Sophia van der Meijden | 478499‘Overzicht,lekker duidelijk,niet te schreeuwerig’De behoeften van Generatie Y met betrekkin...
Auteur                                                      Naam: Sophia van der Meijden                                  ...
‘Overzicht, lekker duidelijk,                                                                          ‘Overzicht, Lekker ...
Samenvatting                                                      Dit onderzoek is het laatste onderdeel van de studie Com...
VoorwoordDe afgelopen drie jaar heb ik met veel plezier en enthousiasme             overtuigd geweest dat een website moet...
Inhoudsopgave                                                      Introductie							8                                    ...
Hoofdstuk 3 – User Experience 			                        37   Onderzoeksresultaten gebruikersbehoeften	              54Wat...
Introductie                                                      De arbeidsmarkt verandert, hier kan geen bedrijf omheen. ...
Kennisgebied                                                                Deel 4 – De behoeften van Generatie YDeze cent...
10   ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’
‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’   11             Hoofdstuk 1                           Generatie Y
Hoofdstuk 1 - Generatie Y                                                      Op welke wijze moet een recruitment website...
technieken zoals mobiele telefoons en internet zorgden voor een            met de wereld, ze leven en werken in sociale ne...
een nieuwe mogelijkheid of kans aan te gaan. Ze zijn snel ongeduldig        Belangrijkste eigenschappen Generatie Y       ...
Werk en persoonlijk leven lopen door elkaar.De organisatie en het werk moeten aansluiten op het privébestaan.           Jo...
Wat vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk?                                                      Er wordt veel geschr...
Deze kenmerken zullen een belangrijk onderdeel worden van hetonderzoek later in deze scriptie. We weten nu wie Generatie Y...
18   ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’
‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’   19             Hoofdstuk 2                           Recruitment web...
Hoofdstuk 2 - Recruitment Websites                                                      Op welke wijze moet een recruitmen...
De Moor (2003) “Arbeidsmarktcommunicatie is aanzienlijk meer dan       medewerkers,    potentiele   medewerkers     en   o...
de definitie van arbeidsmarktcommunicatie vastgesteld. Deze definitie       het vacature gedeelte en het Employer Branding...
externe    communicatiedoelgroepen      centraal.    Het    doel   van   brochure,    free     publicity,   nieuwsbrief,  ...
Waar   staat   de   recruitment   website   binnen   de   arbeidsmarkt-                                                   ...
‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Figuur 1.2 De arbeidsmarktcommunicatie piramide                        ...
Zero Moment of Truth                                                        Het belang van een goede ‘Zero Moment of Truth...
Hoe is de Zero Moment of Truth toe te passen op                                                                           ...
Second Moment of Truth: De sollicitant is aangenomen! De                    is de beste recruitment website op dit moment ...
van de sollicitant verwachten. Dit resulteert erin dat de sollicitantendie via de recruitment website binnen komen ook ech...
Criteria van beoordelen                                                      De criteria waarop de recruitment websites zi...
Twitter feed van medewerkers	                               Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebbenLinkedin prof...
Uit een web preformance scan van Wua! (uitgevoerd juni 2011),                 De recruitment website van PwC scoort zeer c...
Hoe gaat Generatie Y om met recruitment websites?                                                            Er is weinig ...
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Sophia van der meijden de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

5,821

Published on

0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
5,821
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
66
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Sophia van der meijden de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

  1. 1. Sophia van der Meijden | 478499‘Overzicht,lekker duidelijk,niet te schreeuwerig’De behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites
  2. 2. Auteur Naam: Sophia van der Meijden Studentnummer: 478499 Emailadres: info@sophiaontwerpt.nl‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Opleidingsinstituut: Hogeschool Inholland Opleiding: Communicatie Afstudeerrichting: Brandmanagement, Designmanagement & Advertising Afstudeerbegeleider Naam: Ton Rodenburg Organisatie: ARA m/v Afstudeerdocent Naam: Jaap van der Grinten Organisatie: Hogeschool Inholland © 2012 Sophia van der Meijden Dit document mag enkel na toestemming van de auteur worden verveelvoudigd en/- of verspreid. Alle inhoud van dit document is met de meest mogelijke zorgvuldigheid samengesteld. Mocht u van mening zijn dat er informatie onrechtmatig gebruikt is neem dan2 contact op met de auteur.
  3. 3. ‘Overzicht, lekker duidelijk, ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ niet te schreeuwerig’ De behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites Sophia van der Meijden 3
  4. 4. Samenvatting Dit onderzoek is het laatste onderdeel van de studie Communicatie De onderzoeksvraag luidt dan ook: Op welke wijze moet een aan Hogeschool Inholland. De opdrachtgever van dit onderzoek is ARA recruitment website worden ingericht om zo effectief mogelijk‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ m/v, de arbeidsmarkcommunicatie afdeling van ARA. met Generatie Y, die op dit moment de arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. Met het antwoord op deze centrale vraag Het onderzoek bevat een theoretisch gedeelte en een praktijkgedeelte. wordt er een nieuw onderdeel aan de ontwerpbeslissing gekoppeld: de In het theoretische gedeelte wordt er ingegaan op de doelgroep, behoeften van de gebruiker. arbeidsmarktcommunicatie, recruitment websites en User Experience. Binnen het onderzoek, in het laatste hoofdstuk, is via focusgroepen onderzocht wat de gebruikersbehoeften van Generatie Y zijn. Dit onderzoek is ontworpen om een basis te vormen voor het ontwikkelen van een recruitment website gericht op Generatie Y. De conclusies en aanbevelingen bieden een houvast voor het maken van keuzes met betrekking tot het invullen van een recruitment website. Ik heb er voor gekozen om het onderzoek breed in te steken en het niet te beperken tot een branche, zodat het toepasbaar is op alle klanten van ARA m/v. Een recruitment website wordt vaak ontworpen op basis van twee onderdelen; wat de ontwerper goed vindt en wat de klant wil zien. Er wordt weinig rekening gehouden met de behoeften van de gebruiker. Het is natuurlijk lastig om hier rekening mee te houden als je deze4 behoeften niet kent.
