54Hoe creëer je een goede User Experience? 39 Werkomgeving / werkgever (cultuur omschrijving enthe UX Honeycomb - Peter Morville 40 testimonials) 54User Experience Wheel – Magnus Revang 41 Werkaanbod (mogelijkheden voor opleiding en stage) 55The elements of User Experience – Jesse James Garrett 42 Toegankelijkheid (zoekgemak, navigatie) 56Samenvatting modellen 44 Sollicitatie mogelijkheden 57 ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Het kiezen van een model 44 Contact mogelijkheden 58Het uitwerken van het model 44 Algemene indruk (huisstijl, beeldgebruik) 59 Originaliteit unieke toevoegingen 60Hoofdstuk 4 Onderzoek 49 Recruitment 2.0 (RSS-feed, Chatten) 61Methoden onderzoek 50Keuze voor kwalitatief onderzoek 50 Tone of Voice - Credible 61Keuze voor focusgroepen 50Onderzoekseenheden 51 Welke functionaliteiten moeten terugkomen op eenRespondenten 51 Recruitment Website? - Usefull 63Onderzoek locatie 51 Conclusie 70Voor wie is het onderzoek bedoeld 52Opzet onderzoek 52 Hoofdstuk 5 - Conclusies en aanbevelingen 73Het uitwerken en analyseren van gegevens 53Uitwerken van de discussie 53 Bibliografie 83Analyseren van gegevens 53Geldigheid 53 Bijlagen 1 – Interviews 89Verloop focusgroepen 53 Bijlagen 2 - Focusgroepen 123 7
  • Introductie De arbeidsmarkt verandert, hier kan geen bedrijf omheen. In de zich af hoe je deze generatie, via een recruitment website van hun periode tussen 2011 en 2015 zullen er een half miljoen 65-plussers klanten, het beste kunt aanspreken.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ bijkomen. In de vijf jaar hiervoor was dit nog een kwart miljoen. (1) Hierdoor zal het aanbod van Nederlands personeel op de arbeidsmarkt Nu de ‘war for talent’ weer oplaait (2) is het belangrijk om rekening per jaar afnemen. Er zal meer werk zijn dan vakmensen. (2) Ook de te houden met de behoeften van de sollicitant binnen een recruitment internationale concurrentie trekt aan, producten en diensten volgen website, om er voor te zorgen dat dit toptalent binnen uw organisatie elkaar in razend tempo op. Bedrijven voelen de druk om de beste aan de slag gaat in plaats van bij de organisatie van uw concurrent. De mensen binnen te halen om er voor te zorgen dat ze een leiderspositie meeste recruitment websites zijn echter afgestemd op Generatie X en binnen de markt behalen of deze behouden. De eisen om beter te BabyBoomers en sluiten niet goed aan op de behoeften van Generatie presteren liggen in de huidige economie hoger dan ooit. Dit zal gevolgen Y. Zelfs de beste recruitment websites in de markt zullen nog verbeterd hebben voor de arbeidsmarkt. Er zal nieuw talent aangetrokken kunnen worden om Generatie Y te kunnen interesseren. Hoe moet een moeten worden en de ‘war for talent’ zal de aankomende jaren nog recruitment website dan wel worden ingericht om aan te sluiten bij feller worden gevoerd dan ooit tevoren. (3) de behoeften van Generatie Y, die op dit moment de arbeidsmarkt betreedt? Dit ga ik onderzoeken. Probleemstelling Generatie Y is een generatie die is opgegroeid in een periode van De centrale vraag: welvaart, kansen en de mogelijkheid tot zelfontplooiing. Hierdoor Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht weten ze wat ze willen in het leven en in een baan. Deze generatie om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de staat anders in het leven dan de generaties die zich op dit moment op arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. de arbeidsmarkt bevinden. Hierdoor hebben ze andere behoeften en8 verwachtingen bij de zoektocht naar een baan. (4) ARA m/v vraagt
  • Kennisgebied Deel 4 – De behoeften van Generatie YDeze centrale vraag ga ik beantwoorden door hem te knippen in vier te Methoden van onderzoek, Opzet onderzoek, Onderzoeksresultaten ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’onderscheiden onderdelen. In ieder hoofdstuk zal ik toelichten hoe ik gebruikersbehoeften.dit onderdeel ga behandelen. Uiteindelijk zullen deze vier hoofstukkeneen antwoord vormen op de centrale vraag. Doelstelling van deze scriptie Met deze scriptie zal ik een advies geven hoe je een recruitmentDe onderdelen zijn: website kunt inrichten die voldoet aan de behoeften van Generatie Y. Dit advies zal voortvloeien uit het onderzoek dat ik onder dezeDeel 1 – Generatie Y doelgroep zal uitvoeren. Uiteindelijk zullen er aanbevelingen uitkomenWat is een generatie, wie is Generatie Y, die men kan gebruiken als handvatten voor het ontwikkelen van eenbelangrijke eigenschappen van Generatie Y. eigen recruitment website.Deel 2 – Recruitment websites NotenWat is arbeidsmarktcommunicatie, wat is een recruitment website, waar (1) Centraal Bureau voor de Statistieken. (2011, December 17). Tempo vergrijzing loopt op. Opgeroepen op Aprilstaat een recruitment website binnen arbeidsmarktcommunicatie voor, 2, 2012, van Centraal Bureau voor de Statistieken: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/bevolking/publicaties/wat is het belang van een goede recruitment website, wat is een goede artikelen/archief/2010/2010-083-pb.htmrecruitment website, wat vindt Generatie Y een goede recruitment website. (2) Vredenbregt, A. (2011, augustus 30). Column - The war for talent. Opgeroepen op april 2, 2012, van Bits & Chips: http://www.bits-chips.nl/nieuws/opinie/bekijk/artikel/the-war-for-talent.htmlDeel 3 – User Experience (3) Rodenburg, T. (2012, April 23). Recruitment, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding. (S. v. Meijden,Wat is een User Experience, Interviewer) Rotterdam. 9hoe creëer je een goede User Experience, (4) Jolink, Korten, & Verhiel, Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y, 2009het ideale model voor een User Experience.
  • 10 ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’
  • ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ 11 Hoofdstuk 1 Generatie Y
  • Hoofdstuk 1 - Generatie Y Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht Wat is nu eigenlijk een Generatie? om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ De Nederlandse socioloog prof. Henk Becker heeft in de jaren ’50 een arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. generatietheorie ontwikkeld, die hij in de jaren erna nog verder heeft uitgewerkt. De kern van deze theorie is dat zogenaamde trendbreuken, Generatie Y zal een belangrijk onderdeel zijn van deze scriptie. Een gezamenlijke ervaringen zoals een economische crisis, oorlog of een recruitment website kan alleen effectief zijn als deze inspeelt op de culturele revolutie aan de basis staan van het vormen van een generatie. behoeften van de gebruiker, in dit geval Generatie Y. Om achter de In de leeftijd tussen 10 en 25 jaar is het socialisatieproces het sterkst, behoeften van Generatie Y te komen, met betrekking tot het online dit zijn de vormende jaren. In deze jaren wordt bepaald hoe men oriënteren op een baan, zal ik later in deze scriptie een onderzoek doen ‘in het leven staat’. Een generatie kan over een aantal gezamenlijke naar deze specifieke behoeften. In dit hoofdstuk zal ik de algemene kenmerken beschikken doordat ze in de vormende jaren over minder, kenmerken van deze generatie uitlichten om zo tot een helder beeld te of juist meer kansen beschikten dan eerdere generaties. Je kunt dan komen wie deze generatie is, wat ze doen en wat ze belangrijk vinden. denken aan economische voorspoed, toegang tot onderwijs of het kunnen beoefenen van een hobby. (1) Eerst zal ik omschrijven wat nu precies een generatie is en hoe de bepalende kenmerken van deze groep mensen zich vormen. Hoe zit dat bij Generatie Y? Vervolgens zal ik een aantal belangrijke bronnen aanhalen die over Als we de theorie van prof. Henk Becker toepassen op Generatie Y Generatie Y hebben geschreven. Deze bronnen vergelijk ik met elkaar kunnen we een aantal trends ontdekken. Deze generatie is geboren en ik haal hier de belangrijkste eigenschappen van Generatie Y uit. tussen 1980 en 1995, opgegroeid tussen 1990 en 2005, een tijd In de conclusie zal ik mijn visie op deze generatie geven. Met deze waarin er onbegrensde mogelijkheden waren. Enorme overvloed en conclusie weten we iets meer van Generatie Y. consumptie voerden de boventoon. (2) De snelle opkomst van nieuwe12
  • technieken zoals mobiele telefoons en internet zorgden voor een met de wereld, ze leven en werken in sociale netwerken. Generatieexplosieve economische groei, met dank aan de IT sector. De eerste Y zijn echte ‘prosumers’ hierdoor kunnen ze het leven doorzien. Zebetaalbare personal computer was een feit. Door deze explosieve groei kijken films als regisseurs en lezen boeken als auteurs. Doordat zevan de economie ontstond er eind jaren ‘90 een groot positivisme in het leven doorzien zijn ze erg kritisch, ze geloven niets zondermeer.de westerse wereld. (3) Echter was er ook verharding te zien in de Deze kritische blik op de wereld maakt dat Generatie Y op zoek is naarwesterse maatschappij, dit uitte zich in de moord op Pim Fortuyn, op authenticiteit en oprechtheid. Deze eigenschappen zijn voor hen hetTheo van Gogh en door de aanslagen van 9/11. (2) hoogste goed, ze respecteren iedereen die authentiek en oprecht is. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Ze willen zich ontwikkelen als mens, plezier hebben en gelukkig zijn.Welke informatie is er over Generatie Y te vinden? Betrokkenheid en verantwoordelijkheid verwachten ze dan ook in hetGeneratie Y is een populair onderwerp, niet zo gek nu de ‘war for werk.talent’ oplaait en Generatie Y steeds belangrijker wordt binnen dearbeidsmarkt. (4) Er wordt veel geschreven over deze generatie en Joost Jolink, Fritz Korten,er verschijnen steeds meer boeken met betrekking tot dit onderwerp. Thomas Verhiel – Jongleren met TalentHieronder zal ik twee belangrijke bronnen behandelen waarin de Geboren tussen 1975 en 1990eigenschappen van Generatie Y worden beschreven in hun boek. Deze Leden van Generatie Y zijn extreem zelfbewust, ze weten wat ze willen,boeken zijn specifiek geschreven om te laten zien hoe Generatie Y hierdoor nemen ze geen blad voor de mond. Continu blijven leren enfunctioneert op de werkvloer. De eigenschappen die beschreven zich ontwikkelen staan voorop. Dit leren en zich ontwikkelen doenworden zijn dus werk gerelateerde eigenschappen. De belangrijkste ze door middel van netwerken. Deze netwerken staan in hun leveneigenschappen zal ik kort samenvatten aan het einde van dit hoofdstuk. centraal, ze koppelen gemakkelijk sociale en zakelijke netwerken met elkaar. Authenticiteit is erg belangrijk, ze bepalen de persoonlijkeDrs. Kim Castenmiller – Generatie Y: aan het werk status van iemand op basis van kennis en kunde en niet op basis vanGeboren tussen 1980 – 1994 functie, ervaring of dienstjaren.Generatie Y is slim, dit komt door een continue stroom aan informatiedie via internet en social media iedere dag binnen komt. Deze informatie Generatie Y zijn Jobhoppers, als ze het gevoel hebben stil te staanverwerken ze en hier leren ze uit. Ze staan continu in verbinding binnen hun functie en er geen zicht is op groei zijn ze sneller geneigd 13
  • een nieuwe mogelijkheid of kans aan te gaan. Ze zijn snel ongeduldig Belangrijkste eigenschappen Generatie Y en verveeld. Een continue drang voor nieuwe uitdagingen leidt hun leven. Ze hebben een sterke focus op wat ze goed kunnen, minder Kritisch op wat er beter kan. Dit leidt tot overschatting. Doordat ze uitgaan Generatie Y consumeert informatie op haar eigen manier. Door de van kwaliteit, snelheid en transparantie wordt er weinig rekening hoeveelheid informatie van internet, die vanaf jongs af aan op hun gehouden met de ongeschreven regels en het politieke spel binnen afkomt, hebben ze een onbewuste filtering ontwikkeld. De informatie‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ organisaties. Ze willen alles meemaken, beginnen overal aan en doen die ze via internet verkrijgen zien ze niet direct als waarheid. (5) De vijftig projecten tegelijk, dit maakt ze echte multitaskers. Maar echt autoriteit van een kennisbron is niet meer vanzelfsprekend. Ze willen afmaken of het door ontwikkelen van projecten is er niet bij, dan zijn ze zelf tot conclusies komen. Dit leidt ertoe dat Generatie Y niet direct alweer naar een volgende klus. Werk en privé lopen in elkaar over, het alles voor waar aanneemt en met een kritische houding in het leven werk en de organisatie moet naadloos aansluiten bij het privébestaan. staat. Mocht Generatie Y worden misleid, dan zullen ze hier dan ook Een breed sociaal leven met tijd voor relevante nevenactiviteiten blijft direct doorheen prikken. (6) Generatie Y is moeilijk te imponeren! belangrijk. Authenticiteit en oprechtheid Conclusie definities Deze generatie vindt echtheid en kwaliteit erg belangrijk, dit komt Er is een duidelijk lijn te ontdekken in de definities van deze auteurs. door de toegenomen commercie en welvaart. Hierdoor is er veel keuze Generatie Y is een zelfbewuste generatie die opgegroeid is in een tijd in producten en merken. Ze zijn gewend aan kwaliteit. Dit geldt ook van voorspoed en onbegrensde mogelijkheden. Dit is terug te zien in voor personen, ze bepalen de status van iemand op basis van kennis het karakter van de Generatie Y. Hieronder heb ik de belangrijkste en kunde en niet op basis van functie, ervaring en dienstjaren. (7) eigenschappen uitgelicht. Aan de hand van andere bronnen ga ik meer Iemand die zogenaamd ‘hip’ doet maar weinig vakkennis heeft valt in op deze eigenschappen om zo een beeld te krijgen hoe Generatie Y snel door de mand, Generatie Y prikt hier doorheen. Dit geldt ook in elkaar zit. voor bedrijven, een bedrijf dat zich aan de buitenkant anders voordoet dan hoe het daadwerkelijk is, zal door Generatie Y als onbetrouwbaar bestempeld worden. Op zoek zijn naar identiteit is niet erg, als je maar14 wel oprecht bent. (8)
  • Werk en persoonlijk leven lopen door elkaar.De organisatie en het werk moeten aansluiten op het privébestaan. Jongeren delen en geven commentaar op wat andere hebben gedeeld.Ze zien het werk als een extensie van hun bestaan en het geeft hun Deze sociale media bieden een platform om jezelf te kunnen profileren.identiteit. Volgens Martijn Lampert, research director bij Motivactionpast werken binnen de identiteit van Generatie Y. Hij zegt hierover: Zelfontplooiing“Hun werk moet zoveel mogelijk passen bij wie zij vinden dat ze zijn, Joost Jolink, Fritz Korten en Thomas Verhiel stellen dat continuof willen worden. Veel jongeren zijn van mening dat het werk en de blijven leren en ontwikkelen centraal staat bij Generatie Y. Uit een ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’werkgever zich aan hen dient aan te passen – niet andersom – , en als onderzoek dat uitgevoerd is door Accountemps blijkt dat Generatiedat toch moet, kijken ze wel weer verder.” (9) Doordat deze generatie Y gemotiveerd wordt door carrière ontwikkelingsprogramma’s.is opgegroeid met diverse communicatiemiddelen lopen werk en privé (36% van de ondervraagden). De belangrijkste reden waardoordoor elkaar. Je bent overal bereikbaar, voor je baas maar ook voor je deze generatie een bedrijf verlaat is het ontbreken van carrière- envrienden. Daarbij komend is “het nieuwe werken”. Het is met de huidige ontwikkelingsmogelijkheden (51% van de ondervraagden) (11). Ditcommunicatie middelen niet meer nodig om locatie- of tijdgebonden geeft al aan dat zelfontplooiing ontzettend belangrijk ik voor dezete werken. Bovenstaande ontwikkeling maakt dat werk en privé nog generatie en dat ze zelfs, als dit er niet van komt, bereid zijn temeer door elkaar heen gaan lopen dan voorheen. (10) vertrekken bij hun werkgever.Zelfbewust ProsumersGeneratie Y is opgevoed in een onderhandelingscultuur, ze zijn gewend Doordat Generatie Y de wereld doorziet zijn ze echte prosumers. (12)met hun ouders te discussiëren en hun standpunten te beargumenteren Deze term is vrij nieuw. Euro RSCG deed onderzoek naar wat nu deom er zo voor te zorgen dat ze krijgen wat ze willen. Dit leidt ertoe dat precieze definitie is van een prosumer. Hun conclusies: deze groepGeneratie Y extreem zelfbewust is en weet wat ze wil. Ze willen zich consumenten zoekt actief naar informatie, hier gebruiken ze onderonderscheiden en staan graag in het middelpunt van de belangstelling. andere het internet voor. Dit maakt dat ze erg kritisch zijn en ze niet(10) De grote variëteit in opleidingen en carrièremogelijkheden maakt klakkeloos alles aannemen wat in de media wordt verteld. Deze groepdat Generatie Y al vanaf jonge leeftijd serieuze keuzemogelijkheden is niet gemakkelijk te beïnvloeden en staan wantrouwig tegenoverheeft gehad. Dit maakt dat ze vinden dat ze leiderschapskwaliteiten reclame uitingen. Verder is deze groep eigenwijs en uitgesproken. De 15bezitten. Deze zelfbewustheid is ook te zien binnen de sociale media. meerderheid (52%) kiest hun merk bewust. (13)
  • Wat vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk? Er wordt veel geschreven over Generatie Y. Vooral onderzoekers en Deze kenmerken sluiten goed aan op de ’10 geboden’ die uit het HR managers denken te weten hoe Generatie Y in elkaar steekt. Wat onderzoek van MTV Networks zijn gekomen. Zo kun je elke eigenschap vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk? MTV Networks deed een aan een gebod koppelen; onderzoek onder 7000 jongeren tussen de 16 en 34 uit 7 verschillende landen. Dit onderzoek kreeg de toepasselijke naam Youthopia. Als 1. Geloof in jezelf Zelfbewust‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ conclusie van dit onderzoek naar de waarden, hoop en dromen van 2. Respecteer je ouders Authenticiteit en Oprechtheid Generatie Y rolden er 10 geboden uit. 3. Wees eerlijk Authenticiteit en Oprechtheid Geloof in jezelf, respecteer je ouders, wees eerlijk, wees verantwoor- delijk voor je eigen leven, kies voluit en passioneel voor het leven, 4. Wees verantwoordelijk Kritisch, zelfontplooiing houd je aan je beloften, werk hard om te bereiken wat je wilt maar voor je eigen leven berokken daarbij niemand schade, wees verdraagzaam tegenover 5. Kies voluit en passioneel Werk en persoonlijk leven lopen anderen en hun verschillen, wees gelukkig en optimistisch zelfs in voor het leven door elkaar, zelfontplooiing tegenspoed, creëer en vernietig niet. (14) 6. Houd je aan je beloften Authenticiteit en Oprechtheid Conclusie Hoofdstuk 2 - Generatie Y 7. Werk hard om te bereiken wat Werk en persoonlijk leven In dit hoofdstuk wilde ik achterhalen wie Generatie Y is door de je wilt maar berokken daarbij lopen door elkaar, algemene kenmerken van deze groep uit te lichten. De belangrijkste niemand schade zelfontplooiing kenmerken die vanuit de literatuur naar voren zijn gekomen zijn: 8. Wees verdraagzaam tegenover Authenticiteit en Oprechtheid • Kritisch • Zelfbewust anderen en hun verschillen • Autenticiteit en Oprechtheid • Zelfontplooiing 9. Wees gelukkig en optimistisch Zelfbewust • Werk en persoonlijk leven • Prosumers16 lopen door elkaar Prosumers, zelfbewust, 10. Creëer en vernietig niet kritisch, zelfontplooiing
  • Deze kenmerken zullen een belangrijk onderdeel worden van hetonderzoek later in deze scriptie. We weten nu wie Generatie Y is enwaar ze vandaan komen. Omdat ik zelf een Generatie Y’er ben is heteen feest der herkenning om dit hoofdstuk te schrijven.Noten ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’(1) Hengelo Academie. (2012, augustus 10). H. Becker – Generaties en hun kansen. Opgeroepen op april 10, (11) Robert Half International and Yahoo! Hotjobs. . (2007). Naslagwerken - Survey Generation Y. Opgeroepen2012, van Hengelose Boekentas: http://hengeloseboekentas.wordpress.com/2010/08/10/h-becker-generaties-en- op April 16, 2012, van Accountaps, a Robert Half Brand: http://www.accountemps.nl/publicaties-naslagwerkenhun-kansen/ (12) Castenmiller, d. K. (2009). Generatie Y: aan het werk. In d. K. Castenmiller, Generatie (p. 17). Leiderdorp:(2) Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent. In J. Jolink, F. Korten, & T. Verhiel, Jongleren Productie Free Musketeers.met talent (pp. 53). Scriptum. (13) Bongers, D. (2010, januari 8). Wat is een prosumer? Opgeroepen op april 13, 2012, van ChainConnection:(3) Huijgevoort, S. v. (2012, Februari 29). De economische crisis en de toekomst. Opgeroepen op April 11, http://www.chainconnection.com/wat-is-een-prosumer2012, van Studium Generale Universiteit Utrecht: http://www.sg.uu.nl/2012/02/29/de-economische-crisis-en-de-toekomst/ (14) Bergh, J. v., & Behrer, M. (2011). Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe generatie. In J. v. Bergh, & M. Behrer, Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe generatie (P. v. Damme, Vert., pp. 36-37). Londen:(4) Managers Online. (2012, Oktober 12). ‘War for talent’ laait op. Opgeroepen op April 2, 2012, van Managers Lannoo nv.Online: http://www.managersonline.nl/nieuws/10241/war-for-talent-laait-op.html(5) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer. (pp. 24-44). Pearson Education.(6) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer. (p. 73). Pearson Education.(7) Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y.In J. Jolink, F. Korten, & T. Verhiel, Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y (pp. 60-62).Scriptum.(8) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein, slimmer sneller en socialer. (pp. 76-77). PearsonEducation. 17(9) Maal, M. v. (2011, Juni 17). De opmars van de B.V. IK. Opgeroepen op April 12, 2012, van YoungWorks Blog:http://blog.youngworks.nl/facts/de-opmars-van-de-b-v-ik(10) Geersing, G. (2011, Juni). Worden wie je bent. Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties , pp. 10-15.
  • 18 ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’
  • ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ 19 Hoofdstuk 2 Recruitment websites
  • Hoofdstuk 2 - Recruitment Websites Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht terug te vinden. Personeelsadvertenties waren niet zo belangrijk om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de binnen het domein communicatie. Met deze stichting is de aanzet‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. gemaakt voor het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie. In 2012 is arbeidsmarktcommunicatie uitgegroeid tot een volwaardig vakgebied. Nu we weten wie Generatie Y is, gaan we kijken wat we precies (1) voor hen gaan ontwikkelen. Om tot een goed antwoord op deze vraagstelling te komen ga ik eerst onderzoeken in welke context Definitie arbeidsmarktcommunicatie een recruitment website binnen de arbeidsmarktcommunicatie Er zijn meerdere definities van arbeidsmarktcommunicatie. De term staat. Wat is arbeidsmarktcommunicatie en wat is nu precies een zegt het eigenlijk al: Arbeidscommunicatie is de communicatie naar de recruitment website. Waar staat een recruitment website binnen de arbeidsmarkt. Dit is misschien wat kort door de bocht. In het boek “De arbeidsmarktcommunicatie en is zo’n recruitment website eigenlijk wereld achter arbeidscommunicatie” geeft Vera de Witte een aantal wel van belang. Als er een antwoord op deze vragen is, ga ik kijken opsommingen van definities (2) n.l.: wat nu eigenlijk goede recruitment websites zijn en wat Generatie Y hiervan vindt. Verrijk (1999) “Het planmatig aanpakken van de wervingsbehoefte, gebaseerd op marktsegmentatie (wat is mijn doelgroep?), marktkennis Wat is arbeidsmarktcommunicatie? (wat zoekt mijn doelgroep?) en positionering van de afzender.” Arbeidsmarktcommunicatie is een vrij jong vakgebied. In 1984 werd de stichting jaarprijzen personeelscommunicatie (SJP) opgericht. Klinvex (2001) “Arbeidsmarktcommunicatie is alle communicatie die Aanleiding hiertoe was de constatering dat er steeds vaker wordt een organisatie gaat gebruiken om mensen te overtuigen dat ze voor gesproken over het belang van de mens binnen de organisatie. de organisatie moeten komen werken.”20 In de communicatie met de arbeidsmarkt was hier niet veel van
  • De Moor (2003) “Arbeidsmarktcommunicatie is aanzienlijk meer dan medewerkers, potentiele medewerkers en oud-medewerkers iseen personeelsadvertentie, waarmee in het verleden nog wel eens ook een onderdeel van arbeidsmarktcommunicatie. Om een goedkon worden volstaan. Het is corporate communicatie (wat zegt het werkgeversmerk te worden of te blijven moeten huidige en oud-over de organisatie), het is marketingcommunicatie (op welke wijze medewerkers namelijk een positieve houding tegenover het werk-segmenteer ik op mijn doelgroep?) en bij een geslaagde uitvoering geversmerk uitdragen. Beïnvloeders (ouders, partner of vrienden) vanaan de voorkant is het vervolgens interne communicatie. Binnenhalen deze medewerkers spelen hierin ook een belangrijke rol. Deze zijnis immers leuk, maar mensen vasthouden veel aardiger.” voor sommige groepen op de arbeidsmarkt nodig om hen te bereiken. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Positief beïnvloeden van het werkgeversmerk: als er geen directeMartijn Hemminga, hoofdredacteur van de arbeidsmarkt- vraag naar personeel is kan er toch gecommuniceerd worden om zo eencommunicatieblog Amcinfo.nl heeft deze verschillende definities positief beeld te scheppen van de organisatie als potentieel werkgever.vergeleken en uit deze definities heeft hij een eigen definitie Op deze manier wordt er een community rondom je werkgeversmerksamengesteld die, wat mij betreft, het meest treffend is omdat deze gebouwd om het contact te onderhouden met potentiele en oud-definitie uitgaat van de drie belangrijkste onderdelen binnen de medewerkers. (3)arbeidsmarktcommunicatie; Wat is een recruitment website?“Structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarkt- Websites zoals Jobbird en Monsterboard worden soms verward metdoelgroepen en hun beïnvloeders met als doel het werven van nieuwe recruitment websites, deze websites vallen echter niet in de categoriemedewerkers, het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk recruitment websites. Een recruitment website is een op zichzelfen/of het contact onderhouden met huidige, potentiele en oud- staande website die wordt beheerd door de organisatie waar dezemedewerkers.” website op van toepassing is. Op veel corporate websites staat er een kopje vacatures. Onder dit kopje is te zien welke openstaande vacaturesDeze definitie bestaat uit drie onderdelen: er zijn en hoe er gesolliciteerd kan worden. Als dit een goede integratieStructureel, dit wil zeggen: een specifiek beleid, dus geen ad-hoc is, dan is dit ook een vorm van een recruitment website (binnen eenacties, met betrekking tot arbeidsmarktcommunicatie. corporate website). In deze scriptie zal ik mij echter richten op eenExterne en Interne arbeidsmarkt: communicatie naar de eigen losstaande recruitment website. In de vorige paragraaf hebben we 21
  • de definitie van arbeidsmarktcommunicatie vastgesteld. Deze definitie het vacature gedeelte en het Employer Branding gedeelte, dit loopt beslaat het volledige arbeidsmarktcommunicatie domein. Vanuit meestal door elkaar. Zo worden er bij een vacature de collega’s van deze definitie is er een nieuwe definitie te filteren die specifiek van die afdeling getoond en bij collega’s de vacatures binnen de afdeling toepassing is op recruitment websites: waar ze werkzaam zijn. (4) ‘Online communicatie platform van een organisatie om te kunnen Wanneer wordt een recruitment website relevant‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ communiceren naar de externe arbeidsmarktdoelgroepen met als doel voor een organisatie? het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk en het werven van Er zijn meerdere redenen om een recruitment website op te zetten. nieuwe medewerkers’ Zo kan het lastig zijn om bepaalde werknemers aan te trekken of er zijn op jaarbasis erg veel vacatures, waarvan het handig is dat deze Vanuit deze definitie zijn er twee onderdelen te onderscheiden. Het vacatures op een vaste plaats bij elkaar komen. Het kan ook zo zijn dat eerste deel is “het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk” er een grote vraag en een groot aanbod is, dan kan een recruitment ofwel: Employer Branding. Dat wil zeggen: de organisatie presenteren website ook handig zijn om hier de informatie op te zetten die de aan een doelgroep van potentiele nieuwe werknemers. Binnen dit sollicitant nodig heeft. Het kan ook zo zijn dat een organisatie zich Employer Branding gedeelte is er ruimte om de missie en de visie van wil profileren als Employer Brand, een recruitment website is hier een de organisatie toe te lichten. Vaak komen hier de huidige werknemers uitermate geschikt middel voor. Er zal per organisatie bekeken moeten aan bod en wordt, onder andere door filmpjes en foto’s, de werksfeer worden of een recruitment website voor die specifieke organisatie van overgedragen. Binnen dit deel kan de sollicitant bepalen of de belang is. Binnen een organisatie waar er weinig vraag naar personeel organisatie bij hem of haar past. is maar een groot aanbod, zal het minder van belang zijn dan binnen een organisatie waar er grote vraag is en een klein aanbod. (5) Het tweede gedeelte van een recruitment website is het vacature deel. Hier worden alle beschikbare vacatures van het bedrijf gepresenteerd Waar staat een recruitment website binnen de en is er ruimte om meer uit te wijden over een specifieke functie. Mocht arbeidsmarktcommunicatie? de vacature aansluiten dan kan de sollicitant direct solliciteren. Binnen Het arbeidsmarktcommunicatie domein is een breed domein.22 de meeste recruitment websites is er geen duidelijke scheiding tussen Binnen de arbeidsmarktcommunicatie staan de interne en
  • externe communicatiedoelgroepen centraal. Het doel van brochure, free publicity, nieuwsbrief, persbericht, advertentie,arbeidsmarktcommunicatie is het positief beïnvloeden van het vakbladen, radiocommercial, televisiecommercial, gesprek metwerkgeversmerk en natuurlijk het werven van nieuwe medewerkers. recruiter, bedrijfspresentaties, lezingen, beurzen, informatiemarkt,Binnen welk domein van de arbeidsmarktcommunicatie staat een mond op mond, rondleidingen.recruitment website? Nieuwe middelen door de opkomst van internet: E-mail,Welke middelen en kanalen heeft recruitment website, banners, blogs, social media, promotie film op ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Arbeidsmarktcommunicatie? You-Tube, vacaturesites.Twintig jaar geleden was personeel werven niets anders dan ‘de juistemensen binnenbrengen’. Er was een vacature, een bedrijf plaatste Er zijn erg veel middelen die ingezet kunnen worden om de sollicitanteen advertentie in de krant en al snel was de positie vervuld. (6) te kunnen bereiken. Bovengenoemde middelen zijn de meest bekende.Tegenwoordig is er met de opkomst van het internet veel meermogelijk. Vroeger werd een boodschap (bijvoorbeeld vacature) in een Waar staat een recruitment website binnenmiddel (bijvoorbeeld advertentie) gepubliceerd binnen een bepaald arbeidsmarktcommunicatie?medium (bijvoorbeeld krant). Tegenwoordig lopen boodschap, Er zijn bijna geen modellen te vinden die laten zien wat nu preciesmedium en middel meer door elkaar. Waar ligt bijvoorbeeld de grens arbeidsmarktcommunicatie is. Hierdoor heb ik er voor gekozentussen blog en content? Dit is eigenlijk hetzelfde. (7) De middelenmix dit op een andere manier te laten zien. Het model van Grönroos,is tegenwoordig niet meer zwart-wit en boodschap en medium lopen wat ook behandeld wordt in het boek; De Wereld Achter Dedoor elkaar. Arbeidsmarktcampagne van Vera de Witte, is ontwikkeld om de beleving van de klant in beeld te brengen. Dit model kan ook toegepastDe traditionele wervingsmiddelen zijn er nog steeds, het is alleen worden op arbeidsmarktcommunicatie, omdat de sollicitant ook gezienafhankelijk van de doelgroep welke middelen het meest effectief zijn. kan worden als klant. Met dit model kan er getoetst worden of er geenDe nieuwe online wervingsmiddelen hebben een groter bereik en gat ontstaat tussen de arbeidsmarktcommunicatie en de verwachtinghiermee is een organisatie in staat om te targetten op een bepaalde van de sollicitant.doelgroep. (8) Traditionele middelen zijn: reclamefolder, affiche, 23
  • Waar staat de recruitment website binnen de arbeidsmarkt- communicatie? Uit een interview met Ton Rodenburg is gebleken dat de recruitment website vooral een informatie platform is voor de sollicitant die geïnformeerd wil worden. Dit is op een heldere manier terug te zien in figuur 1.2‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Aan de basis van dit model staan de Couch Potatoes (Mensen die niet actief opzoek zijn naar informatie). Deze mensen kennen u niet en weten dus ook niets van de organisatie. Deze groep mensen kunnen Figuur 1.1 het model van Gönroos bereikt worden via push instrumentarium zoals advertenties, social media, banners etc. Als ze eenmaal getriggerd zijn zullen ze informatie De ‘Wat’ in dit model betreft het contactmoment met de organisatie. over het bedrijf gaan inwinnen. Hier komt de recruitment website om Dit kan bijvoorbeeld een vacature zijn. De ‘Hoe’ betreft de manier de hoek. Dit is een ideaal middel om de boodschap van de organisatie waarop het wervingsproces verloopt. Dit kan via de telefoon of via te communiceren en de groep informatiezoekers te informeren, de e-mail zijn. De ‘Wie’ betreft de recruiter die contact heeft met de inspireren en converteren. Deze recruitment website moet ook gedrag sollicitant. Deze factoren hebben allen invloed op de houding van de stimuleren, bijvoorbeeld het solliciteren, recommanderen, een event sollicitant tegenover de organisatie. De houding kan mede gevormd bezoeken, etc. Dit kan natuurlijk ook bereikt worden via de social worden door andere factoren zoals uitingen in de media, producten die media kanalen. Social media loopt eigenlijk door in de laag boven de sollicitant van de organisatie gebruikt of een gesprek met vrienden de informerende kanalen omdat via dit middel ook de dialoog met die binnen deze organisatie werkzaam zijn. Door deze factoren heeft de organisatie aan kan worden gegaan. Dit brengt ons bij de laag de sollicitant bepaalde verwachtingen van de organisatie. De sollicitant ‘dialoog aangaan’. Dit kan bijvoorbeeld via een telefonisch gesprek. zal, na de inwerkperiode, zijn eindoordeel vormen over de organisatie Het uiteindelijke doel is natuurlijk de toptalenten aan de organisatie en bepalen of de vooraf gevormde verwachtingen kloppen met de te binden, dit is de laatste stap van het model. Op het moment dat realiteit. Kortgezegd: de interne situatie moet overeenkomen met de de sollicitant werkzaam is binnen de organisatie is het topje van de externe communicatie met de arbeidsmarkt. (2) piramide bereikt. In deze fase wordt de organisatie echt beleefd. De24
  • ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Figuur 1.2 De arbeidsmarktcommunicatie piramide Wat is het belang van een recruitment websitejuiste middelen zullen per niveau goed ingezet moeten worden op een Men kan zich afvragen wat nu eigenlijk het belang is van een‘merkwaardige*’ manier. Als de sollicitant een ‘merkwaardig’ gesprek recruitment website. Als een bedrijf een corporate website heeft is eenheeft met een recruiter van de organisatie of een ‘merkwaardige’ recruitment website toch eigenlijk niet meer nodig? Op een corporateadvertentie ziet, dan ontstaat er een ‘buzz’ en gaan mensen erover website is echter ook te lezen wat de missie en visie van de organisatiepraten. Dit is het doel van de piramide. (8) is en of er vacatures beschikbaar zijn? Toch blijft het, volgens Google (9), belangrijk om op een juiste manier informatie over producten,*Merkwaardig wil zeggen; communiceren vanuit een merk op een diensten, of in dit geval vacatures, te verschaffen via internet. Jimonderscheidende manier. Dit met de reden dat er over de organisatie Lecinski, van Google, heeft een theorie ontwikkeld die dit belanggesproken wordt. onderstreept. 25
  • Zero Moment of Truth Het belang van een goede ‘Zero Moment of Truth’ Op 21 september 2005 publiceerde The Wall Street Journal Hoe belangrijk is eigenlijk dat ‘Zero Moment of Truth’? Om dit te een voorpagina artikel over het aankoopbeslissingsgedrag van achterhalen heeft Google een onderzoek uit laten voeren door consumenten. In dit artikel is te lezen dat de eerste zeven seconden Shopper Sience. 5.000 consumenten binnen twaalf categorieën, van waarin een consument tussen verschillende producten kiest, boodschappen tot het kopen van een auto, zijn ondervraagd over bijvoorbeeld tussen verschillende tandenpasta’s in de supermarkt, wanneer de beïnvloeding het grootst was om tot een beslissing te‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ cruciaal zijn. Procter & Gamble, die deze theorie hebben ontwikkeld, komen. 84% van de ondervraagden gaf aan dat de ‘Zero Moment of noemde dit moment ‘The First Moment of Truth’. Niet alleen dit eerste Truth’ hen heeft doen overhalen om tot een beslissing te komen. (9) moment is belangrijk volgens Procter & Gamble, ook “The Second Moment of Truth” is van belang. “The Second Moment of Truth” wil Wat is ‘the Zero Moment of Truth’? zeggen: de ervaring die de consument met een merkt heeft als het “The Zero Moment of Truth” vindt voor “The First Moment of Truth” een product van dit merk voor het eerst gebruikt. Deze ervaring kan plaats en wil eigenlijk zeggen dat de consument eerst informatie over positief maar ook negatief zijn. Mocht deze ervaring negatief uitpakken een product verzamelt voordat hij naar de winkel gaat om het product dan zal een herhaal aankoop onwaarschijnlijk zijn. aan te schaffen. Voordat de consument, zeker bij duurdere aankopen, een product aanschaft zal hij eerst op internet reviews en blogs over “The best brands consistently win two moments of truth. The first het product lezen. Hij vergelijkt het product met andere producten en moment occurs at the store shelf, when a consumer decides whether zoekt zo een product wat goed bij hem past. to buy one brand or another. The second occurs at home, when she uses the brand – and is delighted, or isn’t.” Ter verduidelijking: A.G. Lafley, CEO Procter & Gamble Stimulus: In een televisie programma, waar de consument vaak naar kijkt, gebruikt de presentator een hele handige Spiegel Reflex Camera. Google heeft nog een stap aan “The First Moment of Truth” en “The De consument wordt geprikkeld en wil eigenlijk ook wel zo’n camera Second Moment of Truth” toegevoegd. Deze stap noemt Google; “The aanschaffen. Zero Moment of Truth”. Marketeers steken veel geld en energie in de Zero Moment of Truth: De geïnteresseerde consument gaat op26 eerste twee “Moments of Truth” maar de vraag is: winnen ze ook “The internet kijken en meerdere Spiegel Reflex Camera’s met elkaar Zero Moment of Truth”? Een cruciale stap in het beslissingsproces. vergelijken. Hij kijkt naar de functies, de prijs en leest de ervaringen van andere mensen. Na een half uur surfen is de consument eruit,
  • Hoe is de Zero Moment of Truth toe te passen op recruitment websites? Het model wat door Google is ontwikkeld is vooral gericht op business to consumer producten. Dit wil niet zeggen dat dit voor arbeidsmarktcommunicatie anders werkt. Bij de zoektocht naar een baan is de sollicitant vaak opzoek naar een baan die bij zijn ambities past en met de beste voorwaarden. Het drie stappen model is dus ook ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ goed toe te passen binnen de arbeidsmarkt communicatie, waarbij “The Zero Moment of Truth” vooral een recruitment website betreft. Stimulus: De sollicitant is net afgestudeerd en gaat opzoek naar een baan. Zero Moment of Truth: Binnen de branche waarin hij is afgestudeerdhet wordt de Spiegel Reflex Camera van Nikon. gaat hij opzoek naar een organisatie die bij hem past en waar de functieFirst Moment of Truth: In de winkel met fotoartikelen staan alle aansluit op wat hij wil. Om achter de antwoorden op deze vraag teSpiegel Reflex Camera’s naast elkaar. Dit is het eerste moment dat de komen gaat de sollicitant zoeken op internet. Hij leest informatie overconsument de camera echt kan vasthouden en gebruiken. Omdat de bedrijven, functies, en bezoekt recruitment websites. Ook kijkt hij watconsument de camera’s op internet al heeft vergeleken is de keuze vrij er op internet nog meer over deze bedrijven wordt geschreven, in degemakkelijk: het wordt de Nikon. volle breedte. Zijn werknemers tevreden over de werkgever of juistSecond Moment of Truth: De consument heeft de camera aangeschaft niet. Als de sollicitant na het lezen van deze informatie enthousiast isen haalt hem thuis uit de doos. Om de camera uit te proberen maakt geworden over een van de organisaties, verstuurt hij een sollicitatiehij een aantal foto’s van de tuin. Deze foto’s zien er zo veel beter uit brief.dan de foto’s die hij voorheen maakte met zijn zakcamera! Direct is First moment of Truth: De sollicitant wordt uitgenodigd voor eenhij enthousiast! Deze ervaring deelt hij op de fotografie blog waar gesprek. Tijdens het sollicitatie gesprek krijgt hij een rondleiding enhij eerder een review over dit toestel heeft gelezen. Zijn ervaringen merkt dat het bedrijf precies zo is als op de recruitment website wordt 27vormen voor andere consumenten hun ‘Zero Moment of Truth’. omschreven. De sollicitant gaat met een positieve indruk naar huis.
