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Psicologia

  1. 1. INSTITUTO TECNOLÓGICO <br />DE TUXTEPEC<br />“PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL”<br />CARRERA:<br />LIC. INFORMÁTICA<br />NOMBRE DEL CATEDRÁTICO:<br />MARIA DEL ROCIO ESPINOSA ÁVILA<br />INTEGRANTES:<br />LUZ DEL CARMEN AMBROCIO GÓMEZ<br />JESSICA GONZALES SARMIENTO<br />
  2. 2. TEMAS<br />UNIDAD 5<br />5 Conflicto y frustración <br />5.1 Teorías Fundamentales del Conflicto <br />5.2 Tipos de Conflictos <br />5.3 Teoría Tipos Frustración <br />5.4 Reacciones a la Frustración<br />UNIDAD 6<br />6 Grupos en la organización <br />6.1 Concepto e Importancia de los Grupos <br />6.2 Tipos de Grupos en Organizaciones <br />
  3. 3. 6.3 Administración de Grupos y Trabajos <br />6.4 Trabajos de Grupo y Proceso Grupal <br />6.5 Comprensión y Evaluación de Grupos <br />6.6 Maximización de Efectividad de Grupos de Trabajo <br />Personalidad dentro de Grupos <br />6.7 Comunicación en el Grupo <br />6.8 Integración de Grupos de Trabajo <br />UNIDAD 7<br />7 Toma de decisiones <br />7.1 Definición y Proceso de Toma de Decisiones <br />7.2 Modelo Racional de Toma de Decisiones <br />
  4. 4. Unidad<br />“CONFLICTO <br />Y FRUSTACIÓN”<br />
  5. 5. Conflicto y frustración <br />5.1 Teorías fundamentales del conflicto<br />Es una situación en que dos individuos o dos grupos de individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente neutralizantes de las del otro individuo o grupo, con el objetivo de dañar, eliminar a la parte rival y lograr la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación. Incluso cuando la disputa sea de palabra(en tal caso se substituye la eliminación física por la búsqueda de humillación y vergüenza del rival)<br />
  6. 6. VISIONES DEL CONFLICTO<br /> VISION DESTRUCTIVA<br />La percepción destructiva es la más generalizada, pues frecuentemente identificamos el conflicto con violencia, desgracia, destrucción, peligro e irracionalidad que debe evitarse a toda costa. Es aquella acción de violar la ley o la acción de aplicar medios violentos para vencer la resistencia de las cosas o personas.<br />
  7. 7. VISION CONSTRUCTIVA <br /> Los que visualizan el conflicto como un fenómeno positivo tienen al conflicto como la chispa generadora de cambio y transformación de situaciones de la sociedad. El conflicto proporciona a la sociedad dinamismo, es el motor que impulsa el desarrollo social del hombre, su ausencia generaría una sociedad muerta y su respuesta consiste en transformar a las personas que se encuentran inmersas en un conflicto.<br />
  8. 8. VISION AMPLIA<br />La tercera generación de la solución de conflictos promueve una visión amplia y horizontal que implica ver los conflictos como un acontecimiento natural, inevitable y consustancial a las relaciones interpersonales, organizacionales y a la vez como un acontecimiento que genera oportunidades de desarrollar todas las potencialidades humanas.La visión amplia propone algo diferente, que los seres humanos vean los conflictos en “banda ancha” y no se centren en un solo aspecto, propone que el hombre vea el conflicto con una perspectiva de 360º, a fin que perciban el conflicto como un fenómeno natural del hombre y a la vez constructivo.<br />
  9. 9. ELEMENTOS DEL CONFLICTO<br /> 1.-SUJETOS<br />Todo conflicto de intereses susceptible de conciliación requiere de por lo menos dos sujetos sean estos personas naturales o personas jurídicas, que representen a los intereses contrapuestos.<br />
  10. 10. 2. - CONTRAPOSICIÓN DE INTERESES<br />Elemento esencial para la existencia de los conflictos, es el choque de intereses de las partes en conflictos. Existen intereses mutuamente incompatibles representados por cada una de las partes.<br />3.- ENFRENTAMIENTO DE PRETENSIONES<br /> Igualmente se producirá un enfrentamiento entre los derechos y las pretensiones de las partes en conflicto.<br />
  11. 11. Fuentes del conflicto<br />–DATOS:<br />Los conflictos entre los datos son provocados por:Falta de informaciónInformación erróneaDiferentes opiniones acerca de lo que es importanteDiferentes interpretaciones de los datos.Diferentes procedimientos de evaluación.<br />SOLUCIONES. Concertar acuerdos acerca de cuales son los datos importantes.Coincidir en un proceso para recolectar datos.Desarrollar criterios comunes para evaluar los datos.<br />
