Conceito de satisfação no trabalho
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Resumo do 12º Capítulo do livro Sociologia das Organizações, de Sílvio Luiz de Oliveira - intitulado: "O conceito de satisfação no trabalho"

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Conceito de satisfação no trabalho Conceito de satisfação no trabalho Presentation Transcript

  • APRESENTAÇÃO
    Capítulo 12
    O CONCEITO DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO
    Acadêmico: Ítalo Ígor de Moraes Souza
  • O Capítulo 12 do livro Sociologia das Organizações, de Sílvio Luiz de Oliveira, traz o título “O conceito de satisfação no trabalho” e, esse capitulo traz vários conceitos de satisfação no trabalho, dos fatores que interferem para que o trabalhador se sinta satisfeito com o trabalho que desempenha.
    O trabalho é de suma importância para a vida do homem, e vem sendo estudado ao longo do tempo por diversos autores. O trabalho está relacionado a uma profissão, um ofício, ou seja, uma atividade onde o homem produza algo primordial para a sua vida.
    Os trabalhadores precisam estar satisfeitos com as tarefas que realizam para que possam contribuir para o sucesso das organizações.
    Conforme McGregor, 1973:132 disse:
    Todo comportamento humano é voltado para a satisfação das necessidades humanas, do nascimento até a morte, o indivíduo está empenhado em constantes tentativas de satisfazer suas necessidades variadas, complexas e algumas conflitantes. Qualquer comportamento é uma resultante de forças que surgem parte de seu interior e parte do meio ambiente em que vive.
    A satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis com os quais os empregados vêem seu trabalho, sendo que satisfação no trabalho refere-se tipicamente às atitudes de um único empregado, mas pode também se referir ao nível geral de atitudes dentro de um grupo.
  • Satisfação no trabalho segundo Locke (1976):
    É o estado positivo ou de prazer, resultando na avaliação positiva do trabalho do indivíduo.
    Essas definições demonstram que satisfação no trabalho e alegria no trabalho podem ser uma finalidade em si. Portanto, satisfação depende:
    Saúde física e do psiquê– isto é, do corpo e da mente (ou da alma);
    Mensuração: Medida através da percepção e dos sentimentos. Diferença entre o que se necessita e o que se recebe.
    A satisfação se exprime através da indicação (concordância / discordância) do indivíduo / subordinado sobre o grau de cumprimento de aspectos intrínsecos e extrínsecos ao trabalho.
    Fatores são aqueles que fazem parte do próprio cargo, originando-se da natureza do trabalho desenvolvido pelo ocupante do cargo, incluindo:
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    • Fatores intrínsecos e motivadores (criam satisfação real e aumentam a produtividade) incluem:
    a) Autonomia – ser pessoalmente responsável por uma parcela significante do trabalho desenvolvido; b) Variedade – realização de tarefas interessantes e diferentes no cargo;c) Significância - percepção de que o trabalho contribui ou acha-se relacionado aos objetivos mais globais da organização;d) Feedback – informação sobre a efetiva qualidade no desempenho das tarefas, valor para a organização e o que deve fazer para melhorar e se desenvolver;e) Identidade – percepção da posição dentro da organização e seu relacionamento com as demais.
    - Fatores extrínsecos e ambientais (eliminam a insatisfação mas não aumentam a capacidade de produção), incluem:
    Recompensas financeiras – salários (remuneração direta);
    Benefícios – remuneração indireta;
    Participação nos lucros e incentivos;
    Reconhecimento profissional;
    Promoções – realização de carreira dentro da organização;
    Apoio social;
    Subordinação – estilo de chefia.
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  • A satisfação no trabalho faz parte do clima dentro da cultura de uma organização. Essa cultura organizacional é formada por filosofia, visão, objetivos e valores de seus comandados e por outros fatores, tais como: organização formal, informal e ambiente social. Enfim, depende da Atuação do líder:
    • Formar a cultura organizacional;
    • Formar um modelo organizacional;
    • Desenvolver a maturidade do subordinado.
    Como desenvolver a maturidade do subordinado:
    • Dar autonomia
    • Ajudar no entendimento da significância de seu trabalho junto aos objetivos da empresa
    • Permitir a criação da identidade
    • Oferecer variedades na realização das tarefas
    • Dar feedback
    TEORIA X e Y
    Essa teoria foi desenvolvida por Douglas McGregor que considerou que o homem possui igualmente impulsos de auto-realização.
