Jobkonsulenter Søg job via digitale medier

300 views
232 views

Published on

Den fulde præsentation om at finde vej via de digitale kanaler - med noter.

Published in: Career
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
300
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
1
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Jobkonsulenter Søg job via digitale medier

  1. 1. Bemærk:  Præsenta.onen  er  et  powerpoint  mashup  ;-­‐)  De9e  ses  nok  tydeligst  i  noterne.  Kanaler  og  kontaktoplysninger,  Marianne  Steen  ms@justmashup.com  /  Tel:  28  18  78  60  www.justmashup.com  www.mariannesteen.dk  Blog:  jobdater.wordpress.com  Bog:  www.soegjob.dk  Twi9er:  @mariannesteen  og  @justmashup  Linkedin.com/in/mariannesteen   1  
  2. 2. Min baggrund for at skrive om digital jobsøgning og rekruttering er 15 års erfaring medmediet, med job/CV-databaser, med rekrutterende virksomheder og jobsøgere:2012: Stifter af Justmashup! ApS2009: Seniorkonsulent, Peytz & Co. webbureau2008: Online projektchef hos Promedia (mediebureau med fokus på rekrutteringskommunikation)2002: Egen virksomhed: Work.dk med bl.a. jobdatabaser som kunder: OfiR, Nordjyske Job m.fl.2000: Director, MatchWork WorldWide (den internationale udvikling af JobMatch)1997: Salg- og marketingchef JobMatch (jobsite teknologi – leverandør til Politiken. Børsen, ErhvervsBladet, Personalestyrelsen m.fl.1995: It-underviser, VUC1994: Uddannelseskonsulent, AMU Center1991: Underviser, AMU, AOFForfatter til:www.søgelevjob.nu (2009)www.søgjob.net; Klik, tast & upload dit nye job (2007)Karriereguide (samdata) (2005)Jobguiden til internettet (1997)Andet:Bestyrelsesmedlem hos XYW.dk; Rekruttering af unge talenter via digitale og socialemedierBestyrelsesmedlem/ medejer af JOB2SEA; international jobsite for maritimeprofessionelle 2  
  3. 3. Hvorfor  jeg  står  her  i  dag?  Faglighed,  selvfølgelig.  Men  først  og  fremmest,  fordi  mine  egne  medier  gør  mig  synlig  for  det  jeg  kan.  Mine  egne  medier  består  af  min  Wordpress-­‐blog,  min  Twi9er-­‐konto,  min  Linkedin  profil  og  mine  Slideshares.    Mit  fokus  er:  Rekru9ering  og  jobsøgning  via  digitale  og  sociale  medier.  Sammensat  eZer:  Snævert  fokus,  behersket  konkurrence  på  søgeordene  (endnu)  og  medier  udvalgt  eZer,  hvor  meget  ”Google-­‐juice”,  de  giver.  Mine  kaske9er  i  dag  er  mine  bestyrelsesposter  hos  to  iværksæ9ervirksomheder:  XYW.  Tilbyder  .ltrækning  og  rekru9ering  af  unge  via  digitale  og  sociale  medier.  De  ejer  og  driver  en  række  niche-­‐sites:  www.work.dk,  www.elevplads.dk,  www.fri.dsjob.dk,  www.ungnyt.dk  og  driver  Facebook-­‐grupper  og  sider,  YouTube-­‐kanaler  og  microsites  for  virksomheder  (DR,  Mærsk,  Dansk  Supermarkedgruppe  m.fl.).  XYW.  Er  s.Zet  af  3  unge  mænd  fra  Ålborg  og  de  har  gennem  de  sidste  par  år  været  min  ”livline”  i  forhold  .l  at  forstå  sociale  medier  og  unges  mindset.    Job2sea.com  er  s.Zet  af  Søfartens  Lederes,  der  er  den  faglige  organisa.on  for  danske  søofficerer.  Netop  søofficerer  forventes  der  at  blive  store  eZerspørgsel  på  over  de  kommende  år  –  og  danske  søofficerer  er  i  høj  kurs.  Job2sea.com  er  en  nichejobportal  for  den  mari.me  branche  ashore  and  at  sea  –  og  worldwide.  Vi  bruger  sociale  medier  .l  at  markedsføre  job2sea.com:  I  vores  Linkedin  Gruppe  Mari.me  professionals  har  vi   3  ny  6.000  medlemmer  (vækstet  fra  september  2010  fra  4.000).  Facebook  er  en  god  måde  at  komme  i  dialog  med  danske  sømænd  –  alle  har  en  Facebookprofil  for  at  kunne  holde  kontakten  med  familien,  mens  de  er  på  søen  i  6  uger  –  3  måneder.  Vi  ved  dog,  at  når  vi  skal  ud  i  verden,  skal  vi  .l  at  beny9e  andre  sociale  sites.  Fx  er  
