Clase. Rrhh. La Salud En Las Organizaciones. Usal 08

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Clase. Rrhh. La Salud En Las Organizaciones. Usal 08

  1. 1. Universidad Del Salvador Facultad de Ciencias de la Administración Posgrado en Gestión y Master en Dirección de Organizaciones Sociales Gestión y desarrollo de Recursos humanos. Clase: La salud en las organizaciones. Fecha: 30/09/08. Día y horario: martes de 20.30 a 22 hs. Lic. María Ester Landaburu
  2. 2. Administración de Recursos humanos Procesos y subprocesos Procesos de provisión de recursos humanos Procesos de aplicación de recursos humanos Procesos de mantenimiento de recursos humanos Procesos de desarrollo de recursos humanos Procesos de seguimiento de recursos humanos <ul><li>Reclutamiento </li></ul><ul><li>Selección </li></ul><ul><li>Planeamiento </li></ul><ul><li>Diseño de cargos </li></ul><ul><li>Descripción y análisis </li></ul><ul><li>Eval. de desempeño </li></ul><ul><li>Remun. Beneficios </li></ul><ul><li>Higiene y seguridad </li></ul><ul><li>Relaciones laborales </li></ul><ul><li>Capacitación </li></ul><ul><li>Desarrollo de personas </li></ul><ul><li>Desarrollo organiz. </li></ul><ul><li>Base de datos </li></ul><ul><li>Auditoría </li></ul><ul><li>Sist. de inform. </li></ul>
  3. 3. Hombre Condición humana. Ser concreto. Ser social. Ser histórico. Medio ambiente organiza sus cualidades psicológicas. Puede pensarse como objeto. Uso de su conocimiento. Crea lenguaje. Concibe símbolos. Planifica su acción. Utiliza instrumentos y técnicas. Modifica la naturaleza. Produce medios de subsistencia. Y crea la matriz de las relaciones humanas. Pertenece a la cultura y grupo determinado. Funciones. Aprendizaje de roles. Organización social. Organizaciones. Teorías. Supuestos de la condición humana. Teoría X. Supuestos. Teoría Y. Supuestos. Trabajo Funciones. Subsistencia. Autorrealización. Productor de salud.
  4. 4. <ul><li>Características de la organización. </li></ul><ul><li>Las características del medio en el cual el hombre desarrolla su vida, tienen influencia en su salud física, psíquica </li></ul><ul><li>y social, condicionando su comportamiento. </li></ul><ul><li>Las restricciones o dificultades alrededor de los aspectos ambientales o entorno de una persona, pueden </li></ul><ul><li>constituirse en problemas que ponen a prueba la capacidad del individuo para manejarse con ellas. La calidad de </li></ul><ul><li>tales aspectos indicarán el grado de satisfacción o insatisfacción de sus necesidades o expectativas </li></ul><ul><li>En el ámbito laboral, hay factores de la organización, que afectan de diferente manera sobre las dimensiones </li></ul><ul><li>psíquicas y sociales de las personas. Tales como: </li></ul><ul><li>Las dimensiones de la organización . Servicios de prevención, formación a los trabajadores, estabilidad, promoción interna, servicios sociales, autonomía, fraccionamiento de las tareas, trato personalizado y directo. </li></ul><ul><li>La imagen social . Es la referencia que la sociedad tiene de la organización, de su funcionamiento, del producto o servicio que provee, de su relación con los trabajadores, de la relación con otras organizaciones sociales, de su solidez económica, si tiene características que la distinguen. </li></ul><ul><li>La ubicación de la organización . Si el empleado debe trasladarse a otra ciudad, la distancia de su casa, el espacio natural del ambiente externo, de su estética. </li></ul><ul><li>El diseño del lugar de trabajo . Cómo está planificado el lugar de trabajo, espacios abiertos o cerrados, si favorece las necesidades de contacto y comunicación, espacios de servicios sociales. </li></ul><ul><li>La actividad de la organización . Puede generar conflictos de rol o morales. </li></ul>
  5. 5. <ul><li>Estructura de la organización. </li></ul><ul><li>Es el conjunto de unidades que integran una organización y las relaciones que se establecen entre ellas. En toda </li></ul><ul><li>organización intervienen variables de tipo estructurales y de dimensiones contextuales, estableciendo relaciones de </li></ul><ul><li>mutua influencia. </li></ul><ul><li>Variables estructurales: </li></ul><ul><li>Centralización. Distribución del poder y toma de decisiones. </li></ul><ul><li>Complejidad organizativa: horizontal o vertical. </li></ul><ul><li>Formalización y estandarización: reglas, procedimientos, regulación de procesos, métodos y resultados. </li></ul><ul><li>Dimensiones contextuales: </li></ul><ul><li>Origen e historia de la organización. </li></ul><ul><li>Complejidad organizativa. </li></ul><ul><li>Tamaño. </li></ul><ul><li>Naturaleza de bienes o servicios. </li></ul><ul><li>Tecnología. </li></ul><ul><li>Ubicación. </li></ul><ul><li>Dependencia de otras organizaciones. </li></ul><ul><li>Se han realizado estudios a fin de conocer, las relaciones que pueden darse entre ambos grupos de variables, </li></ul><ul><li>-estructurales y contextuales- , siendo el tamaño y la tecnología las que han sido más trabajados en dichos estudios. </li></ul><ul><li>Teniendo en cuenta la relación de ambas variables y su influencia sobre la conducta y actitudes de las personas, </li></ul><ul><li>se obtuvieron dos posturas: una indica que la tecnología es un factor determinante en la estructura y la otra, </li></ul><ul><li>establece que es un factor condicionante y no determinante. </li></ul>
