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Planes de Igualdad: Puntos Críticos.

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Conferencia: Planes de Igualdad: Puntos Críticos. …

Conferencia: Planes de Igualdad: Puntos Críticos.
Dª. María Pilar Millor Arias, Personal Docente e investigador, Universidad de A Coruña.
Dª. María Asunción López Arranz, Personal Docente e investigador, Universidad de A Coruña.
II Jornadas Iberoamericanas RRHH y RSC. Facultad de Ciencias del Trabajo. Ferrol 2013. Universidad de A Coruña


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  • 1. II JORNADAS IBEROAMERICANAS DE RRHH Y RSCFACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO PLANES DE IGUALDAD: PUNTOS CRÍTICOS 11/02/2013 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS 1
  • 2. LA NECESIDAD DE LA IGUALDAD DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD A LOS PLANES DE IGUALDAD11/02/2013 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS 2
  • 3. CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA Artículo 14 Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.11/02/2013 3 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 4. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES • Implica que todas las personas deben tener las mismas oportunidades para acceder a la vida socio-laboral, y no se debe ser objeto de discriminación por razón alguna.11/02/2013 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS 4
  • 5. ESTEREOTIPOS•Son ideas simplistas y esquemáticas del entornosocial, muy arraigadas en la conciencia colectiva yque se escapan a la razón.•Los estereotipos determinan qué comportamientos,actitudes y habilidades, son definidos comocorrectos e incorrectos para hombres y mujeres. 11/02/2013 5 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 6. MODALIDADES DE DISCRIMINACIÓN LABORAL11/02/2013 6 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 7. DISCRIMINACIÓN INDIRECTA: aquellas que se producen a través de medidas, ya sean legales o convencionales aparentemente neutras, idénticas para ambos sexos pero cuya aplicación incide de manera perjudicial en uno de ellos. DIRECTA: tratamiento formal patente y evidente, manifiestamente diferenciador que produce un menoscabo o recorte de derechos contra el individuo o grupo social victimizado en el que se integra, como pueden ser las mujeres, por tanto es aquella en la que aparece externamente un tratamiento desigual en base al sexo y perjudicial para el colectivo caracterizado por el sexo.11/02/2013 7 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 8. ACCIONES POSITIVAS (1)Es una estrategia temporal,destinada a remover situaciones,prejuicios, comportamientos yprácticas culturales y sociales queimpiden a un grupo socialminusvalorado y/o discriminado,alcanzar una situación real deigualdad de oportunidades.11/02/2013 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS 8
  • 9. ACCIONES POSITIVAS (2)¿Qué se quiere conseguir con ellas?: La IGUALDAD a través de: La eliminación de los obstáculos que impiden la consecución de la igualdad La compensación de los efectos que la discriminación sufrida por las mujeres históricamente ha producido El fomento de la participación de las mujeres en ámbitos de los que han sido excluidas NO ES UN ACTO DE DISCRIMINACIÓN HACIA LOS HOMBRES, no se trata de perjudicar a los varones, sino de fomentar la igualdad favoreciendo a las mujeres.11/02/2013 9 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 10. POLITICAS DE IGUALDAD: Entre las principales medidas para lograr la igualdad entre mujeres y hombre en las empresas se encuentran los PLANES DE IGUALDAD, que son un tipo particular de políticas de género.11/02/2013 10 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 11. POLÍTICAS DE IGUALDAD EN ESPAÑA La Constitución Española: Principio de Igualdad y no discriminación. Ley Orgánica 3/2007, Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres. Plan estratégico de igualdad de oportunidades 2012-2015. Desarrollo de Planes de igualdad en las empresas11/02/2013 11 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 12. LEY ORGÁNICA 3/2007 DE IGUALDAD EFECTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES ASPECTOS GENERALES TRANSVERSALIDAD: Modificación de leyes afectadas. PREVENCIÓN: Políticas activas (Nombramientos, contratación, subvenciones, consejos de administración). CORRESPONSABILIDAD. PRESENCIA EQUILIBRADA 40-60%. COORDINACIÓN ADMINISTRACIONES. Adecuación de ESTADÍSTICAS y estudios. Acuerdos en el marco de la NEGOCIACIÓN COLECTIVA.11/02/2013 12 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 13. LEY ORGÁNICA 3/2007 DE IGUALDAD EFECTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERESINSTRUMENTOS BÁSICOS Plan estratégico de igualdad efectiva. Comisión interministerial de igualdad. Unidades de igualdad en los Ministerios. Informes de impacto de género. PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS. Evaluación e informes periódicos de igualdad. Utilización