  5. 5. VoorwoordDe afgelopen drie jaar heb ik met veel plezier en enthousiasme overtuigd geweest dat een website moet worden ingericht naar degestudeerd aan Hogeschool Inholland, binnen de opleiding behoeften van de gebruiker. Bij recruitment websites is dit misschien ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Communicatie. Door mijn vooropleiding, Grafisch Lyceum Rotterdam, nog wel belangrijker dan bij andere websites omdat een recruitmentheb ik de kans gekregen de eerste twee jaar in één jaar te volgen. website aan de basis staat voor een ingrijpende verandering in hetVoordat ik aan deze opleiding begon, wist ik wat ik met deze opleiding leven van een persoon, een nieuwe baan!wilde bereiken, namelijk junior Art Director worden binnen eenreclame bureau. Toen ARA op mijn pad kwam, heb ik dan ook niet Dankwoordlang getwijfeld. Afstuderen bij een van de top bureaus van Rotterdam, Het was niet altijd even gemakkelijk om deze scriptie te schrijven, hetdaar kun je geen nee tegen zeggen. was een zoektocht naar de juiste weg. Omdat mijn onderwerp geen standaard onderwerp is binnen de opleiding, moest ik zo nu en danEr was geen bestaande afstudeeropdracht binnen ARA m/v. De het wiel opnieuw uitvinden. Dit maakt dat ik misschien nog wel trotserenige voorwaarde voor dit onderzoek was dat het binnen het ben op het eindresultaat.arbeidsmarktcommunicatie domein moest vallen. Omdat ik me meerwilde verdiepen in de online wereld is de keuze voor recruitment Natuurlijk heb ik dit niet helemaal alleen gedaan. Jaap van der Grinten,websites logisch. In samenspraak met Ton Rodenburg, strateeg mijn afstudeerbegeleider, heeft me bijgestaan en goede kritiekenarbeidsmarktcommunicatie van ARA m/v, heb ik dit onderzoek vorm gegeven. Ton Rodenburg, mijn praktijkbegeleider, is met zijn eeuwigegegeven. enthousiasme een steun in de rug geweest. Heleen van der Meijden, mijn moeder, en Michiel Droog, mijn partner, zijn een emotionele steunEr is veel geschreven over gebruikersbehoeften. Echter, dit is vaak niet geweest op de momenten dat ik er even doorheen zat. Ik ben dezegericht op recruitment websites. Deze websites zijn, naar mijn idee, zeer bijzondere mensen dan ook erg dankbaar. 5het ondergeschoven kindje van de corporate websites. Ik ben altijd
  6. 6. Inhoudsopgave Introductie 8 arbeidsmarktcommunicatie? 22 Probleemstelling 8 Wanneer wordt een recruitment website relevant ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Kennisgebied 9 voor een organisatie? 22 Doelstelling van deze scriptie 9 Welke middelen en kanalen heeft Arbeidsmarktcommunicatie? 23 Hoofdstuk 1 - Generatie Y 11 Wat is het belang van een recruitment website? 25 Wat is nu eigenlijk een Generatie? 12 Zero Moment of Truth 26 Hoe zit dit bij Generatie Y? 12 Het belang van een goede ‘Zero Moment of Truth’ 26 Welke informatie is er over Generatie Y te vinden? 13 Wat is ‘the Zero Moment of Truth’? 26 Definitie: Drs. Kim Castenmiller 13 Hoe is de Zero Moment of Truth toe te passen Definitie: Joost Jolink, Fritz Korten, Thomas Verhiel 13 op recruitment websites? 27 Conclusie definities 14 Conclusie Zero Moment of Truth 28 Belangrijkste eigenschappen Generatie Y 14 Wat is een goede recruitment website? 28 Wat vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk? 16 Banen.bol.com (uit interview met Marc Drees) 28 Conclusie van het hoofdstuk: Generatie Y 16 WerkenbijPwC.nl (Juryrapport Gouden Cursor) 29 Criteria van beoordelen 30 Hoofdstuk 2 - Recruitment websites 19 Wat vind Generatie Y zelf? 31 Wat is arbeidsmarktcommunicatie? 20 Hoe gaat Generatie Y om met recruitment websites 33 Definitie arbeidsmarktcommunicatie 20 Conclusie van het hoofdstuk: Recruitment websites 34 Wat is een recruitment website? 21 6 Waar staat een recruitment website binnen de
  7. 7. Hoofdstuk 3 – User Experience 37 Onderzoeksresultaten gebruikersbehoeften 54Wat is User Experience? 38 De behoeften van Generatie Y - Valuable 54Hoe creëer je een goede User Experience? 39 Werkomgeving / werkgever (cultuur omschrijving enthe UX Honeycomb - Peter Morville 40 testimonials) 54User Experience Wheel – Magnus Revang 41 Werkaanbod (mogelijkheden voor opleiding en stage) 55The elements of User Experience – Jesse James Garrett 42 Toegankelijkheid (zoekgemak, navigatie) 56Samenvatting modellen 44 Sollicitatie mogelijkheden 57 ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Het kiezen van een model 44 Contact mogelijkheden 58Het uitwerken van het model 44 Algemene indruk (huisstijl, beeldgebruik) 59 Originaliteit unieke toevoegingen 60Hoofdstuk 4 Onderzoek 49 Recruitment 2.0 (RSS-feed, Chatten) 61Methoden onderzoek 50Keuze voor kwalitatief onderzoek 50 Tone of Voice - Credible 61Keuze voor focusgroepen 50Onderzoekseenheden 51 Welke functionaliteiten moeten terugkomen op eenRespondenten 51 Recruitment Website? - Usefull 63Onderzoek locatie 51 Conclusie 70Voor wie is het onderzoek bedoeld 52Opzet onderzoek 52 Hoofdstuk 5 - Conclusies en aanbevelingen 73Het uitwerken en analyseren van gegevens 53Uitwerken van de discussie 53 Bibliografie 83Analyseren van gegevens 53Geldigheid 53 Bijlagen 1 – Interviews 89Verloop focusgroepen 53 Bijlagen 2 - Focusgroepen 123 7
  8. 8. Introductie De arbeidsmarkt verandert, hier kan geen bedrijf omheen. In de zich af hoe je deze generatie, via een recruitment website van hun periode tussen 2011 en 2015 zullen er een half miljoen 65-plussers klanten, het beste kunt aanspreken.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ bijkomen. In de vijf jaar hiervoor was dit nog een kwart miljoen. (1) Hierdoor zal het aanbod van Nederlands personeel op de arbeidsmarkt Nu de ‘war for talent’ weer oplaait (2) is het belangrijk om rekening per jaar afnemen. Er zal meer werk zijn dan vakmensen. (2) Ook de te houden met de behoeften van de sollicitant binnen een recruitment internationale concurrentie trekt aan, producten en diensten volgen website, om er voor te zorgen dat dit toptalent binnen uw organisatie elkaar in razend tempo op. Bedrijven voelen de druk om de beste aan de slag gaat in plaats van bij de organisatie van uw concurrent. De mensen binnen te halen om er voor te zorgen dat ze een leiderspositie meeste recruitment websites zijn echter afgestemd op Generatie X en binnen de markt behalen of deze behouden. De eisen om beter te BabyBoomers en sluiten niet goed aan op de behoeften van Generatie presteren liggen in de huidige economie hoger dan ooit. Dit zal gevolgen Y. Zelfs de beste recruitment websites in de markt zullen nog verbeterd hebben voor de arbeidsmarkt. Er zal nieuw talent aangetrokken kunnen worden om Generatie Y te kunnen interesseren. Hoe moet een moeten worden en de ‘war for talent’ zal de aankomende jaren nog recruitment website dan wel worden ingericht om aan te sluiten bij feller worden gevoerd dan ooit tevoren. (3) de behoeften van Generatie Y, die op dit moment de arbeidsmarkt betreedt? Dit ga ik onderzoeken. Probleemstelling Generatie Y is een generatie die is opgegroeid in een periode van De centrale vraag: welvaart, kansen en de mogelijkheid tot zelfontplooiing. Hierdoor Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht weten ze wat ze willen in het leven en in een baan. Deze generatie om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de staat anders in het leven dan de generaties die zich op dit moment op arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. de arbeidsmarkt bevinden. Hierdoor hebben ze andere behoeften en8 verwachtingen bij de zoektocht naar een baan. (4) ARA m/v vraagt
  9. 9. Kennisgebied Deel 4 – De behoeften van Generatie YDeze centrale vraag ga ik beantwoorden door hem te knippen in vier te Methoden van onderzoek, Opzet onderzoek, Onderzoeksresultaten ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’onderscheiden onderdelen. In ieder hoofdstuk zal ik toelichten hoe ik gebruikersbehoeften.dit onderdeel ga behandelen. Uiteindelijk zullen deze vier hoofstukkeneen antwoord vormen op de centrale vraag. Doelstelling van deze scriptie Met deze scriptie zal ik een advies geven hoe je een recruitmentDe onderdelen zijn: website kunt inrichten die voldoet aan de behoeften van Generatie Y. Dit advies zal voortvloeien uit het onderzoek dat ik onder dezeDeel 1 – Generatie Y doelgroep zal uitvoeren. Uiteindelijk zullen er aanbevelingen uitkomenWat is een generatie, wie is Generatie Y, die men kan gebruiken als handvatten voor het ontwikkelen van eenbelangrijke eigenschappen van Generatie Y. eigen recruitment website.Deel 2 – Recruitment websites NotenWat is arbeidsmarktcommunicatie, wat is een recruitment website, waar (1) Centraal Bureau voor de Statistieken. (2011, December 17). Tempo vergrijzing loopt op. Opgeroepen op Aprilstaat een recruitment website binnen arbeidsmarktcommunicatie voor, 2, 2012, van Centraal Bureau voor de Statistieken: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/bevolking/publicaties/wat is het belang van een goede recruitment website, wat is een goede artikelen/archief/2010/2010-083-pb.htmrecruitment website, wat vindt Generatie Y een goede recruitment website. (2) Vredenbregt, A. (2011, augustus 30). Column - The war for talent. Opgeroepen op april 2, 2012, van Bits & Chips: http://www.bits-chips.nl/nieuws/opinie/bekijk/artikel/the-war-for-talent.htmlDeel 3 – User Experience (3) Rodenburg, T. (2012, April 23). Recruitment, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding. (S. v. Meijden,Wat is een User Experience, Interviewer) Rotterdam. 9hoe creëer je een goede User Experience, (4) Jolink, Korten, & Verhiel, Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y, 2009het ideale model voor een User Experience.
