PLAN DEIGUALDAD        1
ÍNDICE  0. Presentación                                         3  1. Antecedentes y Principios                           ...
PRESENTACIÓN           3
El pasado 15 de diciembre de 2012, el Pleno de Médicos del Mundoaprobó el I Plan de Igualdad de la Asociación. En cumplime...
Os animamos a leer el Plan, a comentarlo, a compartirlo y, por supuesto,a vivirlo en vuestras sedes.Muchas gracias por aco...
1. ANTECEDENTES Y         PRINCIPIOS                  6
1.1. Médicos del Mundo, una organizacióncomprometida con la Igualdad             Médicos del Mundo comienza a trabajar en ...
Desde el 2011Con esta trayectoria y experiencia previa en Médicos del Mundo se inicia unproceso de reflexión sobre los ret...
1.2 Principios del Plan               Los Principios que han guiado el desarrollo del diagnóstico intraorganizacional y   ...
2.     DIAGNÓSTICOINTRAORGANIZACIONAL         DE GÉNERO                  10
2.1. Desarrollo Metodológico                 El planteamiento general del diagnóstico y del plan se aborda desde las      ...
2.1.2.     El proceso de diagnóstico se adaptó a las fases marcadas en el siguiente               esquema:Fases del proces...
2.1.3.           Técnicas                      Objetivos y DesarrolloTécnicasutilizadas     Observación participante   Rec...
2.1.4.   El diagnóstico se basó en una matriz articulada en torno a seis bloques temáticos              o áreas a analizar...
2.2. Plan de Comunicación                El diagnóstico intraorganizacional ha contado con una estrategia de              ...
2.3.   Médicos del Mundo es una organización con distintos niveles y espacios de                 actuación, por lo tanto e...
Existencia de dos modelos de gestión con valores y criterios diferentes que sesuperponenSe revelan dos niveles de desigual...
Techos y paredes invisibles en la distribución del poder y el modelo de liderazgoy de resolución de conflictosEl discurso ...
No hay cauces específicos para el tratamiento particular de casos de acososexual o acoso por razón de género, conflictos q...
3.   PLAN DE     IGUALDAD            20
3.1. Objetivos del Plan               Objetivo General:               Promover un cambio intraorganizacional de género en ...
3.2. Ámbitos de actuación                      Ámbitos               O.E.1   O.E.2   O.E.3   O.E.4   O.E.5   O.E.6   O.E.7...
3.3. Plan de Trabajo      3.3.1. Acciones por ámbito de actuaciónÁmbitos de actuación                                 Acci...
3. Conciliación y ordenación                      3.1. Fomentar el uso de las medidas de  del tiempo de trabajo y         ...
3.3.2.Cronograma         Acciones                                                                                         ...
3. Conciliación y ordenación del tiempo de trabajo y voluntariado.3.1. Fomentar el uso de las medidas de conciliación en t...
3.4. Evaluación y seguimiento                 Establecer mecanismos de evaluación y seguimiento permanente del Plan es    ...
4.    FICHAS DE     CADA ACCIÓN               28
Ámbito de actuación:   Cultura organizacional y                       compromiso con la igualdadObjetivos:             •	 ...
Acción nº                CO 1.1.Denominación             Formalizar las funciones y el alcance de las estructuras existent...
Acción nº               CO 1.2.Denominación            Formalizar las funciones y el alcance de la unidad de género y su m...
Acción nº               CO 1.3.Denominación            Difusión de los resultados del diagnóstico de género y del plan de ...
Acción nº               CO 1.4.Denominación            Difusión de los documentos políticos en materia de igualdad de géne...
Acción nº               CO 1.5.Denominación            Trasposición de los documentos políticos a los documentos de gestió...
Ámbito de actuación:   Igualdad en el acceso                       y en las relaciones laborales y voluntariasObjetivos:  ...
Acción nº                   IA 2.1.1Denominación                Incorporar en los procesos de selección de personal mecani...
Acción nº               IA 2.1.2.Denominación            Establecer medidas de acción positiva en el acceso a los puestos ...
Acción nº                 IA 2.1.3.Denominación              Promover el voluntariado del sexo infrarrepresentado.Descripc...
Acción nº               IPr 2.2.1.Denominación            Fomentar la igualdad de género en el desarrollo profesional del ...
Acción nº               IPr 2.2.2.Denominación            Promover y facilitar el acceso de las mujeres voluntarias a los ...
Acción nº               IPa 2.3.1.Denominación            Medidas específicas que visibilicen y permitan corregir las desi...
Acción nº               IPa 2.3.2.Denominación            Análisis de los modelos de gestión y liderazgo dentro de la Orga...
Ámbito de actuación:   Ordenación del tiempo de trabajo                       y voluntariado y conciliaciónObjetivos:     ...
Acción nº                 OT 3.1Denominación              Fomentar el uso de las medidas de conciliación en todas las cate...
Acción nº                 OT 3.2Denominación              Adecuación de las medidas de conciliación a la diversidad de vid...
Acción nº                OT 3.3Denominación             Establecer medidas específicas para eliminar los sesgos de género ...
Acción nº                 OT 3.4Denominación              Generar un espacio de encuentro entre los puestos de mayor respo...
Acción nº                 O.T. 3.5Denominación              Establecer un reglamento interno del uso del tiempo.Descripció...
Acción nº                 OT 3.6Denominación              Banco del tiempo por sedes en relación a los trabajos reproducti...
Acción nº                 OT 3.7Denominación              Contemplar en los puestos de voluntariado una estimación horaria...
Ámbito de actuación:   Política SalarialObjetivos:             •	 Asegurar la aplicación del principio de igualdad salaria...
Acción nº                 PS 4.1.Denominación              Establecimiento de un sistema de evaluación anual sobre la evol...
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  1. 1. PLAN DEIGUALDAD 1
  2. 2. ÍNDICE 0. Presentación 3 1. Antecedentes y Principios 6 1.1. Médicos del Mundo, una organización comprometida con la igualdad 1.2. Principios del Plan 2. Diagnóstico Intraorganizacional de Género 10 2.1. Desarrollo metodológico 2.1.1. Niveles analizados 2.1.2. Fases del proceso 2.1.3. Técnicas utilizadas 2.1.4. Bloques temáticos 2.2. Plan de comunicación 2.2.1. Objetivos 2.2.2. Herramientas 2.3. Resultados del diagnóstico 3. Plan de Igualdad 20 3.1 Objetivos 3.2. Ámbitos de actuación 3.3. Plan de Trabajo 3.3.1. Acciones 3.3.2. Cronograma 3.4. Evaluación y seguimiento 3.4.1. Mecanismos 3.4.2. Criterios de evaluación 3.4.3. Personas responsables 4. Fichas de cada acción 28 5. Bibliografía 56 2
  3. 3. PRESENTACIÓN 3
  4. 4. El pasado 15 de diciembre de 2012, el Pleno de Médicos del Mundoaprobó el I Plan de Igualdad de la Asociación. En cumplimento conla normativa vigente, Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva deMujeres y Hombres, y, fundamentalmente, por coherencia interna conesta asociación.Médicos del Mundo es una asociación comprometida con la igualdadde género, como se refleja en el Plan Estratégico pretende asegurar laplena incorporación de los enfoque de derechos humanos y género enla política, cultura y estructura de Médicos del mundo. En el plan no solose recogen acciones para las trabajadoras y trabajadores, como obligala ley, sino también para el voluntariado y asociativo.Para llegar a este plan hemos realizado un exhaustivo diagnóstico deGénero intraorganizacional que ha “evaluado” el estado actual de laAsociación respecto al cumplimiento de su compromiso con la igualdadde género, y del que se ha derivado el Plan.Los beneficios que nos aportará la implementación del Plan de Igualdaden Médicos del Mundo son muchos, entre ellos: la mejora del análisisy la evaluación del trabajo, el aumento de las capacidades de laspersonas que formamos parte de la Asociación, en todos sus ámbitos,la integración de la perspectiva de género en los procesos de RRHH yla puesta en marcha de un plan de comunicación, tanto interna comoexterna, que contemple la perspectiva de género.Los pasos a seguir tras la aprobación del Plan son muy sencillos,compartirlo con las ssaa, y comenzar a aplicarlo desde el 1 de enero de2013. El objetivo será promover un cambio organizacional en Médicosdel Mundo, asentando la integración real y efectiva de la perspectivade género en la cultura, las estructuras y todos los procesos de laAsociación….casi nada, eh?En adelante tenemos planteado un gran reto, un reto interesante, enmomentos como éstos, de crisis, de cambios, de desencanto, noshace falta más que nunca creer en la igualdad, pensar que es posible, ytrabajar por conseguirla, ninguna persona que forme parte de Médicosdel Mundo ha de quedar indiferente ante la posibilidad de transformacióninterna que implica este Plan de Igualdad. 4
  5. 5. Os animamos a leer el Plan, a comentarlo, a compartirlo y, por supuesto,a vivirlo en vuestras sedes.Muchas gracias por acompañarnos en esta aventura, por vuestraparticipación y vuestro compromiso….pero esto no acaba aquí…ES UNPUNTO FUERTE DE ARRANQUEEl enfoque de género no es una pieza más es una pieza clave para laconstrucción de un mundo justo y solidario. Alvaro Gonzalez Presidente Médicos del Mundo Yolanda Rodriguez Vocal de Igualdad de Médicos del Mundo 5
  6. 6. 1. ANTECEDENTES Y PRINCIPIOS 6