  4. 4. Sni9et  for  rekru9ering  i  denne  sammenhæng  er:  Fastholdelse  af  en  medarbejder  bør  være  med  i  udvælgelsen  og  dermed  også  indgå  i  rekru9eringen.  Der  er  ikke  noget,  der  hedder  en  dårlig  virksomhed  eller  en  dårlig  medarbejder.    Der  er  noget  der  hedder  et  DÅRLIGT  MATCH  mellem  virksomhed  og  medarbejder.   4  
  5. 5. Victor  Schmidt  har  i  mange  år  været  direktør  for  SHL  Danmark.  Edith  Kahlke  er  en  meget  erfaren  erhvervspsykolog  Denne  bog  købte  jeg  for  mere  end  10  år  siden  –  og  den  holder  stadig!   5  
  6. 6. Illustra.on  af,  hvordan  forskellige  metoder  hjælper  med  at  forudsige  den  adfærd  en  person  vil  have  i  et  kommende  job.  Værdien  for  hver  metode  kan  ikke  lægges  sammen  –  da  flere  af  metoderne  afdækker  de  samme  .ng  (fx  Antal  års  erfaring  i  lignende  job  og  referencetagning)  De  bedste  resultater  fås  via  –  Assesment  Center  –  Som  måler  adfærd  i  givne  situa.oner.  (Opgaver  og  prøver  hvor  både  måden  at  løse  opgaver  på  samt  resultatet  af  opgaven  vurderes).  Bemærk  at  mange  job  besæ9es  via  CV  (antal  års  erfaring  i  lignende  job)  +  Ustruktureret  interview   6  
  7. 7. Det  synlige  jobmarked  skrumper  i  disse  år  –  men  det  anslås,  at  der  opslås  ca.  225.000  jobannoncer  om  året   7  
  8. 8. Fra  der  er  nye  teknologier  .l  de  bliver  brugt  af  flertallet  går  der  al.d  et  stykke  .d.  Da  interne9et  og  jobdatabaser  på  ne9et  blev  en  realitet  gik  der  en  rum  .d,  før  der  var  kri.sk  masse  nok  .l,  at  virksomhederne  ville  annoncere.    Medierne  var  .lbageholdende  –  især  de  trykte  medier,  der  havde  en  god  og  profitabel  indtjening  på  de  trykte  jobannoncer.    I  starten  krævede  nogle  aviser,  at  kunderne  først  skulle  købe  en  printannonce  og  så  fik  man  internetannoncen  med  i  købet.  Næste  skiZ  kom  i  form  af  de  såkaldte  henvisningsannoncer,  hvor  den  lille  og  langt  billigere  printannonce  henviser  .l  netannoncen.   8  
  9. 9. Gradvis  blev  internetannoncen  den  primære  jobannonce  –  og  printannoncen  blev  et  frivilligt  .lkøb.  Frem  .l  2008  var  der  stadig  en  forretning  i  at  sælge  jobannoncer  .l  print.  Men  med  finanskrisen  fik  virksomhederne  dels  større  fokus  på  at  spare  sam.dig  med,  at  antallet  af  ansøgere  sted  markant  og  den  ekstra  annoncering  dermed  overflødig.    Ingen  der  arbejder  i  rekru9eringsbranchen  tror  på,  at  jobannoncer  på  print  kommer  igen.    Mediet  er  for  fladt,  pladsen  for  trang  og  muligheden  for  at  måle  effekt  minimal.  Den  store  gruppe  af  jobsøgere  finder  virksomheden  på  ne9et  og  alle  undersøgelser  bekræZer  da  også,  at  jobsøgere  selv  betragter  interne9et  som  den  primære  og  bedste  kilde  .l  jobsøgning.     9  