de lenguaje no sexista.11/02/2013 13 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 14. PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 2012-2015 Objetivo 1: Aumentar la participación de las mujeres en los puestos de representación y decisión política para alcanzar una composición equilibrada entre mujeres y hombres. Objetivo 2: Incrementar la participación de las mujeres en los puestos de representación y dirección de la Administración del Estado. Objetivo 3: Incrementar la participación de las mujeres en los puestos de dirección y responsabilidad en el poder judicial. Objetivo 4: Incrementar la participación de las mujeres en la dirección de las empresas.11/02/2013 14 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 15. PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 2012-2015 Objetivo 5: Incrementar la participación de las mujeres en los puestos de dirección y responsabilidad en los medios de comunicación. Objetivo 6: Remover los obstáculos que impiden la participación de las mujeres. Objetivo 7: Implementación de las Unidades de Igualdad en los Ministerios. Objetivo 8: Promoción de la labor desarrollada por los Observatorios de Igualdad.11/02/2013 15 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 16. EL DERECHO DE IGUALDAD DE TRATO Y LOS PLANES DE IGUALDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA11/02/2013 16 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 17. EL DERECHO DE IGUALDAD DE TRATO Y LOS PLANES DE IGUALDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVAA. Con carácter general: Adopción de medidas La LOI recoge con CARÁCTER GENERAL en su art. 45.1, la obligación de las empresas de ADOPTAR MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR CUALQUIER TIPO DE DISCRIMINACIÓN LABORAL ENTRE MUJERES y HOMBRES Y, QUE DEBERÁN NEGOCIAR, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores de acuerdo a lo establecido en la legislación laboralB. Con carácter específico: PLANES DE IGUALDAD La LOI establece específicamente que en las EMPRESAS DE MÁS DE 250 TRABAJADORES, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un PLAN DE IGUALDAD, con el alcance y contenido establecidos en el Capítulo III de la LOI, que deberá ser así mismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. También se deberá elaborar un PLAN DE IGUALDAD CUANDO ASÍ LO DISPONGA EL CONVENIO COLECTIVO. También elaboraran y aplicarán un PLAN DE IGUALDAD, previo acuerdo o consulta con los representes legales de los trabajadores cuando la AUTORIDAD LABORAL HUBIERA ACORDADO EN UN PROCEDIMIENTO SANCIONADOR LA SUSTITUCIÓN DE LAS SANCIONES ACCESORIAS por la elaboración y aplicación de dicho plan. 11/02/2013 17 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 18. EL DERECHO DE IGUALDAD DE TRATO Y LOS PLANES DE IGUALDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVAC. Con carácter voluntario: En el resto de los casos Las empresas de menos de 250 trabajadores no tienen el deber de negociar un plan de igualdad, por lo que su implantación será VOLUNTARIA, previa consulta a los representantes legales de los trabajadores por tanto, sin deber de negociarlos [art. 45.5 LOI]. En este sentido la LOI prevé en su art. 49, el establecimiento de medidas, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas, para impulsar la implantación voluntaria de planes de igualdad, subrayándose que dichas medidas incluirán el apoyo técnico necesario. 11/02/2013 18 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 19. ¿QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD?11/02/2013 19 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 20. CONCEPTO Y CONTENIDO DE LOS PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS: ART. 46 LEY DE IGUALDAD1. Los planes de igualdad de las empresas son unconjunto ordenado de medidas, adoptadasdespués de realizar un diagnóstico de situación,tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad detrato y de oportunidades entre mujeres y hombresy a eliminar la discriminación por razón de sexo.Los planes de igualdad fijarán los concretosobjetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias yprácticas a adoptar para su consecución, así comoel establecimiento de sistemas eficaces deseguimiento y evaluación de los objetivos fijados.11/02/2013 20 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 21. Planes de igualdad. Características Colectivo-Integral: pretende incidir positivamente no sólo en la situación de las mujeres sino en toda la plantilla. Transversal: implica a todas las áreas de gestión de la organización. Dinámico: es progresivo y está sometido a cambios constantes. Sistemático-coherente: el objetivo final (la igualdad real) se consigue por el cumplimiento de objetivos sistemáticos. Flexible: se confecciona a medida, en función de las necesidades y posibilidades. Temporal: termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres y hombres.11/02/2013 21 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 22. PLANES DE IGUALDAD PARTICIPACIÓN