  10. 10. 10 ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’
  11. 11. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ 11 Hoofdstuk 1 Generatie Y
  12. 12. Hoofdstuk 1 - Generatie Y Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht Wat is nu eigenlijk een Generatie? om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ De Nederlandse socioloog prof. Henk Becker heeft in de jaren ’50 een arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. generatietheorie ontwikkeld, die hij in de jaren erna nog verder heeft uitgewerkt. De kern van deze theorie is dat zogenaamde trendbreuken, Generatie Y zal een belangrijk onderdeel zijn van deze scriptie. Een gezamenlijke ervaringen zoals een economische crisis, oorlog of een recruitment website kan alleen effectief zijn als deze inspeelt op de culturele revolutie aan de basis staan van het vormen van een generatie. behoeften van de gebruiker, in dit geval Generatie Y. Om achter de In de leeftijd tussen 10 en 25 jaar is het socialisatieproces het sterkst, behoeften van Generatie Y te komen, met betrekking tot het online dit zijn de vormende jaren. In deze jaren wordt bepaald hoe men oriënteren op een baan, zal ik later in deze scriptie een onderzoek doen ‘in het leven staat’. Een generatie kan over een aantal gezamenlijke naar deze specifieke behoeften. In dit hoofdstuk zal ik de algemene kenmerken beschikken doordat ze in de vormende jaren over minder, kenmerken van deze generatie uitlichten om zo tot een helder beeld te of juist meer kansen beschikten dan eerdere generaties. Je kunt dan komen wie deze generatie is, wat ze doen en wat ze belangrijk vinden. denken aan economische voorspoed, toegang tot onderwijs of het kunnen beoefenen van een hobby. (1) Eerst zal ik omschrijven wat nu precies een generatie is en hoe de bepalende kenmerken van deze groep mensen zich vormen. Hoe zit dat bij Generatie Y? Vervolgens zal ik een aantal belangrijke bronnen aanhalen die over Als we de theorie van prof. Henk Becker toepassen op Generatie Y Generatie Y hebben geschreven. Deze bronnen vergelijk ik met elkaar kunnen we een aantal trends ontdekken. Deze generatie is geboren en ik haal hier de belangrijkste eigenschappen van Generatie Y uit. tussen 1980 en 1995, opgegroeid tussen 1990 en 2005, een tijd In de conclusie zal ik mijn visie op deze generatie geven. Met deze waarin er onbegrensde mogelijkheden waren. Enorme overvloed en conclusie weten we iets meer van Generatie Y. consumptie voerden de boventoon. (2) De snelle opkomst van nieuwe12
  13. 13. technieken zoals mobiele telefoons en internet zorgden voor een met de wereld, ze leven en werken in sociale netwerken. Generatieexplosieve economische groei, met dank aan de IT sector. De eerste Y zijn echte ‘prosumers’ hierdoor kunnen ze het leven doorzien. Zebetaalbare personal computer was een feit. Door deze explosieve groei kijken films als regisseurs en lezen boeken als auteurs. Doordat zevan de economie ontstond er eind jaren ‘90 een groot positivisme in het leven doorzien zijn ze erg kritisch, ze geloven niets zondermeer.de westerse wereld. (3) Echter was er ook verharding te zien in de Deze kritische blik op de wereld maakt dat Generatie Y op zoek is naarwesterse maatschappij, dit uitte zich in de moord op Pim Fortuyn, op authenticiteit en oprechtheid. Deze eigenschappen zijn voor hen hetTheo van Gogh en door de aanslagen van 9/11. (2) hoogste goed, ze respecteren iedereen die authentiek en oprecht is. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Ze willen zich ontwikkelen als mens, plezier hebben en gelukkig zijn.Welke informatie is er over Generatie Y te vinden? Betrokkenheid en verantwoordelijkheid verwachten ze dan ook in hetGeneratie Y is een populair onderwerp, niet zo gek nu de ‘war for werk.talent’ oplaait en Generatie Y steeds belangrijker wordt binnen dearbeidsmarkt. (4) Er wordt veel geschreven over deze generatie en Joost Jolink, Fritz Korten,er verschijnen steeds meer boeken met betrekking tot dit onderwerp. Thomas Verhiel – Jongleren met TalentHieronder zal ik twee belangrijke bronnen behandelen waarin de Geboren tussen 1975 en 1990eigenschappen van Generatie Y worden beschreven in hun boek. Deze Leden van Generatie Y zijn extreem zelfbewust, ze weten wat ze willen,boeken zijn specifiek geschreven om te laten zien hoe Generatie Y hierdoor nemen ze geen blad voor de mond. Continu blijven leren enfunctioneert op de werkvloer. De eigenschappen die beschreven zich ontwikkelen staan voorop. Dit leren en zich ontwikkelen doenworden zijn dus werk gerelateerde eigenschappen. De belangrijkste ze door middel van netwerken. Deze netwerken staan in hun leveneigenschappen zal ik kort samenvatten aan het einde van dit hoofdstuk. centraal, ze koppelen gemakkelijk sociale en zakelijke netwerken met elkaar. Authenticiteit is erg belangrijk, ze bepalen de persoonlijkeDrs. Kim Castenmiller – Generatie Y: aan het werk status van iemand op basis van kennis en kunde en niet op basis vanGeboren tussen 1980 – 1994 functie, ervaring of dienstjaren.Generatie Y is slim, dit komt door een continue stroom aan informatiedie via internet en social media iedere dag binnen komt. Deze informatie Generatie Y zijn Jobhoppers, als ze het gevoel hebben stil te staanverwerken ze en hier leren ze uit. Ze staan continu in verbinding binnen hun functie en er geen zicht is op groei zijn ze sneller geneigd 13
  14. 14. een nieuwe mogelijkheid of kans aan te gaan. Ze zijn snel ongeduldig Belangrijkste eigenschappen Generatie Y en verveeld. Een continue drang voor nieuwe uitdagingen leidt hun leven. Ze hebben een sterke focus op wat ze goed kunnen, minder Kritisch op wat er beter kan. Dit leidt tot overschatting. Doordat ze uitgaan Generatie Y consumeert informatie op haar eigen manier. Door de van kwaliteit, snelheid en transparantie wordt er weinig rekening hoeveelheid informatie van internet, die vanaf jongs af aan op hun gehouden met de ongeschreven regels en het politieke spel binnen afkomt, hebben ze een onbewuste filtering ontwikkeld. De informatie‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ organisaties. Ze willen alles meemaken, beginnen overal aan en doen die ze via internet verkrijgen zien ze niet direct als waarheid. (5) De vijftig projecten tegelijk, dit maakt ze echte multitaskers. Maar echt autoriteit van een kennisbron is niet meer vanzelfsprekend. Ze willen afmaken of het door ontwikkelen van projecten is er niet bij, dan zijn ze zelf tot conclusies komen. Dit leidt ertoe dat Generatie Y niet direct alweer naar een volgende klus. Werk en privé lopen in elkaar over, het alles voor waar aanneemt en met een kritische houding in het leven werk en de organisatie moet naadloos aansluiten bij het privébestaan. staat. Mocht Generatie Y worden misleid, dan zullen ze hier dan ook Een breed sociaal leven met tijd voor relevante nevenactiviteiten blijft direct doorheen prikken. (6) Generatie Y is moeilijk te imponeren! belangrijk. Authenticiteit en oprechtheid Conclusie definities Deze generatie vindt echtheid en kwaliteit erg belangrijk, dit komt Er is een duidelijk lijn te ontdekken in de definities van deze auteurs. door de toegenomen commercie en welvaart. Hierdoor is er veel keuze Generatie Y is een zelfbewuste generatie die opgegroeid is in een tijd in producten en merken. Ze zijn gewend aan kwaliteit. Dit geldt ook van voorspoed en onbegrensde mogelijkheden. Dit is terug te zien in voor personen, ze bepalen de status van iemand op basis van kennis het karakter van de Generatie Y. Hieronder heb ik de belangrijkste en kunde en niet op basis van functie, ervaring en dienstjaren. (7) eigenschappen uitgelicht. Aan de hand van andere bronnen ga ik meer Iemand die zogenaamd ‘hip’ doet maar weinig vakkennis heeft valt in op deze eigenschappen om zo een beeld te krijgen hoe Generatie Y snel door de mand, Generatie Y prikt hier doorheen. Dit geldt ook in elkaar zit. voor bedrijven, een bedrijf dat zich aan de buitenkant anders voordoet dan hoe het daadwerkelijk is, zal door Generatie Y als onbetrouwbaar bestempeld worden. Op zoek zijn naar identiteit is niet erg, als je maar14 wel oprecht bent. (8)