  6. 6. <ul><li>En cuanto a la influencia sobre el comportamiento de las personas, los cambios tecnológicos pueden producir </li></ul><ul><li>alteraciones en los comportamientos y actitudes. Y en relación al tamaño de la organización, no radica en esta </li></ul><ul><li>característica la dificultad, sino en el tamaño de la unidad de trabajo . Las unidades pequeñas favorecen la </li></ul><ul><li>cohesión, la tolerancia, mejores relaciones y por lo tanto son más satisfactorias que las unidades grandes. </li></ul><ul><li>Las variables de la estructura también tienen su influencia en las personas, la descentralización favorece las </li></ul><ul><li>actitudes en relación con la tarea, el rendimiento y los aspectos vinculares. La posición que una persona ocupa </li></ul><ul><li>dentro de una jerarquía es fuente de satisfacción. </li></ul><ul><li>La formalización y estandarización en general son motivo de preocupaciones, el cumplimiento estricto de las </li></ul><ul><li>normas y reglamentos puede generar actitudes de timidez, centrarse más en el cumplimiento de las normas que </li></ul><ul><li>en el logro de la tarea. </li></ul><ul><li>Tipos de organizaciones </li></ul><ul><li>La siguiente clasificación posiblemente no contenga todas las organizaciones existentes, más aún si se tienen en </li></ul><ul><li>cuenta los cambios permanentes de los últimos años. </li></ul><ul><li>Organizaciones de estructura: </li></ul><ul><li>Simple . Mínima división del trabajo, tareas poco especializadas y múltiples. La figura del director centraliza la estructura jerárquica y de poder, quien toma las decisiones, decide los planes y la estrategia. Supervisa y coordina las tareas de manera directa. La comunicación es informal y se imparte a todos los niveles. Las ventajas están dadas en las relaciones que son directas, sin jerarquías y en las tareas que no están o están poco fragmentadas. Las desventajas suelen darse por el estilo de conducción; dependencia de una sola persona y las dificultades ante su ausencia. </li></ul>
  7. 7. <ul><li>Burocrática profesional : Compuesta por profesionales que cuentan con determinados conocimientos, habilidades y técnicas especializadas. Quienes controlan de manera directa su propio trabajo, como así también la toma de decisiones. Es una estructura básicamente democrática, y los integrantes tienen un importante poder dentro de la misma. Esta característica es una ventaja, aunque precisamente el grado de autonomía y descentralización pueden generar problemas de coordinación entre sus miembros, y en relación con la tarea. </li></ul><ul><li>3. Divisional : Conjunto de entidades integradas en una estructura central, con descentralización del poder de cada entidad, con estandarización de resultados y un rol decisivo de los directores. Si bien hay una estructura central (resultados y objetivos) cada directivo formaliza la estructura de su entidad a cargo, generalmente es de tipo burocrática mecánica. Hay diferenciación de tareas y responsabilidades entre los directivos generales y de las entidades. La comunicación entre ambos niveles es formal. Las consecuencias de este tipo de organización sobre la salud de las personas, estarán relacionadas con el tipo de estructura y grado de autonomía que el director logre de cada entidad. </li></ul><ul><li>4. Adhocrática : Sus miembros son especialistas organizados en unidades flexibles y pequeños grupos de acuerdo a la demanda. Las estrategias y toma de decisiones se deciden entre todos los niveles jerárquicos y áreas de especialización. Los directivos coordinan los proyectos y unidades. Y a su vez, forman parte de algún proyecto. Dentro de las ventajas están las derivadas de la flexibilidad del trabajo, posibilidades de desarrollo, grado de autonomía. De igual modo hay cierta ambigüedad e incertidumbre en la organización, diseño de puestos, desarrollo personal y en las relaciones humanas. </li></ul><ul><li>Factores de la estructura de la organización </li></ul><ul><li>Sobre los siguientes factores es posible intervenir, mejorando o potenciando algunas variables dentro de la </li></ul><ul><li>organización: </li></ul><ul><li>Definición de competencias. En la asignación de tareas. </li></ul><ul><li>Estructura jerárquica. Distribución del poder. Organigrama. </li></ul>
  8. 8. <ul><li>Estilo de conducción. Jerarquía, autoridad. </li></ul><ul><li>Canales de comunicación e información. Formales e informales. </li></ul><ul><li>Relaciones. Entre departamentos y personales. </li></ul><ul><li>Desarrollo profesional. Posibilidades de formación y promoción. </li></ul><ul><li>Introducción de cambios. </li></ul><ul><li>Organización del tiempo de trabajo. Duración de la jornada, pausas. </li></ul><ul><li>Factores de la tarea </li></ul><ul><li>Una manera de definir el trabajo social y psicológicamente saludable es cuando las demandas de la tarea se </li></ul><ul><li>correlacionan con las aspiraciones y necesidades de las personas. Las teorías de la motivación e investigaciones </li></ul><ul><li>sobre grupos de trabajo, han incorporado cambios en las concepciones tanto del trabajo como de las </li></ul><ul><li>organizaciones. Determinadas condiciones básicas de trabajo permiten un eficaz desempeño, desarrollo de </li></ul><ul><li>capacidades en un clima de bienestar. </li></ul><ul><li>El contenido de la tarea </li></ul><ul><li>Está relacionado con el significado que el trabajo tiene para la persona. En tal sentido, el valor del trabajo le </li></ul><ul><li>permite sentir a la persona que su trabajo sirve para algo, tanto dentro del proceso mismo de la actividad, como </li></ul><ul><li>para la sociedad en general y que ha podido aplicar sus conocimientos y capacidades. </li></ul><ul><li>La fragmentación del trabajo, - división en tareas cortas y repetidas-, coloca a la persona ante la realización de </li></ul><ul><li>una pequeña parte del conjunto de operaciones, desconociendo la totalidad del proceso productivo y la finalidad </li></ul><ul><li>de su propio trabajo. En las personas que realizan estas tareas, se observan importantes cargas de agresión, que </li></ul><ul><li>se atribuyen a la falta de estimulación, poca utilización de capacidades, falta de autonomía y dificultades de </li></ul><ul><li>relación. </li></ul>