  • Second Moment of Truth: De sollicitant is aangenomen! De is de beste recruitment website op dit moment de site van Bol.com. werksfeer is echt fantastisch en zijn collega’s zijn erg gezellig. Omdat Deze recruitment website heeft ook verschillende prijzen gewonnen. de sollicitant erg enthousiast is over zijn werkgever besluit hij dit op Zo won deze website in mei 2012 een Dutch Interactive Award in internet te delen. Dit zal door andere mensen worden gelezen en hun de categorie recruitment. Een andere recruitment website die het bij ‘Zero Moment of Truth’ beïnvloeden. de professionals goed doet is de recruitment website van PwC. Deze website is door de vakjury van de Gouden Cursor uitgeroepen tot de‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Conclusie ZMOT ‘Beste recruitment website van 2011’. Wat maakt dat deze recruitment De theorie van Google over ‘The Zero Moment of Truth’ onderstreept websites goed zijn volgens de experts? het belang van een recruitment website. Potentiele werknemers zullen informatie gaan inwinnen over de organisatie. In dit geval is Banen.bol.com (uit interview met Marc Drees) het van belang dat de recruitment website voldoet aan de behoeften Deze recruitment website zet echt het personeel op de voorgrond. van de gebruiker, zodat hij alle informatie kan vinden die hij zoekt. Het bedrijf toont zichzelf als een persoon. Je kunt op deze recruitment Een corporate website van een organisatie valt ook binnen dit ‘Zero website rondgaan, van het Employer Branding gedeelte naar het Moment of Truth’. De informatie van een recruitment website is vacature gedeelte. Zo staat bijvoorbeeld bij een profiel van een echter puur gericht op de sollicitant en om het bedrijf te laten zien als werknemer van de IT-afdeling een vacature die binnen deze afdeling werkgever. Als een corporate website dezelfde informatie kan bieden valt. Het sollicitatie proces is erg gemakkelijk, er staat een grote als een recruitment website dan kan het belang van een recruitment vacature knop waarmee je direct kunt reageren op deze vacature. website in twijfel worden getrokken. Het is dus belangrijk om andere, De recruitment website sluit aan op de corporate website, ze hebben onderscheidende, informatie te bieden binnen de recruitment website, dezelfde ‘look-and-feel’. Dit maakt dat het een hele rustige, witte informatie waar de sollicitant naar op zoek is. website is waar echt wordt gefocust op content. (4) Wat is een goede recruitment website? Uit interview met Jaap Rip (hoofd recruiter van Bol.com) en Jan-Pieter Nu we weten wat een recruitment website is en waarom deze van van den Heuvel (Informatie analist van Bol.com) blijkt deze opzet van belang is gaan we kijken wat nu eigenlijk een goede recruitment de recruitment website erg succesvol. Door de uitstraling die deze28 website is. Volgens Marc Drees, blogger van Recruitment Matters, recruitment website heeft laten ze een duidelijk beeld zien van wat ze
  • van de sollicitant verwachten. Dit resulteert erin dat de sollicitantendie via de recruitment website binnen komen ook echt geïnteresseerdzijn in de organisatie. Mensen die niet bij de organisatie passen wordenafgeschrikt. (10)WerkenbijPwC.nl (Juryrapport Gouden Cursor)De meeste accountantskantoren hebben een kil karakter, dit maakt ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’dat de jury extra verrast was door de vriendelijke en persoonlijkeuitstraling van de recruitment website van PwC. Social Media wordtecht begrepen en goed ingezet. De site blijft erg overzichtelijk ookal is deze qua content en functionele elementen zeer compleet. Zebrengen op verschillende manieren een PwC ervaring over, gericht opverschillende doelgroepen. (11) Dat de recruitment website is gekozentot winnaar komt door de aanwezigheid van mooi en persoonlijk designen goede scores op techniek en proces, aldus de vakjury.Werkenbijpwc.nl vertelt de persoonlijke ervaringen van demedewerkers. Ze stimuleren op een laagdrempelige manier onderlingcontact. Dit wordt versterkt doordat je met je toekomstige collega’scontact kunt leggen via Linkedin of Facebook. Door deze integratie metsocial media heeft de website een erg interactief karakter en biedt heteen dynamische online omgeving. De vacatures en loopbaaninformatiewordt aangeboden op basis van persoonlijke (linkedin) profielen van De recruitment websites van Bol.com en PwCde bezoekers. (12) 29
  • Criteria van beoordelen De criteria waarop de recruitment websites zijn beoordeeld zijn helaas van de beste recruitment websites, interviews met experts, het lezen niet publiekelijk. Hierdoor is het niet mogelijk om te achterhalen op van artikelen en blogs op bijvoorbeeld recruitmentmatters.nl over welke elementen PwC en Bol.com hoog hebben gescoord en welke beoordelingen van recruitment websites. Deze lijst is erg compleet en elementen minder hoog. Volgens de Intelligence Group, onderzoek- en alle functionaliteiten die ik binnen de beste recruitment websites heb adviesbureau op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, zijn er gevonden komen hierin terug.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ acht belangrijke onderdelen waar een recruitment website aan moet voldoen. Deze acht onderdelen zouden een onderdeel kunnen zijn van Organisatie een scoringslijst. Algemene Bedrijfsinformatie Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes De 8 onderdelen: Bedrijfsfilm/Recruitment film • Werkomgeving/werkgever (o.a. cultuuromschrijving, testimonials) Nieuws(berichten) van de organisatie • Werkaanbod (o.a. mogelijkheden voor opleiding en stage) FAQ/veel gestelde vragen • Toegankelijkheid (o.a. zoekgemak, navigatie en taalkeuze) Evenementenagenda • Sollicitatiemogelijkheden (o.a. online solliciteren en Interactieve weblog/ nieuwsberichten sollicitatieprocedure) Twitter feed van het bedrijf • Contactmogelijkheden (o.a. contactpersoon, telefoonnummer e.d. maar ook evenementenagenda) Contactmogelijkheden • Algemene indruk (o.a. huisstijl en beeldgebruik) Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen • Originaliteit (eventuele unieke toevoegingen) Chatten met medewerkers • Recruitment 2.0 (o.a. chatten, RSS-feeds) (13) Webcam binnen het kantoor Deze acht onderdelen zijn vrij algemeen en geven niet goed het verschil Mensen per functionaliteiten aan. Daarom heb ik zelf een lijst opgesteld die is Verhaal van directeur30 ontstaan door een analyse van de functionaliteiten Verhalen/ weblog van medewerkers
  • Twitter feed van medewerkers Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebbenLinkedin profielen van medewerkers RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacaturesFacebook pagina’s van medewerkers Sollicitatieprocedure uitleggen Filmpjes van medewerkers Mogelijkheid open sollicitatie Introductie collega’s van de afdeling Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciterenArbeidsvoorwaarden Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Salaris indicatieBonussen en extra’s Wat vind Generatie Y zelf? Zoals de meeste reclameprijzen wordt de beoordeling gedaan doorInhoud werk en Carrière mogelijkheden experts en mensen uit het vakgebied. De ‘Beste’ recruitment websiteVoorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken voor de expert is misschien niet de beste voor de gebruiker. Als dezeIntroductie/ inwerkprogramma recruitment websites beoordeeld zijn door vakmensen zullen ze zichOpleidingsmogelijkheden ongetwijfeld binnen het hoogste segment van de markt bevinden.Ontwikkeling/ loopbaan pad Uiteindelijk gaat het er echter niet om wat de experts van de recruitmentGame om te kijken wat de functie inhoud website vinden, het gaat om de beleving van de sollicitant. Kan dezeTest om te kijken of de functie bij je past sollicitant vinden waar hij naar opzoek is en is de informatie die ze vinden duidelijk genoeg zodat deze informatie een goed beeld geeftSollicitatie mogelijkheden van de organisatie? Om echt te kunnen bepalen of een recruitmentVacaturezoekmachine website ‘de beste’ is kun je dit het beste aan de gebruiker zelf vragen.Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail) Hebben ze de informatie gevonden die ze zochten, hebben ze een goedPrintbutton/ opslaan beeld van de organisatie en vonden ze de recruitment website fijn inMogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen gebruik? Als een van deze antwoorden nee is, heeft deze recruitmentGerelateerde vacatures laten zien website, wat mij betreft, niet in zijn taak voorzien.Top vacatures laten zien 31
  • Uit een web preformance scan van Wua! (uitgevoerd juni 2011), De recruitment website van PwC scoort zeer constant op alle onderzochte waarbij studenten accountancy en financieel zich moesten oriënteren thema’s. Gebruiksvriendelijk en vertrouwen zijn elementen waar deze op een baan via de recruitment websites van de grote accountancy website goed op scoort. 12,5% van de respondenten geeft aan dat kantoren, blijkt dat studenten het liefst bij Delloite solliciteren. In dit PwC hun favoriete werkgever is. De recruitment website van PwC is onderzoek eindigde PwC op de tweede plaats. De recruitment website na dit onderzoek vernieuwd. Hieronder een screenshot van de oude van PwC is na dit onderzoek vernieuwd, de vernieuwde website is recruitment website van PwC.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ beoordeeld door de jury van de Gouden Cursor. Het is moeilijk om op basis van deze informatie een conclusie aan dit De top vijf recruitment websites van accountancy kantoren zijn, onderzoek te verbinden. Het komt niet duidelijk in het onderzoek naar volgens de studenten: voren waar de verschillen zitten tussen de recruitment websites, wat maakt dat de sollicitanten liever bij Deloitte solliciteren dan bij PwC? 1. Deloitte Beide recruitment websites scoorden hoog op vertrouwen terwijl beide 2. PwC recruitment websites er heel anders uitzien en functioneren. Welke 3. KPMG elementen heeft de respondenten echt over de streep getrokken om 4. Ernst & Young in te vullen dat ze het liefst bij Deloitte solliciteren? Waar zat dat in? 5. BDO Uit dit onderzoek kan ik niet vaststellen of de doelgroep de informatie heeft gevonden waar ze naar opzoek waren en of de recruitment De recruitment website van Deloitte scoorde hoog op: ‘Vertrouwen’. website en functionaliteiten aansloot op hun behoeften. Veel van de studenten gaven aan graag bij Deloitte te solliciteren (30%). De reden hiervoor was; “De website geeft mij een warm gevoel over het bedrijf”, “Het bedrijf wordt niet extreem commercieel neergezet op de website, maar profileert zich toch zeer professioneel.” Aldus de respondenten. (14)32
  • Hoe gaat Generatie Y om met recruitment websites? Er is weinig onderzoek uitgevoerd naar de behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites. Volgens Marc Drees, blogger van Recruitment Matters en expert op het gebied van recruitment websites, blijft het solliciteren een spannend proces. Hij is van mening dat een recruitment website moet worden ingericht naar de behoeften van de bezoeker. Deze bezoeker moet op een makkelijke manier een ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ vacature kunnen vinden en de informatie kunnen vinden waar hij naar opzoek is. Een nieuwe baan geeft stress en als iemand stress ervaart valt hij graag terug in oude patronen. Dit betekent dat de sollicitant transparantie en eenvoud zoekt. De feedback van de sollicitant is belangrijk en dit is het enige wat telt, daar gaat het uiteindelijk om. ‘Een goede recruitment website moet functioneel zijn en je moet niet naar features gaan zoeken. Dat zijn een soort spiegeltjes en kraaltjes, heb je er wat aan als bezoeker? Maakt het de beleving beter, leuker, eenvoudiger als het om het proces gaat? Dat zijn dingen die van belang zijn, anders zijn het gimmicks die uiteindelijk niet landen.’ aldus Marc Drees. (4) 33De recruitment websites van Deloitte en de (oude) van PwC
  • Conclusie Hoofdstuk 2 - Recruitment Websites Er worden een aantal prijzen uitgereikt voor de beste recruitment Features zijn leuk maar als ze niet voldoen in de behoeften van de websites van Nederland. De criterea om zo’n prijs in de wacht te sollicitant zijn dit kraaltjes en spiegeltjes. (4) slepen gaat aan de hand van een scoringslijst. Kun je echt bepalen of een recruitment website zijn doel bereikt aan de hand van een Om tot een antwoord te komen op de vraag: hoe moet een recruitment scoringslijst? Natuurlijk is het goede zelfpromotie als de recruitment website worden ingericht om aan te sluiten op de behoeften van‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ website van de organisatie een prijs in de wacht sleept. Het enige is Generatie Y, is het dus van belang om dit aan Generatie Y zelf te vragen. dat deze recruitment websites worden beoordeeld door experts uit Is de, door experts beoordeelde, beste recruitment website volgens het vakgebied en we dus niet weten of deze recruitment website wel Generatie Y ook de beste? Heeft aan de andere kant Marc Drees gelijk voorziet in de behoeften van de gebruiker. en zijn al die functionaliteiten spiegeltjes en kraaltjes die eigenlijk niet nodig zijn? Wat zijn de behoeften van Generatie Y ten opzichte van een Het lijkt erop dat de experts de aantrekkelijkheid van de recruitment recruitment website en is die rijkdom aan functionaliteit eigenlijk wel website verwarren met wat ze graag zouden willen dat de doelgroep nodig om deze doelgroep over de streep te trekken om te solliciteren? met de website zou doen. De methode om tot de toekenning van deze Hier zal ik in hoofdstuk 4 op terugkomen. prijzen te komen is op dat moment zender gedreven en de recruitment website wordt niet beoordeeld door de ontvanger. Een recruitment Noten website kan dus goede functies hebben en er mooi uitzien maar als (1) Hemminga, M. (2007). 2007: Wat is arbeidsmarktcommunicatie? Opgeroepen op April 19, 2012, van Amcinfo: de gebruiker hier niet mee om weet te gaan dan heeft deze website http://www.amcinfo.nl/index.php?module=announce&ANN_user_op=view&ANN_id=103 geen goede gebruikservaring en voldoet deze niet aan de behoeften (2) Witte, V. d., & Vendeloo, P. V. (2004). De Wereld Achter De Arbeidsmarktcampagne. Alphen van de doelgroep. Uit het onderzoek wat uitgevoerd is door WUA!, aan de Rijn: Kluwer. wat wel ontvanger gedreven is, komt niet duidelijk naar voren waar (3) Verhoeven, A. (2012). Recruitment. Amsterdam: Pearson Benelux. de verschillen zitten tussen de recruitent websites en aan de hand van welke citerea deze zijn beoordeeld. Volgens Marc Drees moet de (4) Drees, M. (2012, maart 7). Recruitment Matters. (S. v. Meijden, Interviewer) recruitment website vooral functioneel zijn en voldoen in de behoeften (5) Boerman, P. (2011). Recruitment in 2020. Naaldwijk: Recruiters United.34 van de sollicitant. Een sollicitatie proces is al stressvol genoeg. (6) Oosterhout, M. v. (sd). Wervingsmethode kiezen. Opgeroepen op Mei 22, 2012, van Cariere Tijger:
  • http://www.carrieretijger.nl/functioneren/management/personeel-werven/wervingsmethode(7) Stel, A. (2011, April 26). De toekomst van AMC: 2 – de middelen en de media. Opgeroepen op Mei 22, 2012,van WervingsVisies: http://www.wervingsvisie.nl/wordpress/2011/04/de-toekomst-van-amc-2-de-middelen-en-de-media/(8) Rodenburg, T. (2012, April 23). Recruitment, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding. (S. v. Meijden,Interviewer) Rotterdam. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’(9) Lecinski, J. (2011). ZMOT Winning the Zero Moment of Truth. Chicago: Google.(10) Rip, J., & Heuvel, J.-P. v. (2012, maart 13). Interview Bol.com. (S. v. Meijden, Interviewer)(11) PwC heeft beste recruitmentsite . (2011, November 18). Opgeroepen op April 24, 2012, van P&O Actueel:http://www.penoactueel.nl/nieuws/pwc-heeft-beste-recruitmentsite-7758.html(12) Lost Boys International. (2011, November 23). LBI Nieuws. Opgeroepen op April 24, 2012, van Lost BoysInternational: http://www.lbi.nl/prikbord/Recruitmentsite-PwC-wint-zowel-de-Gouden-Cursor-vakjuryprijs-als-de-Gouden-PublieksCursor/(13) Knieriem, J. (2007, juni 11). Recruitment websites sterk in opkomst. Opgeroepen op april 25, 2012, van FrankWatching: http://www.frankwatching.com/archive/2007/06/11/recruitment-wesites-sterk-in-opkomst/(14) Wua! (2011, Juni 14). Deloitte veruit favoriet onder jonge werkzoekenden. Opgeroepen op mei 9, 2012, vanWua!: http://www.wua.nl/nieuws/deloitte_veruit_favoriet_onder_jonge_werkzoekenden.aspx  35
  • 36 ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’
  • ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ 37 Hoofdstuk 3 User Experience
  • Hoofdstuk 3 - User Experience Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht een website een hele rijke interactieve ervaring bieden. Ongeacht hoe om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de rijk en interactief een website is, het succes van deze website hangt af‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. van hoe de gebruiker hem ervaart. (1) Deze gebruikerservaring wordt ‘User Experience’ genoemd. In het vorige hoofdstuk heb ik uitgelegd wat een recruitment website is en in welke context deze staat binnen het domein van De term User Experience werd voor het eerst gebruikt door Dr. Donald arbeidsmarktcommunicatie. Ook weten we wie Generatie Y is en Norman, een cognitieve wetenschapsonderzoeker. Hij gebruikte deze wat hun algemene behoeften zijn. In dit hoofdstuk ga ik het over term voor het eerst toen hij in 1993 als Vice President of research het deel van de hoofdvraag ‘zo effectief mogelijk’ hebben. Wat is een and head of the Advanced Technology Group (ATG) bij Apple kwam effectieve manier om in contact te komen met een doelgroep? Bij het werken. (2) Dr. Norman was de eerste die het belang van User Centred horen van de term ‘User Experience’ zal niet bij iedereen een belletje Design onderstreepte (Ontwerp beslissingen moeten gebaseerd zijn op gaan rinkelen. User Experience is niets anders dan de ervaring van de de behoeften en verlangens van de gebruiker). Voordat het belang van gebruiker. Maar wat houdt die ervaring nu eigenlijk in en hoe creëer je User Experience bekend was werden websites ontworpen op basis van een goede gebruikerservaring? Deze onderwerpen behandel ik in het twee onderdelen: wat de ontwerper goed vond en wat de klant wilde volgende hoofdstuk. zien. Uiteindelijk zijn de ontwerper en de klant niet de eindgebruikers van de website. (1) Wat is de definitie van User Experience? Dit vrij Wat is User Experience? abstracte begrip wordt door velen anders uitgelegd. Websites en applicaties worden steeds complexer en uitgebreider, door nieuwe technologieën wordt er steeds meer mogelijk op het Word Wide Web. Vroeger kon een website alleen nog zenden, tegenwoordig kan38
  • Hier onder een aantal definities: de specifieke behoeften die hij nodig heeft om ergens toe te komen. Dat kan best betekenen dat er features moeten worden ontworpen,Tjeerd Hoek: ‘Alle aspecten, van begin tot eind, die een mens ervaart waarbij in eerste instantie totaal niet bij stil wordt gestaan, of nodigbij het handelen binnen een ontworpen, gecreëerde context. (…) zou moeten zijn.’ (9)Het gaat om hoe het geheel bij elkaar komt voor mensen gedurendegebruik: functioneel, qua gebruiksgemak en efficiëntie, in esthetisch De verwachting zou zijn dat website ontwerpers meer rekening zoudenopzicht, maar ook met betrekking tot de emotie die een product houden met de User Experience, niets is minder waar. Uit langdurig ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ervaring oproept.’ (3) onderzoek van Forester Group is gebleken dat er maar een klein percentage websites goed scoort op User Experience. De afgelopen 12Jacob Gube: ‘Hoe een persoon zich voelt als hij gebruik maakt van jaar zijn er 1.500 websites beoordeeld op User Experience, slechts 3%uw systeem. Het systeem kan een website zijn maar ook een web van deze websites scoorden goed op gebruikservaring. (5) De kwaliteitapplicatie of desktop software.’ (1) van de websites is wel toegenomen, 66% van de websites scoort, in 2012, goed of hoger op kwaliteit. Gedurende 1999 tot 2011 scoordenJesse James Garrett: ‘De ervaring die het product creëert voor de 40% van deze websites goed of hoger op kwaliteit. De kwaliteit van degebruikers die het product in de echte wereld gebruiken. Als een websites zegt echter niets over de gebruikerservaring.product wordt ontwikkeld, wordt er veel aandacht besteed aan wathet doet. User Experience is de, vaak over het hoofd geziene, andere Hoe creëer je een goede User Experience?kant van hoe het werkt. Dit kan bepalen of het product succesvol is Het is afhankelijk van de behoeften van de gebruiker en deof faalt.’ (4) doelstellingen van de organisatie om te beoordelen of de recruitment website voldoet aan een goede gebruikservaring. Daarom is hetVincent Frietman: ‘Heel simpelweg; dat er ontworpen wordt, met name niet mogelijk om een ‘one size fits all’ oplossing te creëren op hetvoor interactieve producten, vanuit het oogpunt van de gebruiker. Niet gebied van User Experience. Om de website aan te laten sluiten bij dewat de aanbieder aan te bieden heeft (of dit nu een product of een behoeften van de gebruiker zal er eerst onderzocht moeten wordendienst is) maar dat er echt puur wordt gekeken naar: wij bieden een wat deze behoeften zijn. Er zijn een aantal modellen die laten zien hoesoort product aan, hoe gaat onze gebruiker daar mee om en wat zijn je een goede User Experience kunt creëren. (6) 39
  • the UX Honeycomb - Peter Morville, eigenaar van Semantic De uitleg van dit model: Studios een Information Architecture en User Experience Usefull: De afweging of de producten en systemen nuttig zijn. De consultancy. ontwerper moet altijd zijn kennis gebruiken om nieuwe toepassingen of innovaties te bedenken, die nog nuttiger zijn. Usable: Gebruiksgemak. Dit blijft van essentieel belang.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Desirable: Buiten dat het ontwerp efficiënt moet zijn, moet er ook rekening gehouden worden met de waarde van het beeld, identiteit en het merk waarvoor we communiceren. Het moet er goed uitzien. Findable: De informatie waar de gebruiker naar opzoek is moet binnen deze ontworpen, gecreëerde content, goed vindbaar zijn. Accessible: Zoals er bij een ingang van een flat een invalidelift is, moet ook binnen de gecreëerde content rekening worden gehouden met mensen met een handicap. (meer dan 10% van de bevolking) Credible: De informatie moet door de gebruiker vertrouwd en geloofd worden. Het model van Peter Morville Valuable: De website moet van toegevoegde waarde zijn voor het In 2007 ontwierp Peter Morville de User Experience Honeycomb. bedrijf. Voor een non-profit organisatie kan dit bijvoorbeeld bijdragen Dit model laat geen proces zien of stappen, maar laat zien wat je in aan de missie, voor commerciële bedrijven kan de website bijdragen40 overweging moet nemen bij het ontwerpen van een User Experience. aan het verbeteren van klanttevredenheid. (7)
  • User Experience Wheel – Magnus Revang, manager conceptdevelopment competence group, BEKK ConsultingDit model lijkt erg op het Honey Cube model van Peter Morville, hetenige verschil is dat dit model uitgebreider is en dat dit model wel eendesign proces beschrijft. Dit model moet uitgelegd worden van binnenuit. Magnus Revang: ‘Waarde is wat we willen bereiken, voor klantenen leveranciers. Een goede User Experience is een win-win situatie.’ ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’(6)• We willen waarden bereiken, dit staat dan ook in het midden• Voor klanten en leveranciers is het belangrijk om een positievegebruikerservaring te creëren. Dit is een win-win situatie.• Waarde kan bereikt worden door middel van een positievegebruikservaring.• De gebruikservaring bestaat uit een aantal fasen. Er moetgefocussed worden op: vindbaarheid, toegankelijkheid, wenselijkheid,bruikbaarheid, geloofwaardigheid en het nut van de website.• Om deze fasen staan 30 elementen die horen bij en dus zorgvuldigzijn geplaatst bij de fase die in de vorige laag staan.• Om een goede User Experience te bereiken is het belangrijk om tebeginnen en te eindigen met zoekmachine strategie. Vervolgens zullen Het model van Magnus Revanger keuzes gemaakt moeten worden over elk van de factoren. (8) 41
  • The elements of User Experience – Jesse James Garrett, ‘Dit model geeft niet de juiste antwoorden, het zorgt ervoor dat je eigenaar Adaptive Path en schrijver de juiste vragen stelt.’ Schrijft Jesse James Garrett in zijn boek ‘The elements of User experience’. Alles wat een gebruiker ervaart bij het gebruiken van het product zou een resultaat moeten zijn van een beslissing die door de ontwerper is gemaakt. Door de gebruikservaring in verschillende elementen te verdelen en er vanuit verschillende‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ hoeken naar te kijken, kan er vanuit worden gegaan dat alle elementen in overweging zijn genomen en dat alle beslissingen die zijn gemaakt onderbouwd kunnen worden. Laag 1 – de strategie In deze laag moeten twee belangrijke vragen worden beantwoord: Wat willen wij bereiken met dit product en wat willen de gebruikers bereiken met dit product. Door het beantwoorden van de eerste vraag wordt er beschreven wat het doel van het product (in dit geval de website) is. De tweede vraag geeft een antwoord wat de doelen zijn van de gebruiker, wat wil hij bereiken met het gebruik van de website. Het antwoord op deze vragen vormt het strategische vlak dat de basis vormt voor elke beslissing in het User Experience proces. Laag 2 – Functionaliteiten Nu het duidelijk is wat de behoeften van de gebruikers zijn en de doelstellingen van de website, kan dit omgezet worden in specifieke functionaliteiten die in deze behoeften voorzien. Als het duidelijk is42 wat er gebouwd moet worden, weet iedereen die aan het project Het model van Jesse James Garrett
  • meewerkt wat de doelstellingen zijn en wanneer deze zijn bereikt. Interface design wil zeggen: het selecteren van de juiste interfaceVanuit gebruikers perspectief is dit ook een belangrijk element. Veel elementen voor de taak die de gebruiker probeert uit te voeren en zefeatures en toepassingen lijken een goed idee, maar als ze niet in te organiseren op een manier zodat het gemakkelijk te begrijpen ende behoeften van de gebruiker voorzien is het niet nodig en is het te gebruiken is. Succesvolle interfaces zijn de interfaces waarbij dedus geldverspilling om deze toch te bouwen. Welke functionaliteiten gebruiker direct ziet wat de belangrijkste elementen zijn.er gebouwd zullen worden hangt af van laag één, de behoeften vande gebruiker. Navigation design: Het navigatie design van iedere website moet ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ twee aparte doelen nastreven, namelijk: navigatie elementen moetenLaag 3 – Interaction Design en Information architecture geselecteerd worden op basis van echt gebruikersgedrag. Het isIn deze laag wordt er gekeken hoe de gebruiker met de gecreëerde namelijk niet haalbaar om alle pagina’s aan elkaar te verbinden, decontent omgaat. Interaction design beschrijft mogelijk gebruikers gebruiker moet dus op een logische manier door de website kunnengedrag, hoe het systeem hier mee omgaat en op reageert. De gebruiker navigeren. Ten tweede: het is niet genoeg om een lijst met links teklikt iets aan, het systeem reageert hierop, de gebruiker reageert hier laten zien. Als deze links geen relatie met elkaar hebben wordt hetvervolgens weer op, en zo gaat dit verder. Information architecure onduidelijk. Dit is belangrijk zodat de gebruiker weet welke keuzes zewil zeggen: het creëren en organiseren van navigatieschema’s zodat hebben om door de website te navigeren. Een relevante link op eende gebruiker op een logische, efficiënte en effectieve manier door de relevant deel van de website.content van de website kan navigeren. Information design is soms moeilijk uit te leggen. Dit begrip komtLaag 4 – Interface design, Navigation Design, neer op het maken van keuzes hoe de informatie gepresenteerdInformation Design moet worden zodat de gebruiker het makkelijker begrijpt. Is eenNu de structuur van de website staat en het duidelijk is hoe de taart diagram duidelijker of moet er toch gebruik gemaakt wordengebruiker door de website gaat navigeren, komen we aan in laag 4. In van een staafdiagram? In sommige gevallen is information design hetdeze laag wordt er ingezoomd op details. groeperen van stukjes informatie op een logische manier. Zo is het logisch om bij het invullen van gegevens eerst naar de naam te vragen en dan pas naar het telefoonnummer en adres. 43
  • Binnen het wireframe komen deze drie begrippen, interface-, gecreëerd worden. In het model van Peter Morville en Magnus Revang navigation- en information design samen. Op deze manier kan er komen dezelfde elementen terug: Usefull ,Usable, Desirable, Findable, in een oogopslag worden bepaald of de gepresenteerde informatie Accessible, Credible, Valuable. Deze elementen worden gezien als de duidelijk is. bouwstenen voor een goed User Experience Design. Het model van Jesse James Garrett laat echter een duidelijk proces zien om tot een Laag 5 – Visual design goede User Experience te komen. Zijn model biedt handvatten om‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ In de vorige lagen is bepaald hoe er door de website wordt genavigeerd tastbare web-software te maken. en hoe de functionaliteiten op de website worden gepresenteerd. In deze laag wordt bepaald hoe het eindproduct er uit komt te zie: het Het kiezen van een model visuele design. In deze laag zal er rekening gehouden moeten worden Het model van Jesse James Garrett laat een proces zien waarmee er met een aantal aspecten. Zo zijn bepaalde kleuren dominanter, het tot een goed User Experience design gekomen kan worden. Dit model oog zal hier sneller naartoe getrokken worden. Als het belangrijke is daarom uitermate geschikt voor deze scriptie. In het model is er informatie betreft is het natuurlijk geen probleem om een dominante een duidelijk onderscheid gemaakt tussen de taken die de gebruiker kleur te kiezen, als het geen belangrijke informatie betreft zal de wil uitvoeren (software-interface). Dit zijn de stappen die de gebruiker afweging moeten worden gemaakt om een andere kleur te kiezen. Om moet doorlopen om tot de juiste informatie te komen. Aan de andere dit te testen wordt er regelmatig gebruik gemaakt van eye-tracking kant staat de informatie die de gebruiker wil consumeren centraal. software om te kijken of belangrijke elementen niet over het hoofd (hypertext-interface). Welke beslissingen er ook gemaakt worden, worden gezien. (4) altijd zal dit aan de hand van de behoeften van de gebruiker zijn. Samenvatting modellen Het uitwerken van het model De meeste modellen geven een aantal factoren waar rekening mee Om te komen tot een advies en aanbevelingen over hoe een recruitment gehouden moet worden bij het creëren van een recruitment website website moet worden ingericht om te voldoen aan de behoeften van om zo een optimale gebruikservaring te bereiken. De meeste modellen de sollicitant, is het, volgens het model van Jesse James Garrett, komen qua inhoud erg overeen want allemaal onderstrepen ze het belangrijk om te weten wat deze behoeften zijn. Deze behoeften zijn44 belang van de behoeften van de gebruiker. Deze worden centraal de basis voor het maken van een User Experience website. De andere gesteld en de website zal om de behoeften van deze gebruiker twee modellen lieten goed de elementen zien waar je op moet letten
  • bij het creëren van een goede gebruikerservaring. Hierdoor heb ik en functionaliteiten moeten terugkomen op een recruitment website gekozen om deze drie modellen samen te voegen in een nieuw model, (Useful) en wat is de tone-of-voice (Credible). het ultieme User Experience model. Ik heb gekozen om een deel van dit nieuwe model uit te werken gericht op Generatie Y in combinatie De tweede laag van het model zal ik invullen aan de hand van de met Recruitment websites. resultaten uit het onderzoek. Welke functionaliteiten moeten terugkomen op een recruitment website en welke juist niet. Ik zal De eerste laag van dit model zal uitgewerkt worden aan de hand van aan de hand van de resultaten van het onderzoek een indruk geven ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Focusgroepen. Tijdens deze bijeenkomsten zal ik de behoeften van van de mening van de respondenten ten opzichte van bestaande Generatie Y achterhalen met betrekking tot recruitment websites. Dit functionaliteiten en proberen te achterhalen door middel van een onderzoek zal drie onderdelen bevatten: wat is het doel van Generatie brainstorm of ze nog functionaliteiten missen. Y met betrekking tot recruitment websites (Valuable), welke informatie 45Het ‘ultieme’ User Experience model
  • Met dit onderzoek bied ik een degelijke basis om een recruitment (8) Revang, M. (2007, April 17). The User Experience Wheel . Opgeroepen op mei 1, 2012, van User Experience Project: http://userexperienceproject.blogspot.com/2007/04/user-experience-wheel.html website in te vullen. Laag drie tot en met zes zijn te specifiek gericht (9) Frietman, V. (2012, maart 29). Free Amigo’s. (S. v. Meijden, Interviewer) op een op zichzelf staande website. Omdat dit onderzoek is bedoeld om een algemeen advies te geven over de recruitment websites van de klanten van ARA, zal ik deze lagen dan ook niet invullen. Deze lagen zullen per organisatie ingevuld moeten worden aan de hand‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ van de resultaten van dit onderzoek, de specifieke doelstellingen,de organisatie, het visueel ontwerp of huisstijl van de organisatie waar de recruitment website voor is bedoeld. Noten (1) Gube, J. (2010, oktober 5). What Is User Experience Design? Overview, Tools And Resources. Opgeroepen op april 27, 2012, van Smashing Magazine: http://uxdesign.smashingmagazine.com/2010/10/05/what-is-user- experience-design-overview-tools-and-resources/ (2) Gabriel-Petit, P. (2005, November 3). From Human Interface to UX. Opgeroepen op Mei 18, 2012, van UX matters: http://www.uxmatters.com/mt/archives/2005/11/welcome-to-uxmatters.php (3) Voer, M. (2010, januari 8). Wat is User Experience eigenlijk? Opgeroepen op april 27, 2012, van Mark Voer: http://www.markvoer.com/index.php/2010/01/wat-is-user-experience-nu-eigenlijk/ (4) Garrett, J. J. (2011). The elements of user experience. Berkeley: New Riders. (5) Oosterveer, D. (2012, maart 26). Resultaat van 12 jaar UX onderzoek: weinig progressie. Opgeroepen op april 27, 2012, van Marketing Facts: http://www.marketingfacts.nl/berichten/12-jaar-ux-onderzoek/ (6) Maier, A. (2010, September 9). 8 Must-see UX Diagrams. Opgeroepen op Mei 1, 2012, van UX Booth: http:// www.uxbooth.com/blog/8-must-see-ux-diagrams/ (7) Morville, P. (2004, Juni 21). User Experience Design. Opgeroepen op Mei 1, 2012, van Semantic Studios: http://46 semanticstudios.com/publications/semantics/000029.php
  • ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ 47
  • 48 ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’
  • ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Hoofdstuk 4Onderzoek – Gebruikersbehoeften Generatie Y 49
  • Hoofdstuk 4 - Onderzoek Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht om Methoden onderzoek zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de Om tot een antwoord op de probleemstelling te komen is er binnen‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. deze scriptie gekozen voor een kwalitatieve methode van gegevens verzamelen, namelijk focusgroepen. Er zijn twee focusgroepen De recruitment websites van PwC en Bol.com zijn uitgeroepen tot georganiseerd om de validiteit van het onderzoek te vergroten. de beste recruitment websites van dit moment. Dit is bepaald door experts en mensen uit het vakgebied. Ik ben nieuwsgierig geworden Keuze voor kwalitatief onderzoek of dit volgens de doelgroep ook daadwerkelijk zo is. Is de rijkheid aan De keuze voor een kwalitatief onderzoek is om gegevens van functionaliteiten eigenlijk wel zo belangrijk en trekt een game, om kwalitatieve aard te verzamelen. Ik wil graag weten van Generatie Y te kijken wat de functie inhoudt, de sollicitant over de streep om te welke behoeften ze hebben met betrekking tot een recruitment website solliciteren? Welke elementen werken wel en niet bij de doelgroep? en welke functionaliteiten ze belangrijk vinden. Ik wil inzicht krijgen in de emotionele percepties, wensen en behoeften van Generatie Y, Ik ben de dialoog met Generatie Y aangegaan om te achterhalen wat om de achterliggende motivaties in kaart te brengen. Het doel van de dieperliggende behoeften, met betrekking tot recruitment websites, het onderzoek is niet om erachter te komen welke functionaliteiten van deze generatie zijn. De acht belangrijke elementen waar een Generatie Y terug wil zien op een recruitment website, maar waarom recruitment website, volgens de Intelligence Group, aan moet voldoen ze die functionaliteiten terug willen zien, of juist niet. Bij dit type heb ik gebruikt om de gegevens die uit het onderzoek naar voren vragen en antwoorden passen kwalitatieve onderzoeksmethoden. (1) zijn gekomen te structureren. De andere lijst, die ik aan de hand van deskresearch heb gemaakt, gebruik ik om te testen hoe Generatie Y Keuze voor focusgroepen op deze functionaliteiten reageert. De elementen van de Intelligence Door het proces van een focusgroep kan er tot nieuwe inzichten gekomen50 Group en de lijst met functionaliteiten is terug te vinden in hoofdstuk2. worden. De respondenten vullen elkaar aan en wisselen ervaringen met elkaar uit. Het bezoeken van een recruitment website is geen
  • doorlopende activiteit. Vaak bezoekt iemand een recruitment website Onderzoekseenhedenals hij op zoek is naar een baan. Als hij een baan heeft gevonden zalhet onwaarschijnlijk zijn dat hij deze recruitment websites zal blijven Respondentenbezoeken. Dit gegeven kan met zich meebrengen dat de respondenten De respondenten zullen geselecteerd worden op een aantal punten. Zogeen duidelijke mening hebben over een recruitment website en over moeten ze binnen Generatie Y vallen (geboren tussen 1985 en 1995)hoe deze moet worden ingevuld. Door in dialoog en discussie met en in hun afrondingsfase van hun studie zitten of net afgestudeerdelkaar te gaan zullen de respondenten dieper over dit onderwerp na zijn. Om een breed advies te kunnen geven en het onderzoek ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’gaan denken. (2) Een discussie legt de redenen en achterliggende niet te beperken tot één vakgebied, heb ik ervoor gekozen om degedachten bloot waarop de respondenten hun mening vormen. Dit is respondenten niet te selecteren op hun beroepsgebied. Deze keuze isprecies wat ik met dit exploratieve onderzoek wil bereiken. (3) gemaakt omdat ARA m/v voor verschillende opdrachtgevers werkt en zo een breed advies kan geven aan verschillende klanten.Volgens het boek: Focus Groups van Krueger en Casey, zijn er drie Voorwaarden respondenten:momenten in het ontwikkelingsproces van een product of dienst waar - Geboren tussen 1985 en 1995een focusgroep nuttig kan zijn. Dit onderzoek beperkt zich tot het - Hoger opgeleideerste moment: het begrijpen van de doelgroep en het probleem via - Woonachtig in de Randstadhun ogen bekijken. Het doel van deze focusgroepen is om te begrijpen - Afrondingsfase van de opleiding of net afgestudeerdhoe een doelgroep tegen een situatie aan kijkt. Vragen zoals: hoe - Niet werkzaam binnen arbeidsmarkt communicatiedenken ze over een bepaald onderwerp, wat vinden ze van hetonderwerp, wat vinden ze er goed aan en wat juist niet, wat zorgt Onderzoek locatieervoor dat ze het product of de service gaan gebruiken? Dat is waar ik Als de respondenten opzoek gaan naar een nieuwe baan en hiervoorantwoord op wil krijgen. (1) een recruitment website bezoeken zal dit veelal vanuit huis gebeuren. Om deze situatie na te bootsen en te zorgen dat er op een ontspannen informele manier over dit onderwerp gepraat kan worden is er voor gekozen de groepsdiscussies in een huiselijke omgeving plaats te laten vinden. Deze omgeving zal mijn woonkamer betreffen. 51
  • Voor wie is het onderzoek bedoeld Dit onderzoek is bedoeld voor ARA m/v. Met de resultaten die uit dit Het tweede onderdeel is specifieker gericht op de functionaliteiten die onderzoek verkregen worden, kan ARA m/v aan diverse klanten een een recruitment website moet bevatten. Deze opzet is gekozen om te advies geven hoe een recruitment website moet worden ingericht achterhalen aan welke functionaliteiten de sollicitant behoeften heeft zodat deze beter aan sluit bij de behoeften van Generatie Y. en waarom hij deze functionaliteiten bruikbaar vindt. De respondenten krijgen eerst een lijst met functionaliteiten waarbij ze moeten aangeven‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Opzet onderzoek of ze deze terug willen zien op de recruitment website of niet. Deze Het onderzoek zal bestaan uit vier onderdelen. Het eerste onderdeel opzet is gekozen als truc zodat de respondenten zelfstandig nagaan of is bedoeld om de behoeften van de sollicitant te achterhalen. Om te ze het nuttig vinden of niet. Er is ook een mogelijk om ‘misschien’ in beginnen vullen de respondenten een drietal vragen in. te vullen als de sollicitant er niet echt een mening over heeft. Ik heb gekozen om met een lijst te werken zodat de respondenten een idee 1. Ik wil graag .......... weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren. krijgen welke functionaliteiten er ingezet kunnen worden binnen een 2. .... trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren. recruitment website. Na het bespreken van elk van de functionaliteiten 3. Als ik een recruitment website bezoek, dan wil ik zien ................. en het geven van een mening of deze terug moeten komen of niet, krijgen de respondenten in tweetallen de tijd om deze lijst verder aan Het onderzoek begint met deze vragen om de respondenten te vullen. Missen ze nog iets of is de lijst compleet. zelfstandig over het probleem na te laten denken. Dit is een truc die de respondenten activeert om in het onderwerp te komen voordat Het derde onderdeel van het onderzoek is om te achterhalen hoe de de discussie plaatsvindt. Vervolgens bespreken we deze uitkomsten sollicitant aangesproken wil worden. Eerst zullen ze drie stukken tekst met de groep. Hierop zal door de andere respondenten gereageerd met algemene bedrijfsinformatie te zien krijgen en daarna bespreken kunnen worden of ze zich herkennen in deze situatie. Delen ze we wat meer aanspreekt. De stukken tekst variëren van zakelijk dezelfde mening of hebben ze andere opvattingen over deze kwestie. tot heel informeel (alle stukken tekst zijn van een vergelijkbare De vragen zijn gericht op de behoeften die de sollicitant heeft alvorens organisatie). Als tweede krijgen de respondenten twee recruitment hij gaat solliciteren bij een organisatie. Dit onderdeel is exploratief en films te zien. Een van Facebook, die heel zakelijk en informatief is,52 geeft een beeld van de houding van de sollicitant ten opzichte van een en de tweede van Twitter, die een humoristische insteek heeft. Weer organisatie. bespreken we welke meer aanspreekt. Het derde onderdeel bestaat
  • uit drie vacature teksten, waarvan er een informeel is, een zakelijk uit de discussie te achterhalen wat de behoeften van de respondentenen een humoristisch (De vacature teksten zijn van drie verschillende zijn. Deze behoeften zijn achteraf gestructureerd en onderverdeeldorganisaties, van dezelfde functie). Er wordt besproken op welke binnen de fragmenten.vacature de respondent het liefst zou willen solliciteren en waarom.Zie bijlage voor het formulier wat is gebruikt als handleiding voor het Om deze conclusie meer kracht te geven zal onder deze tekst quotenonderzoek. van de respondenten worden geplaatst. (1) Deze quoten hebben in het transcript een kleur gekregen die overeenkomt met de kleur ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Het uitwerken en analyseren van gegevens van de conclusie waar de quote onder is geplaatst. De kleurlegenda is terug te vinden in het transcript. Deel twee van het onderzoekUitwerken van de discussie zal op een gelijke manier worden geanalyseerd. Omdat hiervan deBeide focusgroepen zijn opgenomen op video en op band. Later zullen structuur tijdens de discussies al min of meer vaststaat, zal ik alleendeze opnamen uitgewerkt worden tot een gespreksverslag. Niet alles quotes van de respondenten laten zien om het algemene gevoel overzal uitgetypt worden. Alleen de belangrijke data die van toepassing is de functionaliteit te onderstrepen. In de bijlage staat het verkorteop dit onderzoek zal uitgeschreven worden. Deze methode heet ‘een transcript van de focusgroepen. De fragmenten en kleurcodes zijn ookverkort transcript’ en kan alleen worden uitgevoerd door iemand die terug te vinden in de bijlage.goed in de materie zit. (1) GeldigheidAnalyseren van gegevens De geldigheid en betrouwbaarheid van de focusgroepen is lager dan bijVoor het analyseren van gegevens gebruik ik de methode fragmenten kwantitatief onderzoek. Dit onderzoek is dan ook niet representatiefen labelen. Uitspraken over een bepaald onderwerp of motivaties voor heel Generatie Y. Wel zal ik aan de hand van deze resultatenvan behoeften heb ik onderverdeeld in fragmenten. Deze fragmenten hypothesen vormen die, door middel van kwantitatief onderzoek,krijgen een label. Vervolgens zal, in de resultaten, onder een aantal verder onderzocht dienen te worden.labels de data opgesplitst worden in dimensies om dit label meer uitte diepen. (2) De opzet van de focusgroep is een half gestructureerde Verloop focusgroependiscussie die niet van tevoren per label is opgedeeld. Deze opzet is om Groep twee was veel spraakzamer dan groep een, hierdoor is het 53
  • transcript van deze groep veel langer. Tijdens de tweede groepsdiscussie Lotte (1989) – 4e jaar communicatie moest helaas op de helft van de focusgroep een respondent plotseling Lars (1986) – 4e jaar verpleegkunde weg. In beide groepen waren overeenstemmende meningen. Steeds Bjorn (1989) – 4e jaar rechten heb ik geprobeerd een algemene conclusie te formuleren. De Kim (1987) – 3e jaar commerciële economie respondenten moesten aangeven of ze het met deze conclusie eens waren. Resultaten‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Onderzoeksresultaten gebruikersbehoeften De behoeften van Generatie Y - Valuable Het onderzoek is uitgevoerd onder twaalf respondenten verdeeld over twee focusgroepen. De respondenten hebben verschillende Werkomgeving / werkgever (cultuur omschrijving achtergronden qua opleiding. Hier heb ik voor gekozen om het en testimonials) onderzoek niet te beperken tot een branche. De achternamen van de respondenten noem ik niet vanwege privacy redenen. Missie, visie, doelstellingen en onderscheidende factoren Bij veel respondenten kwam terug dat ze graag willen zien wat de Groep 1 doelstellingen, missie en visie van het bedrijf is. De beide focusgroepen Anusha (1989) – 3e jaar geneeskunde gaven aan dat de werkgever ook echt bij hen als persoon moest Marieke (1991) – 4e jaar pabo passen. Een bedrijf moet laten zien wat hun onderscheidende factor is. Desiree (1985) – 4e jaar communicatie Raoul (1990) – Master zorgmanagement Angelika: ‘Ik vind het heel belangrijk wat een bedrijf vertegenwoordigt Jordy (1987) – 4e jaar communicatie en wat hun visie is. Als ik daar niet achtersta zou ik het vervelend Sophie (1990) – 3e jaar geneeskunde vinden om dat te moeten verkopen.’ Bjorn: ‘Ik wil weten wat een bedrijf nu echt karakteriseert (…) waar Groep 2 onderscheidt dat bedrijf zich in ten opzichte van anderen.’ Angelika (1986) – Afgestudeerd kunst en cultuur wetenschappen54 Jochem (1987) – Afgestudeerd filosofie
  • Starter serieus nemen Werkaanbod (mogelijkheden voor opleiding enGeneratie Y is zich bewust van haar kwaliteiten en kunnen. Ze willen stage)echt gehoord worden. Een bedrijf moet laten zien wie zij zijn maar zemoeten ook laten zien wat ze de starter kunnen bieden. Waarom wil de Doorgroeimogelijkheden en zelfontplooiingorganisatie dit talent binnen halen? Toon belangstelling en interesse In hoofdstuk een was al te lezen dat Generatie Y het belangrijkin de sollicitant. Binnen een vacaturetekst worden er vaak veel eisen vindt om zich te ontwikkelen. Zowel op het persoonlijke- als op hetaan de sollicitant gesteld. Zo moet deze kennis van veel zaken hebben arbeidsvlak. Dit blijkt ook weer uit de focusgroepen. De respondenten ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’en een minimaal aantal jaren werkervaring. Generatie Y draait het geven aan dat het belangrijk is om van te voren te weten wat deom, op de manier waarop Generatie Y zich moet bewijzen, moet het doorgroeimogelijkheden zijn. Dit willen ze het liefst al weten voordatbedrijf zich ook bewijzen. Vertel waarom een sollicitant binnen deze ze bij een organisatie solliciteren.organisatie aan de slag moet gaan en in hoeverre de sollicitant serieusgenomen wordt binnen de organisatie. Raoul: ‘Opleiding is leuk maar ik vind loopbaan belangrijker.’ Bjorn:’ Ik wil graag zien hoe het bedrijf je ondersteunt in je persoonlijkeSophie: ‘Echt oprecht en geïnteresseerd zijn, niet alleen maar ontwikkeling.’marketingpraatjes hebben. (…) gewoon oprecht zijn en interesse Kim: ‘Groeimogelijkheden liggen aan jezelf, dat je de uitdaging krijgttonen.’ is toch wel belangrijk.’Lotte: ‘Waarom ik voor hen zou moeten gaan werken. Dus een Bjorn: ‘Het moet duidelijk zijn hoe je loopbaan eruit ziet,bepaalde overtuiging. In plaats van dat ik mezelf moet gaan bewijzen opleidingsprogramma etc. moet ik duidelijk kunnen zien.’wil ik eerst van hen terugzien: waarom zijn jullie degene bij wie ik Desiree: ‘Ik wil zien of ik verder kan in een baan.’moet solliciteren.’Bjorn: ‘Je wilt niet in een keurslijf geduwd worden maar ook echt mee Werkomschrijving en vacaturesmogen denken.’ De respondenten geven aan dat het belangrijkste van de heleKim: ‘Wie is de organisatie en wat hebben ze te bieden, wat hebben recruitment website de vacatures zijn. Als er geen geschikte vacatureze mij te bieden.’ te vinden is zullen ze niet de moeite nemen om de rest van de website te bezoeken. Een vacature tekst moet ook duidelijk en to-the-point 55
  • zijn. Er moet duidelijk uitgelegd worden wat nu precies de functie Bjorn: ‘Het is vaak niet duidelijk wat de achterliggende gedachten is inhoud. Hierbij is praktische informatie zoals salaris, opleiding en geweest voor een functieprofiel of een bepaald verwachtingspatroon. doorgroeimogelijkheden belangrijk. De meeste van de respondenten Ze willen dat je drie jaar werkervaring hebt, waarom willen ze dat? geven ook aan dat ze het belangrijk vinden om tot op zekere hoogte Wat denken ze dat je hebt na drie jaar? Als het om levenservaring of mee te kunnen denken over hun functie. zoiets abstracts gaat dan kun je dat ook op een andere manier hebben opgedaan, misschien nog wel meer dan iemand die al drie jaar werkt‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Jordy: ‘Ik wil graag weten of er überhaupt een vacature is die bij mij en verder niets heeft gedaan.’ aansluit.’ Angelika: ‘Als het zo is dat een vacature moet ingevuld worden door Lars: ‘Ik wil zelf bepalen wat ik doe, tot op zekere hoogte. Een bedrijf iemand met het zelfde niveau als degene die weggaat, vind ik het raar stelt eisen aan wat ze van je verwachten, ik vind het belangrijk dat ik dat dat niet in de vacature staat. Op die manier weet je toch waar je ook eisen mag stellen en dat ik mee mag denken over mijn functie.’ aan toe bent en wat je moet hebben gedaan om diezelfde functie op Angelika: ‘Er bestaat een bepaald plaatje van hoe een functie is en die manier in te vullen?’ hoeveel ervaring je moet hebben om deze in te kunnen vullen, dat is heel vervelend.’ Toegankelijkheid (zoekgemak, navigatie) Transparantie in de vacature Het lijkt logisch dat een recruitment website een goede structuur Er zijn veel vacatures waarvan de eisen al vaststaan. Als de sollicitant en navigatie heeft, echter geeft een respondent aan dat dit bij de hier niet helemaal aan voldoet is hij per definitie afgewezen. Dit moet websites die ze bezoekt ver te zoeken is. Een aantal respondenten anders volgens Generatie Y. Wees transparant in de vacature en laat reageren dan ook dat navigatie een belangrijk onderdeel is van een zien waarom er bepaalde eisen aan de sollicitant worden gesteld. Leg website en dat dit op orde moet zijn. Dit bevestigt het onderzoek van dit uit binnen de vacature zodat de sollicitant weet waar hij aan toe is Forester Group dat aangeeft dat maar 3% van de websites goed scoort en eventueel deze eisen kan weerleggen in een sollicitatiebrief. op User Experience. Veel van de respondenten geven aan dat ze het logisch vinden dat de navigatiestructuur op orde is. Dit zegt ook veel Lotte: ‘Openheid in een vacature is een mooi idee, dat je de kracht uit over de organisatie.56 de sollicitant kunt halen.’
