MASTER IN
“BUSINESS MANAGEMENT”
Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina
Consulente del Lavoro
Lecce, 23 Giugno 2014
Modulo 6
“GLI ASPETTI CONTRIBUTIVI E
FISCALI“
I contributi previdenziali per il lavoro dipendente (generalità dei rapporti)
L’importo totale della contribuzione è dato ...
Il soggetto assicuratore: l’INAIL
Ente competente è l’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavo...
Modulo 7
“IL POTERE DISCIPLINARE E LA
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO“
Il licenziamento disciplinare
Il licenziamento motivato dall’ inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del
lavor...
La regolamentazione del licenziamento
Il recesso del datore di lavoro dal rapporto a tempo indeterminato è regolato dalla ...
Modulo 8
“LA GESTIONE DEL
PERSONALE IN ECCEDENZA“
Le integrazioni salariali
Le integrazioni salariali si suddividono in un intervento ordinario, anche denominato Cassa
Inte...
L’intervento ordinario (CIG)
•Applicazione
Sono soggette alle disposizioni relative alle integrazioni salariali (CIG) tutt...
L’intervento straordinario (CIGS)
•Applicazione
La CIGS si applica alle imprese industriali che hanno occupato in media 15...
L’indennità di mobilità
Di regola i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità hanno diritto a fruire dell’indennità di m...
Modulo 9
“RAPPORTI SINDACALI“
Lo Statuto dei Lavoratori
La fonte normativa più importante dopo la Costituzione, in materia di libertà ed attività sindac...
In particolare:
•l’art. 19 prevede la possibilità di costituire rappresentanze sindacali aziendali (cd. RSA) per i
sindaca...
La rappresentanza dei lavoratori a livello aziendale (RSA e RSU)
•La rappresentanza dei lavoratori in azienda
Una prima es...
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Le RSU hanno durata triennale, al termine della quale decadono automaticamente, sicché, almeno
tre mesi prima della scaden...
Si può affermare, anche alla luce di numerose pronunce sull’argomento da parte della Corte
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Effetti dello sciopero sul rapporto di lavoro
L’effettuazione di uno sciopero, stante la garanzia costituzionale, costitui...
La legislazione nazionale in materia di informazione e consultazione si è prodotta su impulso
dell’ordinamento comunitario...
•le decisioni dell’impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti
dell’organizzazione del lavoro e dei...
I rappresentanti dei lavoratori, infatti, nonché gli esperti che eventualmente li assistono, non sono
autorizzati a rileva...
Dott.ssa Maria Cristina CIRCHETTA
(Consulente del Lavoro)
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MASTER IN BUSINESS MANAGEMENT - Parte 3

  1. 1. MASTER IN “BUSINESS MANAGEMENT” Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina Consulente del Lavoro Lecce, 23 Giugno 2014
  2. 2. Modulo 6 “GLI ASPETTI CONTRIBUTIVI E FISCALI“
  3. 3. I contributi previdenziali per il lavoro dipendente (generalità dei rapporti) L’importo totale della contribuzione è dato dalla applicazione di varie aliquote, differenziate in base alla tutela assicurativa al cui finanziamento esse sono destinate. Tali tutele corrispondono ad altrettanti fondi o gestioni che riguardano, principalmente, le prestazioni per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti (IVS), l’assicurazione contro la disoccupazione involontaria (DS), il Fondo di garanzia per il trattamento di fine rapporto (TFR), l’assicurazione contro la tubercolosi (TBC), la Cassa integrazione guadagni (CIG e CIGS), la Cassa unica per gli assegni familiari (CUAF), la gestione per i trattamenti economici di malattia e di maternità.
  4. 4. Il soggetto assicuratore: l’INAIL Ente competente è l’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL) che opera sotto la vigilanza del Ministero del Lavoro. Ai sensi dell’art. 27 T.U. ”la spesa dell’assicurazione è a esclusivo carico del datore di lavoro”. La contribuzione che deve essere versata all’INAIL è denominata premio ed il relativo meccanismo di calcolo riflette il rischio della lavorazione o delle lavorazioni esercitate in modo che, quanto più una lavorazione è ritenuta pericolosa, tanto più alto è il premio da corrispondere all’Istituto. Nell’industria il premio è determinato in percentuale delle retribuzioni percepite dai lavoratori in forza presso l’azienda.
