Change management (nursing)

  • 5,995 views
Uploaded on

 

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
No Downloads

Views

Total Views
5,995
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
436
Comments
0
Likes
3

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. دورة إدارة التمريض
    10/6/2010
    ادارة التغيير
    إعداد :
    الممرض الجامعي أدهم المغوش
    compiled by :
    R N. Adham Mghawich
  • 2. مقدمة
    "التغيير لم يعد حدثاً طارأً أو نزهة غير مريحة نقررها فجأة مرة كل عشر سنوات و بدون أي تخطيط . لأن التغير شيء علينا أن نتعلم العيش معه، من ناحية البنية أوالإدارة. فالتغيير هو الباقي هنا، وسوف يكون الفائزون هم الذين يسيرون معه."
  • 3. ظاهرة التغيير:-
    يوصف التغيير كحالة من عدم التوازن بين قوى الفعل و قوى رد الفعل . فإذا كانت متوازنة ، لا يحدث التغيير. و قوى التغيير كامنة في كل سياق، وهو مفهوم نسبي. "كل الظواهر عرضه للتغيير، ولكنها تسير إلى الإستقرار بما يناسب طبيعتها،"
    إن التغيير يمكن التنبؤ به و يمكن التخطيط له وإدارته.
  • 4. التغيير
    اتت عملية التغيير و الإصلاح في القطاع الصحي لكي تغطي الفجوة الحاصلة بين عملية التمويل و التكاليف.
    تعريف التغيير:-
    أي عمل يهدف إلى الوصول إلى النتائج أو المخرجات(الغايات) على النحو المطلوب من هذه العملية التي لا تقوم بعملها بشكل صحيح .
  • 5. اسس التغيير و الإصلاح في القطاع الصحي
    1- تحقيق متطلبات التنافس.
    2- التوفيق بين الموارد و الاحتياجات.
    3- ضمان حصول الجميع على الرعاية الصحية
    اللازمة.
  • 6. لكي يحدث التغيير فيجب أن يصيب جزءاً أو أجزاء من العملية
  • 7. آثار التغيير في ”المنظمات“
    ليكون التكيف مع التغيير ذو فعاليه ، نجد أن معظم المنظمات تعمل على مهمة شاقة و متنوعة حيث لديها مجموعة من المتطلبات :-
    حاجة القوى العاملة إلى تدريب لتكون جاهزة لإجراء التغييرات و كيفية إنجاز العمل، من ناحية المهارات والمعارف اللازمة.
    الحاجة إلى إعادة تشكيل ثقافة المؤسسة بشكل جديد يدعم العمليات الجديدة التي أدخلت.
    الحاجة لتغيير هياكل وأنظمة المكافآت ، والقياس التقويم .
  • 8. الحاجة إلى إعادة تعريف الأدوار.
    الحاجة إلى التحول والتكيف من قبل القيادة والإجراءات الإدارية
    الحاجة إلى تحسين طرق التواصل مع العملاء والموردين وغيرهم من أصحاب المصلحة.
    الحاجة إلى إعداد القوى العاملة للعمل مع أنظمة جديدة لتكنولوجيا المعلومات التي تحدث ثورات في عالم الأعمال و تغير طرق العمل و أساليبه .
    الحاجة إلى التشبع بمفهوم أن العميل ( المريض) هو مركز العمل و له يكون الإنتاج.
  • 9. دور القادة في "توجيه التغيير ":-
    • القيادات العليا لها الدور الأول في عمليات إنشاء وتصميم التغيير داخل منظمة, من تغيير العمليات التي تشمل الموارد البشرية واعتماد تكنولوجيا المعلومات والترقيات والأدوات.
    • 10. وهناك عناصر( الإدارة الوسطى و الدنيا) داخل المنظمة هم الذين لهم ولاية القادة و يعملون في إدارة التغيير .
    • 11. إيقاظ الحماس للتغييرات المقترحة في وسط الشركات, مسؤولية القادة .
    • 12. كذلك فهم مسؤلون عن سد الفجوة بين القرارات الاستراتيجية والواقع داخلالمنظمة.
    • 13. يجب أن يكون القادة على علم بعدد هائل من التفاصيل والآثار والإعتراضات في جميع القطاعات من المنظمة للوصول إلى التغيير الناجح و التكيف معه.
    • على الرغم أنه من الضروري مشاركة جميع العاملين ، فإن دور القائد في عملية التغيير يبقى ذو الأهمية القصوى.
    • 14. إن أبطال التغيير من القيادات العليا و الوسطى و الدنيا هم اللاعبون الأساسيون في إدارة عجلة التغيير مع الحفاظ على السلامة التشغيلية للمنظمة حيث نراهم:-