  7. 7. 1.1. Médicos del Mundo, una organizacióncomprometida con la Igualdad Médicos del Mundo comienza a trabajar en 1998 en torno a la necesidad de incorporar los enfoques de Derechos Humanos y Género en todos los ámbitos de la asociación. Para entender el largo proceso se pueden resaltar cuatro fases: FASE 1 - 1998 – 2000. La génesis Creación de una Vocalía específica en la Junta Directiva y del Grupo de género, compuesto por personas feministas que inician un proceso de formación y sensibilización de género tanto al personal técnico como al voluntariado. FASE 2 - 2000 – 2004. Impulso y actividad asociativa Participación y promoción del trabajo en red: A nivel interno, establecimiento de la Red Estatal de Género y del Fórum Internacional de Género; a nivel externo, mayor participación en el Grupo de Interés Español en Población, Desarrollo y Salud Reproductiva (GIE), que tienen un impacto en la asociación al aumentar los recursos y la formación para la incorporación del enfoque de género en los proyectos. FASE 3 - 2004 – 2006. El inicio del trabajo orgánico y estructural Las vocalías de Género y Derechos Humanos comienzan a incorporar estos enfoques en todas las acciones de sensibilización, educación para el desarrollo e incidencia e impulsan un proceso de reflexión que concluye con la aprobación de varios posicionamientos políticos con enfoque feminista. Se realiza un diagnóstico interno y un Plan de acción de género y derechos humanos con una consultora que acompañaría su puesta en marcha por medio de formaciones y desarrollo de herramientas para la incorporación de estos enfoques en los proyectos de la asociación. FASE 4 - 2007 – 2010. Impacto directo en proyectos y actividades Los enfoques transversales comienzan a tener impacto directo en los proyectos, en la elaboración de documentos internos y en el discurso general de la asociación. El Plan Estratégico 2007-2010, incorpora el enfoque de Derechos Humanos con perspectiva de género como un área de actividad misional y establece líneas de trabajo en todas las unidades y departamentos, tanto de la sede central como de las sedes autonómicas y terreno. En 2008, se crea la Unidad de Transversalización de Derechos Humanos y Género con la misión de promover estos enfoques, que desde enero de 2010 depende directamente de la Coordinación General. 7
  8. 8. Desde el 2011Con esta trayectoria y experiencia previa en Médicos del Mundo se inicia unproceso de reflexión sobre los retos en relación a la igualdad de género a lointerno de la asociación y se identifica como prioridad la necesidad de trabajaren la cultura organizacional y reforzar el proceso intraorganizacionalmente, detal manera que los objetivos en esta materia no estén dirigidos únicamentea fortalecer las capacidades de las contrapartes (estatales, sociedad civil ypoblación), sino también a fortalecer el funcionamiento de la propia organización.En esta nueva etapa, MdM entiende que es necesaria una revisión de lasestructuras internas de la organización, sumándose así a las iniciativas quecada vez más organizaciones ponen en marcha con el objetivo de revisar lacoherencia entre sus acciones, sus concepciones y su misión. En efecto, laincorporación de la perspectiva de género en los proyectos de desarrollo paraque sean verdaderamente eficaces y sobre todo coherentes, debe acompañarsede procesos internos de reflexión y de apropiación de los conceptos de equidada distintos niveles: esto hará que la erradicación de las desigualdades de génerosea real, y no se limite únicamente a algunos sectores de intervención o sereduzca al trabajo de una o dos personas especializadas en género en cadaorganización.La institucionalización del enfoque de género en el seno de las organizacionesrequiere de una revisión y deconstrucción de los niveles político, estructuraly cultural y la elaboración de estrategias transformadoras, dado que lasestructuras de poder patriarcales vertebran las relaciones a todos los niveles ypor ello requieren de actuaciones integrales. La institucionalización del enfoque de género en el seno de las organizaciones requiere de una revisión y deconstrucción de los niveles político, estructural y cultural y la elaboración de estrategias transformadoras, dado que las estructuras de poder patriarcales vertebran las relaciones a todos los niveles y por ello requieren de actuaciones integrales. 8
  9. 9. 1.2 Principios del Plan Los Principios que han guiado el desarrollo del diagnóstico intraorganizacional y que guiarán la implementación de las acciones del Plan de Igualdad, son: • Participación: La apropiación y la transformación social requieren de procesos participativos en los que la visión de la organización que queremos se construya colectivamente. • Filosofía del cuidado: Para el fortalecimiento de vínculos y redes de apoyo intraorganizacionales, hay que otorgar igual importancia a todas las personas como agentes de cambio, prestando atención al cuidado tanto personal como hacia los y las demás, haciendo del proceso –y en general de las relaciones en la organización- una vivencia más humana. • Transversalidad: Principio imprescindible para garantizar que la perspectiva de género atraviese todos los niveles de la organización, en todas sus políticas y en todas las etapas, pasando a ser una responsabilidad colectiva. • Respeto a la diversidad: La igualdad de oportunidades es un principio que engloba a muchos colectivos y situaciones muy diversas, el respeto a todas ellas es fundamental para garantizar una aplicación coherente y real del mismo. • Colaboración y coordinación: En relación con los principios de Transversalidad y Participación, el desarrollo eficaz de los procesos pro-equidad requiere de compromisos de colaboración y coordinación de todas las personas y niveles de la organización, vertical y horizontalmente. 9
  10. 10. 2. DIAGNÓSTICOINTRAORGANIZACIONAL DE GÉNERO 10
  11. 11. 2.1. Desarrollo Metodológico El planteamiento general del diagnóstico y del plan se aborda desde las metodologías de la Investigación – Acción Participativa (IAP), planteando las cuestiones básicas de para quién y para qué se hace, por qué, cuándo y cómo, a través de unos criterios comunes de partida: • Las personas como protagonistas: el diagnóstico se centró en sus experiencias y percepciones, y sus propuestas han marcado las líneas de actuación del presente plan. • La realidad en transformación: como proceso participativo, durante el diagnóstico se fueron descubriendo y eliminando los límites entre lo personal y lo político, enfrentando transformaciones, resistencias y problemas que se han ido incorporando al diseño de estrategias y objetivos del plan, que tiene por tanto carácter abierto a la revisión permanente para adaptarse a la realidad cambiante de una organización viva. 2.1.1. Un diagnóstico intraorganizacional de género implica hacer un análisis de todos los niveles que conforman la dimensión interna de la organización, esto es, todo Niveles aquello que constituye la base política y ética de la organización y que define analizados su funcionamiento y sistemas de relación y comunicación intraorganizacional en tres niveles diferentes: 1. Nivel político: ideario, misión y visión, carta fundacional y estatutos, políticas internas, acciones afirmativas de conciliación. 2. Nivel estructural: organigrama, incluyendo el funcionamiento de todas sus partes y jerarquías oficiales, gestión de recursos humanos y voluntariado, construcción de capacidades y gestión interna del conocimiento, mecanismos de participación. 3. Nivel cultural, normas, creencias y valores, opiniones personales, lenguaje, pautas comunes de comportamiento y humor, uso del espacio, uso del tiempo, modos de relación y participación, convenciones, estructuras jerárquicas, liderazgos y formas de poder no escritas, vías para ejercer influencia, toma de decisiones, fórmulas aceptadas de resolución de conflictos, símbolos, tabúes, etc. 11
  12. 12. 2.1.2. El proceso de diagnóstico se adaptó a las fases marcadas en el siguiente esquema:Fases del proceso 
 
 Recopilación
 
Negociación
inicial
 Muestra
 información
 Devoluciones
 

 Construcción
del
 
 Plan

 Definición
 GM
 Trabajo
de
Campo
 CS
 Taller
de
 CS
 
 Propuestas
 objetivos
 
 
 
 FASE
1
 FASE
2
 FASE
3
 FASE
4
 
 FASE 1 FASE 2 FASE 3 FASE 4 La primera fase (marzo 2011) se cerró con la conformación del grupo motor (GM) y de la comisión de seguimiento (CS) así como con la definición final de objetivos y la elaboración de la muestra representativa a partir de la cual organizar el trabajo de campo. Durante la segunda fase (abril – julio 2011) se llevó a cabo el trabajo de campo que terminó con la sistematización de toda la información recogida y el análisis de los diferentes discursos presentes en la organización, de donde se extrajeron unas conclusiones preliminares. En la tercera fase (septiembre – diciembre 2011) se llevaron a cabo los talleres de devolución creativa para presentar las conclusiones preliminares a todas las personas de la organización a través de técnicas participativas y grupales. Esta fase se cerró con talleres para identificar nudos críticos, priorizar áreas de acción y pensar colectivamente las primeras propuestas y pasos a seguir para el Plan. La cuarta fase (enero 2012 – septiembre 2012) cierra el espacio de diagnóstico y comienza la construcción del Plan de Igualdad, orientado a la implementación de las medidas propuestas. 12
