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ÍNDICE                                                                                                                    ...
Notas:
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Notas:
¿Qué considerar del aprendizaje?La	 postura	 del	 adulto	 hacia	 el	 aprendizaje	 se	 centra	 en	 la	   hacer para desempe...
El	siguiente	mapa	conceptual	muestra	la	claseificación	de	los	estilos	de	apredizaje	de	acuerdo	a	Bernice	Mcarthy:
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El siguiente mapa conceptual muestran las principalesfunciones	de	cada	uno	de	los	hemisferios:
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Las	 competencias	 son	 acciones	 que	 se	 demuestran,	 por	 lo	           •	 Minimizar	 las	 oportunidades	 hacia	 un	 en...
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situaciones de aprendizaje, considerando que no todos los        Estructura de la primera sesión:aprendizajes pueden medir...
¿Qué considerar para diseñar eimplementar recursos didácticos?Para	explicar	un	tema,	resulta	adecuado	apoyarse	de	textos,	...
Evitar:                                        Uso de video   •	Más	de	10	diapositivas	seguidas.          En	cuanto	al	vid...
Recomendaciones básicas del uso del video:                             Entonces…Antes:                                    ...
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¿Qué sugerir al formador, instructor,capacitador?Antes de iniciar un curso:  •	 Generar	 un	 directorio	 de	 las	 personas...
Durante el curso:                                                         con	 la	 intención	 de	 reforzar	 sus	 conversac...
A	 continuación	 se	 muestran	 algunas	 recomendaciones	precisas:
Al finalizar el curso  •	 Implementar	 una	 técnica	 lúdica	 de	 celebración	 del	  aprendizaje.  •	Reconocer	de	manera	ex...
Bibliografía y cibergrafía  •	Aguilar,	Bárbara.	La	necesidad	de	hablar	de	Andragogía.	2005.  http://e-formadores.redescola...
Guía para InstructorInstituto Politécnico NacionalSecretaría de Extensión e Integración SocialDirección de Educación Conti...
Sugerencias para todo instructor, capacitador, formador
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Elementos básicos a considerar para todo formador, capacitador o instructor antes, durante y después de impartir algun taller, curso o diplomado en la modalidad presencial.

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Sugerencias para todo instructor, capacitador, formador

  1. 1. Instituto Politécnico NacionalSecretaría de Extensión e Integración SocialDirección de Educación Continua Guía para instructor, formador ó capacitador. Aspectos didácticos a considerar para desarrollar e impartir cursos presenciales Macarena Blando Chávez Pedagoga
  2. 2. ÍNDICE PáginaPresentación ----------------------------------------------------------------------- 05Unidad 1 ¿Qué considerar para el aprendizaje? ----------------------------------------------------------------------- 09 Andragogía ----------------------------------------------------------------------- 09 Estilos de aprendizaje ----------------------------------------------------------------------- 09 Mapa conceptual ----------------------------------------------------------------------- 10 Hemisferiedad cerebral ----------------------------------------------------------------------- 11 Mapa conceptual ----------------------------------------------------------------------- 12Unidad 2 ¿Quién es instructor, formador ó capacitador? ----------------------------------------------------------------------- 13 Funciones, roles y características ----------------------------------------------------------------------- 13Unidad 3 ¿Cómo diseñar un curso? ----------------------------------------------------------------------- 15 Intención educativa del curso ----------------------------------------------------------------------- 15 Competencias del participante ----------------------------------------------------------------------- 15 Estrategias de enseñanza aprendizaje ----------------------------------------------------------------------- 16 Evaluación ----------------------------------------------------------------------- 17Unidad 4 ¿Qué considerar para diseñar e implementar recursos didácticos? ----------------------------------------------------------------------- 19 Recomendaciones ----------------------------------------------------------------------- 19 Uso de video ----------------------------------------------------------------------- 20Unidad 5 ¿Qué sugerir al formador, instructor, capacitador? ----------------------------------------------------------------------- 23 Durante el curso ----------------------------------------------------------------------- 24 Al finalizar el curso ----------------------------------------------------------------------- 32 Bibliografía y cibergrafía ----------------------------------------------------------------------- 33
  3. 3. Notas:
  4. 4. PresentaciónComo parte de la comunidad politécnica, nos sentimos continuación se exponen: orgullosos de alcanzar lo que bien se plasma en la misión delInstituto Politécnico Nacional: “ …contribuir al desarrollo • La educación de calidad, la formación previa al empleo económico, social y político de la nación”1 . Ya que, y el aprendizaje a lo largo de la vida son los tres pilares precisamente como Dirección de Educación Continua (DEC), necesarios para fomentar y mantener la empleabilidadtenemos una encomienda: de las personas. • “trabajar a todo vapor y ser protagonistas de una • Las empresas desempeñan un papel cada vez más verdadera Red que detecte necesidades e impulse destacado en el fomento de la inversión en cuestiones de proyectos a lo largo y ancho del país. formación y en la provisión de programas de aprendizaje • Para contribuir decididamente a enfrentar la crisis y formación en el lugar de trabajo, por ejemplo, mediante económica, las acciones formativas encaminadas a el recurso a prácticas de trabajo de alto rendimiento que incrementar la competitividad y productividad así como mejoren las aptitudes profesionales. a la generación de empleo y riqueza, adquieren mayor relevancia, por lo que se realizará un intenso trabajo de • La importancia de que las personas aprovechen las diseño de la oferta educativa y de sus contenidos”2. oportunidades de educación, formación y aprendizaje permanente que se les brinden.Nuestro eje rector, resulta entonces, la “Formación