  • Kim: ‘Overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig. (…) Gewoon Marieke: ‘Dan weet je waar je aan toe bent.’kopjes met info waar je precies weet waar je moet klikken, een goede Desiree: ‘Zeg iets over de termijn dat je gebeld wordt.’structuur. Bjorn: ‘Bij grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment door,Angelika: ‘Duidelijke informatie en dat je weet waar je dat kunt vinden.’ dan is het wel fijn om te weten hoe dat gaat.’Bjorn: ‘Als je opzoek bent naar transparantie binnen een organisatie Angelika: ‘Ik wil een bevestiging dat het is ontvangen.’is dat het eerste waar je dat aan zou kunnen afmeten, dat de websitegoed ingericht is. Is het makkelijk, kun je makkelijk informatie vinden, Sollicitatie mogelijkheden ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’zie je gelijk wat je zoekt.’ Hoe een sollicitant kan solliciteren, maakt volgens de respondentenRaoul: ‘De website moet overzichtelijk en logisch zijn, maar dat lijkt niet veel uit, zolang ze maar zelf een motivatiebrief en CV kunnenme logisch.’ opsturen. Solliciteren met een LinkedIN profiel is erg praktisch maarMarieke: ‘Bij recruitment websites van scholen is dat niet zo hoor, die dan moet er wel een mogelijkheid zijn om je motivatiebrief en CV toezijn zo slecht! Overal kleurtjes, plaatjes en Commic Sans. Daar word te voegen. De respondenten geven aan dat je hiermee jezelf goed kuntje toch wel door beïnvloed. Je moet daar echt doorheen kunnen kijken. onderscheiden van de rest. De mogelijkheid tot een open sollicitatieLars: ‘Het moet duidelijk aangegeven worden waar je wat kunt vinden. moet er alleen worden gegeven als er ook echt iets mee wordt gedaan.Op veel websites raak je de weg kwijt.’Jordy: ‘Overzichtelijkheid, niet dat je na zoveel clicks ergens terecht Raoul: ‘Een combinatie van een invulveld en LinkedIN is ideaal, ik gakomt. Een goede navigatie structuur dus.’ me ergens niet voor registreren. Een invulveld is prima, duidelijk en logisch.’Sollicitatie mogelijkheden Bjorn: ‘Het is wel heel raar dat je een account op een recruitment website krijgt. (…) Ze zouden bij het invulveld een extra boxje moetenSollicitatie procedure maken waar je je motivatie brief kunt uploaden.’Het zou verplicht moeten worden dat bedrijven je terugbellen, geeft Lotte: ‘Mijn referenties staan op mijn LinkedIN en ik vind het tof dateen respondent aan. Blijkbaar is dit nog altijd niet de standaard. Het een bedrijf dat ziet, ik ben heel trots op mijn referenties.’is van belang dat bedrijven goed op hun recruitment website uitleggen Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren niet op een open sollicitatie.hoe de sollicitatie procedure verloopt. Dus het kan wel, maar dan moeten ze er wel op reageren.’ 57
  • Lotte: ‘De mogelijkheid is leuk, maar dan moet er wel iets mee gedaan Lars: ‘Facebook pagina’s van medewerkers is te privé. (…) Een worden. Er moet duidelijk staan: wij zijn altijd opzoek naar talent dus Twitterfeed van medewerkers is absoluut niet relevant, je legt je wij doen er iets mee. Anders kan ik beter doelgericht kijken dan een medewerkers iets op. Thuis moet je dan ook nog representatief zijn. open sollicitatie sturen.’ Gun die mensen wat privacy’ Desiree: ‘Een Facebookpagina moet je niet willen op je website, het is Contact mogelijkheden te informeel.’‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Marieke: ‘Twitter feed van medewerkers is weer too much information.’ Algemene contactmogelijkheden Bjorn: ‘Chatten met medewerkers vind ik verschrikkelijk! Chatten is Er moet duidelijk op een recruitment website staan met wie je contact sowieso verschrikkelijk en dan ook nog met een medewerker! Ik zou op moet nemen over de sollicitatie. In de lijst die ik heb gebruikt eerder bellen of langsgaan.’ om de functionaliteiten te toetsen waren de contactgegevens niet Kim: ‘Je komt op een chat ook heel anders over op die mensen.’ opgenomen. Bijna alle respondenten maakten hier een opmerking Lotte: ‘Als er echt onduidelijkheden zijn is het wel handig, maar als de over. Veel respondenten vinden het fijn om na te bellen of alles goed informatie goed is is het niet nodig.’ is ontvangen. De contactgegevens moeten duidelijk op de recruitment website staan. Mogelijkheid om het bedrijf te volgen via social media Deze optie vinden veel respondenten wel handig. Het is laagdrempelig Angelika: ‘Bij contactmogelijkheden heb ik: contactgegevens P&O. en informeel. Ze geven wel aan dat ze liever de keuze hebben om een Nabellen vind ik het handigst.’ bedrijf te volgen dan dat het opgedrongen wordt. Ze geven aan dat het Lars: ‘Gewone contactgegevens.’ een andere bron van informatie kan zijn die andere, laagdrempeliger en informelere informatie kan bieden. Contactmogelijkheden 2.0 Over chatten met een medewerker zeggen de respondenten dat zij Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie. (…) Je hier geen behoefte aan hebben. Ook over het volgen van medewerkers ziet het overal en daardoor blijft het in je achterhoofd zitten.’ via Facebook of Twitter zijn de respondenten kritisch. De mogelijkheid Raoul: ‘Twitter is minder interessant dan LinkedIN of Facebook. (…)58 om een bedrijf te volgen via social media wordt wel als prettig ervaren. Twitter is net te weinig informatie en daardoor niet relevant. Op
  • LinkedIN ga je specifieker op zoek naar concretere zakelijke informatie. Algemene indruk (huisstijl, beeldgebruik)Het is laagdrempeliger en informeler.’Desiree: ‘Vooral Facebook is informeler en persoonlijker, het is een Het is volgens de respondenten erg belangrijk dat de recruitmentandere vorm van een informatie bron. website overzichtelijk en duidelijk is. Dit kan natuurlijk gewoonLars: ‘Ik denk wel dat het goed is die mogelijkheid te bieden.’ binnen de huisstijl. De informatie is het belangrijkst, vervolgens de vormgeving. De website hoeft er niet gelikt uit te zien, zolang hij maarEvenementen agenda goed de sfeer overbrengt op een oprechte en authentieke manier. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Als er veel evenementen worden georganiseerd waar de potentielesollicitanten aan deel kunnen nemen is het aan te raden om een Jochem: ‘Voor mijn part is de hele website wit met alleen de vacatures.evenementenagenda op de recruitment website te zetten. Mochten Gewoon structuur, duidelijk, geen poespas. Het gaat mij on de functies.’de evenementen sporadisch zijn, dan kan dit het beste in de Bjorn: ‘Het hoeft er voor mij niet fancy uit te zien, dan krijg ik de indruk:nieuwsberichten of een blog worden vermeld. De respondenten geven wat is dit voor een elitair bedrijf. Gewoon oprecht en authentiek.’aan dat alleen evenementen waar de sollicitant naar toe kan gaan Lotte: ‘Ik ben een dromer en beeldgevoelig, ik hou wel van die filmpjes,op de website vermeld moeten worden, de overige evenementen zijn verhalen en veel beeld en kleur. Dat fancy gevoel van een site zou mijirrelevant. wel overtuigen. Lappen tekst en structuur is wel fijn maar doe mij maar iets moois.’Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wil dan moet je wetenwanneer ze zijn.’ Foto’s en filmsKim: ‘Het zegt wel iets over de organisatie, ik zou wel naar een Generatie Y wil echtheid zien. De respondenten geven aan dat foto’sevenement gaan maar niet naar een random borrel.’ en films vaak nep overkomen. Iedereen reageert anders als er eenDesiree: ‘Als er een blog is waar over de evenementen wordt camera op je gezicht staat. Foto’s en filmpjes zijn oké als de organisatiegeschreven vind ik een evenementenagenda irrelevant.’ een juiste vorm kan ontdekken waardoor de echte sfeer overkomt. AlsRaoul: ‘Als ze een groot evenement organiseren staat dat wel bij de er gebruik wordt gemaakt van films moet het to-the-point zijn. Eennieuwsberichten. Als ze elke vrijdagmiddag een borrel hebben, dan van de respondenten geeft aan: ‘Ik zou het liefst filmpjes willen zienhoef ik dat niet te weten. Het hoeft niet een hele agenda te zijn, kan van medewerkers en dan het liefst dat ze zich niet hebben kunnen 59ook een nieuwsbericht zijn.’ voorbereiden. Gewoon ergens aankloppen en zeggen: vertel maar. Als
  • dat de introductie is, dan blijf ik wel kijken. Dan stottert hij maar twee Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken. Het is een keer, dat maakt niet uit.’ beetje onmenselijk.’ Raoul: ‘Het is too much information, te open.’ Lars: ‘Bewegende plaatsjes op momenten dat je tekst moet lezen is Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren.’ gewoon heel vervelend.’ Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken, lijkt me echt vreselijk! Marieke: ‘Een recruitment film, daar houd ik niet van, ik vind dat dat Zeker als je daar dan moet gaan werken!’‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ een neppe sfeer uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het komt nep over.’ Game om te kijken wat je functie inhoudt: Anusha: ‘Als het heel erg to-the-point is dan is het wel oké.’ Desiree: ‘Ligt aan de functie, als het een uitgesproken baan is vind ik Lars: ‘Een recruitment film? Dat zijn momenten waarop ik de het wel leuk om te zien wat de functie inhoudt.’ organisatie niet geloof.’ Anusha: ‘Je weet wat je functie inhoudt als je daar gaat werken, dus Angelika: ‘Recruitment film? Ik geloof dat niet.’ ik hoef het niet te zien.’ Sophie: ‘Is misschien leuk als je een middelbare scholier bent, maar Originaliteit – Unieke toevoegingen ik ben nu professional.’ Kim: ‘Nee dank je, veel te kinderachtig.’ Het algemene oordeel van de respondenten is; less is more. De Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld Defensie.’ informatie die op de recruitment website staat moet relevant zijn. Eventuele originele toevoegingen kunnen een meerwaarde leveren Test om te kijken of de functie bij je past: aan een recruitment website maar hoeft per definitie niet zo te zijn. Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht en Het moet in het teken staan van de sollicitant of de transparantie van als sollicitant kun je kijken of het iets voor je is. Het ligt alleen wel aan de organisatie. de functie.’ Angelika: ‘Het beperkt wel. Als je die test invult en er komt ‘nee’ uit, Webcam op het kantoor: dan vind ik het wel raar. (…) Het kan net zo vervelend zijn als een Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel een vacature met bepaalde criteria. De test moet echt oriënterend zijn.’60 grappig idee.’ Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten zien. (…)
  • Straks past de functie helemaal bij me en dan zegt zo’n test dat dat Tone of voice – Teksten website - Credibleniet zo is.’Anusha: ‘Het is echt heel oriënterend, als je nog niet weet wat je wilt ‘Engelse termen vind ik verschrikkelijk’. Geeft een van de respondentengaan doen, dan is het misschien handig.’ aan. De rest is het hier mee eens. Volgens de respondenten moet de tekst ‘to the point’ zijn. Algemene omschrijvingen en vage termenRecruitment 2.0 (RSS-feed, Chatten) komen niet aan bij Generatie Y. Een tekst moet duidelijk zijn en er moet informatie instaan. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Het lijkt of deze toepassingen voordeliger zijn voor de organisatiedan voor de sollicitant zelf. Veel van de respondenten geven aan dit Sophie: ‘Ik vind het veel tekst met weinig inhoud, ik wil meer inhoud.’overbodige functionaliteiten te vinden en houden het liever bij de Bjorn: ‘Ik wil gewoon duidelijk tekst, dit is zo vaag.’traditionele manier van contact. Bijna allemaal geven ze aan geen Lotte: ‘Het is zo algemeen, iedereen kan dit zeggen.’gebruik te zullen maken van een RSS-feed of van het chatten met eenmedewerker. Als een bedrijf zijn vacatures op Twitter zet is het niet Eerlijkheid en oprechtheidnodig om gebruik te maken van een RSS-feed. De informatie die het bedrijf verstrekt moet eerlijk en oprecht zijn. In hoofdstuk een is te lezen dat Generatie Y authenticiteit en oprechtheidMarieke: ‘RSS-feed, als je het maar wel kunt uitzetten.’ erg belangrijk vindt, dit komt binnen de focusgroepen ook sterkAngelika: ‘RSS-Feed klinkt best oké, maar ik zou het niet gebruiken.’ naar voren. De respondenten vragen zich wel af hoe je dit binnenLotte: ‘Nee, ik ook niet.’ een recruitment website kunt realiseren, aangezien er altijd eenBjorn: ‘Chatten met medewerkers vind ik verschrikkelijk! Chatten is bepaald belang is. Als er in de bedrijfsinformatie staat ‘we hebben eensowieso verschrikkelijk en dan ook nog met een medewerker! Ik zou opendeurenbeleid’ en dit blijkt niet te kloppen, zal generatie Y zicheerder bellen of langsgaan.’ bedrogen voelen. Het is dus belangrijk dat als het niet zo is, dit ookKim: ‘Je komt op een chat ook heel anders over op die mensen.’ niet te vertellen.Lotte: ‘Als er echt onduidelijkheden zijn is het wel handig, maar als deinformatie goed is, is het niet nodig.’ Raoul: ‘Als de werksfeer op de website goed verteld kan worden, dan zou dit mooi zijn maar dan moet het wel een oprechte weergaven zijn.’ 61
  • Anusha: ‘Als je negatieve dingen gaat verbloemen, kom je er toch wel Lotte: ‘De tweede tekst vind ik prettig met opsommingen.’ achter. Voor de organisatie is het misschien beter maar voor ons niet. Bjorn: ‘Ik vind de eerste tekst afschuwelijk, ik houd niet van snelle Het is voor ons tijdverspilling als wij er achteraan gaan.’ taal. Geen turbotaal, dan haak ik af. (…) Van de tweede tekst snap ik Lars: ‘Ik wil eerlijke informatie van het bedrijf krijgen. Vaak heb je dat niets, er staat niets in de tekst. Het lijkt concreet maar dat is het niet.’ bedrijven, zeker bij recruitment websites, zich beter voordoen dan dat Jochem: ‘Tekst drie: wie ze zoeken, vinden ze hiermee en dat is wel ze daadwerkelijk zijn.’ goed denk ik. (…) De Engelse termen vind ik verschrikkelijk, daar heb‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Bjorn: ‘Als alle advocatenkantoren zeggen: ‘Wij hebben een ik een hekel aan.’ opendeurenbeleid, geen hoge drempels.’, waarom gaat het gerucht Angelika: ‘Uit nummer twee heb ik niets kunnen opnemen.’ dan dat alle advocaten kantoren zo hiërarchisch zijn? Het kan dus niet Raoul: ‘De bulletpoints van twee is wel goed. (…) het is alleen te zo zijn zoals ze in de tekst zeggen. Wees daar gewoon eerlijk over, dan serieus en te veel. Ik ben aan het lezen en halverwege haak ik af en kan de sollicitant zelf bepalen of hij zich daar prettig bij voelt of niet.’ ga ik dingen skippen.’ Lotte: ‘Op mij school kwam er een nieuwe directeur, die hield een Desiree: ‘Ik vond twee langdradig. Ik wil een combinatie van twee en praatje en zei: ‘Wij zijn een open en eerlijke school, iedereen kan hier drie. (…) Ik vind de manier van schrijven bij drie tof maar het is een aankloppen.’ Een van de docenten zei toen: ‘Als dat zo hard geroepen beetje te.’ moet worden, dan is het dus vaak niet zo.’ Recruitment film Vacature teksten Ook bij de recruitment film is te zien dat de respondenten toch liever Een vacature tekst moet formeel zijn en er moet duidelijk omschreven iets zakelijks willen zien. Ook al vonden de meesten de Twitter film worden wat de functie inhoudt. Woorden als ‘HR Information leuk toch kozen ze voor Facebook. De algemene mening was dat het Management and Systems Specialist’ spreekt volgens de respondenten een leuk, grappig filmpje was maar dat het niet helemaal duidelijk was niet aan. Ook Engelse termen en ‘turbo taal’ moet vermeden proberen wat voor werk er nu gedaan werd. De respondenten die een zakelijke te worden. De vacature tekst moet ook niet te lang zijn. Een goede opleiding deden kozen voor Facebook, de creatieve mensen kozen balans tussen lengte en duidelijk vertellen wat de functie inhoudt zou vaker voor Twitter. ideaal zijn. Bulletpoints en een goede structuur worden als prettig62 ervaren.
  • Angelika: ‘Ik vond het wel fijn dat Twitter het niet zo serieus nam.’ Welke functionaliteiten moeten terugkomen op eenBjorn: ‘Facebook heeft een professionele uitstraling, ik ben op zoek Recruitment Website? - Usefullnaar professionaliteit. Bij Twitter nemen ze me niet serieus.’Lotte: ‘Ik had bij Twitter het idee dat ik niet serieus genomen werd. Ik De meest voorkomende functionaliteiten van bestaande recruitmentben ambitieus, dus neem me serieus.’ websites heb ik voorgelegd aan de respondenten. Deze lijst komtRaoul: ‘Twitter was toch wel over de top. Ik kon me meer vinden in uit hoofdstuk twee. De respondenten moesten bepalen of ze deFacebook (…) Facebook is informeel, relaxed maar wel ambitieus.’ functionaliteiten van toegevoegde waarde vonden. Hieronder de lijst ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Sophie: ‘Facebook had een goed verhaal. Ze hadden de recruitment van functionaliteiten waarbij aangegeven staat wat de respondentenfilm wel serieus genomen en je zag dat mensen echt gepassioneerd van deze functionaliteiten vonden.waren, het was niet gespeeld.’ OrganisatieConclusieEr zijn veel meningen die overeenkomen. Zo merk je dat Generatie Y Algemene Bedrijfsinformatieserieus genomen wil worden. Engelse termen en snelle taal spreken Raoul: ‘Lijkt me vrij logisch.’niet aan, concrete tekst en zeggen waar het op staat wel. Sommige Angelika: ‘Dat lijkt me vrij essentieel.’onderdelen wekten veel discussie op, zoals de recruitment film. Deverschillende achtergronden van de respondenten (creatief, zakelijk, Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes etc.) speelden hier een rol in. Respondenten met een creatieve Sophie: ‘Ik had misschien, een nep filmpje waarin iedereen heel blij isachtergrond konden humor wel waarderen. Respondenten met een hoeft voor mij niet.’zakelijke achtergrond gaven aan serieus genomen te willen worden. Lars: ‘Ik zie liever foto’s van projecten, dat spreekt mij meer aan.’Het is dus sterk afhankelijk van de branche in hoeverre je humorbinnen je recruitment website kunt toepassen. Bedrijfsfilm/Recruitment film Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe sfeer uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het komt nep over.’ Raoul: ‘Het is belangrijk wat ze in zo’n film zeggen, wat ze uitdragen.’ 63
  • Anusha: ‘Als het heel erg to the point is dan is het oké.’ Lars: ‘Het zijn nooit echt de meest gestelde vragen, het zijn vragen Lars: ‘Ik vind het afleidend, dat zijn moment waarop ik de organisatie waar ze het beste antwoord op kunnen geven.’ niet geloof.’ Angelika: ‘Je kunt er beter voor zorgen dat de informatie goed is, dan Kim: ‘Je moet al zoveel lezen, ik vind dat het minst belangrijk. Ik zie zijn de meest gestelde vragen niet nodig.’ wel of het iets is voor me als ik er kom op een sollicitatie gesprek.’ Lotte: ‘Ik zou het eerste kijken of er een functie is die me aan zou Evenementenagenda‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ spreken. Als dat zo is dan wil ik alles van het bedrijf zien, horen en Desiree: ‘Als ze een blog hebben waar over evenementen wordt lezen wat er over een bedrijf te vinden is. Ik zou dit ook meenemen in geschreven vind ik een evenementenagenda irrelevant.’ mijn sollicitatie brief. Kijken wat mijn connectie is met het bedrijf, dan Raoul: ‘Lijkt me totaal niet nodig, als ze een groot evenement gaan kan een filmpje wel helpen, maar dan moet er wel een vacature zijn.’ organiseren staat dat wel bij de nieuwsberichten. Als ze elke vrijdag een vrijdagmiddag borrel hebben dan hoef ik dat niet te weten. Het Nieuws(berichten) van de organisatie hoeft niet een hele agenda te zijn, kan ook een nieuwsbericht zijn.’ Desiree: ‘Als je een blog hebt, hoef ik niet nog een keer nieuwsberichten Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wilt dan moet je wel te lezen. Ik heb liever een blog dan nieuwsberichten, dat leest weten wanneer ze zijn.’ lekkerder, dat zijn geen lappen tekst.’ Kim: ‘Ik had ook ja, het zegt wel iets over de organisatie. Ik zou wel Lotte: ‘Dat maakt me echt niet uit, als er echt iets nieuws te vertellen naar een evenement gaan maar niet naar een random borrel.’ is denk ik dat ze dat ergens anders ook wel terug kunnen laten komen. Als ik allemaal van die onnodige dingen lees hoeft dat voor mij niet.’ Interactieve weblog/ nieuwsberichten Bjorn: ‘Het wordt snel pochen, zeker als het een groot bedrijf is. Wat Bjorn: ‘Ik zou daar geen gebruik van maken. Ik zou er ook niet op heb ik daar aan en wat merk ik daar van?’ reageren. Ik zie het niet voor me, iemand heeft een hele drukke baan en die heeft dan ook tijd om interactief met jou te gaan doen?’ FAQ/veel gestelde vragen Jochem: ‘Ik zou daar niets mee doen, ik zou niet reageren ook.’ Marieke: ‘Ja, dat is vaak heel overzichtelijk, dat is de basisinformatie.’ Sophie: ‘Het is wel een beetje suf, maar wel handig.’ Twitter feed van het bedrijf64 Bjorn: ‘Gerubriceerd qua onderwerp is super handig.’ Marieke: ‘Nee, in het kader van je hoeft niet alles te weten. Ik heb
  • liever een gestructureerd stuk tekst dan kleine zinnen. Het wordt vorm van informatie bron.’zoveel om alles te doen.’ Lars: ‘Ja, ik denk wel dat het goed is om die mogelijkheid te bieden.’Anusha: ‘Het geeft ook net niet genoeg informatie.’Raoul: ‘Je kunt twitter gebruiken om aan te geven dat er een nieuwe Chatten met medewerkersvacature is.’ Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’Bjorn: ‘Wat moet je nu met Twitter?’ Sophie: ‘Nee dank je, dat zie ik mezelf echt niet doen.’Angelika: ‘Ik vind Twitter niet erg, maar wel op een website, ik wil er Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso verschrikkelijk en ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’voor kunnen kiezen.’ dan ook nog met een medewerker. Ik zou eerder bellen of langsgaan.’Kim: ‘Ik ben tegen jullie allemaal, ik vind het wel handig. Je kunt er Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’weer bepaalde dingen aan ontleden. Leuke marketing weetjes o.i.d. Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het welzegt wel weer wat over je organisatie.’ handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig. Het heeft wel weer te maken met open en eerlijkheid.’Contactmogelijkheden Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie, het is Webcam binnen het kantoorlaagdrempelig. Je ziet het overal en daardoor blijft het in je achterhoofd Sophie: ‘Moet je daar naar zitten kijken? Lijkt me echt vreselijk. Zekerzitten. Ik wil wel de keuze hebben om ze te volgen.’ als je daar dan moet gaat werken!’Raoul: ‘Facebook, twitter, hyves en linkedin. Twitterfeed is minder Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken.(…) Het is eeninteressant dan bijvoorbeeld linkedin of facebook. Als je de beetje onmenselijk.’mogelijkheid hebt om via social media een bedrijf te volgen zou ik dat Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren,wel doen. Twitter is net te weinig informatie en daardoor niet relevant. soort van open dag.’Op linkedin ga je specifieker op zoek, concretere zakelijke informatie. Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel eenHet is wel laagdrempelig en informeler.’ grappig idee.’Desiree: ‘Vooral facebook is informeel en persoonlijk. Het is een andere Lars: ‘Het is te transparant, ik hoef het niet te zien.’ 65
  • Mensen Kim: ‘Ik vind dat het ook bepaalde verwachtingen schept. Ik vind het heel belangrijk hoe de functie is. Hoe deze functie is, kun je niet laten Verhaal van directeur zien in een blog, dat wekt alleen verwachtingen die je niet waar kunt Jordy: ‘Ligt eraan wat hij vertelt.’ maken.’ Raoul: ‘Is een leuke vorm van openheid. De hoge baas die iets komt vertellen. Maar goed, wat heeft hij mij te melden wat relevant is voor Twitter feed van medewerkers ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ mij.’ Jordy: ‘Als ik er straks werk moet ik ook gaan twitteren. Soms komt er Sophie: ‘Het vertelt wel wat over de visie van de organisatie.’ de grootste onzin naar voren.’ Desiree: ‘Als ik die jong professional ben die over 20 jaar misschien Marieke: ‘Weer too much information.’ zelf de directeur is, vind ik dat wel interessant.’ Angelika: ‘Vind ik raar, staat er een Twitterfeed op, en dan ook nog Kim: ‘Als het kort is dan lees ik het wel, als het lappen tekst zijn dan van medewerkers.’ vind ik het niet zo belangrijk.’ Lars: ‘Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets op. Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook voor de Verhalen/ weblog van medewerkers Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’ Marieke: ‘Het moet wel relevant zijn.’ Linkedin profielen van medewerkers Raoul: ‘Het geeft een verkeerd signaal dat als mijn collega de hele dag Raoul: ‘Lijkt me wel interessant om de voorgeschiedenis te bekijken zit te bloggen. Ervaringen van medewerkers zijn wel relevant. Als het en om je eigen kansen in te schatten. Ik hoef niet actief op LinkedIN specifiek over de functie gaat vind ik het wel leuk.’ met iedereen te connecten.’ Marieke: ‘Of voor de werksfeer daar is het ook relevant voor.’ Sophie: ‘Ik vind het wel handig om te kijken waar iemand heeft Bjorn: ‘Niet als het iedere dag een nieuw verhaal is. Ik vind het wel gestudeerd, of onderzoek heeft gedaan.’ aardig om te lezen hoe iemand zijn eerste jaar heeft ervaren.’ Raoul: ‘Ja dat zou ik ook wel willen weten waar iemand op gepromoveerd Bjorn: ‘Maar het is toch heel belangrijk? Een bedrijf wordt gemaakt is.’ door de medewerkers, zeker met een kantoor. Als je wil weten hoe een Angelika: ‘Ik snap het wel, je kunt zien wat voor functies die mensen66 bedrijf eruit ziet dan kun je alleen afgaan op de medewerkers.’ hebben gehad. Dit kan je dan ook aan jezelf koppelen en kijken of je
  • er bij past. Maar ik vind het zo raar om alles zo open te zetten. Het is gedragen.’bijna privacy schending.’ Sophie: ‘Het interesseert me eigenlijk niet zo, het zijn collega’s. Ik wilBjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk om te zien hoe ik in het plaatje pas. weten wat ze leuk vinden aan het werk.’Ik heb ze wel eens opgezocht. Ik vind het ook fijn om een overzicht te Jordy: ‘Ja, wel zakelijke dingen op een informele manier.’zien van wie er in het bedrijf werkt met een klein stukje tekst erbij. Hijhoudt zich bezig met dat en dat en heeft als achtergrond dat en dat. ArbeidsvoorwaardenMaar wel per afdeling.’ ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Salaris indicatieFacebook pagina’s van medewerkers Marieke: ‘Ja, zou ik wel fijn vinden om te weten, dan heb je eenDesiree: ‘Dat moet je niet willen op je website het is te informeel.’ indicatie.’Lars: ‘Nee! Alsjeblieft zeg, het is veel te privé.’ Sophie: ‘Ja, ik vind het wel netjes.(…) Ik vind het irritant als ze hetKim: ‘Ik wil werk en privé een beetje gescheiden kunnen houden.’ niet doen, als ze het weglaten vind ik het een beetje verdacht. Ik snap niet waarom je het niet zou doen.’Filmpjes van medewerkers Kim: ‘Ik vind vooral als je een starter bent op de markt die aan hetMarieke: ‘Nee ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het kijken is, vind ik salaris niet zo belangrijk. Ik vind de functie en hetnooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op bedrijf belangrijker, ik vind dan salaris van ondergeschikt belang.’je gezicht staat.’ Lars: ‘Ik vind het heel eerlijk en overzichtelijk.’Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen Bjorn: ‘Ik vind het een belangrijk onderdeel dat ik meeneem in mijnstoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt met mensen aan te trekken overwegingen of ik het een potentieel bedrijf vind. Ik vind het niet heelzou je het kunnen doen.’ raar als het er niet in staat, maar vind het wel fijn om te weten.’Lotte: ‘Ja, vind ik wel leuk.’ Bonussen en extra’sIntroductie collega’s van de afdeling Marieke: ‘Als het er is, zou ik het wel willen weten. Het kan een extraRaoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aan zijn, als je werk goed is word je daardoor beloond.’elkaar gekoppeld worden. Dan krijg je een live beeld van hoe ze zich Jochem: ‘Ja lijkt me prima.’ 67
  • Lars: ‘Ik heb ook ja gezegd. Het is transparantie, je weet waar je aan Ontwikkeling/ loopbaan pad toe bent. Het kan wel een goede motivatie zijn.’ Raoul: ‘Dit vind ik belangrijker dan opleidingsmogelijkheden. Ik vind Lotte: ‘Ik vind het leuker om dat op een sollicitatie gesprek te horen. het fijn te weten waar ik over een aantal jaar sta.’ Van mij hoeft het niet op de site want het is een extraatje.‘ Sophie: ‘Ja, dat is wel handig om van te voren te zien.’ Bjorn: ‘Ik ben hier wel benieuwd naar, wat kan een bedrijf in de Inhoud werk en Carrière mogelijkheden toekomst bieden.’‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken Game om te kijken wat de functie inhoud Jordy: ‘Het zegt iets over je functie.’ Anusha; ‘Dat weet je ook als je gaat werken, dus ik hoef het niet te Desiree: ‘In mijn vakgebied is dat wel prettig, dan weet ik wat ik ga zien.’ doen.’ Sophie: ‘Dat is misschien leuk als ik een middelbare scholier ben maar Bjorn: ‘Je kunt wel zien wat je precies gaat doen.’ nu ben ik professional.’ Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld defensie.’ Introductie/ inwerkprogramma Sophie: ‘Ik vind het wel netjes als het erop staat. Als zij erover Test om te kijken of de functie bij je past nadenken wat jij gaat doen is dat fijn. Als het vast staat wil ik het Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten zien en graag weten.’ niet door middel van zo’n test. Straks past die functie helemaal bij me Angelika: ‘Ik vond het wel handig om te weten wat je kunt verwachten.’ en dan zegt zo’n testje dat het niet zo is.’ Bjorn: ‘Het is fijn om te weten waar je aan toe bent.’ Anusha: ‘Het is echt heel erg oriënterend. Als je nog niet weer wat je wilt gaan doen dan is het misschien wel handig.’ Opleidingsmogelijkheden Jordy: ‘Ik vraag me af: wat levert het op.’ Desiree: ‘Ja, ik wil zien of ik verder kan in mijn baan.’ Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht en als Raoul: ‘Opleiding is leuk maar ik vind loopbaan belangrijker.’ sollicitant kun je kijken of het iets voor je is.’ Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk te weten hoe ik kan groeien in mijn Angelika: ‘Het beperkt wel, als je die test invult en er komt nee uit dan68 functie.’ vind ik het wel raar.’
  • Sollicitatie mogelijkheden vacature dus waarom zou ik dan nog een keer onder de vacature een reactie zetten.’Vacaturezoekmachine Desiree: ‘Heel handig.’ Gerelateerde vacatures laten zienMarieke: ‘Ja, lijkt me wel handig dan hoef je niet door al die vacatures Raoul: ‘Als het een vacature is die bij mij aansluit is het wel handig,heen.’ anders niet.’Bjorn: ‘Maar het is wel handig want ik ben niet geïnteresseerd in Lars: ‘Ja, lijkt me wel handig en voor de hand liggend.’ ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’vacatures die niet bij me passen.’ Top vacatures laten zienMogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail) Raoul: ‘Bij een groot bedrijf, dan hebben die top vacatures niets teJordy: ‘Als het een functie is waar ik op wil solliciteren, dan niet. Dan maken met de vacature die ik zoek. Dus dan is het niet relevant.’zien mijn concurrenten dat ik daar ga solliciteren. Als het een functie is Lars: ‘Ligt eraan wat voor ‘top’ vacatures je bedoelt.’waar ik niet op ga solliciteren dan deel ik die wel op mijn eigen manier.’ Bjorn: ‘Het moet wel relevant zijn en als het geen functies zijn die opRaoul: ‘Ja, ik weet ongeveer in mijn vrienden groep wie wat zoekt dus mij van toepassing zijn hoeft het voor mij niet.’ik zou dan direct op de man af iemand tippen. Ik zou hem niet op mijnFacebook zetten omdat dat vervuiling is van mijn social media. Qua Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben mailen is het wel handig.’ Marieke: ‘Ja, lijkt me wel handig en interessant, dan kun je je kansen inschatten. Het ligt eraan hoe overtuigd je bent van jouw kunnen. AlsPrintbutton/ opslaan er al 30 mensen hebben gereageerd en je bent overtuigd van jezelfMarieke: ’Printen is wel handig dan kan je het nog eens nalezen.’ dan reageer jij ook. Het is dan ook een soort selectie.’Desiree: ‘Ja dan kan je je brief aanpassen aan de vacature.’ Anusha: ‘Je weet wel hoe gewild de functie is, het is wel een vorm van transparantie.’Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen Lars: ‘Het geeft wel een soort van transparantie.’Sophie: ‘Nee, dat is een beetje raar, dan gaan mensen totaal Angelika: ‘Ja, maar dan moeten ze er straks alles op gaan zetten, eroninteressante reacties plaatsen.’ moet ook wel een vorm van selectie in informatie in zitten.’ 69Jochem: ‘Ik weet niet waarom ik dat zou willen, ik reageer al op de
  • RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures Jordy: ‘Ja, maar ik wil ook mijn CV en motivatie brief kunnen uploaden.’ Marieke: ‘Ja, als je het maar wel kunt uitzetten.’ Lars: ‘Elke stap die me geholpen kan worden is fijn. Het wordt er wel Angelika: ‘Klinkt best oké maar ik zou het niet gebruiken.’ gemakkelijker door.’ Lotte: ‘Nee, ik ook niet.’ Jochem: ‘Je kunt je wel onderscheiden in een brief.’ Bjorn: ‘Als het een applicatie in de website is, waarmee je meteen je Sollicitatieprocedure uitleggen brief kunt sturen is het wel handig. Dan hoef je niet te mailen of een‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Marieke: ‘Dan weet je waar je aan toe bent.’ brief te sturen.’ Angelika: ‘Ja, dat lijkt me heel prettig om te weten wat je moet doorlopen om er te kunnen werken en waar je rekening mee moet CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren houden.’ Marieke: ‘Als het de enige manier is, dan niet.’ Bjorn: ‘Bij die grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment door, Lotte: ‘Ik vind het heel irritant om de hele tijd mijn CV bij te houden, dan is het wel fijn om te weten hoe dat gaat.’ terwijl bij LinkedIN is het al up to date, dus laat het alsjeblieft een standaard worden! Dat iedereen zijn LinkedIN CV gebruikt.’ Mogelijkheid open sollicitatie Lars: ‘Je moet wel beide mogelijkheden hebben.’ Anusha: ‘Dat is wel handig maar dan moeten ze er wel iets mee doen.’ Raoul: ‘Je moet sowieso die mogelijkheid geven denk ik.’ Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie Lotte: ‘Soort van open. De mogelijkheid is leuk maar er moet dan Jordy: ‘Ik solliciteer maar 1x op een functie, dus dat is volstrekt wel iets mee gedaan worden. Er moet dan duidelijk staan: we zijn overbodig.’ altijd opzoek naar talent dus wij doen er iets mee. Dan kan ik beter Kim: ‘Als je op meerdere functies solliciteert kan het wel nut hebben, doelgericht kijken dan een open sollicitatie sturen.’ maar ik heb zelf vaak dat als je je inschrijft dat je meteen allemaal Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren er niet op, dus het kan wel spam krijgt.’ maar dan moeten ze er wel op reageren.’ Lotte: ‘Voor mij zou er een reden zijn om een dossier aan te leggen en dat is om een account aan te maken zodat je er nog even over na kunt Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren denken en het een aantal uur later kan opslaan.’70 Desiree: ‘Dat is wel handig, dan vergeet je tenminste niets in te vullen.’