  13. 13. 2.1.3. Técnicas Objetivos y DesarrolloTécnicasutilizadas Observación participante Recoger información sobre las características del espacio organizacional, las personas que lo integran y sus interacciones, durante visitas a las sedes, reuniones, talleres. Análisis documental Revisar y analizar los textos relevantes para el diagnóstico: Políticas internas, cartas éticas y fundacionales, documentos de funcionamiento institucional, documentos de planificación, documentos de desarrollo asociativo y voluntariado y de gestión de recursos humanos. Entrevistas Identificar discursos y obtener información semi-estructuradas relevante en torno a las opiniones, vivencias y percepciones de las diferentes personas de la organización. Se realizaron 2 entrevistas exploratorias y 17 entrevistas en profundidad a personas de diferentes niveles jerárquicos, tanto voluntarias como contratadas. Grupos de discusión Revelar la existencia de discursos colectivos -o no- en grupos de personas que reúnen ciertas características comunes. Contrasta con la singularidad personal de la entrevista y permite profundizar cualitativamente en los discursos. Se realizaron 8 grupos de discusión (4 de hombres, 4 de mujeres) a nivel estatal. Talleres participativos Identificar discursos; obtener información relevante basada en lo vivencial, lo colectivo y el conocimiento compartido. Se utilizaron 5 técnicas diferentes adaptadas a la realidad y personal de cada sede autonómica: Línea del Tiempo, Sociodrama, Matriz DRAFPO, Triple diagnóstico, El cuestionario de estereotipos. Talleres de Devolver la información sistematizada a todas Devolución Creativa y las personas de la organización a través de Propuestas técnicas basadas en el diálogo para promover una segunda reflexividad y la elaboración conjunta de propuestas. Se utilizaron cuatro técnicas diferentes: Tetralema, Flujograma, Árbol de Problemas y Método EASW o escenarios futuros. 13
  14. 14. 2.1.4. El diagnóstico se basó en una matriz articulada en torno a seis bloques temáticos o áreas a analizar. Cada área, a su vez, puede atravesar uno o varios de los Bloques niveles organizacionales explicados más arriba.temáticos 1. Igualdad formal: Políticas, documentación y/o medidas concretas para la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres y la transversalización del enfoque de género en la organización > Nivel político y estructural. 2. Percepciones y representaciones de género: Qué se entiende por género en la organización, cómo se visibiliza, qué potencialidades y resistencias hay en torno a la transversalización y a la visibilización de las relaciones de género; diferentes percepciones del uso de los espacios en base al género > Nivel político y cultural. 3. Trabajo productivo, reproductivo y voluntario: Percepciones y visibilización de qué constituye trabajo productivo, trabajo reproductivo y trabajo voluntario, las intersecciones entre los tres y la diferente valoración de los mismos; diferentes percepciones del uso de los tiempos en base al género > Nivel político, estructural y cultural. 4. Género y poder: Formas de relación y cooperación, liderazgos, mecanismos formales y no formales de comunicación y de toma de decisiones, relaciones de poder visibles e invisibles > Nivel político, estructural y cultural. 5. Género y resolución de conflictos: Mecanismos formales e informales de resolución de conflictos; diferentes percepciones de hombres y mujeres en torno a la identificación, exposición, mediación y resolución de conflictos > Nivel político, estructural y cultural. 6. Género y empoderamiento: Nivel de empoderamiento de hombres y mujeres en la organización respecto al género > Nivel político y cultural. 14
  15. 15. 2.2. Plan de Comunicación El diagnóstico intraorganizacional ha contado con una estrategia de comunicación, pensada tanto como herramienta de legitimación como para el fomento de la participación, al proporcionar información clara y transparente y facilitar la narrativa colectiva de la experiencia. 2.2.1. 1. Dar a conocer el proceso: explicar qué significa y qué supone a lo interno de la organización, que todas las personas de Médicos del Mundo puedan Objetivos conocer el porqué, el para qué y el hacia dónde del proceso. 2. Informar sobre las diferentes fases del proceso, actividades que se están llevando a cabo y maneras de participar, intentando fomentar y motivar a la participación. 3. Dilucidar qué momentos necesitan validación y/o apoyo por parte de las instancias más altas de la organización, de forma que el compromiso con el proceso sea visible y notorio. 4. Aprovechar todas las herramientas de comunicación de la organización, tanto formales como informales, externas e internas, para dar cuenta del transcurso del proceso. 2.2.2. Las herramientas de comunicación utilizadas durante el proceso fueron:Herramientas • Herramientas telemáticas: envío por correo electrónico de Hoja de presentación, convocatorias, circulares, artículos en boletín interno Barúa. • Herramientas 2.0: Blog http://planigualdadmdm.wordpress.com/ • Herramientas físicas: Carteles • Comunicación presencial: convocatorias abiertas y colectivas con presentaciones PPT. 15
  16. 16. 2.3. Médicos del Mundo es una organización con distintos niveles y espacios de actuación, por lo tanto es lógico que los discursos y las percepciones sobreResultados del género e igualdad que ha puesto de manifiesto el diagnóstico arrojen una gran Diagnóstico variedad de matices y diversidad. A pesar de estos matices, que pueden conocerse en profundidad en el Informe de diagnóstico, se perfilan claramente unas conclusiones transversales que dan las claves para una lectura del conjunto de problemas y potencialidades identificadas: Un proceso de transformación pro-igualdad con velocidades diferentes: • Aún no existe un marco de referencia común interiorizado y compartido por toda la organización: no todas las personas disponen de las mismas herramientas y motivación para avanzar. • Existen resistencias al cambio representadas en dos discursos coexistentes: El primero niega la existencia de estereotipos, roles y relaciones desiguales de género dentro de la organización. El segundo plantea que existen estas desigualdades pero las justifica por causas externas sobre las que es difícil o imposible actuar. • Existen potencialidades: Las personas que promueven la reflexión y trabajo pro-igualdad tienen como referente histórico el grupo de género y han priorizado dos líneas de trabajo: 1. Incorporar el enfoque de género en los proyectos de MdM, 2. Trabajar la incidencia política, que tienen su mayor evidencia en los documentos de posicionamiento político de MdM con enfoque claramente feminista. • Esta priorización ha conseguido que MdM tenga una imagen hacia fuera (redes, otras ONGs, contrapartes, financiadoras) y hacia dentro (entre el personal de MdM) de ser una organización pro igualdad, pero no tiene todo el impacto que debería en el resto de niveles de la organización. • A nivel estructural, la unidad de transversalización de derechos humanos y género es reconocida y referente, pero no dispone de recursos suficientes, de un mandato claro establecido ni del poder necesario para realizar los cambios que permitan traducir los posicionamientos políticos a los niveles internos de la organización. • La responsabilidad común de transversalizar aún depende de la voluntad individual de personas con formación e implicación personal sobre el tema. Este juego de velocidades pone en evidencia la coexistencia de dos marcos de referencia divergentes que dificulta la creación de una cultura organizacional común y compartida pro igualdad de género y su transcendencia tanto a nivel político como estructural, a la vez que provoca inestabilidad en los avances logrados. 16
  17. 17. Existencia de dos modelos de gestión con valores y criterios diferentes que sesuperponenSe revelan dos niveles de desigualdades especialmente perceptibles respectoa los usos del tiempo, es decir las exigencias de flexibilidad y disponibilidadhoraria y las sobrecargas de trabajo y los efectos que tienen, tanto en el equipotécnico como en el voluntariado.Usos del tiempo y criterios para el reconocimiento:• Primer nivel de desigualdad: disponibilidad y flexibilidad horaria: Se interpreta que la no disponibilidad significa falta de implicación, sin analizar si responde al cumplimiento de los objetivos o si son factibles estrategias alternativas más favorables a la participación y la conciliación. Aquí entran desigualdades en contratación: de los 30 contratos de jornada reducida sólo uno es de un hombre. Las medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar no afrontan la realidad de diversidad de personas y situaciones de la organización, ni inciden sobre la sobrecarga de trabajo de la persona que las solicita.• Segundo nivel de desigualdad: Reconocimiento y recuperación de las horas extras: el protocolo no abarca la diversidad de situaciones existentes en la organización, pues está diseñado para tareas cuantificables y planificadas. Existen trabajos, tareas y responsabilidades que este mecanismo no permite cuantificar y por lo tanto no se compensa ni con tiempo ni con dinero, la única forma en la que se compensa es a través del reconocimiento, que depende de criterios subjetivos. En algunos casos provoca frustración y desmotivación y en otros se traduce en capacidad de influencia y decisión.El voluntariado respecto al uso del tiempo:• La flexibilidad y disponibilidad horaria se convierte en condicionante de promoción dentro del ámbito asociativo: La falta de cuantificación y programación del tiempo de dedicación requerido para los puestos del asociativo en las juntas directivas provoca obstáculos para el salto del voluntariado de actividad a las juntas directivas autonómicas y de éstas a la Junta Directiva Estatal. Se evidencia que los hombres que participan en el asociativo tienen mayor control, disponibilidad y flexibilidad de su tiempo, mientras las mujeres plantean la importancia de planificar, organizar y facilitar alternativas para la participación en estos espacios.• La cuestión del reconocimiento del voluntariado presenta un problema muy similar al que encontramos entre el personal técnico, porque no hay un criterio común, lo cual genera percepciones diferentes sobre la importancia de la participación en unos ámbitos u otros de MdM y sobre la valoración de la dedicación de tiempos entre unas personas u otras. 17
