Your SlideShare is downloading. ×
For jobkonsulenter: Søg job via digitale medier
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

For jobkonsulenter: Søg job via digitale medier

419
views

Published on

Hvordan man som jobsøger sikrer sig at ansøgning og CV når helt frem til rekruttørens skrivebord - og bliver læst. Målet er jobsamtalen!

Hvordan man som jobsøger sikrer sig at ansøgning og CV når helt frem til rekruttørens skrivebord - og bliver læst. Målet er jobsamtalen!

Published in: Career

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
419
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
6
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide
  • Bemærk: Præsentationen er et powerpoint mashup ;-) Dette ses nok tydeligst i noterne. Kanaler og kontaktoplysninger, Marianne Steen ms@justmashup.com / Tel: 28 18 78 60 www.justmashup.com www.mariannesteen.dk Blog: jobdater.wordpress.com Bog: www.soegjob.dk Twitter: @mariannesteen og @justmashup Linkedin.com/in/mariannesteen
  • Min baggrund for at skrive om digital jobsøgning og rekruttering er 15 års erfaring med mediet, med job/CV-databaser, med rekrutterende virksomheder og jobsøgere: 2012: Stifter af Justmashup! ApS 2009: Seniorkonsulent, Peytz & Co. webbureau 2008: Online projektchef hos Promedia (mediebureau med fokus på rekrutteringskommunikation) 2002: Egen virksomhed: Work.dk med bl.a. jobdatabaser som kunder: OfiR, Nordjyske Job m.fl. 2000: Director, MatchWork WorldWide (den internationale udvikling af JobMatch) 1997: Salg- og marketingchef JobMatch (jobsite teknologi – leverandør til Politiken. Børsen, ErhvervsBladet, Personalestyrelsen m.fl. 1995: It-underviser, VUC 1994: Uddannelseskonsulent, AMU Center 1991: Underviser, AMU, AOF Forfatter til: www.søgelevjob.nu (2009) www.søgjob.net; Klik, tast & upload dit nye job (2007) Karriereguide (samdata) (2005) Jobguiden til internettet (1997) Andet: Bestyrelsesmedlem hos XYW.dk; Rekruttering af unge talenter via digitale og sociale medier Bestyrelsesmedlem/ medejer af JOB2SEA; international jobsite for maritime professionelle
  • Hvorfor jeg står her i dag? Faglighed, selvfølgelig. Men først og fremmest, fordi mine egne medier gør mig synlig for det jeg kan. Mine egne medier består af min Wordpress-blog, min Twitter-konto, min Linkedin profil og mine Slideshares. Mit fokus er: Rekruttering og jobsøgning via digitale og sociale medier. Sammensat efter: Snævert fokus, behersket konkurrence på søgeordene (endnu) og medier udvalgt efter, hvor meget ”Google-juice”, de giver. Mine kasketter i dag er mine bestyrelsesposter hos to iværksættervirksomheder: XYW. Tilbyder tiltrækning og rekruttering af unge via digitale og sociale medier. De ejer og driver en række niche-sites: www.work.dk, www.elevplads.dk, www.fritidsjob.dk, www.ungnyt.dk og driver Facebook-grupper og sider, YouTube-kanaler og microsites for virksomheder (DR, Mærsk, Dansk Supermarkedgruppe m.fl.). XYW. Er stiftet af 3 unge mænd fra Ålborg og de har gennem de sidste par år været min ”livline” i forhold til at forstå sociale medier og unges mindset. Job2sea.com er stiftet af Søfartens Lederes, der er den faglige organisation for danske søofficerer. Netop søofficerer forventes der at blive store efterspørgsel på over de kommende år – og danske søofficerer er i høj kurs. Job2sea.com er en nichejobportal for den maritime branche ashore and at sea – og worldwide. Vi bruger sociale medier til at markedsføre job2sea.com: I vores Linkedin Gruppe Maritime professionals har vi ny 6.000 medlemmer (vækstet fra september 2010 fra 4.000). Facebook er en god måde at komme i dialog med danske sømænd – alle har en Facebookprofil for at kunne holde kontakten med familien, mens de er på søen i 6 uger – 3 måneder. Vi ved dog, at når vi skal ud i verden, skal vi til at benytte andre sociale sites. Fx er ”Orkut” (Googles Facebookversion) meget benyttet i Sydamerika (især Brasilien), i Indien og Indonesien. Med de nye teknologier kan man hente (syndikere) Linkedin-profiler til et jobsite. Men ellers har jeg arbejdet med online medier siden 1997, skrevet to bøger om, hvordan man søger job via digitale medier, bevæger mig i iværksættermiljøer og har indenfor de sidste par år deltaget i flere konferencer om sociale medier – virkeligt og virtuelt.