  12. 12. SOLUCION:<br />Concentrar la atención en los intereses no en las posiciones.Buscar criterios objetivos.Elaborar soluciones integradoras que contemplen las necesidades de todas las partes.<br />2. – INTERESES:<br />Los conflictos de intereses son provocados por:El carácter competitivo percibido o real.Los intereses sustantivosLos intereses de procedimiento.Los intereses sicológicos<br />
  13. 13. 3. – VALORES: Los conflictos de valores se originan por:Los seres humanos tenemos distintos valores, creencias básicas y centrales; sociales, sexuales, religiosas, ideológicas, metas, estilos de vida.Metas valiosas intrínsecamente excluyentes.Diferentes modos de vida y de Religión.Diferentes criterios de evaluación de las ideas.<br />SOLUCIÓN:o Evitar que las partes definan el problema en función a sus valores,o Permitir que las partes coincidan y discrepen,o Buscar una meta superior para ambas partes en conflicto.<br />
  14. 14. 4. – ESTRUCTURALES:Los conflictos estructurales son provocados por:La desigualdad del control, la propiedad o la distribución de recursos.La desigualdad del poder y la autoridad.Las pautas destructivas de comportamiento e interacción.<br />SOLUCIONES:Definir claramente y modificar los roles, las pautas de comportamiento destructivo.Reasignar la propiedad o el control de los recursosEstablecer unos procesos equitativos y mutuamente aceptables de decisión.Cambiar los procesos de negociación del regateo posicional al que se basa en los intereses.Modificar los medios de influencia utilizados por las partes.Modificar las relaciones físicas y ambientales de las partes (proximidad y distancia)<br />
  15. 15. 5. - RELACIONES PERSONALES INADECUADAS.-Los conflictos de relación son provocados por:Las emociones intensas.Percepciones erróneas o los estereotipos.La comunicación mediocre o el error en la comunicación.El comportamiento negativo repetitivo.Las emociones intensas.Existencia de comunicación ineficiente o inexistente.<br />SOLUCIÓN:- Controlar las expresiones de las emociones mediante el procedimiento, las reglas fundamentales.- Promover la expresión de las emociones legitimando los sentimientos.- Aclarar las percepciones y promover percepciones positivas.- Mejorar la cantidad y la calidad de la comunicación- Bloquear el comportamiento repetitivo de carácter negativo cambiando la estructura.- Alentar las actitudes positivas de solución de problemas.<br />
  16. 16. 5.2 Tipos de conflictos<br /><ul><li>Conflicto Funcional : es aquel que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño.
  17. 17. Conflicto Disfuncional : es el que obstaculiza el desempeño del grupo.</li></li></ul><li>5.3 Teorías tipos de frustración<br /><ul><li>Frustración por barrera: Un obstáculo nos impide obtener el objetivo.
  18. 18. Frustración por incompatibilidad de dos objetivos positivos: Tenemos la posibilidad de alcanzar dos objetivos pero no podemos porque son incompatibles entre si.
  19. 19. Frustración por conflicto evitación-evitación : Debemos evitar dos situaciones negativas. Suele provocar huida o abandono.
  20. 20. Frustración por conflicto aproximación-evitación: Nos encontramos indecisos ante una situación que provoca resultados positivos y negativos en igual medida, lo que nos produce ansiedad. </li></li></ul><li>5.4 Reacciones a la frustración<br /><ul><li>Agresión: Estado emocional que consiste en sentimientos de odio y deseos de dañar a otra persona, animal u objeto. La agresión es cualquier forma de conducta que pretende herir física y/o psicológicamente a alguien. Un ejemplo muy común de agresión es cuando nos sentimos mal por algo y actuamos de manera insultante hacia una persona.
  21. 21. Evasión: Evitar un peligro o problema, fugarse.
  22. 22. Regresión: Mecanismo de defensa que consiste en regresar a períodos anteriores del desarrollo o a comportamientos antiguos, que eran más satisfactorios. Es cuando reaccionamos como niños a diversos problemas que se nos presenten. </li></li></ul><li><ul><li>Aislamiento: Retirar trato y comunicación de la gente.