  15. 15. Werk en persoonlijk leven lopen door elkaar.De organisatie en het werk moeten aansluiten op het privébestaan. Jongeren delen en geven commentaar op wat andere hebben gedeeld.Ze zien het werk als een extensie van hun bestaan en het geeft hun Deze sociale media bieden een platform om jezelf te kunnen profileren.identiteit. Volgens Martijn Lampert, research director bij Motivactionpast werken binnen de identiteit van Generatie Y. Hij zegt hierover: Zelfontplooiing“Hun werk moet zoveel mogelijk passen bij wie zij vinden dat ze zijn, Joost Jolink, Fritz Korten en Thomas Verhiel stellen dat continuof willen worden. Veel jongeren zijn van mening dat het werk en de blijven leren en ontwikkelen centraal staat bij Generatie Y. Uit een ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’werkgever zich aan hen dient aan te passen – niet andersom – , en als onderzoek dat uitgevoerd is door Accountemps blijkt dat Generatiedat toch moet, kijken ze wel weer verder.” (9) Doordat deze generatie Y gemotiveerd wordt door carrière ontwikkelingsprogramma’s.is opgegroeid met diverse communicatiemiddelen lopen werk en privé (36% van de ondervraagden). De belangrijkste reden waardoordoor elkaar. Je bent overal bereikbaar, voor je baas maar ook voor je deze generatie een bedrijf verlaat is het ontbreken van carrière- envrienden. Daarbij komend is “het nieuwe werken”. Het is met de huidige ontwikkelingsmogelijkheden (51% van de ondervraagden) (11). Ditcommunicatie middelen niet meer nodig om locatie- of tijdgebonden geeft al aan dat zelfontplooiing ontzettend belangrijk ik voor dezete werken. Bovenstaande ontwikkeling maakt dat werk en privé nog generatie en dat ze zelfs, als dit er niet van komt, bereid zijn temeer door elkaar heen gaan lopen dan voorheen. (10) vertrekken bij hun werkgever.Zelfbewust ProsumersGeneratie Y is opgevoed in een onderhandelingscultuur, ze zijn gewend Doordat Generatie Y de wereld doorziet zijn ze echte prosumers. (12)met hun ouders te discussiëren en hun standpunten te beargumenteren Deze term is vrij nieuw. Euro RSCG deed onderzoek naar wat nu deom er zo voor te zorgen dat ze krijgen wat ze willen. Dit leidt ertoe dat precieze definitie is van een prosumer. Hun conclusies: deze groepGeneratie Y extreem zelfbewust is en weet wat ze wil. Ze willen zich consumenten zoekt actief naar informatie, hier gebruiken ze onderonderscheiden en staan graag in het middelpunt van de belangstelling. andere het internet voor. Dit maakt dat ze erg kritisch zijn en ze niet(10) De grote variëteit in opleidingen en carrièremogelijkheden maakt klakkeloos alles aannemen wat in de media wordt verteld. Deze groepdat Generatie Y al vanaf jonge leeftijd serieuze keuzemogelijkheden is niet gemakkelijk te beïnvloeden en staan wantrouwig tegenoverheeft gehad. Dit maakt dat ze vinden dat ze leiderschapskwaliteiten reclame uitingen. Verder is deze groep eigenwijs en uitgesproken. De 15bezitten. Deze zelfbewustheid is ook te zien binnen de sociale media. meerderheid (52%) kiest hun merk bewust. (13)
  16. 16. Wat vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk? Er wordt veel geschreven over Generatie Y. Vooral onderzoekers en Deze kenmerken sluiten goed aan op de ’10 geboden’ die uit het HR managers denken te weten hoe Generatie Y in elkaar steekt. Wat onderzoek van MTV Networks zijn gekomen. Zo kun je elke eigenschap vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk? MTV Networks deed een aan een gebod koppelen; onderzoek onder 7000 jongeren tussen de 16 en 34 uit 7 verschillende landen. Dit onderzoek kreeg de toepasselijke naam Youthopia. Als 1. Geloof in jezelf Zelfbewust‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ conclusie van dit onderzoek naar de waarden, hoop en dromen van 2. Respecteer je ouders Authenticiteit en Oprechtheid Generatie Y rolden er 10 geboden uit. 3. Wees eerlijk Authenticiteit en Oprechtheid Geloof in jezelf, respecteer je ouders, wees eerlijk, wees verantwoor- delijk voor je eigen leven, kies voluit en passioneel voor het leven, 4. Wees verantwoordelijk Kritisch, zelfontplooiing houd je aan je beloften, werk hard om te bereiken wat je wilt maar voor je eigen leven berokken daarbij niemand schade, wees verdraagzaam tegenover 5. Kies voluit en passioneel Werk en persoonlijk leven lopen anderen en hun verschillen, wees gelukkig en optimistisch zelfs in voor het leven door elkaar, zelfontplooiing tegenspoed, creëer en vernietig niet. (14) 6. Houd je aan je beloften Authenticiteit en Oprechtheid Conclusie Hoofdstuk 2 - Generatie Y 7. Werk hard om te bereiken wat Werk en persoonlijk leven In dit hoofdstuk wilde ik achterhalen wie Generatie Y is door de je wilt maar berokken daarbij lopen door elkaar, algemene kenmerken van deze groep uit te lichten. De belangrijkste niemand schade zelfontplooiing kenmerken die vanuit de literatuur naar voren zijn gekomen zijn: 8. Wees verdraagzaam tegenover Authenticiteit en Oprechtheid • Kritisch • Zelfbewust anderen en hun verschillen • Autenticiteit en Oprechtheid • Zelfontplooiing 9. Wees gelukkig en optimistisch Zelfbewust • Werk en persoonlijk leven • Prosumers16 lopen door elkaar Prosumers, zelfbewust, 10. Creëer en vernietig niet kritisch, zelfontplooiing
  17. 17. Deze kenmerken zullen een belangrijk onderdeel worden van hetonderzoek later in deze scriptie. We weten nu wie Generatie Y is enwaar ze vandaan komen. Omdat ik zelf een Generatie Y’er ben is heteen feest der herkenning om dit hoofdstuk te schrijven.Noten ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’(1) Hengelo Academie. (2012, augustus 10). H. Becker – Generaties en hun kansen. Opgeroepen op april 10, (11) Robert Half International and Yahoo! Hotjobs. . (2007). Naslagwerken - Survey Generation Y. Opgeroepen2012, van Hengelose Boekentas: http://hengeloseboekentas.wordpress.com/2010/08/10/h-becker-generaties-en- op April 16, 2012, van Accountaps, a Robert Half Brand: http://www.accountemps.nl/publicaties-naslagwerkenhun-kansen/ (12) Castenmiller, d. K. (2009). Generatie Y: aan het werk. In d. K. Castenmiller, Generatie (p. 17). Leiderdorp:(2) Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent. In J. Jolink, F. Korten, & T. Verhiel, Jongleren Productie Free Musketeers.met talent (pp. 53). Scriptum. (13) Bongers, D. (2010, januari 8). Wat is een prosumer? Opgeroepen op april 13, 2012, van ChainConnection:(3) Huijgevoort, S. v. (2012, Februari 29). De economische crisis en de toekomst. Opgeroepen op April 11, http://www.chainconnection.com/wat-is-een-prosumer2012, van Studium Generale Universiteit Utrecht: http://www.sg.uu.nl/2012/02/29/de-economische-crisis-en-de-toekomst/ (14) Bergh, J. v., & Behrer, M. (2011). Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe generatie. In J. v. Bergh, & M. Behrer, Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe generatie (P. v. Damme, Vert., pp. 36-37). Londen:(4) Managers Online. (2012, Oktober 12). ‘War for talent’ laait op. Opgeroepen op April 2, 2012, van Managers Lannoo nv.Online: http://www.managersonline.nl/nieuws/10241/war-for-talent-laait-op.html(5) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer. (pp. 24-44). Pearson Education.(6) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer. (p. 73). Pearson Education.(7) Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y.In J. Jolink, F. Korten, & T. Verhiel, Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y (pp. 60-62).Scriptum.(8) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein, slimmer sneller en socialer. (pp. 76-77). PearsonEducation. 17(9) Maal, M. v. (2011, Juni 17). De opmars van de B.V. IK. Opgeroepen op April 12, 2012, van YoungWorks Blog:http://blog.youngworks.nl/facts/de-opmars-van-de-b-v-ik(10) Geersing, G. (2011, Juni). Worden wie je bent. Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties , pp. 10-15.