  5. 5. Modulo 7 “IL POTERE DISCIPLINARE E LA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO“
  6. 6. Il licenziamento disciplinare Il licenziamento motivato dall’ inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore può anche qualificarsi come disciplinare: si tratta, in questo caso, della più grave sanzione disciplinare adottabile dal datore di lavoro. In tal caso, la legittimità del licenziamento è subordinata all’osservanza sia dei requisiti stabiliti dalla L. 604/1966 (procedura per il licenziamento individuale) sia di quelli dell’art. 7 dello Statuto dei Lavatori (L. 300/197) (adozione di sanzioni disciplinari). In pratica, la procedura prevista dalla L. 64/1966 è integrata con il regime più garantistico dell’art. 7 St. La. (co. 1, 2, 3): il datore di lavoro deve preventivamente contestare al lavoratore l’addebito dargli il tempo di presentare e sue difese e di essere sentito, eventualmente anche con l’assistenza di un membro sindacale. Poi potrà intimargli il licenziamento.
  7. 7. La regolamentazione del licenziamento Il recesso del datore di lavoro dal rapporto a tempo indeterminato è regolato dalla L. 604/1966, dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori e dalla L. 108/1990. Questi testi normativi fondamentali regolamentano in modo completo il fenomeno del licenziamento ponendo dei requisiti sostanziali e procedurali per la legittimità dello stesso e apprestando un regime di tutela per il lavoratore illegittimamente licenziato. E’ bene sottolineare che, per espressa previsione di legge, le garanzie poste da tale complesso di norme operano a favore unicamente dei lavoratori che siano parte di un contratto di lavoro a tempo indeterminato (art. 1 L. 604/1966). I requisiti sostanziali si traducono nell’obbligo di una causa giustificatrice del recesso: in merito l’art. 1 della L. 15-7-1966, n. 604 dichiara chiaramente che “il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. o per giustificato motivo”.
  8. 8. Modulo 8 “LA GESTIONE DEL PERSONALE IN ECCEDENZA“
  9. 9. Le integrazioni salariali Le integrazioni salariali si suddividono in un intervento ordinario, anche denominato Cassa Integrazione Guadagni (CIG), e un intervento straordinario, anche denominato Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS). La gestione delle integrazioni salariali è affidata all’INPS, tramite l’apposita Gestione prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti, in cui confluiscono tre Casse (agricoltura, industria, edilizia), autonome tra loro, preposte alla gestione dei trattamenti integrativi nei diversi settori. Il finanziamento dell’assicurazione si basa sia sull’apporto finanziario dello Stato, sia sul contributo degli imprenditori differenziato a seconda che si tratti di intervento ordinario (CIG) o straordinario (CIGS) e commisurato all’ammontare complessivo delle retribuzioni pagate ai dipendenti. In più, a carico delle imprese che si avvalgono degli interventi di integrazione salariale, vi è un contributo addizionale in misura percentuale dell’importo delle integrazioni stesse.
  10. 10. L’intervento ordinario (CIG) •Applicazione Sono soggette alle disposizioni relative alle integrazioni salariali (CIG) tutte le aziende industriali, ivi comprese le cooperative di produzione e lavoro. Beneficiano dell’integrazione tutti i lavoratori dipendenti con la qualifica di operaio, impiegato e quadro. I presupposti consistono nella contrazione o sospensione dell’attività produttiva dipendenti da situazioni aziendali, siano esse dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o agli operai ovvero siano determinate da situazioni temporanee di mercato. • L’indennità La CIG assicura ai dipendenti una indennità (l’integrazione salariale) nella misura dell’80% della retribuzione globale che ad essi sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, comprese fra lo zero ore e il limite dell’orario contrattuale, ma comunque non oltre le 40 ore settimanali.
