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Treinamento.desenvolvimento

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  • 1. Treinamento e Desenvolvimento “T&D” CST GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Janaina Abussanra Paro
  • 2. Programação:  Treinamento e Desenvolvimento.  Programa de Trainee e Estagiários.  Como desenvolver um Treinamento.  Dinâmica de Grupo em Treinamento.  Responsabilidade da área de T&D.
  • 3. Treinamento  Treinar vem do latim trahëre – significa trazer / levar a fazer algo.  Preparar pessoas para executar tarefas.  Aperfeiçoar / capacitar / desenvolver.
  • 4. Desenvolvimento  Desenvolvimento vem do latim: des – para ênfase + em – para dentro/interno + volvere – mudar de posição / lugar.  Fazer crescer, progredir em direções diferentes das que está habituado.  Preparar pessoas para posições mais complexas ou para carreiras diversas da que está desempenhando.
  • 5. Treinamento e Desenvolvimento  Treinamento – é pontual e está relacionado a uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele momento. Curto prazo.  Desenvolvimento – visualiza as possíveis alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. Está voltado ao crescimento profissional em direção à carreira futura e não apenas ao cargo atual. Médio / longo prazo.
  • 6. Treinamento e Desenvolvimento  O Treinamento é peça fundamental nos objetivos da organização.  O Desenvolvimento pressupõe uma visão de futuro (da organização e do indivíduo).
  • 7. Objetivos do T&D Desenvolver : Conhecimentos; Habilidades; Atitudes.  Para desenvolver / preparar o indivíduo para o desempenho eficiente de tarefas;  Para alcançar os objetivos das organizações, no aumento da produtividade.
  • 8. Treinamento e Desenvolvimento  O T&D é uma das mais poderosas ferramentas de transformação nas organizações.  O T&D pode influenciar novas formas de pensar da organização, das gerências e das pessoas.
  • 9. Tipos de T&D: Treinamento Técnico / operacional: está mais próximo dos processos e reflete-se mais diretamente nos resultados visíveis. Treinamento e Desenvolvimento de equipes, treinamento comportamental, desenvolvimento de líder: manifesta-se de forma mais indireta nos resultados operacionais, mas são tão importantes quanto aos treinamentos técnicos/operacionais.
  • 10. Tipos de T&D: Treinamento Operacional: Capacitação teórica/prática dos níveis operacionais, voltada a adequar o conhecimento técnico às exigências provenientes dos equipamentos, dos novos processos, etc.
  • 11. Tipos de T&D: Aperfeiçoamento Técnico: Ações dirigidas às áreas de apoio, técnicas e administrativas, com foco nas especificidade de cada função.  Convênio com Universidades / Senai / Intercâmbio com outras empresas / Centros Tecnológicos, etc
  • 12. Tipos de T&D: Informática: Informática para usuários, seguindo as necessidades da organização. Programas específicos da empresa.
  • 13. Tipos de T&D: Institucional: Ações com conteúdo voltado a qualquer população (interna ou externa) e que trate de informações gerais. Programas de Integração para novos funcionários, visita de familiares, visita de estudantes, etc
  • 14. Tipos de T&D: Idiomas: Busca da fluência em idiomas estrangeiros.  ocupar cargo no nível gerencial;  tenha viagens programadas para o exterior;  necessita do idioma para o desempenho do cargo.
  • 15. Tipos de T&D: Educação: Regularização da escolaridade básica (alfabetização), ensino fundamental e ensino médio.
  • 16. Tipos de T&D: Comportamental: Foco no desenvolvimento de competências.  Comunicação  Relacionamento Interpessoal  Liderança  Controle  Organização  Motivação  etc
  • 17. T&D  A qualificação profissional não deve ficar restrita ao corpo gerencial, é fundamental que seja acessível a todos os níveis da organização.  É necessário que atenda integralmente à necessidade da empresa, que seja a de suprir necessidades verificadas entre a experiência prática do empregado, seus conhecimentos e suas habilidades e as exigências do cargo e da área de atuação.
