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Talentos: reter, otimizar, produzir
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Talentos: reter, otimizar, produzir

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Metodologia de mapeamento social corporativo, gerenciamento de informação e benefícios e qualidade de vida empresarial com vistas a retenção de talentos e melhoria da produtividade.

Metodologia de mapeamento social corporativo, gerenciamento de informação e benefícios e qualidade de vida empresarial com vistas a retenção de talentos e melhoria da produtividade.

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  • 1. Mapeamento Corporativo Retenção de talentos e Otimização da Produtividade
  • 2. Objetivo Otimizar o aproveitamento do potencial produtivo da empresa Linhas de ação 6. Conhecer os recursos humanos da empresa, em três aspectos: 1. Saudabilidade 2. Econômico 3. Socio-cultural 2. Retenção de talentos já incorporados à organização; 3. Otimizar a produtividade, via • Novas práticas corporais e de alimentação • informação corporativa para qualidade de vida • Qualificação e educação continuada
  • 3. Como funciona Conhecimento Organização Colaboradores Otimizar Elaborar Input e conflitos output Melhor Funcionamento
  • 4. Mapeamento corporativo – conhecendo as pessoas Ob tivo detae a je s s tap Geral: Identificar os principais condicionantes das atitudes e comportamentos do funcionário frente ao trabalho e à empresa Específicos: Identificar • Percepções quanto às relações de trabalho; • Percepções quanto ao ambiente de trabalho; • O valor de cada uma das percepções anteriores e a relação entre ambas; • Como o desempenho financeiro doméstico interfere no dia-a-dia dos colaboradores • Identificar hábitos de vida e condições de saúde (hábitos alimentares e de atividade física, gostos, atração e rejeição por alimentos e atividades, condições anteriores, etc.)
  • 5. Estrutura do projeto da etapa Identificação de elementos valorativos da mobilização dos atores Fase 1 – Opiniões, Entrevista em História de História Dia típico valores, sonhos profundidade vida organizacional e planos Fase 2 – Estudo das relações sociais “in situ” Etnografia Fase 3 – Estudo da construção das atitudes coletivas Discussão em DG com DG com DG com DG com Grupo grupo1 grupo2 grupo 3 grupo 4 Fase 4 – Survey Quantificação dos indicadores identificados Quantitativo
  • 6. Estrutura do projeto da etapa Identificação de elementos valorativos da mobilização dos atores Fase 1 – Opiniões, Entrevista em História de História Dia típico valores, sonhos profundidade vida organizacional e planos Fase 2 – Estudo das relações sociais “in situ” Etnografia Fase 3 – Estudo da construção das atitudes coletivas Discussão em DG com DG com DG com DG com Grupo grupo 1 grupo 2 grupo 3 grupo 4 Fase 4 – Survey Quantificação dos indicadores identificados Quantitativo
  • 7. I nstrumentos de pesquisa – Fase 1 Entrevistas em profundidade
  • 8. I nstrumentos de pesquisa – Fase 1 + subjetivo + objetivo Análise qualitativa Análise quantitativa Aspectos individuais Aspectos sociais Grupo focal ou Entrevista em Etnografia Discussão em Survey profundidade Grupo Entrevistas em profundidade: pesquisador/entrevistador estimula a fala do entrevistado através de perguntas ou “sondas” num roteiro relativamente aberto. As entrevistas não devem ultrapassar uma hora de duração. As entrevistas são gravadas e transcritas.
  • 9. I nstrumentos de pesquisa – Fase 1 Entrevistas em profundidade Nível Método Processamento Decisão pessoal Entrevista em Profundidade Análise do discurso Elaboração Entrevistas em Apresentação dos Análise final do roteiro profundidade resultados
  • 10. I dentificação de elementos valorativos da mobilização dos atores Essa fase consiste na aplicação de técnicas de entrevista em profundidade. Três técnicas distintas devem ser utilizadas: Entrevista em profundidade Entrevista narrativa Entrevista situacional com roteiro com funcionários (história de vida) (dia típico) até nível gerencial abordando diversos temas
  • 11. I dentificação de elementos valorativos da mobilização dos atores Entrevista narrativa (história de vida) – onde o entrevistado é estimulado a “contar histórias” relativas a elementos simbolicamente relevantes para os itens investigados (valores éticos, políticos, morais, sobre família, sobre alimentação, sobre corporalidade, etc.).