  10. 10. Linkedin  gnaver  sig  langsomt  ind  på  jobdatabaserne  –  men  det  er  stadig  en  rela.v  snæver  og  eksklusiv  målgruppe,  man  som  virksomhed  møder  på  Linkedin,  hvor  profilen  er:  -­‐   Højt  uddannede  (bacholor  og  masters  degree)  -­‐   Erhvervserfaring  (+  5  år  –  oZest  længere)  -­‐   Brancher:  it,  medier,  reklame,  kommunika.on,  teknik,  økonomi,  rekru9ering  Spørgsmålet  er  hvor  hur.gt  skiZet  i  brugen  af  medier  fly9er  fra  innovators/  early  adaptors  –  og  dermed  når  den  kri.ske  masse.    Noget  kan  tyde  på,  at  det  skiZe  vil  ske  i  2012  (som  resultat  af  Linkedins  øgede  markedsføring  samt  bemanding  plus  høj  ledighed,  hvor  alle  kilder  sæ9es  i  sving)  De  generelle  jobdatabaser  er  stadig  dér,  hvor  der  er  flest  brugere,  men  niche-­‐jobsites  er  i  klar  vækst.  Diskussionen  på  de  sociale  medier,  der  drøZer  frem.dens  rekru9ering,  går  på,  om  sociale  medier  vil  forårsage  jobdatabasernes  uddøen.   10  
  11. 11. Man  kan  ikke  få  for  mange  jobagenter,  Jobindex  er  et  must.  Tillige  med  jobzonen.dk,  stepstone.dk  (der  ikke  .llader  jobindex.dk  at  linke  –  de9e  kan  dog  ændre  sig.    Den  bedste  måde  at  finde  ud  af,  om  jobindex.dk  dækker  en  jobdatabase  er  at  søge  på  jobdatabasens  domæne  på  jobindes.dk,  f.eks.  ”jobzonen.dk”  og  så  se,  om  der  kommer  mange  eller  få  jobannoncer  frem.)  NB!  Virksomhederne  er  ikke  særligt  bevidste  om,  at  crawling  placerer  deres  jobannoncer  på  alle  mulige  sites.  Derfor  skal  man  som  jobsøger  ALDRIG  henvise  .l  en  bestemt  jobdatabase.     11  
  12. 12. Konkurrencen betyder- At der er mange flere ansøgere til jobbet=> At virksomhederne bliver mere kritiske=> Du skal gøre dig mere umage.OPGAVE:Tænk som en rekrutterende virksomhed:Forestil dig, at du har fået til opgave at hjælpe med at vælge de 6 bedsteansøgere ud af de 200 ansøgninger, som virksomheden har modtaget via e-mail.Du har 1 dag, dvs. ca. 6 timer eller 360 minutter til at åbne og ”læse” 200mails og mlm. 200 og 400 vedhæftede dokumenter.Hvordan vil du bruge din tid? 12  
  13. 13. Hvis du tror, at alle ansøgninger bliver LÆST, tager du fejl.Først gælder det om at fjerne alle de ansøgninger, der virker useriøse – såbliver der jo mere tid til at tage sig af de gode ansøgninger og sammenlignedem indbyrdes.Processen trin for trin for virksomheden er:Først ses alle mails med afsender og emnefelt>> Dem med pjattede e-mailadresse og slå/ stavefejl ryger førstDernæst ses indholdet i e-mailen>> Dem med stavefejl og dårlig grammatik vælges (foreløbigt) FRA >> Og de bliver kun taget frem igen, hvis der ikke er nogle godeansøgninger blandt:>> Dem med en fornuftig tekst vælges TIL >> Så læses ansøgningerne eller CVet. Virksomheder ved, at I lignerhinanden, så det vil sandsynligvis være ansøgningen der ”læses” først. >> De ansøgninger, der virker som en kopi vælges FRA>> Så sammenlignes INDHOLD i CVer og ansøgninger med hinanden >> Nogle virksomheder vægter karakterer højt >> Alle virksomheder lægger vægt på MOTIVATION 13  
  14. 14. Pakning af en ansøgning:Mailen er alt afgørende. Alle virksomheder kommunikerer per e-mail. Alle medarbejdere skal kunne kommDet er meget nemt/hurtigt for en rekruttør at afvise en mail, der virker useriøs.Formel er derfor bedre end formel. 14  
  15. 15. I  perioder  med  lavkonjunktur  modtager  virksomheder  mange  ansøgninger.  Administra.on  i  form  af  ”tak  for  din  ansøgning”,  distribu.on  af  ansøgninger  .l  kolleger  mv.  Er  .dskrævende.  Derfor  er  rekru9eringssystemer  blevet  mere  populære.   15  
  16. 16. I  takt  med  Linkedins  indtog  har  CV-­‐databaserne  mistet  noget  af  deres  værdi.  Tidligere  var  det  meget  vig.gt  for  jobsøgere  at  være  anonyme.  Med  Linkedins  indtog  har  denne  kultur  ændret  sig  –  anonymitet  i  CV-­‐databaser  er  nu  mindre  vig.gt.  CV-­‐databaser  er  stadig  en  god  måde  at  følge  egen  markedsværdi  på  –  især  hos  Jobindex,  hvor  rekru9eringskonsulenter  anvender  semi-­‐search.   16  