  18. 18. Techos y paredes invisibles en la distribución del poder y el modelo de liderazgoy de resolución de conflictosEl discurso mayoritario critica la jerarquía en la división vertical, que en ladivisión horizontal se traduce en un mayor reconocimiento de los puestos“típicamente masculinos”, acompañado muchas veces de mayores recursos yresponsabilidades.Cuando lo más valorado y reconocido tanto vertical como horizontalmenteestá asociado con lo masculino, se crea un modelo de liderazgo androcéntrico:cualquier persona que quiera ser reconocida tiene que comportarse conformea este modelo.• En el ámbito del voluntariado, esto se traduce en actividades percibidas como “menos importantes” desarrolladas mayoritariamente por mujeres frente a otras consideradas “más importantes” en las que participan en mayor proporción los hombres voluntarios.• En el nivel operativo, permite entender por qué los puestos de mayor poder son ocupados principalmente por hombres. Las pocas mujeres que los ocupan siguen modelos de liderazgo masculinizados. El poder y la toma de decisiones se distribuyen de manera jerárquica y vertical, condicionada por la invisibilización de roles y estereotipos de género, la falta de medidas dirigidas a fomentar la igualdad intraorganizacional, la coexistencia de dos modelos de gestión diferentes y la falta de criterios consensuados racionalizados para el reconocimiento del trabajo.Acceso a la información y comunicación: Paralelamente a los mecanismos ycanales formales de toma de decisión, existen espacios informales en los quelas discusiones y los consensos generados repercuten en la toma final dedecisiones. Estos espacios tienen implicaciones de género en relación a lasdisponibilidades, con consecuencias directas en la capacidad de influencia demujeres y hombres en la toma de decisiones.Esto genera la percepción de que los canales formales establecidos no soneficaces, acrecienta la percepción de verticalidad y jerarquía y da apariencia defalta de transparencia, generando desconfianza y sensación de incapacidad deinfluir.Las frustraciones y desmotivaciones generadas por la distribución del poder, losmodelos de liderazgo y las formas de comunicación están percibidas dentro dela organización como las principales fuentes de conflictos, cuestiones que tienenclaros componentes de género. Hay personas que identifican la relación entreconflictos y género, así como la existencia de desigualdades de género que sonen sí mismas un conflicto, pero también hay posturas que bien invisibilizan larelación entre género y resolución de conflictos, bien aceptan que existe estarelación pero la justifican en factores externos. 18
  19. 19. No hay cauces específicos para el tratamiento particular de casos de acososexual o acoso por razón de género, conflictos que podríamos considerar delos más graves en relación a igualdad intraorganizacional. En otro nivel están losconflictos más leves, pero la inexistencia de un mecanismo establecido y comúnde resolución con perspectiva de género provoca que sean tratados en base acriterios personales, encontrándonos conflictos que han generado espacios dedebate y construcción de soluciones en común, como conflictos resueltos sinanálisis de género y de manera unilateral por puestos de mayor nivel jerárquicode la organización. 19
  20. 20. 3. PLAN DE IGUALDAD 20
  21. 21. 3.1. Objetivos del Plan Objetivo General: Promover un cambio intraorganizacional de género en el funcionamiento, la política y la cultura de MdM que vaya más allá de su trabajo en las áreas de movilización social, educación para el desarrollo y sensibilización, inclusión social, cooperación internacional y acción humanitaria; asentando la integración real y efectiva de la perspectiva de género en la cultura, las estructuras y los procesos de la organización. Objetivos específicos: O.E.1. Generar una cultura organizacional sensible a las desigualdades de género común y compartida por todas las personas que conforman la organización. O.E.2. Potenciar la igualdad de género en el acceso y participación de mujeres y hombres en todos los niveles de la organización. O.E.3. Promover modelos de relación colaborativas y horizontales y una distribución de poder y de liderazgo no machistas. O.E.4. Mejorar los cauces de comunicación. O.E.5. Favorecer el equilibrio entre la vida personal y familiar de todas las personas que contribuyen al desarrollo de los objetivos de la organización: personal operativo y voluntario. O.E.6. Asegurar la aplicación de los principios de reconocimiento y de igualdad salarial de retribución por trabajos de igual valor. O.E.7. Garantizar la dignidad de las personas y la sanción de las actuaciones que atentan contra ella. 21
  22. 22. 3.2. Ámbitos de actuación Ámbitos O.E.1 O.E.2 O.E.3 O.E.4 O.E.5 O.E.6 O.E.7 1. Cultura organizacional y compromiso con la igualdad. 2. Igualdad en el acceso y participación y en las relaciones laborales y voluntarias. 3. Conciliación y ordenación del tiempo de trabajo y voluntariado. 4. Política Salarial 5. Salud Laboral 22
  23. 23. 3.3. Plan de Trabajo 3.3.1. Acciones por ámbito de actuaciónÁmbitos de actuación Acciones 1. Cultura organizacional y 1.1. Formalizar las funciones y el alcance de compromiso con la igualdad. las estructuras existentes en la organización y su mandato en relación a la igualdad intraorganizacional. 1.2. Formalizar las funciones y el alcance de la unidad de género y su mandato en relación a la igualdad intraorganizacional. 1.3. Difusión de los resultados del diagnóstico de género y del plan de Igualdad a los diferentes niveles de la organización. 1.4. Difusión de los documentos políticos en materia de igualdad de género a los diferentes niveles de la organización. 1.5. Trasposición de los documentos políticos a los documentos de gestión interna de la organización. 2. Igualdad en el acceso 2.1. Acceso 2.1.1. Incorporar en los procesos de selección y participación y en las de personal mecanismos de selección sensibles relaciones laborales y al género, que permitan garantizar la igualdad voluntarias de oportunidades para todos los puestos, y asegurar una estructura de personas sin sesgos de género para ninguna categoría o puesto. 2.1.2. Establecer medidas de acción positiva en el acceso a los puestos en los que uno de los dos sexos se encuentre infrarrepresentado. 2.1.3. Promover el voluntariado del sexo infrarrepresentado según funciones 2.2. Promoción 2.2.1. Fomentar la igualdad de género en el desarrollo profesional del personal contratado y voluntario de la organización. 2.2.2. Promover el acceso de las mujeres voluntarias a los puestos de toma de decisión. 2.3. Participación 2.3.1 Medidas específicas para visibilizar las desigualdades de género en la participación en los órganos de gobierno, órganos de gestión y espacios de participación de MdM. 2.3.2. Análisis de los modelos de gestión y liderazgo dentro de la Organización. 23
  24. 24. 3. Conciliación y ordenación 3.1. Fomentar el uso de las medidas de del tiempo de trabajo y conciliación en todas las categorías laborales. voluntariado. 3.2. Adecuación de las medidas de conciliación a la diversidad de vidas y necesidades del personal contratado y voluntariado. 3.3. Establecer medidas específicas para eliminar los sesgos de género en el uso de las medidas de conciliación. 3.4. Generar un espacio de encuentro entre los puestos de mayor responsabilidad de todas las sedes, la Relación Legal de las y los Trabajadores (RLT) y la estructura de puntos focales para plantear los problemas de conciliación y debatir sobre las soluciones que se han aportado. 3.5. Establecer un reglamento interno del uso del tiempo. 3.6. Banco del tiempo por sedes en relación a los trabajos reproductivos realizados en el entorno laboral. 3.7. Contemplar en los puestos de voluntariado una estimación horaria del tiempo de dedicación necesario para cada tarea. 4. Política Salarial 4.1 Establecimiento de un sistema de evaluación anual sobre la evolución de las diferencias salariales entre mujeres y hombres. 5.1. Incorporación de la perspectiva de género 5. Salud Laboral en la prevención de riesgos laborales. 5.2. Elaborar un protocolo de prevención y actuación ante las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.Herramientastransversales Todas las acciones de este plan de igualdad deben acompañarse de las correspondientes acciones para su difusión a todos losFORMACIÓN YSENSIBILIZACIÓN niveles de la organización, que favorezcan la transparencia, que transmitan el compromiso y la voluntad política de laCOMUNICACIÓN organización para la transformación. 24
  25. 25. 3.3.2.Cronograma Acciones 2013 2014 2015 TRIMESTRE 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1. Cultura organizacional y compromiso con la igualdad. 1.1. Formalizar las funciones y el alcance de las estructuras existentes en la organización y su mandato en relación a la igualdad intraorganizacional. 1.2. Formalizar las funciones y el alcance de la unidad de género y su mandato en relación a la igualdad intraorganizacional. 1.3. Difusión de los resultados del diagnóstico de género y del plan de Igualdad a los diferentes niveles de la organización. 1.4. Difusión de los documentos políticos en materia de igualdad de género a los diferentes niveles de la organización. 1.5. Trasposición de los documentos políticos a los documentos de gestión interna de la organización. 2. Igualdad en el acceso y participación y en las relaciones laborales y voluntarias 2.1. Acceso 2.1.1. Incorporar en los procesos de selección de personal mecanismos de selección sensibles al género, que permitan garantizar la igualdad de oportunidades para todos los puestos. 2.1.2. Establecer medidas de acción positiva en el acceso a los puestos en los que uno de los dos sexos se encuentre infrarrepresentado. 2.1.3. Promover el voluntariado del sexo infrarrepresentado 2.2. Promoción 2.2.1. Fomentar la igualdad de género en el desarrollo profesional del personal contratado y voluntario de la organización. 2.2.2. Promover el acceso de las mujeres voluntarias a los puestos de toma de decisión. 2.3. Participación 2.3.1 Medidas específicas para visibilizar las desigualdades de género en la participación en los órganos de gobierno, órganos de gestión y espacios de participación de MdM. 2.3.2. Análisis de los modelos de gestión y liderazgo dentro de la Organización.