  18. 18. 18 ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’
  19. 19. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ 19 Hoofdstuk 2 Recruitment websites
  20. 20. Hoofdstuk 2 - Recruitment Websites Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht terug te vinden. Personeelsadvertenties waren niet zo belangrijk om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de binnen het domein communicatie. Met deze stichting is de aanzet‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. gemaakt voor het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie. In 2012 is arbeidsmarktcommunicatie uitgegroeid tot een volwaardig vakgebied. Nu we weten wie Generatie Y is, gaan we kijken wat we precies (1) voor hen gaan ontwikkelen. Om tot een goed antwoord op deze vraagstelling te komen ga ik eerst onderzoeken in welke context Definitie arbeidsmarktcommunicatie een recruitment website binnen de arbeidsmarktcommunicatie Er zijn meerdere definities van arbeidsmarktcommunicatie. De term staat. Wat is arbeidsmarktcommunicatie en wat is nu precies een zegt het eigenlijk al: Arbeidscommunicatie is de communicatie naar de recruitment website. Waar staat een recruitment website binnen de arbeidsmarkt. Dit is misschien wat kort door de bocht. In het boek “De arbeidsmarktcommunicatie en is zo’n recruitment website eigenlijk wereld achter arbeidscommunicatie” geeft Vera de Witte een aantal wel van belang. Als er een antwoord op deze vragen is, ga ik kijken opsommingen van definities (2) n.l.: wat nu eigenlijk goede recruitment websites zijn en wat Generatie Y hiervan vindt. Verrijk (1999) “Het planmatig aanpakken van de wervingsbehoefte, gebaseerd op marktsegmentatie (wat is mijn doelgroep?), marktkennis Wat is arbeidsmarktcommunicatie? (wat zoekt mijn doelgroep?) en positionering van de afzender.” Arbeidsmarktcommunicatie is een vrij jong vakgebied. In 1984 werd de stichting jaarprijzen personeelscommunicatie (SJP) opgericht. Klinvex (2001) “Arbeidsmarktcommunicatie is alle communicatie die Aanleiding hiertoe was de constatering dat er steeds vaker wordt een organisatie gaat gebruiken om mensen te overtuigen dat ze voor gesproken over het belang van de mens binnen de organisatie. de organisatie moeten komen werken.”20 In de communicatie met de arbeidsmarkt was hier niet veel van
  21. 21. De Moor (2003) “Arbeidsmarktcommunicatie is aanzienlijk meer dan medewerkers, potentiele medewerkers en oud-medewerkers iseen personeelsadvertentie, waarmee in het verleden nog wel eens ook een onderdeel van arbeidsmarktcommunicatie. Om een goedkon worden volstaan. Het is corporate communicatie (wat zegt het werkgeversmerk te worden of te blijven moeten huidige en oud-over de organisatie), het is marketingcommunicatie (op welke wijze medewerkers namelijk een positieve houding tegenover het werk-segmenteer ik op mijn doelgroep?) en bij een geslaagde uitvoering geversmerk uitdragen. Beïnvloeders (ouders, partner of vrienden) vanaan de voorkant is het vervolgens interne communicatie. Binnenhalen deze medewerkers spelen hierin ook een belangrijke rol. Deze zijnis immers leuk, maar mensen vasthouden veel aardiger.” voor sommige groepen op de arbeidsmarkt nodig om hen te bereiken. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Positief beïnvloeden van het werkgeversmerk: als er geen directeMartijn Hemminga, hoofdredacteur van de arbeidsmarkt- vraag naar personeel is kan er toch gecommuniceerd worden om zo eencommunicatieblog Amcinfo.nl heeft deze verschillende definities positief beeld te scheppen van de organisatie als potentieel werkgever.vergeleken en uit deze definities heeft hij een eigen definitie Op deze manier wordt er een community rondom je werkgeversmerksamengesteld die, wat mij betreft, het meest treffend is omdat deze gebouwd om het contact te onderhouden met potentiele en oud-definitie uitgaat van de drie belangrijkste onderdelen binnen de medewerkers. (3)arbeidsmarktcommunicatie; Wat is een recruitment website?“Structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarkt- Websites zoals Jobbird en Monsterboard worden soms verward metdoelgroepen en hun beïnvloeders met als doel het werven van nieuwe recruitment websites, deze websites vallen echter niet in de categoriemedewerkers, het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk recruitment websites. Een recruitment website is een op zichzelfen/of het contact onderhouden met huidige, potentiele en oud- staande website die wordt beheerd door de organisatie waar dezemedewerkers.” website op van toepassing is. Op veel corporate websites staat er een kopje vacatures. Onder dit kopje is te zien welke openstaande vacaturesDeze definitie bestaat uit drie onderdelen: er zijn en hoe er gesolliciteerd kan worden. Als dit een goede integratieStructureel, dit wil zeggen: een specifiek beleid, dus geen ad-hoc is, dan is dit ook een vorm van een recruitment website (binnen eenacties, met betrekking tot arbeidsmarktcommunicatie. corporate website). In deze scriptie zal ik mij echter richten op eenExterne en Interne arbeidsmarkt: communicatie naar de eigen losstaande recruitment website. In de vorige paragraaf hebben we 21
  22. 22. de definitie van arbeidsmarktcommunicatie vastgesteld. Deze definitie het vacature gedeelte en het Employer Branding gedeelte, dit loopt beslaat het volledige arbeidsmarktcommunicatie domein. Vanuit meestal door elkaar. Zo worden er bij een vacature de collega’s van deze definitie is er een nieuwe definitie te filteren die specifiek van die afdeling getoond en bij collega’s de vacatures binnen de afdeling toepassing is op recruitment websites: waar ze werkzaam zijn. (4) ‘Online communicatie platform van een organisatie om te kunnen Wanneer wordt een recruitment website relevant‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ communiceren naar de externe arbeidsmarktdoelgroepen met als doel voor een organisatie? het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk en het werven van Er zijn meerdere redenen om een recruitment website op te zetten. nieuwe medewerkers’ Zo kan het lastig zijn om bepaalde werknemers aan te trekken of er zijn op jaarbasis erg veel vacatures, waarvan het handig is dat deze Vanuit deze definitie zijn er twee onderdelen te onderscheiden. Het vacatures op een vaste plaats bij elkaar komen. Het kan ook zo zijn dat eerste deel is “het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk” er een grote vraag en een groot aanbod is, dan kan een recruitment ofwel: Employer Branding. Dat wil zeggen: de organisatie presenteren website ook handig zijn om hier de informatie op te zetten die de aan een doelgroep van potentiele nieuwe werknemers. Binnen dit sollicitant nodig heeft. Het kan ook zo zijn dat een organisatie zich Employer Branding gedeelte is er ruimte om de missie en de visie van wil profileren als Employer Brand, een recruitment website is hier een de organisatie toe te lichten. Vaak komen hier de huidige werknemers uitermate geschikt middel voor. Er zal per organisatie bekeken moeten aan bod en wordt, onder andere door filmpjes en foto’s, de werksfeer worden of een recruitment website voor die specifieke organisatie van overgedragen. Binnen dit deel kan de sollicitant bepalen of de belang is. Binnen een organisatie waar er weinig vraag naar personeel organisatie bij hem of haar past. is maar een groot aanbod, zal het minder van belang zijn dan binnen een organisatie waar er grote vraag is en een klein aanbod. (5) Het tweede gedeelte van een recruitment website is het vacature deel. Hier worden alle beschikbare vacatures van het bedrijf gepresenteerd Waar staat een recruitment website binnen de en is er ruimte om meer uit te wijden over een specifieke functie. Mocht arbeidsmarktcommunicatie? de vacature aansluiten dan kan de sollicitant direct solliciteren. Binnen Het arbeidsmarktcommunicatie domein is een breed domein.22 de meeste recruitment websites is er geen duidelijke scheiding tussen Binnen de arbeidsmarktcommunicatie staan de interne en
