Modelos2

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Modelos2

  1. 1. MAESTRÍA EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y HUMANOMódulo: Comportamiento OrganizacionalMODELOS DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL Asesor: Mtro. René Jasso Hinojosa Presentan: Marina Carzola García Ernesto Servín Guzmán Araceli Espínola Cañas
  2. 2. MODELO DE CAMbIO: KURT LEWIN•Proceso de cambio que define como la modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable.En las organizaciones existen dos tipos de fuerzas: las que ayudan al cambio y las que se resisten al cambio. Cuando están equilibradas le denomina “EQUILIBRIO CUASI-ESTACIONARIO”
  3. 3. E MODELO DE CAMbIO: KURT LEWIN Q U IN FUERZAS RESTRICTIVAS LI IV B RE IL O 100 TRANSICION CD UE 90 A S 80 IEF E 70E S TC 60 ESTADO POSTERIOR ATI CV 50 I I O 40D NA A 30 ESTADO ACTUAL RD 20 I O 10 FUERZAS IMPULSORAS
  4. 4. MODELO DE CAMbIO: KURT LEWINEtapa 1. Descongelamiento: Des aprendizaje por medio del liderazgo situacional para dirigir la energía humana hacia resultados.Etapa 2. Cambio: Reingeniería, mejora continua, cambio integral hacia un nuevo nivel dentro de la organización al desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.Etapa 3. Recongelamiento: Aseguramiento, estabilización equilibrio, apoyado por la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacional al implantar programas de seguimiento y control (auditorias) a partir de un sistema de información de resultados generados por los líderes y equipos autónomos, enumerando los resultados.
  5. 5. MODELOS DE CAMbIO: KURT LEWIN ESQUEMA DE LA RAÍZ CUADRADA c) Recongelamientoa) Descongelamiento CONDICIONANTES DE ÉXITO 1. Identificar el problema 2. Diagnosticar los puntos de conflicto hacia el interior de la organización (situación actual). 3. Precisar las metas 4. Identificar las fuerzas negativas o b) Cambio 5. positivas. Diseño, planeación e implementación de estrategias que permitan el cambio planeado hacia la meta proyectada.
  6. 6. MODELO DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY. Exploración El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos Entrada: Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas Diagnóstico: Identificación de metas específicas de mejoramiento Planeación: Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio Acción: Implantación de los pasos para la acción Estabilización y evaluación: Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posteriorTerminación:Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro
  7. 7. MODELO DE INvESTIGACIÓN - ACCIÓN Hace hincapié en la utilidad de las intervenciones como un medio para logar el cambio planeado.Considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D. O.Destaca la importancia de la recopilación de datos, y el diagnóstico antes de la acción , planeación e implantación, así como una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente de manera cíclica.
  8. 8. MODELO DE INvESTIGACIÓN - ACCIÓN 1. Percepción de problemas . 2. Consultas con expertos 3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial 4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa. 5. Diagnóstico conjunto del o los problemas. 6. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de D.O medios para lograr los objetivos y aplicación de intervencione 7. Acción. 8. Recopilación de datos 9. Retroalimentación . 10. Re-diagnóstico y planeación de la acción entre cliente y consu 11. Nueva acción. 12. Nueva recopilación . 13. Re-diagnóstico de la situación. 14. Y así sucesivamente
  9. 9. MODELO DE PROCESO DEL CAMbIO: GORDON COMPROMISO Institucionalización