  • Snittet for rekruttering i denne sammenhæng er: Fastholdelse af en medarbejder bør være med i udvælgelsen og dermed også indgå i rekrutteringen. Der er ikke noget, der hedder en dårlig virksomhed eller en dårlig medarbejder. Der er noget der hedder et DÅRLIGT MATCH mellem virksomhed og medarbejder.
  • Victor Schmidt har i mange år været direktør for SHL Danmark. Edith Kahlke er en meget erfaren erhvervspsykolog Denne bog købte jeg for mere end 10 år siden – og den holder stadig!
  • Illustration af, hvordan forskellige metoder hjælper med at forudsige den adfærd en person vil have i et kommende job. Værdien for hver metode kan ikke lægges sammen – da flere af metoderne afdækker de samme ting (fx Antal års erfaring i lignende job og referencetagning) De bedste resultater fås via – Assesment Center – Som måler adfærd i givne situationer. (Opgaver og prøver hvor både måden at løse opgaver på samt resultatet af opgaven vurderes). Bemærk at mange job besættes via CV (antal års erfaring i lignende job) + Ustruktureret interview
  • Det synlige jobmarked skrumper i disse år – men det anslås, at der opslås ca. 225.000 jobannoncer om året
  • Fra der er nye teknologier til de bliver brugt af flertallet går der altid et stykke tid. Da internettet og jobdatabaser på nettet blev en realitet gik der en rum tid, før der var kritisk masse nok til, at virksomhederne ville annoncere. Medierne var tilbageholdende – især de trykte medier, der havde en god og profitabel indtjening på de trykte jobannoncer. I starten krævede nogle aviser, at kunderne først skulle købe en printannonce og så fik man internetannoncen med i købet. Næste skift kom i form af de såkaldte henvisningsannoncer, hvor den lille og langt billigere printannonce henviser til netannoncen.
  • Gradvis blev internetannoncen den primære jobannonce – og printannoncen blev et frivilligt tilkøb. Frem til 2008 var der stadig en forretning i at sælge jobannoncer til print. Men med finanskrisen fik virksomhederne dels større fokus på at spare samtidig med, at antallet af ansøgere sted markant og den ekstra annoncering dermed overflødig. Ingen der arbejder i rekrutteringsbranchen tror på, at jobannoncer på print kommer igen. Mediet er for fladt, pladsen for trang og muligheden for at måle effekt minimal. Den store gruppe af jobsøgere finder virksomheden på nettet og alle undersøgelser bekræfter da også, at jobsøgere selv betragter internettet som den primære og bedste kilde til jobsøgning.
  • Linkedin gnaver sig langsomt ind på jobdatabaserne – men det er stadig en relativ snæver og eksklusiv målgruppe, man som virksomhed møder på Linkedin, hvor profilen er: Højt uddannede (bacholor og masters degree) Erhvervserfaring (+ 5 år – oftest længere) Brancher: it, medier, reklame, kommunikation, teknik, økonomi, rekruttering Spørgsmålet er hvor hurtigt skiftet i brugen af medier flytter fra innovators/ early adaptors – og dermed når den kritiske masse. Noget kan tyde på, at det skifte vil ske i 2012 (som resultat af Linkedins øgede markedsføring samt bemanding plus høj ledighed, hvor alle kilder sættes i sving) De generelle jobdatabaser er stadig dér, hvor der er flest brugere, men niche-jobsites er i klar vækst. Diskussionen på de sociale medier, der drøfter fremtidens rekruttering, går på, om sociale medier vil forårsage jobdatabasernes uddøen.
  • Man kan ikke få for mange jobagenter, Jobindex er et must. Tillige med jobzonen.dk, stepstone.dk (der ikke tillader jobindex.dk at linke – dette kan dog ændre sig. Den bedste måde at finde ud af, om jobindex.dk dækker en jobdatabase er at søge på jobdatabasens domæne på jobindes.dk, f.eks. ”jobzonen.dk” og så se, om der kommer mange eller få jobannoncer frem.) NB! Virksomhederne er ikke særligt bevidste om, at crawling placerer deres jobannoncer på alle mulige sites. Derfor skal man som jobsøger ALDRIG henvise til en bestemt jobdatabase.
