Ensayo sobre evaluación de desempeño 2012 06-18
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Ensayo sobre evaluación de desempeño 2012 06-18

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Ensayo sobre evaluación de desempeño 2012 06-18 Document Transcript

  • 1. Ensayo sobre evaluación de desempeño.Convencida de que en las organizaciones, el capital humano es lo más importante para lograrlos objetivos establecidos en la planeación, así como para elevar la productividad ycompetitividad, es necesario contar con todas las herramientas que nos permitan que cadauno de los empleados trabaje en optimas condiciones, pudiendo potencializar susconocimientos, habilidades y mejorar sus actitudes, brindándole todo el apoyo para que dé lomejor de sí mismo en una ambiente ganar- ganar. Es en este sentido, que en la entidadmexicana de acreditación, a.c., ema, cuenta con toda una política de capital humano, alineadaa la cultura organizacional, que abarca varios aspectos, tales como el proceso de selección yreclutamiento, la inducción y capacitación, el plan de carrera y la evaluación de desempeño,misma que consideró de fundamental importancia para identificar las áreas de oportunidad decada trabajador, realimentarlo, reconocer sus fortalezas, promoverlo, premiarlo o en su casoatacar sus debilidades a través de un programa de trabajo puntual y detallado.Existen varios métodos de evaluación de desempeño y no con todos se obtienen los mismosresultados, en el sentido de que la organización crezca y mejore y el empleado desarrolle sutalento al máximo, se comprometa y se motive. Este trabajo pretende comprender y explicarlos fundamentos teóricos del método de evaluación de desempeño utilizado en ema y comoéste favorece la productividad y competitividad de la organización, al mismo tiempo quefomenta el crecimiento del personal.La evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativay cualitativa del grado de eficacia y eficiencia con el que las personas llevan a cabo lasactividades y responsabilidades asignadas en sus puestos de trabajo, mostrando lasfortalezas y debilidades con el fin de ayudarlos a mejorar. Lo que pretende la evaluación esidentificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación,reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de los trabajadores.Puchol (2003) describe la evaluación del desempeño como un procedimiento continuo,sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de unaempresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir los juicios ocasionales yformulados de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica(hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivosorganizacionales con los individuales.Según este autor, la evaluación se produce de forma vertical, cada persona es evaluada porsu jefe inmediato y éste, a su vez, es evaluado por un jefe de un nivel superior. De esta forma,
  • 2. el máximo responsable (director) sería sólo evaluador y el personal de menor jerarquía seríasólo evaluado.La evaluación del desempeño sirve entre otras cosas para: gestionar al personal de formamás justa; comprobar la eficacia de los procesos de selección de persona, (cuandoseleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro ya través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se hacumplido o no); definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y ellogro de los objetivos; evaluar la eficacia de los programas de formación; detectar lasnecesidades y planificar la formación, (la evaluación pone de relieve qué aspectos deben sermejorados y quiénes deben formarse); promocionar a las personas a otros puestos; mejorar lacomunicación interna; obtener datos sobre el clima laboral y mejorar el ajuste entre la personay el puesto.Existen diferentes métodos evaluación y estos se clasifican en dos grandes rubros, los que sebasan en el pasado y los que se basan en el futuro.Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja deversar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, sermedido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo,cuando reciben realimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigensus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario. Las técnicasde evaluación del desempeño de uso más común, basadas en el pasado son: escalas depuntuación; listas de verificación; método de selección forzada; método de registro deacontecimientos notables; escalas de calificación o clasificación conductual; método deverificación de campo; enfoques de evaluación comparativa; establecimiento de categorías;método de distribución obligatoria; método de comparación contra el total.Por otro lado los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeñovenidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivosde desempeño. Pueden considerarse las siguientes técnicas básicas, entre otras: autoevaluaciones y administración por objetivos.La autoevaluaciones constituyen una técnica muy útil, si el objetivo es alentar el desarrolloindividual. Cuando los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que sepresenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si lasautoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse, puedenresultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro.
