Budaya dan Lingkungan Organisasi

11,858 views

Published on

Budaya dan Lingkungan Organisasi - Book Review

Published in: Business
0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
11,858
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
5
Actions
Shares
0
Downloads
371
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Budaya dan Lingkungan Organisasi

  1. 1. MohamadAdriyanto S3 PTK 2011 http://bit.ly/adriyanto
  2. 2. • Pandangan “omnipotent” dan “simbolik” • Karakteristik & pentingnya budaya organisasi • Isu-isu terkini dalam studi budaya organisasi • Lingkungan umum dan spesifik di organisasi • Tanggung jawab sosial organisasi
  3. 3. “OMNIPOTENT”  Manajer yang bertanggungjawab sepenuhnya melalui tindakan & keputusan yang dibuatnya.  Organisasi “gagal” bisa diperbaiki dengan mengganti manajernya.  Asumsi yang dipercaya luas di berbagai bidang (olahraga, bisnis, hiburan, dll). “SIMBOLIK”  Keberhasilan organisasi bukan melulu peran manajer, tapi banyak faktor eksternal & internal yang ikut mempengaruhi.  Manajer punya keterbatasan dalam mewujudkan tujuan organisasi.  Faktor lain seperti ekonomi, pelanggan, pemerin tah, pesaing & kebijakan manajer terdahulu. Robbins & Coulter (2009)
  4. 4. Lingkungan Organisasi Budaya Organisasi Batasan Eksternal Batasan Internal Robbins & Coulter (2009)
  5. 5.  Suatu nilai yang diyakini bersama, prinsip, tradisi dan cara-cara melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Hal-hal tersebut kemudian mempengaruhi seluruh anggota organisasi dalam bekerja & bertindak.  Budaya organisasi adalah “persepsi” dari para stakeholder terhadap suatu organisasi.  Budaya organisasi bersifat deskriptif dimana anggota harus “mengikuti” persepsi yg sudah dibentuk.  Budaya adalah sesuatu yang diyakini bersama, walau anggota organisasi datang dari berbagai latar belakang. Robbins & Coulter (2009)
  6. 6. Budaya Organisasi Perhatian pada Detil Orientasi pada Hasil Orientasi pada Manusia Orientasi padaTim Agresifitas Stabilitas Inovasi & Pengambilan Resiko Robbins & Coulter (2009) • Budaya organisasi terbentuk dari tingkatan penerapan dari ketujuh dimensi ini. • Contoh: satu organisasi bisa saja sangat berorientasi pada hasil kerja, sementara organisasi lain lebih mementingkan orientasi pada SDM. • Contoh: satu organisasi mementingkan stabilitas internal, sementara yang lain lebih berani berinovasi & mengambil resiko.
  7. 7. ORGANISASI A  Manajer wajib memiliki dokumentasi rapi & teratur.  Keputusan atau rekomendasi harus didukung data detil.  Kegagalan dikritik & diberi penalti.  Aturan dan pengawasan ketat agar tidak ada penyimpangan.  Pekerjaan & kegiatan berpusat pada individu pekerja.  Evaluasi kinerja didasarkan pada usaha individu & senioritas. ORGANISASI B  Manajer didorong berani ambil resiko & berubah.  Keputusan bisa berdasar intuisi atau dengan pemikiran matang.  Kegagalan diperlakukan sebagai “pengalaman & pelajaran”.  Aturan tidak ketat karena manajemen percaya karyawan bekerja keras.  Pekerjaan & kegiatan dikerjakan dalam tim kerja.  Evaluasi kinerja berdasar pencapaian kinerja kelompok. Robbins & Coulter (2009)
  8. 8. BUDAYA KUAT  Nilai-nilai yang diyakini tersebar merata ke seluruh organisasi  Semua mengerti hal-hal penting & prioritas yang harus dilakukan organisasi.  Sebagian besar karyawan dapat menceritakan sejarah & tokoh penting dalam organisasi.  Karyawan mengerti dengan baik budaya organisasi.  Ada kaitan jelas antara budaya dan perilaku kerja. BUDAYA LEMAH  Nilai-nilai yang diyakini hanya terbatas pada beberapa orang biasanya manajemen puncak.  Tidak semua mengerti hal-hal penting yang harus dilakukan organisasi.  Karyawan tidak tahu banyak tentang sejarah & tokoh penting dalam organisasi.  Karyawan tidak mengerti banyak tentang budaya organisasi  Sedikit kaitan antara budaya dan perilaku kerja. Robbins & Coulter (2009)
  9. 9. Filosofi Pendiri Organisasi Kriteria Seleksi Karyawan Sosialisasi Manajemen Puncak Budaya Organisasi Robbins & Coulter (2009)
  10. 10.  Cerita.Terutama cerita tentang kejadian penting & peran orang tertentu terhadap keberadaan & kesuksesan organisasi.  Ritual. Diselenggarakannya acara/event tertentu yang erat kaitan dengan kegiatan utama organisasi, biasanya dilakukan secara konsisten.  Simbol. Simbol-simbol fisik yang dipakai & ditonjolkan untuk menguatkan identitas dan budaya suatu organisasi.  Bahasa. Penggunaan bahasa, istilah atau sebutan terhadap kegiatan, jabatan, dll yang khas dipakai pada organisasi. Robbins & Coulter (2009)