de capacidades a lo largo de la vida...de manera que cualquier • La educación, la formación y el aprendizaje permanente individuo pueda mejorar sus competencias y capacidades, contribuyen de manera significativa a promover los transformar su práctica profesional para hacerla más intereses de las personas, las empresas, la economía yproductiva y competitiva, actualizar sus conocimientos la sociedad en su conjunto, especialmente en vista de la y construir saberes más acordes a las cambiantes importancia fundamental que reviste alcanzar el pleno circunstancias del entorno…”3 empleo, la erradicación de la pobreza, la inclusión social y el crecimiento económico sostenido en una economíaPor lo anterior, dejamos asentado que este eje rector mundializada.coincide de manera paralela con los estándares emitidos por la Oficina Internacional del Trabajo (OIT)4, que estableceafirmaciones fundamentales para nuestra acción y que a 1 Fragmento de la Misión del Instituto Politécnico Nacional.2 Tercer principio rector expuesto por la Dra. Yoloxóchitl Bustamante Díez, Directora General del Instituto Politécnico Nacional, en: EL INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL: UNA OPORTUNIDAD RENOVADA. Auditorio Alejo Peralta, Centro Cultural Jaime Torres Bodet del Instituto Politécnico Nacional, 24 de febrero de 2010.3 Idem.4 Recomendación 195. Oficina Internacional del Trabajo OIT, Ginebra, Suiza. Recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente. ISBN 92-2-316949-6 . Primera edición 2005. http://www.oei.es/pdfs/rec195.pdf
  5. 5. • Instando a los gobiernos, los empleadores y los trabajadores, y, por parte de las personas, de desarrollartrabajadores a que renueven su compromiso con el sus competencias y trayectorias profesionales.aprendizaje permanente: los gobiernos, invirtiendo y creando las condiciones necesarias para reforzarla educación y la formación en todos los niveles; las empresas, proporcionando formación a sus trabajadores,y las personas, aprovechando las oportunidades de educación, formación y aprendizaje permanente.• Reconociendo que la educación, la formación y el aprendizaje permanente son factores que propician eldesarrollo personal, el acceso a la cultura y la ciudadaníaactiva.• La expresión «aprendizaje permanente» engloba • Que facilite el aprendizaje permanente, ayude a las todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo largo empresas y las agencias de colocación a conciliar lade la vida con el fin de desarrollar las competencias y demanda con la oferta de competencias, oriente a lascualificaciones. personas en sus opciones de formación y de trayectoria profesional, y facilite el reconocimiento de la formación,• El término «competencias» abarca los conocimientos, las aptitudes profesionales, las competencias y la las aptitudes profesionales y el saber hacer que se experiencia previamente adquiridas; dicho marco debería dominan y aplican en un contexto específico. ser adaptable a los cambios tecnológicos y a la evolución del mercado de trabajo, y dar cabida a las diferencias• El término «cualificaciones» designa la expresión regionales y locales, sin que ello le reste transparencia enformal de las habilidades profesionales del trabajador, el plano nacional.reconocidas en los planos internacional, nacional osectorial. • Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tanto formal como no formal, y la experiencia laboral.• El término «empleabilidad» se refiere a las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad • Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación de las personas para aprovechar las oportunidades de en el lugar de trabajo mediante: educación y de formación que se les presenten con mirasa encontrar y conservar un trabajo decente, progresar * La adopción de prácticas laborales calificantes y de en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a excelencia, que mejoren las aptitudes profesionales; la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo. * La organización de actividades de formación en el trabajo y fuera de él, conjuntamente con prestadores• Reconocer que la consecución del aprendizaje públicos y privados de servicios de formación, que permanente debería basarse en un compromiso permitan aprovechar mejor las tecnologías de la explícito: por parte de las empresas, de formar a sus información y la comunicación, y
  6. 6. * La utilización de nuevas modalidades de adquisición Es decir, nuestra ambición se encamina a contribuir, con de conocimientos, junto con políticas y medidas un enfoque pedagógico, en la labor de todo instructor que sociales apropiadas que faciliten la participación en la tenga la oportunidad de ser parte de la oferta que brinda formación. el Instituto Politécnico Nacional en cuanto a cursos, talleres y diplomados bajo la modalidad presencial, y con ello, • Instar a los empleadores públicos y privados a adoptar fortalecer y consolidar nuestra contribución al lema que nos buenas prácticas en materia de desarrollo de los recursos da sentido: “La educación a lo largo de la vida”. humanos; elaborar normas de calidad aplicables a los instructores y proporcionar a éstos oportunidades para alcanzarlas.Con base en lo anterior, la Dirección de Educación Continua asume el firme compromiso de ofrecer soluciones innovadoras y oportunas, ante las necesidades de actualización y capacitación de las diferentes instancias quedepositan su confianza en el Instituto Politécnico Nacional. Dicha responsabilidad se concentra en brindar una óptima y amplia gama de opciones que apuntan hacia el desarrolloy consolidación de competencias profesionales de laspersonas interesadas en realizar adecuada e idóneamentelas funciones correspondientes a su trabajo.Indispensable resulta entonces, garantizar la calidad académica, ética y profesional de cada uno de los instructores que forma parte de la oferta de talleres, cursosy diplomados que brinda la Dirección de Educación Continua así como sus propios centros. Es por ello que, en éste trabajose deja asentada la responsabilidad y el compromiso deunificar lineamientos didácticos para quienes por vocación y convicción se enfrentan a la tarea de impulsar el aprendizaje permanente, es decir, a la actualización y capacitación, conla firme intención de cuidar a detalle cada una de las acciones que se llevan a cabo dentro y fuera del aula, así como en el transcurso del antes, durante y después de impartir un curso, taller o diplomado en la modalidad presencial.
