Presentación exposición capacitación y desarrollo

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Capacitación y Desarrollo

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Presentación exposición capacitación y desarrollo

  1. 1. Capacitación y DesarrolloCapacitación y Desarrollo IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION DEL PERSONAL “Los gerentes, deben asegurarse de que la capacitación sea oportuna y se concentre en cuestiones Prioritarias.” Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo. El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores. 1. Transmisión de informaciones 2. Desarrollo de habilidades. 3. Desarrollo o modificación de actitudes. 4. Desarrollo de conceptos. Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa. La capacitación es importante, porque permite: ♦Consolidación en la integración de los miembros de la organización. ♦Mayor identificación con la cultura organizacional. ♦Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial
  2. 2. CAPACITACION POR COMPETENCIASCAPACITACION POR COMPETENCIAS OBJETIVOS DE LA CAPACITACION POR COMPETENCIAS Ventajas de la capacitación por competencias “Los objetivos de capacitación que se relacionan claramente con las necesidades individuales de los participantes, aumentaran el interés en tener éxito en los programas de capacitación.” Productividad Calidad Planeacion de los Recursos Humanos Prestaciones Indirectas Salud y Seguridad Prevención de Obsolescencia Desarrollo personal ♦Las competencias que los alumnos tendrán que cumplir son identificadas por el personal encargado de la capacitación. ♦Los criterios de evaluación son derivados del análisis de competencias. ♦El progreso de los alumnos es a un ritmo según las competencias demostradas. ♦La instrucción es individualizada al máximo. ♦Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una frecuente retroalimentación. ♦El énfasis es en el logro de resultados concretos. ♦La instrucción con material didáctico que refleja situaciones de trabajo reales. ♦El programa es cuidadosamente planeado y la evaluación sistemática Las principales características de un programa de capacitación por competencias son: “El enfoque de enseñanza por competencias, se combina muy bien con la formación por alternancia, (ir y venir entre la sala y la práctica. También es un enfoque mas personalizado, permite al individuo acoplar mejor sus atributos y las capacidades personales con las necesidades de formación.”
  3. 3. METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACIONMETODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION ●Inducción ●Capacitación en el puesto. ●Capacitación por instrucción del puesto ●Técnicas audiovisual. ●Aprendizaje programado. ●Capacitación vestibular por simulacros. ●Capacitacion de aprendices ●Programas de Internado. ●Instrucción asistida por computadora. ●Seminarios / talleres ●Cursos de actualizacion ●Conferencias TIPOS CLASIFICACION FINALIDAD MEDIOS En cuanto al Uso 1. Entrenamiento orientado al contenido Transmitir conocimientos o información Técnicas de lectura, recursos individuales, instrucción programada, etc. 2. Entrenamiento orientado al proceso Cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y desarrollo de habilidades Role—playing, entrenamiento de grupos, entrenamiento de la sensibilidad, etc. 3. Entrenamiento mixto Transmitir información, cambiar actitudes y comportamientos Conferencias, estudios de casos, simulaciones, juegos, rotación de cargos, etc. En cuanto al Tiempo 1. Entrenamiento de inducción o integración en la empresa Adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado Programa de inducción 2. Entrenamiento después del ingreso del trabajador Entrenamiento constante, para mejorar el desempeño del empleado Entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera del sitio de trabajo En cuanto al Lugar de Aplicación 1. Entrenamiento en el sitio de trabajo Transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados Rotación de cargos, entrenamiento de tareas, etc. 2. Entrenamiento fuera del lugar de trabajo Transmitir conocimientos y habilidades Aulas de exposición, estudios de casos, simulaciones, vídeo conferencia, dramatización, etc La selección de los métodos o técnicas se aplican considerando:  ” Nivel ocupacional al que se va evaluar: gerencial o mandos medios, administrativo, operativo. Número de personas, Recursos humanos, materiales y financieros. Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los grupos a atender y las prioridades en tiempo respectivas”.