  23. 23. Racionalización: Organización racional de algo para obtener un mejor rendimiento
  24. 24. Resignación: Sumisión a la suerte o a la voluntad de otro
  25. 25. Proyección: Se dice que en 60% de nuestro comportamiento nos estamos proyectando en cuanto a nuestros sentimientos valores, ideas, etc.
  26. 26. Sublimación: Engrandecer, exaltar, ensalzar o poner en altura.
  27. 27. Identificación: Se identifican, intentan buscar un modelo de persona al cual poder imitar y con cual se sienten a gusto. </li></li></ul><li>Unidad<br />“GRUPOS EN<br /> LA ORGANIZACIÓN”<br />
  28. 28. Grupos en la organización<br />6.1 CONCEPTO <br />son construcciones u objetos mentales, por medio de los cuales comprendemos las experiencias que emergen de la interacción con nuestro entorno, a través de su integración en clases o categorías relacionadas con nuestros conocimientos previos.<br />IMPORTANCIA <br />Calidad de lo que es conveniente o interesante. Afectación de superioridad. <br />
  29. 29. Según un criterio de formalidad<br />TOMA DE DECISIONES<br />Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial, etc.<br />MOTIVACION<br />Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés. <br />
  30. 30. 6.2 TIPOS DE GRUPOS EN ORGANIZACIONES<br />Con la estabilidad de las relaciones<br />Permanentes<br />Se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organización.<br />Temporales o Creados<br />Se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. <br />COMUNICACIÓN<br />son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés. <br />
  31. 31. <ul><li>Según un criterio de formalidad</li></ul>Formales<br />Se trata de grupos definidos y planificados para lograr los objetivos de la organización. Equipos de trabajo, departamentos, comisiones…, todos ellos, independientemente de otros criterios, comparten su carácter formal. <br />Informales<br />surgen de las relaciones espontáneas entre los miembros de la organización y están orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales de sus componentes. <br />
  32. 32. <ul><li>Según un criterio de finalidad</li></ul>Producción<br />Grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente determinado trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organización. <br />
  33. 33. Solución de problemas<br />Se centran en problemas particulares de la propia organización. Por ejemplo, los círculos de calidad o los grupos para el estudio de proyectos.<br />Resolución de conflictos<br />Orientados a afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes partes de la organización o de ésta con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociación. <br />Cambio y Desarrollo Organizacional<br />Incluyen diferentes grupos y técnicas grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilización. <br />
  34. 34. Diferenciación horizontal<br /> Incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados (relativos a la producción, investigación, etc.) basados en competencias particulares, y comités temporales, creados con diferentes misiones, fundamentalmente de asesoramiento y toma de decisiones. <br />
  35. 35. <ul><li>Según un criterio jerárquico</li></ul>Tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional<br />Actividad grupal<br />grupo con tareas interdependientes, objetivos e incentivos grupales, relaciones estables, etc. <br />Actividad individual<br />el grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los valores individuales.<br />
  36. 36. Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan y son interdependientes y que se han juntado para lograr objetivo particulares. Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren notablemente.<br /> Criterios para establecer una clasificación de los mismos:<br />Según un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las relaciones: • Grupos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organización. La permanencia temporal de estos grupos no impide que haya cambios en su composición. <br /> El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su objetivo<br />
  37. 37. <ul><li>Según un criterio de formalidad</li></ul>Tiene que ver con el origen de los grupos: <br /> Formales: Nos referimos a aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno debería comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales.<br /> Se trata de grupos definidos y planificados para lograr los objetivos de la organización. Equipos de trabajo, departamentos, comisiones…, todos ellos, independientemente de otros criterios, comparten su carácter formal<br />
  38. 38. Informales: En contraste, los grupos informales son alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las necesidad de un contacto social.<br /> Surgen de las relaciones espontáneas entre los miembros de la organización y están orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales de sus componentes. Grupos que se constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de personas que comparten una misma problemática, etc. <br />
