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Projeto Gestão de Pessoas
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Projeto Gestão de Pessoas

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1º Fase curso técnico em Administração

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  • 1. GUILHERME TIRELLI GUSTAVO FORMANSKI RAFAELA COLLE RODRIGO CAVALERPOLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS CRICIUMA – 2010
  • 2. GUILHERME TIRELLI GUSTAVO FORMANSKI RAFAELA COLLE RODRIGO CAVALERPOLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS Trabalho apresentado à disciplina de Administração de Pessoas, por solicitação dos professores Dilnei e Sigrid. CRICIUMA – 2010
  • 3. SUMÁRIO1 INTRODUÇÃO Pode-se compreender que o departamento de gestão de pessoas é dividido em seisprocessos que auxiliam na organização. Para que dentro de uma empresa haja uma boaorganização é necessários que as mesmas os tenham, já que um depende do outro para que setenha um bom desempenho organizacional.1.1 TEMAPolíticas e Práticas de Gestão de Pessoas.1.2 DELIMITAÇAO DO TEMA Segundo Knapik (2006, p.41) “a área de gestão de pessoas é o conjunto depolíticas e subsistemas que se preocupa com o gerenciamento estratégico das pessoas e leva aeficácia dos colaboradores em busca dos objetivos pessoais e empresariais”. O departamento de gestão de pessoas é dividido em vários subsistemas ouprocessos que planejam, organizam, dirigem e controlam o trabalho e a atuação doscolaboradores da empresa. Chiavenato (2007) divide em seis processos de gestão de pessoas: provisão ouagregar pessoas que se refere a atividade de pesquisa de mercado de recursos humanos,recrutamento e seleção, aplicação abrange integração de pessoas, descrição e análise decargos e avaliação de desempenho; recompensar inclui remuneração, programas de incentivose benefícios; desenvolver se refere a treinamento e desenvolvimento de pessoas e daorganização; manutenção se relaciona a higiene, segurança e qualidade de vida; monitoraçãose refere aos sistemas de controle de informação de recursos humanos e banco de dados.
  • 4. 1.3 PROBLEMA Quais os resultados das práticas de gestão de pessoas aplicadas nas empresas daregião da AMREC (Associação dos Municípios da Região Carbonífera)?1.4 JUSTIFICATIVA Na formatação do profissional técnico em Administração torna-se necessário, odesenvolvimento de competências para administrar pessoas. Os alunos devem ser preparadospara conhecerem e aplicar políticas e práticas de gestão de pessoas nas empresas com oobjetivo de melhorar o desempenho organizacional. O projeto de competência visa à integração dos componentes curriculares eformar o aluno com a visão sistêmica, oferecendo a oportunidade de aliar a teoria à prática,por meio de estudos teóricos e pesquisa de campo.1.5 OBJETIVOS1.5.1 Geral Analisar os resultados das práticas de gestão de pessoas utilizadas pelas empresasda região da AMREC (Associação dos Municípios da Região Carbonífera)?1.5.2 Específicos Conhecer teoricamente os processos de gestão de pessoas; Identificar as práticas de gestão de pessoas utilizadas pelas empresas; Analisar os resultados das práticas utilizadas nas empresas com base noreferencial teórico.
  • 5. 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA As organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo deatração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na tentativade desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as empresas buscamindivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. O objetivo comum é estabeleceruma relação de troca de benefícios, que será mais satisfatória se a pessoa escolhida apresentaros requisitos adequados. Segundo Chiavenato (1985), recrutamento é o conjunto de procedimentos quevisa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro daorganização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece aomercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. Antes de qualquer processo seletivo faz-se necessário o levantamento do perfiladequado do candidato que devera preencher a vaga. O cargo engloba o conjunto deatividades a serem desenvolvidas pelo empregado na empresa. Cada cargo apresentaatividades especificas das quais é necessário apresentar habilidades, conhecimentos e aptidõesque permitam ao sujeito a realizá-las com maior eficácia. Sendo que o recrutamento pode sertanto externo como interno. O recrutamento interno é a busca pelo profissional que se concentra na própriaempresa, através de remanejamento de colaboradores que podem ser transferidos, promovidosou ainda transferidos com promoção. Este tipo de recrutamento é uma excelente opção para a empresa, pois em geraldemanda menor custo e menor tempo na escolha do candidato e possui as seguintes
  • 6. vantagens: valorização de colaboradores, desempenho e potencial já conhecidos,aproveitamento de investimentos feitos em treinamento de pessoas. Porem apresenta asseguintes desvantagens: desmotivação dos colaboradores não aprovados no processo interno,excesso de competitividade entre os colaboradores. O recrutamento externo já trata da busca do profissional fora da empresa, nomercado de trabalho. As fontes de recrutamento externo são universidades, agencias deemprego, mídia, concorrência, clientes, Headhunters (caçadores de talentos). Este tipo derecrutamento traz vantagens para a empresa, como novas idéias para a organização e renova eenriquece os recursos humanos da mesma. Após todas estas etapas, ocorre o processo de seleção. No qual a empresa fazvários testes como entrevista, dinâmicas a fim de escolher o melhor candidato paradeterminada vaga. Sendo que este processo é muito útil para a empresa, pois contratando umbom profissional concerteza o rendimento do trabalho e os lucros serão maiores. A socialização organizacional é a maneira como a organização recebe os novosfuncionários e os integra à sua cultura, contexto e ao seu sistema de trabalho, para que osmesmos possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização. Asocialização organizacional é o modo pelo qual a organização procura marcar no novoparticipante a maneira de ele pensar e agir de acordo com os ditames da organização. O novoparticipante deve renunciar a um certo grau de sua liberdade de ação para poder ingressar naorganização e seguir os seus preceitos internos, pois deve concordar em obedecer a umhorário de trabalho, desempenhar uma determinada atividade, seguir orientação de seu gerenteimediato, atender as regras e regulamentos internos. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante emtermos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-loadequadamente. A analise é feita a partir da descrição de cargo. A analise de cargos procuradeterminar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, asresponsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. A recompensa ou incentivo é alguma gratificação tangível ou intangível, em trocada qual as pessoas se tornam membros da organização, contribuem com tempo, esforço ououtros recursos pessoais. Toda organização precisa cuidar da balança dos incentivo-contribuições. Balança significa que as pessoas e as organizações estão engajadas em um
  • 7. sistema de relações de intercambio: as pessoas fazem contribuições á organização e delarecebem incentivos ou induzimentos. A organização precisa manter a balança dos incentivos-contribuiçõessuficientemente equilibrada. Cada pessoa faz contribuições á organização (na forma detrabalho, dedicação, esforço, tempo etc.), na medida em que recebe induzimento ou incentivosem troca. Assim, as pessoas estão dispostas a arcar com certos custos pessoais para obtercertos retornos ou benefícios da organização. Também as organizações estão dispostas a arcarcom certos custos para obter certos retornos ou contribuições das pessoas. Nesse permanenteintercâmbio, cada uma das partes faz investimento para obter retorno da outra, comparandocustos e benefícios e decidindo o melhor caminho. E as organizações estão partindo paranovas formas de remuneração que tragam retornos em termos de desempenho excelente,alcance de objetivos e resultados organizacionais. A remuneração não visa apenas recompensar o funcionário pelo seu trabalho ededicação, mas tornar a sua vida mais fácil e agradável. Os benefícios são oferecidos aofuncionário de uma forma indireta. Eles são certas regalias e vantagens oferecidas por umaorganização. Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagensoferecidas pela organização, como assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentaçãosubsidia, transporte, pagamento de tempo não trabalhado, planos de pensão ou aposentadoriaetc. Existem vários tipos de benefícios por isso mesmo é muito difícil classificá-los.Mas de modo geral os benefícios sociais podem ser classificados quanto a sua exigibilidadelegal, quanto a sua natureza e quanto aos seus objetivos. A exigibilidade legal pode ser legal ou espontâneo. Os benefícios legais sãoexigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária. Os benefícios espontâneos sãoconcebidos pela empresa por mera liberalidade. Quanto a sua natureza podem serclassificados monetários e não monetário. Os monetários são concedidos em dinheiro atravésda folha de pagamento os não monetários são oferecidos ao funcionário em forma de serviço.E os objetivos são classificados em assistenciais, recreativos e supletivos. Os benefíciosassistenciais visam promover o funcionário e sua família de certas condições de segurança eprevidência. Os recreativos visam proporcionar ao funcionário condições físicas e
  • 8. psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Os planos supletivosproporcionam certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade devida. Para uma organização tornar-se bem sucedida, ela necessita possuir em seuquadro de funcionários, pessoas ágeis, espertas, empreendedoras e dispostas a assumir riscos.São essas pessoas que fazem a diferença. Para conseguir isso, é imprescindível o treinamentoe o desenvolvimento de pessoas, para que elas possam conduzir produzir e prestar serviços deforma excepcional. Empresas bem sucedidas investem alto em treinamento para obteremretorno garantido. Para elas, treinamento não é despesa, mas um precioso investimento, sendona organização, como nas pessoas que nela trabalham. E isso traz benefícios diretos para aclientela. O treinamento pode apresentar diferentes significados. No passado, algunsespecialistas em RH consideravam treinamento como um meio para adequar cada pessoa aseu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Maisrecentemente, o conceito foi ampliado, considerando-se o treinamento como um meio dealavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem sido entendido comoprocesso pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefasespecíficas do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meiode desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas einovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cadavez mais valiosas. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscandomelhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato docargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupadosfuturamente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem. A maior parte dos programas de treinamento está concentrada em transmitirinformações ao funcionário sobre a organização, suas políticas e diretrizes, regras eprocedimentos, missão e visão organizacional, seus produtos/serviços, seus clientes, seusconcorrentes etc. A informação guia o comportamento das pessoas e o torna mais eficaz.Outros programas de treinamento estão concentrados em desenvolver as habilidades daspessoas, para capacitá-las melhor na sua função dentro da organização. Outros visam ao