  26. 26. 3. Conciliación y ordenación del tiempo de trabajo y voluntariado.3.1. Fomentar el uso de las medidas de conciliación en todas las categorías laborales. 3.2. Adecuación de las medidas de conciliación a la diversidad de vidas y necesidades del personal contratado y voluntariado.3.3. Establecer medidas específicas para eliminar los sesgos de género en el uso de las medidas de conciliación.3.4. Generar un espacio de encuentro entre los puestos de mayor responsabilidad de todas las sedes, la RLT y la estructura de puntos focales para plantear los problemas de conciliación3.5. Establecer un reglamento interno del uso del tiempo.3.6. Banco del tiempo por sedes en relación a los trabajos reproductivos realizados en el entorno laboral.3.7. Contemplar en los puestos de voluntariado una estimación horaria del tiempo de dedicación necesario para cada tarea.4. Política Salarial4.1 Establecimiento de un sistema de evaluación anual sobre la evolución de las diferencias salariales entre mujeres y hombres.5. Salud laboral5.1 Incorporación de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales.5.2 Elaborar un protocolo de prevención y actuación ante situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.Seguimiento y EvaluaciónInformes de SeguimientoEvaluación IntermediaEvaluación Final
  27. 27. 3.4. Evaluación y seguimiento Establecer mecanismos de evaluación y seguimiento permanente del Plan es fundamental para garantizar el desarrollo eficaz del mismo y la consecución de todos los objetivos propuestos. Para ello, se han establecido diferentes herramientas que permitan: • Conocer y modificar las posibles desviaciones en el desarrollo inicialmente previsto • Repensar planificaciones no coherentes, no eficaces o no eficientes • Adecuar el Plan a la realidad en transformación de la organización 3.4.1. Las herramientas que permitirán cumplir tales objetivos de seguimiento y evaluación son:Mecanismos • Un sistema de indicadores de proceso y de impacto, tanto cuantitativos como cualitativos, adecuados al desarrollo y objetivos de cada una de las acciones e incluidos en las fichas de cada una de ellas. • Elaboración de informes semestrales de seguimiento • Evaluación intermedia • Evaluación participativa final e Informe de Propuestas para la elaboración del II Plan de Igualdad de MdM 3.4.2. 1. Identificación de avances logrados y grado de consecución de cada uno de los objetivos Criterios de evaluación 2. Valoración de la adecuación de los recursos asignados y utilizados 3. Nivel de participación y compromiso de las personas de la organización 4. Obstáculos encontrados e identificación de espacios de resistencia por ámbitos de actuación 5. Logros no previstos e identificación de potencialidades 6. Grado de aceptación del plan por el personal contratado y voluntario. 3.4.3. El seguimiento de cada acción se hará por los departamentos o personas responsables de su desarrollo, que remitirán los datos a la Unidad de Personas Transversalización de DDHH y Género, responsable de emitir un informeresponsables semestral al Grupo de Igualdad y al Comité de Dirección. El Grupo de Igualdad emitirá un informe de valoración de los datos con propuestas de mejora en su caso. La Unidad de Transversalización de DDHH y Género, los puntos focales y la RLT serán responsables de informar del desarrollo del Plan a todo el personal de la organización, contratado y voluntario. 27
  28. 28. 4. FICHAS DE CADA ACCIÓN 28
  29. 29. Ámbito de actuación: Cultura organizacional y compromiso con la igualdadObjetivos: • Generar una cultura organizacional sensible a las desigualdades de género común y compartida por todas las personas que conforman la asociación. 29
  30. 30. Acción nº CO 1.1.Denominación Formalizar las funciones y el alcance de las estructuras existentes en la organización y su mandato en relación a la igualdad intraorganizacional.Descripción Definir una red de puntos focales dentro de las actuales estructuras de la organización relacionadas con igualdad, tanto entre el operativo (Unidad de Género y Derechos Humanos y las unidades que se están conformando en terreno y en las sedes autonómicas), como entre el asociativo y voluntariado (vocalías de igualdad y DDHH, grupo estatal y grupos autonómicos de igualdad y DDHH). Trabajar de forma intensa y completa un ámbito formativo con las personas que conforman esta red, para conseguir un nivel de conocimiento adecuado y necesario para poder ser transmisoras y generadoras de conocimiento en esta materia, dentro de su ámbito de actuación. Cada punto focal es responsable del diseño y puesta en marcha de medidas para la aplicación de la igualdad de género a nivel interno en su ámbito respectivo y será la persona referente para informar en relación a la igualdad intraorganizacional. Establecer los mecanismos de comunicación adecuados para que cada persona de la organización sepa en cada espacio quién es el punto focal.Mecanismos de ‐ que se hayan definido los puntos focales. Nº de puntos focalesseguimiento y ‐ que su designación sea conocida por todas las personas de la organización.evaluación. Indicadores ‐ sistematización: nº de consultas al punto focal, nº de actuaciones de los puntos focales ‐ Que hayan recibido la formación necesaria para el desarrollo de su mandato. ‐ Que hayan realizado el diseño e implementación de las medidas de igualdad en su ámbito de actuaciónPersonal al que va En un primer nivel, a todas las personas que conforman la red de puntos focales.dirigida la acción En un segundo nivel, a toda la OrganizaciónPersonal responsable Unidad de Transversalización de género y Derechos Humanos, Grupo de Igualdad y DDHHde la acciónÓrgano que asegura el Grupo de Igualdad y DDHH.cumplimiento de laacciónRecursos Tiempo: delimitar la asignación horariaPeriodo de ejecución Primer y segundo trimestre 2013Comentarios En la organización existen personas con conocimientos e interés y sensibilidad por temas de género, pero sus acciones se manejan en la informalidad. Una designación de personas, con asignación de un tiempo semanal y con un mandato establecido a lo interno en relación a la implementación y seguimiento de las acciones del plan de igualdad permite establecer una estructura, con un mandato común y favorece visibilizar su trabajo, hasta ahora invisible y que se movía en el plano de informalidad.
  31. 31. Acción nº CO 1.2.Denominación Formalizar las funciones y el alcance de la unidad de género y su mandato en relación a la igualdad intraorganizacional, dotando a la unidad de los recursos y empoderamiento adecuados.Descripción Revisión del Plan de trabajo y responsabilidades de la Unidad de Género y Derechos Humanos e incorporar responsabilidades específicas relativas al asesoramiento, acompañamiento e implementación de medidas relativas a la igualdad intraorganizacional y otras funciones que le asigne el presente plan.Mecanismos de ‐ Aprobación del Plan de trabajo por el órgano competente. Funciones, alcance y recursos formalizados.seguimiento y ‐ Cantidad de recursos asignados: recursos humanos, presupuesto, nivel de poder.evaluación. Indicadores ‐ Nº de consultas realizadas a la unidad en relación a la igualdad intraorganizacional, ‐ Nº de decisiones adoptadas e implementadas en relación a la igualdad intraorganizacional. Impacto de las mismas.Personal al que va Unidad de Transversalización de Género y DDHHdirigida la acciónPersonal responsable Comité de dirección, Unidad de Transversalización de Género y DDHH.de la acciónÓrgano que asegura el Comité de direccióncumplimiento de laacciónRecursos TiempoPeriodo de ejecución Primer semestre 2013
  32. 32. Acción nº CO 1.3.Denominación Difusión de los resultados del diagnóstico de género y del plan de Igualdad a los diferentes niveles de la organización.Descripción Informar del marco teórico, desarrollo del proceso de diagnóstico y resultados del mismo a toda la organización en varias fases: 1. Espacio de reflexión y capacitación de los puntos focales 2. Difusión del diagnóstico por los puntos focales en su ámbito de actuación. 3. Difusión del plan, interiorización y apropiación del mismo, y de las acciones a llevar a cabo.Mecanismos de ‐ Nº de reuniones de los puntos focales, con especial implicación en el seguimiento del estado de implementación delseguimiento y plan de igualdad.evaluación. Indicadores ‐ Nº y tipo de mecanismos utilizados para la difusión del diagnóstico y para la difusión del Plan ‐ Feedback recibido por el personal contratado y voluntario de la organización: nº de aportaciones; grado de aceptación ‐ Informe de avances y retos.Personal al que va En un primer nivel, a la red de puntos focales.dirigida la acción En un segundo nivel, a toda la organizaciónPersonal responsable Unidad de Transversalización de Género y DDHH, Red de puntos focales, RLTde la acciónÓrgano que asegura el Grupo de Igualdad y DDHHcumplimiento de laacciónRecursos TiempoPeriodo de ejecución Espacio de reflexión permanente. Difusión del diagnóstico: Primer trimestre 2013 Difusión del Plan: Primer y segundo trimestre 2013. Evaluación semestral. Difusión de la evaluación anualmente.