  23. 23. externe communicatiedoelgroepen centraal. Het doel van brochure, free publicity, nieuwsbrief, persbericht, advertentie,arbeidsmarktcommunicatie is het positief beïnvloeden van het vakbladen, radiocommercial, televisiecommercial, gesprek metwerkgeversmerk en natuurlijk het werven van nieuwe medewerkers. recruiter, bedrijfspresentaties, lezingen, beurzen, informatiemarkt,Binnen welk domein van de arbeidsmarktcommunicatie staat een mond op mond, rondleidingen.recruitment website? Nieuwe middelen door de opkomst van internet: E-mail,Welke middelen en kanalen heeft recruitment website, banners, blogs, social media, promotie film op ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Arbeidsmarktcommunicatie? You-Tube, vacaturesites.Twintig jaar geleden was personeel werven niets anders dan ‘de juistemensen binnenbrengen’. Er was een vacature, een bedrijf plaatste Er zijn erg veel middelen die ingezet kunnen worden om de sollicitanteen advertentie in de krant en al snel was de positie vervuld. (6) te kunnen bereiken. Bovengenoemde middelen zijn de meest bekende.Tegenwoordig is er met de opkomst van het internet veel meermogelijk. Vroeger werd een boodschap (bijvoorbeeld vacature) in een Waar staat een recruitment website binnenmiddel (bijvoorbeeld advertentie) gepubliceerd binnen een bepaald arbeidsmarktcommunicatie?medium (bijvoorbeeld krant). Tegenwoordig lopen boodschap, Er zijn bijna geen modellen te vinden die laten zien wat nu preciesmedium en middel meer door elkaar. Waar ligt bijvoorbeeld de grens arbeidsmarktcommunicatie is. Hierdoor heb ik er voor gekozentussen blog en content? Dit is eigenlijk hetzelfde. (7) De middelenmix dit op een andere manier te laten zien. Het model van Grönroos,is tegenwoordig niet meer zwart-wit en boodschap en medium lopen wat ook behandeld wordt in het boek; De Wereld Achter Dedoor elkaar. Arbeidsmarktcampagne van Vera de Witte, is ontwikkeld om de beleving van de klant in beeld te brengen. Dit model kan ook toegepastDe traditionele wervingsmiddelen zijn er nog steeds, het is alleen worden op arbeidsmarktcommunicatie, omdat de sollicitant ook gezienafhankelijk van de doelgroep welke middelen het meest effectief zijn. kan worden als klant. Met dit model kan er getoetst worden of er geenDe nieuwe online wervingsmiddelen hebben een groter bereik en gat ontstaat tussen de arbeidsmarktcommunicatie en de verwachtinghiermee is een organisatie in staat om te targetten op een bepaalde van de sollicitant.doelgroep. (8) Traditionele middelen zijn: reclamefolder, affiche, 23
  24. 24. Waar staat de recruitment website binnen de arbeidsmarkt- communicatie? Uit een interview met Ton Rodenburg is gebleken dat de recruitment website vooral een informatie platform is voor de sollicitant die geïnformeerd wil worden. Dit is op een heldere manier terug te zien in figuur 1.2‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Aan de basis van dit model staan de Couch Potatoes (Mensen die niet actief opzoek zijn naar informatie). Deze mensen kennen u niet en weten dus ook niets van de organisatie. Deze groep mensen kunnen Figuur 1.1 het model van Gönroos bereikt worden via push instrumentarium zoals advertenties, social media, banners etc. Als ze eenmaal getriggerd zijn zullen ze informatie De ‘Wat’ in dit model betreft het contactmoment met de organisatie. over het bedrijf gaan inwinnen. Hier komt de recruitment website om Dit kan bijvoorbeeld een vacature zijn. De ‘Hoe’ betreft de manier de hoek. Dit is een ideaal middel om de boodschap van de organisatie waarop het wervingsproces verloopt. Dit kan via de telefoon of via te communiceren en de groep informatiezoekers te informeren, de e-mail zijn. De ‘Wie’ betreft de recruiter die contact heeft met de inspireren en converteren. Deze recruitment website moet ook gedrag sollicitant. Deze factoren hebben allen invloed op de houding van de stimuleren, bijvoorbeeld het solliciteren, recommanderen, een event sollicitant tegenover de organisatie. De houding kan mede gevormd bezoeken, etc. Dit kan natuurlijk ook bereikt worden via de social worden door andere factoren zoals uitingen in de media, producten die media kanalen. Social media loopt eigenlijk door in de laag boven de sollicitant van de organisatie gebruikt of een gesprek met vrienden de informerende kanalen omdat via dit middel ook de dialoog met die binnen deze organisatie werkzaam zijn. Door deze factoren heeft de organisatie aan kan worden gegaan. Dit brengt ons bij de laag de sollicitant bepaalde verwachtingen van de organisatie. De sollicitant ‘dialoog aangaan’. Dit kan bijvoorbeeld via een telefonisch gesprek. zal, na de inwerkperiode, zijn eindoordeel vormen over de organisatie Het uiteindelijke doel is natuurlijk de toptalenten aan de organisatie en bepalen of de vooraf gevormde verwachtingen kloppen met de te binden, dit is de laatste stap van het model. Op het moment dat realiteit. Kortgezegd: de interne situatie moet overeenkomen met de de sollicitant werkzaam is binnen de organisatie is het topje van de externe communicatie met de arbeidsmarkt. (2) piramide bereikt. In deze fase wordt de organisatie echt beleefd. De24
  25. 25. ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Figuur 1.2 De arbeidsmarktcommunicatie piramide Wat is het belang van een recruitment websitejuiste middelen zullen per niveau goed ingezet moeten worden op een Men kan zich afvragen wat nu eigenlijk het belang is van een‘merkwaardige*’ manier. Als de sollicitant een ‘merkwaardig’ gesprek recruitment website. Als een bedrijf een corporate website heeft is eenheeft met een recruiter van de organisatie of een ‘merkwaardige’ recruitment website toch eigenlijk niet meer nodig? Op een corporateadvertentie ziet, dan ontstaat er een ‘buzz’ en gaan mensen erover website is echter ook te lezen wat de missie en visie van de organisatiepraten. Dit is het doel van de piramide. (8) is en of er vacatures beschikbaar zijn? Toch blijft het, volgens Google (9), belangrijk om op een juiste manier informatie over producten,*Merkwaardig wil zeggen; communiceren vanuit een merk op een diensten, of in dit geval vacatures, te verschaffen via internet. Jimonderscheidende manier. Dit met de reden dat er over de organisatie Lecinski, van Google, heeft een theorie ontwikkeld die dit belanggesproken wordt. onderstreept. 25
  26. 26. Zero Moment of Truth Het belang van een goede ‘Zero Moment of Truth’ Op 21 september 2005 publiceerde The Wall Street Journal Hoe belangrijk is eigenlijk dat ‘Zero Moment of Truth’? Om dit te een voorpagina artikel over het aankoopbeslissingsgedrag van achterhalen heeft Google een onderzoek uit laten voeren door consumenten. In dit artikel is te lezen dat de eerste zeven seconden Shopper Sience. 5.000 consumenten binnen twaalf categorieën, van waarin een consument tussen verschillende producten kiest, boodschappen tot het kopen van een auto, zijn ondervraagd over bijvoorbeeld tussen verschillende tandenpasta’s in de supermarkt, wanneer de beïnvloeding het grootst was om tot een beslissing te‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ cruciaal zijn. Procter & Gamble, die deze theorie hebben ontwikkeld, komen. 