Planificacionfatla

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PROGRAMA DE CAPACITACION

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Planificacionfatla

  1. 1. FASE DE PLANIFICACION<br />
  2. 2. Complejo Educativo Antonio José de Sucre <br />Instituto Universitario Politécnico <br />Santiago Mariño  <br />
  3. 3. Justificación<br />A raíz, de que se han presentado problemas de bajo rendimiento en el desempeño del docente se ha decidido elaborar un programa de capacitación y desarrollo del personal al docente a través de la capacitación interactiva con el fin de mejorar su rendimiento y desarrollo del personal con un perspectiva de mejoramiento continuo considerando como factor más importante el desarrollar la capacidad del docente en esta era del conocimiento, en el dominio de herramientas, técnicas y medios de comunicación e interacción que les permitan hablar en el mismo lenguaje que sus educandos.<br /> <br />
  4. 4. En América Latina, se requiere que la educación pueda extenderse a una masa mayor, debido a dificultades de cupo que tienen las universidades. Por ello, la educación virtual, se evidencia como una opción de primera línea para solventar esta problemática. Por ello, este grupo de expertos Elearning de varios países nos hemos reunido para diseñar de manera colaborativa un programa de capacitación que permita enriquecer y fortalecer a esta parte de la comunidad educativa.<br />
  5. 5. Alcance<br /> La capacitación y el desarrollo del personal docente se realizara en forma anual y será responsabilidad del director académico organizar la logística y los métodos de evaluación de la enseñanza.<br />
  6. 6. Problemática<br />Los directivos de la institución ha expresado su preocupación por el nivel inferior de actualización tecnológica que se encuentra nuestro sistema de educación en nuestro país en comparación con el resto de países de Centroamérica. Es por esa razón que se le ha solicitado la ejecución de un programa de capacitación y desarrollo del personal del docente con el objetivo de garantizar una enseñanza tecnológica de calidad.<br />
  7. 7. Objetivo de la Capacitación<br />Implementar un programa de capacitación para todo el personal docente del Complejo Educativo Antonio José de Sucre Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariñoactualizando las áreas relacionadas al buen desempeño de las cátedras, que les permita desempeñarse en forma profesional y por ende brindar una educación de excelencia a todo el alumnado de la institución mediante una selección de medios y recursos tecnológicos con una interacción virtual<br />
  8. 8. Descripción<br /> Se desea implementar un programa de capacitación y desarrollo personal para los maestros del Complejo Educativo Antonio José de Sucre Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariño de tal forma que se puedan eliminar las deficiencias existentes y crear una enseñanza de vanguardia, la cual lleve a la institución a establecerse en una posición competitiva frente a las demás instituciones.<br /> <br /> Con este programa el Complejo Educativo Antonio José de Sucre Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariño pretende mantener a su personal docente actualizado en el proceso de enseñanza a través de la utilización adecuada de las herramientas tecnológicas Para la realización de este programa se contará con la propuesta de talleres de capacitación con una acreditación de 130 horas pedagógicas la misma permite al participante transitar por diversas temáticas que les permitirá crear en ellos aprendizaje significativo por medio de la interacción con la tecnología.<br />
  9. 9. MARCO TEORICO<br />
  10. 10. CAPACITACION Y DESARROLLO DE DOCENTES<br />En el programa de capacitación y desarrollo de los docentes Complejo Educativo Antonio José de Sucre Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariñoserá necesario para mantener las competencias como por ejemplo conocimientos y habilidades y satisfacer las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.<br /> <br />Si bien el programa de capacitación apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. <br /> <br />Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el “hacer actual” del docente en la institución y el desarrollo con aspectos del “ser” que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.<br />
  11. 11. Cómo beneficia la capacitación a la Institución<br />Provoca mejores resultados en el proceso enseñanza – aprendizaje.<br />Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles<br />Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas<br />Ayuda al personal a identificarse con la misión de la institución.<br />Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza<br />Mejora la relación dirección - maestros<br />Proporciona información respecto a necesidades futuras a toda la institución. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas<br />Incrementa la calidad de la educación<br />Ayuda a mantener optimización de recursos.<br />Se promueve la comunicación a toda la institución.<br />
  12. 12. Beneficios para los maestros <br />Ayuda a los docentes en la participación en el aula y motiva a la investigación.<br />Contribuye positivamente a la utilización de nuevas herramientas tecnológicas.<br />Facilita el proceso de enseñanza y mejora las aptitudes comunicativas.<br />Sube el nivel de satisfacción del docente.<br />Permite el logro de metas individuales.<br />Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.<br />
  13. 13. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas.<br />Mejora la comunicación entre docentes y estudiantes.<br />Ayuda en la orientación de nuevos maestros.<br />Hace viables las políticas de institucionales.<br />Alienta la cohesión del grupos de trabajo investigativo.<br />Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje<br />Convierte a la institución en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.<br />
  14. 14. PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO<br />Para obtener los beneficios descritos anteriormente todos los involucrados en el proceso de aprendizaje (maestros y directores) deben evaluar las necesidades, objetivos, contenido y principios de Aprendizaje que se relacionan con la capacitación. Lo descrito anteriormente muestra la secuencia que es recomendable seguir antes de dar principio a las actividades de capacitación y desarrollo. La persona que tiene a su cargo esta función debe evaluar las necesidades del maestro y la organización a fin de llegar a los objetivos de su labor. <br />