  • 3. Administración por objetivos: esta técnica consiste en que el supervisor y el empleadoestablezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estosobjetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. Si secumplen ambas condiciones, los empleados estarán más motivados para lograr sus objetivosporque participaron en su formulación. Como además pueden medir su progreso, es posibleefectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos.Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de caráctermotivacional, de contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Losobjetivos a futuro ayudan también a que empleado y supervisor comenten las necesidadesespecíficas de desarrollo del empleado.Una herramienta relativamente útil que está siendo usada por un gran número de compañíasque buscan mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como de laempresa, es llamado Realimentación 360º, y puede ayudarle a identificar las fortalezas ynecesidades de desarrollo de su gente solicitando información a todas aquellas personas queinteractúan con el colaborador.Esta forma de evaluación brinda realimentación del desempeño de todo el círculo decontactos diarios que tiene el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefes ycompañeros. Con esta amplitud de información se pueden obtener datos útiles y concretosque ayuden a mejorar el rendimiento.En ema, la evaluación del desempeño que se practica, podía decirse que es a futuro, pues esuna evaluación que cubre aspectos de conocimiento a través de un examen que se practica atodo el personal en relación a los procedimientos que le aplican, funciones,responsabilidades, lo relacionado a la cultura laboral y todo lo referente al Sistema deGestión. Así como una evaluación sobre el apego a valores, la cual debe contar con evidenciaobjetiva en cada punto; una evaluación del cumplimiento de los objetivos e indicadoresestablecidos en la planeación estratégica; las quejas y felicitaciones recibidas; el apego a laspolíticas de puntualidad, puertas abiertas y responsabilidad social.Ésta evaluación es llenada por el jefe y el trabajador, siendo una especie de autoevaluacióncon una realimentación por parte del superior. En caso de que existan diferencias, se debemostrar evidencia objetiva que sustente el punto de cada uno, a fin de acordar una calificacióno promediar aquellas donde existan diferencias.Una vez consensuada, se establece las acciones necesarias para que el trabajador puedamejorar su calificación en las áreas en donde fue inferior a 8 o en aquellas en las que seconsidere que se requiere profundizar sus conocimientos o desarrollar sus habilidades y a su
  • 4. vez, estas acciones, deben ser consensadas y sometidas a la Coordinación de CapitalHumano o a la Dirección Ejecutiva, dependiendo el nivel, y en su caso incorporarlas alprograma de capacitación o a la planeación estratégica, según corresponda.Sí la calificación es inferior a 8, el trabajador debe establecer un programa de trabajopuntualizado y detallado para mejorar en el siguiente semestre y aumentar estos resultadosen su próxima evaluación del desempeño.En caso de que la puntuación sea de 8 a 10, el trabajador recibe un bono de desempeño,proporcional a la calificación obtenida, siempre que el estado financiero de la entidad lopermita. Una vez al año el incremento salarial corresponde en igual medida al resultado de laevaluación del desempeño.Así mismo, para considerar una promoción del trabajador, cuando exista una plaza vacante,ésta se concursa entre los que cubran el perfil y quienes hayan tenido mayor calificación ensu evaluación del desempeño, siempre superior a 8.La metodología utilizada en la evaluación del desempeño en la entidad mexicana deacreditación a. c., ema, a dado excelentes resultados, ya que ha permitido, tanto al personalcomo a la empresa, identificar las áreas de oportunidad para que el trabajador se desarrolle almáximo y se cumplan los indicadores y objetivos de la organización, así como todas y cadauno de las metas de la planificación estratégica.En los últimos tres años, la planeación estratégica se ha alcanzado en más de un 90% y elpromedio de resultados en las evaluaciones de desempeño ha estado por arriba de 9.Para validar la información sobre los beneficios de la evaluación de desempeño de ema, serealizarán 5 encuestas al personal de 5 niveles y áreas diferentes y se compararan losresultados de las evaluaciones, que se llevarán a cabo el 25 de junio, de estos mismos 5sujetos con los resultados que se obtuvieron en diciembre del año pasado.