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Clima 4 Presentation Transcript

  • 1. DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (4)
  • 2. TECNICAS DE DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Cuestionario Entrevista Dinámica de Grupos Sociograma MEDIDAS SUBJETIVAS
  • 3. TECNICAS DE DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Huelgas Absentismo Quejas Productividad MEDIDAS OBJETIVAS Rotación
  • 4. TECNICAS DE DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL  El método de diagnóstico de clima social en la empresa, incluye la utilización de técnicas: cuestionario, entrevista, dinámica de grupos y sociograma, (medidas subjetivas).  Estas técnicas se utilizan más que las objetivas
  • 5. MEDIDAS SUBJETIVAS CUESTIONARIO  Puede constar de dos tipos de pruebas diferentes: 1. Pruebas estandarizadas que integran un número variable de preguntas o items en dimensiones tales como apoyo, organización, cohesión, cooperación, sistema de recompensa y de retribución, atención e interés de los superiores. 2. Cuestionarios diseñados especialmente para cada empresa que contenga preguntas sobre temas considerados especialmente importantes o problemáticos por parte de la dirección. *La utilización conjunta de ambos tipos es lo más conveniente.
  • 6. LA ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD  Consiste en una conversación no estructurada o semiestructurada entre el consultor y cada uno de los empleados (dependiendo del tamaño de la empresa puede entrevistarse a una muestra representativa de la población).  La intención es confirmar resultados obtenidos mediante los cuestionarios, profundizando, además, en las causas de los posible problemas existentes y recogiendo las sugerencias que puedan aportar para solventarlos.
  • 7. DINÁMICA DE GRUPO  Los integrantes deberán pertenecer a niveles jerárquicos y/o departamentos distintos, constituyendo una posibilidad para extraer, analizar y debatir la posible problemática existente en cada uno de los niveles de la organización y las soluciones consideradas oportunas para cada situación concreta.
  • 8. SOCIOGRAMA  Es aquella que evalúa las formaciones de grupos y subgrupos.  La técnica es sencilla. Se pide a cada individuo del grupo que dé el nombre de la persona a la que considere como el mejor trabajador, o bien el mejor supervisor.  El líder del grupo será el individuo escogido un mayor número de veces. Si se trata del jefe, éste será el líder tanto formal, como informal.
  • 9. SOCIOGRAMA  Si el líder no recibe una gran cantidad de votos, resultará evidente que es líder formal y que el líder informal, si existe, conlleva la verdadera fuerza del grupo.  Una persona a la que no se escoge nunca se denomina “aislado”, si abandonara el grupo, no cambiaría la estructura ni el clima laboral.  Dos trabajadores que se escogen uno al otro se denominan “sociedades de admiración mutua” y pueden funcionar separadamente, más que en grupo.
  • 10. SOCIOGRAMA  Se produce un triángulo cuando X escoge a Y que, a su vez, escoge a Z; este es el comienzo de un subgrupo.  El estudio de los sociogramas puede proporcionar indicios sobre la formación de camarillas y sobre el punto hasta el cual pueden actuar como influencias negativas en la organización.
  • 11. MEDIDAS OBJETIVAS  Huelgas, rotación de personal, absentismo, quejas, cifras de producción, son indicadores externos que exigen análisis.  Estos pueden mostrar una baja moral, pueden señalar una gerencia ineficiente o deficiencias de adiestramiento, selección o normas de trabajo.
  • 12. MEDIDAS OBJETIVAS  La dificultad con estos indicadores radica en que no existe certeza respecto al grado en el cual otros factores entran en juego: por ejemplo una huelga puede no indicar un clima laboral bajo, sino un reflejo de condiciones de los negocios.
  • 13. MEDIDAS OBJETIVAS  Los trabajadores con baja moral pueden no declararse en huelga porque se sienten en exceso decepcionados. Aquí la ausencia de huelga se debe a la baja y no a la alta moral.  No siempre pueden considerarse el absentismo y la rotación de personal como indicadores de un clima laboral bajo, ya que las condiciones del mercado y otra serie de factores puede inducir a esa conducta por parte de los trabajadores.
  • 14. PLANIFICACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
  • 15. PLANIFICACION  Antes de comenzar un estudio de clima social en una empresa, debemos tener un conocimiento exacto del apoyo y colaboración que se va a recibir de la dirección, para desarrollar el trabajo.  Una vez se disponga de la conformidad del equipo directivo, el siguiente paso es recabar información sobre la organización.