  • 12. I dentificação de elementos valorativos da mobilização dos atores Entrevista situacional (dia típico) onde o entrevistado é solicitado a descrever um dia típico de trabalho, do momento em que acorda até a hora em que vai dormir, incluindo o que comeu, quanto caminhou , que transporte utilizou e quanto demorou para chegar ao trabalho.
  • 13. I dentificação de elementos valorativos da mobilização dos atores Entrevista em profundidade com roteiro com funcionários até nível gerencial abordando temas como – sonhos e expectativas, planos para o futuro (pessoais e profissionais), opiniões sobre a profissão.
  • 14. I dentificação de elementos valorativos da mobilização dos atores Duas entrevistas com diretores, abordando a história organizacional.
  • 15. Estrutura do projeto Identificação de elementos valorativos da mobilização dos atores Fase 1 – Entrevista História de Opiniões, valores, História em profundidade Dia típico vida sonhos e planos organizacional Fase 2 – Etnografia Estudo das relações sociais e comportamentos “in situ” Estudo da construção das atitudes coletivas Fase 3 – Discussão em Grupo DG com DG com DG com DG com operadores operadores supervisores supervisores Fase 4 – Survey Quantificação dos indicadores identificados Quantitativo
  • 16. I nstrumentos de pesquisa – Fase 2 Etnografia
  • 17. I nstrumentos de pesquisa – Fase 2 + subjetivo + objetivo Análise qualitativa Análise quantitativa Aspectos individuais Aspectos sociais Grupo focal ou Entrevista em Etnografia Discussão em Survey profundidade Grupo Etnografia: método próprio à antropologia, que é a área das ciências sociais dedicada ao estudo das culturas humanas e das relações sociais culturalmente contextualizadas. É realizada através da chamada “observação participante”, onde o pesquisador se coloca na situação que se deseja estudar e observa a ação dos atores sociais. Um ou mais “informantes” são escolhidos durante o estudo. O “informante” é um membro do grupo social estudado que de certa forma guiará o pesquisador, fornecendo informações e explicações sobre a lógica do sistema de representações do grupo estudado.
  • 18. I nstrumentos de pesquisa – Fase 2 Etnografia Nível Processamento Método Decisão individual em Análise do discurso Etnografia contexto social capturado Observação Diário de campo e Apresentação dos Recrutamento participante análise final resultados
  • 19. Estudo das relações sociais e hábitos de vida “in situ” Observação etnográfica: Trata-se de uma observação dos atores sociais (todos os segmentos funcionais abrangidos) no local de trabalho, em situações diversas. A metodologia preferencial é a etnografia, onde um pesquisador é colocado nos ambientes onde se dão as situações em estudo e observa com a menor interferência possível. Com esta metodologia é possível observar elementos não verbais das relações sociais de trabalho, hábitos automáticos, entre outros.
  • 20. Estrutura do projeto Identificação de elementos valorativos da mobilização dos atores Fase 1 – Entrevista História de Opiniões, valores, História em profundidade Dia típico vida sonhos e planos organizacional Fase 2 – Etnografia Estudo das relações sociais “in situ” Estudo da construção das atitudes coletivas Fase 3 – Discussão em Grupo DG com DG com DG com DG com grupo 1 grupo 2 grupo 3 grupo 4 Fase 4 – Survey Quantificação dos indicadores identificados Quantitativo
  • 21. I nstrumentos de pesquisa – Fase 3 Grupo focal ou Discussão em grupo
  • 22. I nstrumentos de pesquisa – Fase 3 + subjetivo + objetivo Análise qualitativa Análise quantitativa Aspectos individuais Aspectos sociais Grupo focal ou Entrevista em Etnografia Discussão em Survey profundidade Grupo Grupo focal : O grupo focal é uma técnica que se desenvolveu a partir do entendimento de que o processo decisório se dá num contexto interativo e social. A interação moderada se dá num ambiente mais neutro possível, sob observação inconspícua (sala de espelho) de atores interessados.