  15. 15. DETERMINACION DE LAS NECESIDADES<br />La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos futuros que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de nuevos desafíos. En ocasiones, un cambio en la estrategia de la organización puede crear una necesidad de capacitación La capacitación también puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables de accidentes laborables, niveles bajos de motivación, etc. Aunque la capacitación no debe utilizarse siempre como respuesta automática a los problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con una preparación deficitaria.<br /> <br />Independientemente de estos desafíos, la evaluación de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser determinadas por la dirección o por los supervisores de educación. En algunas ocasiones, el docente las señalará. Es posible que el departamento de educación detecte puntos débiles en el personal. Los directores están en contacto diario con sus maestros ellos constituyen otra fuente de recomendaciones para procesos de capacitación. Incluso en los casos en que los docentes se pueden postular espontáneamente para los cursos de capacitación disponibles, los encargados de capacitación no cuentan con una garantía de que sus cursos se adapten a las necesidades de los docentes. <br />
  16. 16.  <br />Independientemente de estos desafíos, la evaluación de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser determinadas por la dirección o por los supervisores de educación. En algunas ocasiones, el docente las señalará. Es posible que el departamento de educación detecte puntos débiles en el personal. Los directores están en contacto diario con sus maestros ellos constituyen otra fuente de recomendaciones para procesos de capacitación. Incluso en los casos en que los docentes se pueden postular espontáneamente para los cursos de capacitación disponibles, los encargados de capacitación no cuentan con una garantía de que sus cursos se adapten a las necesidades de los docentes. <br />
  17. 17. LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO<br />Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la institución, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias.<br /> <br />Las operaciones una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo del docente. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar.<br />
  18. 18. Evaluación<br />Para obtener los beneficios descritos anteriormente todos los involucrados en el proceso de aprendizaje (maestros y directores) deben evaluar las necesidades, objetivos, contenido y principios de Aprendizaje que se relacionan con la capacitación. Lo descrito muestra la secuencia que es recomendable seguir antes de dar principio a las actividades de capacitación y desarrollo. La persona que tiene a su cargo esta función debe evaluar las necesidades del maestro y la organización a fin de llegar a los objetivos de su labor. Determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos específicos y los principios de aprendizaje. Ya sea que el proceso de aprendizaje sea conducido por especialistas del sistema educativo estos pasos son necesarios para poder crear un programa efectivo.<br />
  19. 19. Evaluación<br />Cada módulo propone una valoración que permitirá marcar los aprendizajes obtenidos por los estudiantes y además cada uno de ellos brindará insumos para realimentar los procesos. <br />Los participantes tendrán que confeccionar un producto al termino de cada taller la misma será asignada por el profesor al inicio de la propuesta<br /> <br />Se debe cumplir con las tareas asignadas para cada módulo, para ello se ha pensado en el tiempo de diseño y entrega de las mismas.<br /> <br />Al finalizar cada taller se le entregará al participante un título que acredite su aprobación.<br /> <br /> <br />
  20. 20. Al cierre de cada taller se realizarán sesiones de conversación, donde se analicen las temáticas abordadas en cada una de las clases, con el objetivo de retomar temáticas, abordar dudas y enriquecer conocimientos.<br /> <br />Cada módulo se calificará en una escala de 0 a 100, el participante que obtenga 70 pierde automáticamente el taller, es por ello importante cumplir con las acciones propuestas y respetar el tiempo destinado para cada tarea.<br /> <br />En la ejecución del presente programa tenemos que tomar en cuenta los principios de aprendizaje, conocido como el principio pedagógico, que constituye las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva., siendo ellos:<br />
  21. 21. PARTICIPACION: Que constituye su participación activa en el seminario.<br />REPETICION: Deja trazos permanentes en la memoria.<br />RELEVANCIA: Relacionando con el cargo o puesto de la persona que va a capacitarse.<br />TRANSFERENCIA: El programa de capacitación debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo.<br />
  22. 22. DISTRIBUCION DE LOS TALLERES<br />
  23. 23.
  24. 24.
  25. 25.
  26. 26.
  27. 27. Presupuesto<br />
  28. 28. CONCLUSIONES<br />La capacitación es una inversión para la institución, pues de los resultados que se obtienen de ella no solo benefician al docente, si no que contribuye al logro de los objetivos.<br />Desarrollar actitudes así como destrezas y crecimiento personal profesional, en los docentes y directivos y permite que estos desempeñen su trabajo con mejor eficiencia y calidad.<br /> <br />La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la organización, depende de la correcta aplicación de las fases de la capacitación que han descrito anteriormente, tales como:<br /> <br />1. Detectar necesidades de capacitación<br />2. Identificar los Recursos para la capacitación<br />3. Diseño de programa de capacitación<br />4. Evaluar, controlar el de la capacitación<br />5. La capacitación permite establecer y reconocer requerimientos futuros y asegurar a la empresa el de empleados capacitados.<br />
  29. 29. RECOMENDACIONES<br />Crear políticas que le permitan a la organización mantener el desempeño de su personal mediante la utilización de un programa de capacitación continuo.<br /> <br />Crear un ambiente agradable para el desarrollo del personal.<br /> <br />Desarrollar evaluaciones constantes que permitan a la organización conocer las necesidades de capacitación.<br />Asegurarse que el programa de capacitación se desarrolle sin obstáculos.<br /> <br />

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