  9. 9. Otro ejemplo es la monotonía, derivada de la repetición de secuencias cortas propias del trabajo en cadena o cuando las condiciones del entorno tienen pocas variaciones, (salas de control de procesos industriales) La carga del trabajo Ciertas actividades suelen tener demandas temporales de sobrecarga en las tareas, y que no exigen ni ponen en riesgo la salud de las personas. La carga puede ser cuantitativa o cualitativa , por sobrecarga o poca actividad de trabajo o infracarga . En el primer caso, de sobrecarga cuantitativa , el exceso de trabajo suele ir acompañado de un ritmo acelerado, prefijado y cumplimiento de plazos. Las consecuencias de tales trabajos, son la disminución de autoestima, consumo de alcohol, de tabaco, ausentismo. La infracarga cuantitativa o actividad con poca exigencia, es aquella que necesita solo la presencia del trabajador, no hay casi trabajo activo, produce aburrimiento, ansiedad, depresión, e insatisfacción con su trabajo. En cuanto a la sobrecarga cualitativa, suele darse cuando se producen promociones internas o cambios sin la debida preparación. En estos casos, las personas se sienten desbordadas, que no son capaces para la función. Pueden generar desconfianza en sí mismas e insatisfacción. La infracarga cualitativa o escasa actividad se da en aquellos puestos con escaso contenido de trabajo. Donde no se requiere creatividad ni resolución de problemas, común en las tareas automatizadas e informatizadas.
  10. 10. La autonomía El trabajo puede ofrecer a las personas la posibilidad de tomar decisiones, en cuanto a la organización, los métodos a emplear, etc. En tales situaciones, la persona puede ejercer el control sobre aspectos de la tarea, en la distribución del tiempo de su trabajo, como así también intervenir en la política de la organización. La automatización La automatización de ciertos procesos en el trabajo, trajo como consecuencia alivio, agilidad, libertad y utilización diferente del tiempo. En muchos puestos se incorporaron máquinas, para asistir las tareas de las personas. En tales casos, el control sobre la máquina sigue estando en la persona que la opera, desarrollando sus capacidades y conocimientos. Pero en otros, la automatización puede ser una fuente de empobrecimiento de las relaciones, de aislamiento y dejar al trabajador como un observador de la máquina. El rol en la organización En la vida cotidiana las personas integran diferentes grupos, como la familia, los amigos, el trabajo, etc. En cada uno de ellos cumplen determinadas funciones, hay un desempeño en relación al lugar ocupado, denominado rol. En general se cumplen distintos roles, (hijo, padre, amigo, superior, subordinado, socios, etc) según los lugares ocupados en cada uno de los grupos en que se participa, sin que esto genere contradicción, es decir, sin que se deban llevar a la práctica de manera simultánea. Hay situaciones en la que los roles entran en contradicción, por ejemplo, un supervisor que siente lealtad a sus compañeros y al mismo tiempo hacia sus superiores. La persona es demandada por dos papeles distintos al mismo tiempo, produciendo una contradicción.
  11. 11. <ul><li>Existen varios tipos de conflictos de rol: </li></ul><ul><li>Conflicto intrapersonal : demandas incompatibles o de difícil cumplimiento por una misma persona. </li></ul><ul><li>Conflicto interpersonal : enfrentamientos entre roles de distintas personas. </li></ul><ul><li>Conflicto persona-rol : entre los valores y necesidades de la persona que entran en contradicción con las exigencias del rol. </li></ul><ul><li>Sobrecarga de rol : el conflicto es personal, por no tener tiempo para satisfacer las demandas del rol. </li></ul><ul><li>Conflicto inter-roles : surge cuando se cumple más de un rol. </li></ul><ul><li>Una situación común en el ámbito laboral, es la ambigüedad del rol , que tiene lugar cuando los objetivos y </li></ul><ul><li>competencias de un puesto no están claramente definidos. En consecuencia la persona no tiene claridad respecto a </li></ul><ul><li>su tarea, qué se espera de ella, ni cuáles son sus responsabilidades. </li></ul><ul><li>Las relaciones en el trabajo </li></ul><ul><li>Las relaciones interpersonales son de incomparable valor, tanto en el ámbito personal como en el trabajo, las </li></ul><ul><li>relaciones con los superiores y con los compañeros pueden ser fuente de satisfacción y crecimiento. Sin </li></ul><ul><li>embargo cuando hay desconfianza, rivalidad, competencia, falta de apoyo, etc las relaciones humanas se </li></ul><ul><li>empobrecen. </li></ul><ul><li>El desarrollo profesional </li></ul><ul><li>Son aquellas actividades de formación, que se realizar a lo largo del tiempo, en los puestos ocupados y en distintos </li></ul><ul><li>trabajos realizados. La formación continua, plan de carrera como la promoción dentro de la organización son las </li></ul><ul><li>perspectivas de desarrollo que las personas aspiran acceder. </li></ul>
  12. 12. Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. Teorías de la Motivación humana: Jerarquía de necesidades. Teoría de los dos factores.