  • 9. desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar com clientes, internos e externos, como próprio trabalho e com a organização. Por fim, outros programas estão preocupados emdesenvolver conceitos e elevar o nível de abstração das pessoas para que elas possam pensar eagir em termos mais amplos. Além da preocupação com a informação, habilidades, atitudes e conceitos, otreinamento está sendo fortemente inclinado a desenvolver certas competências desejadas pelaorganização. O treinamento por competências se baseia em um prévio mapeamento dascompetências essenciais necessárias ao sucesso organizacional. O treinamento possui quatro processos simples, sendo eles, diagnóstico, desenho,implementação e avaliação. Diagnóstico: Levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. Desenho: Elaboração do programa de treinamento para atender às necessidadesdiagnosticadas. Implementação: Aplicação e condução do programa de treinamento.Avaliação: Verificação dos resultados obtidos com o treinamento. O treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua,constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho,alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida ou incentivada. Abase principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoaspara patamares cada vez mais elevados de desempenho. E o treinamento funciona como oprincipal catalisador dessa mudança. O desenho do programa de treinamento refere-se ao planejamento das ações detreinamento. Desde que as necessidades de treinamento foram diagnosticadas e localizadas,torna-se necessário reunir o atendimento a essas necessidades em um programa integrado ecoerente. Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos: quem deve sertreinado, como deve ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir osobjetivos do treinamento.
  • 10. O programa de treinamento deve estar associado com as necessidades estratégicasda organização. Comprar pacotes de treinamento, isto é, programas já prontos e vendidoscomo produtos enlatados e fechados, nem sempre soluciona as necessidades da organização.É preciso avaliar as necessidades da organização e das pessoas e fixar critérios preciosos paraestabelecer o nível de desempenho almejado. Além disso, a organização precisa estar dispostaa dar espaço e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novascompetências e conhecimentos adquiridos no treinamento. Para evitar desperdícios e garantiro retorno desejado do investimento, o pragmatismo é imprescindível na programação dotreinamento. Estabelecer resultados para o treinamento e compará-los posteriormente éindispensável. Conforme estudos de Chiavenato, o desenvolvimento de habilidades emprogramas de treinamento é dividido em duas categorias: Treinamento no cargo e treinamentoem classe. Treinamento no cargo é uma técnica que ministra informação, conhecimento eexperiência relacionados ao cargo. Pode incluir condução, rotação de cargos e atribuição deprojetos especiais para que o funcionário adquira experiência em diferentes cargos,possibilitando vivenciar e tomar conhecimento de como funciona, em que é responsável e aquem deve satisfação em cada cargo, podendo assim executar seu próprio conhecimento emdiferentes áreas. Treinamento em classe é efetuado em sala de aula com instrutor para desenvolverhabilidades, conhecimentos e experiências relacionados com o cargo. As habilidades podemvariar desde habilidades técnicas (como programação em computador) ou habilidadesinterpessoais (como liderança ou trabalho em grupo). As técnicas de classe podemdesenvolver habilidades sociais e incluir atividades como dramatização e jogos de negócios. Segundo Victor Paradela, a higiene e segurança no trabalho visam basicamentegarantir condições adequadas à saúde e ao bem-estar dos trabalhadores, tanto no que se refereà observância dos preceitos legais quanto à aplicação dos novos conceitos de gestão ambientale gerenciamento ecológico. A higiene no trabalho trata-se de um conjunto de normas e procedimentos que tempor objetivo proteger a integridade física e mental do trabalhador, procurando resguardá-lo
  • 11. dos riscos de saúde relacionados com os exercícios de suas funções e o ambiente físico dotrabalho. Criar e manter um ambiente de trabalho seguro e saudável é fundamental para asempresas que zelam pela sua imagem, e preocupam-se com os crescentes custos decorrentesdos acidentes de trabalho e das doenças profissionais. Segurança no trabalho é o conjunto de medidas que visam a prevenir acidentes.Constitui um dos fatores decisivos para o aumento da produtividade, na medida em queproduz o número de faltas decorrentes de condições de trabalho inadequadas. A gestão de pessoas requer o processamento de muitas informações a respeito daspessoas para que os especialistas de staff e os gerentes de linha possam tomar decisõeseficazes e adequadas. O sucesso de um programa de RH depende basicamente de como osistema informacional é planejado e desenhado. Quanto mais informações, tanto menor aincerteza a respeito das decisões a tomar. Inicialmente, os sistemas de informação sobre aspessoas eram privativos da área de RH, quando ela monopolizava todas as decisões a respeitodos funcionários. Depois, os sistemas de informação de RH foram descentralizados epassaram a incluir os gerentes de linha, para que esses pudessem tomar suas decisões arespeito dos subordinados. Mais recentemente, os sistemas de informação estão se abrindotambém para os funcionários, a fim de que eles recebam informação e retroação a respeito deseu próprio desempenho e situação na organização.