84% van de ondervraagden gaf aan dat de ‘Zero Moment of noemde dit moment ‘The First Moment of Truth’. Niet alleen dit eerste Truth’ hen heeft doen overhalen om tot een beslissing te komen. (9) moment is belangrijk volgens Procter & Gamble, ook “The Second Moment of Truth” is van belang. “The Second Moment of Truth” wil Wat is ‘the Zero Moment of Truth’? zeggen: de ervaring die de consument met een merkt heeft als het “The Zero Moment of Truth” vindt voor “The First Moment of Truth” een product van dit merk voor het eerst gebruikt. Deze ervaring kan plaats en wil eigenlijk zeggen dat de consument eerst informatie over positief maar ook negatief zijn. Mocht deze ervaring negatief uitpakken een product verzamelt voordat hij naar de winkel gaat om het product dan zal een herhaal aankoop onwaarschijnlijk zijn. aan te schaffen. Voordat de consument, zeker bij duurdere aankopen, een product aanschaft zal hij eerst op internet reviews en blogs over “The best brands consistently win two moments of truth. The first het product lezen. Hij vergelijkt het product met andere producten en moment occurs at the store shelf, when a consumer decides whether zoekt zo een product wat goed bij hem past. to buy one brand or another. The second occurs at home, when she uses the brand – and is delighted, or isn’t.” Ter verduidelijking: A.G. Lafley, CEO Procter & Gamble Stimulus: In een televisie programma, waar de consument vaak naar kijkt, gebruikt de presentator een hele handige Spiegel Reflex Camera. Google heeft nog een stap aan “The First Moment of Truth” en “The De consument wordt geprikkeld en wil eigenlijk ook wel zo’n camera Second Moment of Truth” toegevoegd. Deze stap noemt Google; “The aanschaffen. Zero Moment of Truth”. Marketeers steken veel geld en energie in de Zero Moment of Truth: De geïnteresseerde consument gaat op26 eerste twee “Moments of Truth” maar de vraag is: winnen ze ook “The internet kijken en meerdere Spiegel Reflex Camera’s met elkaar Zero Moment of Truth”? Een cruciale stap in het beslissingsproces. vergelijken. Hij kijkt naar de functies, de prijs en leest de ervaringen van andere mensen. Na een half uur surfen is de consument eruit,
  27. 27. Hoe is de Zero Moment of Truth toe te passen op recruitment websites? Het model wat door Google is ontwikkeld is vooral gericht op business to consumer producten. Dit wil niet zeggen dat dit voor arbeidsmarktcommunicatie anders werkt. Bij de zoektocht naar een baan is de sollicitant vaak opzoek naar een baan die bij zijn ambities past en met de beste voorwaarden. Het drie stappen model is dus ook ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ goed toe te passen binnen de arbeidsmarkt communicatie, waarbij “The Zero Moment of Truth” vooral een recruitment website betreft. Stimulus: De sollicitant is net afgestudeerd en gaat opzoek naar een baan. Zero Moment of Truth: Binnen de branche waarin hij is afgestudeerdhet wordt de Spiegel Reflex Camera van Nikon. gaat hij opzoek naar een organisatie die bij hem past en waar de functieFirst Moment of Truth: In de winkel met fotoartikelen staan alle aansluit op wat hij wil. Om achter de antwoorden op deze vraag teSpiegel Reflex Camera’s naast elkaar. Dit is het eerste moment dat de komen gaat de sollicitant zoeken op internet. Hij leest informatie overconsument de camera echt kan vasthouden en gebruiken. Omdat de bedrijven, functies, en bezoekt recruitment websites. Ook kijkt hij watconsument de camera’s op internet al heeft vergeleken is de keuze vrij er op internet nog meer over deze bedrijven wordt geschreven, in degemakkelijk: het wordt de Nikon. volle breedte. Zijn werknemers tevreden over de werkgever of juistSecond Moment of Truth: De consument heeft de camera aangeschaft niet. Als de sollicitant na het lezen van deze informatie enthousiast isen haalt hem thuis uit de doos. Om de camera uit te proberen maakt geworden over een van de organisaties, verstuurt hij een sollicitatiehij een aantal foto’s van de tuin. Deze foto’s zien er zo veel beter uit brief.dan de foto’s die hij voorheen maakte met zijn zakcamera! Direct is First moment of Truth: De sollicitant wordt uitgenodigd voor eenhij enthousiast! Deze ervaring deelt hij op de fotografie blog waar gesprek. Tijdens het sollicitatie gesprek krijgt hij een rondleiding enhij eerder een review over dit toestel heeft gelezen. Zijn ervaringen merkt dat het bedrijf precies zo is als op de recruitment website wordt 27vormen voor andere consumenten hun ‘Zero Moment of Truth’. omschreven. De sollicitant gaat met een positieve indruk naar huis.
  28. 28. Second Moment of Truth: De sollicitant is aangenomen! De is de beste recruitment website op dit moment de site van Bol.com. werksfeer is echt fantastisch en zijn collega’s zijn erg gezellig. Omdat Deze recruitment website heeft ook verschillende prijzen gewonnen. de sollicitant erg enthousiast is over zijn werkgever besluit hij dit op Zo won deze website in mei 2012 een Dutch Interactive Award in internet te delen. Dit zal door andere mensen worden gelezen en hun de categorie recruitment. Een andere recruitment website die het bij ‘Zero Moment of Truth’ beïnvloeden. de professionals goed doet is de recruitment website van PwC. Deze website is door de vakjury van de Gouden Cursor uitgeroepen tot de‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ Conclusie ZMOT ‘Beste recruitment website van 2011’. Wat maakt dat deze recruitment De theorie van Google over ‘The Zero Moment of Truth’ onderstreept websites goed zijn volgens de experts? het belang van een recruitment website. Potentiele werknemers zullen informatie gaan inwinnen over de organisatie. In dit geval is Banen.bol.com (uit interview met Marc Drees) het van belang dat de recruitment website voldoet aan de behoeften Deze recruitment website zet echt het personeel op de voorgrond. van de gebruiker, zodat hij alle informatie kan vinden die hij zoekt. Het bedrijf toont zichzelf als een persoon. Je kunt op deze recruitment Een corporate website van een organisatie valt ook binnen dit ‘Zero website rondgaan, van het Employer Branding gedeelte naar het Moment of Truth’. De informatie van een recruitment website is vacature gedeelte. Zo staat bijvoorbeeld bij een profiel van een echter puur gericht op de sollicitant en om het bedrijf te laten zien als werknemer van de IT-afdeling een vacature die binnen deze afdeling werkgever. Als een corporate website dezelfde informatie kan bieden valt. Het sollicitatie proces is erg gemakkelijk, er staat een grote als een recruitment website dan kan het belang van een recruitment vacature knop waarmee je direct kunt reageren op deze vacature. website in twijfel worden getrokken. Het is dus belangrijk om andere, De recruitment website sluit aan op de corporate website, ze hebben onderscheidende, informatie te bieden binnen de recruitment website, dezelfde ‘look-and-feel’. Dit maakt dat het een hele rustige, witte informatie waar de sollicitant naar op zoek is. website is waar echt wordt gefocust op content. (4) Wat is een goede recruitment website? Uit interview met Jaap Rip (hoofd recruiter van Bol.com) en Jan-Pieter Nu we weten wat een recruitment website is en waarom deze van van den Heuvel (Informatie analist van Bol.com) blijkt deze opzet van belang is gaan we kijken wat nu eigenlijk een goede recruitment de recruitment website erg succesvol. Door de uitstraling die deze28 website is. Volgens Marc Drees, blogger van Recruitment Matters, recruitment website heeft laten ze een duidelijk beeld zien van wat ze
  29. 29. van de sollicitant verwachten. Dit resulteert erin dat de sollicitantendie via de recruitment website binnen komen ook echt geïnteresseerdzijn in de organisatie. Mensen die niet bij de organisatie passen wordenafgeschrikt. (10)WerkenbijPwC.nl (Juryrapport Gouden Cursor)De meeste accountantskantoren hebben een kil karakter, dit maakt ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’dat de jury extra verrast was door de vriendelijke en persoonlijkeuitstraling van de recruitment website van PwC. Social Media wordtecht begrepen en goed ingezet. De site blijft erg overzichtelijk ookal is deze qua content en functionele elementen zeer compleet. Zebrengen op verschillende manieren een PwC ervaring over, gericht opverschillende doelgroepen. (11) Dat de recruitment website is gekozentot winnaar komt door de aanwezigheid van mooi en persoonlijk designen goede scores op techniek en proces, aldus de vakjury.Werkenbijpwc.nl vertelt de persoonlijke ervaringen van demedewerkers. Ze stimuleren op een laagdrempelige manier onderlingcontact. Dit wordt versterkt doordat je met je toekomstige collega’scontact kunt leggen via Linkedin of Facebook. Door deze integratie metsocial media heeft de website een erg interactief karakter en biedt heteen dynamische online omgeving. De vacatures en loopbaaninformatiewordt aangeboden op basis van persoonlijke (linkedin) profielen van De recruitment websites van Bol.com en PwCde bezoekers. (12) 29