  11. 11. L’intervento straordinario (CIGS) •Applicazione La CIGS si applica alle imprese industriali che hanno occupato in media 15 dipendenti nel semestre antecedente la richiesta. L’intervento straordinario opera sul presupposto di una sospensione o riduzione di attività causata da: •ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale; •crisi aziendale di particolare rilevanza sociale in relazione alla situazione occupazionale locale ed alla situazione produttiva del settore; •procedure concorsuali, comprese le ipotesi di concordato preventivo e di ristrutturazione del debito (nota Min. Lav. 17-3-2009, n. 4314). Presupposto necessario per l’erogazione del trattamento è la presentazione di un programma mirato al rilancio dell’attività ed alla salvaguardia, anche parziale, dei livelli occupazionali. Possono usufruire del trattamento di integrazione tutti i dipendenti in possesso si anzianità di servizio di almeno 90 giorni alla data della richiesta. •L’indennità Il trattamento di CIGS consiste in una indennità pari all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate fino ad un massimo di 40 ore.
  12. 12. L’indennità di mobilità Di regola i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità hanno diritto a fruire dell’indennità di mobilità che, tuttavia, è subordinata a ben determinati requisiti soggettivi ed oggettivi e cioè: •i lavoratori devono essere stati collocati in mobilità a seguito di licenziamenti collettivi e devono possedere un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui 6 di lavoro effettivamente prestato, con un rapporto a carattere continuativo e comunque non a termine; •i lavoratori devono essere stati collocati in mobilità da parte di imprese rientranti nell’ambito applicativo della CIGS (art. 16, co. 1 L. 223/91) ovvero appartenenti a determinati settori produttivi ed aventi specifiche dimensioni occupazionali. L’indennità è corrisposta, pertanto, previa iscrizione nelle liste di mobilità, ai lavoratori subordinati con qualifica di operaio, impiegato e quadro, assunti a tempo indeterminato, per i quali venga a cessare il rapporto di lavoro nell’ambito di un licenziamento collettivo o dopo un periodo di CIGS .
  13. 13. Modulo 9 “RAPPORTI SINDACALI“
  14. 14. Lo Statuto dei Lavoratori La fonte normativa più importante dopo la Costituzione, in materia di libertà ed attività sindacale, è ancora oggi la L. 20-5-1970, n. 300, nota come Statuto dei Lavoratori, che, recependo i principi costituzionali, è diretta a garantire l’esercizio della libertà sindacale onde renderlo effettivo e determinante all’interno delle unità produttive, predisponendo, al riguardo, anche un pregnante apparato sanzionatorio. Alla libertà sindacale in senso stretto è dedicato il titolo II dello Statuto. In particolare: •l’art. 14 prevede il diritto a svolgere liberamente attività e propaganda sindacale nei luoghi di lavoro; •l’art. 15 vieta patti ed atti discriminatori in relazione all’attività sindacale dei prestatori e contro la propria personalità e dignità; •l’art. 16 vieta, per le medesime ragioni sottese all’art. 15, i trattamenti economici discriminatori; datori; •l’art. 17 vieta espressamente la costituzione ed il sostegno da parte dei datori ( e le loro organizzazioni sindacali) di sindacati e “comodo” ossia controllati, anche occultamente, dai datori; Il titolo III (artt. 19-27) concerne l’attività sindacale (cd. diritti statutari collettivi).
  15. 15. In particolare: •l’art. 19 prevede la possibilità di costituire rappresentanze sindacali aziendali (cd. RSA) per i sindacati firmatari dei contratti collettivi di categoria applicati all’unità produttiva; •gli artt. 20 e 21 prevedono e disciplinano, rispettivamente, il diritto di assemblea e di referendum dei lavoratori nell’ambito dell’azienda; •l’art. 22 subordina il trasferimento dei dirigenti delle RSA al previo “nulla osta ” delle associazioni sindacali di appartenenza; •gli artt. 23 e 24 disciplinano il diritto dei dirigenti delle RSA a godere di permessi, rispettivamente, retribuiti e non retribuiti, per svolgere l’attività sindacale, anche al di fuori della azienda; •l’art. 25 prevede il diritto di affissione di comunicati di “interesse sindacale e del lavoro”; •l’art. 26 regola i contributi sindacali riconoscendo al lavoratore il diritto di raccogliere fondi e di fare proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all’interno dei luoghi di lavoro; •l’art. 27 impone ai datori con più di 200 dipendenti, di assicurare la disponibilità di idonei locali per svolgere attività sindacale; •l’art. 28 prevede in via ordinaria una particolare forma di tutela della libertà sindacale che va sotto il nome di repressione della condotta antisindacale.