  7. 7. Notas:
  8. 8. ¿Qué considerar del aprendizaje?La postura del adulto hacia el aprendizaje se centra en la hacer para desempeñarse en la organización en la quevida, por ello, resulta conveniente que todo instructor labora y a su vez en la sociedad. establezca como eje de trabajo el propio contexto de las personas a quienes está dirigida la capacitación. Ya que a Otro aspecto a resaltar es la motivación interna de los partir de situaciones reales es que se tiene la oportunidad adultos, que en algunos casos se ve opacada como de analizar y vivenciar experiencias de acuerdo con su consecuencia de su resistencia a aprender en situacionesproyecto personal de vida y las metas de la institución a la que creen que ponen en duda sus habilidades o bien porque pertenece. ser impuestas. En estos casos, el crear condiciones que promuevan respeto, confianza y preocupación por el que Para ello, se conjugan diferentes elementos, ahora conviene aprende, resulta fundamental para animarlo y envolverlo de exponer los que se consideran impactan de manera manera asertiva.privilegiada esta postura del adulto en cuanto al aprendizaje a lo largo de la vida: Andragogía, estilos de aprendizaje y hemisfericidad cerebral. Estilos de aprendizaje.Andragogía. Considerar y respetar la diversidad en cuanto a cómo aprende todo ser humano, resulta una fortaleza para el instructorObedece al principio de la educación permanente, y como que diseña y/o imparte un curso, a su vez se convierte en un tal, destaca que con el proceso de formación, actualización o bien que responde a las necesidades y expectativas de cada capacitación, el adulto busca la inmediatez para la aplicación una de las personas que se está capacitando.de lo aprendido y de manera paralela, la solución a losproblemas que se le presentan en la vida real. Es decir, el Esta diversidad está compuesta por diferentes factores, adulto se dispone a aprender lo que necesita saber o poder uno de ellos, los estilos de aprendizaje, ofrecen un marco conceptual para comprender los comportamientos de las personas y la forma en que aprenden, con la intención de poner de manifiesto características particulares y específicas de las propias de estrategias de enseñanza aprendizaje. Básicamente, al referirse a los estilos de aprendizaje se evidencian las diferentes maneras de percibir la realidad y de procesar-organizar la información al momento de vivenciar experiencias de aprendizaje. De acuerdo a varios autores, existen diferentes clasificaciones de estilos de aprendizaje, ahora se hace referencia, a través del siguiente mapa conceptual, a la de Bernice Mcarthy1. 1 Pedagoga norteamericana que junto con otros investigadores desarrolló el modelo de enseñanza conocido como 4MAT. http://www. aboutlearning.com/
  9. 9. El siguiente mapa conceptual muestra la claseificación de los estilos de apredizaje de acuerdo a Bernice Mcarthy:
  10. 10. Hemisfericidad cerebral.Al identificar la relación que existe entre la organización biológica del cerebro y el aprendizaje humano, se representala manera en que los seres humanos manejan la informacióny sus experiencias.El hemisferio izquierdo básicamente controla en granmedida la capacidad de lenguaje. En tanto que el hemisferioderecho alberga por sí mismo actividades sin las cuales el ser humano sería incapaz de funcionar normalmente, como sonla habilidad para percibir relaciones y ver las cosas como un todo integrado en vez de una colección de partes aisladas.