  • 18. T&D Para evitar desperdício de tempo e dinheiro o T&D deve:  Ser imediatamente aplicável;  Estar ajustado à realidade e necessidade da empresa;  Sempre que possível utilizar multiplicadores internos;  Eliminar necessidades básicas, para que elas deixem de fazer parte de programas futuros;  Incentivar o autodesenvolvimento, através de intercâmbio com outras empresas, melhorando as relações interpessoais e interdepartamentais;
  • 19. O papel do profissional de T&D  Consultor  Apoiador  Facilitador Nos processos de mudança individual, grupal e organizacional.
  • 20. T&D Treinamento e Desenvolvimento deve contribuir para a conquista equilibrada e simultânea dos resultados da organização e dos indivíduos que nela trabalha.
  • 21. ATENÇÃO O Treinamento e Desenvolvimento é um dos itens auditados para a certificação ISO 9000.
  • 22. T&D 1º- Levantamento de Necessidades de Treinamento. 2º- Elaboração do Programa de T&D. 3º- Aprovação do Programa de T&D. 4º- Planejamento e Desenvolvimento do treinamento. 5º- Avaliação dos resultados do treinamento. 6º- Elaboração do relatório mensal de treinamento. 7º- Elaboração do relatório anual de treinamento.
  • 23. LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento  Questionários  Observações  Avaliação de Desempenho  Análise de Cargos  Modificação do Trabalho  Entrevista de Desligamento  Relatórios  Solicitação da Chefia
  • 24. Elaboração do Programa  Definição clara do objetivo do Treinamento  Escolha dos métodos de Treinamento  Definição dos recursos necessários  Definição da população-alvo  Local  Período
  • 25. Planejamento e Desenvolvimento do Treinamento  Quando?  Quem?  Onde? Ter claro todos os objetivos.  Realização do Treinamento.
  • 26. Avaliação dos Resultados do Treinamento  Por que avaliar? Avaliação deve ser feita: - Antes - Durante - Depois
  • 27. Avaliação dos Resultados do Treinamento 1. Avaliar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos funcionários; 2. Verificar se os resultados do treinamento apresenta relação com o alcance das metas da organização.
  • 28. Avaliação dos Resultados do Treinamento Tipos: - Avaliação de reação - Avaliação de Aprendizagem - Avaliação Comportamental
  • 29. Avaliação dos Resultados do Treinamento Quem avalia? - Avaliação do funcionário - Auto-avaliação - Avaliação pelo Superior Imediato - Observação do comportamento - Relatórios
  • 30. Sucesso na área de T&D  Adequação do programa de treinamento às necessidades da empresa.  Qualidade do treinamento.  Cooperação das lideranças.  Interesse dos funcionários.
  • 31. •CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. o capital humano das organizações. p 407 Órgão de Treinamento (função de assessoria) Órgão onde está localizado o empregado (Responsabilidade de linha) Excessivamente centralizado - LNT - Programação - Execução - Avaliação de resultados - Nenhuma responsabilidade de linha Centralizado - LNT - Programação - Avaliação de resultados - Execução Equilibrado - LNT - Programação - Execução - Avaliação de resultados Descentralizado - LNT - Programação - Execução - Avaliação de resultados Excessivamente descentralizado - Nenhuma função de staff - LNT - Programação - Execução - Avaliação de resultados
  • 32. PROGRAMA DE ESTAGIÁRIO & PROGRAMA DE TRAINEE
  • 33. Trainee / Estagiário Definição:  Trainee: são recém formados em curso superior, geralmente sem experiência profissional.  Estagiário: São estudantes de cursos superior ou técnico, normalmente cursando último ou penúltimo ano.
  • 34. Trainee / Estagiário Objetivo:  Trainee: formar profissionais para ocupar cargos gerenciais.  Estágio: formar profissionais para ocupar diversos cargos (técnicos ou administrativos).
  • 35. Vantagens Geral:  Permite formar um banco de talento com baixo investimento;  Renovação da equipe;  Maior flexibilidade;  Atualização, modernidade e agilidade nas informações;  Estimular inovações nos setores;  Custo diluído a longo prazo e retorno a curto / médio prazo.
  • 36. Vantagens Trainee  Desenvolver potencialidades humanas para assumir funções de liderança;  Desenvolver jovens para assegurar o futuro com as mudanças tecnológicas, de gestão e de mercado;  Desenvolver visão global e integrada com a empresa para novas práticas de gestão;  Suprir demandas futuras de capacitação técnica e de gestão com as possíveis mudanças e crescimento da empresa;  Melhorar posturas, habilidades e conhecimentos do grupo de executivos;  Desenvolver pessoal para cargos estratégicos na empresa.