  4. 4. EL ENTRENAMIENTO EN UN MUNDO GLOBALIZADOEL ENTRENAMIENTO EN UN MUNDO GLOBALIZADO 1)-Concepto de globalización. 2)-La capacitación de personal en un mundo globalizado y su importancia para el desarrollo de las empresas. 3)-Necesidad de recursos humano calificado para la competitividad globalizada. 4)-Competitividad en término de calidad y precio de los producto. 5)-Competitividad en relación a los costos y precios de los productos. 6)-Competencias tecnológicas. 7)-Cambios tecnológico y su impacto en las competitividad de las empresas. 8)-Recomendaciones. Los negocios internacionales deben equilibrar un complicado conjunto de puntos relacionados con geografías, culturas, leyes y prácticas de negocios diferentes, a pesar de las oportunidades que trae la apertura de nuevos mercados. Las innovaciones tecnológicas se dan casi más rápido de lo que podemos seguirlas. Internet, video conferencias, global paging, redes, etc. conjuran nuevos mundos de acción empresarial. (En la vida diaria puede verse que los cajeros bancarios, los empleados de reservaciones en líneas aéreas y los cajeros de supermercado utilizan computadoras para realizar su trabajo)
  5. 5. EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOSEL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS Este proceso busca potencializar el factor humano como elemento dinámico de desarrollo y crecimiento. La dirección de recursos humanos debe encargarse ahora de orientar a los colaboradores a pensar antes de actuar y agregar un valor intelectual porque no se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y desarrollo, primordialmente del elemento humano. Tendencia en el desarrollo humano En los últimos tiempos el empresario privado ha reconocido la importancia del recurso humano llegando a establecerlo como uno de los factores determinantes de la competitividad de la empresa. De ahí el surgimiento de diversas escuelas todas ellas encaminadas a asegurar el servicio de los clientes o usuarios, enfatizando la participación de los colaboradores como único mecanismo de satisfacer las necesidades de los clientes que cada día son mas.
  6. 6. ISO 9000 Y COMPETENCIA LABORALISO 9000 Y COMPETENCIA LABORAL El aseguramiento del aprendizaje continuo en la organización. ● La evaluación de la efectividad de la capacitación ●Evaluación de la competencia de las personas a) El sistema de calidad ISO, versión 2000; b) La visión de las organizaciones de aprendizaje y, c) El concepto de formación por competencia laboral. Podemos enumerar y explicar varias condiciones que el proceso de evaluación de la efectividad de la capacitación en el primer nivel debe cumplir, desde nuestra perspectiva, para que esté en concordancia con: Asegurar que en la organización existan procesos de aprendizaje continuo, orientados a lograr los objetivos de la organización y del personal. Para cumplir con este propósito, se requiere de una transparencia en el formato y condiciones de la evaluación. Los resultados de la evaluación de la capacitación son el insumo para acciones de mejora. Siendo la formación un proceso continuo, lo conveniente es que los instrumentos sean flexibles y que en los procedimientos se introducen componentes que registran las propuestas de mejora de los involucrados en el proceso
  7. 7. ISO 9000 Y COMPETENCIA LABORALISO 9000 Y COMPETENCIA LABORAL El aseguramiento del aprendizaje continuo en la organización. ● La evaluación de la efectividad de la capacitación ●Evaluación de la competencia de las personas a) El sistema de calidad ISO, versión 2000; b) La visión de las organizaciones de aprendizaje y, c) El concepto de formación por competencia laboral. Podemos enumerar y explicar varias condiciones que el proceso de evaluación de la efectividad de la capacitación en el primer nivel debe cumplir, desde nuestra perspectiva, para que esté en concordancia con: Asegurar que en la organización existan procesos de aprendizaje continuo, orientados a lograr los objetivos de la organización y del personal. Para cumplir con este propósito, se requiere de una transparencia en el formato y condiciones de la evaluación. Los resultados de la evaluación de la capacitación son el insumo para acciones de mejora. Siendo la formación un proceso continuo, lo conveniente es que los instrumentos sean flexibles y que en los procedimientos se introducen componentes que registran las propuestas de mejora de los involucrados en el proceso

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