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Caracteristicas de la organizacion
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Caracteristicas de la organizacion

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Este trabajo es para el modulo de sistemas de informacion de gestios de Talento Humano.

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  • Muy buena información =)
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  • QUIERO SABER CUALES SON LAS CARACTERISTICAS ACTUALES DE LAS ORGANIZACIONES. AYUDENME
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  • esta es para guest....yo tambn estoy buscando las caracteristicas de la org...pero en especial la de temporalidad

    las caractaristicas son

    Universalidad
    Temporalidad
    Jerarquia....


    sorry...se em olvido la otra


    salu2
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  • 1.
    • CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN
    1 Complejidad. Es el crecimiento vertical que consiste en agregar departamentos o niveles jerárquicos, u horizontal que es cuando se agregan unidades de negocio a una organización 2 Anonimato. Significa que una tarea debe ser llevada acabo sin importar las características de quien la elabora. PUESTO: Unidad impersonal de Trabajo . la organizacion
  • 2.
    • 3 Rutinas Estandarizadas. Todas sus actividades se basan en Procedimientos y Programas que son pasos secuénciales. La diferencia entre Procedimientos y programas, es la asignación de Tiempos.
    • 4 Estructuras Especializadas. Todo aquello que le da formalidad a la organización , ya que su cumplimiento es generalizado.
    • Niveles Jerárquicos. Distintos escalones en una organización.
    • Asignación de Funciones y actividades. Es general de un Puesto.
    • Denominación de Puestos. Asignar un nombre al puesto ocupado.
    • Lineamientos. Son las reglas que son impositivas , políticas que son lineamientos generales de la Organización.
    • Líneas de Autoridad y Comunicación . Delimita el tipo de relación entre los puestos y sistemas de organización.
  • 3.
    • NATURALEZA DE LA ORGANIZACIÓN
    • Privadas o Particulares
      • 1Industriales
      • 2Primarias
    • - Agrícolas y Pecuarias
    • - Extractivas
    la organizacion
  • 4. NATURALEZA DE LA ORGANIZACIÓN
      • 3 Secundarias
    • - Manufactureras
    • - De Construcción
      • 4 Comerciales
        • De Comunicación
        • De Distribución
        • Financieras
        • De Transporte
      • 5 Maquiladoras
      • De Servicio (actividades)
        • A Personas
        • A Empresas
        • Profesionales
    • 6 Públicas u Oficiales
      • Paraestatales
      • Descentralizadas
      • Banca de desarrollo
      • De Concesión Federal
  • 5.
    • Diagnóstico de Necesidades
    • El objetivo del Diagnóstico de Necesidades es ofrecer una visión da las calidades del desarrollo de la empresa y de las acciones encaminadas a tener en cuenta en función de la demanda de formación laboral de sus trabajadores en dependencia directa de los objetivos y necesidades de la empresa.
    • Se indican cuales son, las carencias formativas, las potencialidades de evolución y desarrollo empresarial y las lagunas detectadas que pueden ser resueltas a través de la formación continua del equipo humano para periodos como mínimo de dos años. Incidiendo en el desarrollo competencial del personal que constituye la organización.
  • 6.
    • ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS
    • análisis organizacional
    • análisis de las tareas
    • análisis personal.
    • ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
    • Se centra en factores que proporcionan información sobre dónde y cuándo puede utilizarse la formación. Este análisis se relaciona con los “objetivos, recursos y asignación de tales recursos” de la organización. Se trata, por tanto, de evaluar cómo está funcionado la organización.
    • Se determina si el programa de formación puede producir una conducta que se transfiera a la organización.
    • Detección de necesidades formativas: Una clasificación de instrumentos
  • 7.
    • ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS
    • ANÁLISIS DE LAS TAREAS
    • El análisis de la tarea es necesario para determinar los objetivos de instrucción que se referirán a la ejecución de actividades particulares y operaciones en el puesto de trabajo que ayudarán a realizar el trabajo de manera más eficiente para identificar la naturaleza de las tareas que tienen que desempeñarse en el puesto de trabajo y los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para
    • desempeñar esas tareas, para esto se propone una serie de pasos a realizar para completar una adecuado análisis de la tarea;
    • comprender el puesto : recogiendo información mediante entrevistas con los directivos y el equipo de coordinación, utilizando análisis de necesidades anteriores de la propia organización o de otras empresas que presenten puestos
    • similares, o bien acudir a documentación de la empresa.
    • definir el puesto y determinar el tipo de actividad que debe incluirse en el análisis.
    • elección del método para la detección de necesidades que permita la
    • obtención de información precisa.
  • 8. ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS
    • Determinar los participantes del proceso de detección de necesidades en este caso los ocupantes del puesto. Implicando el máximo número de personas, produciendo una mayor probabilidad de que apoyen el programa y el analista así se obtendrá una visión mucho más exacta del puesto de trabajo.
  • 9.
    • ANÁLISIS DE LA PERSONA
    • Este análisis evalúa lo bien que el empleado de muestra tales habilidades en su puesto de trabajo y determina qué competencias necesitan ser el punto de atención de la formación por tanto, este nivel de análisis se focaliza en identificar quién debe ser formado y qué tipo de formación se necesita identificando las deficiencias individuales en el desempeño del puesto o identificar áreas en que una persona puede mejorar continuamente, para esto se utilizan los siguientes pasos:
    • modelos mentales , para conocer cómo atrasan las estructuras de los expertos y los no expertos; cómo esas diferencias afectan a las necesidades que tienen que ser formadas.
    • destrezas metacognitivas , ya que la falta de esas destrezas puede producir deficiencias de producción.
  • 10. INSTRUMENTOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES Y SU ACTUALIZZACION
    • Existen toda una serie de técnicas parar recoger información sobre las necesidades de formación dentro de una organización. aqui señalaremos algunos.
    • Entrevista con los ocupantes del cargo actualizando periódicamente no solo el formato sino de la misma manera datos sobre dicho cargo.
    • Investigación sobre el cargo a través de medios electrónicos o a través de registros anteriores.
    • Cuestionarios manejados por el analista para adquirir información del cargo.
    • A través de la observación de las actividades realizadas en el cargo que se esta analizando.
    • Inventario de tareas realizadas en el cargo valorándolas por nivel de importancia de 1 a 5 según la opinión de supervisores y el trabajador.
  • 11. PROCEDIMIENTO OBJETO Establecer una metodología probada para evaluar los riesgos a la salud, seguridad y ambiente al momento de realizar cambios en los procesos, actividades, maquinaria o equipos de la organización. ALCANCE Esta práctica es adaptable a todos los centros de trabajo, en donde se evaluarán todos los cambios que puedan afectar la salud y la seguridad de los trabajadores, los impactos al ambiente.
  • 12. AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD Autoridad: Las directivas y personal autorizado deben analizar el plan propuesto para realizar la modificación propuesta y aprobarlo. Responsabilidad: Jefe de equipo/área y supervisor: Son los encargados de garantizar la aplicación de esta práctica, liderar y participar activamente en la elaboración, análisis y aprobación de las evaluaciones.
  • 13. DESARROLLO
    • Análisis de situación actual Antes de autorizar un cambio en un proceso, es indispensable evaluar la necesidad del mismo. Es importante establecer si corresponde a: • Intervención operacional:
    • • Revisión de riesgos e impactos significativos:
    • • Labor correctiva:
    • • Gestión preventiva
    • • Oportunidad de mejora:
  • 14.
    • fin

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