  • ConclusieDoor de respondenten wordt aangegeven dat de lijst al erg compleet gesproken, dit hebben we gedaan, maar wel eerlijk dus ook als hetis. Het is belangrijk niet alles terug te laten komen op een recruitment fout is gegaan.’website. De informatie die gepresenteerd wordt moet relevant zijn.Volgens de respondenten gaat het om de functie en het werken binnen Notenhet bedrijf. Een van de respondenten geeft aan; ‘Bij een overkill aan (1) Krueger, R. A., & Casey, M. (2000). Focus Groups. Thousand Oaks, California, USA: Sage Publications, inc.informatie haak ik af. De website moet relevant en kernachtig zijn.’ ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ (p.131, p.140) (2) Baarda, D., Goede, M. d., & Teunissen, J. (2001). Kwalitatief onderzoek. Groningen: Wolters-Noordhoff.Dingen die gemist werden in de lijst waren: missie, visie endoelstellingen. Dit punt wordt door bijna alle respondenten genoemd. (3) Slocum, N. (2006). Participatieve methoden Een gids voor gebruikers - Focusgroep. (L. Vanrespaille, Vert.) Brussel, Belgie: Belgian Advertising (B.AD).Het is belangrijk dat een bedrijf echt laat zien waar ze voor staan enwat hun onderscheidende factor is ten opzichte van hun concurrent. (4) Knieriem, J. (2007, juni 11). Recruitment websites sterk in opkomst. Opgeroepen op april 25, 2012, van Frank Watching: http://www.frankwatching.com/archive/2007/06/11/recruitment-wesites-sterk-in-opkomst/Ook het laten zien van ex-medewerkers wordt tijdens beidefocusgroepen als punt genoemd. Door deze mensen aan het woord telaten, wat zowel positieve als negatie ervaringen mogen zijn, wordt derecruitment website als ‘oprecht’ ervaren.Eerlijkheid en openheid van de organisatie is een steeds terugkerendpunt. Ook tijdens deze brainstorm komt dit weer naar voren. Bij dearbeidsvoorwaarden wordt er gezegd dat ze eerlijkheid willen krijgenover het aantal uren dat je in een werkweek maakt. ‘Geen 9 tot 5mentaliteit’? Laat dan echt zien hoe lang deze werkweek ongeveerduurt. Ook projecten die misschien mis zijn gegaan mogen best terugkomen binnen de recruitment website. Een van de respondenten zegthierover: ‘Case van een project: het is zo gelopen, heb die mensen 71
  • 72 ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’
  • ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ 73 Hoofdstuk 5 Conclusies en Aanbevelingen
  • Hoofdstuk 5 - Conclusies en Aanbevelingen Dit onderzoek is gedaan om een antwoord te geven op de vraag: User experience Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht Door gebruik te maken van onderstaand User Experience model wordt om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de er een recruitment website ontwikkeld die voorziet in de behoeften‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. Om een antwoord van de gebruiker. Dit is zeker bij een recruitment website essentieel op deze vraag te krijgen heb ik een aantal deelvragen beantwoord. omdat het sollicitatie proces al spannend genoeg. De informatie moet gemakkelijk gevonden kunnen worden door de werkzoekende. Recruitment websites Uit verschillende onderzoeken blijkt dat bedrijven, bij het ontwikkelen De User Experience modellen, van Peter Morville, Magnus Revang en van een recruitment website, weinig aandacht hebben voor de Jesse James Garrett, zijn vergelijkbaar. Het model van Peter Morville behoeften van de sollicitant. Recruitment websites worden veelal onderscheid een aantal elementen waar rekening mee gehouden ontworpen op basis van twee elementen: wat de organisatie wil en moet worden bij het creëren van een website. Het model van Magnus wat het reclame/internet bureau vindt dat goed is. Revang is uitgebreider. Hij gebruikt dezelfde elementen als Morville maar geeft meerdere verdiepingen aan de elementen. Dit model laat De organisatie wil via de recruitment website de sollicitant informeren al meer een proces zien. Het model van Jesse James Garrett is op het en de organisatie profileren als een goed werkgeversmerk. Het proces gericht. Dit is een stappenplan die gevolgd kan worden om tot reclame/internet bureau wil veelal een hele gave website neerzetten een User Experience website te komen. Wat dit model mist zijn de vol met functionaliteiten en unieke toepassingen. Om een echt goede elementen uit de modellen van Revang en Morville. Ik heb deze drie recruitment website te creëren moet er, binnen deze verschillende modellen samengevoegd tot een ultiem User Experience model. Dit belangen, met nog een factor rekening gehouden worden: de behoeften model laat een duidelijk proces zien en bij elke stap zijn er elementen van de gebruiker. waar rekening mee gehouden moet worden.74
  • ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Het ‘ultieme’ User Experience model Na het uitvoeren van het onderzoek ‘gebruikersbehoeften van Generatie belang dat bij iedere functie die wordt ontworpen de overweging wordt Y’ met behulp van focusgroepen, kan ik antwoord geven op de vraag gemaakt of dit relevant is voor de behoeften van de gebruiker en de die ik in hoofdstuk twee stelde. Zijn de features en functies kraaltjes doelen van de organisatie. Het is niet de bedoeling om functies te en spiegeltjes of zijn deze wel degelijk van belang? Beide stellingen creëren om het functies creëren, het moet een duidelijk doel hebben. zijn gedeeltelijk waar. Een bedrijf moet zich kunnen onderscheiden en hierbij kunnen verschillend functies handig zijn. Generatie Y zit daarentegen niet altijd op al deze functies te wachten. Het is dus van 75
  • Generatie Y Uit de theorie zijn een aantal eigenschappen van Generatie Y veel levenservaring hebben en dat de organisatie zich aan hen moet gedestilleerd. Deze eigenschappen komen sterk overeen met de aanpassen. eigenschappen die uit de focusgroepen naar voren zijn gekomen. Met deze eigenschappen moet rekening gehouden worden bij het inrichten Generatie Y wil zich kunnen identificeren met een organisatie. Het is van een recruitment website om zo een recruitment website te creëren belangrijk dat de doelstellingen, missie en visie overeenkomen met hun‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ die effectief in contact komt met Generatie Y. eigen waarden. Ze zoeken betekenisgeving in het werk wat ze doen en dit bepaald deels hun identiteit. Dit maakt dat werk een onderdeel is De eigenschappen vanuit de literatuur: van hun persoon. Werk en persoonlijke leven lopen hierdoor, op een • Zelfbewust abstracte manier, door elkaar. • Authenticiteit en oprechtheid • Werk en persoonlijke leven lopen door elkaar De eigenschap ‘prosumer’ komt minder sterk naar voren binnen de • Zelfontplooiing focusgroepen. Omdat Generatie Y is opgegroeid met internet, gadgets • Prosumers en mobiele telefoons is het adaptatie vermogen voor nieuwe technieken groot. Binnen recruitment websites geven ze echter aan dat ze toch De eigenschappen vanuit kwalitatief onderzoek: de voorkeur hebben voor de traditionele manier van solliciteren. Dit • Zelfbewust is te verklaren omdat, volgens Mark Drees, het sollicitatie proces al • Eerlijkheid en oprechtheid spannend genoeg is en als er spanning is valt iemand gemakkelijk • Uniek willen zijn terug in vertrouwde patronen. Dit betekend dat Generatie Y zeker • Zelfbelang prosumers kunnen zijn maar niet als het gaat om het vinden van een • Zelfontplooiing nieuwe baan. Dat Generatie Y zelfbewust is, is zeker. Ze zijn van mening dat ze heel Uit het onderzoek ‘gebruikersbehoeften van Generatie Y’ is ook gebleken veel kunnen en snel kunnen groeien binnen een organisatie. Deze dat respondenten met verschillende achtergronden verschillende mate76 zelfbewustheid slaat soms door in zelfbelang. Zij vinden dat ze al heel van acceptatie hadden. Zo kon er bij respondenten met een creatieve
  • achtergrond een hogere mate van humor worden gebruikt dan bij Een goede recruitment website, die volledig aansluit op de behoefterespondenten met een zakelijke achtergrond. van de gebruiker en de doelstellingen van de organisatie, kan veel tijd en geld kosten. Als de organisatie weinig vacatures heeft opOp welke wijze moet een recruitment website worden ingericht jaarbasis raad ik het af een aparte recruitment website te creëren.om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment Een goed uitgewerkt recruitment deel op de corporate website kande arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen? Door gebruik te ook volstaan. Zo kan er meer tijd en aandacht geschonken worden aanmaken van het User Experience model en rekening te houden met de de inhoudelijke vacature teksten en relevante informatie die voor de ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’behoeften van Generatie Y. werkzoekende van belang is. Daarnaast zal hierdoor het budget beter gealloceerd kunnen worden.AanbevelingenBij het ontwikkelen van een recruitment website is het aan te raden om Het is dan ook niet altijd nodig om een compleet andere websitegebruik te maken van het User Experience model. Hierdoor wordt men (corporate- vs. Recruitment website) met een andere tone-of-voice engedwongen om alle stappen uit het model stapsgewijs te doorlopen en beeldgebruik te creëren. De recruitment website dient een afspiegelingis men er zeker van dat de website voldoet aan de behoeften van de te zijn van de organisatie die weergeeft wie de organisatie is en waargebruiker. Het is aan te raden om goed te kijken naar wat voor soort de organisatie voor staat. Naar mijn mening moeten potentiele nieuwemensen er aangetrokken moeten worden via de recruitment website, werknemers op dezelfde manier behandeld worden als klanten,dit is dan ook afhankelijk van de functie en de organisatie uiteindelijk willen ze beiden hetzelfde, namelijk een relatie aangaan met de organisatie.Er moet echt worden geluisterd naar de bezoeker om zo tot eenrecruitment website te komen die aansluit bij de behoeften van dezegebruiker. Er moet veel tijd en aandacht besteed worden aan deboodschap en de informatie moet volledig, eerlijk, oprecht, duidelijken relevant zijn, omdat dit een vereiste is voor Generatie Y 77
  • Waar moet aandacht aan worden besteed bij het Doorgroeimogelijkheden invullen van een recruitment website. Generatie Y wil kunnen zien wat hun doorgroeimogelijkheden zijn, nog voor ze bij een organisatie gaan solliciteren. Vermeld duidelijk bij de Behoeften van Generatie Y vacature hoe ze kunnen doorgroeien en wat de organisatie doet om Deze behoeften zijn gebaseerd op het kwalitatieve onderzoek. Deze dit te stimuleren (bijvoorbeeld door middel van opleiding en training). behoeften zijn wellicht niet representatief voor de gehele generatie.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Aan te raden is, om door middel van kwalitatief onderzoek, deze Relevantie: less is more hypothesen verder te onderzoeken. Wees relevant op de recruitment website als het gaat om informatie en het kiezen van functionaliteiten. Deze functionaliteiten moeten Valuable - waardevol ondersteunend zijn in de boodschap die de organisatie wil uitdragen Een organisatie moet onderscheidend en authentiek zijn en niet leidend zijn voor de recruitment website. Als een Twitterfeed Vermeld duidelijk op de recruitment website wat voor bedrijf het is van de organisatie niet relevant is voor sollicitanten en de recruitment en welke missie, visie en doelstellingen de organisatie heeft. Op deze boodschap niet versterkt, is het af te raden deze op de recruitment manier kunnen de bezoekers zelf bepalen of zij zich hierin kunnen website te plaatsen. Bij alle functionaliteiten die op de recruitment vinden. Dit is prettig voor de bezoeker omdat hij weet of hij wel of niet website worden geplaatst moet de afweging worden gemaakt: is achter deze boodschap kan staan en prettig voor de organisatie omdat dit relevant voor de behoeften van de gebruiker en de doelen van ze mensen aantrekken die echt binnen de organisatie passen. Wees de organisatie. Maak gefundeerde keuzes, dwaal niet teveel af en niet bang om uitgesproken te zijn, op deze manier zal de recruitment onthoud: less is more. website zelf selecterend zijn. Contact mogelijkheden Generatie Y wil serieus genomen worden Vermeld duidelijk bij de vacature tekst hoe de sollicitant contact op Neem de sollicitant serieus. Laat zien hoe het talent van Generatie Y kan nemen, en met wie. Leg hierbij ook de sollicitatieprocedure uit. benut wordt binnen de organisatie en hoe ze kunnen meewerken aan Geef altijd een bevestiging dat de sollicitatie is binnengekomen en de het hogere doel. Serieus nemen betekent ook dat het af te raden is termijn waarop er gereageerd zal worden. Dit kan een automatisch78 smiley faces te gebruiken en te amicaal zijn in een vacature tekst. gegenereerd mailtje zijn maar beter is het om het persoonlijker te maken zodat de sollicitant het gevoel heeft gehoord te worden. Het
  • solliciteren is een spannend proces en de sollicitant heeft tijd en moeite Duidelijkheid in de recruitment websitein het solliciteren gestoken (door bijvoorbeeld het schrijven van een Als een recruitment website niet duidelijk is haakt generatie Y af. Hetmotivatiebrief en dit af te stemmen op de organisatie). Probeer hier moet binnen een aantal seconden duidelijk zijn waar de vacaturesdelicaat mee om te gaan om zo een positief gevoel over de organisatie staan. Dit kan bereikt worden door een duidelijke scheiding te makente creëren. tussen professionals, starters en studenten.Credible - geloofwaardig Gebruik geen ‘snelle taal’ en Engelse termen. Het moet zo duidelijk ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Oprechtheid en eerlijkheid in informatie mogelijk zijn waar een vacature over gaat. Dit kan bereikt worden doorHet is erg belangrijk dat een organisatie transparant is in de informatie een duidelijke structuur aan de vacatures te geven door middel vandie verstrekt wordt binnen een recruitment website. Het is logisch kopjes en bulletpoints. Functies zoals; ‘HR Information Managementdat niet alle vuile was buiten wordt gehangen maar af en toe een and Systems Specialist’ wordt als onduidelijk en wollig ervaren. Hetkritische noot vergroot de geloofwaardigheid. Zo kunnen medewerkers hoeft echter ook geen Jip & Janneke taal te zijn. Blijf zakelijk envertellen wat ze bijvoorbeeld minder leuk vinden aan een organisatie. professioneel op een makkelijke, duidelijke en to-the-point manier.Generatie Y is opzoek naar oprechtheid en eerlijkheid en snapt datwerken binnen een organisatie ook negatieve kanten heeft. Een Generatie Y geeft aan dat ze graag wil weten waarom er bepaaldeorganisatie kan niet alleen maar leuk, goed, geweldig en inspirerend eisen aan de sollicitant worden gesteld. Ze zijn van mening dat als erzijn (zoals op vele recruitment websites wordt geschreven). drie jaar werkervaring wordt gevraagd zij het, zonder deze drie jaar werkervaring, ook kunnen. Deze mening is gesteld uit zelfbelang vanAls er op de recruitment website informatie staat die niet klopt of Generatie Y. Uit het oogpunt van de recruiter gezien geldt dat als zebeter gepresenteerd wordt dan dat het daadwerkelijk is, zal dit via niet aan de eisen voldoen, ze niet geschikt zijn voor deze functie. Aanandere kanalen, bijvoorbeeld social media, aan het licht komen en zal de andere kant worden er af en toe eisen gesteld binnen een functiede organisatie als onbetrouwbaar bestempeld worden. Denk hierbij die om opheldering vragen. Bedenk bij het formuleren van een eisaan de theorie: ‘The Zero Moment of Truth’, een negatieve ervaring zal waarom deze gesteld wordt en probeer dit waar nodig uit te leggen.gedeeld worden en dit zal ‘The Zero Moment of Truth’ van potentiëlenieuwe werknemers beïnvloeden. 79
  • Usefull - nuttig Hieronder staat een lijst met functionaliteiten. De ene lijst moet terugkomen binnen de recruitment website, de andere lijst mag terug komen op de recruitment website. Need to have: Nice to have:‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Organisatie Organisatie Algemene Bedrijfsinformatie Nieuws(berichten) van de organisatie Sfeerimpressie door middel van foto’s of filmpjes Evenementenagenda FAQ/veel gestelde vragen Mensen Contactmogelijkheden Verhaal van directeur Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen Linkedin profielen van medewerkers Mensen Filmpjes van medewerkers Verhalen/ weblog van medewerkers Arbeidsvoorwaarden Introductie collega’s van de afdeling Bonussen en extra’s Arbeidsvoorwaarden Inhoud werk en Carrière mogelijkheden Salaris indicatie Test om te kijken of de functie bij je past Inhoud werk en Carrière mogelijkheden Sollicitatie mogelijkheden Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail) Opleidingsmogelijkheden Printbutton/ opslaan Ontwikkeling/ loopbaan pad Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben Sollicitatie mogelijkheden RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures Vacaturezoekmachine CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren Gerelateerde vacatures laten zien80 Sollicitatieprocedure uitleggen Mogelijkheid open sollicitatie Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren
  • ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ 81
  • 82 ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’
  • ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ 83 Bibliografie
  • Bibliografie Websites‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Alles over marktonderzoek. (sd). Groepsdiscussie. Opgeroepen op April 2, http://recruitmentmatters.nl/2011/08/20/werken-bij-bol-com-wat-een-fraaie- 2012, van Alles over marktonderzoek: http://www.allesovermarktonderzoek. wervingssite/ nl/onderzoeksmethoden/groepsdiscussie Drees, M. (2011, november 28). PwC: Ook een gouden sollicitatie ervaring? Anderson, S. (2009, maart 27). The Fundamentals of Experience Design. Nee! Opgeroepen op april 25, 2012, van Recruitment Matters: http:// Opgeroepen op Mei 1, 2012, van Poet Painter: http://www.poetpainter.com/ recruitmentmatters.nl/2011/11/28/pwc-ook-een-gouden-sollicitatie-ervaring- thoughts/article/ia-summit-2009-the-fundamentals-of-experience-design- nee/ Bongers, D. (2010, januari 8). Wat is een prosumer? Opgeroepen op april 13, Gabriel-Petit, P. (2005, November 3). From Human Interface to UX. 2012, van ChainConnection: http://www.chainconnection.com/wat-is-een- Opgeroepen op Mei 18, 2012, van UX matters: http://www.uxmatters.com/ prosumer mt/archives/2005/11/welcome-to-uxmatters.php Centraal Bureau voor de Statistieken. (2011, December 17). Tempo vergrijzing Gube, J. (2010, oktober 5). What Is User Experience Design? Overview, Tools loopt op. Opgeroepen op April 2, 2012, van Centraal Bureau voor de And Resources. Opgeroepen op april 27, 2012, van Smashing Magazine: http:// Statistieken: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/bevolking/publicaties/ uxdesign.smashingmagazine.com/2010/10/05/what-is-user-experience- artikelen/archief/2010/2010-083-pb.htm design-overview-tools-and-resources/ Drees, M. (2011, augustus 20). Werken bij bol.com: wat een fraaie wervingssite! Hemminga, M. (2007). 2007: Wat is arbeidsmarktcommunicatie?84 Opgeroepen op april 25, 2012, van Recruitment Matters: Opgeroepen op April 19, 2012, van Amcinfo: http://www.amcinfo.nl/index. php?module=announce&ANN_user_op=view&ANN_id=103
  • Hengelo Academie. (2012, augustus 10). H. Becker – Generaties en hun Maier, A. (2010, September 9). 8 Must-see UX Diagrams. Opgeroepen op Mei 1,kansen. Opgeroepen op april 10, 2012, van Hengelose Boekentas: http:// 2012, van UX Booth: http://www.uxbooth.com/blog/8-must-see-ux-diagrams/hengeloseboekentas.wordpress.com/2010/08/10/h-becker-generaties-en-hun-kansen/ Managers Online. (2012, Oktober 12). ‘War for talent’ laait op. Opgeroepen op April 2, 2012, van Managers Online: http://www.managersonline.nl/Huijgevoort, S. v. (2012, Februari 29). De economische crisis en de toekomst. nieuws/10241/war-for-talent-laait-op.htmlOpgeroepen op April 11, 2012, van Studium Generale Universiteit Utrecht: ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’http://www.sg.uu.nl/2012/02/29/de-economische-crisis-en-de-toekomst/ Morville, P. (2004, Juni 21). User Experience Design. Opgeroepen op Mei 1, 2012, van Semantic Studios: http://semanticstudios.com/publications/Janssen, F. (2005, Augustus 25). De prosumers: Antenne en trendsetter. semantics/000029.phpOpgeroepen op April 10, 2012, van Frankwatching: http://www.frankwatching.com/archive/2005/08/25/de-prosumer-antenne-en-trendsetter/ Oosterhout, M. v. (sd). Wervingsmethode kiezen. Opgeroepen op Mei 22, 2012, van Cariere Tijger: http://www.carrieretijger.nl/functioneren/management/Knieriem, J. (2007, juni 11). Recruitment websites sterk in opkomst. personeel-werven/wervingsmethodeOpgeroepen op april 25, 2012, van Frank Watching: http://www.frankwatching.com/archive/2007/06/11/recruitment-wesites-sterk-in-opkomst/ Oosterveer, D. (2012, maart 26). Resultaat van 12 jaar UX onderzoek: weinig progressie. Opgeroepen op april 27, 2012, van Marketing Facts: http://www.Lost Boys International. (2011, November 23). LBI Nieuws. Opgeroepen op marketingfacts.nl/berichten/12-jaar-ux-onderzoek/April 24, 2012, van Lost Boys International: http://www.lbi.nl/prikbord/Recruitmentsite-PwC-wint-zowel-de-Gouden-Cursor-vakjuryprijs-als-de- PwC heeft beste recruitmentsite . (2011, November 18). Opgeroepen op AprilGouden-PublieksCursor/ 24, 2012, van P&O Actueel: http://www.penoactueel.nl/nieuws/pwc-heeft- beste-recruitmentsite-7758.htmlMaal, M. v. (2011, Juni 17). De opmars van de B.V. IK. Opgeroepen op April12, 2012, van YoungWorks Blog: http://blog.youngworks.nl/facts/de-opmars- Revang, M. (2007, April 17). The User Experience Wheel . Opgeroepen op meivan-de-b-v-ik 1, 2012, van User Experience Project: http://userexperienceproject.blogspot. 85 com/2007/04/user-experience-wheel.html
  • Robert Half International and Yahoo! Hotjobs. . (2007). Naslagwerken - Survey Boeken Generation Y. Opgeroepen op April 16, 2012, van Accountaps, a Robert Half Brand: http://www.accountemps.nl/publicaties-naslagwerken Baarda, D., Goede, M. d., & Teunissen, J. (2001). Kwalitatief onderzoek. Groningen: Wolters-Noordhoff. Stel, A. (2011, April 26). De toekomst van AMC: 2 – de middelen en de media. Opgeroepen op Mei 22, 2012, van WervingsVisies: http://www.wervingsvisie. Bergh, J. v., & Behrer, M. (2011). Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ nl/wordpress/2011/04/de-toekomst-van-amc-2-de-middelen-en-de-media/ generatie. In J. v. Bergh, & M. Behrer, Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe generatie (P. v. Damme, Vert., pp. 30-37). Londen: Lannoo nv. Valkenburg, J. (2010, november 3). Studenten solliciteren online het liefst bij Deloitte. Opgeroepen op april 27, 2012, van Recruitment Roundtable Boerman, P. (2011). Recruitment in 2020. Naaldwijk: Recruiters United. Nederland: http://www.recruitingroundtable.nl/2010/11/03/respondenten- solliciteren-online-het-liefst-bij-deloitte/#.T5pcvI4zQXx Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer. In J. Boschma, & I. Groen, Generatie Einstein slimmer sneller en socialer (p. Voer, M. (2010, januari 8). Wat is User Experience eigenlijk? Opgeroepen op 73). Pearson Education. april 27, 2012, van Mark Voer: http://www.markvoer.com/index.php/2010/01/ wat-is-user-experience-nu-eigenlijk/ Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer. In J. Boschma, & I. Groen, Generatie Einstein slimmer sneller en socialer (pp. Vredenbregt, A. (2011, augustus 30). Column - The war for talent. Opgeroepen 24-44). Pearson Education. op april 2, 2012, van Bits & Chips: http://www.bits-chips.nl/nieuws/opinie/ bekijk/artikel/the-war-for-talent.html Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein, slimmer sneller en socialer. In J. Boschma, & I. Groen, Generatie Einstein, slimmer sneller en socialer (pp. Wua! (2011, Juni 14). Deloitte veruit favoriet onder jonge werkzoekenden. 76-77). Pearson Education. Opgeroepen op mei 9, 2012, van Wua!: http://www.wua.nl/nieuws/deloitte_ veruit_favoriet_onder_jonge_werkzoekenden.aspx Castenmiller, d. K. (2009). Generatie Y: aan het werk. In d. K. Castenmiller,86 Generatie (p. 17). Leiderdorp: Productie Free Musketeers.
  • Garrett, J. J. (2011). The elements of user experience. Berkeley: New Riders. InterviewsJolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent. In J. Jolink, F. Drees, M. (2012, maart 7). Recruitment Matters. (S. v. Meijden, Interviewer)Korten, & T. Verhiel, Jongleren met talent (pp. 53-57). Scriptum. Frietman, V. (2012, maart 29). Free Amigo’s. (S. v. Meijden, Interviewer)Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent. In J. Jolink, F.Korten, & T. Verhiel, Jongleren met talent (pp. 60-62). Scriptum. Rip, J., & Heuvel, J.-P. v. (2012, maart 13). Interview Bol.com. (S. v. Meijden, ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Interviewer)Krueger, R. A., & Casey, M. (2000). Focus Groups. Thousand Oaks, California,USA: Sage Publications, inc. Rodenburg, T. (2012, April 23). Recruitment, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding. (S. v. Meijden, Interviewer) Rotterdam.Lecinski, J. (2011). ZMOT Winning the Zero Moment of Truth. Chicago: Google. ArtikelenSlocum, N. (2006). Participatieve methoden Een gids voor gebruikers -Focusgroep. (L. Vanrespaille, Vert.) Brussel, Belgie: Belgian Advertising (B.AD). Geersing, G. (2011, Juni). Worden wie je bent. Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties , pp. 10-15.Slocum, N. (2006). Participatieve Methoden. Een gids voor gebruikers,Focusgroep. Brussel: Belgian Advertising. Stel, A. (2009, juni). Ploegen, zaaien en binnenhalen. wervingsvisie.nl .Verhoeven, A. (2012). Recruitment. Amsterdam: Pearson Benelux.Witte, V. d., & Vendeloo, P. V. (2004). De Wereld Achter De Arbeidsmarktcampagne.Alphen aan de Rijn: Kluwer. 87
  • 88 ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’
  • ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ 89 Bijlagen 1 Interviews
  • Bijlage 1 - Interview Bol.com Organisatie: Bol.com Wat is precies jullie aandeel geweest in de Geinterviewde: Jaap Rip – Hoofd recruiter recruitment website?‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Jan-Pieter van den Heuvel – Informatieanalist Jaap: Ik was projectleider, ik heb het project opgezet en het team opgezet. Met het team hebben we de functionaliteiten besproken. Jan-Pieter: Ik ben informatieanalist hier, een van de informatieanalisten. Ten eerste de leveranciers geselecteerd, functionaliteit besproken en Waarom ik bij dit gesprek ben aangeschoven is omdat wij de afgelopen projectplanning in de gaten gehouden tot de lancering. Jan-Pieter 10 maanden zijn gestart met de voorbereidingen van het nieuwe was mijn rechterhand daarin. Wij waren veel in gesprek over wat de werken bij bol.com site. Daar heb ik de informatie analyse voor gedaan voortgang van het project was, welke functionaliteiten erin horen te in samenwerking met Jaap Rip en een externe partij die we daar voor zitten, welke we eventueel weg kunnen laten, etc. ingehuurd hebben. Ik ben erg nauw bij het proces betrokken geweest. Vandaar dat het ons ook interessant leek dat ik hier ook bij aanschoof. Hoe is de nieuwe werken bij werken bij site tot stand gekomen? Jaap: Ik ben recruiter van Bol.com. We hebben twee recruiters, ik ben Jan-Pieter: Dat is vooral mijn rol, om verschillende meningen bij alleen verantwoordelijk voor het werven deel. We hebben recruitment elkaar te brengen: waarom willen we het, wat willen we en hoe willen verdeeld in twee delen, het werven deel en het selecteren deel om we het. Het project is twee kanten opgegaan. We hebben zelf intern daarin in ieder geval allebei een focusgebied te hebben. Daarnaast met specialisten gezeten, zowel managers als interactie specialisten doen we allebei de vacature afhandelingen en gesprekken. Vanuit dat en design specialisten. Wat willen we nu precies gedaan krijgen. oogpunt, van wervende visie, heb ik het project de nieuwe banen site Natuurlijk ook heel erg vanuit recruitment tak: wat wil recruitment er opgepakt. Ik was verantwoordelijk vanuit de recruitment. in kwijt. Daarnaast hebben we de vraag uitgezet in de markt omdat we vanuit Bol te druk waren met onze main business. Welke bedrijven90
  • zijn er die verstand van zaken hebben en wat voor verhaal kunnen Wat zijn de grootste veranderingen ten opzichte vanze ons vertellen en welke mogelijkheden kunnen ze ons bieden. Zo die oude recruitment website?zijn we uiteindelijk bij de partij terecht gekomen waar we mee in zee Jaap: Indexering in Google, dat de vacatures hoger komen in Google.zijn gegaan. Daar is ook een stuk selectie in geweest; wat zij ons Social media integratie en nog beter beeld geven van Bol.com alsboden. Naar alle functionaliteiten die ze boden hebben wij heel kritisch werkgever. The candidate experience is compleet anders geworden.gekeken: wat willen we en wat willen we niet. Uiteindelijk hebben we Ze kunnen nu van alles van ons bedrijf zien. Als ze nu bij een afdelingdaar zelfs haast een mes op hun keel gezet op een gegeven moment solliciteren, kunnen ze het filmpje van die mensen zien. Wat zijn de ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’om de stappen te beschrijven die ze ons konden bieden om ze echt te doelstellingen van die afdeling. Ze zien de medewerkers, ze kunnenlaten zetten naar wat we echt wilden. Dat is wat uiteindelijk onze site op de LinkedIN profielen kijken. Wij kunnen vanuit de organisatie demoeilijker maakte dan andere sites die die partij hebben gemaakt. We vacatures heel makkelijk in ons sociale netwerk uitzetten. Dat zijn dehebben echt gezocht naar: leuk die basis functionaliteiten maar dit grootste veranderingen.willen wij extra. Wij hebben echt kritisch gekeken naar wanneer biedthet ons meerwaarde. Jan-Pieter: Ook de doorklik mogelijkheid. Op de oude site: je kwam op de vacature terecht en dat was meteen het einde van de flow. JeJaap: De oude banensite was verouderd, geen indexering in Google. wordt nu echt uitgenodigd om te kijken: deze persoon werkt op dezeHet was een site die heel veel prijzen heeft gewonnen maar in de loop afdeling, daar kun je doorklikken, welke vacatures zijn er op dezevan de jaren gewoon verouderd is. Daar moest zo snel mogelijk een afdeling. Dus eigenlijk als we mensen binnen hebben op onze site ennieuwe site voor komen. Dat was de start van het project. hij is ook echt geïnteresseerd, dan kan hij zich ook verder oriënteren dan de standaard vacaturetekst.Hoelang bestond die oude banensite al?Jaap: Drie jaar, daar was ook geen onderhoud aan gedaan, niets aan Marc Drees heeft een review over de website gemaakt voor recruitmentveranderd. Was drie jaar geleden goed, maar nu niet meer. matters, ik heb hem ook ontmoet voordat de site live ging. Toen hebben we met elkaar gesproken over bepaalde dingen en hij gaf aan dat er kleine dingen aangepast moesten worden en dat is ook gebeurd. Hij is helemaal enthousiast hierover. 91
  • In hoeverre houden jullie rekening met de sollicitant? voor Bol, iedereen weet wel wat voor type hier wel of niet binnen de Is er onderzoek gedaan naar de behoeften? organisatie past. Ik durf wel te zeggen dat het onbewust wel gedaan Jaap: Vanuit Netwerven, die de recruitment website heeft gemaakt, is is. er onderzoek geweest naar wat de sollicitant wil zien als hij op de site komt. Dat hij makkelijk kan solliciteren, niet te lange invulvelden en In hoeverre komt dat terug op de website, dat het goed geïnformeerd worden over de cultuur. Er zijn een aantal zaken meer gaat om het type mens dat je bent dan de‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ die we niet op de website hebben gezet, zoals salaris. Dit is natuurlijk studie die je hebt gedaan? wel een belangrijk punt voor veel mensen maar dit doen wij bewust Jaap: Wat hier belangrijk is is je kennis, er werken hier alleen maar niet. Er is dus wel vanuit Netwerven onderzoek naar gedaan wat de specialisten. Dat zie je op de site ook sterk terug komen, daar zie je kandidaat wil, en vanuit User Experience hoe de visualisatie eruit moet specialisten die vertellen over hun rol. Het moet ook laten zien hoe komen te zien, de experts die we hier hebben, hebben de kennis die dynamisch we zijn, dat we jong zijn, dat we een internet bedrijf zijn. ze hebben van de Bol.com website ook losgelaten op de banensite. Dat is persoonlijkheid waar we het over hebben. Je moet alle ballen in de lucht houden, je moet en commercieel zijn en je moet projecten Is er gebruik gemaakt van een bepaald model? draaien, je moet prioriteiten stellen en samenwerken. Dat zie je op de Jan-Pieter: Dit hebben we niet gedaan maar dit doen we natuurlijk website terug vind ik persoonlijk. De mensen die reageren merken dat wel vanuit de Bol.com website, de experts hebben die kennis wel ook, we krijgen niet de UWV’ers die solliciteren. Dit zie je bijvoorbeeld meegenomen. We zijn met usabilitie natuurlijk heel druk bezig op de qua leeftijd ook. We schrikken wel mensen af die uit de ambtenarij Bol.com website zelf maar we zijn hier niet actief gaan benoemen van komen, die denken: dit is wel een heel dynamisch clubje. dit is onze doelgroep. Hoe het eruit ziet en hoe de flow door de site heen loopt hebben we binnen Bol bepaald, vandaar dat Netwerven Generatie Y geeft aan dat ze het heel belangrijk dus ook aanpassingen heeft moeten doen in hun basissjabloon. Er is vinden om door te groeien binnen een bedrijf, is niet expliciet rekening mee gehouden maar indirect zeer zeker wel. daar ook rekening mee gehouden op de website? We weten hier waar we voor staan bij Bol en dat is voor iemand die Jaap: Nee, in principe niet. Dat is wel een gevecht wat we aan zijn hier werkt heel belangrijk. Mijn eerste sollicitatiegesprek ging ook niet gegaan met HR. Er is een talent programma gestart. We hebben de92 over wat ik kon maar over wie ik was. Dat vind ik heel erg tekenend afgelopen jaren als werkgever heel erg gekeken naar specialisten maar
  • we moeten zorgen dat die mensen ook doorgroeien. We hebben in Gaming is in opkomst, bijvoorbeeld een test enprincipe een laag verloop zeker aan de IT kant. Mensen willen gewoon hier kun je mee solliciteren. Wat is jullie meningdoorgroeien. Bij IT gaat dit heel goed, daar is doorgroei makkelijker hierover?dan bij andere onderdelen. Daar zit wel de focus op. Als je kijkt op Jaap: Ik vind het heel leuk, het wordt gebruikt om grote doelgroepende banensite zie je daar geen extra aandacht op. Generatie Y zijn te bereiken en dat is bij Bol.com niet. Vacatures die we hebben zijnnatuurlijk de starters, wat ik als recruiter doe is arbeidscommunicatie. redelijk beperkt en dan wordt het misschien duur om zo’n tool neerIk ben nu bezig met doelgroep analyses en starters is een van die te zetten. We hebben ook geen probleem om mensen aan te trekken. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’onderdelen. Daar ben ik nu aan het kijken; als we die groep moeten De Java mensen zijn heel moeilijk te vinden. Wij hebben het recordaanspreken wat moeten we dan doen. Misschien komt er dan wel een verbeterd, binnen 10 dagen een vacature eruit en iemand aangenomen.aanpassing op de banensite. Maar de focus is echt gericht op mensen Het inzetten van gaming moet een doel hebben. Ik vind het hartstikkemet werkervaring. leuk maar de aanleiding voor ons om dat in te zetten is er niet. Het is zeker om jonge mensen aan te spreken of bij een bepaalde vacatureWelke veranderingen zouden er dan volgens jou te laten zien van: daar zijn wij ook in actief.moeten komen om die generatie wel aan te spreken?Jaap: Dat je echt interessante startersfuncties hebt en dat je meer Jan-Pieter: Dat denk ik ook wel, we hebben het niet ingezet. IT’ers zijnvanuit de doelgroep gaat praten: misschien wel nieuwsitems of een altijd erg geïnteresseerd in een site, die gaan in de broncode kijkenblog schrijven, social media gaan inzetten maar daar moeten wel van een website. Daar zou je heel eenvoudig een blok neer kunnenkeuzes in gemaakt worden. Dit is nog niet helemaal helder maar daar zetten van he wat leuk dat je hier kijkt.moeten wel keuzes in gemaakt worden. Er moet wel wat aan gedaanworden, wat het als starter bij Bol.com betekent. Het zal nooit zo Jaap: Dat hebben we nu ook hoor, programmeurs van bedrijven die bijworden als bij Ahold of Unilever, daar zijn ze gericht op grote groepen Bol.com kijken in de broncode en dan staat er: als je deze broncodemensen. Bij ons zal het om 10 starters per jaar zijn. Dit zijn 5 op IT, 2 leest is het misschien ook leuk om bij Bol.com te komen werken. Weop logistiek, 2 marketing, etc. hebben er wel over nagedacht om een quiz te implementeren. Je moet er ook voor zorgen dat het niet een te grote work load genereert maar wellicht in de toekomst. Als je bijvoorbeeld 20 analisten aanneemt dan 93
  • kun je een game maken en die laten invullen, dan heeft het nut. Maar Hebben jullie recruitment website getest? voor individuele vacatures niet. Jan-Pieter: Wel bij de webshop, bij deze niet. Netweven heeft dit gebouwd zoals wij willen dat zij hem zouden bouwen. De sollicitanten De banen website van Bol.com is vooral heel reageren ook heel enthousiast, die zeggen: wat een heldere site ik duidelijk en helder, waarom is hier voor gekozen? vind precies de informatie die ik nodig heb. Jan-Pieter: We hebben de stijl van de Bol.com website aangehouden.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Het is heel erg het design van nu. Rust, ruimte, prettige lijnen voor het Het is een vrij lineaire site, er wordt alleen maar oog. Er wordt heel veel met een raster gewerkt. Je hebt een standaard gezonden waarom is hier voor gekozen? stramien met lijnen en alles daarbinnen lijnt uit. Als jij over de site dat Jaap: Om eerlijk te zijn hebben we dit niet gedaan omdat we ongelofelijk stramien zou leggen dan zou je bij iedere pagina zien dat het exact veel reacties krijgen dus voor de conversie is het niet nodig. De social 90px breed uitlijnt. Dat is echt een design keuze geweest. media gegevens van de recruiter staan er wel op dus we zijn bereikbaar, maar je krijgt ook heel veel werving en selectiebureaus die reageren. Is dat om de content beter naar voren te laten komen? Jan-Pieter: We hebben over social media wel goede discussies gehad. Jan-Pieter: Het wordt gewoon makkelijker gelezen. Mensen intern zijn hier heel druk bezig met dagelijks werk. Met open social is het gevaar dat het heel erg vervuild wordt. Op de voorpagina Jaap: Het komt dus van de webshop: er is bewezen met user testen dat staat een realtime Twitter feed, toen was er de discussie; daar komen dit de beste conversie oplevert. We hebben eigenlijk de vacature als ook de scheld Tweets op binnen maar dat hebben we toch door laten product gezien en dit levert de meeste conversie op. Weinig afleiding, komen. Geen filtering op geplaats om toch te laten zien wie Bol is. Het dus iemand komt op die site en ziet die vacature. Hij ziet ook heel wordt zo’n onderhoud om dat te onderhouden. groot die solliciteerbutton, dus die conversie is heel hoog. Je ziet ook bij google analytics dat als iemand die vacature tekst leest dat er Jaap: We hebben er over nagedacht om inderdaad die connect met enorm veel conversies plaatsvinden. LinkedIN zoals bij PwC te doen maar we hebben de keuze gemaakt om dat niet te doen i.v.m. privacy. We hebben er ook over nagedacht94 om een beeld te laten zien waar iedereen woont maar dat hebben we
  • ook niet gedaan i.v.m. privacy en budget technisch. Die site van PwC Jan-Pieter: Heel veel mensen beseffen niet dat Bol.com een bedrijf iskostte 1,5 ton en ze hebben een groter probleem dan wij. Ze hebben waar je kunt werken. Je moet heel erg zichtbaar zijn en juist op diegrote concurrenten en er zijn weinig consultants. Deloitte gebruikt beurzen rondlopen is belangrijk. Zichtbaar zijn als werkgever!social media alleen maar om consultants binnen te halen. Ze moetenecht alles doen om die mensen binnen te halen. Dat hoeft bij ons niet. Wat zullen nieuwe technische ontwikkelingen zijnMensen kunnen wel de vacatures doorsturen in hun eigen netwerk. op het internet en hoe gaan jullie hierop inspelen Jan-Pieter: Data warehousing, dat wil zeggen: je schraapt heel ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Hoe denken jullie dat over drie jaar de belangrijkste veel informatie naar binnen. LinkedIN, Facebook, alles wat je hebtveranderingen zijn binnen online recruitment? koppel je. Op die enorme berg aan data kunnen analyses uitgevoerdJaap: Ik denk dat we community recruiters krijgen. Het recruitment worden waardoor je heel makkelijk referral achtige programma’s kuntvak is uitgestorven, je krijgt een recruiter die de community kent en opstarten. Dat programma kan zien: in jouw netwerk zit die persoonde doelgroep kent jou. Daar gaan we meer naar toe. Op dezelfde en die is perfect voor deze vacature. Dat zie ik wel heel erg als eenbeurzen rondlopen waar onze marketing specialisten rondlopen. Social mooie ontwikkeling. Andersom ook, als je gaat zoeken naar een baanmedia ben ik wel benieuwd waar dat naar toegaat, het is nu heel hot dat dat ook zo werkt. Je ziet het nu al bij LinkedIN dat je vacaturesiedereen vind het fijn en handig. Per doelgroep moet je ook goed aangeboden krijgt.kijken hoe social media gebruikt wordt. Ik ben er wel achter gekomendat met bepaalde tools als recruiter in jouw doelgroep, via Tweets, de Jaap: Alles wat internet biedt gebruiken we, banensite op Facebook,doelgroep kunt benaderen. Dan zien mensen, he recruiter Bol.com, automatisch referral programma etc. We zijn nu echt op een puntik word ook lid. Dat er zo’n cirkel komt zoals bij Google+. Als er een beland dat we het meest innovatie recruitment ding hebben neergezet.vacature is dat je dat alleen onder die doelgroep kunt zenden. Ik weet niet waar het naartoe gaat met het internet.Je krijgt vergrijzingen en de battle for talent. Je moet heel open entransparant zijn om interessant te worden voor Generatie Y. Bol. Jan-Pieter: Je weet niet wat internet je gaat brengen over een half jaarcom heeft wel een unieke positie. Wij vinden de mensen vanuit onze en dat is ook het mooie eraan.banensite. Jaap: We moeten goed volgen wat er gebeurt. Werving- en 95
  • selectiebureaus gaan weg, dat vakgebied gaat verdwijnen. Dat worden In hoeverre blijft een website in zijn ook communitymanagers. Van social media weet ik niet in hoeverre huidige vorm bestaan? dat gaat doorzetten want in hoeverre zijn mensen bereid hun privé Jaap: Misschien dat je meer een wereld creëert, dus je eigen wereld. gegevens te delen. Nu is het leuk om benaderd te worden maar als je Je zet de computer aan en jouw internet komt naar voren, jouw krant, 20 of 30 keer per dag benaderd wordt, dan ga je je daar van afsluiten. jouw interesses, jouw interessante banen. Je kunt de banensite volgen met vacatures, dus je kunt ons volgen zodat alle informatie naar je‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Wat denken jullie van de persoonlijk relevante toegezonden wordt. Je hoeft er niets meer aan te doen. Dat je zo je informatie die uit jou zelf ingevulde persoonlijke wereld creëert. Je ziet ook de move naar mobiel en tablets. voorkeuren naar voren komt? Jan-Pieter: Ik denk dat je in de toekomst, je meer kunt abonneren Jaap: Daar is Bol.com ook mee bezig, de afdeling customer centric op bepaalde zaken. Jij bent een informatie analist dus dit is leuk selling, zijn bezig met de webshop. Webwinkel 3.0 die jouw omgeving voor jou. De RSS-feeds worden steeds groter, dat je de voor jouw anders maakt dan mijn omgeving. Heel futuristisch gezien denk ik dat relevante nieuwsitems kunt doorbladeren. Dus binnen jouw vakgebied dat ook gaat gebeuren. interessante vacatures binnenkrijgt, deze doorbladeren, interessante aanklikt en dat je dan verder gaat, dieper hierop in. Automatische Jan-Pieter: Dat is ook weer die data warehousing, dat alles op een filtering, dit zie je op Facebook ook al. Dan worden de meest hoop ligt. In hoeverre de wereld hierop aan kan passen zullen we over interessante personen van je netwerk uitgelicht. een paar jaar weten. Dat het gaat gebeuren, dat denk ik wel. En de opkomst van tablets of internet op tv, Jaap: Community management wordt het nieuwe recruitment en ik gaan websites daardoor veranderen? denk dat je inderdaad naar een omgeving gaat waarin jij je voorkeuren Jaap: Ik volg het ook een beetje dat internet op tv, het is nog ongelofelijk of opleiding ingeeft en dat je dan naar een andere omgeving gaat dan traag en het komt niet echt los. Ik denk dat we veel meer gericht anderen. We doen het ook al een beetje, ze krijgen een filmpje te zien zijn op handzame zaken. Dat je je tv moet aan zetten om daarop te van de IT manager, dat is meer doelgroep benadering, dus je ziet het computeren, dat gaat niet werken. Ik kan me wel voorstellen dat als je96 organogram van IT etc. Dat kun je straks natuurlijk veel beter maken. tv zit te kijken dat je dan een Twitterbericht binnen krijgt. Ik denk wel dat het heel effectief is.
  • Jan-Pieter: Het moet ook veel naadlozer zijn, wat je op je tv doet dat Het wordt meer horizontale marketing,doe je ook op je telefoon en Ipad. Die RSS-feeds: op mijn telefoon, je moet de dialoog aandurven gaanlaptop en Ipad, die houden bij wat ik al gelezen heb en wat niet. Jaap: Gelukkig hebben wij een ongelofelijk goede uitstraling naarAls je dus op je werk even snel tussendoor naar een vacature hebt buiten toe. Een enkeling kun je nog wel hebben die negatief is, maargezocht ga je thuis dat nog eens goed bekijken. Het gaat erom dat als dat er meer zijn dan gaat de business dat wel voelen.het naadloos gaat. Google heeft er nu redelijk goede systemen voorontwikkeld. Jan-Pieter: Het gevoel is heel belangrijk, mensen die bij Bol.com komen ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ vinden dat ook. Ik kreeg het gevoel dat we het met z’n alle doen. MaarJaap: Als ik kijk naar recruitment daarin, medewerkers worden steeds dat is ook Employer Branding. Je wordt heel warm ontvangen.belangrijker. Iedereen heeft netwerken en de sociale netwerkenworden steeds groter. Commentaar van die medewerkers, van die Hoe zijn de meetresultaten van de site?vacatures, wordt steeds belangrijker. Platform onafhankelijk. Je hebt Jan-Pieter: In de hele flow van de site kan bijgehouden worden hoeeen kanaal waar die berichten doorkomen. De medewerker wordt iemand die aangenomen is binnen is gekomen. Dus de hele tunnelsteeds belangrijker. De dienstverbanden worden steeds korter, mensen wordt volledig bijgehouden.die weggaan, moet je ook weer aannemen als ze weer terug komen.Mensen denken meer in periodes: ik vind het nu interessant om dit Jaap: Op het moment dat hij zijn CV instuurt kunnen wij terugkijkente doen en dan ga ik daarna dat doen en daarna weer naar Bol.com. of hij via intermediar of monsterboard op onze site is gekomen. WelkeHet afscheid nemen wordt steeds belangrijker, doe dat op een goede pagina’s hij op de site heeft bezocht. De bounce reportage geeft aanmanier. In contact blijven is ook belangrijk, blijven communiceren. of je site goed is. Ons bounce reportage is heel laag dit wil zeggenOnze Facebook pagina is heel belangrijk met 32.000 volgers. Daar dat mensen lang op onze site zijn. Dus de verwachtingen zijn goed.gaan mensen ook kijken naar de banensite etc. Content, content, Ze zitten 4 minuten op de site. We kunnen kijken welk kanaal decontent. beste kandidaten oplevert. Bijvoorbeeld indeed.nl levert wel goede kandidaten op maar die zijn kort in dienst dus dat kanaal gebruiken we niet meer. 97
  • Als iemand echt gemotiveerd is vraag ik: wat weet je van Bol.com. En als iemand dan niets weet vind ik dat echt een min. Cultuur wordt gedreven door de personen en als je niet de goede persoonlijkheid hebt, pas je hier niet, dan gaat het niet goed. Dit zie je ook erg terug komen binnen de‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ recruitment films die op de site staan. Jaap: Ik heb niemand geïnstrueerd wat ze moesten zeggen en dat was ook niet nodig, ze hebben allemaal hetzelfde verhaal en ze weten wat ze willen vertellen. Ze zijn echt zichzelf in hun functie en dat is goed. Echt inspirerende verhalen.98
  • Bijlage 2 - Interview Marc DreesOrganisatie: Zelfstandige Arbeidsmarkt is gewoon leuk. Er werken hele jonge mensen, ik wasFunctie: Blogger bij recruitment matters een van de oudste. Hartstikke leuk, heel dynamisch. We krijgen er ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ allemaal mee te maken, gedurende meerdere momenten in ons levenWie bent u en wat doet u precies? krijgen we er mee te maken. We zoeken allemaal banen of moeten onsIk ben dit vakgebied per toeval ingerold, qua studie ben ik evolutiebioloog, inwerken, daar zijn we mee bezig en dat is altijd moeilijk. Het is heeldus wat ik nu doe ligt niet helemaal in de lijn met wat ik van plan was spannend, je moet je opnieuw presenteren, je wilt die baan, andersom te doen. Dat is trouwens helemaal niet erg want wat ik nu doe is ga je er niet naar toe, dat geeft allemaal stress en spanning. Alles waterg leuk. Ik heb biologie gestudeerd, ik studeerde in 1975 af en er was daarmee te maken heeft, online, alles met internet, dat heeft mijngeen droog brood mee te verdienen. De economie zat al in een gat warme belangstelling.dus voor zulke dingen was al helemaal geen baan te vinden. Wat doeje dan, als academicus, dan ga je de IT in, tenminste dat was in die Ik kom ook uit de techniek. Waar techniek ons kan helpen om onstijd volstrekt normaal. Ik was een van de velen die daar instroomde. leven aangenamer te maken, lijkt het of we met z’n allen enorm onsBinnen de IT heb ik een aantal stappen genomen binnen bedrijven, best aan het doen zijn om het zo ingewikkeld mogelijk te maken: pijnzo heb ik onder meer bij de Bijenkorf gezeten, bij Capgemini gezeten, te lijden, verwarring te zaaien, onnodige dingen te vragen. Allerleiuiteindelijk vanuit Capgemini door naar Adecco, wat toen een recente zaken die volstrekt overbodig zijn maar die we met z’n allen bedenkenfusie organisatie was van twee uitzenders. Adecco is nu wereldwijd alsof we echt een dood door duizend sneden moeten gaan alvorensde grootste uitzender. Door Adecco Nederland ben ik gevraagd of ik we ergens werken. Een wat vreemde situatie vind ik. Daar komt eenwilde helpen bij een aantal dingen. Dat is eigenlijk de entree binnen deel van mijn passie vandaan om te kijken of daar iets te verbeterende arbeidsmarkt communicatie, in bredere zin, geweest, waar ik nu is. Ik heb niet de illusie dat door mijn gereutel op recruitment mattersnog steeds in bivakkeer. Dat is ongeveer 12 jaar geleden geweest, in mensen opeens het licht gaan zien, maar als een paar dat gaan doen 991999. Daar terecht gekomen merkte ik dat het een heel leuk vak is. dan word ik daar gelukkig van. Dat is wat ik eigenlijk doe. Ik volg
  • ook de ontwikkelingen heel erg kort op de voet. Ik kijk voornamelijk zijn. Dat maak je nooit mee omdat het altijd mooier wordt gemaakt naar nieuwe technologische ontwikkelingen maar ook andere zaken dan dat het is. Dat is ook mijn grote behouden bij Employer Branding die relevant kunnen zijn en die ik interessant vind, dat is eigenlijk omdat het vaak mooier wordt gemaakt dan dat het bedrijf eigenlijk is. het enige criterium. Sinds 2006 schrijf ik daar over, sinds 2008 heb ik recruitment matters opgericht dat is nu ook mijn werk geworden. Dus die authenticiteit is belangrijk? Waarbij niet het schrijven an sich het werk is, zo af en toe wel, Ja, cruciaal! Een bedrijf is eigenlijk niets meer dan mensen. Die‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ maar vooral onderzoeken van nieuwe ontwikkelingen. Bedrijven die mensen werken daar, die mensen maken het merk zou je kunnen een nieuw product willen lanceren binnen online recruitment, of die zeggen. En natuurlijk kun je het merk laden met van alles en nog wat een bepaalde positie willen innemen of een concurrent willen laten maar dat is meer marketing perspectief. Dat zijn uiteindelijk de beste onderzoeken. Dat is werk wat ik doe en dat is waar ik mijn geld mee ambassadeurs van je bedrijf, zeker als het om andere medewerkers verdien. Ik stort het in Recruitment matters over het algemeen. gaat. Dus die authenticiteit, die transparantie hoort daar steeds meer in te komen, waarbij het niet gaat om een slick reclame filmpje, maar Wat zijn de belangrijkste functionaliteiten die terug dat mag gewoon een ‘hand held’ zijn geweest, waarbij je dus voelt: moeten komen op een recruitment website? dit is misschien inpropte maar dit is wel echt. Dat is het stuk van Bij de werkenbij sites zijn het eigenlijk twee dingen, dat is het Employer Branding en het andere stuk dat is, zoals je kunt zeggen, Employer Branding deel; dat is het presenteren van het bedrijf aan de mijn stuk. Dat moet vooral heel toegankelijk zijn. Dat zie je al in een potentiele doelgroep. Als zij dat interessant vinden dan wil ik hun ook aantal sites, waarbij het kruisverband wordt geslagen. Dus als ik in de mogelijkheid bieden om een baan te vinden die bij hen past en ze een Employer Branding deel aan het lezen ben over een bedrijf, over daar op laten solliciteren. Dus dat zijn eigenlijk de twee elementen van een afdeling, en daar bijvoorbeeld bij ‘mensen’ een bio zit te lezen een recruitment website. Waarbij voornamelijk het Employer Branding van iemand. Dat bij die persoon ook vacatures staan die van dezelfde deel, het presentatie deel, in essentie steeds meer multimediaal is afdeling, of echt vergelijkbare functies als die persoon heeft, zodat geworden, steeds persoonlijker, echte mensen. Geen praatje van een je een kruis kan slaan tussen het Employer Branding deel naar het acteur of een actrice maar echte reële beelden wat ook meehelpt. sollicitatie proces deel. Bij zo’n vacature moeten ook mensen staan Kleine detor, ik zit nog steeds te wachten op een werkenbij site waarbij die een zelfde functie vervullen, zodat je vandaar ook terug kunt gaan100 een werkgever zich presenteert als grijs en stoffig omdat ze dat ook daar naartoe.