  • 37. Planejamento do Programa É de extrema importância o comprometimento da alta administração. • Ter um plano estratégico; • Estabelecer o período de seleção; • Estabelecer a duração do estágio ou trainee; • Definir a carga horária; • Definir e Preparar Tutores; • Desenvolver um cronograma de atividades; • Desenvolver um cronograma de treinamentos.
  • 38. Recrutamento e Seleção  Ter claramente definido o perfil.  Recrutamento  Seleção  Integração  Acompanhamento / Avaliação
  • 39. Atenção  Ao adotarem os programas de estagiários e trainees, pensando nas necessidades futuras de pessoal diferenciado, as empresas garantem, pessoal qualificado e sem “vícios”, menos resistentes às mudanças e preserva sua cultura e valores.  Conquista, ainda, certa independência do mercado, tendo profissionais disponíveis para sucessores dos seus principais cargos.
  • 40. Como Preparar, Conduzir e Avaliar um Treinamento Comportamental
  • 41. Importância do Treinamento  É cada vez maior o número de empresários que consideram o treinamento um fator importante na evolução da sua organização, não apenas com os treinamento técnicos e práticos, mas também os treinamentos comportamentais.
  • 42. A aprendizagem dos adultos  Para os adultos o treinamento deve estar ligado diretamente com a atividade profissional. Eles esperam adquirir conhecimentos que possam ser aplicados imediatamente na sua área profissional.  O fator de motivação mais importante é a certeza de que o treinamento corresponde a uma necessidade específica no seu crescimento profissional. Suas buscas se centram em treinamentos úteis que lhes permitam evoluir nos planos profissionais e pessoais.
  • 43. A aprendizagem dos adultos  Os adultos vêm para o treinamento com suas próprias experiências, que podem estar relacionadas com o que vão aprender.  O adulto em treinamento sente necessidade de estabelecer um vínculo entre o que já sabe e o que vai aprender.  Em geral os adultos tem um objetivo imediato logo no início do treinamento. Espera encontrar no treinamento os problemas e as situações que estejam diretamente ligados à sua atividade profissional.
  • 44. A aprendizagem dos adultos  Os adultos criam expectativas de situações reais e expectativas de verificar se o que acabou de aprender é aplicável em seu meio profissional.  Muitos adultos tem resistências com relação ao treinamento (medo de ser criticado, medo da exposição, medo de não entender, etc)
  • 45. Para desenvolver um bom treinamento é necessário:  Preparação do Treinamento  Condução do Treinamento  Avaliação do Treinamento Essas três fases são dependentes entre si: a condução do treinamento não pode ser realizada sem uma prévia preparação; a avaliação dos resultados não pode ser feita sem a definição das necessidades e os objetivos do treinamento.
  • 46. Preparação do Treinamento  Conhecimento do público  Definição dos objetivos  Identificação dos métodos pedagógicos  Elaboração de um método pedagógico
  • 47. Condução do Treinamento  Utilização de métodos expositivos, dinâmica de grupo, participação dos treinandos;  Atitude do treinador com relação ao grupo;  Recursos audiovisuais.
  • 48. Avaliação do Treinamento  Avaliação do Treinamento em si; Avaliação dos Resultados do Treinamento.
  • 49. Recursos  Suportes audiovisual;  Flipchart, quadro branco, quadro negro;  Vídeos;  Música.
  • 50. CARVALHO,A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira.p.77 Como os estudantes aprendem: 10% do que lêem 20% do que escutam 30% do que vêem 50% do que vêem e escutam 70% do que dizem e discutem 90% do que dizem e logo realizam
  • 51. CARVALHO,A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira.p.77 Métodos de Ensino Após 3h Após 03 dias Somente oral 70% 10% Somente visual 72% 20% Oral e visual simultaneamente 85% 65%
  • 52. Como escolher?  1º - Quais os recursos disponíveis?  2º - Qual a quantidade de informação a ser passada?  3º - Qual o meu público alvo?