  13. 13. <ul><li>Las demandas del trabajo </li></ul><ul><li>Son aquellas exigencias, características y organización del trabajo, que pueden constituirse en factores </li></ul><ul><li>desencadenantes de estrés, denominadas también estresores, de acuerdo con la intensidad, duración o </li></ul><ul><li>frecuencia de tales demandas. </li></ul><ul><li>De igual modo, deben considerarse los aspectos o reacciones particulares de cada persona, implicada en la </li></ul><ul><li>misma situación laboral. </li></ul><ul><li>Demandas frecuentes: </li></ul><ul><li>Sobrecarga de trabajo. </li></ul><ul><li>Ritmo de trabajo </li></ul><ul><li>Conflicto de rol. </li></ul><ul><li>Malas relaciones personales. </li></ul><ul><li>Futuro incierto. </li></ul><ul><li>Falta de participación </li></ul><ul><li>Carencias de formación. </li></ul><ul><li>Exceso de responsabilidad. </li></ul><ul><li>Contexto físico peligroso. </li></ul><ul><li>Características de la persona: </li></ul><ul><li>Numerosas investigaciones indican que hay influencia de determinadas características personales, en la </li></ul><ul><li>producción de estrés, más precisamente aumenta la vulnerabilidad de la persona en ciertas situaciones o </li></ul><ul><li>demandas laborales. </li></ul>
  14. 14. <ul><li>Características personales: </li></ul><ul><li>Rasgos de personalidad. Relativa coherencia de la conducta emocional y social que diferencian a las personas. </li></ul><ul><li>Las necesidades de la persona. Satisfacción de ciertas carencias. </li></ul><ul><li>Las aspiraciones. Lo que se desea alcanzar. </li></ul><ul><li>Las expectativas. Lo que se espera. </li></ul><ul><li>Los valores. Fines o medios para alcanzar lo deseado. </li></ul><ul><li>La formación. Destrezas y conocimientos adquiridos. </li></ul><ul><li>La condición física. Y hábitos de salud. </li></ul><ul><li>Algunos rasgos de personalidad: </li></ul><ul><li>Personalidad tipo A: tales individuos presentan: </li></ul><ul><li>Interés desmedido por la perfección. </li></ul><ul><li>Logro de metas elevadas. </li></ul><ul><li>Profunda implicación con su profesión, toman al trabajo como centro de su vida. </li></ul><ul><li>Desarrollo de grandes esfuerzos. </li></ul><ul><li>Están en continua tensión. </li></ul><ul><li>Tienen incapacidad para relajarse. </li></ul><ul><li>Sienten constante preocupación por el tiempo. </li></ul><ul><li>Son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes. </li></ul><ul><li>Personalidades con marcados rasgos de: Dependencia. Rigidez. Ansiedad. Introversión. </li></ul>
  15. 15. <ul><li>Además de las demandas externas, relativas a la tarea y a la organización, hay expectativas, necesidades o </li></ul><ul><li>aspiraciones provenientes del individuo, denominadas demandas internas o estresores internos. </li></ul><ul><li>Cada persona percibe la realidad de una manera particular, recopilando y evaluando mediante determinados </li></ul><ul><li>mecanismos, los datos provenientes del medio y de sí mismo. A estas formas de percibir e interpretar la realidad, </li></ul><ul><li>se las denomina estilos cognitivos. </li></ul><ul><li>De acuerdo al estilo cognitivo, la persona puede apreciar la situación, anticipar posibles consecuencias, generar </li></ul><ul><li>ideas acerca de su porvenir, las que influirán en la percepción de la situación actual. De la fidelidad de tal </li></ul><ul><li>percepción dependerá la evaluación de la situación, la autoevaluación de las propias capacidades y la decisión </li></ul><ul><li>acerca de la respuesta más adecuada. </li></ul><ul><li>Un cambio en la situación laboral puede ser un factor de desequilibrio para una persona, quien lo percibe y produce </li></ul><ul><li>un estado de alerta, frente al cual se moviliza y prepara para controlar el cambio de situación. Este estado se </li></ul><ul><li>denomina respuesta de estrés. Que consiste en un aumento de la activación fisiológica y psicológica y es un </li></ul><ul><li>mecanismo de preparación del organismo para una actividad motora más intensa, procesamiento más rápido de la </li></ul><ul><li>información, y selección de las conductas adecuadas para hacer frente a la demanda. En cuanto a lo psicológico, el </li></ul><ul><li>individuo pone en juego otro tipo de estrategias, que tienen como objetivo al control emocional ante la situación </li></ul><ul><li>dada. </li></ul><ul><li>Esta respuesta no es negativa en sí misma, es de autoprotección, dado que ayuda al individuo a adaptarse a la </li></ul><ul><li>realidad, y hacer frente en las mejores condiciones la vida tanto laboral como personal. </li></ul><ul><li>Las conductas más usuales frente a la situación de estrés: </li></ul><ul><li>Conductas adaptativas . Intentan superar el problema, por medio de conductas efectivas de equilibrio. </li></ul>
  16. 16. <ul><li>Conductas de lucha y huida : cuando superan la capacidad física del individuo, incrementando los niveles de activación, pueden desencadenar sintomatología de estrés. </li></ul><ul><li>Conductas sustitutivas : no hacen frente a la situación, sino que la evitan como dormir, consumir alcohol, fumar, comer, hacer deportes, etc </li></ul><ul><li>Inhibición de la conducta . Este tipo de conducta no disminuye la activación fisiológica ni afronta la demanda. </li></ul><ul><li>Aparición de la sintomatología </li></ul><ul><li>La instalación del estrés, se debe al fracaso del individuo en sus intentos de buscar el ajuste o equilibrio con la </li></ul><ul><li>realidad, de adaptarse al entorno, de tener control de sí mismo, sobre el mundo y el futuro. En tal situación se </li></ul><ul><li>produce una reacción psicosomática, con presencia de estados de tensión elevados, cansancio físico y psíquico </li></ul><ul><li>que pueden llevar al individuo