  • Teoria X:
    - Pessoas preferem ser dirigidas – não tem interesse em assumir responsabilidades, desejando incentivos apenas de nível fisiológico e de segurança. A motivação é obtida através do dinheiro, vantagens do emprego e ameaça de castigo.
    Teoria Y;
    - Subordinados merecem confiança, possuem iniciativa, criatividade e responsabilidade. O administrador possibilita-lhes o desenvolvimento de potencialidades, auxiliando-os no processo de amadurecimento, permitindo-lhes assumirem um autocontrole cada vez maior.
    Conforme McGregor as diferenças dos dois estilos de comportamento de líder baseiam-se nas suposições que os líderes tem a respeito da fonte de seu poder de autoridade, e da natureza humana. O estilo autoritário geralmente se baseia na idéia de que o líder é decorrente da posição que ocupa e de que as pessoas (subordinadas) são preguiçosas e irresponsáveis por natureza. O estilo democrático supõe que o poder do líder lhe é conferido pelo grupo que deve liderar e que as pessoas podem dirigir-se a si mesmas e são criativas no trabalho adequadamente motivadas.
  • Conforme Chris Argyrist, o homem é possuidor de tendências básicas de auto-realização. Ele aponta seis posturas de imaturidade, que tendem a passar a imaturidade.
    Para Argyrist ainda:
    • Indivíduos saudáveis não devem ser modificados. Devem ser incorporados adequados de acordo com as suas necessidades e a estrutura formal da organização.
    De acordo com os valores adotados, se humanísticos ou democráticos, desenvolver-se-ão relações de confiança e autenticidade entre as pessoas, aumentando a competência interpessoal, a cooperação intergrupal, a flexibilidade que resultará em aumento da produtividade e o trabalho interessante e excitante.
  • Para que haja oferta de oportunidades, necessário se faz algumas modificações:
    ampliação de tarefa – aumento de número de operações realizadas pelo empregado para possibilitar a utilização de suas aptidões;
    modificação de uma liderança autoritária para uma democrática. O líder deve ser escolhido pelo grupo;
    criação de uma liderança de realidade – com atuação baseada nas condições existentes.
    Frederick Herzberg desenvolveu formas de incentivo que satisfizessem às necessidades dos indivíduos. Pois, a insatisfação é gerada pelos elementos do ambiente de trabalho e a satisfação advém de aspectos relativos ao próprio trabalho. Assim, os fatores ambientais ou de higiene seriam:
    • a política da companhia, a administração, a supervisão, as condições de trabalho, as relações interpessoais, o dinheiro, o status e a segurança.
    Esse autor define motivação como energia humana interna. Resumindo:
    Mover: medo de punição / carência de recompensa extrínseca / necessita reforço constante. Motivar: criar energia humana interna / criar desafios / criar trabalhos interessantes / basear-se na necessidade de crescimento
    Já RensisLikert se deteve nos aspectos referentes à influência dos comportamentos de liderança na satisfação das necessidades dos empregados e no seu desempenho. Ele identificou oito variáveis organizacionais: liderança, motivação, comunicação, influência e interação, processo decisório, metas e diretrizes e controle.
  • Diante desses aspectos Likert estabeleceu quatro estilos administrativos, predominantes numa organização, sendo eles: autoritário forte, autoritário benevolente, participativo consultivo e participativo grupal. Esses estilos são enquadrados dentro de quatro sistemas:
    - Sistema 1 – Administração parece não confiar nos subordinados. Decisões são unilaterais. Subordinados trabalham num clima de medo, ameaças, punições e ocasionais compensações e satisfação das necessidades de nível fisiológico e de segurança.
    - Sistema 2 – Administração mostra certa confiança para delegação de tomada de decisões nos níveis médio e inferior. Mas, processo de controle é concentrada no alta direção. Há ainda medo e precaução por parte dos subordinados.
    • - Sistema 3 – a confiança é substancial, mas não total nos subordinados que podem tomar decisões em níveis inferiores, havendo ainda uma comunicção ascendente / descendente na escala hierárquica.