  17. 17. 17  
  18. 18. ØVELSE:Kan gøres på ca. 30-45 minutter, hvis man har forberedt sig og kopieret præsentationstekster fra jobindex.Eller man kan gøre det som et gruppearbejde, hvor der skal 1 pc per hold á 2-3 personer. Hver gruppe får adgang til at søge som virksomhed i jobindex’ CV-database;Med et CVR-nummer kan man få et login, der kan bruges til at søge i andres CV’er.Dette giver en meget høj erkendelse af, hvad der er nødvendigt for at komme i positiv betragtning.Den rutinerede rekrutteringsdommer beslutter sig  på ca. 10 sekunder For et helt CV eller en hel ansøgningEn e-mail kan vurderes på 5 sekunder.  I X-faktor og andre talent-programmer er dommerne nogle gange enige – mens de andre gange er uenige. Sådan er det også, når rekruttører vurderer ansøgninger.  Der er forskel på, hvad man lægger mest vægt på, der er forskel på hvor hårdt man dømmer og så er der smag og behag. 18    Men det gælder først og fremmest, hvem man bedst kan lide.  Som regel er der stor enighed om dem, man slet ikke kan lide.Nu skal du beslutte, om du vil bruge den røde buzz-knap eller om du vil
  19. 19. OPGAVE:Nu tager vi de 7 præsentationer én gang til så du kan vælge dem, der gør detbedst (eller mindst dårligt) og samtidig må du gerne notere, hvilke fejl, dusynes er de værste.Nprmalt vil jeg anbefale en 6 – 8 eksempler – i det følgende er der tale om etlille udplukMine favoritter (de mindst dårlige):GDFaktisk ikke flere.... 19  
  20. 20. STOPEFFEKT:I annoncer har man begrebet ”stopeffekt” - det er det visuelle udtryk ellerkreative ide der skal få læseren (dig og mig) til at stoppe op med, hvad vi er igang med og fange vores interesse.Når en HR-konsulent skal vælge 6 elever ud blandt 200 ansøgninger er der toSTOP-effekter;Den gode, der får HR-konsulenten til at blive interesseretDen dårlige, der irriterer og får HR-konsulenten til at stoppe læsningen – detgiver alligevel ingen meningOPGAVE:Nu skal du vurdere, hvilke indledninger, der får dig til at stoppe op med et smileller med en grimasse. Marked eller noter, hvad det er dig, fremkalder dinreaktion.Der er 7 eksempler (jobsøgere) hver markeret med et bogstav fra A – G.Du får 10 sekunder til hver slide.NB! Opsætningen er ens for alle – nemlig som ”ren tekst” – det er ikke muligtfor jobsøgeren at ændre på dette og lave linieskift osv. 20  
  21. 21. STOPEFFEKT:I annoncer har man begrebet ”stopeffekt” - det er det visuelle udtryk ellerkreative ide der skal få læseren (dig og mig) til at stoppe op med, hvad vi er igang med og fange vores interesse.Når en HR-konsulent skal vælge 6 elever ud blandt 200 ansøgninger er der toSTOP-effekter;Den gode, der får HR-konsulenten til at blive interesseretDen dårlige, der irriterer og får HR-konsulenten til at stoppe læsningen – detgiver alligevel ingen meningOPGAVE:Nu skal du vurdere, hvilke indledninger, der får dig til at stoppe op med et smileller med en grimasse. Marked eller noter, hvad det er dig, fremkalder dinreaktion.Der er 7 eksempler (jobsøgere) hver markeret med et bogstav fra A – G.Du får 10 sekunder til hver slide.NB! Opsætningen er ens for alle – nemlig som ”ren tekst” – det er ikke muligtfor jobsøgeren at ændre på dette og lave linieskift osv. 21  
