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GestióN EstratéGica Recursos Humanos
 

GestióN EstratéGica Recursos Humanos

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  • Fórmula de cálculo Se espera que las vacantes sean provistas en el menor tiempo posible. Así, para la interpretación del indicador se plantean los siguientes rangos: Evaluar la gestión del área de recursos humanos para cubrir oportunamente las vacantes definitivas y temporales de la planta de personal docente, directivo docente y administrativa de la secretaría de educación y de los establecimientos educativos cuando se requiera por necesidades del servicio. Para el cálculo del indicador algunas entidades tomaron periodos de tiempo diferentes que desde el año 2004, tres meses, año 2005 corrido.

GestióN EstratéGica Recursos Humanos GestióN EstratéGica Recursos Humanos Presentation Transcript

  •  
    • Dirección de Descentralización
    • Julio de 2006
    PROCESO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LAS SECRETARÍAS DE EDUCACIÓN E INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS
  • Cadena de valor – Secretaria de Educación MACROPROCESOS DE APOYO MACROPROCESOS DIRECCIONAMIENTO I. Gestión Administrativa de bienes y servicios H. Gestión del talento humano J. Gestión financiera L. Gestión de tecnología Informática M. Asuntos legales y públicos B. Gestión de Programas y Proyectos D. Gestión de la calidad del Servicio educativo C. Gestión De la Cobertura del Servicio Educativo E. Atención al ciudadano A. Gestión estratégica de la secretaria de educación N. Administración del Sistema de Gestión de Calidad K. Control Interno G. Gestión de sistemas de información F. Gestión administrativa de establecimientos educativos ESTABLECIMIENTOS MACROPROCESOS MISIONALES
  • MACROPROCESO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LAS SECRETARIAS DE EDUCACIÓN GESTIÓN
    • PLANEAR
    • ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN ESTRATÉGICA EDUCATIVA
    • FORMULACIÓN Y APROBACIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO EDUCATIVO
    • EJECUTAR
    • APOYO Y FORTAL A LA GESTIÓN DE LOS MPIOS NO CERTIF Y EE
    • EVALUAR
    • EVALUACIÓN DE RESULTADOS
    RESULTADOS RETROALIMENTACIÓN CONTINUA (Actuar)
    • B. GESTIÓN DE PROGRAMAS Y PROYECTOS
    • EVALUACIÓN DE RESULTADOS
    • Evaluar los resultados del logro de los objetivos estratégicos de la secretaría y del Sistema General de la Calidad para detectar debilidades y oportunidades de mejora y definir las acciones requeridas para lograr mejores resultados.
    • Subprocesos:
    • Revisión del Sistema de Gestión de Calidad (ISO / NTC)
    • Revisión del avance de programas y proyectos y seguimiento al Plan Indicativo
    • Revisión y seguimiento al Tablero de Indicadores
  • OBJETIVOS TABLERO DE INDICADORES
    • Mejorar los esquemas de rendición de cuentas de la nación , soportados en la información de la gestión territorial.
    • Facilitar la rendición de cuentas y el control social sobre la gestión educativa desarrollada por la entidad territorial.
    • Focalizar acciones de asistencia técnica y promover el uso de mejores prácticas entre sus instituciones educativas.
    • Identificar las fortalezas y debilidades de la gestión territorial para focalizar las acciones de asistencia técnica y promover el uso de mejores prácticas.
    • Identificar las fortalezas y debilidades en el desarrollo de procesos y obtención de productos que permitieron o impidieron el logro de los resultados, con el fin de tomar las acciones necesarias.
    • Evaluar la gestión educativa territorial con miras a analizar su aporte a la consecución de los objetivos sectoriales.
    • Fomentar una cultura de autoevaluación como mecanismo de mejoramiento continuo de la gestión educativa.
    Al Ministerio A las Entidades Territoriales