  • Konkurrencen betyder - At der er mange flere ansøgere til jobbet => At virksomhederne bliver mere kritiske => Du skal gøre dig mere umage. OPGAVE: Tænk som en rekrutterende virksomhed: Forestil dig, at du har fået til opgave at hjælpe med at vælge de 6 bedste ansøgere ud af de 200 ansøgninger, som virksomheden har modtaget via e-mail. Du har 1 dag, dvs. ca. 6 timer eller 360 minutter til at åbne og ”læse” 200 mails og mlm. 200 og 400 vedhæftede dokumenter. Hvordan vil du bruge din tid?
  • Hvis du tror, at alle ansøgninger bliver LÆST, tager du fejl. Først gælder det om at fjerne alle de ansøgninger, der virker useriøse – så bliver der jo mere tid til at tage sig af de gode ansøgninger og sammenligne dem indbyrdes. Processen trin for trin for virksomheden er: Først ses alle mails med afsender og emnefelt >> Dem med pjattede e-mailadresse og slå/ stavefejl ryger først Dernæst ses indholdet i e-mailen >> Dem med stavefejl og dårlig grammatik vælges (foreløbigt) FRA >> Og de bliver kun taget frem igen, hvis der ikke er nogle gode ansøgninger blandt: >> Dem med en fornuftig tekst vælges TIL >> Så læses ansøgningerne eller CVet. Virksomheder ved, at I ligner hinanden, så det vil sandsynligvis være ansøgningen der ”læses” først. >> De ansøgninger, der virker som en kopi vælges FRA >> Så sammenlignes INDHOLD i CVer og ansøgninger med hinanden >> Nogle virksomheder vægter karakterer højt >> Alle virksomheder lægger vægt på MOTIVATION
  • Pakning af en ansøgning: Mailen er alt afgørende. Alle virksomheder kommunikerer per e-mail. Alle medarbejdere skal kunne kommunikere per email. Det er meget nemt/hurtigt for en rekruttør at afvise en mail, der virker useriøs. Formel er derfor bedre end formel.
  • I perioder med lavkonjunktur modtager virksomheder mange ansøgninger. Administration i form af ”tak for din ansøgning”, distribution af ansøgninger til kolleger mv. Er tidskrævende. Derfor er rekrutteringssystemer blevet mere populære.
  • I takt med Linkedins indtog har CV-databaserne mistet noget af deres værdi. Tidligere var det meget vigtigt for jobsøgere at være anonyme. Med Linkedins indtog har denne kultur ændret sig – anonymitet i CV-databaser er nu mindre vigtigt. CV-databaser er stadig en god måde at følge egen markedsværdi på – især hos Jobindex, hvor rekrutteringskonsulenter anvender semi-search.
  • ØVELSE: Kan gøres på ca. 30-45 minutter, hvis man har forberedt sig og kopieret præsentationstekster fra jobindex. Eller man kan gøre det som et gruppearbejde, hvor der skal 1 pc per hold á 2-3 personer. Hver gruppe får adgang til at søge som virksomhed i jobindex’ CV-database; Med et CVR-nummer kan man få et login, der kan bruges til at søge i andres CV’er. Dette giver en meget høj erkendelse af, hvad der er nødvendigt for at komme i positiv betragtning. Den rutinerede rekrutteringsdommer beslutter sig på ca. 10 sekunder For et helt CV eller en hel ansøgning En e-mail kan vurderes på 5 sekunder. I X-faktor og andre talent-programmer er dommerne nogle gange enige – mens de andre gange er uenige. Sådan er det også, når rekruttører vurderer ansøgninger. Der er forskel på, hvad man lægger mest vægt på, der er forskel på hvor hårdt man dømmer og så er der smag og behag. Men det gælder først og fremmest, hvem man bedst kan lide. Som regel er der stor enighed om dem, man slet ikke kan lide. Nu skal du beslutte, om du vil bruge den røde buzz-knap eller om du vil godkende de præsentationer, der følger... Husk at du bestemmer – og at der ikke er noget facit.
