Demo cómo crear una organización inteligente

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Dashboards to manage corporate culture, mental models, teambuilding..alignment of vision, etc.

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  • 1. DEMO DE APLICACIONES PRACTICAS
  • 2. Ejemplo PrácticoEmpresa Financiera
  • 3. VISUALIZACION DEL PROCESO HACIA UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE PASO 1 PASO 2 PASO 3 PASO 4 PASO 5 PASO 6 Organización ideal Afinando Definición ¿Qué obtendría Afinando las 5 Los Obstáculos Indicadores 1.- Buena onda, 1)La gente considera que su a) Diferenciación en Proyección de imagen Inercia de a) Medir liderazgos y no motivada, compromiso labor es importante, tanto el mercado b) institucional compartimentar las jefaturas b) Medir del buen servicio para ella como para el Generación diferenciada/diferent Gerencias eficacia de los procesos mundo(compromiso del buen autoestima/realizació e en donde interviene servicio) n personal más de una Gerencia 2.- Delegación 2)Se invita a los empleados a a) Sentimiento de Compromisos Individualismo a) Medir cumplimiento responsable. Apoyo al aprender lo que sucede en equipo b)Vocación de compartidos en la de metas alcanzadas vs equipo; Expresa todos los niveles de la servicio integral obtención de metas metas "fantasía"b) satisafacción por organización "fantasía" Premiar ideas pertenecer a una innovadoras que se empresa innovadora y transforman en valor flexible agregado 3)La gente está en libertad de a) Rompimiento de Sumar con Egoismo a)Medir clima 3.- Conflicto entre áreas cuestionar sus premisas y las conocimiento organizacional felxibles y otras aún prejuicios(y los ajenos). Hay departamentalizacion individual, para rígidas(Ej. Finanzas – pocas “vacas sagradas” o es b) Sinergia de fortalecer, el Cobranza temas “vedados” Opiniones aprendizaje en común 4) Motivación por pertenecer a) Proyección de Vocación de servicio No compromiso a) Medir satisfacción de a una organización innovadora imagen institucional integral los clientes y flexible, que permite por diferente b) responsabilidades y no por Compromisos tareas compartidos alieados a los objetivos perseguidos 5)Todos se sienten en libertad a) Trabajar con metas Organización genera Represalias a) Indice de satisfacción de experimentar, correr de fantasía b) Sumar beneplácito del empleado riesgos, y evaluar conocimiento (Autoestima abiertamente los resultados. individual, para /Autorealización) Nadie es eliminado por fortalecere el cometer un error aprendizaje en común
  • 4. El efecto de los puntos deapalancamientoRitmo de la organización : ciclos compensadoresIdentificación de puntos de apalancamientoLímites al crecimiento (internos y externos)
  • 5. OBJETIVO: Optimizar Relación atención /costos Mayor capacidad de atención : Demanda de más líneas /personal Brecha:Eficacia de un Tiempo de esperaCall Center Creciente -Decreciente - B decrecienteCreciente Satisfacción de clientes en Descenso - Asenso
  • 6. Efecto invernadero Apalancamiento Energías Oculto (no lineal) alternativas Destrucción Apalancamiento Oculto (no lineal) B R Pérdida de selva B Creación de micro EmanacionesUso indebido huerta globalCombustibles Rfósiles R Contaminación Conciencia colectiva B Incrementar Plantaciones R Apalancamiento Oculto (no lineal) Incentivar Fotosíntesis
  • 7. CONDICION LIMITATIVA: capacidad de Préstamo en efectivo PRESTAMOS CLIENTES R FINANCIERA B FLUJO DE FONDOSunto de apalancamiento: identificar cuál es el principal balance queena este crecimiento
  • 8. CONDICION LIMITATIVA: acceso al préstamo en efectivo PRESTAMOSFINANCIERA R B CLIENTES CAPACIDAD DE REPÀGO DISMINUCION DEL PODER ADQUISITIVO Punto de apalancamiento: A veces el límite implica que ya no se puede crecer más Otras, podemos encontrar la manera de eliminarlo o, al menos, reducir su
  • 9. 1. Visión para la organización2. La Visión Personal3. Su modelo Empresarial4. Propósito: La Alineación personal con la empresarial
  • 10. Visión Acción
  • 11. Ejercicio de Determinación de Su Modelo Empresarial(Valores entre 1 y 5) Acción Visión CreatividadVelocidad en la toma de decisiones Percepción de oportunidadesLogro de resultados esperados ¿Existe una estrategia claramente definida?Grado de aprovechamiento de las ¿Todos conocen y comparten la visiónoportunidades (hacia dónde vamos)? ¿Se tiene claro dónde se quiere estar en 5Eficacia operativa años? ¿Se tiene claro qué habilidades debeGrado de autonomía para la toma de tener/adquirir la empresa para lograr losdecisiones objetivos? ¿Se está permanentemente enGrado de cumplimiento de los innovación y lanzamiento de nuevosobjetivos por los RRHH propuestas/servicios?Iniciativa para la acción ¿La empresa es anticipativa respecto delLo urgente desplaza lo importante promedio del mercado?Promedio   Promedio
  • 12. ”Cobrar conciencia de los supuestos tácitos que rigen nuestra conversación y contribuyen a crearobstáculos en situaciones cotidianas, y desarrollar un modo de comunicación de mayor claridad de dichos supuestos”
  • 13. Metodología de la ColumnaIzquierdaPaso 1 : Escogiendo el problemaPaso 2: La columna derecha (lo que se dijo)Paso 3: La columna izquierda (lo que Ud. Pensaba)Paso 4: Reflexión (utilización de la columna izquierda como recurso)
  • 14. Decisiones de aplicación¿Lo despido o invento un puesto para él?¿Cómo calmar a un cliente enfadado?¿Debo impedir el conflicto?¿Porqué mi equipo no funciona?
  • 15. • Método para definir la visión y el propósito del equipo• Verificación del sentido y coherencia de la formulación de la visión• ¿Qué significa formar parte de un gran equipo?
  • 16. La brecha a cerrar VISIONCONCEPTOS FUTURA VISION ACTUAL BRECHA ALINEACIONRESPONSABLESTENDENCIASIMAGENAPOTACIONES/REPERCUSIONESSER RENTABLESMANEJO SITUACIONESLUGAR IDEALVALORESFUTURO SEGUROMEDICION PROGRESOENTORNOCAPACITACION
  • 17. ¿COMO FORMAR PARTE DE UNGRAN EQUIPO? VALORES COMPROMISO INTEGRANTES CENTRALES DIFERENCIALES IMPULSORES CENTRAL A B C D E EQUIPO
  • 18. Herramienta de autoevaluación de equipos
  • 19. Resultados