Instrumente de selectie:
Georgiana Pitulac, Marius Butuc [AIESEC Iasi]

 Cea mai folosita metoda de evaluare este
Interviul
 Exista diverse tipuri de interviuri, folosita atat
in companii cat si in sectorul non-corporate.
2

 Experienta candidatului este explorata intr-
un mod semi-structurat. Se porneste de la
premisa ca performantele din trecut pot
prezice modul de a actiona din viitor.
 Tinde sa acopere experienta anterioara atat
din punctul de vedere al mediului de lucru
formal cat si dein exteriorul acestuia.
 Ex: “Prin ce roluri ai trecut in ultimii 5 ani?”
3

 Consta intr-o serie structurata de intrebari
referitoare la competente relative la job-ul
vizat.
 De obicei, intrebarile cer candidatului sa
descrie anumite situatii / conjuncturi in care
au demonstrat anumite competente.
4

 Mai mult de un candidat
 Intervievator principal plus observatori
 Combina diverse stiluri de interviuri
 Dezavantaj: Primul candidat creeaza un
pattern de raspuns
5

 Teste de inteligenta
 Teste de personalitate / comportament
 Teste de abilitati / competente
6

 Au ca punct de pornire:
 O situatie relativa la un job
 O situatie generala
 Folosit atat pentru grupuri cat si individual
 Evidentiaza foarte mult comportamente
7

 Situatii diverse
 Referitoare la job
 Generale
 Testeaza din plin anumite competente
 Este utilizat de obicei pentru evaluarea
individuala.
8

 Evalueaza competentele interpersonale si de
echipa
 …you’ve all been there before!
9

…este un dialog orientat intre candidat si
intervievator care poate duce la concluzii
referitoare la compatibilitatea candidatului cu
organizatia.
…nu este o sesiune intrebare – raspuns, test la
stres, test de superioritate in cunostinte sau
aptitudini
10

1. Planificarea interviului
2. Pregatirea mediului propice
3. Interviul
4. Post-interviul
11

Factori ce influenteaza un interviu:
 Pozitia disponibila in org.
 Numarul intervievatorilor si rolul lor in
organizatie
 Etapa in procesul de selectie
12

Ce trebuie sa avem inainte de interviu?
 Planul interactiunii intervievatori – candidat
 Un set de intrebari
 O locatie pregatita
 Incadrarea in timp
13

 Verificam comportamentul in situatii de stres?
“Keep in mind that once the
applicant is hired and trained,
except for brief intermittent
periods of stress, he/she will feel
at ease and familiar with the job. You
want to find out how he/she
performs when she is comfortable.”
David Arnold, Ph.D., Reid Psychological Systems.
14

 Pozitionarea scaunelor
 Fata in fata
 Intervievatori multipli: “pluton de executie”
 ...
15

Introducere
1. Spargem gheata
 Prezentarea intervievatorilor
 Discutam despre ceva extern jobului
2. Setam asteptari
 Prezentarea succinta a flow-ului interviului
3. Cream un climat de comfort
16

Cuprinsul – cea mai importanta etapa
 Identificam compatibilitati in materie de
abilitati si experienta
 Identificam compatibilitati referitoare la
valori si trasaturi ale personalitatii
 Identificam potentialul peste cerintele
“postului” actual
 Situation-Thinking-Action-Results (*STAR)
17

Incheierea
 Trecere succinta in revista a ideilor principale
 Intrebari din partea candidatului
“now the floor is all yours”
 Clarificarea urmatorilor pasi din procesul de
selectie
18

 Decizia asupra candidatului este recomandat
sa se ia in timp cat mai scurt dupa interviu.
19


20

 “Niciodata nu mi-a displacut cineva foarte
mult.”
(răspunsul exprimă dezirabilitate ridicată)
 “M-am inteles bine cu toata lumea mereu.”
( la fel ca mai sus)
 “Cateodata imi este greu sa-mi continui
munca daca nu sunt incurajat.”
 “Intotdeauna sunt atent la felul in care ma
imbrac.”
21

 “Daca as putea… (de ex: intra la un film fara sa
platesc) si as fi sigur ca nu ma vede nimeni,
probabil că as face-o.“
(răspunsul nu - dezirabilitate)
 “Au fost ocazii in care am profitat de altcineva.”
(răspunsul nu – dezirabilitate ridicată)
 “Nu ma enervez niciodata daca cineva exprima
pareri diferite de ale mele.”
 “Nu am fost niciodata invidios pe cineva.”
22