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Coaching de Talentos Coaching de Talentos Document Transcript

  • COACHING DE TALENTOS: Liderando a Geração Y * Marcelo Bravo Cassales Saldanha ** Dois assuntos, e expressões, estão em voga no mercado: Coaching, que se refere a mais refinada abordagem de desenvolvimento de profissionais, e o termo que nomeia a leva de jovens que vem se inserindo cada vez mais nas organizações, a Geração Y. O processo de Coaching vem se destacando como o método mais moderno e eficaz de aprimoramento de competências e aumento de performance profissional. Este conjunto de técnicas e intervenções já extrapolou o âmbito para o qual fora concebido: os executivos de alto escalão, e vêm sendo aplicadas, cada vez mais, em diferentes focos organizacionais. Podemos compreender o termo Coaching como um meio de aprimorar a aprendizagem e o desempenho das pessoas, através da utilização ótima do potencial delas, para estimular a adaptação e a geração de novas alternativas de atuação, todas estas válidas ao contexto (Gallwey, 1996). Além disto, Saldanha (2009, pg. 6) esclarece que neste processo “conta- se com no mínimo dois participantes, que no Coaching têm a mesma condição hierárquica, a pessoa que busca o processo e procura os resultados deste, usualmente nomeado Coachee, e o profissional que acompanha e intervém no processo como facilitador para serem alcançadas as metas esperadas, o Coach”. O autor ressalta ainda que no Coaching não existe um detentor do saber, sendo o papel do Coach desafiar, apoiar e estimular o Coachee para encontrar as respostas, realizando o chamado “empowerment”, isto é, concedendo poder ao Coachee para agir positivamente em direção a mudança em seu contexto (Saldanha, 2009).
  • Chama-se atenção ao fato do Coaching ser uma metodologia recente, difundida mais fortemente a partir da década de 90, e assim, ser uma abordagem contemporânea à Geração Y. A Geração Y caracteriza-se pela nova geração de profissionais, nascidos após o início dos anos 80, que começaram a se inserir no mercado de trabalho nos primórdios deste novo século. Esta geração apresenta padrões de perfil, predileções e postura diferenciados de suas antecessoras. Diversos autores postulam que tais características sejam decorrentes do contexto sócio-cultural em que estas pessoas cresceram, sendo os pontos principais os seguintes: governos democráticos, estabilidade econômica, abertura de mercado, ambos os pais exercendo atividades profissionais, geração vídeo-game, geração internet. As autoras Costa e Korn (2009) apresentam como características desta geração, além do nascimento após os 80, o fato de serem pessoas direcionadas por um espírito de inclusão, sendo liderados pelo coletivismo e por adotarem uma postura decidida e esperançosa frente ao futuro. Oliveira (2009) complementa este raciocínio, afirmando que a Geração Y é direcionada por uma relação de independência nas tarefas que estabelecem, priorizando aspectos de qualidade de vida, mas ao mesmo tempo, sendo profundamente entregues às responsabilidades que assumem autenticamente, isto é, aquelas que tomam para si por lhes fazer sentido e não aquilo que lhes é imposto. Brandão (2008) salienta que, apesar da necessidade de uma atuação independente, os profissionais da Geração Y procuram e desejam acompanhamento constante de seus gestores, isto por valorizarem feedbacks quanto a performance e principalmente por precisarem sentir-se parte de algo maior. Em função destas características, os métodos tradicionais de gestão vêm encontrando pouca eficácia para manejar com os Profissionais Y, e conseqüentemente os gestores que os aplicam. Implicando no fato das
  • empresas captarem estes profissionais, mas terem dificuldade para motivar e reter estes talentos. Sobre isto, Brandão (2008) menciona características pouco usuais, que considera como sendo competências necessárias aos Líderes da Geração Y, por exemplo: ser “mágico” ao conseguir formar em profundidade estes profissionais e também ser “santo” ao conseguir motivá-los, mantendo-os na empresa por mais de seis meses. Os pontos mencionados até aqui, explicitam aos profissionais da área do Coaching, que para os gestores virem a se tornarem Líderes desta geração, e assim conseguirem extrair a alta performance que é atribuída a esta, é necessário que eles tornem-se Líderes-Coaches. Por Líder-Coach entende-se aquele gestor que já atingiu um patamar de liderança e emprega no seu dia a dia toda a gama de competências tão bem descrita pela literatura atual, e assim, assume um papel maior, estabelecendo uma relação impar com seus liderados e tomando para si a responsabilidade pelo desenvolvimento destes. Exatamente o que a Geração Y busca em seus líderes (Costa e Korn, 2009). Contudo, além de alcançar este nível de maturidade, é necessário que este Líder utilize em sua rotina de gestão um repertório de técnicas que compõem o processo de Coaching, para poder ser considerado um verdadeiro Líder-Coach. Adicional a isto, é importante que os Líderes tenham em mente que o Coaching baseia-se em um approach não diretivo, que estimula e consolida o feedback, possibilitando a descoberta de alternativas e a criação de novas fórmulas, englobando, assim, todos os aspectos requisitados pelos profissionais da Geração Y. Visto as congruências expostas, espera-se ter se evidenciado a importância dos Líderes conhecerem e aplicarem a tecnologia de Coaching no seu cotidiano, dado o fato de grande parte dos gestores já possuírem, e brevemente, todos possuirão em suas equipes profissionais da Geração Y.
  • Referências: Brandão, J. B (2008): Conheça a geração Y. IT Web, Acessado em http://www.itweb.com.br/noticias/index.asp?cod=48474, disponível em 10/12/2009. Costa, A.M & Korn, M. (2009): Como atrair e reter os talentos da Geração Y brasileira. Pro Futuro, Acessados em http://consultoriaprofuturo.com/wp-content/uploads/2009/07/S3-T3- GeracaoY.pdf, disponível em 11/12/2009. Gallwey, T. (1996): O jogo interior de tênis. São Paulo: Textonovo. Oliveira, S. (2009): O que a geração Y espera? Acessado em http://www.sidneioliveira.com.br/artigos_interna.php?id=75, disponível em 10/12/2009 Saldanha, M. B. C (2009): Coaching Cognitivo-Comportamental. Monografia de especialização, WP Centro de Terapias Cognitivo Comportamentais, Porto Alegre. * Publicado em: ESARH em Revista – Publicação Virtual distribuída aos participantes do Encontro Sul-Americano de Recursos Humanos 2010. ** Marcelo Bravo Cassales Saldanha http://lattes.cnpq.br/9852029196444427  Formação: Graduação em Psicologia PUC- RS, Especialista em Gestão Empresarial UFRGS, Especialista em Terapia Cognitivo- Comportamental pela WP - FACCAT e Coach Nível 7 - Certificado ILM - Londres.  Atuação Profissional: Diretor e Sócio majoritário da Coach Consultoria em Desenvolvimento Humano, Consultor em Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional, Consultor em Gestão de Pessoas e Coach de Profissionais. Professor do curso de Graduação em Psicologia do IBGEN, palestrante sobre Coaching.