  11. 11.  Planning  Tingkat resiko dalam perencanaan  Apakah perencanaan dibuat oleh tim atau hanya beberapa individu  Seberapa detil dan rinci perencanaan yang dibuat  Organizing  Seberapa besar tingkat otonomi yang diberikan pada karyawan  Pekerjaan diserahkan ke tim atau individu  Tingkat interaksi antar manajer bidang  Leading  Tingkat kepedulian para manajer terhadap kepuasan kerja karyawan  Gaya kepemimpinan yang banyak diterapkan  Perlakuan terhadap perbedaan pendapat  Controlling  Apakah ada pengawas eksternal atau lebih mempercayai karyawan  Kriteria apa yang dipentingkan dalam eveluasi kinerja  Tingkat keketatan dalam penggunaan anggaran Robbins & Coulter (2009)
  12. 12.  Menciptakan budaya yang beretika  Menciptakan budaya yang inovatif  Menciptakan budaya yang responsif terhadap pelanggan  Menciptakan budaya yang mendukung keanekaragaman (diversity)  Spiritualitas dan budaya organisasi Robbins & Coulter (2009)
  13. 13.  Lingkungan Eksternal. Segala sesuatu yang berada diluar batasan organisasi yang mungkin mempengaruhinya.  LingkunganUmum. Serangkaian dimensi dan kekuatan yang luas yang berada disekitar organisasi yang menciptakan konteks organisasi.  LingkunganTugas. Organisasi atau kelompok eksternal tertentu yang mempengaruhi suatu organisasi.  Lingkungan Internal. Kondisi dan kekuatan yang berada didalam suatu organisasi.  Pemilik. Seseorang yang memiliki hak milik hukum atas suatu organisasi.  Dewan Direksi. Badan pengatur yang dipilih oleh para pemegang saham dan bertanggung jawab untuk mengawasi manajemen agar sesuai kepentingan pemegang saham.  Karyawan.  Lingkungan Fisik & Pekerjaan. Griffin (2004)
  14. 14. Pemasok Tekanan Publik Pelanggan Pesaing Organisasi Demografi Robbins & Coulter (2009)
  15. 15.  Pelanggan  Kelompok Sosial & Politik  Pesaing  Asosiasi Dagang & Industri  Pemerintah  Media  Pemasok  Masyarakat  Pemilik Saham  Serikat Pekerja  KaryawanRobbins & Coulter (2009)
  16. 16.  Dimensi ekonomi. Kesehatan dan vitalitas keseluruhan dari sistem ekonomi dimana organisasi beroperasi.  Dimensi teknologi. Metode-metode yang tersedia untuk mengubah sumber-sumber daya menjadi produk atau jasa.  Dimensi sosial budaya. Kebiasaan, adat, nilai, dan karakteristik demografi dari masyarakat dimana organisasi berfungsi.  Dimensi politik-hukum. Peraturan pemerintah mengenai bisnis dan hubungan umum antara bisnis dan pemerintah.  Dimensi internasional. Sejauh mana suatu organisai terlibat atau terpengaruh oleh bisnis di negara lain. Griffin (2004)
  17. 17.  Perubahan dan kompleksitas organisasi yang sangat dipengaruhi faktor ketidakpastian.  Kekuatan kompetitif (Porter, 1996)  Ancaman dari pendatang baru  Persaingan kompetitif  Ancaman produk substitusi  Kekuatan pembeli  Kekuatan pemasok  Pergolakan lingkungan seperti krisis, bencana alam, dll. Griffin (2004)
  18. 18.  Etika adalah keyakinan pribadi seseorang mengenai apakah suatu perilaku, tindakan atau keputusan benar atau salah.  Perilaku yang etis, perilaku yang sesuai dengan norma sosial yang diterima secara umum.  Perilaku yang tidak etis adalah perilaku yang tidak sesuai dengan norma sosial yang diterima secara umum.  Etika manajerial, standar-standar perilaku yang membimbing manajer secara individual dalam pekerjaan mereka.  Kode etik adalah pernyataan tertulis dan formal mengenai nilai dan standar etika untuk membimbing segala tindakan suatu organisasi. Griffin (2004)
  19. 19.  Tanggung jawab sosial adalah serangkaian kewajiban yang dimiliki organisasi untuk melindungi dan memajukan masyarakat tempatnya melakukan aktifitas.  Stakeholder organisasi, orang dan organisasi yang secara langsung dipengaruhi oleh perilaku suatu organisasi dan yang memiliki kepentingan atas kinerjanya.  Tingkat tanggung jawab sosial:  Posisi penghalang  Posisi defensif  Posisi akomodatif  Posisi proaktif Griffin (2004)
  20. 20. PENDUKUNG  Bisnis menciptakan masalah & seharusnya membantu memecahkannya.  Perusahaan adalah warga negara dalam masyarakat.  Bisnis seringkali memiliki sumber daya yang diperlukan untuk memecahkan masalah.  Bisnis adalah rekan kerja dalam masyarakat, sama dengan pemerintah dan pihak lain. PENENTANG  Bisnis tidak memiliki keahlian untuk mengelola program sosial.  Keterlibatan dalam program sosial memberikan bisnis terlalu banyak kekuasaan.  Terdapat potensi konflik kepentingan.  Tujuan dari bisnis adalah untuk menghasilkan keuntungan bagi pemiliknya. Griffin (2004)
  21. 21. Buku Utama Robbins, Stephen P. and Coulter, Mary. Management (10th Edition). Pearson Prentice Hall. New Jersey. 2009. Buku Pembanding Griffin, RickyW. Manajemen (Jilid 1). Penerbit Erlangga. 2004.

×