al agotamiento. El núcleo principal del estrés es la ansiedad, manifestación </li></ul><ul><li>afectiva que se caracteriza por un temor sin objeto, difuso y ante el cual la persona se siente indefensa. </li></ul><ul><li>La ansiedad va a generar una alteración general en la vida de la persona, que describe las siguientes vivencias: </li></ul><ul><li>Una situación que no puede controlar ni superar. </li></ul><ul><li>Incertidumbre, peligro. </li></ul><ul><li>Miedo </li></ul><ul><li>Angustia e impotencia ante un peligro indeterminado. </li></ul><ul><li>Las personas tienen distintas respuestas de activación, en función de sus características personales y de la </li></ul><ul><li>situación. En tal sentido, el desarrollo de trastornos psicofiológicos, dependerá de las respuestas fisiológicas </li></ul><ul><li>activadas y de los órganos implicados. Dependiendo de la frecuencia e intensidad a que tales órganos estén </li></ul><ul><li>afectados, pueden deteriorarse o desgastarse excesivamente. </li></ul>
  17. 17. <ul><li>Estrés laboral </li></ul><ul><li>Algunos conceptos desarrollados por el psiquiatra alemán Alfred Kraus permiten analizar la problemática de la </li></ul><ul><li>persona que atraviesa una situación de estrés laboral, a partir de aspectos de la personalidad que él denominó: </li></ul><ul><li>identidad de sí e identidad de rol. </li></ul><ul><li>Las personas que centran su comportamiento en la identidad de sí , se encuentran centradas en sí misma, </li></ul><ul><li>privilegiando éste aspecto de su personalidad en detrimento del otro. Se lo denomina también ensimismamiento </li></ul><ul><li>enajenante . </li></ul><ul><li>Determinadas personas o grupos desarrollan en su actividad vínculos formales, distantes, poco personalizados y </li></ul><ul><li>superficiales. En este caso la persona ha desarrollado en forma predominante la identidad de rol , y se lo </li></ul><ul><li>denomina enrolamiento enajenante . </li></ul><ul><li>La diferenciación y desarrollos adecuados de los dos aspectos de la personalidad indican a su vez, una definida </li></ul><ul><li>percepción entre el mundo privado y el público. Desplegando relaciones pertinentes en cada situación, </li></ul><ul><li>preservando y cuidando la salud. Es frecuente que las personas al presentarse, en ámbitos laborales y </li></ul><ul><li>educativos, lo hagan desde los aspectos laborales, de acuerdo a la cultura de la organización. En tal sentido </li></ul><ul><li>demuestran cómo el mundo de lo público y el trabajo dentro del mismo, configuran la significación social y los </li></ul><ul><li>valores de las personas. Quienes buscan la autorrealización personal y la trascendencia en el mundo de los </li></ul><ul><li>otros, a partir de su profesión u oficio. </li></ul><ul><li>El estrés laboral es un fenómeno presente en la vida laboral actual y motivo de atención en las organizaciones, se </li></ul><ul><li>manifiesta tanto a nivel individual, grupal como organizacional. Se lo ha estudiado desde varios aspectos, como </li></ul><ul><li>estímulo, respuesta, percepción o transacción, entre el sujeto y el medio. </li></ul><ul><li>En todos los casos se da un desequilibro que la persona percibe entre: </li></ul><ul><li>Las demandas de la realidad y las capacidades del individuo para afrontarlas. </li></ul><ul><li>Las expectativas, necesidades, aspiraciones del individuo y las capacidades del mismo para satisfacerlas. </li></ul><ul><li>Las expectativas, necesidades, aspiraciones del individuo y lo que la realidad ofrece para satisfacerlas. </li></ul>
  18. 18. <ul><li>Agotamiento psíquico. Sindrome de Burn out. (Estar quemado) </li></ul><ul><li>Se lo considera un especial tipo de estrés, y es característico en profesiones u oficios centradas en el contacto </li></ul><ul><li>con otras personas, tales como docentes, personal sanitario, asistentes sociales, cuidadores de ancianos. </li></ul><ul><li>En general son personas altamente motivadas por su trabajo y sienten defraudadas tales expectativas, cuando </li></ul><ul><li>no pueden controlar o transformar aspectos de la situación laboral, poniendo en práctica sus ideas para lograrlo. </li></ul><ul><li>Los sentimientos que refieren las personas con estos síntomas son de inadecuación personal y profesional, </li></ul><ul><li>manifiestan cansancio emocional elevado, pérdida de motivación, angustia y fracaso laboral. Paulatinamente se </li></ul><ul><li>van perdiendo los ideales esenciales de la profesión elegida, los objetivos y la energía necesaria para el ejercicio </li></ul><ul><li>profesional. Atribuidos a las dificultades del trabajo, su presión, excesiva demanda, falta de contención de </li></ul><ul><li>las organizaciones laborales. Las condiciones de trabajo son padecidas por los profesionales debido al elevado </li></ul><ul><li>nivel de expectativas e ideales de ayudar, enseñar, curar a pesar de todo, y en muchos casos sin evaluar </li></ul><ul><li>las posibilidades concretas de hacerlo. </li></ul><ul><li>Los autores Maslach y Jackson (1981) han definido el estrés laboral asistencial como una conducta disfuncional, </li></ul><ul><li>que presenta las siguientes características: </li></ul><ul><li>Cansancio emocional : descrito como desgaste, agotamiento, fatiga física y mental, vaciamiento de los recursos emocionales y personales, sensación de no tener más para dar, para ofrecer. </li></ul><ul><li>Despersonalización : cambio negativo de actitudes y respuestas hacia los demás, en especial a los destinatarios de su trabajo, irritabilidad, pérdida de motivación, distanciamiento, hostilidad. </li></ul><ul><li>Sentimientos de inadecuación y disminución de la realización personal en el trabajo : respuestas negativas, evitación de relacionarse, baja productividad, incapacidad para tolerar la presión, baja autoestima. </li></ul><ul><li>Se describen tres grados de quemaduras en el trabajo: </li></ul><ul><li>Ocasional y de breve duración. </li></ul><ul><li>Cansancio físico y emocional, de duración media. </li></ul><ul><li>Síntomas crónicos de depresión. </li></ul>