  • 23. I nstrumentos de pesquisa – Fase 3 Grupo focal ou Discussão em grupo Nível Método Processamento Decisão individual em Grupo focal Análise da transcrição da contexto dialógico /Discussão em grupo discussão Elaboração Moderação Apresentação dos Recrutamento do roteiro e análise final resultados
  • 24. Estrutura do projeto Identificação de elementos valorativos da mobilização dos atores Fase 1 – Entrevista História de Opiniões, valores, História em profundidade Dia típico vida sonhos e planos organizacional Fase 2 – Etnografia Estudo das relações sociais “in situ” Estudo da construção das atitudes coletivas Fase 3 – Discussão em Grupo DG com DG com DG com DG com operadores operadores supervisores supervisores Fase 4 – Survey Quantificação dos indicadores identificados Quantitativo
  • 25. I nstrumentos de pesquisa – Fase 4 Survey – questionário estruturado
  • 26. I nstrumentos de pesquisa – Fase 4 + subjetivo + objetivo Análise qualitativa Análise quantitativa Aspectos individuais Aspectos sociais Grupo focal ou Entrevista em Etnografia Discussão em Survey profundidade Grupo Suvey : Trata-se de um método de pesquisa quantitativa, baseada em técnicas de amostragem que otimizam a representatividade dos resultados. O instrumento de pesquisa é o questionário, que pode conter perguntas fechadas ou abertas. O resultado de uma pesquisa quantitativa é analisado com ferramentas estatísticas que permitem relacionar diferentes elementos do comportamento da população pesquisada.
  • 27. I nstrumentos de pesquisa – Fase 4 Survey – questionário estruturado Processamento Nível Método Processamento e análise Opinião Pública Surveys dos dados Análise final e Elaboração Recrutamento de Administração do Crítica e Digitação apresentação do questionário entrevistadores Trabalho de campo codificação e processamento dos resultados
  • 28. Retenção de Talentos De acordo com os indicativos gerados pelo Mapeamento Corporativo, linhas de benefícios de relação custo-benefício ótimo para a empresa são projetadas de modo a favorecer a permanência dos talentos já incorporados à organização . Em momentos de crise, em que a valorização do funcionário não possa ser expressa como promoção, aumento real ou participação em lucros, comprometidos pelo contexto econômico, agregar valor ao portfolio ou currículo do funcionário, melhorar sua qualidade de vida, proporcionar convênios e atividades que correspondam às suas expectativas e valores pode ser decisivo na retenção de recursos humanos de grande importância. A seguir serão explorados alguns exemplos hipotéticos de aplicações desta metodologia.
  • 29. Retenção de Talentos A Merton em uma série de propostas já comprovadas para retenção de talentos, a serem analisadas caso a caso, dependendo da: - Real influência sobre a qualidade de vida do funcionário; - Disponibilidade da empresa para adotar a proposta
  • 30. Otimização da Produtividade: Qualidade de vida Novamente de acordo com os indicativos gerados pelo Mapeamento Corporativo, intervenções pontuais são projetadas : •Na qualidade de vida empresarial, do ponto de vista de práticas corporais e de alimentação •Em comunicação e informação corporativa para qualidade de vida • Em qualificação e educação continuada A qualidade de vida é constituida de uma série de elementos de natureza biológica (saúde, abrangendo práticas corporais, alimentação, stress físico variado – ergonômico, químico e ambiental de maneira geral) e psico-social.
  • 31. Otimização da Produtividade: Qualidade de Vida, uma proposta integrada Estudos recentes têm demonstrado o papel determinante da atividade física e outras práticas corporais na prevenção das desordens crônicas e morbidades mais relevantes da atualidade. Outros dados apontam a desinformação nestas questões como um fator decisivo para a instalação e manutenção de hábitos de vida pouco saudáveis e conducentes a diversas desordens, além do stress e obesidade. Esta linha de evidências motivou a Organização Mundial de Saúde a formular o programa da Estratégia Global para dieta, atividade física e saúde que coordene políticas públicas na área no mundo todo. Do ponto de vista da produtividade empresarial, o impacto de programas sistemáticos de práticas corporais tem sido amplamente reconhecido. Até hoje, no entanto, existem poucos programas que associem uma ação simultaneamente prática e informativa para as empresas. A proposta desta assessoria é um menu de serviços adaptados a públicos diversos, oferecendo orientação e re-educação para práticas corporais no local de trabalho, informação técnica, educação continuada e networking pertinentes quanto a hábitos de vida, organização da atividade física e nutrição diária.