  39. 39. Según un criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos:<br />• Producción: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente determinado trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organización. <br />• Solución de problemas: se centran en problemas particulares de la propia organización. Por ejemplo, los círculos de calidad o los grupos para el estudio de proyectos. <br /> • Resolución de conflictos: orientados a afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes partes de la organización o de ésta con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociación. <br /> • Cambio y Desarrollo Organizacional: incluyen diferentes grupos y técnicas grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilización. <br />
  40. 40. Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional: <br /> • Diferenciación vertical: compuesta por los diferentes grupos que van desde la alta dirección (“vértice estratégico”), pasando por los grupos directivos intermedios (“línea media”), hasta los grupos no directivos (“núcleo operativo”). <br />• Diferenciación horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados (relativos a la producción, investigación, etc.) basados en competencias particulares, y comités temporales, creados con diferentes misiones, fundamentalmente de asesoramiento y toma de decisiones. <br />
  41. 41. • Actividad grupal: grupo con tareas interdependientes, objetivos e incentivos grupales, relaciones estables, etc. <br />• Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los valores individuales. Los miembros apenas tienen más vínculo entre sí que compartir un espacio, una tarea, una especialidad profesional o estar a las órdenes de un mismo jefe. Por ejemplo, un “equipo de ventas” en el que, entre otras condiciones, se proporcionan comisiones individuales (lo cual genera competición entre sus miembros). <br />
  42. 42. 6.3 Administración De Grupos Y Trabajos<br /> Constituye entonces un instrumento vital en manos del gobierno para cumplir con sus obligaciones en materias de orden social.<br /> Elementos necesarios para que funcione efectivamente un sistema nacional de Administración del trabajo:<br />• una política laboral nacional; <br />• un sistema coordinado de órganos competentes; <br />• una estructura institucional que integre la participación activa de los trabajadores, de los empleadores y de sus respectivas organizaciones; y <br />• recursos humanos, financieros y otros, en cantidad acorde con el cometido de proporcionar los servicios aludidos con eficacias y eficiencia. <br />
  43. 43. Una parte muy importante de las actividades de cooperación técnica de la OIT ha consistido en proporcionar asesoramiento para establecer y mejorar los sistemas nacionales de Administración del Trabajo. Entre los servicios ofrecidos en este ámbito figuran: <br />• La evaluación y consolidación de la estructura de estas instituciones y de su gestión; <br />• información sobre sistemas de Administración del Trabajo, ejemplos de prácticas idóneas y publicaciones con propósitos comparativos, y <br />• el apoyo a la consolidación de la influencia de las Administraciones del Trabajo en la política económica y social del país. <br /> <br />
  44. 44. 6.4 TRABAJOS DE GRUPO Y PROCESO GRUPAL<br />GRUPO DE TRABAJO <br /> Es un subsistema especializado dentro de una organización. Las personas que lo componen lo diseñan con un funcionamiento fijo para proyectar y realizar el mismo tipo de tareas.<br /> Su estructura es un presidente o un director, que es el responsable y establece el funcionamiento del grupo.<br />
  45. 45. PROCESO GRUPAL<br />El proceso grupal dentro del proceso de enseñanza – aprendizaje, se va a dar conforme a los roles o conductas que en ese momento tenga cada individuo. Partiendo del conocimiento de estos dos elementos es como se va a ir construyendo un aprendizaje grupal. <br />
  46. 46. Se deben tomar en cuanta la facilidad que cada integrante tenga para asumir sus actitudes, y los momentos por los cuales están pasando. Por momentos me refiero a los siguientes: Por momentos me refiero a los siguientes: <br />• momento paranoide <br />• momento fóbico <br />• momento contrafóbico <br />• momento obsesivo <br />• momento confusional <br />• momento esquizoide <br />• momento depresivo <br />• momento epileptoide <br />
  47. 47. El proceso de comunicación lo que va hacer es integrar los roles de cada integrante y con esto se logra además de una lato rendimiento grupal, una integración de la información, contenidos, aprendizaje y de las distintas personalidades de los individuos. Entonces cada uno de ellos va alternando sus roles. <br /> Un elemento importante es el ECRO, el cual es el esquema referencial de cada individuo, es decir, sus experiencias, conocimientos y afectos con los que el individuo piensa y actúa, éste se va a dar mediante el aprendizaje. El coordinador debe de conocerlo para poder generar un ECRO grupal, el cual posibilita su actuación como equipo, no se refiere a que todos deban pensar de la misma manera, sino que se deben unificar un criterio. <br />