  • Netwerven, dat is een bedrijf die een aantal corporaties heeft geholpen Ja, briljante gedachte, het is wel iets wat heel erg aansluit natuurlijk.om zulke sites te maken. Bol.com is daar zo’n voorbeeld van. Dat is Het betekent overigens iets waar je, als je daar bij nadenkt, feitelijkecht een prachtige site waarbij je rond kunt draaien. Je kunt echt per functiegroep dingen moeten doen die specifiek daar bij aansluiten.van Employer Branding naar vacatures en terug. Echt een briljante Dat is nog niet zo simpel dus dat zal, als het uiteindelijk gebeurt, nogsite. En ze gebruiken ook personen, echte personen. Dat zijn allemaal wel op zich laten wachten. Maar het is wel een leuke manier om dat teelementen die daar in zitten. Ik moet een vacature makkelijk kunnen doen. Je leert ook van iemand natuurlijk. Het zijn hele leuke dingen,vinden op meerdere criteria, het moet makkelijk zijn om te kunnen hoeveel daar op korte termijn realistisch in is, is een tweede, maar ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’beoordelen of de vacature wat voor mij is, ik moet makkelijk kunnen dat is het enige. Ik denk wel dat dit soort elementen er meer in gaansolliciteren, ga zo maar door. Ik moet fatsoenlijk bedankt worden, ik komen. Een andere belangrijke is natuurlijk ook dat er meer feedbackmoet ook een fatsoenlijke reactie krijgen, automatisch maar daarna zou kunnen komen op basis van rating en reviews van medewerkersnatuurlijk ook in het echt. Dat is eigenlijk in essentie een werkenbij en ex medewerkers, op basis van hun eigen ervaringen. Dus even lossite. Wat er bij kan gaan komen is een wat meer gamification element van Employer Branding om te vertellen hoe het werk is, ook hoe jedaarin te brengen wat je eigenlijk aan beide kanten kunt spelen. Het dat zelf ervaart, wat het betekent. Dat je daarmee als werkzoeker ookhangt er vanaf wat voor bedrijf het is, of je een gamification element beter in staat bent dat te beoordelen. Glassdoor is daar een prachtignodig hebt om het bedrijf te presenteren. Dit kan in het Employer voorbeeld van die dat collectief doet, echt ratings en review site ookBranding deel zitten maar ook aan het sollicitatie deel zitten, waarbij voor werkgevers. Ik kan me voorstellen dat bedrijven daar ook gebruikje dus meer van de kandidaat zou willen weten, dus bijvoorbeeld een van gaan maken maar dan op hun eigen site. Dus dat je eigenlijksimulatie of een vraag en antwoordspel. Dat mis ik nog eigenlijk overal. een soort mix and match hebt van een werken bij site met daarbij een onderdeel wat vanuit Glassdoor getrokken wordt, waar zichtbaarIk heb toevallig van de week een interview gemaakt wordt wat in je eigen omgeving gebeurt, waardoor mensengehad met een IT ’er. Als Unilever bijvoorbeeld daar een beter beoordeling van kunnen maken.een productontwerper zoekt, zetten ze een potjepindakaas op de website, laten ze de sollicitant een Mobiel toegankelijkheid is een hele belangrijke, dat is nog lang nietwikkel ontwerpen en laten hem daar ook meteen goed geregeld bij de meeste werken bij sites. Dit maakt het nietmee solliciteren. makkelijker om daadwerkelijk het hele proces te doorlopen tot en 101
  • met de sollicitatie. Vanaf dit moment is dat eigenlijk niet mogelijk. de wereld in kon pushen, is dat nu wat moeilijker geworden. Het is Je kunt niet je CV uploaden vanaf je smart Phone, wat wel de enige horizontale marketing geworden. Er zit een enorm verschil in. Social mogelijkheid is om te solliciteren. Dat zijn wel dingen waar je aan zinkt in. Op veel sites heb je social buttons en ‘add this’. Dat je naar, zou kunnen denken, en gamificaten, mobiles. App’s zijn wat mij god mag weten hoeveel, sites dingen kan pushen, wat niemand doet betreft zwaar overgewaardeerd op het recruitment terrein. Eén, waar trouwens. Niemand gaat een vacature pushen naar Facebook etc. vind je het en twee, waarom zou ik van een corporatie een ‘werken Waarbij vaak ook wordt vergeten door vacature sites en bedrijven dat‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ bij’ app downloaden. Dan moet er wel iets heel bijzonders inzitten solliciteren, of werk zoeken een competitief proces is, geen sociaal om dat te doen. Het solliciteren is een incident in je leven. Dit wil proces. Stel wij werken in hetzelfde domein, we zijn collega’s en zijn je niet vaak doen, je wilt ergens zitten waar je het leuk vindt, kan allebei opzoek naar een baan. Als ik echt een hele leuke baan vind leren en groeien. Na x jaar ga je weer eens op zoek. Dan ben je die voor ons allebei van toepassing is, is de kans dat ik hem aan alles vergeten van wat er was, alles is veranderd. Je bent dan met jou zou vertellen vrij klein, ook al vind ik jou heel leuk en ben je een ontdekkingstocht bezig, en dat is het. Dat dient een ‘werken bij’ een fantastische collega. Ik wil die baan en we zijn allebei opzoek site ook goed te begrijpen. Mensen die daar komen, komen daar zeer dus dan is het echt competitief. Dat is misschien niet zo prettig maar incidenteel, misschien wel één keer in hun leven. Dit betekent dat dat is wel een feitelijkheid waar je rekening mee moet houden. Dat een ‘werken bij’ site zo vanzelfsprekend moet zijn, voor de bezoeker, ga ik niet delen, niet met jou en niet met de wereld. Ik ga het niet op allerlei manieren. Zowel bij het uitleggen wie het bedrijf is, wat de op mijn wall zetten of Tweeten ‘wat een leuke vacature’ ik maak de producten of diensten zijn, wie er werken. Het moet allemaal zo soepel spoeling dunner voor mezelf. Dat is niet zo handig, er wordt heel lopen en gemakkelijk zijn dat je als bezoeker nooit een vraag hoeft te weinig vanuit de persoon gedacht. Dat is eigenlijk wat ik ermee wil stellen maar er doorheen flowt. Logische navigatie. zeggen. De psychologie die op dat moment aan de gang is en volstrekt begrijpelijk is. Als je het wel vanuit jezelf bekijkt. Dat is eigenlijk wat ik Social is geen apart kanaal, het is wat we zijn. We kunnen alleen het meeste mis en dat is waar ik het meeste over schrijf, dat er nooit onze communicatie, onze interactie, onze boodschappen oneindig lang vanuit de doelgroep wordt gedacht maar altijd vanuit het bedrijf. Er versterken in vergelijking met wat we vroeger hadden. Er zit natuurlijk worden dingen naar voren gepushed, en waarom? Omdat we dat zo ook een verschuiving van machtsbalans in, met social media. Waar willen of omdat het technisch kan. Is het zinvol? Ik weet het niet, dat102 vroeger een bedrijf met een marketing campagne een slecht product is die vraag die niet eens gesteld wordt.
  • Waar zou bij een recruitment website het accent medewerker heeft een andere make up dan een sales persoon. De enemoet liggen, op de vacatures, de sollicitant? is introvert de andere extrovert. Daar zitten concrete verschillen in,Het gaat sowieso om de mensen die je site bezoeken. De focus is altijd die je beter zou kunnen adresseren als je daar rekening mee houdt.op de bezoeker gericht, daar is de website voor bedoeld. Niet voor Dat gebeurt vrij weinig, eigenlijk zie ik dat nooit.werknemers, niet voor andere werkgevers. Het gaat om de mensendie die site bezoeken en hopelijk besluiten te solliciteren op vacatures Hoe denkt u dat over drie jaar gerekruteerdwaar ze ook daadwerkelijk bij passen. Ik moet ze een zo goed mogelijk zal worden via internet? ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’beeld geven van wie ik echt ben, en ik moet het ze zo makkelijk Als ik een ding heb geleerd is dat dingen niet zo snel gaan in hetmogelijk maken om de juiste vacature te vinden en daar vervolgens algemeen. Toen ik begon (bij een B2B - direct marketing zat ik) toenop te laten solliciteren. Dat is waar zo’n site voor bedoeld is. De focus had ik zoiets van: Jezus als we hier niet meteen op inspringen (dat hadligt op de bezoeker. Afhankelijk van het type bedrijf kan dat natuurlijk te maken met wat nu CRM heet, dat heette toen klantendatabase),een hele brede doelgroep zijn. Van schoonmakers tot CEO’s (dat is als we dat niet meteen doen dan lopen we zo ver achter dan kunnennogal onwaarschijnlijk). Die hele range is enorm divers. Mensen met we de boel inpakken. Dat was in 1988 en dat is nog steeds nog nietverschillende behoeftes en kennisniveaus. Waar je voor moet zorgen goed geregeld. Dingen gaan vaak niet zo snel, ze worden wel gehypet.is dat de doelgroep in staat is van die range aan niveaus hun weg In het algemeen gaan dingen wel sneller maar niet zo fundamenteelte kunnen vinden op een makkelijke manier, om eenvoudig met die veel sneller. Ik heb al heel veel technieken gezien die nu 10 jaar najuiste vacature in aanraking te komen. Dit betekent ook segmentatie. dato volwassen beginnen te worden. Dingen veranderen en socialeTotdat we beter in staat zijn om op basis van de bezoeker al meteen media hebben zeker wel tot een soort van versnelling gewerkt, maarte weten wie we voor onze neus hebben, zullen we dus in doelgroepen het is niet zo indrukwekkend. Ik ben eerder bezorgd om privacy. Wemoeten denken en moeten segmenteren. Wat we nu het meeste zien delen ontzettend veel via internet. Via Facebook, LinkedIN etc. Waaris: starters, stage plaatsen, professionals. Dit is vaak de driedeling de bedrijven voor een deel ook gebruik van maken voor commerciëledie je ziet op wervingssites. Waarmee dus ook een boodschap kan doeleinden. Dat doen ze soms heel netjes, maar lang niet altijd. Ikworden gegeven naar die verschillende doelgroepen toe, die van elkaar verwacht dat het een keer onaangenaam mis gaat. Waardoor je eenverschilt, die past. Ik mis een soort van dubbele segmentatie waarbij soort backslash krijgt. Dat allemaal maar delen, is dat allemaal welook naar beroepsgroepen wordt gekeken. De gemiddelde financiële zo verstandig? Of een grote groep mensen wordt financieel of anders 103
  • beschadigd, of bekende mensen ondergaan datzelfde, wat een soort Op het gebied van relevantie, cookies kunnen ook awareness zal creëren van, ho wacht eens even we delen wel heel in ons voordeel werken, als het apparaat weet wie veel maar is dat nu wel zo wijs. Daarmee wordt de zaak juist minder en wat ik ben en wat ik zoek, dat we op die manier en minder sociaal. Dat zal een kleine dip zijn hoor want negatieve alleen relevante informatie krijgen. Denkt u dat dat ervaringen vergeten we snel en gaan gewoon weer door. Ten aanzien zo ook op recruitment website kan werken? van het sociale element, uiteindelijk incorporeert dat, mobile en social Ik weet niet of je die dingen als Cloud of PIRE index kent, een soort van‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ zijn woorden die straks niet meer separaat bestaan, dat wordt gewoon reputatie meters, die gaan een rol spelen in toenemende mate. Cloud een integraal onderdeel van alles wat we doen. De gemiddelde Smart en PIRE index zijn een soort van hele krakemikkige voorlopers, daar Phone gebruik je overal, een tablet vervangt voor een groot gedeelte ga je betere varianten op krijgen, waardoor je een soort reputation de laptop. Ik heb gezien dat mijn gedrag erdoor verandert, de manier economie gaat krijgen die daadwerkelijk een reflectie is van wie jij waarop ik informatie tot me neem. Het maakt het leven een heel stuk bent. Ik blijf het altijd moeilijk vinden om een persoon in een getal uit aangenamer en daarmee verandert ons gedrag. Daarmee wordt dit het te drukken, daar geloof ik niet in. Het maakt het plat, je kunt alleen apparaat van onze keuze om dingen te doen. Minder dan een laptop of je gewicht of je lengte in een cijfer uitdrukken maar dat zegt niet wie een desktop. Dat beeld verdwijnt al helemaal. De integratie tussen tv je bent. Om het in een getal uit te drukken vind ik wat risky maar dat en computers zie je daarom ook al veranderen. Eigenlijk zijn wij altijd gaat zeker een rol spelen. Plus wat je wilt delen maar dat zijn meer connected, waar dan ook en kunnen we ook, ook al heb ik daar nog social media monitors die hier naar kijken. Dat die twee elementen, als geen goede implementatie van gezien, locatie gebonden dingen doen je die goed weet in te zetten, heel veel beter kunnen personaliseren. door middel van gps. Ook met recruitment. Als jij langs een restaurant Dat gaat ook voor recruitment een rol spelen alleen dan praat je echt loopt en een aanbieding krijgt is dat wat minder intrusief dan dat je over een termijn van vijf tot tien jaar op zijn vroegst, en dan alleen langs een bedrijf loopt en dat bedrijf zegt: ik heb nog een baan voor maar uitzonderingen. Het zal niet in de breedte geadopteerd worden. je. Dat voelt wat anders, en ik vraag me ook ernstig af of dat succesvol Dat is wel iets wat je gaat krijgen, dat we steeds persoonlijker worden is. Anders dan bij urgente werkzoekers die echt NU een baan nodig aangesproken op basis van getoond gedrag en op basis van wie wij hebben, het kan werken bij een kleine doelgroep. Hier moet je gewoon zijn online of hoe wij gepercipieerd worden online door anderen. Die mee uitkijken. Dat er wel praktische toepassingen zullen komen dat twee dingen gaan een rol spelen.104 geloof ik wel. Ik ken ze alleen nog niet en ik denk nog niet dat ze bedacht zijn, maar ze komen.
  • Dat verandert wel maar we zullen daar hele ruwe experimenten van dingen wil worden geconfronteerd. Een Gen Y generatie is heelgaan zien de aankomende vijf jaar. De aankomende drie jaar niet. Een gewoon met technologie en gaat daar heel natuurlijk mee om. Op dittermijn van drie jaar, als je daar op terug gaat kijken, gebeurt er niet soort momenten is het ook gewoon spannend, ook voor Gen Y, punt.zo heel veel. Soms zijn er wel landslides maar die gebeuren niet zo Dit verandert niet. Ik heb twee dochters in die leeftijd, ik zie hoeheel vaak. Mede als gevolg van enkele wat tegenzittende economische dat gaat. Het gaat een stuk makkelijker, maar dan nog steeds. Hoeontwikkelingen, ook in de komende jaren naar alle waarschijnlijkheid, langzaam mensen veranderen en om kunnen gaan met veranderendedat haalt ook het tempo van innovatie naar beneden. Dingen gaan omstandigheden. Ze moeten ook niet overspannen gaan doen met ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’minder snel op zo’n moment. Dat is iets wat we de komende jaren ook veranderende technologie maar laten we wat we hebben nu eens goedwel zullen gaan zien, dat er heel veel dingen zijn die langzaam gaan doen, dat zou ik fijn vinden. Dus als het over 3 jaar echt makkelijkevalueren, maar geen schokkende dingen. Daar is de tijdsspanne veel werkt, leuk is, zou ik dat een schokkende verandering vinden. Bol.comte klein voor. Pas als je na vijf of tien jaar kijkt en dan terugkijkt dan is echt een goede plek, ze doen dingen echt goed, daar heb ik respectzeg je van: nou er is toch wel wat veranderd. Ook niet heel schokkend voor.want we blijven toch uiteindelijk sociale diertjes die een bepaaldeveranderingsbereidheid en een bepaalde veranderingsvermogen Het is wel een vrij simpele website, helderhebben. Wij kunnen niet opeens in een hele andere tijd stappen. Als je duidelijk geen nieuwe technieken, geen connecteen oermens uit de diepvries haalt en hier neer zet, die wordt binnen with LinkedIN. Wat maakt die recruitment websiteeen dag knettergek. Dat zouden wij ook worden, wij kunnen niet zo zoveel beter?snel adapteren aan zoveel veranderingen. Zij tonen zichzelf als personen. Het is een bedrijf wat is opgebouwd uit mensen, die mensen doen hun verhaal op die ‘werken bij’ site. WatDus dat gaat vrij geleidelijk? ik zei, je kunt rond gaan. Ik word geïnspireerd door een afdeling ofJa, en vooral bij recruitment omdat dat toch wel heel fundamenteel persoon, vacatures staan ernaast dus ik kan er meteen op inspringen.is voor heel veel mensen. Het is heel spannend, het vinden van een Als die vacature bij me past kan ik ook meteen solliciteren. Hetnieuwe baan. Dit geeft stress, sommige stress is gezond, sommige sollicitatieproces is enorm simpel. Bol heeft ook ontdekt: white is notongezond maar het geeft stress. Dit betekent dat je graag terugvalt your enemy. Het is een hele rustige site. Je focust op content, er zijnin oude vertrouwde patronen en dat je niet met al te veel nieuwe geen afleiders, visuals dingen die bewegen. Je focust op content, het 105
  • is duidelijk simpel en compact. Niemand besteedt drie uur op een Een goede recruitment website moet functioneel zijn en je moet niet ‘werken bij’ site, de boodschappen zijn geschreven op internet, op korte naar features gaan zoeken. Dat zijn een soort spiegeltjes en kraaltjes, aandacht periodes. Vacatures zijn duidelijk, zijn goed opgebouwd. Je heb je er wat aan als bezoeker? Maakt het de beleving beter, leuker, vindt ook mogelijk interessante vacatures. Er zit zoveel bij waar zo eenvoudiger als het om het proces gaat? Dat zijn dingen die van belang goed over is nagedacht, wat je eigenlijk niet eens ervaart maar denkt: zijn, anders zijn het gimmicks die uiteindelijk niet landen. ja, dat is handig. Als je daar bewust naar kijkt en bewust een soort van‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ deconstructie maakt van wat je daar ziet. Als je dat dan afzet tegen wat je verder ziet, fundamenteel verschil. Ook bij Bol kan er nog wat aan worden verbeterd, met name het bedanken van iemand voor de sollicitatie en de automatische e-mail daarna. De online beleving is echt goed en consistent met de Bol site zelf. Dezelfde look and feel, zelfde witheid, transparantie en eenvoud. Ik heb daar respect voor, dat is goed. Het enige wat uiteindelijk telt is hoe mensen het ervaren. Wat zijn nu de ervaringen met deze nieuwe site ten opzichte van de vorige, halen ze een betere ratio, halen jullie in kwaliteit van mensen er betere kandidaten uit, wat is de feedback van de sollicitant. Dat is van groot belang, dat is het enige wat echt telt. Heeft het ook het doel bereikt waarmee het is ingezet. De Bol.com site is de beste die ik heb gezien. Je moet niet vergeten dat Nederland, binnen de wereld, echt voorop loopt op het gebied van recruitment websites. We zijn een klein landje, hoop concurrentie potentie dus we zitten echt in een omgeving waarin het echt front running is in de wereld, en met Bol front running in Nederland. Dat is top notch.106
  • Bijlage 3 - Interview Ton RodenburgOrganisatie: ARA m/v Hoe kun je dit bereiken?Functie: Strateeg arbeidsmarktcommunicatie Door een geweldig goed bedrijf te zijn waar mensen over praten. Als ze ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ elkaar op de vakbeurs ontmoeten dat er altijd een enthousiaste sfeerWat is de reden dat de ‘war for talent’ weer oplaait rond zo’n bedrijf hangt. Een sterk merk is binnen beginnen, buitenEr zijn een paar redenen. Volgens mij moet je altijd heel duidelijk een winnen. Je red het niet met allemaal mooie glossy images maar je wiltverschil maken tussen kwalitatief en kwantitatief. Kwantitatief zou je van binnenuit bijzonder werkgeverschap creëren. Dat is eigenlijk eenkunnen denken dat vergrijzing daar een effect op heeft. Aan de andere kwestie van allerlei attributen die rondom werkgeverschap zitten. In dekant kan de internationalisatie van de arbeidsmarkt dat weer opheffen. essentie een inspirerende cultuur met daaromheen goede managers,Ik verwacht dat er ook meer Spanjaarden naar Nederland gaan komen leuke banen, bijzondere klanten; dat hele samenspel daar moet je eenen dat de internationale arbeidsmarkt een stuk van de vergrijzing gaat soort regie op voeren.oplossen. Kwantitatief zitten er wat effecten. Kwalitatief is eigenlijkde echte war for talent. Er is een mooi gezegde: The war fot talent at De war for talent heeft ook te maken met het feit dat de concurrentiethe competitor. Dat gaat er over dat je op vacatures wel sollicitanten steeds groter wordt. Het wordt voor bedrijven steeds lastiger om tekrijgt uit de arbeidsmarkt maar je wilt die hele goede gast die bij overleven en het verschil te maken. Daar zit de kwalitatieve oorlogde concurrent het verschil maakt. Die wil je graag als bedrijf binnen voor talent. Deels om de beste mensen binnen te halen maar ookhalen, daar wil je oorlog voor voeren. Dat is wat mij betreft de reden mensen binnen te halen die beter bij het merk passen dan anderen.om duurzaam aan een goed merk te bouwen. Met name om een Dat noem ik de ‘merkwaardige’ mensen. Die zijn ook altijd veelpositie te hebben; als iemand denkt: ik wil iets anders, dat hij als schaarster. Dus KPMG of PwC zou eigenlijk al dat type mensen moeteneerste bij jou op de stoep staat. Dat je mensen los kunt schudden van binnenhalen. Dus de typische KPMG’er of PwC’er. Daarmee zijn dusde concurrent. niet alle accountants geschikt om bij PwC te werken, maar die 10% 107
  • die echt dat Pwcbloed in zich hebben, die zou PwC moeten aantrekken. Hoe valt Employer Branding binnen Dus dat betekent eigenlijk dat PwC haar eigen schaarste creëert en arbeidsmarktcommunicatie het voor zichzelf moeilijker maakt om de juiste mensen binnen te Employer Branding valt daar niet binnen dat valt er overheen. Mijn halen; de oorlog voor talent zie ik. definitie is: Employer Branding is relaties bouwen met talent. Relaties bouwen is niet alleen communicatie maar zijn ook daden. Ik heb een Internationaal is er ook een strijd. PwC zoekt over de hele wereld soort marketing model waarin de P van communicatie een P is, maar‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ toppers. In landen als China is het nog gekker, voor 100 euro stappen ook cultuur is daar een element van, de baan en het bedrijf zelf zijn ze over naar de concurrent. Een Employer Brand is ook mensen ook een onderdeel, de werkomgeving is ook een onderdeel. Als je vasthouden en motiveren. bijvoorbeeld bouwt aan een heel leuk en nieuw kantoor om te werken dan is dat een onderdeel van Employer Branding. Een aantrekkelijke Wat is de definitie van arbeidsmarktcommunicatie? werkplek creëren, goede relaties met talent behouden, maar dat is Communicatie met talent. De dialoog met talent. Dat gaat eigenlijk nog niet per se communicatie. Als je gaat vertellen over dat pand of van de eerste push tot de dialoog met mensen binnen het bedrijf. Dat foto’s deelt dan wordt het arbeidsmarktcommunicatie. is ook een soort arbeidsmarktcommunicatie. Dan word je bevestigd in je werkgeverschap. Een functioneringsgesprek zou in die definitie Het nieuwe werken is een onderdeel van het Employer Brand ook een onderdeel moeten zijn van arbeidsmarktcommunicatie. Als Management. Communicatie is een van de onderdelen van dat jij een slecht gesprek hebt met je baas is dat weer een negatieve Employer Brand Management. In dat hoofdstuk staat een plaatje arbeidsmarktcommunicatie. Dan ga je je shit weer delen met je over arbeidsmarkt communicatie en de 5 p’s. Je moet vanuit je vrienden, dan krijg je via de buzz slechte verhalen. Als jij een merk merkwaardige werkomgeving, merkwaardige banen, cultuur, inspirerend gesprek hebt met je baas dan spat dat enthousiasme er prijs, etc. creëren. Al die dingen communiceren dan wordt het weer af. Er wordt ook wel vaak gezegd dat arbeidsmarktcommunicatie arbeidsmarktcommunicatie. naar buiten toe is maar er is ook heel veel belangstelling voor interne arbeidsmarktmarketcommunicatie. Je stookt binnen een vuurtje op Betere banen maken, leukere banen, leuke indeling, andere functies of dat naar buiten spreidt en waar mensen op af komen. loopbanen dat zijn allemaal onderdelen. Met arbeidsmarktcommunicatie108 vertel je het verhaal. Andere onderdelen maken het verhaal. Als je een
  • innovatief bedrijf wil worden, werkgever zijn, dan moet je zorgen dat dat betekent binnenbreken met advertenties, banners, Tweets, grotein de banen mensen de tijd hebben om creatief na te denken of dat posters. Dus dan denken ze, hé ik zag iets over dat bedrijf, ik ga eenser in de baan veel creatieve uitdagingen op hun pad komen. In de even kijken. Dan komt informatie, daar is de website waar je al jecultuur (p van people) betekent dat je creatieve mensen aanneemt verhalen op een logische gestructureerde manier kunt opzetten. Voorof creatieve trainingen geeft. In de p van plaats betekent dat je leuke informatie ga je naar de website, dat is de belangrijkste rol om mensenlampen ophangt of in een hip pand zit. In de P van Prijs betekent dat te prikkelen. Je hebt ze ontmoet op de beurs, de buitenkant. Iedereenje bijvoorbeeld ruimte geeft in de tijd om je vrij te voelen zodat je gaat voor informatie naar de website, dat is de bron voor informatie, ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’creatief kunt nadenken of een cursus kunt doen. Innovatie prijzen inspiratie en uiteindelijk wil je ze verleiden tot gedrag. Het maakt nietuitreiken, ideeënbus, boek van Steve Jobs. In de dingen die je feitelijk uit of het een corporate of een recruitment website is. Recruitmentdoet, daaruit haal je je verhalen die aangeven wat voor een leuke website geeft meer de nadruk op hoe is het daar om te werken. Op decreatieve werkplek je bent. corporate website staat meer de over de organisatie, verhalen en het product. Die kunnen heel goed samen zingen. Ik vind het altijd heelWaar staat een recruitment website binnen het belangrijk dat op een recruitment website veel over de organisatiespectrum van arbeidsmarktcommunicatie en het product staat, dat is een onderdeel van je marketing. In dieDie valt binnen arbeidsmarktcommunicatie. Ik zie het een beetje als informatiebron ,daar zit die website. Inmiddels zijn overigens ookhet platform voor al je verhalen. Wij gebruiken binnen ARA een model Facebook en Twitter leuke informatiebronnen.met twee piramides om je communicatiebeleid in te delen. De basis,doelgroep en communicatiebeleid. De doelgroep wil je hoog betrokken Een hoger niveau is de dialoog; kun je als organisatie in gesprek zijn metcreëren. Aan de basis zitten de couchpotato’s, die kennen je niet, die mensen. Recruitment dialoog, social media, luisteren en uitwisselen.weten niets van je. Daarboven zitten mensen die informatie willen Op het hoogste niveau zit de beleving. Hoe is het om werkelijk metzoeken, die hebben iets van je gehoord. Daarna zijn er mensen die die club mee te doen. Communicatie van nu heeft eigenlijk heel ergin gesprek met je zijn, in dialoog. Daarboven zitten mensen die sterk te maken met de middelen om goed op de behoeften van dewillen samenwerken, dus meedoen. Dus de couchpotato heeft nog doelgroep te sturen. Iemand in gesprek wil iets anders dan iemandniets met het bedrijf. Dus voor alle vier de doelgroepen heb je een die alleen informatie zoekt. Op ieder niveau zit er uitdaging. Maar hetander communicatiebeleid. Je hebt een push instrumentarium nodig, belangrijkste is; doe het merkwaardig. Wat er dan gebeurt; dan gaan 109
  • mensen er over praten en dan krijg je de buzz. Dat is veel krachtiger. een stap maar nog niet de ‘aanneem stap’. Ik ga solliciteren of ik Als jij als stagiair hier een belevenis hebt, als jij praat met je oud ga recommanderen of vrienden en kennissen zeggen: dit is een leuk studenten en zegt: ARA is top, dan krijgen we pas echt het effect bedrijf. Ik ga dingen liken of vacatures doorsturen naar vrienden. Dat van de buzz. Ze geloven jou eerder dan een banner die door ons is gedrag is een heel belangrijke doelstelling. Zelf selecteren is ook heel gemaakt. Als jij iets vertelt is dat 100 keer wervender dan een push belangrijk. Dat je het gevoel hebt, ik kom nu bij een bedrijf terecht, dit advertentie. is echt iets voor mij of dit is helemaal niets voor mij. Dat gebeurt nog‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ heel weinig. Bedrijven spreken zich niet echt uit in de zin van: wij zijn Als wij jou een merkwaardige stage laten beleven, of jij komt in een het accountantskantoor dat staat voor de topambitie van de wereld. merkwaardig gesprek als je hier solliciteert, je denk, wow wat heb ik nu Dan voel je al van: nou dat is niet mijn tent, of wel. Dan is het goed! weer beleefd, dat is leuk! Dan krijg je de buzz. Het is super belangrijk dat er geen gaten tussen vallen en dat het een verhaal is! Allemaal Bol.com heeft dat ook aangegeven. vanuit een merk; merkwaardig. Dit model is een basis model van wat Je kunt het versterken door bepaalde assessments of testjes: ben jij je wilt veroorzaken. Daarin heeft de website een hele belangrijke rol een echte PwC werknemer? Pas jij bij ARA? Doe nu de test! van informeren, inspireren; het gevoel dat er over gesproken wordt; mooi verhaal, mooie game, dat share ik even. Dingen als sharen geeft Marc Drees gaf aan dat mensen vacatures niet gaan een indicatie of die website iets heeft gedaan. Of de weblog van ARA; ik sharen in verband met concurrentie. Wat is uw visie share een artikel of ik like een artikel, dat zijn die dingen als inspiratie. hierop? Gedrag is transactie zoals liken, sharen of solliciteren. Ik heb die site Als die vacature niets voor mij is, maar hij is misschien wel leuk voor gezien, ik ga solliciteren of een kopje koffie vragen, ik wil in gesprek, een vriend van me, dan is het wel leuk. Als je die concurrentie niet wilt ik bel ze op. Je wilt uiteindelijk via de website gedrag. en dat je je grootste concurrent niet wijzer wilt maken is logisch, dat kan ook. Maar de meeste vacatures zijn niet geschikt voor iedereen. Wat zijn de hoofddoelstellingen van een recruitment Dan kan het weer wel. Of als je er achter komt: ik zie een andere website leuke functie, misschien iets voor een vriend. Die share functie is De hoofddoelstelling is eigenlijk mensen werven en zelf selecteren. heel belangrijk. Voor de bestaande medewerkers is het ook handig,110 Mensen willen verder in het proces van de piramide, de website is die kunnen het ook sharen naar hun vrienden. Voor eigen mensen
  • is het dus ook een makkelijke tool om die vacatures door te sturen. in werk. Dan heb je die generalisaties van al die generaties dieMensen worden er steeds opener in. Het moet gemakkelijk zijn, als verschillende dingen belangrijk vinden. Dingen als maatschappelijkeer geen share button is dan baal ik als een stekker, dan kan ik hem golf van de ondernemer, vrijheid, direct serieus mee mogen doen isniet doorsturen. Dus dat gemak moet er wel zijn. Waar het echt gaat allemaal belangrijk bij jonge mensen. Daar zie ik een licht verschillendom een gesprek moet het niet te makkelijk zijn, daar mag wel een waardepatroon.drempel liggen. Dan moeten mensen even nagedacht hebben anderskrijg je heel veel garbage, maar bij sharen moet het gemakkelijk zijn. Vroeger was het zo: een bedrijf zette een vacature ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ in de krant en dat was het. Nu doen bedrijven erWat zijn de verschillen tussen het rekruteren onder heel veel aan om het talent aan te trekken. Waarombabyboomers, generatie x en generatie y werkte het vroeger alleen met een vacature?Basaal zou je kunnen zeggen; er is geen verschil. Mensen werf je met Je zou kunnen zeggen: online zijn er meer mogelijkheden om teeen leuk verhaal en het klikt met een persoon, hoe oud ze ook zijn. targeten. Als je meer jonge mensen wilt hebben kun je in bepaaldeEr zit natuurlijk een fundamenteel verschil in het feit dat de oudere media en omgeving targeten met een net wat andere boodschap,generatie wat vaster zit, het is moeilijker om ze los te trekken. De meer op die behoeften gericht. Maar het begint wel met: wie ben jejongere mensen zitten wat losser. Zeker de starters staan heel open. zelf. Je kunt wel alle verschillende behoeften proberen in te vullenDan kom je dus uiteindelijk op andere argumenten, daarvan zou je maar je moet zeggen: wat wil ik beloven. En of dat nu oude of nieuwekunnen zeggen: er zijn een aantal generalisaties maar de essentie werknemers zijn, hier staan we met het bedrijf en dit beloven we.is: ga op formaat werken. In die zin van: iedereen die bij je aan tafel Een bedrijf als ARA moet ook meebewegen met de behoeften vankomt moet een eigen argument hebben waarom dat die er moeten nieuwe generaties door het bedrijf anders in te richten etc. Dat zit ookkomen werken. meer op het niveau van je EVP’s, je propositie moet je meebewegen met de tijdgeest en de nieuwe generatie die binnenkomt. Dit is heelDus eigenlijk per functie, per persoon… belangrijk wil je aantrekkelijk blijven, voor jonge mensen van nu, danDat is de ultieme vorm van een sollicitatiegesprek, dat je kunt kijken moet je mee veranderen, anders krijg je alle kneuzen. Als je zegt;waar triggert iemand op als je de strijd van de concurrentie moet ik ben een kantoor waar iedereen van 9 tot 5 werkt en verder geenwinnen. Ik moet proberen in te schatten wat jij belangrijk vindt gesodemieter, dan heb je nog maar 2% van de jongeren die er willen 111
  • werken. Jongeren willen de hele dag met Facebook kloten en work - private life door elkaar laten vloeien. Als je daar niet in meegaat, holt je positie achteruit. Je cultuur verandert met de tijd mee. Je moet evolueren, een bedrijf dat 10 jaar verwaarloosd is, dat moet revolutioneren. Als het goed is‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ beweeg je mee met nieuwe generaties en behoud je het goede en voeg je toe vanuit een nieuwe energie. Dat geldt ook voor de communicatie zoals een website. Die moet ook meebewegen met de groep die je zoekt. Je begint met de kern van je boodschap, vervolgens moet het op een eigentijdse manier naar de doelgroep gecommuniceerd worden.112
  • Bijlage 4 - Interview Vincent FrietmanOrganisatie: Free Amigo’s En de doelstellingen van het bedrijf staan erFunctie: Partner - interaction designer los van? ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Ze moeten er aan liëren uiteindelijk. Uiteindelijk hang je de visieWat is volgens jou de definitie van User Experience van de gebruikers op aan de doelstellingen van het bedrijf. Het zouHeel simpelweg; dat er ontworpen wordt, met name voor interactieve onzinnig zijn als je een nieuwe 9292ov site gaat maken en gaatproducten, vanuit het oogpunt van de gebruiker. Niet wat de aanbieder kijken wat de gebruiker nodig heeft; en dat is een nieuwe bank, dataan te bieden heeft (of dit nu een product is of een dienst) maar dat er slaat nergens op. Wat je doet met UX (dat is mijn product), wat is deecht puur wordt gekeken; wij bieden een soort product aan, hoe gaat aanloop die mensen hebben naar zo’n product en welke fases gaan zeonze gebruiker daar mee om en wat zijn zijn specifieke behoeften die daarin door. Wat zijn in die fases de meest specifieke punten waar wehij nodig heeft om ergens toe te komen. Dat kan best betekenen dat er functionaliteiten op kunnen gaan verzinnen.features moeten worden ontworpen, waarbij in eerste instantie totaalniet stil wordt gestaan of het nodig zou moeten zijn. Om van punt a naar punt z te gaan, waarbij de gebruiker naar transactie gaat, die routing?Dus echt vanuit de gebruiker? Ja, om het enerzijds zo leuk mogelijk te maken, anderzijds zo simpelCompleet! Totaal niet vanuit de visie van het bedrijf, niet vanuit de mogelijk te maken. Een derde ding, en dat gebeurt nog niet overal maarvisie vanuit de producten, echt alleen maar vanuit het blikveld van de is zeker interessant om te doen, is om te kijken of je ze kan overhalengebruiker. om nog meer te gaan doen, dus echt inspireren. Wat liërt bijvoorbeeld ergens aan. Wat KLM doet is een heel erg basisding, mensen komen voor het boeken van het ticket. Tijdens het hele boekingsproces komt er iets voorbij of ze een huurauto willen huren. Het is geen ding wat 113
  • ze zelf aanbieden maar het zit wel compleet in de beleving van die weet te halen heb je volgens mij het echte ding te pakken. Waar haal mensen. Als ze ergens zijn moeten ze ook mobiel zijn. Misschien je de koffie in de ochtend? Hoe ziet de lunchkantine eruit? Dat zijn hele kunnen ze ook bij KLM zeggen: in plaats van huurauto, koop alvast belangrijke zaken die om het werk heen hangen. Daarnaast: wat voor een 7 dagen ticket voor het metrosysteem. In welke belevingswereld werk ga je precies doen. Niet een statisch lijstje van je moet dit, dit en zit iemand, daar kun je goed dingen omheen verzinnen. dit kunnen, je moet dat doen en dit is een pre. Probeer dat veel meer visueler te krijgen.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Hoe zou dat terug te leiden zijn op recruitment websites? In hoeverre gebruiken jullie modellen voor UX? Waar zijn mensen mee bezig op het moment dat zij aan het zoeken zijn Of gaat dat intuïtief? naar werk? Als je gaat solliciteren ben je bijvoorbeeld bezig met het Ik ben zelf opgeleid met het Cooper model, ‘About face’ heet dat maken van je eigen CV, je eigen verhaal. Ik kan me zo voorstellen dat boek. Dit gaat erg in op de persona’s en scenario’s. Het is wel een ook een recruitment site daar mee omgaat, om dat op een optimale beetje achterhaald. Het feit dat je eerst een persoon en scenario manier op te stellen. Dat maakt het voor de sollicitant leuker omdat opstelt, dus niet een algemene doelgroepomschrijving, daar kom je hij ergens mee bezig is dat goed wordt ontvangen door de lezer en het niet mee. Je moet echt in de doelgroep kijken wat voor verschillende heeft voordelen voor de werkgever omdat deze invloed heeft op hoe persoonlijkheden er inzitten. Een complete dag omschrijven en de informatie gepresenteerd wordt. achtergronden, vanuit dat een scenario omschrijven. Als hij wat doet met het product, in welke context staat dat dan. De beste User Experience is wat mij betreft een dag meelopen, of twee. Dit lukt vaak niet binnen grote bedrijven. Probeer alleen die ervaring die je daarmee opdoet te vangen binnen een recruitment website. Kijken hoever je daarmee kan komen. Hoe ziet mijn werkplek er daadwerkelijk uit en welke collega’s heb ik om mij heen. Als je gaat kijken naar een vacature voor een projectmanager, film dan ook die werkplek en die mensen die daaromheen zitten. Niet een algemeen114 iets, mooi verkooppraatje, want dat klopt niet. User Experience is echt gericht op de persoon, de persoonlijke beleving. Als je dat er echt uit
  • Bijlage 4 - Interview Lodewijk BovyOragnisatie: HVMP internet marketing uitmaakt op welke pagina je zit, je altijd contact op kunt nemen. DaarFunctie: Directeur maak je het ze gewoon gemakkelijk mee. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Wat zijn de onderdelen waar een goede website In hoeverre is SEO belangrijk?uit bestaat? Heel kort door de bocht gezegd: SEO zorgt voor je verkeer en als je ditBinnen onze principes zijn dat drie pijlers; Zoekmachine optimalisatie, verkeer niet hebt dan komt er niemand op je website. Als je verkeerUsability en Conversie. Vooral usability bestaat uit een onwijze set hebt is het daarna van belang dat de website ook gebruiksvriendelijkaan regels. Bij de ene site houden we ons er meer aan dan bij de is en dat hij tot conversie kan verleiden.andere site. Een menu, de manier waarop hij opgebouwd is en depositionering. Deze hoort natuurlijk niet aan de rechterkant maar Welke onderdelen komen er volgens jou deaan de linkerkant of aan de bovenkant. Uitvouwmenu’s zijn over het aankomende drie jaar bij?algemeen rampzalig, en natuurlijk kleine basics zoals een logo’tje wat Je hebt natuurlijk een stukje technisch, technisch gaat sneller dan drieaanklikbaar moet zijn, duidelijke link kleuren in de tekst en formulieren, jaar, dat is volgend jaar alweer helemaal anders. Jij krijgt daardoordaar zit het vaak in of iets gebruiksvriendelijk is. Een stukje conversie wel weer meer mogelijkheden om je website makkelijker dynamischis voor ons gewoon heel belangrijk. We willen er wel voor zorgen dat te maken qua design. Maar je krijgt ook steeds meer mogelijkhedendie websites ook geld opleveren. om te interacteren met de bezoeker. Nu is dat allemaal vrij statisch. Je hebt een telefoonnummer of een e-mail of een invulformulier. IkHoe bereik je dat? denk toch dat de vormen van live communicatie veel meer toe zullenDat is simpelweg op een aantrekkelijke manier, op een logische plek, treden. Mensen willen, op het moment dat ze aan het zoeken zijn, gelijkmensen over te halen contact op te nemen of brochures aan te vragen. de informatie. Ze willen niet meer wachten. Je ziet nu wel chatbots 115Op iedere pagina hoort contact informatie te staan zodat het niet of skype toegepast op websites maar je ziet dat de bedrijven daar
  • nog niet klaar voor zijn. Wie heeft er iemand zitten die daar continu je het doen, wat levert het je op? Die website is net zo gemakkelijk mee aan de slag kan zijn. Ik denk dat als je kijkt naar een stukje te benaderen. Ik denk niet dat dat het geval zal zijn maar door zo’n gebruikersbeleving dat dat toch wel een belangrijke verandering zal TV denk ik dat je toch wel makkelijker je informatie kunt bundelen. zijn. De TV wordt straks net zo computer als een gewone computer of een Ipad. Je zit straks echt je foto’s te bekijken of filmpjes af te spelen. Gaat social media de website overnemen? Dat gaat ook een steeds grotere rol spelen, filmpjes. Als een TV een‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ De website blijft een enorm belangrijk middelpunt. Social media zal dit beetje fatsoenlijk wordt ingericht dan kun je er uiteindelijk veel meer nooit overnemen. Ik ben overigens vrij sceptisch over social media. In mee dan met een tablet, deze is toch beperkt in zijn formaat. Je krijgt tegenstelling tot een Facebook, kun je een website helemaal invullen niet een groot scherm, maar allemaal schermen die je vanuit iedere zoals je zelf wilt, dat geldt voor een Facebook niet. Er zitten altijd die kamer kunt bedienen. restricties aan zoals Facebook ze bedacht heeft. Dit is prima hoor, maar daardoor zorg je er wel voor dat je met je website echt je eigen Je zegt dat film gaat veranderen? onafhankelijke ding kan blijven doen. Film wordt veel interactiever. Nu is het vrij eenzijdig, je kunt er niets mee. Het zou heel logisch zijn als we in staat zijn binnen die film veel Zal een corporate website blijven bestaan? meer elementen in te brengen waarmee je kunt reageren. Nu kan dit De televisie gaat een grotere rol spelen omdat dat een computer ook wel met flash, maar dat is beperkt en daarbij Flash gaat eruit. Je wordt. Dan kun je van daaruit ook makkelijker je informatie gaan kunt bijvoorbeeld met HTML5 een film zo maken dat je er interactieve verkrijgen. Het is veel toegankelijker, nu moet je toch weer naar je delen in kan verwerken. computer toelopen. Als je op je televisie gelijk met app’s of sites aan de slag kunt, dat scheelt enorm in de snelheid en ook in de Wanneer denk je dat HTML5 klaar is om te gebruiken? gebruiksvriendelijkheid. Je kunt nu al app’s maken als zijnde websites Dat gaat niet lang meer duren alleen Internet Explorer moet er gewoon dus wat zal het verschil zijn. Het is eigenlijk alleen maar een soort uit. Dit zal nog wel moeilijk worden omdat binnen bedrijven heel veel favorietje die je op je bureaublad zet, dat is het eigenlijk. Het zou systemen gekoppeld zijn aan deze browser. Ik was laatst bij Vodafone best kunnen dat het daarheen gaat, iedereen is het natuurlijk aan in de winkel en dan staat de hele boel nog via Internet Explorer te116 het ontwikkelen. In kader van kosten zeggen wij vaak: waarom zou roken. Soms moet je ook arrogant zijn en zeggen: als jij deze website
  • wil bezoeken dan moet je een andere browser gebruiken. Dit is Facebook pagina. Dit is natuurlijk erg consument gerelateerd.natuurlijk ook gebeurd met Flash en Apple. Chrome is bijvoorbeeldheel erg makkelijk en heel erg simpel, het is zo geïnstalleerd, doet niet Denk je niet dat medewerkers privé en zakelijkmoeilijk over gebruikersrechten en het start super simpel op. Firefox willen scheiden?was vroeger ook zo goed, was ook makkelijk in het gebruik maar dat Dat denk ik niet, je hebt al verschillende platforms en dan ook nog eensis een soort Internet Explorer geworden. verschillende accounts, dat lijkt me niet. Tenzij ze een slimmigheidje inbouwen waardoor je dit kunt scheiden. Ik mag aannemen dat ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Hoe zal tekst veranderen in een website? inmiddels, zeker het zakelijke wereldje, slim genoeg is om te begrijpenMensen reageren veel makkelijker op beelden en minder snel op tekst, dat wat je op social media zegt sowieso de wereld in geslingerd wordt.tekst is moeilijk. Met plaatjes kun je veel meer emoties overbrengenen je boodschap verduidelijken. Laat staan video. Maar voor video, Hoe denk je dat artificial intelligence binnendaar moet je wel klaar voor zijn want zeker mensen op kantoren zijn een website vorm gaat krijgen?niet ingespeeld op dat dat een rol speelt binnen een site. Zeker in het Als ik het net heb over meer live interactie is AI heel belangrijk wantkader van geluid, dat blijft natuurlijk hinderlijk. dan heb je niet meer die dedicated person nodig die alleen maar achter zijn website zit om te kijken wat er gebeurt. Dan gaat AI datHoe kijk je aan tegen de opkomst van social media overnemen. Op het moment dat een website zelf lerend wordt en inen gaan websites hierdoor veranderen. staat is te reageren op een bezoeker dan heb je al die interactie die alJa, hij is al veranderd, de kleinste verandering is een icoontje toevoegen steeds meer live wordt, en steeds meer op het nu omdat die websiteop de website, de volgende verandering is dat je content inlaadt vanaf dat zelf kan. Alleen als je een website echt op vragen laat antwoordenFacebook of Twitter dus dat zijn al iets grotere veranderingen. Of heb je een knowledge base nodig die je achter een website hangt, ende website nog meer zal veranderen denk ik niet want dan kun je daarin kan hij wel leren. Vooral zal het zijn: hoe help ik mijn bezoekerbeter overstappen op Facebook. Ik verwacht dus niet dat er nog meer met zijn stroom door mijn website heen, hoe kan ik hem adviseren. Ikverandert binnen een website. Op een gegeven moment houdt het merk aan jouw gedrag dat jij dit doet; dan help ik jou door bijvoorbeeldinladen op, want ik heb alles op Facebook dus waarom zou ik het dan de navigatie volgorde te veranderen, leid ik je daar en daar heen.nog inladen? Samsung doet het al veel, die verwijst vaak naar zijn 117
  • Denk je dat we naar een social ID gaan? nu kun je dit met CSS doen. Ook allerlei interactiviteit van Javascript JA! Daar praat ik al jaren over. Het is toch van de zotte dat je met een kan allemaal via CSS. Dit maakt het e.e.a. ook weer lichter. HTML5 is portemonnee rondloopt met 800 pasjes en dat je 3000 wachtwoorden juist voor tablets en mobiele apparaten belangrijk. moet onthouden. Voor de wachtwoorden is er al een soort oplossing maar dat is het toch niet helemaal. Ik denk echt dat de computer gaat Interactie met jou als bezoeker gaat vergroot worden. Het is belangrijk communiceren met jouw bio. De pinpas gaat er ook over een niet al dat de hardware dit kan, dus bijvoorbeeld door middel van een‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ te lange tijd uit, dus ik verwacht dat de social ID over 10 jaar gaat vinger afdruk inloggen. Als je kijkt naar de techniek dan denk ik dat komen. Mensen moeten het natuurlijk ook nog accepteren. Mensen interactiviteit d.m.v. video erg belangrijk is. Wat kun je in die video moeten ook accepteren dat er eigenlijk geen privacy meer bestaat. Als gaan doen met HTML. Nu is de video niet toegankelijk, hij is plat, je dat accepteert durf je dan ook sneller de stap te nemen om een chip je start hem, je kijkt hem en dat is het. Hoe kan ik nu binnen een te laten inplanteren. Het enige is; alles wat op een chip staat kan ook bepaalde scenes zeggen: ik wil dat doen ik wil die keuze maken. Dat weer gestolen worden. Mensen schrikken er van dat er geen privacy wordt echt super gaaf. meer bestaat maar als je het accepteert dat die cookies eigenlijk je leven makkelijker maken dan heb je daar alleen maar voordelen aan. Gaat er door de komst van HTML5 veel Ik vond het een verrijking dat mensen informatie over je verzamelen veranderen voor internet marketeers? om je beter te kunnen helpen. Dit is dan weer AI. Ja zeker, omdat de interactiviteit vergroot wordt ga je meer met de bezoeker spelen, je moet daar wel rekening mee houden. Wij stellen Wat zijn de belangrijkste zaken die met altijd de bezoeker centraal, en dat is de belangrijkste verschuiving. HTML5 mogelijk worden? De website staat niet meer centraal maar de bezoeker. Dan moet je Dat heeft heel veel met video te maken. Gezien Apple’s standpunt is ook maar weer gaan kijken hoe je dat enigszins kan bundelen binnen dat een belangrijke, dat je video zonder Flash kunt laten draaien. Je een groep, dat je er op die manier op kunt inspelen. Aan de andere hebt een stukje HTML, CSS en Flash voor video en Javascript om het kant, als de website interactief is hoef ik niet meer over de groep na allemaal te animeren. De laatste twee kunnen er gewoon uit met de te denken maar kan ik het op basis van het individu zijn ding laten komst van HTML5. HTML5 en CSS zijn veel meer in staat om plaatjes doen. Dat is meer de visie: dat de website per bezoeker relevant gaat118 te vervangen. Een schaduwtje moest je vroeger in je plaatje zetten, worden. Nog actueler, nog relevanter.