  • 32. Otimização da Produtividade: Qualidade de Vida, uma proposta integrada Práticas Corporais Atividades informativas, educativas e de comunicação * (temas) Ginástica laboral * Mini-cursos Massoterapia Palestras Pilates Workshops Quiropraxia Comunidades virtuais RPG Informativos Ergonomia Newsletters Práticas Corporais Atividades informativas, educativas e de comunicação * (temas)
  • 33. Exemplos de pacotes de intervenções Tipo de Demandas Práticas Corporais Atividades informativas público 1 Executivo Controle e alívio de stress (longas RPG Mini-cursos jornadas de trabalho sob pressão); re- Quiropraxia Comunidades virtuais com organização postural (desalinhamento Ergonomia acompanhamento em postural durante horas sentadas); Massoterapia tempo real adaptações do ambiente de trabalho; Atendimento Newsletter do programa alívio de dor; re-educação de hábitos personalizado posturais, de atividade física e (fisioterapia preventiva) alimentares. 2 Administrativ Controle e alívio de stress (longas Massoterapia quick Mini-cursos ou workshops o jornadas de trabalho repetitivo ou com Ergonomia Comunidades virtuais grande demanda de atenção); re- Re-educação postural Newsletter do programa organização postural (desalinhamento (help-desk) postural durante horas sentadas); Pilates adaptações do ambiente de trabalho; Ginástica laboral alívio de dor; re-educação de hábitos Exercícios de posturais, de atividade física e consciência corporal alimentares. 3 Operacional Controle e alívio de stress (longas Ergonomia Mini-cursos e palestras jornadas de trabalho repetitivo); re- Ginástica laboral Apostilas ou brochuras organização postural (desalinhamento Exercícios de Cartazetes postural); adaptações do ambiente de consciência corporal trabalho; alívio de dor; re-educação de hábitos posturais, de atividade física e alimentares.
  • 34. Otimização da Produtividade Case 1: O café da manhã da operadora de telemarketing Resultado do Mapeamento Corporativo: “Na empresa de telemarketing X, o mapeamento corporativo revelou que o café da manhã típico da funcionária (empresa com 85% de população feminina de 18-25 anos) é o café com 3 colheres de sobremesa de açúcar branco e um pão francês com manteiga, consumido às 5:30h. Esta refeição constituida apenas de carboidratos de médio a alto índice glicêmico e gordura gera um pico de insulina e posterior hipoglicemia. As funcionárias entram no trabalho às 8h. Constatou-se também que a produtividade das funcionárias atinge um máximo de queda em torno das 9:30h, quando também ocorrem conflitos entre segmentos de diferentes níveis hierárquico com maior frequência”. Propostas Merton: • Re-educação alimentar, com conceitos básicos sobre constituição macro-nutricional das dietas (proteínas, gorduras e açúcares) e sugestões de um café da manhã que seja capaz de fornecer alimentos ao mesmo tempo adequadamente nutritivos e de menor índice glicêmico. A re-educação pode ser feita através de informativos, posteres em locais estratégicos, newsletters e na comunidade digital da empresa. • Oferecer um alimento de baixo índice glicêmico às funcionárias assim que chegam à empresa (um copo de leite, uma maçã de baixo índice glicêmico, etc.) • No lanche, oferecer alimentos de baixo índice glicêmico e maior conteúdo proteico.
  • 35. Otimização da Produtividade Case 2: O mecânico da montadora Resultado do Mapeamento Corporativo: “Na montadora X, identificou-se alta incidência de lesões acro-mio-claviculares entre um determinado segmento operacional. Filmando o trabalho dos funcionários, detectou-se um padrão de movimento para ajustamento de peças (repetido muitas vezes no dia) potencialmente gerador destas lesões por over-use”. Propostas Merton: • Ações de comunicação/informação, explicando, de maneira simples, as causas destas lesões e as formas de prevenção (a serem oferecidas). • Oferecer um programa de exercícios (de fortalecimento, flexibilidade, coordenação, etc.) instruído por profissional capacitado e uma orientação sobre exercícios que os funcionários podem fazer sozinhos (em casa ou na empresa). • Acompanhamento in situ e pela comunidade virtual.