  48. 48. 6.5 -Comprensión Y Evaluación De Grupos<br />Tipos de grupos<br />Grupos de solución de problemas<br />Los miembros comparten ideas u sugerencias para mejorar los procesos y los métodos de trabajo.<br />Los grupos auto dirigidos<br />Son grupos de empleados que a demás de evaluar están en la capacidad de poner en practica lo que deciden.<br />
  49. 49. Grupos interfuncionales<br />Están constituidos por equipos que tienen como integrantes a empleados del mismo nivel jerárquico, pero de diferente áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea. <br />
  50. 50. Grupos de alto rendimiento<br />Podemos crear grupos eficaces o de alto rendimiento teniendo en cuenta los siguientes temas: <br />• Los mejores equipos de trabajo tienden a ser pequeños. <br />• Los miembros deben poseer entre tres tipos de habilidades: Para la solución de problemas, experiencia técnica, y de toma de decisiones. Además se necesita que los miembros sepan escuchar y sean capaces de ofrecer retroalimentación. <br />• Cada persona como sabemos es diferente y en los equipos se desempeñan diferentes papeles. <br />
  51. 51. • El equipo debe tener una visión en común, traducido en metas específicas. <br />• Necesitan un líder y una estructura que proporcione un enfoque y dirección, las tareas deben estar designadas y el trabajo debe estar equitativamente distribuido. <br />• La gerencia deberá tener en cuenta que las recompensas individuales ya no son suficientes, si no que se debe tomar en cuneta el recompensar al grupo. <br />• Los equipos deben tener una fuerte confianza, donde los miembros crean en la integridad, el carácter y la capacidad de cada uno. Transformar a los individuos en elementos de equipo <br />
  52. 52. Formación de los miembros del equipo<br /> Entrenamiento: Una gran proporción de personas quienes tenían enraizadas un comportamiento individualista, puede ser convertida mediante entrenamiento en miembros de un equipo. Generalmente se da este entrenamiento mediante talleres, donde se les enseña la satisfacción del trabajo en equipo. <br />
  53. 53. • Selección: Cuando se contrata miembros del equipo se debe tener en cuenta que además de sus habilidades técnicas, sean compatibles con los papeles a realizar dentro de un grupo. <br />• Recompensas: El sistema de recompensas debe ser desarrollado nuevamente para alentar esfuerzos cooperativos en el lugar de competitivos. <br />
  54. 54. EVALUACION DE GRUPOS DE TRABAJO<br /> Será del grupo en cuanto a la forma en que fue producido el trabajo, pero también individual de acuerdo con el papel que cada uno desempeñó. Todo será evaluado, incluso cómo fue hecha la búsqueda y cómo el grupo logró alcanzar los objetivos. <br /> Para ello se puntuarán los siguientes aspectos: <br />1. Participación, colaboración, ayuda mutua e implicación de los miembros del grupo en la búsqueda de información, elaboración del trabajo y presentación oral. <br />2. Uso de información relevante y concisa. <br />
  55. 55. 3. Corrección ortográfica y sintáctica. <br />4. Creatividad e innovación en el diseño final del documento. <br />5. Utilización de materiales audiovisuales. <br />6. Utilización de las herramientas informáticas. <br />Evaluación del grupo<br /> Los objetivos de esta actividad son el valorar de forma individual y como grupo el proceso que han realizado desde la anterior evaluación y detectar las necesidades personales y grupales buscando soluciones y realizando los compromisos correspondientes.<br />
  56. 56. 6.6 Maximización De Efectividad De Grupos De Trabajo<br /> Técnicas las cuales aumentan la calidad y la productividad del equipo son:<br /> a) La Técnica de Grupo Nominal. <br /> Incrementa la capacidad creativa del equipo, facilita la generación de ideas, el análisis de problemas y el acercamiento a vías alternativas de solución. Garantiza el anonimato de las ideas. Elementos fundamentales: formulación de una pregunta, un responsable de coordinación, un grupo de participantes. <br />Fases que debe seguir: <br />introducción, generación de ideas por escrito de cada participante, registro de las ideas en el panel, debate para clarificar las ideas y agrupación de los temas y formalización. <br />
  57. 57. c) El método Delphi: <br /> Consiste en recoger opiniones individuales y anónimas de un grupo de expertos. Se analizan globalmente por los propios participante con el fin de obtener una respuesta. <br />b) Tormenta de ideas o Brainstorming: Es un método destinado a estimular las corrientes de ideas sobre un tema determinado. Dura un tiempo limitado con un grupo dirigido por un moderador, auxiliado por un secretario y compuesto de seis a diez personas. Condiciones: el grupo debe sentirse libre, ausencia de crítica a las ideas y generar un gran número de ideas. <br />
