Your SlideShare is downloading. ×
0
Instrumente de selectie:




       Georgiana Pitulac, Marius Butuc [AIESEC Iasi]
   Cea mai folosita metoda de evaluare este
    Interviul

   Exista diverse tipuri de interviuri, folosita atat
    in ...
 Experienta candidatului este explorata intr-
  un mod semi-structurat. Se porneste de la
  premisa ca performantele din ...
   Consta intr-o serie structurata de intrebari
    referitoare la competente relative la job-ul
    vizat.

   De obice...
   Mai mult de un candidat

   Intervievator principal plus observatori

   Combina diverse stiluri de interviuri

   ...
   Teste de inteligenta

   Teste de personalitate / comportament

   Teste de abilitati / competente




             ...
   Au ca punct de pornire:
     O situatie relativa la un job
     O situatie generala


   Folosit atat pentru grupur...
   Situatii diverse
     Referitoare la job
     Generale
   Testeaza din plin anumite competente
   Este utilizat de...
   Evalueaza competentele interpersonale si de
    echipa

   …you’ve all been there before!




                       ...
…este un dialog orientat intre candidat si
 intervievator care poate duce la concluzii
 referitoare la compatibilitatea ca...
1.   Planificarea interviului

2.   Pregatirea mediului propice

3.   Interviul

4.   Post-interviul


                   ...
Factori ce influenteaza un interviu:

   Pozitia disponibila in org.

   Numarul intervievatorilor si rolul lor in
    o...
Ce trebuie sa avem inainte de interviu?

   Planul interactiunii intervievatori – candidat

   Un set de intrebari

   ...
   Verificam comportamentul in situatii de stres?

    “Keep in mind that once the
    applicant is hired and trained,
  ...
   Pozitionarea scaunelor
     Fata in fata
     Intervievatori multipli: “pluton de executie”


   ...




          ...
Introducere
1. Spargem gheata
         Prezentarea intervievatorilor
         Discutam despre ceva extern jobului
2.    ...
Cuprinsul – cea mai importanta etapa
 Identificam compatibilitati in materie de
  abilitati si experienta
 Identificam c...
Incheierea
 Trecere succinta in revista a ideilor principale
 Intrebari din partea candidatului


      “now the floor i...
   Decizia asupra candidatului este recomandat
    sa se ia in timp cat mai scurt dupa interviu.




                    ...

    20
   “Niciodata nu mi-a displacut cineva foarte
    mult.”
    (răspunsul exprimă dezirabilitate ridicată)
   “M-am intele...
   “Daca as putea… (de ex: intra la un film fara sa
    platesc) si as fi sigur ca nu ma vede nimeni,
    probabil că as ...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Next HR - Interviul

1,994

Published on

Next HR - Sistemul de competente [26.09.2008]

Published in: Education
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
1,994
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
62
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Transcript of "Next HR - Interviul"

  1. 1. Instrumente de selectie: Georgiana Pitulac, Marius Butuc [AIESEC Iasi]
  2. 2.  Cea mai folosita metoda de evaluare este Interviul  Exista diverse tipuri de interviuri, folosita atat in companii cat si in sectorul non-corporate. 2
  3. 3.  Experienta candidatului este explorata intr- un mod semi-structurat. Se porneste de la premisa ca performantele din trecut pot prezice modul de a actiona din viitor.  Tinde sa acopere experienta anterioara atat din punctul de vedere al mediului de lucru formal cat si dein exteriorul acestuia.  Ex: “Prin ce roluri ai trecut in ultimii 5 ani?” 3
  4. 4.  Consta intr-o serie structurata de intrebari referitoare la competente relative la job-ul vizat.  De obicei, intrebarile cer candidatului sa descrie anumite situatii / conjuncturi in care au demonstrat anumite competente. 4
  5. 5.  Mai mult de un candidat  Intervievator principal plus observatori  Combina diverse stiluri de interviuri  Dezavantaj: Primul candidat creeaza un pattern de raspuns 5
  6. 6.  Teste de inteligenta  Teste de personalitate / comportament  Teste de abilitati / competente 6
  7. 7.  Au ca punct de pornire:  O situatie relativa la un job  O situatie generala  Folosit atat pentru grupuri cat si individual  Evidentiaza foarte mult comportamente 7
  8. 8.  Situatii diverse  Referitoare la job  Generale  Testeaza din plin anumite competente  Este utilizat de obicei pentru evaluarea individuala. 8
  9. 9.  Evalueaza competentele interpersonale si de echipa  …you’ve all been there before! 9
  10. 10. …este un dialog orientat intre candidat si intervievator care poate duce la concluzii referitoare la compatibilitatea candidatului cu organizatia. …nu este o sesiune intrebare – raspuns, test la stres, test de superioritate in cunostinte sau aptitudini 10
  11. 11. 1. Planificarea interviului 2. Pregatirea mediului propice 3. Interviul 4. Post-interviul 11
  12. 12. Factori ce influenteaza un interviu:  Pozitia disponibila in org.  Numarul intervievatorilor si rolul lor in organizatie  Etapa in procesul de selectie 12
  13. 13. Ce trebuie sa avem inainte de interviu?  Planul interactiunii intervievatori – candidat  Un set de intrebari  O locatie pregatita  Incadrarea in timp 13
  14. 14.  Verificam comportamentul in situatii de stres? “Keep in mind that once the applicant is hired and trained, except for brief intermittent periods of stress, he/she will feel at ease and familiar with the job. You want to find out how he/she performs when she is comfortable.” David Arnold, Ph.D., Reid Psychological Systems. 14
  15. 15.  Pozitionarea scaunelor  Fata in fata  Intervievatori multipli: “pluton de executie”  ... 15
  16. 16. Introducere 1. Spargem gheata  Prezentarea intervievatorilor  Discutam despre ceva extern jobului 2. Setam asteptari  Prezentarea succinta a flow-ului interviului 3. Cream un climat de comfort 16
  17. 17. Cuprinsul – cea mai importanta etapa  Identificam compatibilitati in materie de abilitati si experienta  Identificam compatibilitati referitoare la valori si trasaturi ale personalitatii  Identificam potentialul peste cerintele “postului” actual  Situation-Thinking-Action-Results (*STAR) 17
  18. 18. Incheierea  Trecere succinta in revista a ideilor principale  Intrebari din partea candidatului “now the floor is all yours”  Clarificarea urmatorilor pasi din procesul de selectie 18
  19. 19.  Decizia asupra candidatului este recomandat sa se ia in timp cat mai scurt dupa interviu. 19
  20. 20.  20
  21. 21.  “Niciodata nu mi-a displacut cineva foarte mult.” (răspunsul exprimă dezirabilitate ridicată)  “M-am inteles bine cu toata lumea mereu.” ( la fel ca mai sus)  “Cateodata imi este greu sa-mi continui munca daca nu sunt incurajat.”  “Intotdeauna sunt atent la felul in care ma imbrac.” 21
  22. 22.  “Daca as putea… (de ex: intra la un film fara sa platesc) si as fi sigur ca nu ma vede nimeni, probabil că as face-o.“ (răspunsul nu - dezirabilitate)  “Au fost ocazii in care am profitat de altcineva.” (răspunsul nu – dezirabilitate ridicată)  “Nu ma enervez niciodata daca cineva exprima pareri diferite de ale mele.”  “Nu am fost niciodata invidios pe cineva.” 22
  1. A particular slide catching your eye?

    Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

×