  19. 19. <ul><li>Consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo: </li></ul><ul><li>Negativismo </li></ul><ul><li>Desmotivación </li></ul><ul><li>Pasividad </li></ul><ul><li>Indiferencia </li></ul><ul><li>Errores, indecisión </li></ul><ul><li>Consumo abusivo de alcohol </li></ul><ul><li>Ausentismo </li></ul><ul><li>Accidentes </li></ul><ul><li>Descenso de rendimiento </li></ul><ul><li>Trabajo de poca calidad </li></ul><ul><li>Insatisfacción laboral </li></ul><ul><li>De las características enumeradas, la despersonalización es un síntoma clave, teniendo en cuenta que afecta la </li></ul><ul><li>propia esencia de la actividad , la de ayudar a otros, y de allí su importancia. </li></ul><ul><li>Hay autores que hacen extensivas las características detalladas, a otras actividades que requieren durante tiempo </li></ul><ul><li>prolongado demandas emocionales intensas de quienes las realizan. </li></ul><ul><li>En la construcción del proyecto laboral, las personas interactúan según sus propias concepciones del mundo, </li></ul><ul><li>poniendo en juego sus recursos adaptativos en medio de situaciones estresoras. Tales proyectos asumen </li></ul><ul><li>configuraciones desde la salud (adaptación creativa) o desde la enfermedad (ensimismamiento </li></ul><ul><li>enajenante/inadaptación y enrolamiento enajenante/sobreadaptación) (Pérez Jáuregui, 2000) </li></ul><ul><li>El estrés laboral asistencial, es un ejemplo de conducta laboral sobreadaptada , dando respuestas adaptativas en </li></ul><ul><li>una actividad dolorosa, exigente, compleja y sacrificada. Con frecuencia sin cuidados y ausencia de protección </li></ul><ul><li>institucionales. </li></ul>
  20. 20. <ul><li>En la modalidad inadaptada, predomina la identidad de sí, sin lograr el desarrollo de potencialidades para el </li></ul><ul><li>desempeño de roles socialmente valorados, y de esta manera queda excluida del sistema laboral. </li></ul><ul><li>Hay individuos cuya personalidad tiende hacia una búsqueda ilimitada de aceptación y valoración externa. Figuras </li></ul><ul><li>con un Yo fuerte en apariencia, exitoso profesionalmente, con identidad destacada, y al mismo tiempo </li></ul><ul><li>empobrecidos afectivamente, no preservan ni cuidan su salud. </li></ul><ul><li>En la modalidad de adaptación creativa , hay conciencia de los límites propios, reconocimiento de la diferencia </li></ul><ul><li>entre ámbito público y privado y la necesidad de buscar un equilibrio entre tales aspectos, a fin de lograr el </li></ul><ul><li>desarrollo al que se aspira con salud. </li></ul><ul><li>Es habitual que las organizaciones realicen las evaluaciones de resultados y eficacia organizacional tomando </li></ul><ul><li>como indicadores los beneficios económicos, posicionamiento en el mercado, calidad de producto o servicio, </li></ul><ul><li>posibilidades competitivas en el mediano y largo plazo, imagen social, entre otros. Es menos frecuente que se </li></ul><ul><li>incluya la evaluación de las consecuencias que el trabajo tiene sobre las personas que lo llevan a cabo. Ya que </li></ul><ul><li>son varios los aspectos de la organización que afectan la salud y bienestar, tanto física como psíquica de las </li></ul><ul><li>personas. </li></ul><ul><li>Aspectos ya señalados, tales como condiciones ambientales, tipo de tarea, relaciones sociales, roles </li></ul><ul><li>desempeñados, sistemas de promoción, calidad y satisfacción de vida laboral. </li></ul>
  21. 21. Acoso moral en el trabajo Los estudios realizados acerca de este fenómeno son recientes, aunque los mismos existen en varias culturas y contextos diferentes desde hace tiempo. Mobbing : Heinz Leymann, psicólogo alemán, introdujo el término en la década del ’80 para describir formas severas de acoso en las organizaciones. Dicho término fue usado anteriormente por el etólogo Konrad Lorenz quien lo aplicaba a las conductas agresivas de los animales en grupo , cuando echan a un intruso de su territorio. También lo utilizó el médico sueco Peter Paul Heinemann para describir conductas hostiles de ciertos niños en grupo hacia otros. El término mobbing, en inglés deriva del verbo to mob y se traduce como regañar, atacar, maltratar, asediar; el sustantivo mob significa muchedumbre, jauría, y con mayúscula Mob que significa mafia. En el ámbito laboral, el mobbing consiste en actitudes hostiles claramente negativas y repetidas hacia la misma persona. Tales actitudes son generadoras de estrés laboral y pueden derivar en agresiones y violencia física. Las investigaciones se han realizado principalmente en Suecia, Alemania, Francia, Inglaterra e Italia, como un fenómeno propio de los grupos. Bullying : en inglés to bully significa ofender brutalmente, maltratar, la persona llamada bully es tiránica, brutal y se aprovecha de los débiles . En principio este fenómeno no estaba vinculado con el mundo del trabajo. Las actitudes utilizadas en este tipo de maltrato son: humillaciones, bravuconadas, vejaciones, novatadas, amenazas de niños o grupos de ellos hacia otros niños. El uso del término luego se extiende, para describir las agresiones en el ejército, en actividades deportivas, en la vida familiar hacia las personas mayores y también en el ámbito laboral. La gravedad de estas acciones no está centrada en el acto en sí, sino en las consecuencias que tales actos tienen sobre las víctimas, en las repercusiones dramáticas a nivel psicológico .