  11. 11. El siguiente mapa conceptual muestran las principalesfunciones de cada uno de los hemisferios:
  12. 12. Resulta conveniente resaltar que el instructor no debe encasillar sus actividades de enseñanza aprendizaje en función de sus propias características o de lo destacable en los Alem, Marcelo (2006)1 , menciona algunas definiciones:participantes, es decir, no debe inclinarse hacia algún estilo y hemisfericidad, sino que, a raíz de esta diversidad, propiciar Para Huberman (1999): “el formador deberá conocerseexperiencias de aprendizaje satisfactorio y profundo que a sí mismo, adaptarse a la sicología evolutiva delimpacten a los diferentes estilos y hemisfericidades. participante, saber establecer relaciones personales, planificar, controlar la clase, evaluar” …Por lo tanto, lo óptimo consiste en alternar actividades de tal manera que exista equilibrio y diversidad entre ellas, y Por otro lado Bentley (1993): “requiere delque a su vez encaminen al participante hacia el desarrollo formador destrezas técnicas, analíticas, de diseño,y consolidación de las competencias que se desea lograr de comunicación, psicológicas de facilitación y degracias al curso. Es decir, resulta indispensable incorporar consejería”.habilidades de procesamiento de ambos hemisferios y de loscuatro estilos de aprendizaje en toda estrategia didáctica. También cita a un humanista como Grappin (1990), que dice que “el instructor ha de ser ante todo un pedagogo: generoso, inteligente, honesto, humilde y¿Quién es instructor, formador o alegre”.capacitador? A su vez, Rodríguez y Medrano (1993), desde unaFunciones, roles y características. perspectiva tecnológica, “requieren destrezas exclusivamente técnicas; como preparar clases,Si partimos del principio de que las organizaciones planificar, conocer sobre psicología del adulto,dependen primordialmente del elemento humano con que capacitación didáctica en la comunicación verbal ycuentan para su funcionamiento y su evolución, sin duda no verbal, entre otras cosas”.se manifiesta la importancia de la formación, actualización y capacitación de sus miembros. De ahí, se evidencia la Más allá de las cuestiones básicas, otros autores como:trascendencia de las personas encargadas de esta labor, al Amat (1994), destaca “la capacidad para gestionarresultar ser agentes de cambio, capaces de entrenar, instruir, el estrés”, Rodas (2000), que “lo caracteriza comopreparar, guiar y encaminar a las personas, impactando en científico, tecnólogo y artista”.su individualidad y a su vez a la colectividad. Los autores destacan como competencia principal laEn este sentido, la función principal de esta labor está señalada por Lindeman (1926), que es “la humildad,enraizada en contribuir a mejorar la capacidad de resolver sin la cual es imposible centrarse en el otro, y sin elproblemas, lo que implica capacidad de adaptación y toma otro, la formación pierde su razón de ser”.de decisiones para afrontar el mundo actual, es decir, lograren las personas el hecho de enfrentar de manera óptima y satisfactoria situaciones particulares en un momento determinado y con ello, contribuir al logro de las metas de la 1 Marcelo J. Alem Troncoso. Pedagogía laboral. Base de la organización a la que pertenecen. formación y capacitación en las organizaciones.
  13. 13. Con base en lo anterior, podemos establecer las siguientes aprendizaje, la información, el proceso de evaluación, su afirmaciones, a manera de concentrar las diferentes relación con el grupo y el contexto. funciones de todo formador, instructor y capacitador: • Ser abierto y flexible para hacer adecuaciones al • Considerar y respetar las diferencias individuales programa conforme la dinámica del grupo, de acuerdo a de cada participante con la intención de tener claras la demanda que requiera la instancia con la cual se está y siempre presentes las necesidades de aprendizaje trabajando. de las personas a quienes está dirigida la capacitación y establecer relaciones interpersonales para lograr • Provocar en los participantes la autoevaluación y identificar positivamente las características individuales como consecuencia la transferencia de los aprendizajes y colectivas del grupo siendo parte activa del mismo, hacia la vida cotidiana, de manera constante, durante considerando que como capacitador se es un agente de todo el proceso de capacitación con base en situaciones cambio. específicas de reconocimiento y participación. • Generar las condiciones óptimas para un aprendizaje satisfactorio y profundo con base en la coherencia entre los objetivos de aprendizaje, las estrategias de enseñanza
  14. 14. ¿Cómo diseñar un curso?Elaborar un curso implica la necesidad de considerar aspectos la determinación del perfil de egreso del participante, así pedagógicos determinantes, como son la intención educativa como el dejar claro que el curso cubre las demandas de lay las estrategias de enseñanza aprendizaje, incluyendo sociedad actual con respecto a un contexto determinado, y las competencias y el propio proceso de evaluación. a su vez una necesidad específica de la propia institución de Básicamente estos son los cuatro ejes fundamentales que la que forma parte el participante. dan la pauta para determinar los logros del participante en concordancia con los objetivos del instructor y las metas de la institución que solicita la capacitación. A continuación se exponen, de manera general, cada uno de estos cuatro ejes con la intención de asentar su importancia dentro delproceso de planeación y desarrollo de un curso.Intención educativa del curso. • ¿A quién está dirigido? • ¿Qué impacto tendrá en ámbito personal y profesional del participante? • ¿Cuál es el propósito central? Competencias del participante. • ¿Ofrece un valor agregado en el aspecto profesional y Actuar de manera inteligente, crítica y consiente ante un personal del participante? determinado contexto y manejar de manera transparente la teoría y la práctica, son evidencias de llevar o aplicar el • ¿El aprendizaje que promueve incluye conceptos, conocimiento hacia las diferentes situaciones a la vida habilidades, actitudes bajo contextos determinados y con cotidiana. base en la toma de decisiones? Hablamos entonces de conocimientos, prácticas, • ¿Qué es lo que realmente se aprenderá? acciones, conductas de diversa índole (personal, colectiva, afectiva, social y cultural) que se engloban en un solo • ¿Habrá alguna relación entre lo que ya conoce y los término: competencias, las cuales implican básicamente la nuevos aprendizajes? conjunción de los cuatro saberes de la educación de acuerdo a la UNESCO (Organización de las Naciones Unidas para la • ¿Cómo aplicarán los participantes estos nuevos Educación, la Ciencia y la Cultura): “el saber, saber hacer, conocimientos? saber convivir y el saber ser”, indispensables y necesarios para resolver situaciones a lo largo de la vida, lo que implica De acuerdo con las preguntas anteriores, se apunta hacia además una toma de decisión.