  33. 33. Acción nº CO 1.4.Denominación Difusión de los documentos políticos en materia de igualdad de género a los diferentes niveles de la organización.Descripción Informar a toda la organización de los posicionamientos y compromisos políticos con la igualdad, en varias fases: 1. Espacio de reflexión y capacitación de los puntos focales. 2. difusión de estos posicionamientos y compromisos por los puntos focales en su ámbito de actuación. Carta ética de género Documento Conceptual de Política de DDHH y Género Manual de uso del lenguaje de Médicos del Mundo Posicionamiento transexualidad Posicionamiento prostitución Posicionamiento inmigración Posicionamiento en trata y tráfico Política de Derechos Sexuales y Reproductivos Anexo a la Política de Derechos Sexuales y Reproductivos sobre Interrupción Voluntaria del EmbarazoMecanismos de ‐ Reuniones de los puntos focales: nº de reuniones. Participación.seguimiento y ‐ Nº y tipo de mecanismos utilizados para la difusión. Participación por departamentos y niveles.evaluación. Indicadores ‐ Informe de avances y retos.Personal al que va Toda la organizacióndirigida la acciónPersonal responsable Red de puntos focalesde la acciónÓrgano que asegura el Unidad de Transversalización de DDHH y Génerocumplimiento de laacciónRecursos TiempoPeriodo de ejecución Del segundo al cuarto trimestre 2013. Último trimestre 2014 y 2015
  34. 34. Acción nº CO 1.5.Denominación Trasposición de los documentos políticos a los documentos de gestión interna de la organización.Descripción Incorporación de medidas concretas en la gestión interna en coherencia con los procedimientos de cada departamento. Espacio de participación de los puntos focales de igualdad para analizar todas las propuestas y asegurar la coherencia a nivel de toda la organización.Mecanismos de ‐ Número de documentos de gestión interna modificados por departamentosseguimiento y ‐ Número de medidas incorporadasevaluación. Indicadores ‐ Número de reuniones de los puntos focales para analizar propuestas. Nivel de participación. ‐ Evaluación de impacto de las medidas incorporadasPersonal al que va Toda la organización.dirigida la acciónPersonal responsable Persona responsable de cada unidadde la acción Red de puntos focalesÓrgano que asegura el Grupo de Igualdad y DDHH.cumplimiento de la Comité de DirecciónacciónRecursos TiempoPeriodo de ejecución Primer semestre 2014
  35. 35. Ámbito de actuación: Igualdad en el acceso y en las relaciones laborales y voluntariasObjetivos: • Potenciar la igualdad de género en el acceso y participación de mujeres y hombres en todos los niveles de la organización • Promover modelos de relación colaborativas y horizontales y una distribución de poder y de liderazgo no machistas • Mejorar los cauces de comunicación 35
  36. 36. Acción nº IA 2.1.1Denominación Incorporar en los procesos de selección de personal mecanismos de selección sensibles al género, que permitan garantizar la igualdad de oportunidades para todos los puestos, y asegurar una estructura de personas sin sesgos de género para ninguna categoría o puesto.Descripción 1. Explicitar en la ofertas de trabajo que MdM promueve la igualdad de oportunidades de todas las personas y establece medidas de acción positiva para aquellas personas que pertenecen a algún colectivo infrarrepresantado en los puestos que se ofertan. 2. Sensibilizar y formar en igualdad de género y recursos humanos a las personas responsables de los procesos de selección de personal y voluntariado. 3. Garantizar el acceso del personal responsable de selección en terreno a la información y formación necesaria para asegurar la aplicación de estos objetivos y criterios en sus procesos y en las estructuras de personal de sus países y proyectos. 4. Una vez se determinen los criterios de evaluación de puestos de trabajo, analizar los requisitos y los criterios de evaluación para detectar sesgos de género. 5. Incorporar en los requisitos de selección de personal la sensibilización en relación a la igualdad de género. 6. Incorporar en todos los procesos de selección los mecanismos más adecuados para identificar si las personas son contrarias a la igualdad de género y esto se considerará un motivo suficiente para eliminar a estas personas del proceso de selección.Mecanismos de ‐ Todas las ofertas de trabajo publicadas por la organización explicitan el posicionamiento político respecto a la igualdad.seguimiento y ‐ Variación de los porcentajes de representación por sexo en los departamentos donde se han renovado puestos.evaluación. ‐ Nº de formaciones ofertadas y nº de personas responsables de procesos de selección formadas y sensibilizadas en igualdad de género y recursos humanos, en sedes y en terreno.Indicadores ‐ Informe de análisis de los criterios de evaluación y medidas implementadas en consecuencia. ‐ Nº de procesos de selección donde se ha incorporado el requisito de sensibilización en igualdad de género ‐ Nº de procesos de selección en los que el requisito de sensibilización en igualdad de género ha sido determinante.Personal al que va Todas las personas que realizan procesos de selección en MdM, tanto en sede central como en terreno y sedes autonómicas.dirigida la acciónPersonal responsable Desarrollo Organizativo y Unidad de Género y DDHHde la acciónÓrgano que asegura Comité de Direcciónel cumplimiento de laacciónRecursos Tiempo Recursos humanos Asignación presupuestaria en formación Posibilidad de Asistencia técnicaPeriodo de ejecución Primer semestre 2014
  37. 37. Acción nº IA 2.1.2.Denominación Establecer medidas de acción positiva en el acceso a los puestos en los que uno de los dos sexos se encuentre infrarrepresentado.Descripción Establecimiento de medidas específicas de acción positiva por departamento y puestos. En igualdad de valoración de candidaturas se dará preferencia al sexo infrarrepresentado.Mecanismos de ‐ Nº total de medidas de acción positiva implementadasseguimiento y ‐ Nº de departamentos y de puestos que han incorporado medidas de acción positivaevaluación. Indicadores ‐ Nº de procesos en los que en igualdad de valoración se ha utilizado la medida ‐ Nº de mujeres a las que ha beneficiado la medida. Nº de hombres a los que ha beneficiado la medida ‐ Variación de los porcentajes de representación en cada departamento. ‐ Evaluación permanente.Personal al que va Todas las personas que realizan procesos de selección en MdM, tanto en sede central como en terreno y sedesdirigida la acción autonómicas.Personal responsable Desarrollo Organizativo. Unidad de Desarrollo de Personas.de la acciónÓrgano que asegura el Comité de Direccióncumplimiento de laacciónRecursos TiempoPeriodo de ejecución Segundo y tercer semestre 2014Comentarios Las medidas de acción positiva solo permanecen vigentes mientras se detecten desigualdades, se eliminan cuando se alcance la igualdad en la representación. Se tendrá en cuenta la necesidad de perfiles específicos que exijan mayor representación de un sexo u otro en función del servicio prestado y atendiendo a los perfiles y necesidades de personas titulares de derechos, por ejemplo, mujeres en situación de prostitución pueden exigir mayor presencia de personal femenino en aras de garantizar un servicio más adecuado a las necesidades.
  38. 38. Acción nº IA 2.1.3.Denominación Promover el voluntariado del sexo infrarrepresentado.Descripción Incorporar nuevos espacios para la búsqueda de voluntariado, que puedan aumentar la participación en el mismo de las personas del sexo infrarrepresentado.Mecanismos de ‐ Mecanismos de captación y promoción del voluntariado revisadosseguimiento y ‐ Nº de nuevas personas voluntarias.evaluación. Indicadores ‐ Variación en el porcentaje total de representación de voluntariado por sexo. ‐ Recogida y análisis desagregados por sexo del voluntariado y el tipo de actividad en el que participa.Personal al que va Voluntariadodirigida la acciónPersonal responsable Desarrollo Organizativo.de la acciónÓrgano que asegura el Comité de Direccióncumplimiento de laacciónRecursos TiempoPeriodo de ejecución Revisión de mecanismos de captación y promoción del voluntariado: Tercer y cuarto trimestre 2013. Promoción de la participación del sexo infrarrepresentado adapta a la realidad en transformación: permanenteComentarios Actualmente el sexo infrarrepresentado al que irá dirigida la acción es el masculino. Esta acción se irá adecuando a la realidad en transformación de la organización y a las características y necesidades de cada espacio o departamento al que incorporar voluntariado según análisis de género al efecto.
  39. 39. Acción nº IPr 2.2.1.Denominación Fomentar la igualdad de género en el desarrollo profesional del personal contratado y voluntario de la organizaciónDescripción Diseñar planes de desarrollo profesional que fomenten la igualdad de género, específicos para cada puesto. Promover acciones positivas en las actividades formativas ligadas a la promoción. Establecer medidas de acción positiva en los procesos de promoción interna, favoreciendo al sexo infrarrepresentado para el puesto en cuestión. Fomentar las habilidades directivas de las mujeres y la transparencia en la clasificación profesional.Mecanismos de ‐ Nº de puestos que cuentan con planes de desarrollo profesional que fomentan la igualdad de géneroseguimiento y ‐ Nº de trabajadoras y voluntarias que han accedido a formación ligada a la promociónevaluación. Indicadores ‐ Nº de mujeres que han sido promocionadas. Nº de hombres que han sido promocionados. ‐ Nº de ocasiones en los que se ha implementado una acción positiva para favorecer la promoción del sexo infrarepresentado en ese puesto ‐ Nº de mujeres que han participado en formaciones relacionadas con habilidades directivas ‐ Percepción del personal de la organización sobre las medidas adoptadas y la transparencia en la clasificación profesionalPersonal al que va Personal contratado y voluntario de la organización.dirigida la acción Mujeres contratadas y voluntarias de la organizaciónPersonal responsable Desarrollo organizativo.de la acciónÓrgano que asegura el Comité de Direccióncumplimiento de laacciónRecursos Tiempo Posibilidad de asistencia técnicaPeriodo de ejecución Promoción con carácter permanente Diseño de planes de desarrollo profesional: 2013Comentarios Tener en cuenta que puede haber ámbitos específicos que requieren tratamiento diferente, por ejemplo en la promoción de puestos para trabajar con mujeres en situación de prostitución. Evaluar estas necesidades para mantener la coherencia con la transposición de documentos internos. Las medidas de acción positiva sólo permanecen vigentes mientras se detecten desigualdades, se eliminan cuando se alcance la igualdad en la representación.