DE LOS AGENTES IMPLICADOSAlta Dirección Voluntad e im pulso Ejecución. Integrar la igualdad en los procedim ientos de laEquipos técnicos de RRHH em presa Propuestas, asesoram iento, form ación, sensibilización,Representación legal de participación, identificación de necesidades e interesestrabajadores y trabajadoras Trabajo en red, anim ación a la form ación y al fom ento de buenas prácticas Espacio de diálogo y com unicación fluida para llevar aCom ité perm anente de cabo el program a con el consenso de am bas partesigualdad (em presa y representación legal de la plantilla)Plantilla Propuestas, participación...Personas expertas-personal Asistencia técnicainterno//consultoras- Inform ar y com unicar las acciones y los cam bios a favor deCom unicación la igualdad entre m ujeres y hom bres Propuestas, im pulso, asesoram iento, apoyo,Organism os de igualdad acom pañam iento, form ación, difusión, sensibilización, seguim iento 11/02/2013 22 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 23. FASES DE UN PLAN DE IGUALDAD11/02/2013 23 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 24. PLANES DE IGUALDADCOMPROMISO DE LA DecisiónORGANIZACIÓN Comunicación Definición del equipo de trabajoCOMITÉ O COMISIÓN Creación del equipo de trabajoPERMANENTE DE IGUALDADDIAGNÓSTICO Planificación Recogida de información Análisis y presentación de propuestasPROGRAMACIÓN Elaboración del Plan de Igualdad Planificación del Plan (Objetivos, acciones, personas destinatarias, calendario, recursos necesarios, indicadores y técnicas de evaluación, seguimiento…)IMPLANTACIÓN Ejecución de las acciones previstas Comunicación Seguimiento y controlEVALUACIÓN Análisis de los resultados obtenidos Recomendaciones de mejora11/02/2013 24 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 25. PUNTOS CRÍTICOS11/02/2013 25 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 26. 1º. ¿CÓMO SE MIDE LA DIMENSIÓN DE LA PLANTILLA A LOS EFECTOS DE LA LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD?11/02/2013 26 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 27. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES La disminución de la plantilla en determinados periodos no ha de acarrear la inexistencia de la obligación de tener un plan de igualdad. Soluciones a la hora de computar el número de trabajadores: Todos los contratos vigentes al momento del inicio del Plan de Igualdad, ya sean indefinidos o temporales, a tiempo completo o a tiempo parcial Habrá de estarse a la precisión del Convenio Colectivo Sectorial. Utilizar los criterios previstos para las elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa.11/02/2013 27 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 28. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES Dos escenarios: Si la empresa se rige por su propio Convenio Colectivo. Si la empresa no tiene Convenio de Empresa, sino Sectorial, cabrían dos interpretaciones: a)En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar tal Plan se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa, pero ésta se llevará a cabo en los términos y condiciones que hubieran establecido tal convenio superior a ella a través de las reglas de complementariedad. b)Este segundo supuesto es aplicable a todos los convenios concluidos conforme al ET siempre que sean supraempresariales y les impone la obligación de regular el modo y las condiciones en que ha de llevarse la negociación de los planes de igualdad en las empresas incluidas en el ámbito de aquél convenio.11/02/2013 28 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 29. 2º.¿EXISTE LA OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR PLANES DE IGUALDAD EN UN ÁMBITO INFRAEMPRESARIAL O SUPRAEMPRESARIAL?11/02/2013 29 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 30. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES Sólo en el ámbito empresarial, y en el caso de que la empresa tenga más de 250 trabajadores: ya sea en un solo centro de trabajo o computando la suma de todos los trabajadores de los diversos centros existentes. No existe, en teoría, deber de negociar en los ámbitos infraempresariales . Dentro de la expresión “convenios de empresa” deben quedar incluidos: Los de centro de trabajo y Los de Grupos de Empresa11/02/2013 30 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 31. 3º.¿En las Empresas de menos de 250 trabajadores existe el deber de negociar en estos momentos, medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres o debe esperarse a la denuncia del convenio colectivo de que se trate?11/02/2013 31 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 32. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES Art. 45.1 LOI → al margen de los planes de igualdad, se impone a las empresas la obligatoriedad de adoptar en el seno de los Convenios Colectivos, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades. Apartado 1 del art. 85 del ET: “Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”.11/02/2013 32 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 33. 