  • 12. 3 METODOLOGIA DA PESQUISA Será apresentada a metodologia utilizada para a realização de ação da pesquisa. A pesquisa será realizada de forma qualitativa. Será aplicado um questionário dedez perguntas a uma empresa, direcionada a área de gestão de pessoas, após análise doquestionário será apresentado à banca de professores.3.1 População Todas as empresas da região da AMREC (Associação dos Municípios da RegiãoCarbonífera)
  • 13. 3.2 Amostra Uma empresa da AMREC (Associação dos Municípios da Região Carbonífera)escolhida para ser entrevistada.3.3 Instrumentos de coleta de dados Procuramos aplicar um questionário à empresa selecionada.4 CONCLUSÃO Pode-se concluir por meio deste trabalho que a área de gestão de pessoas é um conjunto de políticas e subsistemas que se preocupam com o gerenciamento estratégico das pessoas. Cada processo de gestão de pessoas tem como objetivo planejar e organizar cada um de seus “sistemas”. Por meio do mesmo analisamos o questionário que será aplicado em alguma empresa da AMREC. Com os resultados futuramente obtidos, será facilitado assim, o entendimento sobre o assunto abordado no trabalho.
  • 14. APÊNDICEQUESTIONÀRIOAgregar PessoasQual o modo de recrutamento da empresa e quais as vantagens de recrutar dessa maneira?Como a empresa avalia o candidato para o processo de seleção?Aplicar PessoasComo a empresa avalia o desempenho do funcionário em seu determinado cargo?Como a empresa adapta o funcionário ao seu local de trabalho?
  • 15. RecompensarQuais os benefícios diferenciais oferecidos pela empresa aos trabalhadores que optam pelamesma e não pela concorrência?De que forma a empresa incentiva o funcionário e no que isso diferencia no ambiente detrabalho?Desenvolver pessoasComo a empresa investe no desenvolvimento dos recursos humanos? Qual a vantagem defazer dessa maneira?Manter pessoasDe que forma a empresa é estruturada para suprir as necessidades dos funcionários?De que maneira a empresa procura reduzir o estresse no trabalho?Monitorar pessoasA empresa visa armazenar e controlar informações dos funcionários com algum tipo de bancode dados? Quais os objetivos com o auxilio desse controle?
  • 16. GustavoQual o modo de recrutamento da empresa e quais as vantagens de recrutar dessa maneira?Como a empresa avalia o candidato para o processo de seleção?RodrigoA empresa visa armazenar e controlar informações dos funcionários com algum tipo de bancode dados? Quais os objetivos com o auxilio desse controle?Como a empresa investe no desenvolvimento dos recursos humanos? Qual a vantagem defazer dessa maneira? GuilhermeComo a empresa avalia o desempenho do funcionário em seu determinado cargo?De que forma a empresa incentiva o funcionário e no que isso diferencia no ambiente detrabalho? De que maneira a empresa procura reduzir o estresse no trabalho? RafaelaDe que forma a empresa é estruturada para suprir as necessidades dos funcionários?Como a empresa adapta o funcionário ao seu local de trabalho?Quais os benefícios diferenciais oferecidos pela empresa aos trabalhadores que optam pelamesma e não pela concorrência?
  • 17. REFERÊNCIASCHIAVENATO. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. 6. ed. Riode Janeiro: Atlas, 2006TACHIWAZA, Takeshy; PARADELA, Victor Cláudio; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello.Gestão com Pessoas: Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio deJaneiro: Fgv, 2001. 247 p. (FGV Negócios)MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do Operacional aoEstratégico. São Paulo: Futur, 2000. 336 p.

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