    • - Sistema 4 – a confiança nos subordinados é plena, as decisões são descentralizadas, em toda organização
    • De acordo com o autor quanto mais o estilo de administração se aproximar do sistema 4, o índice de produtividade será maior, pois ele é orientado para as relações humanas, já o estilo 1, mais autoritário e altamente estruturado é o sistema, sendo orientado para a tarefa.
    • As características apontadas por Likert tem natureza comportamental.
  • Para Paul Hersey e Kenneth Blanchart a Liderança Situacional baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direção (comportamento da tarefa) que o líder oferece, a quantidade de apoio socioemocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível de prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objetivo específico.
    Os autores salientam que as necessidades dos indivíduos podem se apresentar em intensidade diferente, mas exigirá satisfação em primeiro lugar, fazendo uma relação com outras teorias, definindo quatro estilos:
    O homem racional-econômico supõe, como na Teoria X de McGregor, o indivíduo motivado e passivo; controlado e manipulado;
    O homem social, motivado por necessidades sociais. O chefe preocupa-se com a tarefa e com as relações no trabalho;
    O homem auto-realizador – auto-motivado. O trabalho é seu meio de realização; executa-o através de comportamento maduro. Neste a estratégia de liderança consiste em delegar responsabilidade aos indivíduos;
    O homem complexo, resultado de uma visão mais ampla e completa do indivíduo, dotado de maior flexibilidade. Apto a aprender novos motivos, desafiando as habilidades de diagnóstico de um administrador, exigindo que ele mude seu estilo a fim de atender às exigências da situação.
  • 12.1. GRUPOS QUE SE FORMAM NA ORGANIZAÇÃO
    Considera-se o nível de comportamento individual e os fenômenos relacionados à dinâmica do grupo.
    Indivíduos trazem para o grupo características que lhe são peculiares: interesses, aptidões, necessidades psicológicas, desejos, idéias, valores, frustrações.
    Pessoas e grupos possuem diferentes concepções sobre quais são os problemas e sobre como resolvê-los.
    Solução de conflitos coloca a questão do poder como parte da relação entre as pessoas ou os grupos. Poder é entendido como a capacidade de converter idéias em realização.
    Comumente nas empresas, os gerentes procuram reforçar suas posições, manipulando o que se poderia entender como “frentes” do poder:
    • informação;
    • apoio;
    • competência;
    • recursos;
    • autoridade formal;
    • liderança pessoal.
    São ingredientes naturais do processo de estudo e implantação de novos sistemas os fatores humanos do tipo:
    • Ansiedade, insegurança em relação a mudança etc.
    • Desqualificação da mudança pretendida, tomando-se por base sua suposta inadequação aos valores dominantes.
    • Conflitos e disputas políticas em torno das mudanças.
    O profissional não deve adotar posições simplistas, preconceituosas e distorcidas quanto ao comportamento humano nas organizações.
    A razão do trabalho é que todos trabalhamos para ajudar-nos mutuamente a sobreviver.
    Para sobreviver, além de comer, vestir, dormir entre outras necessidades, precisamos nos socializar com os demais seres humanos que compõem a sociedade.
    A insatisfação é um estado natural do ser humano, que fica satisfeito em situações momentâneas.
    Um grupo de pessoas que se relacionam bem, onde há apoio, afeto e atenção haverá com mais freqüência a satisfação, pois o grupo se encontrará num “estado de saúde mental”, conforme Maslow.
    Importância da socialização: empregados devem cumprir com os objetivos que lhe foram estabelecidos na hora em foram contratados e devem manter um bom convívio com os colegas de trabalho.
    Um outro fator importante é o de aprimorar os processos de comunicação e cultural dos empregados para que eles tenham um melhor desempenho em suas atividades profissionais e pessoais.
  • O processo religioso é um dos fatores principais de socialização que deve ser levado em conta. Pois, com ele os empregados se sentem mais solidários uns com os outros melhorando o convívio com os companheiros de trabalho, e praticamente acabando com os conflitos dentro da empresa, criando grupos mais unidos tanto dentro como fora da empresa, gerando assim uma segurança a mais sobre a estabilidade dentro da empresa.
    12.2. DESENVOLVIMENTO GRUPAL
    Nas resoluções, no convívio de um grupo há uma forte pressão, pois nem sempre a solução encontrada agrada a todos.
    A empresa, como um grupo, pode exigir um alto grau de lealdade e conformidade de seus executivos com indesejáveis efeitos secundários para a criação individual.