  • OPGAVE: Nu tager vi de 7 præsentationer én gang til så du kan vælge dem, der gør det bedst (eller mindst dårligt) og samtidig må du gerne notere, hvilke fejl, du synes er de værste. Nprmalt vil jeg anbefale en 6 – 8 eksempler – i det følgende er der tale om et lille udpluk Mine favoritter (de mindst dårlige): G D Faktisk ikke flere....
  • STOPEFFEKT: I annoncer har man begrebet ”stopeffekt” - det er det visuelle udtryk eller kreative ide der skal få læseren (dig og mig) til at stoppe op med, hvad vi er i gang med og fange vores interesse. Når en HR-konsulent skal vælge 6 elever ud blandt 200 ansøgninger er der to STOP-effekter; Den gode, der får HR-konsulenten til at blive interesseret Den dårlige, der irriterer og får HR-konsulenten til at stoppe læsningen – det giver alligevel ingen mening OPGAVE: Nu skal du vurdere, hvilke indledninger, der får dig til at stoppe op med et smil eller med en grimasse. Marked eller noter, hvad det er dig, fremkalder din reaktion. Der er 7 eksempler (jobsøgere) hver markeret med et bogstav fra A – G. Du får 10 sekunder til hver slide. NB! Opsætningen er ens for alle – nemlig som ”ren tekst” – det er ikke muligt for jobsøgeren at ændre på dette og lave linieskift osv.
  • STOPEFFEKT: I annoncer har man begrebet ”stopeffekt” - det er det visuelle udtryk eller kreative ide der skal få læseren (dig og mig) til at stoppe op med, hvad vi er i gang med og fange vores interesse. Når en HR-konsulent skal vælge 6 elever ud blandt 200 ansøgninger er der to STOP-effekter; Den gode, der får HR-konsulenten til at blive interesseret Den dårlige, der irriterer og får HR-konsulenten til at stoppe læsningen – det giver alligevel ingen mening OPGAVE: Nu skal du vurdere, hvilke indledninger, der får dig til at stoppe op med et smil eller med en grimasse. Marked eller noter, hvad det er dig, fremkalder din reaktion. Der er 7 eksempler (jobsøgere) hver markeret med et bogstav fra A – G. Du får 10 sekunder til hver slide. NB! Opsætningen er ens for alle – nemlig som ”ren tekst” – det er ikke muligt for jobsøgeren at ændre på dette og lave linieskift osv.
  • STOPEFFEKT: I annoncer har man begrebet ”stopeffekt” - det er det visuelle udtryk eller kreative ide der skal få læseren (dig og mig) til at stoppe op med, hvad vi er i gang med og fange vores interesse. Når en HR-konsulent skal vælge 6 elever ud blandt 200 ansøgninger er der to STOP-effekter; Den gode, der får HR-konsulenten til at blive interesseret Den dårlige, der irriterer og får HR-konsulenten til at stoppe læsningen – det giver alligevel ingen mening OPGAVE: Nu skal du vurdere, hvilke indledninger, der får dig til at stoppe op med et smil eller med en grimasse. Marked eller noter, hvad det er dig, fremkalder din reaktion. Der er 7 eksempler (jobsøgere) hver markeret med et bogstav fra A – G. Du får 10 sekunder til hver slide. NB! Opsætningen er ens for alle – nemlig som ”ren tekst” – det er ikke muligt for jobsøgeren at ændre på dette og lave linieskift osv.
  • Nu tager vi de 7 præsentationer én gang til så du kan vælge dem, der gør det bedst (eller mindst dårligt) og samtidig må du gerne notere, hvilke fejl, du synes er de værste. Mine favoritter: G D Faktisk ikke flere....
  • Her er et eksempel på e autentisk tekst.
  • Teksten er baseret på den smule tekst, der var til rådighed, og er en omskrivning af denne. Der er således ikke digtet eller tilføjet – kun redigeret. Dette for at demonstrere: Less is more Opsætning har betydning Et budskab per sætning fremmer forståelsen på kort tid.