  • Hoe is ZMOT toepasbaar op recruitmentwebsites Dat is een soort van gaming, is dat belangrijk?De ZMOT heeft alles te maken met het moment waarop jij bepaalt Ligt aan je doelgroep, het is wel weer die interactie die gewoonof je iets met iemand gaat doen. Dan moet je er zijn, dat moment belangrijk is en blijft. In het geval van zo’n potje pindakaas kun jemoet je winnen. Die website is anders dan de corporate website, de direct zien hoe het eruit komt te zien. Laat iemand een wikkel makenrecruitment website is er op ingericht om die informatie te verschaffen en wellicht kun je met die wikkel solliciteren. Dat zijn voor creatieveen dat moment te winnen. Het hele plaatje moet kloppen. Je bent mensen belangrijke middelen om te kunnen profileren. Die zijn niet zoopzoek naar informatie en op dat moment moet je er zijn, als je er niet goed in het woord, die zijn goed in het gebaar. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’bent dan gaat de sollicitant naar een ander.Hoe zou jij een recruitment website voorbijvoorbeeld een PHP programmeur inrichten?Ik zou hem inrichten op een manier dat het hem uitdaagt. Een PHPprogrammeur is bezig met uitdagingen. Deze website moet daaropgeënt zijn. Dit geldt overigens ook voor een HTML/CSS’er. Beiden zijnze opzoek naar een stukje uitdaging en dat kun je bundelen. Ga jeop zoek naar een internet marketeer? Die is gevoeliger voor anderezaken. Uiteindelijk is het natuurlijk een groot stuk uitstraling. Die PHPprogrammeur zou je eigenlijk iets gaafs met de site moeten kunnenlaten doen, dat hij een stukje kan laten scripten. Als Unilever op zoekis naar designers om hun verpakkingen te ontwerpen dan moet je daarals website op inspelen. Bijvoorbeeld hun design uploaden en dat diesite direct in staat is dat om een potje pindakaas te laten zien. 119
  • Bijlage 4 - Interview ARA creatief Organisatie: Ara de online oplossing daarvoor bedenken. Dit eindigt meestal in een‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Geinterviewden: Jan-Dick Beijersbergen – Art director digital concept, een idee. Dit geven we vorm, presenteren we aan de klant Mark Welbedacht – Creatief en als de klant akkoord gaat, gaan we ermee door. Wie zijn jullie en wat doen jullie precies? Begint dit met een model, bijvoorbeeld: wat is de Jan-Dick, Art-director bij ARA: ik ben uiteindelijk eindverantwoordelijk doelgroep, wat wil je bereiken? creatief voor alles wat er hier de deur uit gaat op online gebied. Met Jan-Dick: Vaak weet je dit wel. In ideale zin staat dit al in een briefing. name op vorm en concept. De strateeg bepaalt meestal de doelgroep en de rest. Dan weet je: Mark: Online creatief, bezig met design van websites maar ook met als dit jongere mensen zijn, moet je niet met hele functionele, lange video. Alles wat een beetje online afspeelt. teksten aankomen. Het gaat wel op gevoel, het gaat niet volgens een degelijk onderzoek. Als jullie een opdracht krijgen om een website te ontwerpen, hoe starten jullie dan? Wat zijn belangrijke dingen die specifiek de jongere Jan-Dick: Soms komt er een briefing, soms niet. Over het algemeen doelgroep aanspreekt? wel. Het mooiste is als een website een oplossing is voor een klant. Mark: Beleving, met name. Wij zitten heel erg op beleving. En ik denk Dat je tegenwoordig online iets doen ligt redelijk voor de hand. Het plaatjes, gaming, weinig tekst, snel, dat spreekt aan. mooiste is als je tegen een klant kunt zeggen: weten jullie wat jij moet doen, je moet online iets doen. Dat de briefing zo algemeen is of zo Hoe ziet gaming er uit op een website? generiek. Dan gaan we nadenken: moet het dan een online beleving Jan-Dick: Ligt er maar net aan wat je wilt doen natuurlijk. Als jij wilt120 zijn of moet het heel functioneel worden. Vaak werken we samen met vertellen hoe de luchtmacht er van binnen uitziet en wat voor soort copy en art. In ideale zin ga je met z’n drieën op en ga je als team werk je daar kunt verwachten, kun je dat het beste met gaming doen.
  • Wij hebben een soort van hele wereld gecreëerd, waar je als leek niet als ze aan iets kunnen deelnemen. Ik denk dat je eerder geneigd bentnaar binnen kunt komen. Je kunt apparaten bekijken, in tanks gaan om een video zelf in elkaar te zetten of het einde te bepalen dan datzitten, in een vliegtuig gaan zitten of in F16’s. Je krijgt dan een beetje je een lineaire televisie uitzending bekijkt. Het werkt leuker als je zelfhet gevoel van het echte werk. Het moet wel zo realistisch mogelijk kunt bepalen: we gaan naar links of naar rechts. Het is echter welzijn. Het moet heel erg raken aan het werk wat je daar gaat doen. goedkoper om gewoon een filmpje op te nemen. De jongeren zijn zoAls jij luchtverkeersleider wilt worden en je wilt weten wat die precies opgegroeid met interactiviteit, die moet je blijven triggeren.doet, kun je dat in een hele lange tekst opschrijven maar je kunt ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ook daadwerkelijk door drie korte opdrachtjes uit te voeren dat echt Hoe zit dat met relevantie?ervaren. Mark: Dat sowieso, het moet altijd relevant zijn, het moet ook raakvlakken hebben met wat je gaat doen.Denk je dat dit in de toekomst vaker gaat gebeurenbij recruitment websites? In hoeverre houden jullie rekening met deMark: Ik denk zeer zeker! Ik geloof daar heel erg in, het kan ook user experience?in een video maar de grootste sterkte van internet is natuurlijk de Jan-Dick: User experience heeft twee kanten. Functioneel moet hetinteractiviteit. Je kunt dingen met simpele clicks heel erg gemakkelijk gewoon super duidelijk en overzichtelijk zijn, het moet geen vragenverduidelijken. Het is leuker om zelf de stappen te doorlopen dan dat oproepen, maar je moet er ingezogen worden. Dat is een eis van elkeje in een video laat zien hoe het gebeurt. Video is vrij lineair. goede website. Als een site zich kan vormen met haar inhoud naar een gebruiker dan is dat alleen maar beter.Maar er komen ook steeds meer interactieve video’swaarbij je zelf kunt bepalen hoe deze video afloopt. Wat zijn de meest gemaakte fouten binnenDenk je dat dit in een recruitment website de een website?toekomst wordt? Jan-Dick: Onduidelijkheid en dat de boodschap niet overkomt. DatJan-Dick: Lijkt mij wel. Ligt ook aan de klant en aan de opdracht is de grootste fout. Je kunt een hele mooie site neerzetten maar alsnatuurlijk, of het toepasbaar is. Er is natuurlijk wel steeds meer je vergeet om een solliciteer knop te maken, of dat je deze niet kuntbehoeften aan interactiviteit. Jongeren gaan dingen veel sneller doen vinden dan mis je het doel. 121
  • En qua navigatie? Jan-Dick: Tegenwoordig zie je niet echt meer slechte sites. Vroeger over, dat kan nu al niet meer. Op dit moment zijn we in een fase dat kwam je ze natuurlijk nog wel tegen. Ik heb ze zelf ook gemaakt we een stapje terug moeten doen. hoor. Dan wilde je een andere site maken dan anders. Iedereen had hun navigatie boven of links, ik zet hem rechts neer. Op een gegeven‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ moment kom je er achter dat dat echt niet werkt. Je moet wel voldoen aan een x aantal standaarden. Navigatie zit altijd boven of links. Wat wij ook heel vaak doen is een grote visual bovenaan de pagina, daaronder de navigatie of daarboven. Je moet ook heel goed kijken qua doelgroep hoe ze de site gebruiken. Gaan ze het op een tablet of op een mobiel bekijken, wat voor een resolutie zit je. Dit zijn dingen die je standaard moet meenemen. Voordat je aan een site begint moet dat al duidelijk zijn. Wij werken heel vaak op intuïtie. We weten het ook wel want we zijn professioneel, maar je kunt daar ook fouten in maken. Als je een grote video website maakt terwijl 90% van je bezoekers hem op mobiel gaat bekijken, dan heb je een probleem. De opkomst van internet op je televisie zit er aan te komen, hoe denk je dat dit effect zal hebben op websites? Mark: Meer video en minder tekst. Interactie etc. Lezen op tv is natuurlijk verschrikkelijk, dus dan wordt het meer die interactieve video en interactie. Je merkt bijvoorbeeld dat door de komst van de122 Ipad, flash daardoor bijna helemaal is verdwenen. Een simpele roll-
  • ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ 123 Bijlagen 2 Focusgroepen
  • Bijlage 1 - Draaiboek Focusgroep Deel 1 - Discussie vragen – Deel 2 - Welke functionaliteiten / informatie moet‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ algemeen over recruitment websites terugkomen op een recruitment website? 1. Ik wil graag ......... weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren Organisatie 2. …… trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren Algemene Bedrijfsinformatie 3. Als ik een recruitment website bezoek dan wil ik zien: ……………… Sfeerimpressie door middel van foto’s of filmpjes Bedrijfsfilm/Recruitment film Antwoorden: Nieuws(berichten) van de organisatie 1. _____________________________________________________ FAQ/veel gestelde vragen _______________________________________________________ Evenementenagenda _______________________________________________________ Interactieve weblog/ nieuwsberichten Twitter feed van het bedrijf 2. _____________________________________________________ _______________________________________________________ Toevoegingen: _______________________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ 3. _____________________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________________ _______________________________________________________ Contactmogelijkheden124   Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen
  • Chatten met medewerkers Toevoegingen:Webcam binnen het kantoor _______________________________________________ _______________________________________________Toevoegingen: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________ Inhoud werk en Carrière mogelijkheden_______________________________________________ Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Introductie/ inwerkprogramma Mensen OpleidingsmogelijkhedenVerhaal van de directeur Ontwikkeling/ loopbaanpadVerhalen/ weblog van medewerkers Game om te kijken wat de functie inhoudt Twitter feed van medewerkers Test om te kijken of de functie bij je pastLinkedin profielen van medewerkersFacebook pagina’s van medewerkers Toevoegingen:Filmpjes van medewerkers _______________________________________________Introductie collega’s van de afdeling _______________________________________________ _______________________________________________Toevoegingen:_______________________________________________ Sollicitatie mogelijkheden_______________________________________________ Vacaturezoekmachine_______________________________________________ Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail) Printbutton/ opslaan Arbeidsvoorwaarden Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsenSalaris indicatie Gerelateerde vacatures laten zienBonussen en extra’s Top vacatures laten zien 125
  • Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben 2. De praktijk: unieke combinatie RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures Het bijzondere van (bedrijfsnaam) is o.a. de combinatie van de proces- Sollicitatieprocedure uitleggen en de transactiepraktijk. De meeste andere kantoren zijn namelijk Mogelijkheid open sollicitatie gespecialiseerd in één van deze twee. Bij (bedrijfsnaam) wordt ook Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren op andere gebruikelijke en ongebruikelijke manieren samengewerkt CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren met collega’s uit andere secties en disciplines. Dat maakt het ook‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie voor notarissen en fiscalisten zo interessant om bij (bedrijfsnaam) te werken. Toevoegingen: _______________________________________________ 3. Je houdt wel van een beetje onrust in de tent. Van dat opgewonden _______________________________________________ gevoel dat je samen met je collega’s hebt. Een verrassende invulling _______________________________________________ van het vak, dat is wat je wilt. Dicht op de business, bij de klanten aan tafel. Werken in multidisciplinaire innovatieteams en met de Deel 3 – tone of voice allernieuwste state-of-the art technieken. Alleen zo kun je deze markt Algemene Bedrijfsinformatie van drie verschillende organisaties. bijbenen en veroveren. Echt, het heilige vuur brandt hier overal. En dat geeft je een geweldig gevoel. Iedere dag weer. 1. We willen…samen succesvol zijn We willen u de kans geven een loopbaan te ontwikkelen die geleid Welke tekst spreekt het meest aan? wordt door uw talent, vaardigheden en interesses. We weten dat er meer dan één manier is om te slagen. En we willen u zien groeien in een organisatie die verantwoordelijk, klantgericht en teamgedreven is. We zijn (bedrijfsnaam) – mensen die geloven unieke kansen te kunnen creëren voor medewerkers die klaar staan om elke dag hun beste werk te leveren.126
  • Bedrijfsfilm / recruitment film We ontwikkelen webapplicaties waarmee we het werk van onze klanten aanzienlijk makkelijker maken. Daarnaast ontwikkelen weTwitter: online campagnes om de producten van onze klanten nog beter ”inhttp://www.youtube.com/watch?v=vccZkELgEsU the spotlight” te zetten. Het is daarom van levensbelang dat iedereen, elke dag weer, lekker aan het werk kan gaan zonder dat ze zich zorgenSchrijf een aantal kernwoorden op die betrekking hebben op de film hoeven maken over de vrije schijfruimte op de server of waar dat ene_______________________________________________________ bestand is gebleven waar ze gisteren zo hard aan gewerkt hebben. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’_______________________________________________________ …And that”s where you come in!Facebook: Als ICT medewerker help je met het onderhouden van onze servershttp://www.youtube.com/watch?v=7Rp-JAFVwNs&feature=related en desktops en ondersteun je je collega’s bij hun dagelijkse computer werkzaamheden. Ben je op dit moment bijna klaar met een relevanteSchrijf een aantal kernwoorden op die betrekking hebben op de film HBO opleiding en zoek je nog een baan? Dan is (bedrijfsnaam)_______________________________________________________ misschien wel ‘the place to be’!_______________________________________________________ Wat bieden wij?Welke recruitment film spreekt het meest aan? We bieden je een uitdagende werkplek in een informele, ambitieuze omgeving met een lekker salaris en lekkere koffie! Dit alles binnen eenVacature teksten succesvolle, groeiende en jonge organisatie met een daarbij passende bedrijfscultuur. Kijk anders zelf even op onze site als je het niet gelooftVacature tekst 1 :-)Mooie, snelle, handige en vooral vette sites bouwen is één ding, er  voor zorgen dat alles 24/7 up & running is, is andere koek. Vacature tekst 2 Wat gaat u doen als HR Information Management and Systems Specialist bij (bedrijfsnaam)? 127
  • Voor ons Center of Expertise (CoE) zijn wij op zoek naar een ervaren Als HR Information Management en Systems Specialist: HR Information Management and Systems Specialist. In deze rol bent • Draagt u uw visie uit met betrekking tot het HR systeemlandschap u verantwoordelijk voor het strategisch en functioneel beheer van de en evalueert u de effectiviteit hiervan; HR informatiesystemen en het leveren van advies en stuurinformatie • Bent u als specialist de brug tussen HR en IT-afdelingen binnen aan de organisatie op HR vlak. (bedrijfsnaam) en weet met beide partijen makkelijk te schakelen; • Adviseert u over een optimaal gebruik van beschikbare systemen‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Als ervaren HR Information Management en Systems Specialist bent en de integratie van bestaande of nieuwe functionaliteiten. Dit doet u aanspreekpunt en adviseur voor diverse stakeholders ten aanzien u dagelijks, maar ook in HR projecten (als projectmanager of subject van de IT-infrastructuur van de HR organisatie. Daarbij moet u denken matter expert); aan het initiëren, coördineren en zorgdragen van change management • Zorgt u voor het initiëren, ontwerpen, doorvoeren en controleren van binnen HR. Ook hebt u als specialist op dit gebied een duidelijke visie kleine en grotere aanpassingen in HR-IT systemen met als doel de HR- op de HR processen en systemen van (bedrijfsnaam). Daarnaast bent processen te optimaliseren; u verantwoordelijk voor het opzetten van, het besturen en deelnemen • Initieer en bereidt u RFC’s voor en stemt u deze af met zowel in HR projecten, gebaseerd op verbeteringen in HR-IT. U weet uw de beleidsspecialist, gebruikersgroepen (stakeholders) als met verschillende stakeholders te overtuigen van uw visie en de producten betrokkenen bij de technische realisatie ervan; en diensten die u hiervoor ontwikkeld of in beheer hebt. Tevens heeft u • Neemt u als specialist deel aan ontwikkelingsprojecten voor de een spilfunctie richting de interne ICT / SAP organisatie en coördineert realisatie van changes; u de werkzaamheden van de super users van onze verschillende HR • Bent u verantwoordelijk voor de uitvoering van het strategisch en systemen. functioneel beheer, de configuratie en het rechtenbeheer; • Draagt u zorg voor deskundigheidsbevordering bij gebruikers door Bij het verzorgen van de stuurinformatie bent u verantwoordelijk voor het opstellen van handleidingen, gebruikersinstructies of (e-)Learning het periodiek voorzien van de diverse stakeholders (HR Management middelen; Team en lijnmanagement), het analyseren, het signaleren van • Voorziet u de organisatie van relevante HR stuurinformatie; aandachtspunten en het waar nodig formuleren van acties naar • Bent u verantwoordelijk voor “vendor-management” van providers128 aanleiding van deze informatie. die niet standaard (bedrijfsnaam) tooling leveren.
  • Als u wordt uitgedaagd door de bovenstaande functieomschrijving en Linux freak. Geen snotapen die denken dat ze alles weten. Geenu voldoet aan onderstaand profiel, dan maken we graag kennis met u. oudere lullo’s, die alleen maar met hun pensioen bezig zijn. Geen  stressbestendige duizendpoten, die geen 9-5 mentaliteit hebben en0 - Vacaturetekst 3 die aan een nieuwe uitdaging toe zijn. Geen mensen die denken dat het al voldoende is als ze maar hun best doen. Onze voorkeur gaatBedrijfsnaam: dan ook uit naar mannen zonder snorren! Liefst linksdenkend (dus(bedrijsnaam) geen PvdA’ers). Liefst atheïstisch, maar moet in ieder geval zelfstandig ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ kunnen denken. Geen figuren die het liefst een adviserende rolLocatie/Standplaats: willen spelen. Geen mensen die een jaar overspannen thuis hebbenWageningen gezeten en die het wel weer eens willen proberen. Geen idioten die op vrijdagmiddag om half vijf nog even een grote verandering op eenSalaris: server uitproberen en maandag wel weer verder zien om de problemenAfhankelijk van opleiding en ervaring op te lossen.Bedrijfsprofiel: We zoeken gewoon iemand die zijn werk heel goed doet, begaan(bedrijfsnaam) is een klein, onafhankelijk bedrijf, niet beursgenoteerd, is, zich verantwoordelijk voelt, een beetje sociaal met zijn collega’sgeen hijgende aandeelhouders die alleen maar geld willen zien, omgaat, een beetje normaal met de klanten omgaat, niet al tegeen egotrippende managers die in een klap de hele sfeer kunnen autistisch is en vooral een gedegen kennis van Linux webserversverpesten, geen bezuinigingen op het personeel waardoor iedereen heeft en plezier heeft in het werken daarmee. Geen gezeur overzich de pestpokken moet werken. Absolute zekerheid kunnen we niet pensioenregelingen, dat regel je zelf maar, je mag dus zelf bepalenbieden, maar we bestaan onderhand al wel tien jaar. door welke verzekeringsmaatschappij of bank je belazerd wordt en je betaalt er zelf ook voor. We betalen wel een prima salaris aan deBedrijfscultuur: juiste persoon. Een lease auto zit er niet in, over een lease fiets valtWij zoeken met spoed voor het beheer van onze webservers een te praten en reiskosten vergoeden we wel. Spaarloonregelingen daarkettingrokende, atheïstische, links denkende, niet al te autistische zullen we het niet over hebben, dat zoek je zelf maar uit, want dat 129
  • is net zo iets als pensioenregelingen. Als we je uitnodigen voor een Sollicitatie proces sollicitatiegesprek, dan hoef je je echt niet in een pak te hijsen, daar gaat het niet om. Hoe zou jij het liefst willen solliciteren? (bedrijfsnaam) is een onconventioneel en bijzonder bedrijf en wij zoeken een bijzonder goede Linux systeembeheerder, die best‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ onconventioneel mag zijn, zolang hij maar heel goed is in zijn werk. Buiten de routinematige werkzaamheden is er veel ruimte om nieuwe technieken te onderzoeken en toe te passen. Functie omschrijving: Het beheren als een goed huisvader van webservers die we in een eigen rack bij XS4all geplaatst hebben. Dat zijn nu zeven Linux (Debian) servers. Het komende jaar zal dit uitgebreid worden. Je zult zelf verantwoordelijk zijn voor het onderhouden van deze servers. Je zult werkzaam zijn in een klein team, waar een prettige informele sfeer heerst. Welke vacature tekst spreekt het meest aan en waarom?130
  • ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ 131
  • Bijlage 2 - Uitwerking Focusgroep 1 Werkomgeving / werkgever Algemene indruk Anusha: Informatie, wat zijn hun belangrijkste doelen, of het bij mij‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Werkaanbod Originaliteit - past. Maar dat is eigenlijk hetzelfde wat Raoul zegt. Wat hebben ze in Toegankelijkheid unieke toepassingen het verleden bereikt en de prestaties. Informatie over het dagelijkse Sollicitatiemogelijkheden Recruitment 2.0 werk. Wat bedoel je met de doelen? Als je kijkt naar de opleiding die Contactmogelijkheden Tone-of-voice ik doe, geneeskunde, vind ik het wel belangrijk waar ze naartoe gaan. Deel 1 - Discussie vragen – Marieke: Voordat ik zou willen solliciteren, wil ik praktische informatie algemeen over recruitment websites over de baan, dus salaris, noodzakelijke voorkennis of opleiding. Hoe het team is samengesteld, dus meer informatie over de collega’s. 1. Ik wil graag ........ weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren Wat ook belangrijk is: wat je doorgroeimogelijkheden zijn. Wat voor collega’s, hoeveel collega’s. Qua sfeer denk ik dat het heel moeilijk is Raoul: Hoe groot is het bedrijf, waar is het bedrijf en wat is de werksfeer. om het echt over te brengen. De werksfeer is het belangrijkste omdat je daar later misschien terecht komt. Je werkt er 8 uur per dag en als er een hele nare sfeer is, dan Sophie: Soms als er een filmpje van een directeur op de site staat, wil ik daar niet werken. Als het een hele koude sfeer is, is de motivatie vind ik het wel interessant dat ze dat op de site zetten. Een vriendelijk om daar te gaan werken natuurlijk lager. Als dat op die website filmpje, niet per sé dit is de mega geweldigste plek om te werken. goed verteld kan worden, dan zou dat mooi zijn maar dan moet het wel een oprechte weergave zijn. Zou je dat willen zien via Desiree: Ik vind praktisch, dat kan wel maar dat maakt mij niet zoveel foto’s, filmpjes, teksten? Filmpjes waarschijnlijk. Een leuke foto uit. De merkwaarden van het bedrijf moeten met mijn waarden gelijk132 zegt vaak niet zo heel veel. Een video kan ook geacteerd zijn. Maar dat zijn. Als mijn doel in mijn leven is om vooruit gang te boeken en geeft het misschien iets beter weer. Ik wil wel echt transparantie zien. voor hen is het leiderschap, dan is dat niet gelijk aan mij. Ik vind
  • het niet relevant, dat vind ik niet het belangrijkste. Het bedrijf moet mijns inziens stap 2. Dus eerst is het leuk om daar te werken en danecht bij mij passen en ik moet me er thuis voelen. Jouw visie moet stap 2: past het dan ook bij mijn prestatiedoelen. Dus wat je zegt:overeenkomen met de visie van het bedrijf? Als alle waarden niet referenties van bijvoorbeeld oud werknemers? Ja bijvoorbeeld.matchen met mijn waarden dan ben ik niet de persoon die daar kan Huidige werknemers hebben vaak een bepaald belang, oud werknemerswerken. die zeggen dat ze er met veel plezier hebben gewerkt, die geloof ik sneller.Jordy: Of er überhaupt een vacature is die bij mij aansluit. Wat ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’voor mensen er werken, ik vind het belangrijk om goede mensen om Marieke: een soort Zoover voor werk, dat je een beoordeling kan zien.je heen te hebben waar je wat van kunt leren. Algemene informatie Dat zou mij wel aanspreken.over het bedrijf en locatie, waar het is. Ik denk dat de sfeer hetbelangrijkste is wat er is, je moet er 8 uur per dag zitten. Als je het Anusha; Ik had eigenlijk hetzelfde antwoord als bij vraag 1.niet naar je zin hebt, dan maakt het niet uit wat voor werk je doet,maar dan wil ik er niet zitten. Marieke: De overtuigingskracht dat de vacature bij me past. Ze moeten iets met overtuiging kunnen brengen en of het matchedSophie: Ik had eigenlijk een beetje hetzelfde als de rest: wat is hun bij mijn persoonlijkheid. Kan die overtuiging komen door ouddoel en visie. Wat voor mensen er werken en wie dat zijn, en wat voor medewerkers of referenties? Dat is denk ik heel moeilijk om temensen ze zoeken. zeggen wat nu precies tot die overtuiging komt. Het is moeilijk te zeggen of dat betrouwbaar is, daar zou ik niet alleen op afgaan. Het isConclusie: Wat ik bij iedereen hoor is dat de werksfeer belangrijk heel gevoelsmatig.is en dat dat op een bepaalde manier gecommuniceerd moetworden, door middel van filmpjes of geen filmpjes. Desiree: 2 is een logisch gevolg van 1.2. …… trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren Jordy: Goede referentie, goed gevoel, wat voor klanten ze hebben maar dat is specifiek voor communicatiebureaus. Als ze bijvoorbeeldRaoul: Goede referenties, een goed verhaal. Welke doelen stelt het T-Mobile en KPN hebben zou mij dat meer aanspreken dan een 133bedrijf, welke prestaties heeft een bedrijf tot nu toe gehaald. Dat is in gezondheidszorgorganisatie.
  • Is dat vanuit het oogpunt van zelfontplooiing dat jij voor die overall beeld van de organisatie. klant kunt werken, of is dat het gevoel wat je bij de organisatie hebt? Ik denk dat als ik ergens achtersta dat ik daar veel meer passie Marieke: Praktische informatie over de werkplek, vacatures etc. voor heb dan voor iets waar ik niet achtersta. Anusha: Werkplek en sfeer, dat moet wel op de website komen. Is het Sophie: Echt oprecht geïnteresseerd zijn en niet alleen maar een hele zakelijke instelling of juist open? Dat moet wel duidelijk zijn.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ marketingpraatjes hebben. Half Engels en heel populair, maar Stel je wilt solliciteren bij een organisatie die zegt: we zijn wel gewoon oprechte interesse. Dus de transparantie van het zakelijk, saai, grijze pakken, vind je dat dan beter dan dat ze bedrijf? Ja, ik vind die marketing dingen vaak heel oppervlakkig. zeggen: we zijn wel zakelijk en de rest verbloemen. Vind je Gewoon een beetje normaal. Ik moet het geloven. die eerlijkheid belangrijk of dat verbloemen? Ja, die eerlijkheid toch wel! Als je het gaat verbloemen kom je er toch wel achter. 3. Als ik een recruitment website bezoek dan wil ik zien: ………… Voor hen is het misschien beter maar voor ons niet, het is dan voor ons tijdverspilling als wij daar achteraan gaan. Sophie: Duidelijkheid, overzichtelijkheid en het idee dat ze geïnteresseerd zijn in nieuwe werknemers, dat je dat ook ziet in de Marieke: Ik denk dat het heel erg aan het vakgebied ligt. Als je een website. advocatenstudie hebt gedaan, dat je daar al rekening mee moet houden. De website moet overeenkomen met de bedrijfssfeer. Jordy: Ik wil de vacature zien, het aantal uren wat beschikbaar is, de functie die ik krijg, salaris, algemene informatie over het bedrijf, Desiree: Je kunt het vaak al zien aan de website en dat is wel goed. overzichtelijkheid. Niet dat je na zoveel clicks ergens terecht Jonge bedrijven hebben een ander point of view dan zakelijke bedrijven komt. Goede navigatie structuur. en dit moet wel overkomen op de website. De eerlijkheid is wel het belangrijkste. Desiree: Missie, visie, doelstellingen en Visuals. De Visuals kan in die zin zijn van een tour door het bedrijf maar dat kunnen ook foto’s zijn Raoul: Eigenlijk, wat ik al eerder heb gezegd: die werksfeer vind ik134 van mijn aanstaande collega’s. Als ik binnen kom en een gesprek heb, het belangrijkste, het gevoel wat je erbij hebt. Daarnaast moet die dat ik al wel herkenningspunten heb. Het moet me aanspreken. Een website overzichtelijk en logisch zijn. Maar dat lijkt me logisch.
  • Marieke: Nou, bij recruitment websites bij scholen is dat niet Nieuws(berichten) van de organisatiezo hoor, die zijn zo slecht! Overal kleurtjes plaatjes en commic Desiree: ‘Als je een blog hebt, hoef ik niet nog een keer nieuwsberichtensans, daar word je toch wel door beïnvloed! Je moet daar echt te lezen. Ik heb liever een blog dan nieuwsberichten, dat leestdoorheen kunnen kijken. lekkerder, dat zijn geen lappen tekst.Conclusie: De werksfeer is belangrijk, maar dan wel een FAQ/veel gestelde vragen oprechte weergave. De navigatie moet overzichtelijk en logisch Marieke: ‘Ja, dat is vaak heel overzichtelijk, dat is de basisinformatie.’ ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’zijn. Geen commic sans. Sophie: ‘Het is wel een beetje suf, maar wel handig.’Deel 2 - Welke functionaliteiten / informatie moet Evenementenagenda terugkomen op een recruitment website? Desiree: ‘Als ze een blog hebben waar over evenementen wordt geschreven, vind ik een evenementenagenda irrelevant.’Organisatie Jordy: ‘Waarom zou je dat doen?’Algemene Bedrijfsinformatie Raoul: ‘Lijkt me totaal niet nodig, als ze een groot evenementRaoul: ‘Lijkt me vrij logisch.’ gaan organiseren staat dat wel bij de nieuwsberichten. Als ze elke vrijdag een vrijdagmiddagborrel hebben dan hoef ik datSfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes niet te weten. Het hoeft niet een hele agenda te zijn, kan ookSophie: ‘Een nep filmpje waarin iedereen heel blij is hoeft voor mij een nieuwsbericht zijn.’niet.’ Interactieve weblog/ nieuwsberichtenBedrijfsfilm/Recruitment film Anusha: ‘Misschien’.Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppesfeer uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het Twitter feed van het bedrijf komt nep over.’ Marieke: ‘Nee, in het kader van je hoeft niet alles te weten. Ik hebRaoul: ‘Het is belangrijk wat ze in zo’n film zeggen, wat ze uitdragen.’ liever een gestructureerd stuk tekst dan kleine zinnen. Het wordt 135Anusha: ‘Als het heel erg to the point is dan is het oke.’ zoveel om alles te doen.’
  • Anusha: ‘Het geeft ook net niet genoeg informatie.’ Webcam binnen het kantoor Raoul: ‘Je kunt twitter gebruiken om aan te geven dat er een nieuwe Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken? Lijkt me echt vacature is.’ vreselijk. Zeker als je daar dan moet gaat werken! Desiree: ‘Als er iets goeds gegaan wordt binnen de organisatie of er is Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken.’ een nieuwe klant binnen gehaald dan schrijf ik daar een blog over en Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren, twitter ik daar niet over.’ soort van open dag.’‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Raoul: ‘Dat is weer too much information, te open.’ Contactmogelijkheden Marieke: ‘Het is een beetje onmenselijk.’ Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie, Mensen het is laagdrempelig. Je ziet het overal en daardoor blijft het Verhaal van directeur in je achterhoofd zitten. Ik wil wel de keuze hebben om ze te Jordy: ‘Ligt eraan wat hij vertelt.’ volgen.’ Raoul: ‘Is een leuke vorm van openheid. De hoge baas komt iets Raoul: ‘Facebook, twitter, hyves en linkedin. Twitter feed is minder vertellen. Maar goed, wat heeft hij mij te melden wat relevant is voor interessant dan bijvoorbeeld linkedin of facebook. Als je de mij.’ mogelijkheid hebt om via social media een bedrijf te volgen zou Sophie: ‘Het vertelt wel wat over de visie van de organisatie.’ ik dat wel doen. Twitter is net te weinig informatie en daardoor Desiree: ‘Als ik die jong professional ben die over 20 jaar misschien niet relevant. Op linkedin ga je specifieker op zoek, concretere, zelf de directeur is, vind ik dat wel interessant.’ zakelijke informatie. Het is wel laagdrempelig en informeler.’ Desiree: ‘Vooral facebook is informeel en persoonlijk. Het is een Verhalen/ weblog van medewerkers andere vorm van informatiebron.’ Marieke: ‘Het moet wel relevant zijn.’ Raoul: ‘Het geeft een verkeerd signaal dat als mijn collega de hele dag Chatten met medewerkers zit te bloggen. Ervaringen van medewerkers zijn wel relevant. Als het Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’ specifiek over de functie gaat vind ik het wel leuk.’136 Sophie: ‘Nee dank je, dat zie ik mezelf echt niet doen.’ Marieke: ‘Of voor de werksfeer daar is het ook relevant voor.’
  • Twitter feed van medewerkers Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingenJordy: ‘Als ik er straks werk moet ik ook gaan twitteren. Soms komt er stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt om mensen aan te trekkende grootste onzin naar voren.’ zou je het kunnen doen.’Marieke: ‘Twitter feed van medewerkers is weer too muchinformation.’ Introductie collega’s van de afdeling Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aanLinkedin profielen van medewerkers elkaar gekoppeld worden. Dan krijg je een live beeld van hoe ze zich ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Raoul: ‘Lijkt me wel interessant om de voorgeschiedenis te bekijken gedragen.’en om je eigen kansen in te schatten. Ik hoef niet actief op linkedin Anusha: ‘Het is niet teveel informatie maar wel interessant.’met iedereen te connecten.’ Sophie: ‘Het interesseert me eigenlijk niet zo, het zijn collega’s. Ik wilJordy: ‘Als ik daar straks werk zit ik er niet op te wachten dat iedereen weten wat ze leuk vinden aan het werk.’dan op mijn linkedin kan kijken. Als je iemands naam hoort ga je toch Jordy: ‘Ja wel zakelijke dingen op een informele manier.’wel zoeken.’Sophie: ‘Ik vind het wel handig om te kijken waar iemand heeft Arbeidsvoorwaardengestudeerd, of onderzoek heeft gedaan.’ Salaris indicatieRaoul: ‘Ja, dat zou ik ook wel willen weten waar iemand op Marieke: ‘Ja zou ik wel fijn vinden om te weten, dan heb je eengepromoveerd is.’ indicatie.’ Sophie: ‘Ja ik vind het wel netjes.’Facebook pagina’s van medewerkers Marieke: ‘Vaak heb je te maken met salarisschalen dus dan weet jeDesiree: ‘Dat moet je niet willen op je website, het is te het ongeveer.informeel.’ Sophie: ‘Ik vind het irritant als ze het niet doen, als ze het weglaten vind ik het een beetje verdacht. Ik snap niet waarom je het niet zouFilmpjes van medewerkers doen.Marieke: ‘Nee, ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is hetnooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op Bonussen en extra’s 137je gezicht staat.’ Sophie: ‘Maakt me niet zoveel uit of ze het erbij zetten.’
  • Marieke: ‘Als het er is zou ik het wel willen weten. Het kan een extra Game om te kijken wat de functie inhoudt zijn, als je werk goed is wordt je daardoor beloond. Desiree: ‘Ligt aan de functie, als het een uitgesproken baan is Anusha; ‘Ik had ja.’ vind ik het wel leuk om te zien wat de functie inhoudt.’ Sophie: ‘Ja daar ben ik het wel mee eens.’ Inhoud werk en Cariere mogenlijkheden Anusha; ‘Dat weet je ook als je gaat werken, dus ik hoef het niet Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken te zien.’‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Jordy: ‘Het zegt iets over je functie.’ Sophie: ‘Dat is misschien leuk als ik een middelbare scholier ben maar Desiree: ‘In mijn vakgebied is dat wel prettig, dan weet ik wat ik ga nu ben ik professional.’ doen.’ Test om te kijken of de functie bij je past Introductie/ inwerkprogramma Raoul: ‘De test moet wel goed zijn.’ Sophie: ‘Ik vind het wel netjes als het erop staat. Als zij erover Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten nadenken wat jij gaat doen is dat fijn. Als het vast staat wil ik het zien en niet door middel van zo’n test. Straks past die functie graag weten.’ helemaal bij me en dan zegt zo’n testje dat het niet zo is.’ Marieke: ‘Het is wel fijn om te weten maar het is niet iets wat mij over Anusha: ‘Het is echt heel erg oriënterend. Als je nog niet weer wat je de streep trekt.’ wilt gaan doen dan is het misschien wel handig.’ Raoul: ‘Als die test goed ontwikkeld is zou het een goede selectie Opleidingsmogelijkheden mogelijkheid zijn.’ Desiree: ‘Ja, ik wil zien of ik verder kan in mijn baan.’ Desiree: ‘Oriënterend is het wel grappig, maar het moet wel goed in Raoul: ‘Ja, dat valt samen met loopbaanontwikkeling.’ elkaar zitten en aansluiten op de functie.’ Raoul: ‘Opleiding is leuk maar ik vind loopbaan belangrijker.’ Jordy: ‘Ik vraag me af: wat levert het op.’ Ontwikkeling/ loopbaanpad Raoul: ‘Dit vind ik belangrijker dan opleidingsmogelijkheden. Ik vind138 het fijn te weten waar ik over een aantal jaar sta.’ Sophie: ‘Ja, dat is wel handig om van te voren te zien.’
  • Sollicitatie mogelijkheden Gerelateerde vacatures laten zienVacaturezoekmachine Marieke: ‘Ja, is wel handig’Desiree: ‘Heel handig.’ Raoul: ‘Als het een vacature is die bij mij aansluit is het wel handig,Marieke: ‘Ja lijkt me wel handig dan hoef je niet door al die vacatures anders niet.’heen.’ Top vacatures laten zien Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail) Raoul: ‘Bij een groot bedrijf hebben die top vacatures niets te maken ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Jordy: ‘Als het een functie is waar ik op wil solliciteren, dan niet. Dan met de vacature die ik zoek. Dus dan is het niet relevant.’zien mijn concurrenten dat ik daar ga solliciteren. Als het een functieis waar ik niet op ga solliciteren, deel ik dat wel op mijn eigen manier.’ Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebbenRaoul; ‘Ja, ik weet ongeveer in mijn vrienden groep wie wat zoekt dus Marieke: ‘Ja lijkt me wel handig en interessant, dan kun je je kansenik zou dan direct op de man af iemand tippen. Ik zou hem niet op mijn inschatten. Het ligt eraan hoe overtuigd je bent van jouw kunnen. Alsfacebook zetten omdat dat vervuiling is van mijn social media. Qua er al 30 mensen hebben gereageerd en je bent overtuigd van jezelfmailen is het wel handig.’ dan reageer jij ook. Het is dan ook een soort selectie. Anusha: ‘Je weet wel hoe gewild de functie is, het is wel een vorm vanPrintbutton/ opslaan transparantie.’Marieke: ’Printen is wel handig dan kan je het nog eens nalezen.’Desiree: ‘Ja dan kan je je brief aanpassen op de vacature.’ RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures Marieke: ‘Ja, als je het maar wel kunt uitzetten.’Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen Sophie: ‘Nee, dat is een beetje raar. Dan gaan mensen totaal Sollicitatieprocedure uitleggenoninteressante reacties plaatsen.’ Marieke: ‘Dan weet je waar je aan toe bent.’Raoul: ‘Als het een verhaal van een oud medewerker is zou ik dat Desiree: ‘Ja, en zeg iets over de termijn dat je gebeld wordt etc.’ergens anders plaatsen, bijvoorbeeld in een blog. En niet een oudmedewerker een reactie onder een vacature laten plaatsen.’ 139
  • Mogelijkheid open sollicitatie hoeveel uur je werkt, cao. Inhoud werk; ervaringen van de mensen. Anusha: ‘Dat is wel handig maar dan moeten ze er wel iets mee doen.’ Case van een project; het is zo gelopen; heb die mensen gesproken; Raoul: ‘Je moet sowieso die mogelijkheid geven denk ik.’ dit hebben we gedaan, maar wel eerlijk dus ook als het fout is gegaan. Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren Marieke en Desiree Desiree: ‘Dat is wel handig, dan vergeet je tenminste niets in te vullen.’ Marieke: het is al een complete lijst. Bij de algemene bedrijfsinformatie‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Jordy: ‘Ja maar ik wil ook mijn CV en motivatie brief kunnen uploaden.’ moeten echt de missie, visie en algemene doelstelling staan. Belangrijk is wel: het moet niet alles zijn. Als het een overkill aan informatie is CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren dan haak ik af. Het moet relevant zijn en kernachtig. Raoul: ‘Mits goed uitgewerkt.’ Marieke: ‘Als het de enige manier is, dan niet.’ Jordy en Sophie Werknemer van de maand, en zijn verhaal vertellen. Dat is om die Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie informele sfeer te benadrukken. Jordy: ‘Ik solliciteer maar 1x op een functie, dus dat is volstrekt overbodig.’ Deel 3 – tone-of-voice Raoul: ‘Ja, wat is dat voor iets raars?’ 0 Optie 1 Deel 3 – invullen wat je nog mist in de lijst: Sophie, Anusha en Raoul. Sophie: beetje gebrek aan beter. Het is allemaal too much. Heel veel Raoul en Anusha tekst met weinig inhoud. Ik wil meer inhoud. Je weet dat niet Bij organisatie moet echt specifiek staan wat de onderscheidende elke baan of bedrijf een unieke kans is. Het is echt een verkooppraatje. factor is van de organisatie. Wat hebben ze in het verleden behaald. Drie vind ik wel grappig maar dat ligt aan de baan. Contactgegevens, meeloopdagen, opendagen, spreekuur. Mensen; referenties en verhalen van oud medewerkers. Mag positief en negatief Anusha: een is het meest duidelijk. Het zijn concrete woorden, meer140 zijn zolang het maar eerlijk is. Wat betreft arbeidsvoorwaarden; dan de rest.