  10. 10. MODELO EFQM DE EXCELENCIA (EUROPEAN FOUNDATION QUALITY MANAGEMENT OF EXCELLENCE) Estructura OrganizacionalProcesos y Comunicación Recursos Humanos Gestión EVALUACIÓN Tecnología (Planeación) (Planeación DE LA ORGANIZACIÓNFondos Documentales Cultura Organizacional Servicios Instalaciones PERMITE EVALUAR EL FUNCIONAMIENTO DE UNA ORGANIZACIÓN, SUS PROCESOS Y SU GESTIÓN
  11. 11. MODELO DEL CAMbIO PLANEADO DE FARIA MELLO Contacto Contrato Exploración consultor y cliente Reconocimiento de la situación Entrada Sondeo Recolección Contrato general específico de datos Objetivo – plan (esbozo) Expectativas y compromisos mutuos Diagnóstico Sistema = meta: Planeación de ¿Dónde? “intervenciones” ¿Cómo comenzar? Hacer contacto con las personas Testimoniar receptividad, confianza, Acción sondear problemas,e insatisfacciones Institucionalización Acompañamiento del cambio planeado y evaluación continuo Término
  12. 12. MODELO DEL CAMbIO PLANEADO DE FARIA MELLO Contacto Entrevistas, observación, convivencia Contrato cuestionaros, consulta de documentos y reuniones. Entrada Definir situación y necesidades de Recolección cambio de datos Identificar y evaluar problemas Definir objetivos y metas Considerar alternativas, efectos, costos, Diagnóstico riesgos, resistencia, etc. Evaluar potencial de cambio Planeación de “intervenciones” Definir estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticas Acción Planear estrategia, Programar actividades, participantes, Institucionalización del cambio planeado secuencia, tiempo, recursos, etc. Acompañamiento y evaluación continuo Término
  13. 13. MODELO DEL CAMbIO PLANEADO DE FARIA MELLO Contacto Contrato Implantar el plan de acción sobre o con el sistema meta Entrada Institucionalizar método para Recolección solución de problemas de datos Diagnóstico Control de resultados Autoevaluación por el cliente Planeación de Evaluación por consultor “intervenciones” ¿Nuevo diagnóstico? ¿Nuevo contrato? Acción Institucionalización Acompañamiento del cambio planeado y evaluación continuo Término
  14. 14. MODELO TRIDIMENCIONAL DE PATRICK WILLIAMS Visión total de la organización, Centralización ya que los esfuerzos demandan una clara visión del todo. Rendimiento Decisiones Compromiso Información Logro Soporte Realización Administración te n Humano bien c ió o Am tra Social Medi in i s m Ad ObjetivosDescentralización Involucramiento Compromiso Monitoreo Rutina
  15. 15. MODELO DE DIAGNOSTICO TIPO “SENSIN” DE LEONARD SCHIESINGER Entorno SUB SISTEMA SUB SISTEMA TECNOLÓGICO SOCIAL-HUMANOEntorno SUBSITEMA Entorno OBJETIVOS Visualiza la SUB SISTEMA SUB SISTEMA organización en ESTRUCTURAL NORMATIVO cinco subsistemas y analiza las interacciones y conflictos que pueden generarse Entorno entre si.
  16. 16. MODELO DE bURKE LITWINIdéntica las Variables involucradas en la creación del cambioEl cambio transaccional de primer orden: evolutivo, adaptación en el cualcambian las características de la organización, su naturaleza fundamentalsigue siendo la misma.El cambio transformacional de segundo orden: revolucionario yfundamental en el cual se altera la naturaleza de la organización."Los líderes transaccionales son líderes que guían o motivan a susseguidores en dirección de metas establecidas, aclarando los requerimientosdel papel y de la tarea“Los líderes transformacionales son "líderes que inspiran a sus seguidores atrascender su propio egoísmo en bien de la organización
  17. 17. MODELO DE bURKE LITWIN ENTORNOMISION ESTRATEGICA LIDERAZGO CULTURA PRACTICAS GERENCIALES SISTEMA DE POLÌTICAS Y ESTRUCTURA CLIMA LABORAL PROCEDIMIENTOSREQUERIMIENTOS Y NECESIDADES Y VALORES MOTIVACIÓN CAPACIDADES INDIVIDUALES CAMBIO DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y CAMBIO TRANSACCIONAL DE LA ORGANIZACIÓN TRANSFORMACIONAL
  18. 18. CONSTRUIR NUESTRO PROPIO ESQUEMA PARA REALIZAR UN DIAGNÓSTICO,

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