  16. 16. La rappresentanza dei lavoratori a livello aziendale (RSA e RSU) •La rappresentanza dei lavoratori in azienda Una prima espressione della struttura rappresentativa aziendale fu costituita dalle Commissioni Interne (1919), in seguito sostituite da altre strutture rappresentative unitarie (consigli di fabbrica, delegati, etc.) (1969). Ai sensi dell’art. 19 St. Lav. la rappresentanza sindacale aziendale si può definire come “qualunque tipo di organizzazione attraverso cui il sindacato è presente nell’azienda, purché derivi dall’iniziativa dei lavoratori ed abbia qualificazione sindacale, cioè sia riferibile alla struttura sindacale”. Precisamente l’art. 19, nel testo modificato a seguito di referendum popolare (ex D.P.R. 28-7-1995, n. 312) risulta oggi così formulato: “rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva nell’ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva. Nell’ambito delle aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi di coordinamento”. Ne consegue che i requisiti per la costituzione delle RSA e, quindi, per fruire della relativa normativa di sostegno sono la necessità di una struttura associativa e la sottoscrizione di un contratto collettivo nazionale o provinciale (purché applicato nell’unità produttiva) oppure anche soltanto aziendale.
  17. 17. •Le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) Il Protocollo d’intesa siglato dalle parti sociali , CGIL, CISL e UIL, e dal governo il 23-7- 1993 riconosce le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) come rappresentanze sindacali sulla base dell’accordo tra le suddette confederazioni (1-3-1991), stabilendo, altresì, che i contratti nazionali di lavoro deleghino a tali organismi la titolarità della contrattazione di secondo livello (cioè quella aziendale o territoriale). Il successivo Accordo interconfederale del 20-12-1993 ha disciplinato la costituzione, i compiti ed il funzionamento delle RSU, dando in tal modo attuazione ai principi dell’accordo del luglio 1993. Le RSU, che si sono diffusamente sostituite alle RSA, possono essere costituite ad iniziativa: •delle associazioni sindacali firmatarie del Protocollo del luglio 1993 (CGIL, CISL, UIL); •di quelle firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’unità produttiva; •degli altri sindacati abilitati alla presentazione delle liste.
  18. 18. Le RSU hanno durata triennale, al termine della quale decadono automaticamente, sicché, almeno tre mesi prima della scadenza, le associazioni sindacali devono indire le elezioni mediante comunicazione da affiggere nell’apposito albo messo a disposizione dell’azienda. Hanno diritto di votare tutti i lavoratori (operai, impiegati e quadri non in prova) addetti all’unità produttiva (elettorato attivo), così come gli stessi possono essere eletti, purché la loro candidatura risulti dalla lista elettorale (elettorato passivo). Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell’annuncio delle elezioni. Le elezioni sono valide se alle stesse abbia preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto (salvo la facoltà di considerare le elezioni comunque valide anche se detto quorum non sia stato raggiunto “in relazione alla situazione venutasi a determinare”).
  19. 19. Si può affermare, anche alla luce di numerose pronunce sull’argomento da parte della Corte Costituzionale, che lo sciopero, inteso come totale astensione dal lavoro, si legittima pienamente tutte le volte che sia finalizzato alla tutela degli interessi economici dei lavoratori che non vanno riferiti alle sole rivendicazioni contributive, ma (secondo quanto ha precisato la stessa Corte con sentenza n. 1 del 14-1-1974) coinvolgono e ricomprendono quel vario complesso di beni riconosciuti e tutelati nella disciplina costituzionale dei rapporti economici (artt. 35-47 Cost.). L’autotutela sindacale: lo sciopero Lo sciopero, tipico metodo di lotta sindacale, può considerarsi la principale forma di autotutela dei lavoratori. Esso si configura come una astensione totale e concertata dal lavoro da parte di più lavoratori subordinati per la tutela dei loro interessi collettivi. Lo sciopero oggi è un vero e proprio diritto soggettivo fondamentale ed irrinunciabile concesso al solo prestatore di lavoro (la Costituzione non prevede, infatti, alcun analogo riconoscimento per i datori di lavoro).