  • 16. INFORMACION SOBRE LA ORGANIZACION  Número total de empleados  Año de constitución de la empresa  Antigüedad del personal  Centros de trabajo de la empresa: número, ubicación y cantidad de empleados por centro.  Número de niveles jerárquicos y/o de categorías laborales.  Departamentos o áreas existentes.  Organigrama (indicando puesto y número de ocupantes)  Horario de trabajo.  Problemática de especial interés en la cual incidir en el estudio
  • 17. INFORMACION SOBRE LA ORGANIZACION  Con esta información se deberán determinar los diferentes colectivos que componen la organización para realizar distintos tipos de segmentación que permitan, con posterioridad, comparar el clima resultante en cada uno de ellos.  Hay que tener en cuenta que ningún grupo sea inferior a tres personas, para garantizar el anonimato de las respuestas proporcionadas por los mismos.
  • 18. INFORMACION SOBRE LA ORGANIZACION  Los colectivos a estudiar podrán establecerse en base a los siguientes tipos de segmentación:  Centro de trabajo  Nivel jerárquico o categoría laboral  Departamento o área de actuación.  Secciones de cada departamento  Antigüedad.  Las respuestas serán anónimas porque interesan los resultados globales y de los diferentes colectivos y no los casos individuales. De esta forma, aumenta la sinceridad, por tanto la veracidad de las respuestas dadas.
  • 19. EJEMPLO:  ¿Cree usted que en la empresa se reconoce el esfuerzo personal y la buena labor de los empleados:  Sí, siempre  En bastantes ocasiones  Regular  En pocas ocasiones.  No, nunca
  • 20. RECOGIDA DE INFORMACION  Primer paso, es entregar a todos los empleados los cuestionarios.  Varios días después y estando en posesión de los resultados obtenidos mediante los cuestionarios, se llevan a cabo entrevistas con cada uno de los empleados (o una muestra representativa) repasando con ellos los resultados más significativos e incidiendo en los problemas existentes y en las posibles soluciones.
  • 21. RECOGIDA DE INFORMACION  Importante que las entrevistas se realicen en orden ascendente en la escala jerárquica.  Finalmente, se llevaran a cabo una o varias dinámicas de grupo (dependiendo del tamaño de la empresa) en las que se dejarán a los empleados expresar libremente sus opiniones sobre la situación actual de la empresa. El consultor deberá adoptar el papel de moderador, interviniendo lo menos posible y extrayendo la máxima información.
  • 22. TRATAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION  Información cuantitativa: análisis estadístico de los datos, calculando la media aritmética de las puntuaciones obtenidas globalmente y también los diferentes tipos de segmentación.  Se puede realizar un estudio comparativo según los distintos niveles jerárquicos, departamentos, secciones.  Es importante destacar todos los porcentajes significativos que indique una mayoría de opiniones favorables o desfavorables.
  • 23. TRATAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION  Información cualitativa: La compuesta por opiniones emitidas espontáneamente o bien sugeridas por el consultor y aceptadas por el sujeto durante la entrevista y/o dinámicas de grupo.
  • 24. TRATAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION Información cualitativa  Se realiza anotando la frecuencia de respuesta y el colectivo del que proviene la misma, e intentando detectar las coincidencias o diferencias de opinión, las contradicciones o informaciones que sean relevantes y que permitan descubrir la visión que los empleados tienen de la empresa, puntos fuertes y débiles de la Empresa.
  • 25. DIAGNOSTICO Y CONSIDERACIONES FINALES  Una vez analizada e interpretada toda la información, se está en la condición de definir el tipo de clima existente en la empresa y en los diferentes colectivos que componen la misma, así como de la situación actual de la Empresa.
  • 26. DIAGNOSTICO Y CONSIDERACIONES FINALES  Importante: se deberá preservar el anonimato de las informaciones, hacer notar la tendencia por parte de los empleados de adoptar una postura crítica, difundir los resultados entre los miembros de la organización, las conclusiones resultantes del estudio sean puestas en marcha.  Se deben realizar los cambios pertinentes de manera que los empleados perciban que su esfuerzo ha servido para mejorar.