4º.- ¿Cuál es exactamente la competencia de los Comités de Empresa en los Planes de Igualdad? ¿Comporta la inexistencia de representantes de los trabajadores que el empresario no deba adoptar un Plan de Igualdad?11/02/2013 33 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 34. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES A. Derecho de negociación en la elaboración de un Plan de Igualdad [art. 45.2 LOI], no en la realización del diagnóstico de situación que será competencia de la empresa. El objetivo es alcanzar, a través de la negociación colectiva, un acuerdo en los objetivos y medidas que conformarán el plan de igualdad. B. Derecho a recibir información: Relativa a la aplicación y consecución de los objetivos del Plan [art. 47.1 LOI] Al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, entre las que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo [art. 64.1.1 del ET].11/02/2013 34 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 35. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES C. Derecho “de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres” [art. 64.1.9 c) del ET]. D. Derecho a “colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación” [art. 64.1.13 del ET].Inexistencia de representantes de los trabajadores → no impide que losempresarios deban adoptar un plan de igualdad cuando así venga legalo convencionalmente exigido.11/02/2013 35 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 36. 5º.- Si efectuado un análisis objetivo de la situación de la plantilla se concluyese en la inexistencia de desigualdad ¿sigue resultando obligatoria la realización del Plan de Igualdad?11/02/2013 36 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 37. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTESLa respuesta ha de ser afirmativa, ya que por imperativolegal o convencional, el Plan de Igualdad deberáformalizarse contemplando la implantación de medidas queeviten cualquier alteración de esa igualdad diagnosticadapor la empresa [y ello aunque se contase en el informe deldiagnóstico de plena igualdad, con el visto bueno de losrepresentantes del personal]11/02/2013 37 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 38. 6º.- ¿Deber de negociar o deber de acordar? ¿Puede conllevar actuaciones inspectoras la inexistencia de acuerdo y la puesta en escena unilateral del Plan de Igualdad?11/02/2013 38 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 39. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES El deber de negociar no supone la obligación de acordar. Lo que prima es el deber de negociar de buena fe sobre estas cuestiones, pero no existe una imperatividad en llegar a la suscripción de un determinado pacto. La actuación de la Inspección dependerá del incumplimiento de las medidas de igualdad y de los compromisos asumidos por la empresa para la elaboración de un Plan de igualdad en sustitición de medidas sancionadoras.11/02/2013 39 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 40. 7º.- ¿Cuáles han de ser los ámbitos personal, funcional y temporal de los Planes de Igualdad?11/02/2013 40 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 41. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES Ámbito personal → Toda la plantilla, incluyendo al personal que pudiera quedar excluido del convenio [en especial el personal directivo]. Sin perjuicio de que se contemplen medidas específicas dirigidas a un determinado grupo o categoría profesional Ámbito funcional → Todos los centros de trabajo de la empresa, sin perjuicio de las acciones especiales ante concretas manifestaciones de la discriminación apreciables únicamente en ciertos centros Ámbito temporal: Si el Plan no está incorporado a un convenio colectivo habrá de estarse al periodo de vigencia pactado Si está inmerso en un texto convencional, la vigencia debería coincidir con la del convenio, siendo factible su extensión indefinida a un periodo más extenso11/02/2013 41 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 42. 8º.- ¿Quiénes pueden ser los destinatarios de las acciones positivas, exclusivamente el género femenino o también el masculino?11/02/2013 42 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 43. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES Esta cuestión es importante El art. 11 de la LOI al regular las acciones positivas solo menciona al colectivo de las mujeres. El art. 43 de bajo el título “Promoción de la igualdad en la negociación colectiva” menciona en su texto que las medidas de acción positiva lo son para favorecer el acceso de las mujeres al empleo. En sentido se dio nueva redacción al apartado 4º del art. 17 ET .comienza refiriendo que la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva “al acceso de las mujeres a todas las profesiones”. Si bien, a posteriori, cuando regula las reservas y preferencias en las condiciones de contratación, se habla en genérico, al expresarse “preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate”. Y más tarde, cuando en el último párrafo se alude a que se podrán establecer este tipo de medidas en las “condiciones de clasificación profesional, promoción y formación” se prescinde del apartado inicial en el que para las contrataciones de inicio si se establecían preferencias para favorecer el acceso de las mujeres11/02/2013 43 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 44. 