  • Marieke: ik vind alle drie erg vaag. Het zijn allemaal mooie woorden. Bedrijfsfilm / recruitment film0 Optie 2 0 TwitterMarieke: Ik had voor 2 gekozen omdat daar de meeste informatie Desiree: ze laten wel zien wat voor mensen ze zoeken, omdat dit zoinstaat, er wordt niet heel veel met termen gegooid. uitgesproken is. En dat is denk ik wel heel goed.0 Optie 3 Anusha: twitter spreekt me dan toch meer aan. Leuke werkomgevingen ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Jordy en DesireeJordy: bij de eerste zin was ik al om, lekker laagdrempelig. Raoul: twitter was toch wel over de top. Ik kon me meer vinden in facebook.Desiree: hangt af van de baan, je moet wel eerlijk en laagdrempeligzijn. Sophie: ze hadden het wel wat mooier kunnen maken er waren bijna geen mensen op de werkvloerSophie: ja drie vind ik toch eigenlijk beter dan een. 1 is overdrevenniet elke werknemer kan zich uniek ontplooien. Anusha: ze gaven ook zo weinig informatie.Raoul: ik heb geen enkele die me aanspreekt. Ik zou voor een gaan, 0 Facebookhet samen iets bereiken vind ik wel mooi Marieke: het eerste wat in me opkwam was: autisten. Leuk werkoverzicht dat mensen echt aan het werk waren, echt de werkomgeving. Ik vondSamenvattend: er moet duidelijk instaan waar het bedrijf voor dat wel betrouwbaar. Ze geven je het gevoel dat je meewerkt aanstaat, verbloemen is niet nodig, het moet wel positief zijn. hoge resultaten Anusha: het is inspirerend, idealistisch, hard werken, naar de toekomst. Raoul: informeel, relaxed maar wel ambitieus. Veel vrijheid. 141
  • Desiree: samenwerken, innovatie, samen ontdekken. Jordy: ik vond de tweede langdradig. Nummer drie sprak mij wel aan maar het is wel een beetje te. Sophie: het was een goed verhaal. Ze hadden het wel serieus genomen en je zag dat mensen echt gepassioneerd waren, het Sophie: Het gaat er om wat voor werk je gaat doen. Als je je werk was niet gespeeld. serieus neemt dan kies ik voor twee.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Conclusie: twitter is grappiger en spreekt sommige mensen Raoul: de bulletpoints van twee is wel goed. Als ik in mijn wel aan. Facebook ik zakelijker en komt betrouwbaarder over. vakgebied kijk dan zou ik toch nummer twee kiezen. Je zit ermee in de buurt maar het is te serieus en teveel. Ik ben het Vacature teksten aan het lezen en halverwege haak ik af en ga ik dingen skippen. Marieke: ik vond de derde fantastisch maar ik heb toch voor twee gekozen. Als je echt wil weten wat je gaat doen dan spreekt mij dat Conclusie: de structuur van twee is goed. Nummer drie is een toch meer aan. Ik ben mezelf toch wel bewust van wat ik ga doen. Het beetje te, maar spreekt wel de creatieve mensen onder ons is wel veel tekst maar als ik hier echt in geïnteresseerd zou zijn dan aan. Als je je werk serieus neemt dan kies je toch voor een zou ik het toch allemaal willen lezen, ook om het in mijn sollicitatiebrief zakelijke tekst. te verwerken. Maar als het echt om starters gaat dan zou ik het toch wel jong schrijven. Sollicitatie proces Desiree: ik vond de tweede langdradig. Ik wil een combinatie Hoe zou jij het liefst willen solliciteren? van twee en drie. Ik neem mezelf niet echt serieus dus drie Raoul: ‘Twee met de mogelijkheid dat drie er ook is. Ik ga me spreekt mij meer aan. Ik vind de manier van schrijven heel tof niet ergens voor aanmelden. De tweede is prima, duidelijk maar het is wel een beetje te. Hier moet je van houden of niet. logisch etc.’ Als je mensen hierop binnen krijgt dan weet je dat ze bij je passen. Ik zou wel meer structuur willen zoals bij twee.142
  • Bijlage 3 - Uitwerking Focusgroep 2Deel 1 - Discussie vragen – van een bedrijf. Dus echt de onderscheidende factoren. Wat maakt dealgemeen over recruitment websites Brauw nu de Brauw. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’1. Ik wil graag ........... weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren Lars: Bij mij komt het erop neer dat ik eerlijke informatie van het bedrijf wil krijgen. Vaak heb je dat bedrijven, zekerKim: De achtergrond van het bedrijf en wat hun doelstellingen en bij een recruitment site, zich veel beter voordoen dan dat hetstrategie is. Waarom wil je dat weten? Omdat je dan weet wat het in werkelijkheid is. Ik wil op een recruitment website weten of zebedrijf drijft, en waar je samen met het bedrijf naartoe gaat in plaats eerlijk zijn en hoe het bedrijf werkt. Dus als jij een recruitmentvan dat je puur de functie vervult. En wil je dan ook dat dat bij jouw website ziet waarop staat, we zijn eigenlijk heel erg saai? Datpersoonlijke doelstellingen past. Als onderdeel van het bedrijf werk is wel eerlijk. Dat zou me absoluut aanspreken, het is wel eerlijk enje met z’n allen daar naar toe, dus dat hoeven niet per definitie je oprecht.eigen doelstellingen te zijn maar ze zullen wel bijdragen aan het helebedrijfsproces, wat dan weer leidt naar de bedrijfsdoelstellingen. Angelika: Zou je daar solliciteren?Bjorn: Ik wil weten wat een bedrijf echt karakteriseert, dus Lars: Ja zeker! Ik zie het meer al wishfull thinking. Wat ik wil zien iswat is de gemiddelde leeftijd, waar bestaan de werkzaamheden dat de informatie die er staat echt eerlijk is.uit, vooral in de eerste jaren. Vooral ook: hoe ondersteunt hetbedrijf je in je persoonlijke ontwikkeling. Waar onderscheidt Angelika: dat zul je nooit echt weten of het echt zo is.dat bedrijf zich in van anderen. Als ik een voorbeeld noem van deBrauw, dat is een bedrijf wat heel erg wetenschappelijk ondersteunt. Lars: dan moet je solliciteren en daar gaan werken. Dat vind ik wel 143Dat in tegenstelling tot andere bedrijven die daar niets mee hebben en heel erg belangrijk dat het eerlijk is.commercieel zijn met pure targets enzo. Die indruk wil ik graag krijgen
  • Lotte: Waar de organisatie voor staat, een beetje de richting van Kim. 2. ……trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren Ook de werkwijze van de organisatie en waar ik voor hen zou moeten gaan werken. Dus een bepaalde overtuiging. In plaats van dat Angelika: Daar is die visie ook weer belangrijk, maar voor mij gaat het ik mezelf moet gaan bewijzen wil ik eerst van hun terugzien: voornamelijk om de functie-inhoud. Ook wat voor soort bedrijf het is. waarom zijn jullie degene waarbij ik wil solliciteren. Ik solliciteer op culturele bedrijven, daar kijk ik ook wat voor functie het is en of het aansluit bij mijn niveau. Ik moet er plezier in hebben.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Jochem: Dat de sfeer leuk is, dat het iets voor mij is. Eigenlijk gewoon Is de vacaturetekst dan belangrijk daarin? Ja, inderdaad en ook puur of het bedrijf een leuke uitstraling heeft en de mensen die daar eigenlijk wat ze van mij verwachten. Niet alleen wat ga ik daar doen werken leuke collega’s kunnen zijn. Ook wel dat ze niet een bedrijf maar ook wat moet je kunnen. zijn waar ik niet bij pas. Het moet wel binnen mijn visie en waarden passen. Jochem: De organisatie moet laten zien dat ik mijn creatieve ei kwijt kan. Dat ik iets zou kunnen doen wat ik leuk vind. Je zou het liefst Angelika: Ik vind het heel belangrijk wat een bedrijf willen dat je een functie hebt waar je je eigen draai aan zou vertegenwoordigt en wat hun visie is. Als ik daar niet achtersta kunnen geven? Ja, dat zou heel tof zijn. zou ik het vervelend vinden om dat te moeten verkopen. Dat het bedrijf bij mij aansluit. Of het leuke collega’s heeft hoeft er voor Lars: dat je bij wijze van spreken kunt kijken wat ze nog missen en dat mij niet te staan, dat kun je daar weer uit concluderen. Het moet je daar je eigen invulling aan kunt geven? overkomen met de website. Ik heb zelf het idee dat als de visie van het bedrijf overeenkomt met wat je zelf belangrijk vindt, dat andere Angelika: Dus een open bedrijf die open staan voor nieuwe ideeën. mensen daar ook op die manier naar hebben gekeken en dat je collega’s dus dezelfde visie hebben. Bjorn: je wil niet in een keurslijf geduwd worden, maar ook echt mee denken. Conclusie: Jullie willen transparantie in de organisatie, echt laten zien wie ze zijn. Missie en visie zijn hierin belangrijk. Een Lotte: Ik vind het wel grappig dat je dat zegt, als ik kijk naar de144 bedrijf moet echt bij je passen. sollicitaties die ik nu heb bekeken, het zijn het allemaal dingen die ik nog niet kan of waar ik qua plaatje nog niet inpas (bijvoorbeeld 5
  • jaar werkervaring). Waardoor ik op dit moment denk: ik solliciteer wel Lotte: ze laten niet weten of ze er überhaupt voor open staan.niet. Op een gegeven moment moet het wel en moet ik die mensen Openheid in een vacature is ook een mooi idee, dat je de krachtecht overtuigen dat ik het in me heb. Dat is echt nummer 1 ben, dat uit de sollicitant kunt halen.ik het gevoel heb dat als ik solliciteer dat ik niet direct een brief terugkrijg met je past niet in het plaatje. Als alle banen voor me open lagen Bjorn: het is ook vaak niet duidelijk wat de achterliggendezou voor mij een imago en de naam van het bedrijf me over de streep gedachte is geweest voor een functieprofiel of een bepaaldkunnen trekken, en zeker ook waar ze voor staan. Ze moeten mij iets verwachtingspatroon. Ze zeggen: we willen dat je 3 jaar ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’te bieden hebben, niet in de zin van salaris en doorgroeimogelijkheden, werkervaring hebt, maar waarom willen ze dat nou? Watmaar van hier moet je zijn, hier gebeurt het. Dat trekt mij ook over denken zij dat jij dan hebt als je dat hebt gedaan. Als het gaatde streep. om levenservaring, of zoiets abstracts, dan kun je dat ook op een andere manier hebben opgedaan, misschien nog wel meerLars: Ik had wel doorgroeimogelijkheden. Dat je kunt meegroeien dan iemand die al drie jaar werkt en verder niets heeft gedaan.in de organisatie. Eigenlijk ook wat Jochem zegt maar dan andersgeschreven, dat ik zelf kan bepalen wat ik doe, tot op zekere Lars: is het ook niet zo dat de meeste vacatures vrijkomen omdat erhoogte. Een bedrijf stelt eisen aan wat ze verwachten, maar ik iemand weggaat, dan heb je iemand anders die het al deed en alsvind het belangrijk dat ik ook eisen mag stellen en dat ik mee werkgever verwacht je een zelfde iemand ervoor terug.mag denken over mijn functie Angelika: als dat zo is vind ik het raar dat dat niet in de vacatureAngelika: ik vraag me af in hoeverre dat is, dat je eigen invulling staat, dan weet je toch waar je aan toe bent, en wat je moetmag geven. Er wordt heel vaak verwacht dat je bepaalde dingen pas hebben gedaan om diezelfde functie op die manier in te vullen?kan na 5 jaar ervaring, terwijl dat misschien helemaal niet zo is. Er Dus eigenlijk bedoelen jullie transparantie in de vacature,bestaat een bepaald plaatje van hoe de functie is en hoeveel zodat je precies kunt zien wat je kunt verwachten? ja eerlijkheidervaring je moet hebben om dat te kunnen invullen en dat is en transparantie.heel vervelend. Lars: ja openheid. 145
  • Bjorn: ik heb letterlijk in mijn antwoord staan: openheid en eerlijkheid. Ik zou het liefste filmpjes willen zien van medewerkers en dan het Een website moet authentiek zijn. Geen clichés dat vind ik echt het liefst dat ze deze niet hebben kunnen voorbereiden. Gewoon ergens ergste! Dingen als: wij hebben een open deuren beleid, geen hoge aankloppen en zeggen: vertel maar. Dat de introductie van het filmpje drempels, spreken elkaar met ‘je’ aan. Als iedereen dat zegt, waarom is: sorry dat we je komen storen, vertel maar. Als dat de introductie gaat dan het gerucht dat alle advocatenkantoren zo hiërarchisch zijn, is dan blijf ik wel kijken, dan stottert hij maar twee keer, dat maakt het kan dus niet zo zijn als wat ze in de tekst zeggen. Wees daar me niet uit.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ gewoon eerlijk over, dan kun je zelf bepalen of je je daar prettig bij voelt of niet. Dus als ze zeggen; we hebben een zuid-as cultuur Bjorn: wat ik echt heel erg vind is dat als een bedrijf in een presentatie dan moeten ze daar eerlijk over zijn? Ja, vind je het een fijne zet: we hebben gezellige borrels en activiteiten en oh wat is het leuk cultuur om in te werken of niet, als je dat niet vindt, dan moet je daar om bij ons te werken. Dan krijg je een foto van een of ander feest, dat niet zijn. En wat ik ook vind: je moet het gevoel krijgen dat je ook als is zo erg. Als dit nu in een presentatie moet, wat heb je dan echt te starter serieus genomen wordt. Dat ze je graag willen hebben om wie bieden. Ik ben daar niet benieuwd naar. je bent en om wat je kan. Echt belangstelling tonen, we waarderen je om je kwaliteiten en die erkennen we ook. Lars: is het eigenlijk wel te doen om op een website die eerlijke informatie te zetten? Lotte: Op mijn school kwam een nieuwe directeur en die hield een verhaal en die zei: wij zijn een open en eerlijke school, Angelika: kun je achterhalen of het waar is. Eerlijk gezegd ben ik niet iedereen kan hier aankloppen. Een van die docenten, die ook zo geïnteresseerd in wie daar werken. nieuw was, zei: als dat zo hard geroepen moet worden, dan is het dus vaak niet zo. Ik denk dat bewijsvoering van medewerkers Kim: ja het hoeft niet te zeggen dat het klikt met die mensen of dat jij in de organisatie, dat me dat ook wel over de streep zou halen. je lekker voelt binnen die functie, dat merk je wel als je daar werkt. Hoewel, een recruitment website zal ook niet heel eerlijk zijn want die Heel veel dingen zijn toch wat je er zelf van maakt. hebben daar een bepaald belang bij. Het is wel belangrijk dat je wel bewijsvoering van binnen de organisatie te zien krijgt, dat het niet een Bjorn: daarom noemde ik ook authentiek, het moet overkomen dat146 hoge pief is die het zegt maar laat maar zien dat het zo is. Hoe denk het echt is. Tuurlijk kun je dit niet controleren. Je moet je wel een je dat je dat kunt bereiken? beetje kwetsbaar opstellen, zo is het nu eenmaal en we willen het niet
  • mooier maken dan dat het is. 3. Als ik een recruitment website bezoek dan wil ik zien; ……………Angelika: een promotiepraatje is dus eigenlijk niet goed. Kim: Om meteen door te gaan met drie: vooral overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig. Wel een bepaald beeld dat een impressieBjorn: nee, dat is echt verschrikkelijk, laat zien wie je echt bent. geeft. De sfeer is toch moeilijk weer te geven op een website. Gewone kopjes met info zodat je precies weet waar je moet klikken. Een goedeLotte: als ik daar op in mag haken bij punt drie. Ik vind verhalen structuur. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’heel goed. Niet van: dit willen we bereiken maar dit is er gebeurd, dithebben we meegemaakt, verhalenderwijs dan spreekt dat veel meer Angelika: vind ik wel een goede, dat er duidelijke informatieaan. Echte emotie laten zien. staat en dat je weet waar je dat kunt vinden.Angelika: dus je hoeft niet daadwerkelijk de ervaringen vertellen maar Bjorn: als je op zoek bent naar transparantie binnen demeer van: wat is er gebeurd, dan kun je zien of het authentiek is. organisatie is dat het eerste waar je dat aan zou kunnen afmeten, dat de website goed ingericht is. Is het makkelijk,Lotte: en het is onderscheidend. Er zijn veel organisaties die het niet kun je makkelijk daarheen, zie je gelijk wat je zoekt.doen. Bjorn: wat betreft drie: het moet duidelijk zijn hoe je loopbaanKim: ik heb bij twee de hele standaard riedel; wie de organisatie is; eruit ziet, opleidingsprogramma, dat moet ik makkelijk kunnenwat ze te bieden hebben en wat ze jou te bieden hebben. Daarbij zien. Dan is die structuur dus weer belangrijk. Het hoeft er nietook vooral dat er uitdagingen in de functie zitten. Groeimogelijkheden fancy uit te zien dan krijg ik eerder de indruk van wat is ditliggen toch wel aan jezelf maar dat je uitdagingen krijgt is toch wel voor elitair bedrijf. Dus gewoon oprecht en authentiek.belangrijk. Angelika: denk je niet dat heel veel mensen daar wel waarden aanConclusie: open en eerlijkheid ook in de vacature. Laat zien hechten binnen de advocatuur, hoe het eruit ziet?waarom bedrijven bepaalde eisen stellen. De organisatie moet 147ook authentiek zijn. Bjorn: Misschien wel, maar ik zelf niet. Ik kets er zelfs een beetje op
  • af als een kantoor er heel elitair uit ziet. Ik ben ooit bij een kantoor Lappen tekst en structuur is wel fijn maar doe mij maar iets langs geweest en toen kregen we luxe broodjes met zalm en al die moois. luxe dingen erop. Wat is er mis met een broodje kaas? Doe gewoon normaal! Ik denk daar dan ook gelijk bij, wat misschien een linkse Lars: zou je dan willen dat de functie omschrijving wordt voorgelezen. gedachte is, als het geld hier niet aan op gaat, dan hoeven jullie ook niet van die torenhoge tarieven te vragen. Ik heb het er wel voor over Lotte: bijvoorbeeld een infographic vind ik heel fijn. Dat is super‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ dat iemand een normaal tarief voor een advocaat betaalt, dan hoef ik overzichtelijk. Dat lijkt me geweldig als ik daar mijn functie in kan niet van die super luxe fauteuilles en broodjes garnaal te hebben. zien. Angelika: ja, jij hebt die visie, dus dan zou een bedrijf bij jou passen Angelika: ja dat is juist heel overzichtelijk. als die dezelfde visie heeft. Jochem: ik had, wat voor functies ze hebben. Voor mijn part is Bjorn: tuurlijk zijn er mensen elitair en die willen dat in alles terug die hele site wit met alleen de vacatures. Gewoon structuur, zien, maar voor mij hoeft dat niet zo. duidelijk, geen poespas. Het gaat mij om de functies. Lars: ik had staan, exacte informatie over de functie. Maar eigenlijk Bjorn: ik vind het wel belangrijk om te zien dat als ik ergens ga werken vind ik dat overzicht heel goed. Dat het heel duidelijk wordt wat mijn doorgroeifuncties zijn. Waar ik over 10 jaar sta. Ik wil dit van aangegeven waar je wat kunt vinden. Op veel websites raak tevoren weten, voor het sollicitatiegesprek. je de weg kwijt. Bewegende plaatjes op momenten waar je tekst moet lezen is gewoon heel vervelend. Misschien is het mijn Jochem: het is puur de tekst van de vacature die me over de streep dyslexie. trekt. Misschien zou ik iemand vragen of hij het bedrijf kent, om zo wel een eerlijke mening te krijgen. Lotte: ik wilde ook wat over dyslexie zeggen. Ik ben een dromer en beeldgevoelig, ik hou van die filmpjes, verhalen en veel beeld Lotte: dat is wel grappig, misschien durven veel bedrijven dat niet,148 en kleur. Dat fancy gevoel van een site zou mij wel overtuigen. maar als je ex medewerkers zou interviewen, dan ben je wel echt open en eerlijk.
  • Bjorn: ja, dat doet de Brauw bijvoorbeeld, die hebben zulke filmpjes. Lars: ‘Ik zie liever foto’s van projecten, dat spreekt mij meer aan.’Angelika: Wat ik grappig vind, ik vind de inhoud belangrijk. Ik heb Bedrijfsfilm/Recruitment filmopgeschreven: wat er van mij verwacht wordt en wat ik van een Lars: ‘Ik vind het afleidend, dat zijn moment waarop ik debedrijf kan verwachten, wat precies de functie inhoudt. Salaris boeit organisatie niet geloof.me dan weer niet. Ik ga ook meestal af op projecten die ze doen. Maar Angelika: ‘Ik geloof dat niet.’grappig dat tijdens mijn stage ik er pas achter kwam wat werken daar Kim: ‘Je moet al zoveel lezen, ik vind dat het minst belangrijk. Ik zie ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’nu precies inhoudt. De werktijden en de relaties onderling. wel of het iets is voor me als ik er kom voor een sollicitatie gesprek.’ Lotte: ‘Ik zou het eerste kijken of er een functie is die me aan zouBjorn: een advocaat is een advocaat dus die doen ongeveer hetzelfde. spreken. Als dat zo is dan wil ik alles van het bedrijf zien, horen enDe projecten zijn hetzelfde dus daar kun je niet op afgaan. lezen wat er over een bedrijf te vinden is. Ik zou dit ook meenemen in mijn sollicitatie brief. Kijken wat mijn connectie is met het bedrijf, danConclusie: Het is voor iedereen verschillend hoe de site eruit kan een filmpje wel helpen, maar dan moet er wel een vacature zijn.’ziet. Lotte heeft een creatieve achtergrond dus jij wil welplaatjes zien, Jochem niet bijvoorbeeld. Waar jullie het wel Nieuws(berichten) van de organisatie over eens zijn is dat de navigatie goed moet zijn. Lotte: ‘Dat maakt me echt niet uit, als er echt iets nieuws te vertellen is denk ik dat ze dat ergens anders ook wel terug kunnen laten komen.Deel 2 - Welke functionaliteiten / informatie moet Als ik allemaal van die onnodige dingen lees hoeft dat voor mij niet.’terugkomen op een recruitment website? Bjorn: ‘Het wordt snel pochen, zeker als het een groot bedrijf is. Wat heb ik daar aan en wat merk ik daar van?’Organisatie Angelika: ‘Je ziet wel wat er aan de hand is in die organisatie. VoorAlgemene Bedrijfsinformatie communicatie naar buiten is het wel leuk, het moet alleen wel relevantAngelika: ‘Dat lijkt me vrij essentieel.’ zijn.’ Bjorn: ‘Het is heel kwetsbaar, je moet het wel bijhouden. Anders komtSfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes het knullig over.’ 149Angelika: ‘Misschien.’
  • FAQ/veel gestelde vragen Stel iemand schrijft een blog over een borrel en je kunt daarop Bjorn: ‘Gerubriceerd qua onderwerp is super handig.’ reageren? Lars: ‘Het zijn nooit echt de meest gestelde vragen, het zijn vragen Jochem: ‘Ik zou daar niets mee doen, ik zou niet reageren ook.’ waar ze het beste antwoord op kunnen geven.’ Angelika: ‘Je kunt er beter voor zorgen dat de informatie goed is, dan Twitter feed van het bedrijf zijn de meest gestelde vragen niet nodig.’ Lars: ‘Ik heb niets met Twitter.’‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Lars: ‘Een zoekfunctie is wel handig, dan kun je je vraag typen en dan Bjorn: ‘Wat moet je nu met Twitter?’ krijg je een antwoord.’ Angelika: ‘Ik vind Twitter niet erg, maar wel op een website, ik wil er Lotte: ‘Mij lijkt het interessant om veel gestelde vragen onder een voor kunnen kiezen.’ bepaalde functie te hebben, daar heb je echt iets aan.’ Lotte: ‘Ik zoek wel via Tweetdeck naar vacatures, dus dat is wel handig. Ik hoef het niet op de site te zien ik kom er wel via Tweetdeck.’ Evenementenagenda Kim: ‘Ik ben tegen jullie allemaal, ik vind het wel handig. Je kunt er Angelika: ‘Zetten ze daar borrels in?’ weer bepaalde dingen aan ontleden. Leuke marketing weetjes o.i.d. Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wilt dan moet je zegt wel weer wat over je organisatie.’ wel weten wanneer ze zijn.’ Lars: ‘Het moet wel passen binnen het algemene verhaal.’ Angelika: ‘Dan vind ik het wel leuk.’ Kim: ‘Het is wel actueel, dan hoef je niet steeds te updaten.’ Kim: ‘Ik had ook ja, het zegt wel iets over de organisatie. Ik zou wel naar een evenement gaan maar niet naar een random Contactmogelijkheden borrel.’ Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen Lotte: ‘Als een organisatie dit organiseert zouden ze het sowieso op Angelika: ‘Misschien.’ hun recruitment website zetten. Het interesseert me eigenlijk niet zo.’ Lars: ‘Ja, ik denk wel dat het goed is om die mogelijkheid te bieden.’ Interactieve weblog/ nieuwsberichten Bjorn: ‘Ik zou daar geen gebruik van maken. Ik zou er ook niet op Chatten met medewerkers 150 reageren. Ik zie het niet voor me, iemand heeft een hele drukke baan Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso en die heeft dan ook tijd om interactief met jou te gaan doen?’ verschrikkelen en dan ook nog met een medewerker. Ik zou
  • eerder bellen of langsgaan.’ aardig om te lezen hoe iemand zijn eerste jaar heeft ervaren.’Jochem: ‘Ik vind een mail sturen beter eigenlijk.’ Angelika: ‘Het boeit me eigenlijk niet echt. Het is net zoiets als datKim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’ medewerkers in een filmpje over zichzelf praten.’Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het Lotte: ‘Bij de weblog wel want ik hou wel van ontwikkelingen. Als erwel handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig. een nieuw boek is gepubliceerd of als er een nieuwe theorie is, vindHet heeft wel weer te maken met open en eerlijkheid.’ ik het wel leuk om te lezen wat medewerkers daar actief aan doen.Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die Daarom vind ik het wel interessant, maar het moet wel relevant zijn. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’ Als het een blabla praatje is over een borrel dan hoef ik het niet te werken.’Webcam binnen het kantoor Bjorn: ‘Maar het is toch heel belangrijk? Een bedrijf wordt gemaaktBjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel door de medewerkers, zeker met een kantoor. Als je wil weten hoeeen grappig idee.’ een bedrijf eruit ziet dan kun je alleen afgaan op de medewerkers.’Angelika: ‘Ik vind het beter dan chatten met medewerkers.’ Jochem: ‘Maar ik denk niet dat ze zich kunnen uiten door middel vanLars: ‘Het is te transparant, ik hoef het niet te zien.’ een weblog.’Lotte: ‘Nee dank je, als je daar dan werkt sta je zelf ook op de camera.’ Kim: ‘Ik vind dat het ook bepaalde verwachtingen schept. Ik vind het heel belangrijk hoe de functie is. Hoe deze functie is kun je niet latenMensen zien in een blog, dat wekt alleen verwachtingen die je niet waar kuntVerhaal van directeur maken.’Kim: ‘Als het kort is dan lees ik het wel, als het lappen tekst zijn dan Bjorn: ‘Het is wel zo maar je moet wel ergens een indruk krijgen. Jevind ik het niet zo belangrijk.’ Lotte: ‘Ik dacht meteen aan een filmpje kunt wel afgaan op de functie, maar dat maakt bij bedrijf a of b nietmaar als het een verhaal is dan sowieso niet.’ uit. Op een advocaten kantoor is dat hetzelfde. De cultuur en wat er van je verwacht wordt en collega’s onder elkaar dat maakt hetVerhalen/ weblog van medewerkers verschil.’Jochem: ‘Nee dat interesseert me gewoon niet.’ Angelika: ‘Maar als je het vertelt dan maak je het niet echt mee.’Bjorn: ‘Niet als het iedere dag een nieuw verhaal is. Ik vind het wel Jochem: ‘Ja en de assertieve mensen doen dit, dan krijg je een 151
  • vertekend beeld.’ al werkt. Maar om het van tevoren te zien schrikt me misschien een Bjorn: ‘Ja maar het is in ieder geval iets. Welke ervaringen hebben ze beetje af want mensen maken het mooier dan het is. En dan denk ik: en wat zijn hun achtergronden.’ ik heb dat niet dus pas er niet tussen.’ Twitter feed van medewerkers Facebook pagina’s van medewerkers Angelika: ‘Vind ik raar, staat er een Twitterfeed op, en dan ook nog Lars: ‘Nee! Alsjeblieft zeg, het is veel te privé.’‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ van medewerkers.’ Kim: ‘Ik wil werk en privé een beetje gescheiden kunnen houden.’ Lars: Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets op. Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook Filmpjes van medewerkers voor de Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’ Lotte: ‘Ja, vind ik wel leuk.’ Angelika: ‘Dus als ik daar werk moet ik dat ook open zetten?’ Introductie collega’s van de afdeling Linkedin profielen van medewerkers Angelika: ‘Ik vind het intern wel leuk om het over privé dingen te Lars: ‘Het maakt me eigenlijk niet zoveel uit met LinkedIN. Van lezen, maar extern vind ik dat absoluut niet boeiend.’ een LinkedIN profiel is niet af te lezen hoe iemand is, er staan geen ervaringen in.’ Arbeidsvoorwaarden Angelika: ‘Ik snap het wel, je kunt zien wat voor functies die mensen Salaris indicatie hebben gehad. Dit kan je dan ook aan jezelf koppelen en kijken of je Kim: ‘Als je een starter bent op de markt, vind ik salaris niet zo er bij past. Maar ik vind het zo raar om alles zo open te zetten. Het is belangrijk. Ik vind de functie en het bedrijf belangrijker, ik vind dan bijna privacy schending.’ salaris van ondergeschikt belang.’ Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk om te zien hoe ik in het plaatje pas. Lars: ‘Ik vind het heel eerlijk en overzichtelijk.’ Ik heb ze wel eens opgezocht. Ik vind het ook fijn om een overzicht te Bjorn: ‘Ik vind het een belangrijk onderdeel dat ik meeneem in mijn zien van wie er in het bedrijf werkt met een klein stukje tekst erbij. Hij overwegingen of ik het een potentieel bedrijf vind. Ik vind het niet heel houdt zich bezig met dat en dat en heeft als achtergrond dat en dat. raar als het er niet in staat, maar vind het wel fijn om te weten.’152 Maar wel per afdeling.’ Jochem: ‘Ik vind het wel relaxed als het er bij staat.’ Angelika: ‘Ik vind het voor intern ook wel belangrijk, voor als je er Bjorn: ‘Als je moet kiezen tussen bedrijf a of bedrijf b, dan vind ik
  • salaris ook wel belangrijk, je hebt namelijk zelf de keuze. ‘ Ontwikkeling/ loopbaanpad Bjorn: ‘Ik ben hier wel benieuwd naar, wat kan een bedrijf in deBonussen en extra’s toekomst bieden.’Jochem: ‘Ja lijkt me prima.’Lars: ‘Ik heb ook ja gezegd. Het is transparantie je weet waar je aan Game om te kijken wat de functie inhoudt toe bent. Het kan wel een goede motivatie zijn.’ Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld defensie.’Lotte: ‘Ik vind het leuker om dat op een sollicitatie gesprek te horen. Kim: ‘Nee dank je! Veel te kinderachtig.’ ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Van mij hoeft het niet op de site want het is een extraatje.‘ Test om te kijken of de functie bij je past Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwachtInhoud werk en Carrière mogelijkheden en als sollicitant kun je kijken of het iets voor je is.’Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken Lotte: ‘Ligt wel aan de functie, het kan niet bij alle beroepen.’Bjorn: ‘Je kunt wel zien wat je precies gaat doen.’ Lars: ‘Ja, dat is wel waar.’Lars: ‘Het ligt eraan hoe je het op de recruitment website zet, bij de Angelika: ‘Het beperkt wel, als je die test invult en er komt neeafdeling is het oké maar niet bij de vacature.’ uit dan vind ik het wel raar.’Angelika: ‘Ja het is wel goed om te zien wat je functie inhoudt.’ Lars: ‘Als werkgever kun je er wel mee selecteren.’Kim: ‘Ja maar dan liever projecten dan cases.’ Angelika: ‘Het kan net zo vervelend zijn als wanneer er een vacature staat met bepaalde criteria. Dus het moet echt oriënterend zijn.‘Introductie/ inwerkprogrammaAngelika: ‘Ik vond het wel handig om te weten wat je kunt verwachten.’ Sollicitatie mogelijkhedenBjorn: ‘Het is fijn om te weten waar je aan toe bent.’ Vacaturezoekmachine Lotte: ‘Ik zou het niet gebruiken want ik ben bang dat ik dan vacaturesOpleidingsmogelijkheden over het hoofd zie die misschien goed bij me aansluiten.’Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk te weten hoe ik kan groeien in mijn Bjorn: ‘Maar het is wel handig want ik ben niet geïnteresseerd infunctie.’ vacatures die niet bij me passen.’ 153Lotte: ‘Het maakt mij eigenlijk niet zoveel uit.’ Lars: ‘Erg handig maar dan moet je opties kunnen uitvinken in plaats
  • van aanvinken.’ Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben Bjorn: ‘Wat moet ik met die informatie, ik ben daar niet in geïnteresseerd. Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail) Ik wil weten of het een leuke vacature is.’ Kim: ‘Ik vind het wel leuk, als ik iets vind en het is niets voor mij dan Lars: ‘Het geeft wel een soort van transparantie.’ kan ik dat delen met mensen uit mijn klas.’ Angelika: ‘Ja maar dan moeten ze er straks alles op gaan zetten, er Zou je het specifiek willen delen met mensen? ‘Ik vind het moet ook wel een vorm van selectie in informatie in zitten.’‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ specifiek genoeg.’ Printbutton/ opslaan RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures Angelika: ‘Ik ben onverschillig, anders doe ik wel copy paste als het Angelika: ‘Klinkt best oké maar ik zou het niet gebruiken.’ er niet is.’ Lotte: ‘Nee ik ook niet.’ Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen Sollicitatieprocedure uitleggen Jochem: ‘Ik weet niet waarom ik dat zou willen, ik reageer al op de Angelika: ‘Ja dat lijkt me heel prettig om te weten wat je moet vacature dus waarom zou ik dan nog een keer onder de vacature een doorlopen om er te kunnen werken en waar je rekening mee moet reactie zetten.’ houden.’ Bjorn: ‘Bij die grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment Gerelateerde vacatures laten zien door, dan is het wel fijn om te weten hoe dat gaat.’ Lars: ‘Ja lijkt me wel handig en voor de hand liggend.’ Mogelijkheid open sollicitatie Top vacatures laten zien Lotte: ‘Soort van open. De mogelijkheid is leuk maar er moet Lars: ‘Ligt eraan wat voor ‘top’ vacatures je bedoelt.’ dan wel iets mee gedaan worden. Er moet dan duidelijk staan; Bjorn: ‘Het moet wel relevant zijn en als het geen functies zijn die op we zijn altijd opzoek naar talent dus wij doen er iets mee. Dan mij van toepassing zijn hoeft het voor mij niet.’ kan ik beter doelgericht kijken dan een open sollicitatie sturen.’154 Bjorn: ‘Je kunt toch altijd een brief sturen?’ Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren er niet op, dus het kan
  • wel maar dan moeten ze er wel op reageren.’ anders voor verschillende functies dus een persoonlijk dossier is ookLotte: ‘Als er bij staat dat ze een bestand aanleggen, zou ik ook fijn wel lastig daarin.’vinden, dat ze me een jaar later nog een keer kunnen bellen.’ Lotte: ‘Voor mij zou er een reden zijn om een dossier aan te leggen en dat is om een account aan te maken zodat je er nog even over na kuntSollicitatieformulier om te kunnen solliciteren denken en het een aantal uur later kan opslaan.’Lars: ‘Elke stap waarbij ik geholpen kan worden is fijn. Het wordt erwel gemakkelijker door.’ Extra toevoegingen aan de lijst ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Jochem: ‘Je kunt je wel onderscheiden in een brief.’Angelika: ‘Je kunt met een juiste brief je ook onderscheiden.’ Angelika en Jochem:Bjorn: ‘Als het een applicatie in de website is waarmee je meteen je Visie en doelstellingen, dat vind ik het belangrijkst. Bij contact-brief kunt sturen is het wel handig. Dan hoef je niet te mailen of een mogelijkheden heb ik contactgegevens P&O. Nabellen vind ikbrief te sturen.’ het handigst. Als je foto’s wil plaatsen zou ik foto’s plaatsen van het kantoor met werkende mensen erin. Dat is de beste sfeerimpressieCV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren die je kunt hebben. En een foto van hoe de locatie eruit ziet. BijLotte: ‘Ik vind het heel irritant om de hele tijd mijn cv bij te houden, arbeidsvoorwaarden; hoeveel uren. En of je overuren kunt maken enterwijl bij LinkedIN is het al up to date. Dus laat het alsjeblieft een hoeveel dat er dan zijn.standaard worden! Dat iedereen zijn LinkedIN CV gebruikt.’Lars: ‘Je moet wel beide mogelijkheden hebben.’ Lotte en Lars:Lotte: ‘Ze gaan toch wel naar je LinkedIN. Een CV kan een beetje Gewone contactgegevens. Ex medewerkers laten zien.creativiteit toevoegen.’ Werkomgeving: hoe gaan mensen te werk, kun je ook buiten de organisatie aan het werk gaan dus bijvoorbeeld een dag in een café.Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie Functieomschrijving is wel handig. Misschien een webcamfunctie omKim: ‘Als je op meerdere functies solliciteert kan het wel nut hebben, te kunnen solliciteren. Dus dat je een film kunt insturen als optie.maar ik heb zelf vaak dan als je je inschrijf dat je meteen allemaal Misschien met een tekst: stel jezelf voor. Dan gaat je webcam aan enspam krijgt.’ kun je jezelf voorstellen. 155Angelika: ‘Ja, dat is wel heel vervelend. Maar je promoot jezelf ook
  • Bjorn en Kim: Angelika: een spreekt me misschien dan nog wel meer aan dan twee Wij hadden geen andere dingen dan die er al gezegd zijn. Missie, visie want hij is wat vriendelijker. en de plaats van de organisatie binnen de maatschappij. En eerlijk zijn over wat de duur van de werkweek nu is en dat daar niet vaag Jochem: maar een is zo saai. over wordt gedaan. Als er wordt gezegd, we hebben geen 9 tot 5 mentaliteit, als het uitloopt tot een 45urige werkweek kan dat nog wel Lars: ja maar het is wel het meest to the point.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ acceptabel zijn maar als het uitloopt tot een 70urige werkweek, dat je iedere dag tot 10 uur zit te werken. Dat vind ik niet acceptabel. Kim: ja maar je kunt er wel tijdens een sollicitatie gesprek op ingaan en vragen stellen. Deel 3 – tone-of-voice Lotte: ja maar het is zo algemeen. Iedereen kan dat zeggen! Angelika: ik vind het heel moeilijk om een keuze te maken, ik vind het alle drie niets. Bjorn: ik heb een hekel aan reclame taal. Bjorn: ja, ik vind het alle drie afgrijselijk. Bij alle drie zou ik niet Lotte: ik ook! solliciteren alleen om deze tekst al. Wat voor tekst zou je dan wel willen? Gewoon duidelijk! Dit is zo vaag. Jochem: er staat niets in. De algemene termen achter elkaar gezet. Lars: het blijft inderdaad wel vaag. Lotte: ik zou voor drie gaan, het is heel erg schreeuwerig maar het is wel anders dan andere. Ik kijk niet naar de inhoud maar ze proberen Bjorn: er moet wel informatie instaan. Er staat geen informatie in. het op een andere manier te zeggen. Kim gaat weg Angelika: ik vind drie nog wel leuk maar ook vreselijk. Ik zou geloof ik voor 2 kiezen. Conclusie: dus een bedrijf moet een tekst schrijven waar echte duidelijke informatie instaat. Concrete zaken en zeggen waar156 Bjorn: ik wil een beetje concrete dingen zien. het op staat. 
  • Bedrijfsfilm / recruitment film Facebook: Jochem: Ik vind het nietszeggend en semi interessant. Geen woordTwitter: komt aan bij mij. Mensen zijn wel gepassioneerd maar dat spreekt meJochem: ik vind het wel grappig omdat het zo sarcastisch is. Maar of niet aan.het echt leuk is om te werken dat weet ik niet. Angelika: ik had het gevoel dat er zoveel nerds zaten.Angelika: ik vond het wel fijn dat ze het niet zo serieus namen. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Bjorn: ja maar dat is toch heel eerlijk juist. Dat is wat je wil zien. JijLotte: ik ben nog steeds in shock. Als ik daar een stap binnen zou moet niet bij facebook gaan werken want dan zit je tussen de nerds.zetten en de sfeer zou proeven wat ze in het filmpje laten zien vind ik Bij twitter kan ik me niet voorstellen dat je dan niet tussen de nerdsdat echt verschrikkelijk. komt te zitten. Het is een zelfde soort bedrijf.Bjorn: wat is het dan echt? Als dit de draak steken is met een bepaalde Lotte: ze willen een bepaald soort mensen aannemen.bedrijfscultuur, ik wil weten wie je bent ik wil niet weten wie je nietbent. Ik weet niet wat voor soort bedrijf dat is. Bjorn: het heeft een professionele uitstraling, ik ben opzoek naar professionaliteit. Bij twitter nemen ze me niet serieus. OfLotte: ik had het idee dat ik niet serieus genomen werkt. Ik ben het bij facebook nu afgezaagd is of niet, ze proberen je te inspirerenambitieus dus neem me serieus. Je ziet geen leiderschapsrol. en te laten zien wat ze mooi vinden aan het bedrijf. Dit is onze plaats in de huidige maatschappij.Angelika: dat vond ik wel fijn, dat je geen leider zag, het was gewoongrappig. Lars: Wat ik vond bij de filmpjes, bij facebook staat er career en bij twitter stond er jobs, dat zegt al iets over je organisatie.Bjorn: maar je ziet niets, het is een clownesk filmpje, ze zeggen nietsover de organisatie. Conclusie: het heeft erg te maken met jullie achtergrond wat meer aanspreekt. Sommige van jullie willen serieus genomen 157 worden, andere maakt dit niet uit.
  • Vacature teksten Lotte: ik vind het twitter filmpje meer overeenkomen met tekst een. Angelika: het is jammer dat bij de eerste een smileyface staat anders Vette sites bouwen, dan zou ik al doorklikken. ‘misschien is dit wel the zou het me wel aanspreken. Het is wel een beetje kort. Bij de tweede place to be’ Waarom is dat dan zo. De tweede tekst vind ik prettig tekst vind ik hem weer te lang. met die opsomming. Laat alleen de voorwaarde open. De laatste had wel een goede opbouw. Het is alleen geen bedrijfsprofiel. De tekst Jochem: ja een mix tussen een en twee. Drie sowieso niet. is grappig, het spreekt me niet aan maar het sluit wel veel mensen uit.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Iemand voelt zich hier door aangesproken. Als iemand mij echt aan Angelika: ja het is wel absurd. Het zegt wel iets over je organisatie dat kan spreken zou ik dat wel fijn vinden, maar tekst drie is gewoon te ze onconventioneel zijn. extreem. Lars: ik vind ook de eerste maar het is een beetje joviaal. Het zou iets Bjorn: Ik vind de eerste tekst afschuwelijk, ik hou niet van te formeler moeten. Die smileyface moet echt direct weg. snelle taal. Geen turbo taal dan haak ik af. De tweede is wel functioneel maar het is nog te vaag. Als een bedrijf al zo zijn Ik vind het wel grappig dat je zegt dat dat je die derde niets functie noemt dan denk ik: doe normaal. Ik snap niets van de vind terwijl je het twitter filmpje wel leuk vond. tekst, er staat niets. Het lijkt concreet maar dat is het niet. De derde vind ik eerlijk gezegd aanstootgevend, gewoon Angelika: ik merk dat ik het in tekst vervelender vind dan in film. beledigend. Het kan echt niet het gaat echt te ver. Lars: tekst impliceert iets officiëler. Jochem: wie ze zoeken vinden ze hiermee en dat is wel goed denk ik. Jochem: tekst drie is gewoon hard. Dat is raar bij een sollicitatie. Bjorn: ja maar het is wel onfatsoenlijk. Angelika: ik lees in drie niet wat de functie inhoudt maar wel wat voor type je moet zijn. Jochem: als er elementen van twee in een zouden zitten en alle joviale158 elementen uit een weg zouden zijn, dan kom je wel ergens op uit.
  • Vooral de Engelse termen zijn verschrikkelijk, daar heb ik een hekel Bjorn: het is wel heel raar dat je een account op een recruitmentaan. In tekst twee staan geen concrete woorden. website krijgt.Angelika: je moet wel iets hebben waar je iets mee kan en wat je Lars: bij twee kun je tenminste je cv en motivatie typen, dus dat isbegrijpt. dan de beste.Lars: nummer een is wel begrijpelijk in wat ze zoeken. Het is wel klote Lars: waarom zou je van een bedrijf lid willen worden? Dat is toch ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’taal maar je snapt het wel. belachelijk.Angelika: uit nummer twee heb ik niets kunnen opnemen. Angelika: ja dan kies ik wel voor twee, dan kun je nog wel je eigen brief en CV opsturen.Bjorn: het lijkt heel concreet maar dat is het niet. Lotte: combinatie tussen twee en drie zou voor mij ideaal zijn.Conclusie: dus geen snelle taal in de vacatures, een structuur Referenties staan ook in je linkedin en ik vind het tof dat eenis wel belangrijk en de tekst moet concreet zijn. bedrijf dat ziet. Ik ben heel trots op deze referenties. Ik wil toch wel mijn eigen sollicitatie brief schrijven en eventueelHou zou je het liefst willen solliciteren? mijn gepimpte CV.Jochem: invulveld. Bjorn: ze zouden bij twee een extra boxje moeten maken waarinAngelika: ik wil wel een motivatie brief mee kunnen sturen dus alleen je motivatie brief kunt uploaden.met linkedin zou ik niet willen solliciteren. Angelika: ja en ik wil een bevestiging dat het is ontvangen.Lars: een account is afschuwelijk omdat je dan nog meer wachtwoordenmoet onthouden. Conclusie: dus een combinatie van twee en drie. Er moet wel een mogelijkheid zijn om je eigen motivatie brief en CV mee te 159Lotte: ik snap niet hoe een account functioneel kan zijn. sturen.