  • Mennesker er forskellige og har forskellig smag. Virksomheder er også forskellige, lægger vægt på forskellige forhold og har også forskellige vilkår. Det påvirker alt sammen virksomhedens kultur og hvad de lægger mest vægt på i en ansøgning og hos en ansøger. Formel: Tonen i formuleringer mv. Uformel: Du, direkte sprog Din tone skal matche virksomhedens. Er du i tivl er det mere sikkert at satse på den formelle tone. Kommerciel: Have fokus på at man skal tjene penge. Tid er kostbar. Systematisk: Har styr på processer. I de private virksomheder gælder det om at alle får svar på samme måde – i det offentlige gælder det om, at man opfylder regler. Samtidig betyder det, at rekruttering planlægges i god tid Service: Man sælger eller tilbyder service Korrekt: Man lever op til alle love og regler – også de etiske. Ad hoc: Når man ikke planlægger og systematiserer alt eller i detaljen. Små virksomheder er mere ”agile”, dvs. kan hurtigt tage beslutninger og ændre måder at gøre tingene på. Professionel: dem, der rekrutterer i virksomheden har rekruttering som en af deres spidskompetencer OPGAVE: For hver type virksomhed vælg op til 5 egenskaber og placer dem i den cirkel, der vises på næste slide
  • Missionen for hhv. en privat og offentlig virksomhed er forskellig. De private skal tjene penge, mens de offentlige bruger penge – helst så fornuftigt som muligt. Rekruttering indenfor staten og rekrutteringen indenfor store private virksomheder minder dog meget om hinanden, ved: 1) Professionel HR: dem, der rekrutterer i virksomheden har rekruttering som en af deres spidskompetencer 2) Systematisk: Man sætter en ære i, at der er fuldstændig styr på processer. Både før, under og efter jobannoncering: Alle får svar på samme måde og samtidig, der udarbejdes jobanalyser på forhånd, rekruttering af elever planlægges i god tid 3) Overvejende formel tone i formuleringer mv. 4) Korrekt: Man lever op til alle love og regler – også de etiske. Der slækkes en smule på dette i de mellemstore virksomheder og i regioner, men det tilstræbes at efterligne de professionelle rekruttører. Rekruttering i den lille virksomhed og på de decentrale arbejdspladser i kommunerne minder også om hinanden. 1) Dem der rekrutterer er ikke professionelle – de ansætter måske en gang hvert andet år. 2) Man planlægger og systematiserer ikke i detaljen – og er derfor mere tilbøjelig til at tage en ny idé til sig. 3) Uformel tone: Du, direkte sprog, begejstring
  • Transcript

    • 1. Brug af digitale medier i jobsøgning KRIFA jobkonsulenter maj 2012 ved/ Marianne Steen www.justmashup.comVi skaber synlighed og synergi via sociale medier Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 2.  Bestyrelsesmedlem hos 2 jobportaler Forfatter til 2 bøger om jobsøgning m/ internet +7 år 6 år med egen virksomhed 5 år hos MatchWork - Danmarks første CV-database involveret i udvikling af..  Job-i-staten.dk  Software til rekrutteringsvirksomheder  nordjyskejob.dk Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 3. Professionel passion: Synlighed via online medier15 års erfaring med online medier til rekruttering og jobsøgning.Bl.a. hos leverandør afjobboard software solutions, som salgschef hos dansk jobportal, som strategiskrådgiver for fagforeninger og jobsites samt forfatter til 2 bøger.Pt. Bestyrelsesmedlem & investor i XYW. (rekruttering af unge)Pt. Bestyrelsesmedlem hos Job2sea.com (globalt maritimt jobsite)Stifter af JustMashup!2009 Seniorkonsulent hos webbureau (mediestrategier)2008 Online projektchef hos Promedia (employer branding)2002 Virksomhedsejer, work.dk (web-strategier + content provider)2000 Usability Director, MatchWork (jobboard software solutions, 5 lande)1997 Salgschef, MatchWork – jobportal - Danmark1995 IT-underviser, VUC1994 Analogt 14.4 modem + første mailkonto1990 Cand. Hort (planteproduktion, økologi & miljø)
    • 4. Rekruttering er…
    • 5. • I bogenDet søger Job- og Personvurderingrekruttøren svar på: benyttes begrebet Forudsigende gyldighed- Kompetencer- Motivation- Organisational Fit • Dvs. i hvor høj grad man kan forudsige en bestemt adfærd”Job- og personvurdering”af Edith Kahlke og Victor Schmidt.Børsens Forlag.Anbefales på det varmeste!