    Um grupo grande com problema de questão de lógica ou conhecimento, provavelmente haverá um perito cujos conhecimentos se imporão sobre os dos outros.
    Porém, num grupo grande há pessoas com grandes experiências cuja união coletiva darão uma solução melhor que a individual.
    Se uma possível solução para um problema, na prática, gerar um conflito com certas atitudes do grupo, um indivíduo pode ficar inibido e hesitar em fazer seus colegas encararem a realidade.
  • Líder – alguém cuja influência sobre seus colegas for maior que a que ele recebe.
    O líder do grupo de trabalho é o homem cujo comportamento é tido como o mais provável para satisfazer as necessidades do grupo.
    Desejos e necessidades, influenciam o comportamento.
    Questionários têm sido utilizados para comparar e descrever as relações internas dos grupos de trabalho, para predizer comportamento.
    O. Shaughnessy (1973), mostra as dimensões de comportamento de grupos:
    • Intimidade: grau de conhecimento mútuo dos membros;
    • Homogeneidade: grau de semelhança: idade, experiência, mesmo sexo e atitudes.
    • Atitude hedônica: grau de prazer que os membros sentem em fazer parte do grupo. Autonomia: grau de independência do grupo em relação a outros grupos.
    • Controle: grau de regulação do comportamento dos membros.
    • Flexibilidade: grau de formulação das normas de procedimento.
    • Estratificação: grau de definição e status dos membros.
    • Permeabilidade: grau de facilidade na admissão de novos membros.
    • Polarização: grau de orientação dos membros em direção a objetivos específicos.
    • Natureza coesiva: grau de participação dos meios para alcançar os objetivos,
  • Além do questionário, outra técnica usada para se descrever as relações internas de grupos, é o sociograma. Cada membro de um grupo indica sua aceitação ou rejeição de outros membros. O grupo tem as seguintes características:
    a) uma finalidade – um objetivo comum;
    b) uma estrutura;
    c) uma organização dinâmica;
    d) uma coesão interna.
    O administrador de empresa deve ser capaz de criar condições para que sua empresa atinja os seus objetivos e, de outro lado, criar condições para que o seu pessoal atinja seus objetivos individuais.
    Likert, faz uma distinção entre supervisão centralizada no empregado e supervisão centralizada no trabalho. O supervisor que centraliza a atenção no empregado:
    É atencioso, firme, dá ênfase ao valor pessoal. Interessa-se pelo sucesso e bem-estar dos subordinados.
    Não interfere, mas auxilia;
    Confia nos subordinados;
    Desenvolve alta lealdade de grupos e usa técnicas de participação.
  • O supervisor que sua atenção no trabalho – considera os empregados simplesmente como instrumentos para alcançar objetivos de produção:
    Aqui a participação do grupo na tomada de decisão, tem sido criticada em função de várias causas:
    A participação em grupo dá ao grupo de trabalho mais poder sobre seus membros.
    Pode resultar em decisões que sejam opostas ao melhor julgamento dos expertos.
    Torna pouco nítidas as responsabilidades e a responsabilidade individual para com a performance.
    Pode conduzir a maior motivação e moral mais elevado; não conduz a maior produtividade;
    Os ganhos advindos da participação podem ser muito inferiores ao custo de se alterar os padrões de supervisão do comportamento e o custo do tempo consumido nos comitês.
    A participação de grupo pode ser ineficaz a menos que os superiores tenham atitudes corretas.
    Dinâmica de grupo é a soma de interesses dos componentes do grupo e pode ser ativada através de estímulos e motivação, no sentido de maior harmonia e aumento de relacionamento.
  • 12.3. OS SOCIOLÓGOS E OS FENÔMENOS DA ADMINISTRAÇÃO
    Fenômenos importantes; cooperação, competição, conflito, acomodação etc., rotulados de processos sociais.
    O conhecimento desses aspectos é importante, pois influenciam a produtividade, que colabora para as mudanças organizacionais.
    O controle é um processo social pelo qual se pretende reduzir os desvios na consecução de metas.
    Vários objetivos pessoais levam os indivíduos a participar das organizações buscando satisfazê-los variam conforme o tipo de influência da família e da sociedade onde nasceram e cresceram.