9º.-¿Pueden establecerse como medidas de acción positiva la prioridad de permanencia en el puesto de trabajo por razón del género infrarepresentado?11/02/2013 44 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 45. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTESLa literalidad de la norma y su finalidad se limitaclaramente a las “condiciones de contratación” ya la “preferencia para ser contratadas”.11/02/2013 45 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 46. 10º.- ¿Es lícito, desde el plano de la normativa comunitaria, que la Administración establezca en los pliegos de contratación preferencias en la adjudicación a favor de aquellas empresas que hubiesen establecido medidas tendentes a promover la igualdad efectiva [art. 34 LOI]?11/02/2013 46 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 47. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTESLOI. Artículo 34. Contratos de la Administración General del Estado.1. Anualmente, el Consejo de Ministros, a la vista de la evolución e impacto de las políticas de igualdad en el mercado laboral, determinará los contratos de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos que obligatoriamente deberán incluir entre sus condiciones de ejecución medidas tendentes a promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, conforme a lo previsto en la legislación de contratos del sector público. …11/02/2013 47 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 48. 11º.- ¿Es nítida la tipificación [falta grave y muy grave: arts. 7.13 y 8.17] de la LISOS en la definición de las infracciones en materia de Planes de Igualdad?11/02/2013 48 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 49. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES Encajaría como infracción grave: La no elaboración del Plan estando obligado por el ET o por Convenio Colectivo. La no adopción de un plan por no haberse llegado a un acuerdo, si se acredita que la empresa actuó con mala fe. La adopción de un plan irregular. Infracción muy grave en el caso de que la empresa estuviese obligada a negociar ex. art. 45.5 LOI [cuando la obligación derive de la sustitución de las sanciones accesorias], al “no aplicar el plan de igualdad o haberlo incumplido manifiestamente en los términos previstos”.11/02/2013 49 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 50. 12º.- ¿Podemos entender que con el contenido del art. 13 de la LOI asistimos a una variación de la carga probatoria en la discriminación por sexo o deben seguir aportándose indicios fundados de los que inferir razonablemente la sospecha de un proceder discriminatorio?.11/02/2013 50 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 51. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES Art. 13 LOI → en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Nuestra opinión → art. 13 LOI y art. 217.5 LEC que principian con el inciso “de acuerdo con las leyes procesales (...)” acarrean que para el orden social se siga manteniendo el mecanismo de la inversión probatoria que se concreta en el art. 96 de la Ley de la Jurisdicción Social.11/02/2013 51 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 52. 13º.- ¿Puede iniciarse un procedimiento de oficio ante el Juzgado de lo Social con motivo del incumplimiento en materia de Planes de Igualdad o solo en los supuestos de que la Inspección de Trabajo aprecie conductas discriminatorias por razón de sexo?.11/02/2013 52 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 53. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES El procedimiento de oficio solo procederá cuando se aprecien conductas discriminatorias por razón de sexo y no por el incumplimiento en materia de Planes de Igualdad.11/02/2013 53 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 54. 14º.- ¿Pueden utilizarse fraudulentamente las medidas de un Plan de Igualdad con finalidad distinta a la perseguida por el legislador?11/02/2013 54 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 55. PUNTOS CRÍTICOS E INTERROGANTES Respuesta afirmativa Ejemplos: Reducción de la jornada por guarda legal [una hora diaria, con ánimo de blindarse la extinción contractual]. Una “reacción empresarial” [trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona] frente a una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso destinados a hacer cumplir el principio de igualdad de tratado entre mujeres y hombres se equipara a una conducta discriminatoria por razón de sexo.11/02/2013 55 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS
  • 56. 11/02/2013 56 ASUNCIÓN LÓPEZ ARRANZ / PILAR MILLOR ARIAS