  • GESTIÓN Nivel de ejecución presupuestal Permanencia personal directivo S.E. Provisión oportuna de cargos vacantes Oportunidad en la respuesta a PQR Servicios prestados por página Web Índice de Eficacia del Plan de Desarrollo Educativo Hallazgos auditorias Contraloría RESULTADOS PRODUCTOS Nivel de satisfacción del cliente frente a la prestación del servicio educativo Inversión por alumno por fuente de financiamiento Composición del gasto en calidad Calidad de la información generada por la S.E. Tiempo promedio de atención al cliente Equipos de cómputo conectados a Internet Ejecución de reservas presupuestales Nivel de formulación PDE Subprocesos o actividades apoyadas en tecnología PROCESOS Incorporación de recursos Conpes al presupuesto Destinación de recursos del SGP % cumplimiento del plan de mejoramiento Estructura de financiación de la calidad
    • OBJETIVO: Evaluar la gestión del área de recursos humanos para cubrir oportunamente las vacantes definitivas y temporales de la planta de personal docente, directivo docente y administrativo de la secretaría de educación y de los establecimientos educativos cuando se requiera por necesidades del servicio.
    PROVISIÓN OPORTUNA DE CARGOS VACANTES
  • FÓRMULA: RANGOS DE VALOR: PROVISIÓN OPORTUNA DE CARGOS VACANTES
  • PROVISIÓN OPORTUNA DE CARGOS VACANTES
  • C13-C6 (C14-C15)*100 Si(C16>100; No fue provisto a tiempo; Si lo fue)
  • Certificado de inicio de funciones… despliega nómina Fecha de llegada - Fecha de acto administrativo
  • OPORTUNIDAD EN EL CUBRIMIENTO DE VACANTES DE LOS E.E. Fuente: Formato de Recolección MEN – Periodos 2004 -2005 60%>X   60%≤X<80%   80%≤X≤100%  
    • OBJETIVO: Evaluar la permanencia del personal directivo y/ó responsable de las áreas clave de la secretaría de educación como un referente de continuidad en la ejecución de las políticas y directrices estratégicas de la gestión en la entidad.
    PERMANENCIA DEL PERSONAL DIRECTIVO Y/O RESPONSABLE DE ÁREAS CLAVE DE LA S.E.
    • FÓRMULA:
    • Número de funcionarios del nivel directivo que ocuparon el cargo correspondiente en el año (desde enero de 2004)
    • RANGOS DE VALOR
    • Se espera que el número de funcionarios al año en cada cargo sea bajo, indicando una alta permanencia.
    PERMANENCIA DEL PERSONAL DIRECTIVO Y/O RESPONSABLE DE ÁREAS CLAVE DE LA S.E.
  • Periodo de medición: semestral – 1° de enero de 2004 a junio y diciembre de 2006 PERMANENCIA DEL PERSONAL DIRECTIVO Y/O RESPONSABLE DE ÁREAS CLAVE DE LA S.E.
  • Reporte de información 2006
    • Provisión oportuna de cargos vacantes:
      • Días calendario, no hábiles.
      • Tiempo óptimo esperado muy alto, que va en contravía de una adecuada gestión.
      • Información incompleta: establecimiento educativo, nombre de la persona que cubre la vacante, etc.
      • Fórmulas de cálculo.
      • Fechas de llegada al establecimiento educativo inferiores a la de nombramiento mediante acto administrativo.
    FALLAS ENCONTRADAS EN LA INFORMACIÓN REPORTADA
    • Permanencia del personal directivo y/o responsable de áreas clave de la S.E. :
      • Tiempo de cálculo del indicador muy corto.
      • Información incompleta.
      • Solo se tuvieron en cuenta los funcionarios de libre nombramiento y remoción.
      • No se aclaró en los casos en los que un funcionario responde por más de una de las áreas de la estructura administrativa.
    FALLAS ENCONTRADAS EN LA INFORMACIÓN REPORTADA
    • Provisión oportuna de cargos vacantes: Período de medición: trimestral – 1° de marzo a junio, septiembre y diciembre de 2006. Fecha de reporte: una semana después de cada trimestre.
    • Permanencia del personal directivo y/o responsable de áreas clave de la S.E. : : Período de medición: semestral – pero desde 1° de enero de 2004 a junio y diciembre de 2006. Fecha de reporte: una semana después de cada semestre.
    COMPROMISO REPORTE DE INFORMACIÓN VÍA WEB
  • www.mineducacion.gov.co
  • DAR CLICK
  • T í t u l o d e l a p r e s e n t a c i ó n
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