Msdm bab v

  • 488 views
Uploaded on

 

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
No Downloads

Views

Total Views
488
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
48
Comments
2
Likes
1

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. BAB VProses seLeKsI
  • 2. Pengertian Seleksi; Adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah- langkah ini mencakup pemaduankebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi 2
  • 3. MASUKAN-MASUKAN SELEKSIProses seleksi tergantung pada tiga masukanpenting ;•Informasi analisis jabatanmemberikandeskripsi jabatan•Spesifikasi jabatan•Standart-standart prestasi kerja Rencana-rencana SDM memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan, akhirnya penarikan perlu dilakukan agar manajer personalia mendapatkan seseorang/sekelompok orang untuk dipilih. Ketiga masukan diatas sangat menentukan efektifitas proses seleksi 3
  • 4. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM PROSES SELEKSI ;2. Tantangan-tantangan supplyketerbatasan supply tenaga kerja akan menyulitkan perusahaan mencari karyawan yang “qualified”3. Tantangan-tantangan Ethispenerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga (family system),pemberian komisi dari kantor tenaga kerja, atau karena SUAP, semuanya merupakan tantangan bagi perusahaan. Bila standart-standart ethis ini dilanggar, karyawan baru meungkin dipilih secara tidak tepat.4. Tantangan-tantangan organisasional keterbatasan anggaran, strategi, kebijaksanaan perusahaan dan lain-lain akan bisa menghambat proses seleksi yang wajar. 4
  • 5. LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSIDepartemen personalia dapat menggunakan prosedurseleksi sebagai berikut ; 5
  • 6. LANGKAH 1 ; PENERIMAAN PENDAHULUANSeleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar kekantor personalia atau dengan permintaan tertulisuntuk aplikasi. Bagaimana penerimaan pertamaditangani telah mulai membentuk pendapat pelamartentang perusahaan.LANGKAH 2 ; TES-TES PENERIMAANAda bermacam jenis tes, setiap tes mempunyaikegunaan yang terbatas dan mempunyai tujuan yangberbeda. Berbagai tipe tes adalah sebagai berikut :12.tes-tes psikologis (psychological test) yaitu berbagai peralatan tes yang mengukur kepribadian/tempramen, bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi. Bentuk2 tes ini mencakup; 6
  • 7. • Tes kecerdasan (intelligence test)menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis• Tes kepribadian (personality test)hasilnya mencerminkan kesediaan bekerjasama, sifat kepemimpinan dan unsur kepribadian yang lain• Test bakat (aptitude test)mengukur kemampuan potensial pelamar yang dpat dikembangkan• Test minat (interest test)mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu pekerjaan• Test prestasi (achievement test)mengukur kemampuan pelamar saat ini 7
  • 8. 1. tes-tes pengetahuan (knowledge test) bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai denngan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.4. Performance test bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. 8
  • 9. LANGKAH 3 ; WAWANCARA SELEKSIWawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yangdilakukan untuk mengevaluasikan hal dapat diterima atau tidaknyaseorang pelamar.Kesalahan-kesalahan wawancaraBerbagai bentuk kesalahan dalam wawancara adalah sebagaiberikut ;•Halo effectmenggunakan informasi terbatas untuk mengevaluasikarakteristik pelamar•Leading questionkesalahan ini akibat pewawancara memberikanjawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara•Personal biaseskesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadipewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu•Dominasi pewawancarakesalahan ini akibat pewawancaramenggunakan waktu untuk “membual” kepada pelamar 9
  • 10. LANGKAH 4 ; PEMERIKSAAN REFERENSIPersonal referencetentang karakter pelamarEmployment referencemencakup latar belakang ataupengalaman kerja pelamar.LANGKAH 5 ; EVALUASI MEDISMencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelumkeputusan penerimaan karyawaan dibuat. Bisa dilakukanoleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medisperusahaan sendiri. 10
  • 11. LANGKAH 6 ; WAWANCARA ATASAN LANGSUNGAtasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orangyang bertanggung jawab atas para karyawan baru yangditerima. Oleh karena itu pendapat dan persetujuan merekaharus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final.LANGKAH 7 ; KEPUTUSAN PENERIMAANApakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemenpersonalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnyaproses seleksi. 11
  • 12. HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIKUntuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun prosesseleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik inimencakup informasi tentang kepuasan karyawan,perputaran dan absensi, prestasi kerja dan juga sikappenyelia. 12
  • 13. TH AN K S A LO T,S E E U N E X T TIM E 13