  22. 22. En 1984 R. Lazarus introduce el bullying en la psicología del trabajo, como un tipo de estrés social. El bullying es un fenómeno más amplio que el mobbing, abarca desde la burla a la agresión física: Hay estudios que lo asocian a conductas de los superiores jerárquicos mientras que el mobbing es un fenómeno de grupo. Harassment : en 1976 el psiquiatra norteamericano Carroll Brodsky, desarrolla el concepto de harassment traducido como hostigamiento, para describir conductas de ataques repetidos de una persona a otra, con el fin de atormentarla, minarla, frustrarla y provocarla. Whistleblowers : éste nombre reciben las personas que hacen sonar la alarma o se le va la lengua y en consecuencia son víctimas de represalias. Éstas consideran que es su deber alertar a la opinión pública, de actos de violaciones a determinadas leyes, de corrupción, malversación de fondos. También acciones que ponen en peligro la vida de sus compañeros, o representan un peligro específico relacionado con la salud o la seguridad. El develamiento de tales disfunciones de un sistema, genera algún tipo de represalia, de acoso moral, tales como aislamiento, separación de funciones. Ijime : en Japón el acoso moral es muy antiguo, el término significa acoso y las actitudes utilizadas son humillaciones, novatadas, que sufren los niños en la escuela; aunque se extiende también a las empresas japonesas. El objetivo del ijime es incorporar a los individuos en el grupo y ajustarlos a las reglas. Un dicho japonés ilustra el fenómeno: “ El clavo que sobresale se encuentra con el martillo ” El sistema educativo japonés fomenta la rivalidad entre los escolares, y los docentes durante mucho tiempo han considerado que el ijime es un ritual de iniciación necesario, para la estructuración psíquica de los adolescentes. En los años noventa se convirtió en un problema social, se registraron varios suicidios, repetidas ausencias, abandonos y rechazos por la institución escolar. En Japón, las condiciones escolares están vinculadas con el mundo del trabajo, donde el ijime es utilizado como un instrumento de control social. En 1972 se reclutaron a jóvenes trabajadores, según ciertas reglas para cubrir las necesidades del crecimiento industrial, adaptándolos al trabajo estandarizado. De igual modo fue utilizado en la década del noventa en tiempos de recesión, especialmente sobre los trabajadores mayores a quienes denominaban “madogiwazoku y que significa “la tribu de los que están cerca de la ventana”
  23. 23. <ul><li>Condiciones de un puesto de trabajo satisfactorio </li></ul><ul><li>Contenido del trabajo </li></ul><ul><li>Organización del trabajo </li></ul><ul><li>Oportunidades del puesto </li></ul><ul><li>Relaciones </li></ul><ul><li>Psicopatología del trabajo </li></ul><ul><li>La Psicopatología del trabajo asigna la función patógena o estructurante del trabajo a la organización del </li></ul><ul><li>Trabajo. La función patógena del trabajo está en relación con la división de las tareas y la división entre las </li></ul><ul><li>personas, o sea, el dispositivo de control, la jerarquía, asignación de responsabilidades, obligaciones, etc </li></ul><ul><li>Las consecuencia patógenas ponen en funcionamiento procedimientos defensivos, construidos para </li></ul><ul><li>contrarrestar las obligaciones organizacionales. </li></ul><ul><li>La organización del trabajo, también puede ser una fuente de satisfacción, de salud mental y del cuerpo, en </li></ul><ul><li>cuyo caso el trabajo será estructurante .¿ Qué características tienen las organizaciones que generan este tipo </li></ul><ul><li>de trabajo? Son aquellas que confían a los trabajadores una parte significativa de la concepción del trabajo, </li></ul><ul><li>en oposición a la simple ejecución de las actividades. </li></ul><ul><li>Las consecuencias favorables del trabajo, lo transforman en un mediador entre el deseo y el campo social. Es </li></ul><ul><li>una herramienta para lograr el equilibrio psíquico y la salud mental. </li></ul><ul><li>Desde esta perspectiva, la organización del trabajo deja de ser la aplicación de una técnica para convertirse </li></ul><ul><li>en una relación social del trabajo. </li></ul>
  24. 24. El trabajo y la salud La construcción de la identidad es un proceso que tiene fallas, marcas que hacen que tal proceso permanezca inacabado. Tal incompletud del desarrollo e inmadurez humano, van acompañados de sufrimiento, movilizan al sujeto hacia el mundo, en la búsqueda y con la esperanza de encontrar alivio y tranquilidad. En tal sentido, el trabajo representa una expectativa de realización de sí mismo. El ser humano obtiene su identidad en dos registros , en el amor , este proceso se va construyendo en el campo afectivo, mediante la mirada y el juicio de los demás. Y por medio del trabajo como construcción de la identidad en el campo social. Ambos registros se logran mediante relaciones intersubjetivas . Organización prescrita y organización real El trabajo se realiza según procedimientos, reglamentos y prescripciones propias de la organización prescrita. Sin embargo muchas veces, para cumplir con los objetivos del trabajo, las personas deben realizar esfuerzos de imaginación, ajustes, aplicación de ingenio, inteligencia, creatividad e iniciativa, comúnmente invisibles, constituyendo la organización real del trabajo. El sufrimiento se produce cuando las personas se enfrentan con obstáculos insuperables y duraderos, luego de haber agotado todos sus recursos para mejorar la organización respecto a la calidad y seguridad. En ese momento las personas sienten que la relación con la organización está bloqueada. Desde la organización real del trabajo, se mantiene el compromiso de las contribuciones, y se espera a cambio, reconocimiento, por parte de la organización prescrita, en el sentido de aceptar la contribución, y en el sentido de gratitud. El reconocimiento más esperado es el de los colegas o pares. Como así también en relación con la utilidad técnica, social o económica de la contribución.