  58. 58. d) otras formas de trabajo en equipo:<br /> La cinética o analogía que tiene varios tipos: analogía personal, directa, simbólica y fantasía. La otra forma es el análisis morfológico. <br />
  59. 59. 6.7 Comunicación En El Grupo<br /> La comunicación es el medio que permite acciones mutuas entre las personas. Existe comunicación cuando una persona influye sobre el comportamiento de otra, incluso sin hablar. Mientras más sentidos intervengan, mejor será la comunicación. Comunicar es poner en común. Uno comunica sentimientos, ideas, datos.<br /> La comunicación implica la transmisión de ideas, de pensamiento, de habilidades. El “E” es el que emite el mensaje, y el “R” es el que lo recibe o descifra. Hay una codificación y decodificación. Para ese intercambio de comunicación hablamos de una retroalimentación. Y para que ese intercambio sea entendido por las personas participantes de este proceso, es importante que exista algo en común, esto es el código para que estos sujetos puedan entenderse. <br />
  60. 60. 6.8 Integración De Grupos De Trabajo<br /> La integración de un equipo se da en siete movimientos que se complementan de manera que al darse uno se impulsan los demás, el esfuerzo de integración deberá pasar por todos ellos, una y otra vez. <br /> - Las rutinas de eficiencia : en el nivel más básico de la acción, lo miembros de un equipo integrado tienen prácticas individuales que se orientan al fin y los valores, hábitos personales que les dan el boleto de entrada al grupo y establecen una microconducta común sobre la que se construye la integración.<br />
  61. 61. - El disfrute : los participantes disfrutan y festejan en grupo los logros comunes y los logros individuales, desarrollando ritos de celebración distintivos, que los cohesionan y les dan resistencia emocional al permitirles evocar el gozo compartido cuando la presión por el logro los hace tender a la desintegración.<br /> - Las disciplinas : el grupo tiene prácticas propias, reglas a las que todos se sujetan y que les dan la oportunidad de confiar en que el otro cubre su posición mientras cada uno cubre la propia ; conforme la presión aumenta, los miembros se sujetan a las disciplinas en un esfuerzo por llegar juntos, estas reglas de conducta permiten que las debilidades de unos sean suplidas por las fortalezas de otros<br />
  62. 62. - El don : la misión es única, el modo de lograrla es único, conforme el equipo enfrenta estas realidades crece el orgullo por pertenecer en cada uno, el orgullo se convierte en estilo y en mística que los participantes cuidan y promueven, la desintegración significa pérdida personal, los integrantes agradecen al grupo por permitirles ser parte.<br />
  63. 63. Unidad<br />“TOMA DE<br />DECISIONES”<br />
  64. 64. 7.1 Toma de decisiones<br />La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones, y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. <br />Para que se de una toma de decisiones en los sistemas es necesario tener unos objetivos como son: <br />Tomar decisiones acertadas y basarse en la objetividad de los datos mas que en los deseos y esperanzas para darles una interpretación adecuada. <br />
  65. 65. La toma de decisiones sólo es un paso de la planeación, incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos<br />ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN<br />Identificar y analizar el problema<br />Esta etapa consiste en comprender la condición del momento de visualizar la condición deseada, es decir encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisión para llegar a la solución de este. El problema puede ser actual, porque existe una brecha entre la condición presente real y la deseado, o potencial, porque se estima que dicha brecha existirá en el futuro.<br />
  66. 66. Identificar los criterios de decisión y ponderarlos <br />Consiste en identificar aquellos aspectos que son relevantes al momento de tomar la decisión, es decir aquellas pautas de las cuales depende la decisión que se tome.<br /> La ponderación, es asignar un valor relativo a la importancia que tiene cada criterio en la decisión que se tome, ya que todos son importantes pero no de igual forma.<br />
  67. 67. Definir la Prioridad para atender el problema<br />La definición de la Prioridad se basa en el Impacto y la Urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. Esto es, el Impacto describe el potencial al cual se encuentra vulnerable y la Urgencia muestra el tiempo disponible que se cuenta para evitar o al menos reducir este impacto.<br />