    A socialização dos empregados dentro da organização e na sua vida particular
    O bom administrador – estuda a empresa onde trabalha, sob o ponto de vista sociológico e psicológico. Esse estudo deve ser freqüente, pois conflitos sempre surgem, na medida em que todos os dias existem outras formações, com novos funcionários, novos conflitos e novos comportamentos.
    Com o estudo da socialização nas empresas, os administradores podem chegar a algumas conclusões, como por exemplo, porque houve queda na produção.
  • Supervisores preocupam-se com os homens do campo que vêm para as fábricas sem compreenderem a exigência do serviço bem feito.
    O trabalhador do campo, muitas vezes, aceita engrossar as fileiras de mão-de-obra mal paga para ser qualificado; torna-se um artífice em busca de perfeição; ou um administrador objetivando prestígio e realização.
    Cultura – subcultura – sugere diferenças na socialização das várias classes sociais e profissionais.
    Lucratividade, competitividade e excelência só ocorrem na proporção direta da motivação, do entusiasmo e do comprometimento.
    As experiências dentro das organizações como as empresas podem ser boas ou más, pois as organizações podem parecer suficientemente ajustadas ou responsivas às necessidades individuais dos empregados e, outras vezes, podem provocar imitação e frustração.
    12.4. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS INFLUENCIAM NA EFICÁCIA ORGANIZACIONAL
    As quatro características individuais que influenciam a eficácia são: percepção, atitudes, personalidade e aprendizagem. Cada um desses fatores influencia nos padrões comportamentais dos administradores e de seus subordinados.
  • Indivíduos entram nas organizações em diferentes idades, vindos de vários campos culturais, possuindo várias qualidades, e em diferentes pontos de suas carreiras.
    Podem surgir problemas individuais de ajustamento à vida organizacional que podem se complicar por causa das relações com as quais a pessoa se envolve no trabalho.
    A necessidade de ajustamentos influencia as atitudes e deve ser reconhecida pelo administrador porque está ligada à eficácia individual, grupal e organizacional.
    12.5. AJUSTAMENTO À VIDA COTIDIANA
    A análise do comportamento individual exige a compreensão de numerosas variáveis relacionadas entre si, e um exame melhor sugere que as pessoas entram nas empresas com estas variáveis em diversos estados de desenvolvimento.
    Muitos dos comportamentos já foram desenvolvidos antes do ingresso na empresa. Saber se administradores podem mudar comportamentos, modelar ou reconstruir comportamentos inadequados à empresa é difícil. Porém, devem influenciar a direção da mudança e os padrões de comportamento.
  • O estudo em Sociologia, das relações humanas é fundamental na integração dos empregados tanto dentro de uma empresa quanto na sua vida pessoal.
    Todo processo de Administração, é a arte de fazer as coisas através das pessoas. Uma organização é mais estável, quando seus membros têm o direito de exprimir suas diferenças e resolver seus conflitos dentro dela. Por isso deve haver uma cooperação íntima e amigável entre os administradores e trabalhadores.
    Vivemos dentro de grupos sociais e por isso devemos ter uma considerável atenção nas relações humanas. São elas que mantêm o nosso equilíbrio psíquico, profissional e pessoal.
    12.6. AS MUDANÇAS SOCIAIS E A GLOBALIZAÇÃO
    As mudanças no “mundo do trabalho” presentes também para além do espaço fabril (de fábrica) colocam interrogações. O valor mercantil do trabalho é o ponto de partida, mas não o único para o entendimento de questões como “centralidade”, ou não, do trabalho, redução ou partilha do “trabalho” e incertezas para a vida dos sujeitos trazidas por essas mudanças.
    Os gestos do trabalho executados para a realização de tarefas nem sempre são observáveis. Da mesma forma, as condições ruins de trabalho não podem ser facilmente mensuráveis nem mais perceptíveis.
  • A realidade vivida há tempos pelo trabalhador dos serviços é a falta de materialidade do produto do seu trabalho. De improdutivo, impinge-se a condição de trabalho virtual , agora, invisível. A compreensão do trabalho enquanto um fazer possibilita apreender esse gesto operatório e olhar as condições do trabalho em face da saúde do operador.
    A importância do fator humano, os processos de socialização empresarial, a satisfação com a motivação dos indivíduos, a resistência a mudanças, a participação e a segurança no trabalho, quando inseridos em contexto organizacional, podem ser observados a partir do conceito organizacional.