  15. 15. Las competencias son acciones que se demuestran, por lo • Minimizar las oportunidades hacia un enfoque tanto el instructor posee la responsabilidad de delimitarlas superficial, considerando con ello tan solo el aprendizaje y evidenciarlas de acuerdo a lo establecido en la intención memorístico, como la concentración de una serie de educativa del curso. De acuerdo con Tobón1, la redacción de datos o información que quizá se llega a relacionar conuna competencia está conformada de la siguiente manera: información que previamente ya se poseía. • Verbo de desempeño: Refleja la acción observable. • Objeto de conocimiento: Ámbito o ámbitos en los cuales recae la acción. • Finalidad: Propósitos de la acción. • Condición de calidad: Parámetros que buscan asegurar la calidad de la acción o actuación.De tal manera que la rigurosidad en cuanto a la calidad de laredacción de una competencia resulta ser impecable, ya queen realidad, es la meta a alcanzar por el propio participante del curso y además es la guía del instructor. En realidad, no existen actividades de enseñanza aprendizaje buenas ni malas, pero sí actividades adecuadas o inadecuadas para una determinada situación, que a su vez Estrategias de enseñanza aprendizaje. están focalizadas hacia el desarrollo y consolidación de la competencia establecida.El aprendizaje se centra particularmente en la naturaleza de las actividades que realiza el participante, es decir, el De tal manera que, lo bien o rápido que aprendaninstructor se enfrenta al reto de: los participantes radica, en gran medida, en elegir las actividades apropiadas para cada competencia que se • Maximizar las oportunidades hacia un enfoque pretende logren o consoliden. Estas actividades obedecen a profundo, es decir, lograr en el participante un ciertas características: aprendizaje significativo y autorregulado, lo cual implica la conformación del conocimiento aplicado y la propia • Organizadas y secuenciadas, encaminadas hacia el conciencia de lo que se ha aprendido y lo que hace avance de manera gradual, es decir, los pasos anteriores falta por aprender en pro de su cotidianeidad en su vida son base para los siguientes, tal cual lo establece el personal y laboral. método de proyectos, nombrado también método de problemas, el cual obedece a un cronograma de trabajo1 Doctor y postdoctorado en modelos educativos y sociedad para ser desarrollado en condiciones reales, bajo undel conocimiento. Experto internacional en competencias, talento contexto social, laboral y cultural, tangible y concreto. La humano, calidad de la educación y emprendimiento. Autor de 15 consigna abarca que el método de proyecto se asocia alibros. Asesor internacional de instituciones educativas, ministerios de la práctica, a la innovación, con formas de organización educación, universidades y empresas.
  16. 16. flexibles, abiertas, orientadas fundamentalmente a la La evaluación es un proceso sistemático y continuo que solución de problemas específicos. tiene la finalidad de retroalimentar el proceso de enseñanza- aprendizaje. Esto permite reunir todas las evidencias y • Enfocadas a lograr captar la atención, despertar el referirlas de forma cuantitativa y cualitativa, según sea interés y provocar un aprendizaje satisfactorio y profundo. necesario, ya sea para tomar decisiones con respecto a la enseñanza (instructor) y al aprendizaje (participante). • Con instrucciones claras y precisas, y con tiempos definidos para el desarrollo de las diferentes acciones que La evaluación entendida como la combinación de implica realicen los participantes. actividades de aprendizaje que constata de manera precisa lo que el participante aprendió, permite comprobar si • Mostrar ejemplos previos a la resolución de las mismas. las competencias, los procedimientos y actividades de enseñanza son adecuados. • Integrar el uso de las tecnologías de la información y comunicación (TIC)2 y la Web 23 de manera habitual para promover el desarrollo de habilidades de interacción a distancia como son el buscar, discriminar, seleccionar información, pero además reconstruir, generar, compartir información de manera individual o colectiva.Evaluación.Durante el proceso de evaluación, el participante evaluado debe tomar conciencia de sus propios aciertos y “fracasos”, y con ello encaminarse hacia la autorregulación y a la vez La evaluación entonces, permite concentrar los diferentes asumir la responsabilidad de su propio aprendizaje a lo productos que resultan de las actividades desarrolladas largo de su desempeño, considerando las posibilidades a lo largo del curso (dramatizaciones, ensayos, prácticas, de corrección y mejora de sus propios conocimientos, análisis de textos, procedimientos, reflexiones, habilidades y actitudes de manera permanente. simulaciones, etcétera), e incluso algunos instrumentos o técnicas evaluativas (cuestionarios, mapas conceptuales, 2 Herramientas que pueden requerir conectarse o no representaciones), los cuales además, se pueden concentrar conectarse a internet, y que permiten localizar información. Además digitalmente en un portafolio de evidencias4.ofrecen la oportunidad de comunicarnos de manera síncrona yasíncrona, es decir coincidir o no en tiempo, tales como: correo En éste sentido, el proceso evaluativo deberá pasar electrónico, foros de discusión, videconferencia, mensajería inadvertido al participante, ya que va en paralelo a las instantánea, sitios web.3 Herramientas que ofrece internet para publicar en la red 4 El portafolio de evidencias es el compendio individual o sin necesidad de dominar cuestiones técnicas de programación, como colectivo de los productos desarrollados durante el curso, que puede los son los blogs, las redes sociales (hi5, Facebook, Twitter, etcétera), ir acompañado de reflexiones propias del mismo desarrollo de las e infinidad de software libre para generar sitios web personales, actividades, que bien puede estar publicado en la red ya sea en un historietas, comics, editar fotografías, conformar una revista o un blog, una red social o dentro de un espacio privado visible sólo para periódico electrónico, entre otras. algunos.