  25. 25. <ul><li>Las organizaciones están atravesadas por condiciones contradictorias, y en casos hasta de sufrimiento para las personas. Y aún </li></ul><ul><li>cuando tales dificultades se pudieran resolver, no lo estarían de manera definitiva. Por lo tanto, es posible plantear un espacio de </li></ul><ul><li>interacción simbólica en la organización, donde puedan invertirse los problemas y dificultades , en efectos estructurantes, mediante </li></ul><ul><li>la discusión, la elaboración de formas sociales y éticas de las relaciones entre las personas en el trabajo, dando acceso al </li></ul><ul><li>significado. </li></ul><ul><li>Podemos preguntarnos de qué manera interviene el trabajo en la construcción de la identidad, de la normalidad y de la salud. </li></ul><ul><li>Históricamente la actividad laboral tiene un conjunto de restricciones y desafíos, impuestos tanto a hombres como a mujeres. La </li></ul><ul><li>lógica de las formas y situaciones de trabajo en principio son diferentes a la lógica que organiza la construcción de la salud. </li></ul><ul><li>Esta contradicción da como resultado, por un lado el sufrimiento producto de las condiciones de trabajo y por el otro, la posibilidad </li></ul><ul><li>de transformar tales restricciones en acciones específicas, para aliviar o disminuir los efectos nocivos de la actividad laboral. </li></ul><ul><li>Lo anterior es posible a partir de un fuerte compromiso de las personas con la organización, utilizando la sensibilidad, inteligencia y </li></ul><ul><li>creatividad, como contribución para la transformación de ciertas condiciones del trabajo. Para que el compromiso sea duradero, </li></ul><ul><li>debe mediar una transacción simbólica, -el reconocimiento- como retribución. Por la calidad del aporte en lo económico, social o </li></ul><ul><li>técnico, y por parte de los pares y superiores. Y, además, el reconocimiento en la forma de gratitud. </li></ul><ul><li>Las posibilidades de transformación de ciertas condiciones de trabajo, y el compromiso necesario para lograrlo parten de la calidad </li></ul><ul><li>de las relaciones intersubjetivas en el interior de las organizaciones. De la dinámica de -tales relaciones -del registro del amor y del </li></ul><ul><li>trabajo- dependerá la construcción de la identidad y de la conquista de la salud. </li></ul><ul><li>Si tal dinámica no se logra, al sufrimiento que ocasiona el trabajo, le seguirán la enfermedad y deterioro de la salud. </li></ul><ul><li>La salud por lo tanto, no se da de manera natural sino que es una construcción intencional , y de carácter </li></ul><ul><li>vincular. </li></ul>
  26. 26. <ul><li>Bibliografía consultada: </li></ul><ul><li>Nogareda, C: Psicosociología del trabajo. Barcelona. Instituto nacional de seguridad e </li></ul><ul><li>higiene en el trabajo. 2003. </li></ul><ul><li>Dessors, D.: Organización del trabajo y salud. Buenos Aires. Humanitas. 1998. </li></ul><ul><li>Pérez Jáuregui, I.: Estrés laboral y síndrome de burn out. Buenos Aires. Universidad libros. 2000. </li></ul><ul><li>Ivacevich, J.: Stress y trabajo. Barcelona. Trillas. 1985. </li></ul><ul><li>Peiró J.: Desencadenantes del stress laboral. Barcelona. Pirámide. 1999. </li></ul><ul><li>Plattner, I.: El stress del tiempo. Barcelona. Herder. 1995. </li></ul><ul><li>Schlemenson, A.: Hombres no trabajando. Buenos Aires. Revista encrucijadas Nº . UBA. 2000. </li></ul><ul><li>Dejours, C. Trabajo y desgaste mental. Buenos Aires. Humanitas. 1992. </li></ul><ul><li>Hirigoyen, M.: El acoso moral en el trabajo. Buenos Aires. Paidós. 2001. </li></ul><ul><li>Fernández, G.: Trabajo y seguridad social. La Plata Conferencia Colegio de Psicólogos. 2002. </li></ul><ul><li>Käes, R.: Crisis, ruptura y superación. Buenos Aires. Ediciones cinco. 1979. </li></ul><ul><li>Programa de Formación Gerencial en Recursos Humanos. Buenos Aires. IDEA. 2005. </li></ul><ul><li>Chiavenato, A.: Administración de Recursos Humanos. México. McGraw-Hill Interamericana S.A. 2006. </li></ul><ul><li>Schein, E.: Psicología de la Organización. México. Prentice Hall. 1982. </li></ul><ul><li>Kreps, G: La comunicación en las organizaciones. Buenos Aires. Addison Wisley 1990. </li></ul><ul><li>Ximenez Sáenz, D, Martínez, O.: Reconversión en las empresas. Su repercusión laboral. Buenos Aires. Letra </li></ul><ul><li>Buena. 1993. </li></ul><ul><li>Hopenhayn, M.: El trabajo. Itinerario de un concepto. Chile. Pet Cepaur. 1998. </li></ul><ul><li>Bleger, J.: Psicología de la conducta. Buenos Aires. Paidós. 1977. </li></ul>

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