    • 6. XYW.Ansøgningen?0.63 Assessment center0.57 Struktureret interview0.51 Intelligenstest0.49 Vurdering fra kolleger0.38 Ustruktureret interview0.38 Personligheds-test0.26 Reference-tagning0.18 Antal års erfaring i lignende job- 0.01 Alder Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com tiltrækning & rekruttering af unge
    • 7. XYW.800.000 jobskifte årligt 225.000 jobannoncer/år År 2000: DET SYNLIGE JOBMARKED CA. 45% tiltrækning & rekruttering af unge
    • 8. Job & medier: De første år med www. PRINT: AVIS PRINT: WEB: WEB: Jobannoncer FAGBLADECV-databaser jobdatabaser Henvisningsannoncer Jobannoncer Kritisk masse for Areal afspejler antal job kommercialisering Ca. 1995 - 2000 Jobsøgerne følger annoncerne…. Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 9. Job & medier: Fra print til web WEB: WEB: WEB: PRINT: AVIS PRINT: FAGBLADCV search Niche-sites Jobdatabaser Jobannoncer Jobannoncer Linkedin Company jobsites CV databaser Brand annoncer Kritisk masse Areal afspejler antal job Ca. 2000 - 2008 Jobsøgerne følger annoncerne…. Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 10. Jobsøgerne & medierne WEB: WEB: FAG/LOKALBLAD WEB: Job-sites ESociale medier Niche-sites Online medier Jobannoncer Linkedin CV databaser Kritisk masse Areal afspejler antal brugere 2008 - 2011 Rekruttørerne følger de attraktive kandidater (Innovators og Early Adaptors) Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 11. Søg og findMarianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 12. Fra modtagelse til samtale Modtager ansøgninger  Hvordan ville du gøre?  100 ansøgninger  Læse alle? Bruttoliste på ca. 20 kandidater  Læse nogle? Vælg 6 til samtale  Frasortere?  Ud fra hvilke kriterier?  Hvor lang tid, vil det tage? Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 13. Virksomheder bruger (kun) tid på de bedste  Jo flere ansøgninger, des mindre tid til hver  FRAsortering sker først:  I spamfilter  I indbakken Mailkonto (afsender) − − Emne Fra: pussernusser@hotmail.com − Mailens indhold Emne: Ansøgning 2. Dernæst Hejsa, Stavefejl, slåfegl, jeg vil ha  Ansøgning eller CV Knuz Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 14. Afsender: Fornavn Efternavn el. FornavnEfternavn@gmail.comEmne: Jobtitel – ref-nr.Kære ….3 gode grunde (fordele)Jeg har vedhæftet ansøgning og CV i pdf.Med venlig hilsenFornavn EfternavnSignatur FornavnEfternavnCVJobtitel.pdf Lidt om CV-teknik FornavnEfternavnAnsJobtitel.pdf Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 15. Ansøgninger via virksomhedens hjemmeside• ATS = Applicant Tracking System• Eksempler: easycruit, hr-manager, people-x –• Nemt for virksomheden• Omstændigt for jobsøgeren• Forbered: CV i pdf + ansøgningens indhold• http://www.jobindex.dk/cgi/open.cgi?rm=jobnet& Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 16. CV på nettet: Bliv fundet• Søgestrenge, rekruttører – Jobtitel – Kernekompetencer – Sted Hvis jeg ville ansætte dig….. - ville jeg så• Brug kategorier kunne finde dig?• Skriv fritekster – Brug nøgleordene her – Nøgleord: Find dem i jobannoncerne• Opdater ugentligt Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 17. CV på nettet: Bliv læst• Relevans – 2 smalle CV’er er bedre end ét omfattende• Skriv hvad du kan og vil tilbyde• Skriv klart – Korte sætninger Hvis andre skal – Afsnit maks 5 linier interessere sig for dig, skal du vise interesse• Vær konkret for dem Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 18. Lad jobsøgerne lege dommere Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 19. Rekruttering har ikke facit, men retningslinier - Efter din mening....1. Vælg dine favoritter  Nr. 1 = jobsøger ?  Nr. 2 = jobsøger ?2. Hvilke fejl begår jobsøgerne?  Fejl 1:  Fejl 2:  Fejl 3:  Fejl 4:  Fejl 5: Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 20. Hvis du skulle vælge jobsøger B• Emne: Butiksassistent• Du vælger mig fordi jeg er en rar , fleksibel og meget initiativrig og selvstændig pige på 37 som altid er klar til at tage fat og tilpasser sig til hver enkelt opgave og har altid et godt humør• 4 års joberfaring• Nøgleord: Butik, fleksibel, dyr, forretning, selvstændig. initiativrig, humør. Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 21. Hvis du skulle vælge jobsøger C• Emne: Butiksassistent søger job• Hej• Jeg hedder Helle er 45 år, gift har 4 store børn. Jeg har arbejdet i både pakkeri, butik og kontor, jeg har taget nogle kurser i regnskab, og kan derfor også lidt bogføring. Jeg kan godt lide at have med mennesker at gøre og trives godt når der er travlt,• 3 års joberfaring• Nøgleord: tillidsfuld, selvstændig, gode samarbejdsevner Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 22. Hvis du skulle vælge jobsøger G• Emne: Job søges!• Jeg er en frisk pige med ben i næsen. Jeg kan godt lide at have travlt og elsker nye udfordringer. jer har stor erfarring inde for butiksfaget, men elsker også at have med børn og unge at gøre.• 5 års joberfaring, 2 års ledererfaring• Nøgleord: Omkostningsstyring; salg, konfektion, børn; indkøb, non- food; salg, bagerbutik; sortimentsvurdering; vareeksponering; budget- og regnskabsstyring; salg, blomsterforretning; varebestilling; varedisponering; butiksdekorering; salg, boligudstyr; omkostningsberegning; salg, legetøj; kundebehovsvurdering; kassebetjening, butik; markedsvurdering; salgskampagne; blomsterbinding; leverandøropfølgning Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 23. Rekruttering har ikke facit, men retningslinier - Efter din mening....1. Mine favoritter  Nr. 1 = jobsøger D  Nr. 2 = jobsøger G2. Men det kan gøres bedre, ved at...  Forkorte, dvs. prioritere  Rette fejl (grammatik, stave/slåfejl)  Tilbyde – ikke kræve  Være konkret  Undgå klicheer  Give eksempler  Bruge de små ord ”f.eks.”, ”bl.a.” Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 24. Jobsøger A – FØREmne: Alsidig butiksassistent søger nye udfordringer.Jeg er smilende, udadvendt, fleksibel og samarbejdsvillig.Jeg lægger meget pris på at der er en god stemning på minarbejdsplads. Jeg er frisk på at lære nyt hvis jobbet kræverdet. Som kollega er jeg meget positiv og udadvent.Samletset, har jeg arbejdet i butik gennem 6 år, og har et bredtvarekendskab. Primært har jeg solgt børnetøj, dametøj ogherretøj, men jeg har også solgt benzin og værktøj.6 års joberfaringNøgleord: God sælger, god til at servicere kunderne, iforhold til deres ønsker. Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 25. Jobsøger A – EFTER – forslag: Søger job som butiksassistent - 6 års erfaring tilbydes. Bred vareerfaring fra 6 år i detailhandel, bl.a. børne-, dame- og herretøj samt værktøj tilbydes. Jeg lægger vægt på at give en god kundeservice og som kollega er jeg meget positiv og udadvendt.Hvis jobbet kræver det, er jeg selvfølgelig indstillet på at lære nyt. Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 26. Hvad virksomheder (fra)vælger... Dem, der sjusker Dem, der ligner de andre ansøgere  Har styr på detaljen Dem, der tror at alle  Viser personlighed virksomheder søger det samme  Viser engagement Dem, der glemmer at og begejstring tænke på virksomhedens  Interesserer sig for udbytte modparten Dem, der (kun) taler om  Forstår egne behov og situation virksomheden... Dem, der bruger klicheer Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 27. Lær at forstå og matche en virksomhedskultur.... Passer du ind? - Passer din ansøgning ind? Privat Offentlig Stor Mlm.stor Lille Stat Region Kommune Systematisk Kommerciel Formel Korrekt Service Uformel Professionel Ad hoc HR (her & nu) Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 28. STOR > 200 ansatte STAT OP FR FI MLM.STOR E REGIONV 50 – 200 ansatte NA TT L I G LILLE < 50 ansatte Kommune Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com
    • 29. Virksomhedskulturer du bør matche STOR STAT > 200 ansatte Formel O P Systematisk Korrekt F R F I MLM.STOR Professionel E REGION V 50 – 200 ansatte HR N A T T L I Uformel G LILLE < 50 ansatte Kommune Ad hoc (her ServiceKommerciel & nu) Marianne Steen // www.mariannesteen.dk // www.justmashup.com