  17. 17. situaciones de aprendizaje, considerando que no todos los Estructura de la primera sesión:aprendizajes pueden medirse de la misma forma, y por lotanto debe contemplarse la evaluación situada, la cual 1. Técnica de presentación en la que los participantes y elobedece al propio contexto determinado o propiciado por instructor intervengan, de tal manera que identifiquenel instructor. rostros y nombres, y se establezcan coincidencias y diferencias como grupo.Ya se mencionaron los elementos clave para diseñar un curso, ahora conviene destacar particularmente la función y 2. Manejo de expectativas para verificar que losestructura de toda aquella primera sesión de trabajo entre objetivos personales y profesionales concuerden coninstructor y participantes, por lo que enseguida se muestra los objetivos del curso y del instructor.la secuencia de dicha sesión: 3. Presentación del curso: se dan a conocer los objetivos, temas, forma de trabajo, criterios de evaluación, evidencias de aprendizaje, biblio y cibergrafía. 4. Técnica de enganche que propicia el acercamiento al tema: narrando un caso, contando una anécdota, expresando una o varias preguntas detonadoras, mostrando un video, etcétera: • Conectar al participante a una experiencia concreta que lo conduzca a la búsqueda del conocimiento o experiencia previa. • Propiciar un diálogo grupal interactivo que conecte lo que el participante sabe y cree con lo que el instructor(a) pretende enseñar. • Guiar las respuestas de los participantes de manera que se enlacen con la información que se pretende enseñar: resumir y repasar similitudes y diferencias. • Empezar con una situación que les resulte familiar a los participantes, y de esta manera construir sobre lo que ellos ya saben. • Conseguir la atención de los participantes al iniciar una actividad de resolución de problemas, antes de darles la instrucción. • Propiciar que los participantes expongan respuestas personales y diversas.
  18. 18. ¿Qué considerar para diseñar eimplementar recursos didácticos?Para explicar un tema, resulta adecuado apoyarse de textos, Las recomendaciones son:imágenes y esquemas en diferentes formatos como video, presentaciones Power point, Prezi, Flash, etcétera. De esta • Veinte diapositivas con una duración exacta de 20 manera se favorecen los canales visuales y auditivos y como segundos por cada una. La regla 20-20 obliga a ser consecuencia se estimula la comprensión de lo explicado. concisos e impide a la gente aburrirse.Previo a la explicación teórica del tema, a manera de lluvia • Utilizar colores contrastantes: fondos obscuros, textos de ideas (o alguna otra técnica), es importante ubicar los claros y viceversa.conocimientos que ya tienen los participantes sobre la información que se mostrará. Esto ayudará a establecer • Tipos de letra:conexiones entre su experiencia previa y la información nueva y a su vez, resultará atractivo para empezar la exposición a o Arial.partir de su realidad y de manera más interesada. o Tahoma. o Helvética.Actualmente existen herramientas, como Power point, Prezi, o Trebuchet Ms.Flash, que permiten mostrar —mediante una computadora, o Verdana.cañón y pantalla—, diapositivas o pantallas en las que se puede añadir efectos a las transiciones de los textos o • Tamaño de letra:imágenes que se muestran, por lo que sin duda resultanun recurso didáctico para favorecer la clase magistral del o De 36 a 44 puntos.instructor y en este sentido, lograr en los participantes una comprensión visual y auditiva. • Textos: o 5 palabras en el título. o No más de 7 palabras por línea. o No más de 7 líneas de alto. • Efectos: o Aparecer. o Desaparecer. • Gráficos: o Uno dice más que mil palabras. o Organizados por orden de importancia. o Izquierda a derecha y arriba abajo.