  30. 30. Criteria van beoordelen De criteria waarop de recruitment websites zijn beoordeeld zijn helaas van de beste recruitment websites, interviews met experts, het lezen niet publiekelijk. Hierdoor is het niet mogelijk om te achterhalen op van artikelen en blogs op bijvoorbeeld recruitmentmatters.nl over welke elementen PwC en Bol.com hoog hebben gescoord en welke beoordelingen van recruitment websites. Deze lijst is erg compleet en elementen minder hoog. Volgens de Intelligence Group, onderzoek- en alle functionaliteiten die ik binnen de beste recruitment websites heb adviesbureau op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, zijn er gevonden komen hierin terug.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ acht belangrijke onderdelen waar een recruitment website aan moet voldoen. Deze acht onderdelen zouden een onderdeel kunnen zijn van Organisatie een scoringslijst. Algemene Bedrijfsinformatie Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes De 8 onderdelen: Bedrijfsfilm/Recruitment film • Werkomgeving/werkgever (o.a. cultuuromschrijving, testimonials) Nieuws(berichten) van de organisatie • Werkaanbod (o.a. mogelijkheden voor opleiding en stage) FAQ/veel gestelde vragen • Toegankelijkheid (o.a. zoekgemak, navigatie en taalkeuze) Evenementenagenda • Sollicitatiemogelijkheden (o.a. online solliciteren en Interactieve weblog/ nieuwsberichten sollicitatieprocedure) Twitter feed van het bedrijf • Contactmogelijkheden (o.a. contactpersoon, telefoonnummer e.d. maar ook evenementenagenda) Contactmogelijkheden • Algemene indruk (o.a. huisstijl en beeldgebruik) Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen • Originaliteit (eventuele unieke toevoegingen) Chatten met medewerkers • Recruitment 2.0 (o.a. chatten, RSS-feeds) (13) Webcam binnen het kantoor Deze acht onderdelen zijn vrij algemeen en geven niet goed het verschil Mensen per functionaliteiten aan. Daarom heb ik zelf een lijst opgesteld die is Verhaal van directeur30 ontstaan door een analyse van de functionaliteiten Verhalen/ weblog van medewerkers
  31. 31. Twitter feed van medewerkers Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebbenLinkedin profielen van medewerkers RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacaturesFacebook pagina’s van medewerkers Sollicitatieprocedure uitleggen Filmpjes van medewerkers Mogelijkheid open sollicitatie Introductie collega’s van de afdeling Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciterenArbeidsvoorwaarden Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’Salaris indicatieBonussen en extra’s Wat vind Generatie Y zelf? Zoals de meeste reclameprijzen wordt de beoordeling gedaan doorInhoud werk en Carrière mogelijkheden experts en mensen uit het vakgebied. De ‘Beste’ recruitment websiteVoorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken voor de expert is misschien niet de beste voor de gebruiker. Als dezeIntroductie/ inwerkprogramma recruitment websites beoordeeld zijn door vakmensen zullen ze zichOpleidingsmogelijkheden ongetwijfeld binnen het hoogste segment van de markt bevinden.Ontwikkeling/ loopbaan pad Uiteindelijk gaat het er echter niet om wat de experts van de recruitmentGame om te kijken wat de functie inhoud website vinden, het gaat om de beleving van de sollicitant. Kan dezeTest om te kijken of de functie bij je past sollicitant vinden waar hij naar opzoek is en is de informatie die ze vinden duidelijk genoeg zodat deze informatie een goed beeld geeftSollicitatie mogelijkheden van de organisatie? Om echt te kunnen bepalen of een recruitmentVacaturezoekmachine website ‘de beste’ is kun je dit het beste aan de gebruiker zelf vragen.Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail) Hebben ze de informatie gevonden die ze zochten, hebben ze een goedPrintbutton/ opslaan beeld van de organisatie en vonden ze de recruitment website fijn inMogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen gebruik? Als een van deze antwoorden nee is, heeft deze recruitmentGerelateerde vacatures laten zien website, wat mij betreft, niet in zijn taak voorzien.Top vacatures laten zien 31
  32. 32. Uit een web preformance scan van Wua! (uitgevoerd juni 2011), De recruitment website van PwC scoort zeer constant op alle onderzochte waarbij studenten accountancy en financieel zich moesten oriënteren thema’s. Gebruiksvriendelijk en vertrouwen zijn elementen waar deze op een baan via de recruitment websites van de grote accountancy website goed op scoort. 12,5% van de respondenten geeft aan dat kantoren, blijkt dat studenten het liefst bij Delloite solliciteren. In dit PwC hun favoriete werkgever is. De recruitment website van PwC is onderzoek eindigde PwC op de tweede plaats. De recruitment website na dit onderzoek vernieuwd. Hieronder een screenshot van de oude van PwC is na dit onderzoek vernieuwd, de vernieuwde website is recruitment website van PwC.‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ beoordeeld door de jury van de Gouden Cursor. Het is moeilijk om op basis van deze informatie een conclusie aan dit De top vijf recruitment websites van accountancy kantoren zijn, onderzoek te verbinden. Het komt niet duidelijk in het onderzoek naar volgens de studenten: voren waar de verschillen zitten tussen de recruitment websites, wat maakt dat de sollicitanten liever bij Deloitte solliciteren dan bij PwC? 1. Deloitte Beide recruitment websites scoorden hoog op vertrouwen terwijl beide 2. PwC recruitment websites er heel anders uitzien en functioneren. Welke 3. KPMG elementen heeft de respondenten echt over de streep getrokken om 4. Ernst & Young in te vullen dat ze het liefst bij Deloitte solliciteren? Waar zat dat in? 5. BDO Uit dit onderzoek kan ik niet vaststellen of de doelgroep de informatie heeft gevonden waar ze naar opzoek waren en of de recruitment De recruitment website van Deloitte scoorde hoog op: ‘Vertrouwen’. website en functionaliteiten aansloot op hun behoeften. Veel van de studenten gaven aan graag bij Deloitte te solliciteren (30%). De reden hiervoor was; “De website geeft mij een warm gevoel over het bedrijf”, “Het bedrijf wordt niet extreem commercieel neergezet op de website, maar profileert zich toch zeer professioneel.” Aldus de respondenten. (14)32
  33. 33. Hoe gaat Generatie Y om met recruitment websites? Er is weinig onderzoek uitgevoerd naar de behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites. Volgens Marc Drees, blogger van Recruitment Matters en expert op het gebied van recruitment websites, blijft het solliciteren een spannend proces. Hij is van mening dat een recruitment website moet worden ingericht naar de behoeften van de bezoeker. Deze bezoeker moet op een makkelijke manier een ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ vacature kunnen vinden en de informatie kunnen vinden waar hij naar opzoek is. Een nieuwe baan geeft stress en als iemand stress ervaart valt hij graag terug in oude patronen. Dit betekent dat de sollicitant transparantie en eenvoud zoekt. De feedback van de sollicitant is belangrijk en dit is het enige wat telt, daar gaat het uiteindelijk om. ‘Een goede recruitment website moet functioneel zijn en je moet niet naar features gaan zoeken. Dat zijn een soort spiegeltjes en kraaltjes, heb je er wat aan als bezoeker? Maakt het de beleving beter, leuker, eenvoudiger als het om het proces gaat? Dat zijn dingen die van belang zijn, anders zijn het gimmicks die uiteindelijk niet landen.’ aldus Marc Drees. (4) 33De recruitment websites van Deloitte en de (oude) van PwC
  1. A particular slide catching your eye?

    Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

×