  • Bijlage 4 - Fragmenten Werkomgeving / werkgever Sophie: Echt oprecht geïnteresseerd zijn en niet alleen maar‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ marketingpraatjes hebben. Half Engels en heel populair, maar wel Raoul: Hoe groot is het bedrijf, waar is het bedrijf en wat is de werksfeer. gewoon oprechte interesse. Dus de transparantie van het bedrijf? De werksfeer is het belangrijkste omdat je daar later misschien terecht Ja, ik vind die marketing dingen vaak heel oppervlakkig. Gewoon een komt. Je werkt er 8 uur per dag en als er een hele nare sfeer is, dan beetje normaal. Ik moet het geloven. wil ik daar niet werken. Als het een hele koude sfeer is, is de motivatie om daar te gaan werken natuurlijk lager. Als dat op die website goed Anusha: Werkplek en sfeer, dat moet wel op de website komen. Is verteld kan worden, dan zou dat mooi zijn maar dan moet het wel een het een hele zakelijke instelling of juist open? Dat moet wel duidelijk oprechte weergave zijn. zijn. Stel je wilt solliciteren bij een organisatie die zegt: we zijn zakelijk, saai, grijze pakken, vind je dat dan beter dan dat ze Desiree: De merkwaarden van het bedrijf moeten met mijn waarden zeggen: we zijn wel zakelijk en de rest verbloemen. Vind je gelijk zijn. Als mijn doel in mijn leven is om vooruit gang te boeken die eerlijkheid belangrijk of dat verbloemen? Ja, die eerlijkheid en voor hen is het leiderschap, dan is dat niet gelijk aan mij. Ik vind toch wel! Als je het gaat verbloemen kom je er toch wel achter. Voor het niet relevant, dat vind ik niet het belangrijkste. Het bedrijf moet hen is het misschien beter maar voor ons niet, het is dan voor ons echt bij mij passen en ik moet me er thuis voelen. Jouw visie moet tijdverspilling als wij daar achteraan gaan. overeenkomen met de visie van het bedrijf? Als alle waarden niet matchen met mijn waarden dan ben ik niet de persoon die daar kan Kim: De achtergrond van het bedrijf en wat hun doelstellingen en werken. strategie is. Waarom wil je dat weten? Omdat je dan weet wat het bedrijf drijft, en waar je samen met het bedrijf naartoe gaat in plaats160 Jordy: Wat voor mensen er werken, ik vind het belangrijk om goede van dat je puur de functie vervult. En wil je dan ook dat dat bij jouw mensen om je heen te hebben waar je wat van kunt leren. persoonlijke doelstellingen past. Als onderdeel van het bedrijf
  • werk je met z’n allen daar naar toe, dus dat hoeven niet per definitie ik mezelf moet gaan bewijzen wil ik eerst van hun terugzien: waaromje eigen doelstellingen te zijn maar ze zullen wel bijdragen aan het zijn jullie degene waarbij ik wil solliciteren.hele bedrijfsproces, wat dan weer leidt naar de bedrijfsdoelstellingen. Angelika: Ik vind het heel belangrijk wat een bedrijf vertegenwoordigtBjorn: Ik wil weten wat een bedrijf echt karakteriseert, dus wat is en wat hun visie is. Als ik daar niet achtersta zou ik het vervelendde gemiddelde leeftijd, waar bestaan de werkzaamheden uit, vooral vinden om dat te moeten verkopen. Dat het bedrijf bij mij aansluit. Ofin de eerste jaren. Vooral ook: hoe ondersteunt het bedrijf je in je het leuke collega’s heeft hoeft er voor mij niet te staan, dat kun je daar ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’persoonlijke ontwikkeling. Waar onderscheidt dat bedrijf zich in van weer uit concluderen. Het moet overkomen met de website. Ik hebanderen. Als ik een voorbeeld noem van de Brauw, dat is een bedrijf zelf het idee dat als de visie van het bedrijf overeenkomt met wat jewat heel erg wetenschappelijk ondersteunt. Dat in tegenstelling tot zelf belangrijk vindt, dat andere mensen daar ook op die manier naarandere bedrijven die daar niets mee hebben en commercieel zijn met hebben gekeken en dat je collega’s dus dezelfde visie hebben.pure targets enzo. Die indruk wil ik graag krijgen van een bedrijf. Dusecht de onderscheidende factoren. Wat maakt de Brauw nu de Brauw. Bjorn: En wat ik ook vind: je moet het gevoel krijgen dat je ook als starter serieus genomen wordt. Dat ze je graag willen hebben om wieLars: Bij mij komt het erop neer dat ik eerlijke informatie van het je bent en om wat je kan. Echt belangstelling tonen, we waarderen jebedrijf wil krijgen. Vaak heb je dat bedrijven, zeker bij een recruitment om je kwaliteiten en die erkennen we ook.site, zich veel beter voordoen dan dat het in werkelijkheid is. Ik wilop een recruitment website weten of ze eerlijk zijn en hoe het bedrijf Lotte: Op mijn school kwam een nieuwe directeur en die hield eenwerkt. Dus als jij een recruitment website ziet waarop staat, we verhaal en die zei: wij zijn een open en eerlijke school, iedereen kanzijn eigenlijk heel erg saai? Dat is wel eerlijk. Dat zou me absoluut hier aankloppen. Een van die docenten, die ook nieuw was, zei: als dataanspreken, het is wel eerlijk en oprecht. zo hard geroepen moet worden, dan is het dus vaak niet zo. Ik denk dat bewijsvoering van medewerkers in de organisatie, dat me dat ookBjorn: Waar de organisatie voor staat, een beetje de richting van wel over de streep zou halen. Hoewel, een recruitment website zal ookKim. Ook de werkwijze van de organisatie en waar ik voor hen zou niet heel eerlijk zijn want die hebben daar een bepaald belang bij. Hetmoeten gaan werken. Dus een bepaalde overtuiging. In plaats van dat is wel belangrijk dat je wel bewijsvoering van binnen de organisatie te 161
  • zien krijgt, dat het niet een hoge pief is die het zegt maar laat maar Ontwikkeling/ loopbaanpad zien dat het zo is. Raoul: ‘Dit vind ik belangrijker dan opleidingsmogelijkheden. Ik vind het fijn te weten waar ik over een aantal jaar sta.’ Werkaanbod Sophie: ‘Ja, dat is wel handig om van te voren te zien.’ Jordy: Of er überhaupt een vacature is die bij mij aansluit. Lars: Ik had wel doorgroeimogelijkheden. Dat je kunt meegroeien‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ in de organisatie. Eigenlijk ook wat Jochem zegt maar dan anders Marieke: Voordat ik zou willen solliciteren, wil ik praktische informatie geschreven, dat ik zelf kan bepalen wat ik doe, tot op zekere hoogte. over de baan, dus salaris, noodzakelijke voorkennis of opleiding. Een bedrijf stelt eisen aan wat ze verwachten, maar ik vind het belangrijk dat ik ook eisen mag stellen en dat ik mee mag denken Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken over mijn functie Jordy: ‘Het zegt iets over je functie.’ Desiree: ‘In mijn vakgebied is dat wel prettig, dan weet ik wat ik ga Angelika: ik vraag me af in hoeverre dat is, dat je eigen invulling mag doen.’ geven. Er wordt heel vaak verwacht dat je bepaalde dingen pas kan na 5 jaar ervaring, terwijl dat misschien helemaal niet zo is. Er bestaat Introductie/ inwerkprogramma een bepaald plaatje van hoe de functie is en hoeveel ervaring je moet Sophie: ‘Ik vind het wel netjes als het erop staat. Als zij erover hebben om dat te kunnen invullen en dat is heel vervelend. nadenken wat jij gaat doen is dat fijn. Als het vast staat wil ik het graag weten.’ Lotte: ze laten niet weten of ze er überhaupt voor open staan. Openheid Marieke: ‘Het is wel fijn om te weten maar het is niet iets wat mij over in een vacature is ook een mooi idee, dat je de kracht uit de sollicitant de streep trekt.’ kunt halen. Opleidingsmogelijkheden Bjorn: het is ook vaak niet duidelijk wat de achterliggende gedachte is Desiree: ‘Ja, ik wil zien of ik verder kan in mijn baan.’ geweest voor een functieprofiel of een bepaald verwachtingspatroon.162 Raoul: ‘Ja, dat valt samen met loopbaanontwikkeling.’ Ze zeggen: we willen dat je 3 jaar werkervaring hebt, maar waarom Raoul: ‘Opleiding is leuk maar ik vind loopbaan belangrijker.’ willen ze dat nou? Wat denken zij dat jij dan hebt als je dat hebt
  • gedaan. Als het gaat om levenservaring, of zoiets abstracts, dan kun Marieke: Nou, bij recruitment websites bij scholen is dat niet zo hoor,je dat ook op een andere manier hebben opgedaan, misschien nog wel die zijn zo slecht! Overal kleurtjes plaatjes en commic sans, daar wordmeer dan iemand die al drie jaar werkt en verder niets heeft gedaan. je toch wel door beïnvloed! Je moet daar echt doorheen kunnen kijken.Lars: is het ook niet zo dat de meeste vacatures vrijkomen omdat er Kim: Om meteen door te gaan met drie: vooral overzicht, lekkeriemand weggaat, dan heb je iemand anders die het al deed en als duidelijk, niet te schreeuwerig. Wel een bepaald beeld dat een impressiewerkgever verwacht je een zelfde iemand ervoor terug. geeft. De sfeer is toch moeilijk weer te geven op een website. Gewone ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ kopjes met info zodat je precies weet waar je moet klikken. Een goedeAngelika: als dat zo is vind ik het raar dat dat niet in de vacature staat, structuur.dan weet je toch waar je aan toe bent, en wat je moet hebben gedaanom diezelfde functie op die manier in te vullen? Angelika: vind ik wel een goede, dat er duidelijke informatie staat en dat je weet waar je dat kunt vinden.Bjorn: wat betreft drie: het moet duidelijk zijn hoe je loopbaan eruitziet, opleidingsprogramma, dat moet ik makkelijk kunnen zien. Bjorn: als je op zoek bent naar transparantie binnen de organisatie is dat het eerste waar je dat aan zou kunnen afmeten, dat de websiteToegankelijkheid goed ingericht is. Is het makkelijk, kun je makkelijk daarheen, zie je gelijk wat je zoekt.Jordy: Ik wil de vacature zien, het aantal uren wat beschikbaar is,de functie die ik krijg, salaris, algemene informatie over het bedrijf, Lars: ik had staan, exacte informatie over de functie. Maar eigenlijkoverzichtelijkheid. Niet dat je na zoveel clicks ergens terecht komt. vind ik dat overzicht heel goed. Dat het heel duidelijk wordt aangegevenGoede navigatie structuur. waar je wat kunt vinden. Op veel websites raak je de weg kwijt. Bewegende plaatjes op momenten waar je tekst moet lezen is gewoonRaoul: Eigenlijk, wat ik al eerder heb gezegd: die werksfeer vind ik heel vervelend. Misschien is het mijn dyslexie.het belangrijkste, het gevoel wat je erbij hebt. Daarnaast moet diewebsite overzichtelijk en logisch zijn. Maar dat lijkt me logisch. Lotte: ik wilde ook wat over dyslexie zeggen. Ik ben een dromer en 163
  • beeldgevoelig, ik hou van die filmpjes, verhalen en veel beeld en kleur. Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren Dat fancy gevoel van een site zou mij wel overtuigen. Lappen tekst en Desiree: ‘Dat is wel handig, dan vergeet je tenminste niets in te vullen.’ structuur is wel fijn maar doe mij maar iets moois. Jordy: ‘Ja maar ik wil ook mijn CV en motivatie brief kunnen uploaden.’ Lars: zou je dan willen dat de functie omschrijving wordt voorgelezen. CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren Raoul: ‘Mits goed uitgewerkt.’‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Lotte: bijvoorbeeld een infographic vind ik heel fijn. Dat is super Marieke: ‘Als het de enige manier is, dan niet.’ overzichtelijk. Dat lijkt me geweldig als ik daar mijn functie in kan zien. Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie Jordy: ‘Ik solliciteer maar 1x op een functie, dus dat is volstrekt Angelika: ja dat is juist heel overzichtelijk. overbodig.’ Raoul: ‘Ja, wat is dat voor iets raars?’ Jochem: ik had, wat voor functies ze hebben. Voor mijn part is die hele site wit met alleen de vacatures. Gewoon structuur, duidelijk, geen Hoe zou je het liefst willen solliciteren? poespas. Het gaat mij om de functies. Raoul: ‘Twee met de mogelijkheid dat drie er ook is. Ik ga me niet ergens voor aanmelden. De tweede is prima, duidelijk logisch etc.’ Sollicitatie mogelijkheden Sollicitatieprocedure uitleggen Sollicitatieprocedure uitleggen Angelika: ‘Ja dat lijkt me heel prettig om te weten wat je moet Marieke: ‘Dan weet je waar je aan toe bent.’ doorlopen om er te kunnen werken en waar je rekening mee moet Desiree: ‘Ja, en zeg iets over de termijn dat je gebeld wordt etc.’ houden.’ Mogelijkheid open sollicitatie Bjorn: ‘Bij die grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment door, Anusha: ‘Dat is wel handig maar dan moeten ze er wel iets mee doen.’ dan is het wel fijn om te weten hoe dat gaat.’ Raoul: ‘Je moet sowieso die mogelijkheid geven denk ik.’164
  • Mogelijkheid open sollicitatie Lotte: ‘Ze gaan toch wel naar je LinkedIN. Een CV kan een beetjeLotte: ‘Soort van open. De mogelijkheid is leuk maar er moet dan creativiteit toevoegen.’wel iets mee gedaan worden. Er moet dan duidelijk staan; we zijnaltijd opzoek naar talent dus wij doen er iets mee. Dan kan ik beter Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatiedoelgericht kijken dan een open sollicitatie sturen.’ Kim: ‘Als je op meerdere functies solliciteert kan het wel nut hebben,Bjorn: ‘Je kunt toch altijd een brief sturen?’ maar ik heb zelf vaak dan als je je inschrijf dat je meteen allemaalAngelika: ‘Heel veel bedrijven reageren er niet op, dus het kan wel spam krijgt.’ ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’maar dan moeten ze er wel op reageren.’ Angelika: ‘Ja, dat is wel heel vervelend. Maar je promoot jezelf ookLotte: ‘Als er bij staat dat ze een bestand aanleggen, zou ik ook fijn anders voor verschillende functies dus een persoonlijk dossier is ookvinden, dat ze me een jaar later nog een keer kunnen bellen.’ wel lastig daarin.’ Lotte: ‘Voor mij zou er een reden zijn om een dossier aan te leggen enSollicitatieformulier om te kunnen solliciteren dat is om een account aan te maken zodat je er nog even over na kuntLars: ‘Elke stap waarbij ik geholpen kan worden is fijn. Het wordt er denken en het een aantal uur later kan opslaan.’wel gemakkelijker door.’ Jochem: invulveld.Jochem: ‘Je kunt je wel onderscheiden in een brief.’ Angelika: ik wil wel een motivatie brief mee kunnen sturen dus alleenAngelika: ‘Je kunt met een juiste brief je ook onderscheiden.’ met linkedin zou ik niet willen solliciteren.Bjorn: ‘Als het een applicatie in de website is waarmee je meteen je Lars: een account is afschuwelijk omdat je dan nog meer wachtwoordenbrief kunt sturen is het wel handig. Dan hoef je niet te mailen of een moet onthouden.brief te sturen.’ Lotte: ik snap niet hoe een account functioneel kan zijn. Bjorn: het is wel heel raar dat je een account op een recruitmentCV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren website krijgt.Lotte: ‘Ik vind het heel irritant om de hele tijd mijn cv bij te houden, Lars: bij twee kun je tenminste je cv en motivatie typen, dus dat isterwijl bij LinkedIN is het al up to date. Dus laat het alsjeblieft een dan de beste.standaard worden! Dat iedereen zijn LinkedIN CV gebruikt.’ Lars: waarom zou je van een bedrijf lid willen worden? Dat is tochLars: ‘Je moet wel beide mogelijkheden hebben.’ belachelijk. 165
  • Angelika: ja dan kies ik wel voor twee, dan kun je nog wel je eigen Anusha: ‘Het geeft ook net niet genoeg informatie.’ brief en CV opsturen. Raoul: ‘Je kunt twitter gebruiken om aan te geven dat er een nieuwe Lars: ik vind drie wel handig maar ik mis de motivatie en CV. vacature is.’ Lotte: combinatie tussen twee en drie zou voor mij ideaal zijn. Desiree: ‘Als er iets goeds gegaan wordt binnen de organisatie of er is Referenties staan ook in je linkedin en ik vind het tof dat een bedrijf een nieuwe klant binnen gehaald dan schrijf ik daar een blog over en dat ziet. Ik ben heel trots op deze referenties. Ik wil toch wel mijn twitter ik daar niet over.’‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ eigen sollicitatie brief schrijven en eventueel mijn gepimpte CV. Bjorn: ze zouden bij twee een extra boxje moeten maken waarin je Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen motivatie brief kunt uploaden. Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie, het is Angelika: ja en ik wil een bevestiging dat het is ontvangen. laagdrempelig. Je ziet het overal en daardoor blijft het in je achterhoofd zitten. Ik wil wel de keuze hebben om ze te volgen.’ Contact mogelijkheden Raoul: ‘Facebook, twitter, hyves en linkedin. Twitter feed is minder interessant dan bijvoorbeeld linkedin of facebook. Als je de Evenementenagenda mogelijkheid hebt om via social media een bedrijf te volgen zou ik dat Desiree: ‘Als ze een blog hebben waar over evenementen wordt wel doen. Twitter is net te weinig informatie en daardoor niet relevant. geschreven, vind ik een evenementenagenda irrelevant.’ Op linkedin ga je specifieker op zoek, concretere, zakelijke informatie. Jordy: ‘Waarom zou je dat doen?’ Het is wel laagdrempelig en informeler.’ Raoul: ‘Lijkt me totaal niet nodig, als ze een groot evenement gaan Desiree: ‘Vooral facebook is informeel en persoonlijk. Het is een andere organiseren staat dat wel bij de nieuwsberichten. Als ze elke vrijdag vorm van informatiebron.’ een vrijdagmiddagborrel hebben dan hoef ik dat niet te weten. Het hoeft niet een hele agenda te zijn, kan ook een nieuwsbericht zijn.’ Chatten met medewerkers Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’ Twitter feed van het bedrijf Sophie: ‘Nee dank je, dat zie ik mezelf echt niet doen.’ Marieke: ‘Nee, in het kader van je hoeft niet alles te weten. Ik heb166 liever een gestructureerd stuk tekst dan kleine zinnen. Het wordt Webcam binnen het kantoor zoveel om alles te doen.’ Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken? Lijkt me echt vreselijk.
  • Zeker als je daar dan moet gaat werken! Facebook pagina’s van medewerkers Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken.’ Desiree: ‘Dat moet je niet willen op je website, het is te informeel.’Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren,soort van open dag.’ Filmpjes van medewerkers Raoul: ‘Dat is weer too much information, te open.’ Marieke: ‘Nee, ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is hetMarieke: ‘Het is een beetje onmenselijk.’ nooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op je gezicht staat.’ ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Twitter feed van medewerkers Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingenJordy: ‘Als ik er straks werk moet ik ook gaan twitteren. Soms komt er stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt om mensen aan te trekkende grootste onzin naar voren.’ zou je het kunnen doen.’Marieke: ‘Twitter feed van medewerkers is weer too much information.’ Introductie collega’s van de afdeling Linkedin profielen van medewerkers Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aanRaoul: ‘Lijkt me wel interessant om de voorgeschiedenis te bekijken elkaar gekoppeld worden. Dan krijg je een live beeld van hoe ze zichen om je eigen kansen in te schatten. Ik hoef niet actief op linkedin gedragen.’met iedereen te connecten.’ Anusha: ‘Het is niet teveel informatie maar wel interessant.’Jordy: ‘Als ik daar straks werk zit ik er niet op te wachten dat iedereen Sophie: ‘Het interesseert me eigenlijk niet zo, het zijn collega’s. Ik wildan op mijn linkedin kan kijken. Als je iemands naam hoort ga je toch weten wat ze leuk vinden aan het werk.’wel zoeken.’ Jordy: ‘Ja wel zakelijke dingen op een informele manier.’Sophie: ‘Ik vind het wel handig om te kijken waar iemand heeftgestudeerd, of onderzoek heeft gedaan.’ Evenementenagenda Raoul: ‘Ja, dat zou ik ook wel willen weten waar iemand op Angelika: ‘Zetten ze daar borrels in?’gepromoveerd is.’ Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wilt dan moet je wel weten wanneer ze zijn.’ Angelika: ‘Dan vind ik het wel leuk.’ 167
  • Kim: ‘Ik had ook ja, het zegt wel iets over de organisatie. Ik zou wel Contactmogelijkheden naar een evenement gaan maar niet naar een random borrel.’ Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen Lotte: ‘Als een organisatie dit organiseert zouden ze het sowieso op Angelika: ‘Misschien.’ hun recruitment website zetten. Het interesseert me eigenlijk niet zo.’ Lars: ‘Ja, ik denk wel dat het goed is om die mogelijkheid te bieden.’ Interactieve weblog/ nieuwsberichten Chatten met medewerkers‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Bjorn: ‘Ik zou daar geen gebruik van maken. Ik zou er ook niet op Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso verschrikkelen en reageren. Ik zie het niet voor me, iemand heeft een hele drukke baan dan ook nog met een medewerker. Ik zou eerder bellen of langsgaan.’ en die heeft dan ook tijd om interactief met jou te gaan doen?’ Jochem: ‘Ik vind een mail sturen beter eigenlijk.’ Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’ Stel iemand schrijft een blog over een borrel en je kunt daarop Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het wel reageren? handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig. Het heeft wel Jochem: ‘Ik zou daar niets mee doen, ik zou niet reageren ook.’ weer te maken met open en eerlijkheid.’ Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die Twitter feed van het bedrijf medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’ Lars: ‘Ik heb niets met Twitter.’ Bjorn: ‘Wat moet je nu met Twitter?’ Webcam binnen het kantoor Angelika: ‘Ik vind Twitter niet erg, maar wel op een website, ik wil er Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel een voor kunnen kiezen.’ grappig idee.’ Lotte: ‘Ik zoek wel via Tweetdeck naar vacatures, dus dat is wel handig. Angelika: ‘Ik vind het beter dan chatten met medewerkers.’ Ik hoef het niet op de site te zien ik kom er wel via Tweetdeck.’ Lars: ‘Het is te transparant, ik hoef het niet te zien.’ Kim: ‘Ik ben tegen jullie allemaal, ik vind het wel handig. Je kunt er Lotte: ‘Nee dank je, als je daar dan werkt sta je zelf ook op de camera.’ weer bepaalde dingen aan ontleden. Leuke marketing weetjes o.i.d. zegt wel weer wat over je organisatie.’ Twitter feed van medewerkers168 Lars: ‘Het moet wel passen binnen het algemene verhaal.’ Angelika: ‘Vind ik raar, staat er een Twitterfeed op, en dan ook nog Kim: ‘Het is wel actueel, dan hoef je niet steeds te updaten.’ van medewerkers.’
  • Lars: Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets op. Facebook pagina’s van medewerkersJe moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook voor de Lars: ‘Nee! Alsjeblieft zeg, het is veel te privé.’Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’ Kim: ‘Ik wil werk en privé een beetje gescheiden kunnen houden.’Angelika: ‘Dus als ik daar werk moet ik dat ook open zetten?’ Angelika en Jochem: Visie en doelstellingen, dat vind ik het belangrijkst. Bij contactmogelijkheden heb ik contactgegevens P&O. Nabellen vindLinkedin profielen van medewerkers ik het handigst.Lars: ‘Het maakt me eigenlijk niet zoveel uit met LinkedIN. Van ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’een LinkedIN profiel is niet af te lezen hoe iemand is, er staan geen Lotte en Lars: Gewone contactgegevens.ervaringen in.’Angelika: ‘Ik snap het wel, je kunt zien wat voor functies die mensen Algemene indrukhebben gehad. Dit kan je dan ook aan jezelf koppelen en kijken of jeer bij past. Maar ik vind het zo raar om alles zo open te zetten. Het is Raoul: Zou je dat willen zien via foto’s, filmpjes, teksten?bijna privacy schending.’ Filmpjes waarschijnlijk. Een leuke foto zegt vaak niet zo heel veel. EenBjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk om te zien hoe ik in het plaatje pas. video kan ook geacteerd zijn. Maar dat geeft het misschien iets beterIk heb ze wel eens opgezocht. Ik vind het ook fijn om een overzicht te weer. Ik wil wel echt transparantie zien.zien van wie er in het bedrijf werkt met een klein stukje tekst erbij. Hijhoudt zich bezig met dat en dat en heeft als achtergrond dat en dat. Desiree: Visuals. De Visuals kan in die zin zijn van een tour door hetMaar wel per afdeling.’ bedrijf maar dat kunnen ook foto’s zijn van mijn aanstaande collega’s.Angelika: ‘Ik vind het voor intern ook wel belangrijk, voor als je er Als ik binnen kom en een gesprek heb, dat ik al wel herkenningspuntenal werkt. Maar om het van tevoren te zien schrikt me misschien een heb. Het moet me aanspreken. Een overall beeld van de organisatie.beetje af want mensen maken het mooier dan het is. En dan denk ik:ik heb dat niet dus pas er niet tussen.’ Marieke: Nou, bij recruitment websites bij scholen is dat niet zo hoor, die zijn zo slecht! Overal kleurtjes plaatjes en commic sans, daar word je toch wel door beïnvloed! Je moet daar echt doorheen kunnen kijken. 169
  • Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes Bjorn: wat betreft drie: het moet duidelijk zijn hoe je loopbaan eruit Sophie: ‘Een nep filmpje waarin iedereen heel blij is hoeft voor mij ziet, opleidingsprogramma, dat moet ik makkelijk kunnen zien. Dan is niet.’ die structuur dus weer belangrijk. Het hoeft er niet fancy uit te zien dan krijg ik eerder de indruk van wat is dit voor elitair bedrijf. Dus Bedrijfsfilm/Recruitment film gewoon oprecht en authentiek. Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe sfeer‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het komt nep over.’ Angelika: denk je niet dat heel veel mensen daar wel waarden aan Raoul: ‘Het is belangrijk wat ze in zo’n film zeggen, wat ze uitdragen.’ hechten binnen de advocatuur, hoe het eruit ziet? Anusha: ‘Als het heel erg to the point is dan is het oke.’ Bjorn: Misschien wel, maar ik zelf niet. Ik kets er zelfs een beetje op Filmpjes van medewerkers af als een kantoor er heel elitair uit ziet. Ik ben ooit bij een kantoor Marieke: ‘Nee, ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het langs geweest en toen kregen we luxe broodjes met zalm en al die nooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op luxe dingen erop. Wat is er mis met een broodje kaas? Doe gewoon je gezicht staat.’ normaal! Ik denk daar dan ook gelijk bij, wat misschien een linkse Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen gedachte is, als het geld hier niet aan op gaat, dan hoeven jullie ook stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt om mensen aan te trekken niet van die torenhoge tarieven te vragen. Ik heb het er wel voor over zou je het kunnen doen.’ dat iemand een normaal tarief voor een advocaat betaalt, dan hoef ik niet van die super luxe fauteuilles en broodjes garnaal te hebben. Introductie collega’s van de afdeling Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aan Lars: ik had staan, exacte informatie over de functie. Maar eigenlijk elkaar gekoppeld worden. Dan krijg je een live beeld van hoe ze zich vind ik dat overzicht heel goed. Dat het heel duidelijk wordt aangegeven gedragen.’ waar je wat kunt vinden. Op veel websites raak je de weg kwijt. Anusha: ‘Het is niet teveel informatie maar wel interessant.’ Bewegende plaatjes op momenten waar je tekst moet lezen is gewoon Sophie: ‘Het interesseert me eigenlijk niet zo, het zijn collega’s. Ik wil heel vervelend. Misschien is het mijn dyslexie.170 weten wat ze leuk vinden aan het werk.’ Jordy: ‘Ja wel zakelijke dingen op een informele manier.’ Lotte: ik wilde ook wat over dyslexie zeggen. Ik ben een dromer en
  • beeldgevoelig, ik hou van die filmpjes, verhalen en veel beeld en kleur. kan een filmpje wel helpen, maar dan moet er wel een vacature zijn.’Dat fancy gevoel van een site zou mij wel overtuigen. Lappen tekst enstructuur is wel fijn maar doe mij maar iets moois. Recruitment 2.0Lars: zou je dan willen dat de functie omschrijving wordt voorgelezen. Game om te kijken wat de functie inhoudt Desiree: ‘Ligt aan de functie, als het een uitgesproken baan is vind ikLotte: bijvoorbeeld een infographic vind ik heel fijn. Dat is super het wel leuk om te zien wat de functie inhoudt.’ ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’overzichtelijk. Dat lijkt me geweldig als ik daar mijn functie in kan Sophie: ‘Ja daar ben ik het wel mee eens.’zien. Anusha; ‘Dat weet je ook als je gaat werken, dus ik hoef het niet te zien.’Angelika: ja dat is juist heel overzichtelijk. Sophie: ‘Dat is misschien leuk als ik een middelbare scholier ben maar nu ben ik professional.’Jochem: ik had, wat voor functies ze hebben. Voor mijn part is die helesite wit met alleen de vacatures. Gewoon structuur, duidelijk, geen Test om te kijken of de functie bij je past poespas. Het gaat mij om de functies. Raoul: ‘De test moet wel goed zijn.’ Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten zien enBedrijfsfilm/Recruitment film niet door middel van zo’n test. Straks past die functie helemaal bij meLars: ‘Ik vind het afleidend, dat zijn moment waarop ik de organisatie en dan zegt zo’n testje dat het niet zo is.’niet geloof. Anusha: ‘Het is echt heel erg oriënterend. Als je nog niet weer wat jeAngelika: ‘Ik geloof dat niet.’ wilt gaan doen dan is het misschien wel handig.’Kim: ‘Je moet al zoveel lezen, ik vind dat het minst belangrijk. Ik zie Raoul: ‘Als die test goed ontwikkeld is zou het een goede selectiewel of het iets is voor me als ik er kom voor een sollicitatie gesprek.’ mogelijkheid zijn.’Lotte: ‘Ik zou het eerste kijken of er een functie is die me aan zou Desiree: ‘Oriënterend is het wel grappig, maar het moet wel goed inspreken. Als dat zo is dan wil ik alles van het bedrijf zien, horen en elkaar zitten en aansluiten op de functie.’lezen wat er over een bedrijf te vinden is. Ik zou dit ook meenemen in Jordy: ‘Ik vraag me af: wat levert het op.’ 171mijn sollicitatie brief. Kijken wat mijn connectie is met het bedrijf, dan
  • RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures weergave zijn. Zou je dat willen zien via foto’s, filmpjes, teksten? Marieke: ‘Ja, als je het maar wel kunt uitzetten.’ Filmpjes waarschijnlijk. Een leuke foto zegt vaak niet zo heel veel. Een Game om te kijken wat de functie inhoudt video kan ook geacteerd zijn. Maar dat geeft het misschien iets beter Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld defensie.’ weer. Ik wil wel echt transparantie zien. Kim: ‘Nee dank je! Veel te kinderachtig.’ Raoul: Dus wat je zegt: referenties van bijvoorbeeld oud‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Test om te kijken of de functie bij je past werknemers? Ja bijvoorbeeld. Huidige werknemers hebben vaak een Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht en als bepaald belang, oud werknemers die zeggen dat ze er met veel plezier sollicitant kun je kijken of het iets voor je is.’ hebben gewerkt, die geloof ik sneller. Lotte: ‘Ligt wel aan de functie, het kan niet bij alle beroepen.’ Lars: ‘Ja, dat is wel waar.’ Sophie: Echt oprecht geïnteresseerd zijn en niet alleen maar Angelika: ‘Het beperkt wel, als je die test invult en er komt nee uit dan marketingpraatjes hebben. Half Engels en heel populair, maar wel vind ik het wel raar.’ gewoon oprechte interesse. Dus de transparantie van het bedrijf? Lars: ‘Als werkgever kun je er wel mee selecteren.’ Ja, ik vind die marketing dingen vaak heel oppervlakkig. Gewoon een Angelika: ‘Het kan net zo vervelend zijn als wanneer er een vacature beetje normaal. Ik moet het geloven. staat met bepaalde criteria. Dus het moet echt oriënterend zijn.‘ Anusha: Werkplek en sfeer, dat moet wel op de website komen. Is het RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures een hele zakelijke instelling of juist open? Dat moet wel duidelijk zijn. Angelika: ‘Klinkt best oké maar ik zou het niet gebruiken.’ Stel je wilt solliciteren bij een organisatie die zegt: we zijn Lotte: ‘Nee ik ook niet.’ zakelijk, saai, grijze pakken, vind je dat dan beter dan dat ze zeggen: we zijn wel zakelijk en de rest verbloemen. Vind je Tone of voice die eerlijkheid belangrijk of dat verbloemen? Ja, die eerlijkheid toch wel! Als je het gaat verbloemen kom je er toch wel achter. Voor Raoul: Als het een hele koude sfeer is, is de motivatie om daar te hen is het misschien beter maar voor ons niet, het is dan voor ons172 gaan werken natuurlijk lager. Als dat op die website goed verteld kan tijdverspilling als wij daar achteraan gaan. worden, dan zou dat mooi zijn maar dan moet het wel een oprechte
  • Bedrijfsfilm/Recruitment film Anusha: een is het meest duidelijk. Het zijn concrete woorden, meerMarieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe sfeer dan de rest.uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het komt nep over.’ Marieke: ik vind alle drie erg vaag. Het zijn allemaal mooie woorden.Filmpjes van medewerkers Marieke: ‘Nee, ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het Marieke: Ik had voor 2 gekozen omdat daar de meeste informatienooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op instaat, er wordt niet heel veel met termen gegooid. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’je gezicht staat.’Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen Sophie: ja drie vind ik toch eigenlijk beter dan een. 1 is overdrevenstoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt om mensen aan te trekken niet elke werknemer kan zich uniek ontplooien.zou je het kunnen doen.’ Raoul: twitter was toch wel over de top. Ik kon me meer vinden inRaoul en Anusha facebook.Bij organisatie moet echt specifiek staan wat de onderscheidendefactor is van de organisatie. Wat hebben ze in het verleden behaald. Marieke: het eerste wat in me opkwam was: autisten. Leuk werkoverzichtContactgegevens, meeloopdagen, opendagen, spreekuur. Mensen; dat mensen echt aan het werk waren, echt de werkomgeving. Ik vondreferenties en verhalen van oud medewerkers. Mag positief en negatief dat wel betrouwbaar. Ze geven je het gevoel dat je meewerkt aanzijn zolang het maar eerlijk is. Wat betreft arbeidsvoorwaarden; hoge resultatenhoeveel uur je werkt, cao. Inhoud werk; ervaringen van de mensen.Case van een project; het is zo gelopen; heb die mensen gesproken; Sophie: het was een goed verhaal. Ze hadden het wel serieus genomendit hebben we gedaan, maar wel eerlijk dus ook als het fout is gegaan. en je zag dat mensen echt gepassioneerd waren, het was niet gespeeld.Sophie: beetje gebrek aan beter. Het is allemaal too much. Heel veel Desiree: ik vond de tweede langdradig. Ik wil een combinatie van tweetekst met weinig inhoud. Ik wil meer inhoud. Je weet dat niet elke en drie. Ik neem mezelf niet echt serieus dus drie spreekt mij meerbaan of bedrijf een unieke kans is. Het is echt een verkooppraatje. aan. Ik vind de manier van schrijven heel tof maar het is wel een beetje 173Drie vind ik wel grappig maar dat ligt aan de baan. te. Hier moet je van houden of niet. Als je mensen hierop binnen krijgt
  • dan weet je dat ze bij je passen. Ik zou wel meer structuur willen zoals Lars: dan moet je solliciteren en daar gaan werken. Dat vind ik wel bij twee. heel erg belangrijk dat het eerlijk is. Sophie: Het gaat er om wat voor werk je gaat doen. Als je je werk Lotte: Waar de organisatie voor staat, een beetje de richting van serieus neemt dan kies ik voor twee. Kim. Ook de werkwijze van de organisatie en waar ik voor hen zou moeten gaan werken. Dus een bepaalde overtuiging. In plaats van dat‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Raoul: de bulletpoints van twee is wel goed. Als ik in mijn vakgebied ik mezelf moet gaan bewijzen wil ik eerst van hun terugzien: waarom kijk dan zou ik toch nummer twee kiezen. Je zit ermee in de buurt maar zijn jullie degene waarbij ik wil solliciteren. het is te serieus en teveel. Ik ben het aan het lezen en halverwege haak ik af en ga ik dingen skippen. Bjorn: ik heb letterlijk in mijn antwoord staan: openheid en eerlijkheid. Een website moet authentiek zijn. Geen clichés dat vind ik echt het Lars: Bij mij komt het erop neer dat ik eerlijke informatie van het ergste! Dingen als: wij hebben een open deuren beleid, geen hoge bedrijf wil krijgen. Vaak heb je dat bedrijven, zeker bij een recruitment drempels, spreken elkaar met ‘je’ aan. Als iedereen dat zegt, waarom site, zich veel beter voordoen dan dat het in werkelijkheid is. Ik wil gaat dan het gerucht dat alle advocatenkantoren zo hiërarchisch zijn, op een recruitment website weten of ze eerlijk zijn en hoe het bedrijf het kan dus niet zo zijn als wat ze in de tekst zeggen. Wees daar werkt. Dus als jij een recruitment website ziet waarop staat, we gewoon eerlijk over, dan kun je zelf bepalen of je je daar prettig bij zijn eigenlijk heel erg saai? Dat is wel eerlijk. Dat zou me absoluut voelt of niet. Dus als ze zeggen; we hebben een zuid-as cultuur aanspreken, het is wel eerlijk en oprecht. dan moeten ze daar eerlijk over zijn? Ja, vind je het een fijne cultuur om in te werken of niet, als je dat niet vindt, dan moet je daar Angelika: Zou je daar solliciteren? niet zijn. En wat ik ook vind: je moet het gevoel krijgen dat je ook als starter serieus genomen wordt. Dat ze je graag willen hebben om wie Lars: Ja zeker! Ik zie het meer al wishfull thinking. Wat ik wil zien is je bent en om wat je kan. Echt belangstelling tonen, we waarderen je dat de informatie die er staat echt eerlijk is. om je kwaliteiten en die erkennen we ook.174 Angelika: dat zul je nooit echt weten of het echt zo is. Lotte: Op mijn school kwam een nieuwe directeur en die hield een
  • verhaal en die zei: wij zijn een open en eerlijke school, iedereen kan Bjorn: daarom noemde ik ook authentiek, het moet overkomen dathier aankloppen. Een van die docenten, die ook nieuw was, zei: als dat het echt is. Tuurlijk kun je dit niet controleren. Je moet je wel eenzo hard geroepen moet worden, dan is het dus vaak niet zo. Ik denk beetje kwetsbaar opstellen, zo is het nu eenmaal en we willen het nietdat bewijsvoering van medewerkers in de organisatie, dat me dat ook mooier maken dan dat het is.wel over de streep zou halen. Hoewel, een recruitment website zal ookniet heel eerlijk zijn want die hebben daar een bepaald belang bij. Het Angelika: een promotiepraatje is dus eigenlijk niet goed.is wel belangrijk dat je wel bewijsvoering van binnen de organisatie te ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’zien krijgt, dat het niet een hoge pief is die het zegt maar laat maar Bjorn: nee, dat is echt verschrikkelijk, laat zien wie je echt bent.zien dat het zo is. Hoe denk je dat je dat kunt bereiken? Ik zou hetliefste filmpjes willen zien van medewerkers en dan het liefst dat ze Bedrijfsfilm/Recruitment film deze niet hebben kunnen voorbereiden. Gewoon ergens aankloppen Lars: ‘Ik vind het afleidend, dat zijn moment waarop ik de organisatieen zeggen: vertel maar. Dat de introductie van het filmpje is: sorry niet geloof.dat we je komen storen, vertel maar. Als dat de introductie is dan blijf Angelika: ‘Ik geloof dat niet.’ik wel kijken, dan stottert hij maar twee keer, dat maakt me niet uit. Bjorn en KimBjorn: wat ik echt heel erg vind is dat als een bedrijf in een presentatie Wij hadden geen andere dingen dan die er al gezegd zijn. Missie, visiezet: we hebben gezellige borrels en activiteiten en oh wat is het leuk en de plaats van de organisatie binnen de maatschappij. En eerlijkom bij ons te werken. Dan krijg je een foto van een of ander feest, dat zijn over wat de duur van de werkweek nu is en dat daar niet vaagis zo erg. Als dit nu in een presentatie moet, wat heb je dan echt te over wordt gedaan. Als er wordt gezegd, we hebben geen 9 tot 5bieden. Ik ben daar niet benieuwd naar. mentaliteit, als het uitloopt tot een 45urige werkweek kan dat nog wel acceptabel zijn maar als het uitloopt tot een 70urige werkweek, dat jeLars: is het eigenlijk wel te doen om op een website die eerlijke iedere dag tot 10 uur zit te werken. Dat vind ik niet acceptabel.informatie te zetten?Angelika: kun je achterhalen of het waar is. 175
  • Vacatureteksten het op een andere manier te zeggen. Bjorn: ja, ik vind het alle drie afgrijselijk. Bij alle drie zou ik niet solliciteren alleen om deze tekst al. Wat voor tekst zou je dan wel Films Twitter / Facebook willen? Gewoon duidelijk! Dit is zo vaag. Angelika: ik vond het wel fijn dat ze het niet zo serieus namen. Lars: het blijft inderdaad wel vaag. Lotte: Twitter: ik ben nog steeds in shock. Als ik daar een stap binnen‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ zou zetten en de sfeer zou proeven wat ze in het filmpje laten zien Bjorn: er moet wel informatie instaan. Er staat geen informatie in. vind ik dat echt verschrikkelijk. Bjorn: wat is het dan echt? Als dit de draak steken is met een bepaalde bedrijfscultuur, ik wil weten wie je Bjorn: ik wil een beetje concrete dingen zien. bent ik wil niet weten wie je niet bent. Ik weet niet wat voor soort bedrijf dat is. Angelika: een spreekt me misschien dan nog wel meer aan dan twee want hij is wat vriendelijker. Lotte: ik had het idee dat ik niet serieus genomen werkt. Ik ben ambitieus dus neem me serieus. Je ziet geen leiderschapsrol. Lars: ja maar het is wel het meest to the point. Bjorn: het heeft een professionele uitstraling, ik ben opzoek naar Lotte: ja maar het is zo algemeen. Iedereen kan dat zeggen! professionaliteit. Bij twitter nemen ze me niet serieus. Of het bij facebook nu afgezaagd is of niet, ze proberen je te inspireren en te Bjorn: ik heb een hekel aan reclame taal. laten zien wat ze mooi vinden aan het bedrijf. Dit is onze plaats in de huidige maatschappij. Lotte: ik ook! Vacatureteksten Jochem: er staat niets in. De algemene termen achter elkaar gezet. Lotte: ik vind het twitter filmpje meer overeenkomen met tekst een. Vette sites bouwen, dan zou ik al doorklikken. ‘misschien is dit wel176 Lotte: ik zou voor drie gaan, het is heel erg schreeuwerig maar het is the place to be’ Waarom is dat dan zo. De tweede tekst vind ik prettig wel anders dan andere. Ik kijk niet naar de inhoud maar ze proberen met die opsomming. Laat alleen de voorwaarde open. De laatste had
  • wel een goede opbouw. Het is alleen geen bedrijfsprofiel. De tekst is Bjorn: het lijkt heel concreet maar dat is het niet.grappig, het spreekt me niet aan maar het sluit wel veel mensen uit.Iemand voelt zich hier door aangesproken. Als iemand mij echt aan Originaliteit – Unieke toevoegingenkan spreken zou ik dat wel fijn vinden, maar tekst drie is gewoon teextreem. Chatten met medewerkers Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’Bjorn: Ik vind de eerste tekst afschuwelijk, ik hou niet van te snelle Sophie: ‘Nee dank je, dat zie ik mezelf echt niet doen.’ ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’taal. Geen turbo taal dan haak ik af. De tweede is wel functioneelmaar het is nog te vaag. Als een bedrijf al zo zijn functie noemt dan Webcam binnen het kantoor denk ik: doe normaal. Ik snap niets van de tekst, er staat niets. Het Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken? Lijkt me echt vreselijk.lijkt concreet maar dat is het niet. De derde vind ik eerlijk gezegd Zeker als je daar dan moet gaat werken!aanstootgevend, gewoon beledigend. Het kan echt niet het gaat echt Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken.’te ver. Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren, soort van open dag.’Jochem: als er elementen van twee in een zouden zitten en alle joviale Raoul: ‘Dat is weer too much information, te open.’elementen uit een weg zouden zijn, dan kom je wel ergens op uit. Marieke: ‘Het is een beetje onmenselijk.’Vooral de Engelse termen zijn verschrikkelijk, daar heb ik een hekelaan. In tekst twee staan geen concrete woorden. Marieke en Desiree Marieke: het is al een complete lijst. Bij de algemene bedrijfsinformatieAngelika: je moet wel iets hebben waar je iets mee kan en wat je moeten echt de missie, visie en algemene doelstelling staan. Belangrijkbegrijpt. is wel: het moet niet alles zijn. Als het een overkill aan informatie is dan haak ik af. Het moet relevant zijn en kernachtig.Lars: nummer een is wel begrijpelijk in wat ze zoeken. Het is wel klotetaal maar je snapt het wel. Chatten met medewerkers Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso verschrikkelen en 177Angelika: uit nummer twee heb ik niets kunnen opnemen. dan ook nog met een medewerker. Ik zou eerder bellen of langsgaan.’
  • Jochem: ‘Ik vind een mail sturen beter eigenlijk.’ Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’ Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het wel handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig. Het heeft wel weer te maken met open en eerlijkheid.’ Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’ Webcam binnen het kantoor Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel een grappig idee.’ Angelika: ‘Ik vind het beter dan chatten met medewerkers.’ Lars: ‘Het is te transparant, ik hoef het niet te zien.’ Lotte: ‘Nee dank je, als je daar dan werkt sta je zelf ook op de camera.’ Twitter feed van medewerkers Angelika: ‘Vind ik raar, staat er een Twitterfeed op, en dan ook nog van medewerkers.’ Lars: Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets op. Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook voor de Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’ Angelika: ‘Dus als ik daar werk moet ik dat ook open zetten?’178
  • ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ 179
  • © 2012 Sophia van der Meijden