  19. 19. Evitar: Uso de video • Más de 10 diapositivas seguidas. En cuanto al video, de acuerdo a Joan Ferrés1, se clasifica su uso educativo en seis apartados: • Durar más de 20 minutos. 1. La video-lección: Exposición sistematizada de • Texto con menos de 30 puntos de tamaño. contenidos con cierta exhaustividad; equivale a una clase magistral, es útil principalmente cuando la • Estampados y texto en color rojo. información que se trasmite requiere de múltiples apoyos audiovisuales. • Letra itálica o subrayado. 2. El video-apoyo: Esta modalidad se utiliza de la misma manera que las diapositivas, donde no importa la totalidad de la presentación sino imágenes aisladas que acompañan la exposición verbal del profesor. 3. El video-proceso: Aquí la cámara de video hace posible una dinámica de aprendizaje; los alumnos están implicados como creadores o como sujetos activos. El aprendizaje se realiza durante un proceso de producción. 4. El video motivador: Se destina fundamentalmente a suscitar un trabajo posterior a la presentación del video al grupo y a partir de ello se generan actividades de aprendizaje. 5. El programa mono conceptual: Se trata de programas muy breves que desarrollan de una manera intuitiva un solo concepto, un aspecto de un tema, una noción o un hecho. Facilita el aprendizaje de una manera intuitiva. 6. El video interactivo: Es el video y la informática integrados, hacen posible el diálogo entre la máquina y el hombre, su diseño permite elegir múltiples opciones de acuerdo a un menú preestablecido e implica una participación activa del usuario. 1 Véase Didáctica y multimedia. http://dim.pangea.org/ tecnicasdidacticascontic.htm
  20. 20. Recomendaciones básicas del uso del video: Entonces…Antes: • Parar el video y preguntar de manera respetuosa “¿qué pasa?”, y dar espacio para que los participantes • Despertar el interés del participante: comenten. Y en función de las respuestas continuar o no con la revisión del video. Es importante 1. Expresarse positivamente: “me alegro que estén lanzar preguntas detonadoras que propicien en los aquí, hoy trabajaremos de una forma especial”. participantes encontrar las respuestas en el video. 2. Plantear dudas: ¿qué pretende la cinta?, ¿a quién va dirigida? Y después: 3. Recurrir a aspectos a los que los participantes se muestren sensibles: “a veces uno piensa que nadie le Si se logra el objetivo entiende; algo así pasa en este video”. 4. Despertar expectativas: “la primera vez que vi el El video ha durado diez minutos y al terminar, los video que hoy traigo pensé que me había equivocado, participantes rompen a comentar entre ellos: nunca he viso un video como éste”. • No dar instrucciones. • No contarles el contenido, ni preocuparse de aclararles dudas. Sólo si aparece algún término muy preciso que • No dar respuestas. no van a comprender. Pero es mejor dejar que ellos pregunten. Concentrarse en…Durante: • Hacer preguntas comenzando por el nivel más sensorial y emotivo: • No dedicarse a pasear, ni a tocar cosas, ni a cambiar el volumen, todo eso distrae al alumno. • ¿Qué sensación les ha causado? • Concentrar la atención en el video y en las reacciones • ¿En qué momento se sintieron más impactados, de los participantes. atacados, ofendidos, atraídos?Durante, si no se logra el objetivo: • ¿Qué les ha llamado más la atención? • Si el video no consigue enganchar a los participantes… Continuar con: • Si los participantes están cansados y no consiguen ¿Por qué? Dejar que ellos encuentren la relación entre atender... sus sensaciones e impresiones y los recursos y mensajes utilizados en el video. Así deben llegar a las ideas. Pero las • Si están nerviosos y están más atentos a sus cosas que ideas necesitan expresarse mediante palabras. Necesitamos a la pantalla… conceptos. ¿Dónde encontrarlos?, ¿cómo encontrarlos? Habrá que buscar esa información y luego necesitaremos
  21. 21. estructurarlos, darles forma, quizás construir un informe oexpresarlos de manera más sintética, mediante un esquema o un ensayo. Ahora comienzan las actividades. …pero algo no funciona: • No participan. • No les interesa el tema. • Esperan pasivamente que el instructor les explique. • No están acostumbrados a hablar. • No saben buscar información. Con todo lo anterior, se evidencia la responsabilidad del instructor para hacer que las cosas sucedan dentro de sucurso, entonces su compromiso involucra el implementar técnicas como lluvia de ideas o debates, con la intención de provocar la reflexión individual y colectiva.
  22. 22. ¿Qué sugerir al formador, instructor,capacitador?Antes de iniciar un curso: • Generar un directorio de las personas involucradas que sea reproducido, ya sea de manera impresa o en CD en el proceso de capacitación, ya sea de la Dirección o DVD. de Educación Continua o del Centro de Educación Continua (CEC) correspondiente, así como de la • Solicitar a la persona responsable (coordinador), el institución que se atiende: nombre completo, área de correo electrónico de los posibles participantes. Dos o trabajo, responsabilidad, correo electrónico, teléfono de tres días antes de la primera sesión, enviar un mensaje de oficina, celular; con la intención de tener la posibilidad aviso de la proximidad del curso (fecha de inicio, horario, de comunicarse con ellos en caso de cualquier aviso o sede), utilizando un lenguaje claro, amigable y motivador, imprevisto. en el que mencione que usted es el capacitador quien entusiastamente los espera y les da la más cordial • Elaborar el manual del participante con base a los bienvenida. lineamientos establecidos por la DEC. • Solicitar a la persona responsable (coordinador), por • Elaborar la planeación didáctica de cada una de las cada participante un gafete o etiqueta en el que se incluya sesiones, en la que se incluyan competencias, nombre de su nombre con la finalidad de identificar directamente al los temas, descripción breve de las acciones a desarrollar participante y dirigirse a él por su nombre. por el propio instructor y por los participantes, medio y recursos didácticos, evidencias de aprendizaje y proceso • Considerar que el grupo que va a tomar el curso no sea de evaluación. Incluyendo tiempos y número de sesiones. mayor de 30 personas. Las razón es que todo curso debe estar diseñado para que la gente participe en distintas • Elaborar las presentaciones Power point con base en los actividades que se proponen, si el grupo es muy grande lineamientos establecidos por la DEC. se hacen tediosas las presentaciones de los subgrupos que se formen. • Establecer contacto previo con la persona responsable (coordinador), para solicitar los materiales de apoyo • Considerar llegar a las instalaciones de la sede necesarios, como impresión de manuales o información correspondiente del curso por lo menos 30 minutos digitalizada en CD o DVD, así como requerimientos antes de iniciar la sesión para verificar que se disponga específicos para el aula de trabajo de las sesiones, tales del material completo así como que el aula cuente con los como mesas y sillas movibles, computadoras (con sus requisitos solicitados y esté en buenas condiciones. respectivas características específicas), pantalla para proyección, cañón, audio, además de material como • Considerar la posibilidad de ciertos imprevistos, tales papel, rotafolio, plumones, etcétera. como interrupción de luz, falla de equipo, cambio de aula, etcétera, de tal manera que resulta indispensable llevar • Entregar a la coordinación el manual digitalizado para material adicional y otras opciones de trabajo.