  68. 68. Generar las alternativas de solución<br />Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema. Si bien no resulta posible en la mayoría de los casos conocer todos los posibles caminos que se pueden tomar para solucionar el problema, cuantas más alternativas se tengan va ser mucho más probable encontrar una que resulte satisfactoria.<br />
  69. 69. Evaluar las alternativas <br /> Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las posibles soluciones que se generaron para el problema, es decir mirar sus ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los criterios de decisión, y una con respecto a la otra, asignándoles un valor ponderado.<br />
  70. 70. Elección de la mejor alternativa <br />En este paso se escoge la alternativa que según la evaluación va a obtener mejores resultados para el problema. Existen técnicas (V.gr. Análisis Jerárquico de la Decisión) que nos ayudan a valorar múltiples criterios. Los siguientes términos pueden ayudar a tomar la decisión según el resultado que se busque:<br />Maximizar: Tomar la mejor decisión posible. <br />Satisfacer: Elegir la primera opción que sea mínimamente aceptable satisfaciendo de esta forma una meta u objetivo buscado. <br />Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible entre distintas metas. <br />
  71. 71. Implementación de la decisión<br />Poner en marcha la decisión tomada para así poder evaluar si la decisión fue o no acertada. La implementación probablemente derive en la toma de nuevas decisiones, de menor importancia.<br />Evaluación de los resultados<br /> Después de poner en marcha la decisión es necesario evaluar si se solucionó o no el problema, es decir si la decisión está teniendo el resultado esperado o no.<br />
  72. 72. La Información como materia prima<br /> El proceso de toma de decisiones utiliza como materia prima información. Esta es fundamental, ya que sin ella no resultaría posible evaluar las alternativas existentes o desarrollar alternativas nuevas.<br />
  73. 73. El sistema de gestión de calidad mejora la información que se obtiene y mejora los origines para su obtención, se pueden hacer estudios y análisis de futuro, mejorando la información a corto plazo.<br />Uno de los problemas que se presentan en la toma de una decisión es por parte de los analistas de los sistemas ya que los resultados deben ser en hechos reales. Los analistas deberán intentar mejorar los resultados para conseguir las metas y los objetivos marcados en el plan de la organización, todo se da con el intercambio de información ya sea negativa o positivamente debe fluir por la organización<br />
  74. 74. Procesos de la toma de decisiones<br />El proceso de toma de decisiones, que es una parte de la resolución de problemas:<br />Decisiones. Son combinaciones de situaciones y conductas que pueden ser descritas en términos de tres componentes esenciales: acciones alternativas, consecuencias y sucesos inciertos. <br />Resultado. Son situaciones describibles públicamente que ocurrirían cuando se llevan a cabo las conductas alternativas que se han generado. Como todas las situaciones son dinámicas y suponen que si se continúa la toma la acción el resultado puede variar. <br />
  75. 75. Proceso de la toma de decisiones<br />Consecuencias. Son las reacciones evaluativas subjetivas, medidas en términos de bueno o malo, ganancias o pérdidas, asociadas con cada resultado.<br />Incertidumbre. Se refiere a los juicios de quien toma la decisión de la propensión de cada suceso de ocurrir. Se describe con medidas que incluyen probabilidad, confianza, y posibilidad? (likelihood) <br />Preferencias. Son conductas expresivas de elegir, o intenciones de elegir, un curso de acción sobre otros.<br />Tomar una decisión se refiere al proceso entero de elegir un curso de acción.<br />Juicio. Son los componentes del proceso de decisión que se refieren a valorar, estimar, inferir que sucesos ocurrirán y cuales serán las reacciones evaluativas del que toma la decisión en los resultados que obtenga.<br />
  76. 76. 7.2 Modelo racional <br /><ul><li>MODELO RACIONAL O CLÁSICO DE OPTIMIZACIÓN</li></ul>Considera que el comportamiento humano se construye con la idea <br />que las personas llevan a cabo cálculos o adaptaciones consistentes<br /> que maximizan el valor bajo ciertas restricciones; o sea buscan la optimización. <br />Una persona tiene metas u objetivos y una función de utilidad o preferencia que le<br /> permite clasificar todas las posibles acciones de acuerdo a con la contribución de<br /> estas a sus metas. Finalmente la persona selecciona la alternativa de valor más<br /> alto en términos de las funciones de retribución. Supone información perfecta, metas claras<br /> y alta capacidad cognitiva.<br />
  77. 77. REFERENCIAS<br /> <br />http://limamarc-revista.blogspot.com/2008/09/teoria-del-conflicto-social.html<br />http://es.wikipedia.org/wiki/Toma_de_decisiones<br />www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml<br />www.tuobra.unam.mx/hitPDF.php?obra=1116 <br />
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