    • 15. يقومون بمراقبة الصراع وصياغة القواعد أثناء الإشراف على عملية التغيير داخل هيكل الشركة.
    • 16. التشجيع والاهتمام بالانضباط و حماية العمل و استمراره.
  • 17. نموذج تطبيقي لنظرية لوين بالتغيير
    Unfreezing رفع تجميد أو قبول الحاجة إلى تغيير.
    Recognizing ادراك أو الانتقال إلى مستوى جديد لتغيير الوضع الراهن.
    Refreezing إعادة التجميد دمج المعارف المكتسبة حديثا والسلوكيات في الممارسة الحالية.
  • 18. Stage 1: Unfreezing
    Assessing the problem
    تقييم المشكلة
    التعاون لتحسين نقاط الرضافي تقييم درجة الألم و معالجته والحاجة إلى التعليم، وتوحيد اسس العمل ( وضع المعايير)
    Building a Multidisciplinary Partnership
    بناء ”الفريق متعدد التخصصات": الصيادلة، الأطباء، والممرضات، الإداريين، مدراء“.
    Crafting the Intervention
    صياغة التدخل-برامج تدريبية( دورات أثناء الخدمة)، التأكيد على المعايير، وتوضيح المفاهيم الخاطئة، والمناقشات
  • 19. Stage 2: Recognizing
    Tools to Accomplish Change –
    أدوات "إنجاز التغيير" – إدارة المعلومات المؤتمتة جدول تقييم الألم ، استعراض البيانات، منهجية تحليل متعدد التخصصات
    Pain Rounds –
    جولات الألم - جدول زمني يومي لتقييم الألم ، و تحديد نقاط التقييم، التعليم المستمر، تقييم و مراقبة، .وتقديم التوصيات إلى الطبيب حول التغييرات
  • 20. Stage 3: Refreezing
    –تطبيق "المعارف الجديدة" إلى "تحسين نتائج تقييم و معالجة الألم"-
    -قائمة مرجعية سريعة للعوامل المؤدية إلى الألم ,وضع بطاقة ذكية للتقييم.
    البدء باستخدام أدوات تقييم الألم مثل حجم أو مستوى التعبير الصوتي , حجم الألم من تعابير الوجه.
    بدأ ت الممرضات بعد ذلك بتقييم الألم عبر التقرير الخاص البطاقة الذكية والمرتبطة مع فريق الرعاية.
    المخرجات :- تطبيق النموذج الجديد.
  • 21. عملية التغيير
    مشابه للعملية التمريضية: - التقييم، والتخطيط، والتنفيذ، والتقويم.
    استراتيجيات التغيير
    • استراتيجيات التغيير تختلف تبعاً للتغيير في عناصر القوة و ارادة
    السلطة والمقاومة.
    • مقاومة التغيير يجب ان تكون متوقعة، حيث يمكن أن تكون عاملاً محفزاً ، فضلا عن القوى التي يتعين التغلب عليها.
    • 22. الإدارة على مختلف مستوياتها يجب أن تكون المبادرة للتغيير و
    من ثم المشاركة به و ليس المباركة له.
    • إن التعامل و طرح التغيير هو سمة من سمات التمريض الذي يعرف الموارد و البيئة المساندة.
  • أدوات لبدء وإدارة التغيير
    1 - التواصل مع الموظفين بصراحة وصدق و
    خصوصاً الذين يعارضون التغيير.
    2 - الحفاظ على الدعم والثقة لفريق الموظفين
    حتى لو كانمعارضاً للتغيير.
    3- التأكيد على النتائج الإيجابية من مشروع
    التغيير.
    4- إيجاد حلول للمشاكل التي تقف دون تغيير.
    5- قبول ثبات التغيير.
  • 23. خطوات عملية التغيير
    1-تحديد المشكلة أو الفرصة التحسين.
    2-جمع البيانات اللازمة.
    3 تحديد وتحليل البيانات.
    4 -وضع خطة للتغيير، بما في ذلك الموارد والإطار الزمني.
    5-تحديد المناصرين أو المعارضين.
    6 -تشكيل ائتلاف مؤيدين.
    7-مساعدة الناس للإعداد للتغيير.
    8-التحضير للتعامل مع المقاومة.
    9-توفير التغذية الراجعة للجميع للحفاظ على معرفة الكل
    بالتقدم المحرز في التغيير.
    10-تقييم فعالية للتغيير، وفي حالة النجاح تحقيق
    الاستقرار في التغيير.
  • 24.
    • ما هو التغيير
    • 25. نظرية لوين في التغيير
    • 26. العملية التمريضية و التغيير
    • 27. دور القادة في التغيير
    • 28. خطوات عمل التغيير
  • شكرا لإستماعكم