  20. 20. Effetti dello sciopero sul rapporto di lavoro L’effettuazione di uno sciopero, stante la garanzia costituzionale, costituisce un fatto giuridicamente lecito. L’assenza da lavoro dovuta alla partecipazione ad uno sciopero non costituisce, una ipotesi di inadempimento contrattuale e non può dar luogo ad alcuna responsabilità disciplinare. Unico effetto dell’esercizio del diritto di sciopero è la sospensione bilaterale delle due prestazioni fondamentali del rapporto di lavoro e cioè della prestazione del lavoro da parte dei dipendenti e della corresponsione della retribuzione da parte dei datori di lavoro.
  21. 21. La legislazione nazionale in materia di informazione e consultazione si è prodotta su impulso dell’ordinamento comunitario, che è intervenuto prevedendo anche istituti appropriati a garantire il diritto di informazione e consultazione per i lavoratori delle imprese di dimensioni comunitarie e delle Società Europee. Il D.Lgs. 25/2007 prevede che in tutte le imprese pubbliche e private situate in Italia, che impiegano almeno 50 dipendenti, i datori di lavoro sono tenuti a d informare i rappresentanti sindacali delle notizie aventi ad oggetto: •l’andamento recente e quello prevedibile dell’attività dell’impresa, nonché la situazione economica; •la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione nella impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto; Il diritto di informazione e consultazione delle rappresentanze sindacali dei lavoratori La disciplina del diritto di informazione e consultazione è contenuta nel D.Lgs. 6-2-2007, n. 25 che ha istituito un quadro generale in tale materia in attuazione delle direttiva 2002/14/CE.
  22. 22. •le decisioni dell’impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro. •Si deve intendere per informazione ogni trasmissione di dati da parte del datore di lavoro ai rappresentanti dei lavoratori, finalizzata alla conoscenza ed all’esame di questioni attinenti all’attività d’impresa; mentre la consultazione comprende ogni forma di confronto, scambio di opinioni e dialogo tra rappresentanti dei lavoratori e datore di lavoro su questioni attinenti all’attività d’impresa (art. 2 D.Lgs. 25/2007). L’effetto pratico del D.Lgs. 25/2007 è quello di estendere i diritti di informazione e consultazione all’andamento dell’impresa in generale senza che sia necessario un rischio specifico per la stabilità dei posti di lavoro. Il diritto di informazione e consultazione trova però un limite nelle notizie a contenuto riservato.
  23. 23. I rappresentanti dei lavoratori, infatti, nonché gli esperti che eventualmente li assistono, non sono autorizzati a rilevare né ai lavoratori né a terzi, informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro o dai suoi rappresentanti, nel legittimo interesse dell’impresa. Tale obbligo di riservatezza, fermo restando la disciplina in materia di privacy contenuta nel D.Lgs. 196/2003, permane per un periodo di 3 anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. I contratto collettivi possono tuttavia autorizzare i rappresentanti sindacali e eventuali loro consulenti a trasmettere informazioni riservate ai lavoratori o a terzi vincolati da un obbligo di riservatezza, previa individuazione delle relative modalità di esercizio. Il datore di lavoro, inoltre, non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà di funzionamento dell’impresa o da arrecarle danno.
  24. 24. Dott.ssa Maria Cristina CIRCHETTA (Consulente del Lavoro) ____________________________________ Iscritta all’Ordine dei Consulenti del Lavoro della Provincia di Lecce Seguici su: Recapiti: Tel. 0836/901766 Fax 0836/904366 Cell. 339/3381433 Cell. 339/3435515 sito: www.studiocarlucciocirchetta.com mail: circhetta@studiocarlucciocirchetta.it

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