  23. 23. Durante el curso: con la intención de reforzar sus conversaciones, si hay dudas sobre el trabajo que se ha propuesto, resolverlas • Llevar a cada sesión: e incluso si el grupo está platicando sobre otros temas diferentes orientarlos para retomar el trabajo. o Plan de trabajo correspondiente. o Material didáctico propio. • Para hacer los horarios de trabajo es necesario o Material a utilizar para las técnicas grupales, si fuera considerar por cada dos horas se tomen 15 minutos de el caso. descanso. Si están en medio de una dinámica importante, o Cuaderno o manual de trabajo del participante. es recomendable identificar cuál es el momento adecuado o Formatos de registro por participante. para detener el trabajo. Esos pequeños descansos ayudan o Lista de asistencia. a que la gente se estire, vaya al baño, consuma alguna bebida hidratante, y pueda estar con más energía para • En la primera sesión de trabajo otorgar a cada continuar con las actividades. Es importante considerar participante su respectivo identificador (gafete o etiqueta) implementar una actividad corta de activación después y la hoja de registro. Al terminar la sesión verificar que de todo receso. todos los participantes entreguen la hoja de registro previamente requisitada, incluyendo su firma. • Respetar los horarios de inicio, receso y finalización de la sesión. • Generar un directorio del grupo (nombre completo, área de trabajo, correo electrónico, teléfono de oficina), • En todo momento utilizar un lenguaje verbal y no verbal con la intención de contar directamente con los datos respetuoso, amigable, relajado, cordial. principales de los participantes y tener la posibilidad de comunicarse con ellos en caso de cualquier aviso o imprevisto. • En cada una de las sesiones presenciales, verificar que cada participante firme la lista de asistencia. • Durante todo el curso formar un círculo grande con las sillas, de tal forma que los(as) participantes puedan ver a los(as) compañeros(as); dejar una parte para poder colocar letreros o hacer exposiciones por parte de los(as) participantes (ese lugar normalmente es donde se encuentra un pizarrón). Cuando haya un video o alguna de las presentaciones de Power point es necesario colocar las sillas de tal manera que todos los participantes tengan una buena visibilidad. • Durante los trabajos de grupo ayuda el hecho de visitar y escuchar a cada uno de los equipos durante unos minutos,
  24. 24. A continuación se muestran algunas recomendaciones precisas:
  25. 25. Al finalizar el curso • Implementar una técnica lúdica de celebración del aprendizaje. • Reconocer de manera explícita el tiempo dedicado y los logros obtenidos por los participantes. • Hacer una pequeña semblanza de cómo comenzó el grupo e integrar la experiencia de aprendizaje en una visión personal de toma conciencia de que ahora son y están mejor que antes. • Agradecer la participación individual y como grupo. • Mantener un semblante relajado, sonriente, de compromiso y disposición. • Entregar a los participantes los formatos de evaluación del instructor. • Verificar que todos los participantes entreguen el formato de evaluación previamente requisitado. • Entregar el paquete operativo a la DEC.
  26. 26. Bibliografía y cibergrafía • Aguilar, Bárbara. La necesidad de hablar de Andragogía. 2005. http://e-formadores.redescolar.ilce.edu.mx/revista/no7_05/necesidadhablar.pdf • Blando, Macarena. Diseño instruccional. 2010. http://disenoinstruccionalmbch.blogspot.com • Cabrera, Julio. Andragogía: ¿Disciplina necesaria para la formación de directivos? http://e-formadores.redescolar.ilce.edu.mx/revista/no7_05/necesidadhablar.pdf/ • Díaz, Frida. Estrategias docentes para un aprendizaje significativo. 2ª. Edición. 2002 • Ferrés, Joan. Didáctica y multimedia. 2010. http://dim.pangea.org/tecnicasdidacticascontic.htm • Gastelú, Alberto. Apuntes del Curso taller Diseño instruccional para cursos en ambientes virtuales. 2002. • Marcekia H, Alem Troncoso. Pedagogía laboral. Base de la formación y capacitación en las organizaciones. 2006. http://www.monografias.com/trabajos46/pedagogia-laboral/pedagogia-laboral3.shtml • Marquès, Pere. Didáctica. Los procesos de enseñanza y aprendizaje. La motivación. 2010. http://dewey.uab.es/pmarques/actodid.htm • Pereira, Jorge. Liderazgo es capacitar.2007. http://www.mercadeo.com/63_capacitar.htm • Williams, Ana Luisa. El perfil del facilitador del siglo XXI. 2008. http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/perfil-del-facilitador-capacitador-y-gestor-del-talento.htm/
  27. 27. Guía para InstructorInstituto Politécnico NacionalSecretaría de Extensión e Integración SocialDirección de Educación ContinuaUnidad Profesional “Adolfo López Mateos”, Zacatenco,Del Gustavo A. Madero, C.P. 07738, México D.F.Tels. 5729 6000 ext.: 51635, 51608www.dec.ipn.mxFebrero de 2011

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