    Socialização na vida particular
    Para Pierson, o processo fundamental da Sociologia é da interação social, cuja falta comprometeria a existência das sociedades humanas.
    A interação social constitui um processo padronizado de conhecimento e aculturação, onde os indivíduos procuram projetar sentimentos, idéias e vontades no espaço social, junto a seus semelhantes.
    O meio de comunicação no processo de interação social é a linguagem.
    Tipos de interação:
    - a interação não-simbólica – a relação se faz de modo inconsciente, num sentido estímulo –resposta.
    - a interação simbólica – há maior precisão da linguagem. A linguagem é orientada para provocar uma resposta definida, a elaborar um significado.
  • 12.7. PROCESSOS DE INTERAÇÃO SOCIAL
    A sociedade padroniza o processo de interação social para dotá-la de um significado construtivo que estimule a coesão social e atenda às necessidades básicas de seus membros.
    Na interação social os indivíduos conhecem as regras que orientarão sua entrada no corpo social, tomam conhecimento de sua interdependência com seus semelhantes. “É através da interação que o ser humano aprende que a sua própria interação com os seus semelhantes é limitada, controlada”.
    O sistema social é construído segundo a natureza das interações simples e grupais que estão em contínua evolução.
    A interação será grupal (ou associativa) quando se constata sua permanência, informada por uma idéia de semelhança entre os pólos sivinteragentes.
    “Um grupo social só o é na medida em que seus indivíduos se assemelhem e se cooperem. Não o é, na medida que eles se desassemelham e competem.
    A sociedade procura desenvolver o caráter social, padrões de comportamentos que viabilizem uma vida uniforme para seus membros. Procura transformar o indivíduo em pessoa humana.
  • Na interação social do trabalho, tem-se a presença do pólo sivinteragente dotado de maior energia, que atua mediante o elemento v (vontade) sobre o pólo siv que se deseja controlar. O que se pode desejar é um sentimento de agradabilidade ou desagradabilidade, conforme o que se deseja retificar.
    Todo social se integra de instituições e convivências, que implicam em normas, dominações, equilíbrios e valores.
    O instrumento mais poderoso à disposição da sociedade para exercer o controle social é o Direito.
    Os processos sociais podem assumir tanto um caráter associativo como dissociativo, consoante o sentimento, a idéia e a vontade manifestadas e alcançadas na interação social.
    A socialização condiciona objetos pessoais, levam os indivíduos a buscar organizações com o fim de nelas conseguir satisfação, seja como empregado ou como dono de empresa.
    A sociedade e o mundo que a cerca passam por diversas mudanças e para o indivíduo obter sucesso nesse contexto global é necessária uma certa precisão e bom senso na tomada de decisões, tanto na empresa (organização) quanto na vida particular, ou seja, no que lhe compete.
  • A família
    A família é o mais velho e o mais importante dos grupos humanos. É dentro dela que o homem tem as suas mais significativas experiências educacionais, emocionais, afetivas e sexuais. A família é a instituição mais vulnerável e modificável, mas também uma das mais duradouras.
    Os valores familiares são levados para dentro da empresa, que também tem suas crenças e seus valores.
    As empresas (as indústrias) estão situadas no interior da matriz social de uma comunidade e de uma sociedade, e tanto a indústria, por um lado, quanto a comunidade e a sociedade, por outro, se influenciam mutuamente de muitas formas.
    A indústria devolve à comunidade indivíduos cujas personalidades refletem as suas experiências no trabalho.
    12.8. A EMPRESA E O MEIO AMBIENTE
    A indústria deve refletir o caráter da comunidade em que está inserida: seus meios de transporte, sua localização próxima a um rio, a uma estrada de ferro ou a um lago, suas atitudes em relação ao trabalho, a gerência e à mão-de-obra.
  • As mudanças ocorridas nas indústrias, seja de ordem tecnológica ou organizacional afetam às comunidades, as famílias, a vida de seus funcionários e, em alguns casos, dependendo da mudança, pode aniquilar uma comunidade inteira, ou transportá-las para lugares distantes, ou transformar uma pequena cidade numa movimentada cidade grande.
    Há também tentativas conscientes da indústria de influenciar a sociedade e o meio ambiente, ou da sociedade de influenciar a indústria.