  • 53. Exemplo / Sugestão  Iniciar com uma dinâmica (quebra-gelo);  Expor o assunto (com o recurso disponível);  Participação do grupo sobre o assunto;  Dinâmica com relação ao assunto (objetivo de fixar o assunto);  Continuação do assunto, com a participação do grupo;  Dinâmica ou filme (fixar o assunto);  Finalizar com uma dinâmica de encerramento ou a leitura de uma mensagem.
  • 54. Qualificação necessária do Instrutor de Treinamento  Tem conhecimento / Domínio do assunto?  Sabe organizar o assunto para conseguir os objetivos do Treinamento?  Desperta interesse e estimula a curiosidade?  Adapta seus métodos ao perfil dos treinandos?  Fala claramente?  É paciente, simpático e amável com os treinandos?  Tem sentido de cooperação?  É responsável, maduro e confiante?  Prática empatia?
  • 55. Dicas:  Utilizar a exposição com outros métodos pedagógicos;  Envolver o grupo;  Ilustrar o seu discurso;  Valorizar o grupo;  Utilizar o feedback;  Fazer leitura corporal.
  • 56. Cuidados:  Falar demais;  Feedback tardio;  Linguagem técnica;  Postura.
  • 57. Avaliação do Treinamento  É importante para o instrutor um retorno do treinamento ministrado.  Ideal fazer assim que termina o treinamento. Não esquecer de solicitar feedback durante o treinamento, com isso pode evitar descontentamento do grupo com relação ao instrutor.
  • 58. DINÂMICA DE GRUPO EM TREINAMENTO
  • 59. Dinâmica de Grupo em Treinamento  O papel do facilitador: - Orientar os participantes sobre a dinâmica. - Controlar o ritmo da dinâmica. - Finalizar e explorar a dinâmica.  Como escolher a dinâmica de grupo: A escolha da dinâmica, deve ser de acordo com o assunto do treinamento.
  • 60.  Como iniciar a Dinâmica de Grupo: - Conclua o assunto e explique aos participantes que eles farão uma dinâmica de grupo. - Explique a dinâmica. - Tire dúvidas. - Inicie a dinâmica. Dinâmica de Grupo em Treinamento
  • 61.  Como conduzir uma Dinâmica de Grupo: - Deixe os participantes à vontade. - Observe os participantes. - Controle o ritmo da dinâmica. - Evite extrapolar o tempo previsto.  Como finalizar uma Dinâmica de Grupo: Após a Dinâmica, peça para os participantes falarem o que sentiram, o que perceberam... Dinâmica de Grupo em Treinamento
  • 62.  Dicas: - Conheça a Dinâmica. - Se perceber que não está atingindo o objetivo proposta, dê alternativas. - Seja flexível.  Você pode: - Reunir duas dinâmicas em uma só. - Introduzir ou alterar algumas regras. - Mudar a tarefa e manter as regras. - Incluir novas tarefas. Dinâmica de Grupo em Treinamento
  • 63.  Por que e quando aplicar a Dinâmica de Grupo em Treinamentos? Sempre que houver necessidade de implementar o treinamento com técnicas vivenciais. Dinâmica de Grupo em Treinamento
  • 64. O que está envolvido na área de T&D  T&D  Clima Organizacional  Avaliação de Desempenho  Programas de Motivação  Programas de Qualidade de Vida  Comunicação Interna  Promoções  Programas de Aprendiz / Estagiários / Trainee  Programas de Integração  Consultoria Interna  ISO 9000  PLR
  • 65. “Se planejarmos para um ano, devemos plantar cereais. Se planejarmos para uma Década, devemos plantar Árvores. Se planejarmos para toda a Vida, devemos treinar e educar o homem.” Twan-Tzu
  • 66. Bibliografia  BOOG, G.G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento-ABTD. São Paulo: Makron Books. 1999.  CARVALHO, A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo. 1988.  CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2005.  CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2004.  FEUILLETTE, I. RH: o novo perfil do treinados: como preparar, conduzir e avaliar um processo de treinamento. São Paulo: Nobel. 1991.  FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e estratégia. São Paulo: Érica, 2006.  FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas. 2007  FIORELLI, J. O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e prática. São Paulo: Atlas. 2007.  KANAANE, R.; ORTIGOSO, S.A.F. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. São Paulo: Atlas. 2001.