  40. 40. Acción nº IPr 2.2.2.Denominación Promover y facilitar el acceso de las mujeres voluntarias a los puestos de toma de decisiónDescripción Establecer medidas que eliminen los obstáculos de las mujeres voluntarias para su participación en los puestos de toma de decisión. Delimitación explícita de funciones y tiempos estimativos de dedicación necesarios en los puestos de Juntas Directivas. Fijar franjas horarias de dedicación y no dedicación para personas de las Juntas Directivas, para garantizar que no se interfiere de forma permanente en sus espacios privados y personales. Evaluar la posibilidad de establecer responsabilidades rotativas o compartidas para determinadas funciones. Fijar turnos de emergencias para que no se pida disponibilidad completa siempre, revisión de las funciones de las JD de tal manera que vayan desapareciendo aquellas más operativas y de gestión, etc.Mecanismos de ‐ Nº de medidas establecidasseguimiento y ‐ Existencia de documentos de descripción de puestos en Juntas Directivas con delimitación de tiempos y funcionesevaluación. Indicadores ‐ Nº Funciones para las que se han establecido responsabilidades rotativas o compartidas ‐ Turnos de emergencia fijados y en funcionamiento ‐ Nº de mujeres voluntarias que han accedido a puestos de toma de decisionesPersonal al que va Mujeres voluntarias de la organizacióndirigida la acciónPersonal responsable Desarrollo Organizativo y Juntas Directivas.de la acciónÓrgano que asegura el Junta Directivacumplimiento de laacciónRecursos TiempoPeriodo de ejecución Promoción permanente adaptada a la realidad en transformación Delimitación de funciones y tiempos estimados en Juntas Directivas: último semestre 2013
  41. 41. Acción nº IPa 2.3.1.Denominación Medidas específicas que visibilicen y permitan corregir las desigualdades de género en la participación en los órganos de gobierno, órganos de gestión y espacios de participación de MdM.Descripción Desarrollo de herramientas de evaluación cuantitativa y cualitativa de la participación de mujeres y hombres en los espacios de toma de decisiones y otros espacios de participación de la organización. Difusión de los resultados arrojados por las herramientas en cada espacio de participación. Establecimiento de medidas correctivas en función de los resultados.Mecanismos de ‐ Nº de herramientas desarrolladas para el control de la participaciónseguimiento y ‐ Nº de espacios de participación en los que se ha hecho uso de las herramientas: al menos una vez al semestre se haevaluación. Indicadores utilizado la herramienta en todos los espacios de participación mencionados. ‐ Informe de control y seguimiento de los datos de cada ocasión en que se utiliza la herramienta ‐ Medios de difusión de los resultados ‐ Existencia de medidas correctivas ‐ Evaluación de la modificación de la participación en base a los criterios establecidos en las herramientas ‐ Percepción del personal contratado y voluntario sobre los espacios y estilos de participaciónPersonal al que va En una primera fase, reuniones de Junta Directiva y Juntas Autonómicas, Reuniones de comités, Reuniones de gruposdirigida la acción temáticos y geoestratégicos. En una segunda fase, todos los espacios de toma de decisión y participaciónPersonal responsable Unidad de Transversalización de Género DDHHde la acción Responsabilidad rotativa dentro de cada uno de los espacios de participación en los que se ejecute la medidaÓrgano que asegura el Juntas Directivascumplimiento de la Comité de DirecciónacciónRecursos TiempoPeriodo de ejecución Primera fase: Primer semestre 2014. Segunda fase: Primer trimestre 2015.
  42. 42. Acción nº IPa 2.3.2.Denominación Análisis de los modelos de gestión y liderazgo dentro de la Organización.Descripción Elaboración de un documento o reglamento que delimite y visibilice explícitamente los criterios que otorgan legitimidad y autoridad en la organización, vinculándolos con el uso del poder. Creación de un espacio de reflexión y capacitación de puestos de responsabilidad y puntos focales sobre modelos de gestión y liderazgo no patriarcales.Mecanismos de ‐ Análisis o diagnósticos realizados sobre modelos de gestión y liderazgo dentro de la organización.seguimiento y ‐ Documento del reglamento.evaluación. Indicadores ‐ Difusión del mismo, herramientas y espacios utilizados, participación. ‐ Nº de reuniones y capacitaciones sobre modelos de gestión y liderazgo. ‐ Nº de mujeres y hombres que han participado de las mismas. Evaluación sobre la participación ‐ Evaluación de las capacitacionesPersonal al que va En una primera fase, puestos que asumen mayor gestión y liderazgo.dirigida la acción En una segunda fase, todos los puestos que requieran gestión de equipo o capacidad de liderazgo.Personal responsable Unidad de Transversalización de Género y DDHHde la acciónÓrgano que asegura el Comité de Direccióncumplimiento de laacciónRecursos Tiempo Posibilidad de asistencia técnicaPeriodo de ejecución Análisis de modelos de gestión y liderazgo: Último trimestre 2013 Primer trimestre 2014 Creación del espacio de reflexión y capacitación, Primera fase reglamento: segundo trimestre 2014 Segunda fase reglamento: Primer trimestre 2015
  43. 43. Ámbito de actuación: Ordenación del tiempo de trabajo y voluntariado y conciliaciónObjetivos: • Favorecer el equilibrio entre la vida personal y familiar de todas las personas que contribuyen al desarrollo de los objetivos de la organización: personal operativo y voluntario. 43
  44. 44. Acción nº OT 3.1Denominación Fomentar el uso de las medidas de conciliación en todas las categorías laborales.Descripción Establecer un procedimiento para informar a todo el personal contratado de sus derechos en relación a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Este procedimiento debe contemplar las medidas necesarias para: Poner en conocimiento de todo el personal las medidas de conciliación que puede utilizar cada persona. Asegurar que el uso de las medidas de conciliación no va a provocar represalias en la relación laboral y no va a tener consecuencias en el desarrollo y promoción profesional. Revertir la perpetuación de las desigualdades de género en relación a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, muy vinculada a los roles de género que atribuyen la responsabilidad única de los trabajos reproductivos y de cuidados a las mujeres.Mecanismos de ‐ Procedimiento elaborado. Nº de herramientas y espacios de difusión del mismo.seguimiento y ‐ Nº de personas que se acogen a medidas de conciliación, desagregado por sexo y por categoría laboral.evaluación. Indicadores ‐ Evaluación anual del uso de las medidas de conciliación desagregado por sexo y categoría laboral ‐ Evaluación anual del impacto en el desarrollo profesional de las personas que se acogen a medidas de conciliaciónPersonal al que va Personal contratado de Médicos del Mundodirigida la acciónPersonal responsable Dirección de Soporte. Departamento de Administración y gestión de RR.HH.de la acciónÓrgano que asegura el Comité de Direccióncumplimiento de laacciónRecursos Asignación de tiempo dentro del equipo responsablePeriodo de ejecución Fomento con carácter permanente Procedimiento de información establecido tercer trimestre 2013
  45. 45. Acción nº OT 3.2Denominación Adecuación de las medidas de conciliación a la diversidad de vidas y necesidades del personal contratado y voluntariado.Descripción Realización de un estudio sobre las necesidades individuales de conciliación del personal contratado y voluntario, por sedes, en el que la participación sería voluntaria. La realidad de las personas que componen la organización es muy diversa y por tanto este estudio debe incorporar variables de análisis de las necesidades de conciliación más amplias que la mirada restrictiva de la conciliación en el modelo impuesto por la normatividad hetereopatriarcal.Mecanismos de ‐ Diagnóstico / Estudio realizadoseguimiento y ‐ Evaluación de la participación de las personas en la realización del estudio.evaluación. Indicadores ‐ Nº de medidas de conciliación propuestas a partir del estudio ‐ Medidas aprobadas en la negociación colectiva. ‐ Variación en los porcentajes de personas que se acogen a medidas de conciliación, desagregado por sexo, después del estudioPersonal al que va Personal contratado y voluntario de Médicos del Mundo.dirigida la acciónPersonal responsable Desarrollo Organizativo. Departamento Desarrollo de Personas.de la acción Puntos focales de géneroÓrgano que asegura el Comité de Direccióncumplimiento de la Unidad de Transversalización de Género y DDHHacciónRecursos Asignación de tiempo entre el equipo responsable, en caso de que fuera necesaria un apoyo técnico externo especializado requeriría de una asignación presupuestaria.Periodo de ejecución Último semestre 2013
  46. 46. Acción nº OT 3.3Denominación Establecer medidas específicas para eliminar los sesgos de género en el uso de las medidas de conciliación.Descripción 1. Evaluar las posibilidades de transformar las jornadas parciales de las mujeres en jornadas a tiempo completo que eliminen el sesgo de género que se evidencia principalmente en las jornadas del 88% y el 75%. Puede facilitarse esta transformación estableciendo medidas específicas de flexibilidad horaria adecuándose a las condiciones particulares de cada una de las mujeres con contratación a tiempo parcial y/o modificando el criterio de evaluación de horas de trabajo a un criterio de evaluación del desempeño o de cumplimiento de objetivos del puesto de trabajo. 2. Establecer medidas para el uso de las tecnologías de la información en las reuniones presenciales que requieran desplazamientos o que se realicen en horarios incompatibles para las personas que tienen que asistir, de forma que se facilite la conciliación de estas personas. 3. Establecer medidas en cada departamento o sede para la rotación en la asistencia a reuniones en las que no se requiere de la presencia de todo un equipo, favoreciendo después que las personas responsables en cada momento devuelvan la información al equipo.Mecanismos de Resultado de la evaluación de posibilidades de transformación de jornadasseguimiento y Nº de medidas establecidas para facilitar uso de tecnologías o teletrabajo y valoración del uso de las mismasevaluación. Indicadores Nº de personas que se acogen a las medidas de conciliación, desagregado por sexo. Análisis del uso de las mismas. Nº de jornadas parciales revisadas Nº de jornadas parciales transformadas a jornadas completasPersonal al que va Mujeres contratadas en MdMdirigida la acciónPersonal responsable Dirección de Soporte. Departamento de Administración y gestión de RR.HH.de la acciónÓrgano que asegura el Comité de Direccióncumplimiento de laacciónRecursos Asignación de tiempo dentro del equipo responsable. En caso de que se incorporen medidas específicas cada una de ellas requeriría de una asignación presupuestaria.Periodo de ejecución Evaluación / estudio sobre posibilidad de modificar y/o incluir nuevas medidas de conciliación: segundo semestre 2013. Implementación con carácter permanente desde entonces, con evaluación anual último trimestre 2014 y 2015Comentarios El mayor porcentaje de ocupación a tiempo parcial unido a una base de cotización menor, dado que tienen menor presencia en puestos de mayor categoría y por tanto salarios más bajos, perpetúan el sesgo de género en el sistema general de percepción de prestaciones por desempleo y de pensiones (la pensión media actual de las mujeres en el sistema contributivo español es un 39% más baja que la de los hombres).