  22. 22. STOPEFFEKT:I annoncer har man begrebet ”stopeffekt” - det er det visuelle udtryk ellerkreative ide der skal få læseren (dig og mig) til at stoppe op med, hvad vi er igang med og fange vores interesse.Når en HR-konsulent skal vælge 6 elever ud blandt 200 ansøgninger er der toSTOP-effekter;Den gode, der får HR-konsulenten til at blive interesseretDen dårlige, der irriterer og får HR-konsulenten til at stoppe læsningen – detgiver alligevel ingen meningOPGAVE:Nu skal du vurdere, hvilke indledninger, der får dig til at stoppe op med et smileller med en grimasse. Marked eller noter, hvad det er dig, fremkalder dinreaktion.Der er 7 eksempler (jobsøgere) hver markeret med et bogstav fra A – G.Du får 10 sekunder til hver slide.NB! Opsætningen er ens for alle – nemlig som ”ren tekst” – det er ikke muligtfor jobsøgeren at ændre på dette og lave linieskift osv. 22  
  23. 23. Nu tager vi de 7 præsentationer én gang til så du kan vælge dem, der gør detbedst (eller mindst dårligt) og samtidig må du gerne notere, hvilke fejl, dusynes er de værste.Mine favoritter:GDFaktisk ikke flere.... 23  
  24. 24. Her er et eksempel på e autentisk tekst. 24  
  25. 25. Teksten er baseret på den smule tekst, der var tilrådighed, og er en omskrivning af denne.Der er således ikke digtet eller tilføjet – kunredigeret.Dette for at demonstrere:Less is moreOpsætning har betydningEt budskab per sætning fremmer forståelsen på korttid. 25  
  26. 26. 26  
  27. 27. Mennesker er forskellige og har forskellig smag.Virksomheder er også forskellige, lægger vægt på forskellige forhold og har også forskellige vilkår.Det påvirker alt sammen virksomhedens kultur og hvad de lægger mest vægt på i en ansøgning og hos en ansøger.  Formel: Tonen i formuleringer mv.  Uformel: Du, direkte sprog  Din tone skal matche virksomhedens. Er du i tivl er det mere sikkert at satse på den formelle tone.  Kommerciel: Have fokus på at man skal tjene penge. Tid er kostbar.  Systematisk: Har styr på processer. I de private virksomheder gælder det om at alle får svar på samme måde – i det offentlige gælder det om, at man opfylder regler. Samtidig betyder det, at rekruttering planlægges i god tid  Service: Man sælger eller tilbyder service  Korrekt: Man lever op til alle love og regler – også de etiske.  Ad hoc: Når man ikke planlægger og systematiserer alt eller i detaljen. Små virksomheder er mere ”agile”, dvs. kan hurtigt tage beslutninger og ændre måder at gøre tingene på.  Professionel: dem, der rekrutterer i virksomheden har rekruttering som en af deres spidskompetencerOPGAVE:For hver type virksomhed vælg op til 5 egenskaber og placer dem i den cirkel, der vises på næste slide 27  
  28. 28. 28  
  29. 29. Missionen for hhv. en privat og offentlig virksomhed er forskellig.De private skal tjene penge, mens de offentlige bruger penge – helst så fornuftigt som muligt.Rekruttering indenfor staten og rekrutteringen indenfor store private virksomheder minder dog meget om hinanden, ved:1) Professionel HR: dem, der rekrutterer i virksomheden har rekruttering som en af deres spidskompetencer2) Systematisk: Man sætter en ære i, at der er fuldstændig styr på processer.Både før, under og efter jobannoncering: Alle får svar på samme måde og samtidig, der udarbejdes jobanalyser på forhånd, rekruttering af elever planlægges i god tid3) Overvejende formel tone i formuleringer mv.4) Korrekt: Man lever op til alle love og regler – også de etiske.Der slækkes en smule på dette i de mellemstore virksomheder og i regioner, men det tilstræbes at efterligne de professionelle rekruttører.Rekruttering i den lille virksomhed og på de decentrale arbejdspladser i kommunerne minder også om hinanden.1) Dem der rekrutterer er ikke professionelle – de ansætter måske en gang hvert andet år.2) Man planlægger og systematiserer ikke i detaljen – og er derfor mere tilbøjelig til at tage en ny idé til sig.3) Uformel tone: Du, direkte sprog, begejstring 29  

×