  47. 47. Acción nº OT 3.4Denominación Generar un espacio de encuentro entre los puestos de mayor responsabilidad de todas las sedes, la RLT y la estructura de puntos focales para plantear los problemas de conciliación y debatir sobre las soluciones que se han aportado.Descripción Establecer un espacio para la reflexión, el consenso y la aprobación de medidas de conciliación eficaces y adecuadas a la diversidad de personas que componen la organización. Este espacio debe contar con la representación de todos los agentes que participan en la negociación colectiva y los puntos focales de género que puedan asesorar y facilitar la información sobre las necesidades en relación de conciliación de todas las personas de la organización. Es importante incorporar medidas de conciliación dirigidas al voluntariado, especialmente dirigidas a la capacidad de control del uso del tiempo y a promover las responsabilidades compartidas.Mecanismos de ‐ Espacio generado y en funcionamientoseguimiento y ‐ Nº de medidas de conciliación aprobadasevaluación. Indicadores ‐ Nº de personas que se acogen a medidas de conciliación, desagregado por sexo y por categoría laboral. ‐ Nº de reuniones mantenidas ‐ Participación en el espacio, desagregado por tipo de participación en la asociación y por sexo. ‐ Análisis de impacto de la medidas aprobadasPersonal al que va Todas las personas de la organizacióndirigida la acciónPersonal responsable Comité de Direcciónde la acción Representación Legal de Trabajadoras y Trabajadores (RLT) Red de puntos focales de género.Órgano que asegura el Comité de Direccióncumplimiento de laacciónRecursos Asignación de tiempo dentro de los equipos responsables.Periodo de ejecución Creación del espacio primer trimestre 2013. Reuniones semestrales primer y tercer trimestre 2013, 2014, 2015
  48. 48. Acción nº O.T. 3.5Denominación Establecer un reglamento interno del uso del tiempo.Descripción Establecer una serie de normas generales sobre el uso del tiempo en la organización, con adaptaciones a cada contexto autonómico y regional, y que abarquen el uso del tiempo del voluntariado y del personal contratado, como de la relación entre ambos grupos. Este reglamento tiene que estar accesible para todas las personas de la organización y debe contar con una responsabilidad de su gestión rotativa en cada sede autonómica y área geográfica regional en terreno. La responsabilidad de gestión consistirá en recopilar los incumplimientos del reglamento en su ámbito. Este reglamento deberá poner mucha atención a la optimización del tiempo en particular en lo que a reuniones se refiere, y podría contemplar una serie de acciones formativas para todo el personal.Mecanismos de ‐ Nº de sedes autonómicas con Reglamento establecidoseguimiento y ‐ Nº de medidas incluidas en el reglamentoevaluación. Indicadores ‐ Análisis del cumplimiento del reglamento. ‐ Análisis del impacto en la capacidad de control de sus tiempos de las personas que participan en MdM, desagregado por sexo.Personal al que va Todas las personas de la organizacióndirigida la acciónPersonal responsable Marco general será propuesto por la Red de puntos focalesde la acción Adaptaciones a las realidades autonómicas: Juntas Directivas autonómicas Adaptaciones a las realidades regionales: Responsable del área geográficaÓrgano que asegura el Junta directivacumplimiento de la Comité de DirecciónacciónRecursos Asignación de tiempo dentro del equipo responsable.Periodo de ejecución Último trimestre 2013, primero 2014Comentarios Se recomienda incorporar las siguientes reglas: Establecer horario de todas las reuniones. Inicio y fin. Establecimiento consensuado de qué se considera una situación de urgencia para llamar a una persona (voluntaria o contratada) fuera de los horarios establecidos en su jornada de trabajo. Establecimiento de “personas de guardia” en las Juntas Directivas, Comité de Dirección y Departamentos a los que en caso de urgencia se les podrá llamar fuera del horario establecido
  49. 49. Acción nº OT 3.6Denominación Banco del tiempo por sedes en relación a los trabajos reproductivos realizados en el entorno laboral.Descripción Establecer en cada sede un banco del tiempo, como espacio de intercambio de horas dedicadas al trabajo de cuidados en el ámbito interno de la organización. Se designará una persona que sea responsable de gestionarlo en cada sede. Esta persona debe ser accesible a toda la sede y podría plantearse la rotación de la responsabilidad. Cada persona que dedica un tiempo a una tarea considerada trabajo reproductivo solicitará un bono por el tiempo que ha utilizado para realizarla. Cuatrimestralmente cada persona responsable tendrá que sistematizar el tiempo que ha invertido cada persona y las tareas realizadas en la sede. En los casos que la distribución de estos trabajos sea muy desigual se establecerá un reparto de las tareas entre las personas que menos bonos de tiempo han obtenido. Anualmente se analizará en cada sede el reparto de estas tareas, sus implicaciones de género y el impacto de visibilizarlas a través del banco del tiempo, elaborando unas conclusiones en cada sede que serán compartidas en la red de puntos focales.Mecanismos de ‐ Conclusiones anuales de cada sede.seguimiento y ‐ Nº de bancos del tiempo establecidosevaluación. Indicadores ‐ Tareas identificadas como trabajo reproductivo a lo interno de la asociación ‐ Porcentaje de horas realizadas de trabajo reproductivo en cada sede, desagregado por sexo ‐ Percepción del personal del funcionamiento del banco y su impacto en la cultura organizacionalPersonal al que va Todas las personas de la organización.dirigida la acciónPersonal responsable Punto focal de génerode la acciónÓrgano que asegura el Direcciones y Coordinaciones de Sedes Autonómicascumplimiento de laacciónRecursos Asignación de tiempo dentro de la red de puntos focales de género.Periodo de ejecución Último trimestre 2013. Funcionamiento permanente con evaluación cuatrimestralComentarios Trabajo reproductivo: se trata de actividades que aseguran el mantenimiento y la sobrevivencia humana pero no son consideradas “trabajo real” ya que se les asigna solo valor de uso y, por la actual división genérica de trabajo, no se reconoce su potencial valor de cambio. El rol reproductivo se considera “natural” de las mujeres ya que no son éstas las que realizan las que realizan la reproducción biológica. Se pueden identificar diferentes tareas dentro del espacio de MdM que se pueden considerar trabajo Reproductivo como son la organización de festejos, compra de regalos, felicitaciones de cumpleaños a las personas voluntarias, ordenar una sala para una reunión, decorar la oficina, regar las plantas, comprar algo de comer para una reunión,….
  50. 50. Acción nº OT 3.7Denominación Contemplar en los puestos de voluntariado una estimación horaria del tiempo de dedicación necesario para cada tarea.Descripción Incorporar un sistema para la medición del tiempo de los trabajos de voluntariado que permita establecer una descripción de las responsabilidades, las tareas y la disponibilidad de tiempo que exigen los puestos de voluntariado. Evaluar las posibles medidas que pueden establecerse para facilitar la participación de personas con distintas disponibilidades de tiempo en todos los puestos de voluntariado.Mecanismos de ‐ Sistema de medición del tiempo implementadoseguimiento y ‐ Porcentaje de la participación hombres y mujeres en los distintos puestos y espacios de participaciónevaluación. Indicadores ‐ Nº de puestos de voluntariado que han incorporado una estimación horaria ‐ Nº de puestos de voluntariado que han reformulado y repartido sus responsabilidadesPersonal al que va Personas voluntarias de MdMdirigida la acciónPersonal responsable Desarrollo Organizativo. Departamento Desarrollo de Personas.de la acción Puntos focales de géneroÓrgano que asegura el Comité de Direccióncumplimiento de laacciónRecursos Asignación de tiempo dentro del equipo responsable.Periodo de ejecución Primer, segundo y tercer trimestre 2013.Comentarios La disponibilidad de tiempo no puede ser un criterio indispensable para asumir determinados puestos de voluntariado porque supone una discriminación indirecta para el acceso de las mujeres a estos puestos.
  51. 51. Ámbito de actuación: Política SalarialObjetivos: • Asegurar la aplicación del principio de igualdad salarial de retribución por trabajos de igual valor 51
  52. 52. Acción nº PS 4.1.Denominación Establecimiento de un sistema de evaluación anual sobre la evolución de las diferencias salariales entre mujeres y hombres.Descripción Diseño de un sistema de evaluación; Elaboración de una línea base que visibilice la representación por sexos y salario base de cada categoría, teniendo en cuenta diferencias de tipos de jornadas y contratos con sistema de indicadores para dar seguimiento a la actual situación de igualdad de retribución ante igualdad de trabajo.Mecanismos de ‐ Sistema de evaluación diseñado, línea base elaboradaseguimiento y ‐ Análisis de la información anualmenteevaluación. Indicadores ‐ Salario bruto anual por puestos, por categoría laboral y por sexo ‐ Porcentaje de hombres y mujeres por categoría laboralPersonal al que va Personal contratado de MdMdirigida la acciónPersonal responsable Soportede la acciónÓrgano que asegura el Comité de Direccióncumplimiento de laacciónRecursos Asignación de tiempo dentro del equipo de Desarrollo Organizativo.Periodo de ejecución Elaboración de línea base y diseño sistema de evaluación: Último trimestre 2013. Revisión y Evaluación anual primer trimestre 2014 y 2015.Comentarios Actualmente no existen diferencias salariales objetivamente medibles, y esta medida se establece para dar seguimiento y asegurar que la situación continúa de la misma manera.

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