A influência da motivação na produtividade no trabalho
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

A influência da motivação na produtividade no trabalho

on

  • 14,719 views

Apresenta um comparativo entre as teorias de Maslow e Herzberg, aliando os fatores que implicam na motivação dos colaboradores no ambiente de trabalho e como isso afeta a produtividade. Mostra ...

Apresenta um comparativo entre as teorias de Maslow e Herzberg, aliando os fatores que implicam na motivação dos colaboradores no ambiente de trabalho e como isso afeta a produtividade. Mostra também cases de empresas que utilizam o endomarketing para motivar a equipe e melhorar a sua produtividade.

Statistics

Views

Total Views
14,719
Views on SlideShare
14,719
Embed Views
0

Actions

Likes
4
Downloads
251
Comments
3

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

A influência da motivação na produtividade no trabalho A influência da motivação na produtividade no trabalho Document Transcript

  • ESIC BUSINESS AND MARKETING SCHOOL EMBA – GESTÃO EMPRESARIAL Ana Cláudia Pegorara Daniele Telma Hornich Luciane Zuanazzi Marli Ribeiro William DominguesA INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA PRODUTIVIDADE NO TRABALHO CURITIBA 2012
  • Ana Cláudia Pegorara Daniele Telma Hornich Luciane Zuanazzi Marli Ribeiro William Domingues A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA PRODUTIVIDADE NO TRABALHOMonografia apresentada à ESIC Business and Marketing School como exigência parcial para obtenção do título de Especialista em Gestão Empresarial. Orientador: Antonio Raimundo dos Santos, Dr. Curitiba 2012
  • Ana Cláudia Pegorara Daniele Telma Hornich Luciane Zuanazzi Marli Ribeiro William DominguesA INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA PRODUTIVIDADE NO TRABALHO Aprovado em ____ de ____________ de 2012 BANCA EXAMINADORA ___________________________________ Prof. Antonio Raimundo dos Santos, Dr. – ESIC ___________________________________ Banca Examinadora 2 ___________________________________ Banca Examinadora 3
  • SUMÁRIO1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 42 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO ......................................................................................... 5 2.1 Principais teorias motivacionais .............................................................................................. 5 2.1.1 Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow ......................................................... 6 2.1.2 Teoria dos dois fatores – Herzberg .................................................................................. 93 FATORES DE MOTIVAÇÃO ......................................................................................... 13 3.1 Fatores de motivação profissional ........................................................................................ 13 3.2 Habilidades gerenciais........................................................................................................... 144 IMPACTOS DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO ............................. 17 4.1 Consequências da motivação ................................................................................................ 17 4.2 A influência da motivação nos resultados das organizações ................................................ 185 CASOS DE SUSSESSOS ATRAVÉS DA MOTIVAÇÃO ............................................. 20 5.1 Endomarketing ...................................................................................................................... 20 5.1.1 Fiat ................................................................................................................................. 21 5.1.2 Toyota............................................................................................................................ 22 5.1.3 Golden Cross .................................................................................................................. 236 CONCLUSÃO .................................................................................................................. 247 REFERÊNCIAS BIBIOGRÁFICAS ................................................................................ 25
  • 1 INTRODUÇÃO A cada ano que passa, estamos sempre em busca de soluções inovadoras etecnológicas que impulsionam as empresas e indústrias a produzirem cada vez mais, emalguns casos, além da sua capacidade técnica e de infraestrutura. Quem é o principal responsável pelo produto final? A máquina ou o homem? Estamosdescobrindo aos poucos essa resposta, ou talvez já saibamos qual é, mas cuidamos dessatarefa de forma negligenciada na sua forma de aplicação. Qual será o impacto disso? Será quea motivação influencia na produtividade do profissional no ambiente de trabalho? É sobre estapergunta que esse trabalho se debruça a tentar responder essa questão. O estudo está estruturado seguindo a seguinte ordem: o primeiro capitulo trata deinvestigar o conceito de motivação e apresenta as principais teorias acerca deste assunto; nocapitulo dois são identificados os fatores da motivação e as habilidades gerenciais necessáriaspara o seu desenvolvimento dentro da organização; o terceiro capítulo visa descrever osimpactos da motivação (ou falta dela) no ambiente de trabalho; e, por fim, no capítulo quatrosão apresentados casos de sucesso de empresas através da motivação e a utilização doendomarketing para este fim. O trabalho foi elaborado utilizando pesquisas bibliográficas e estudo de caso deorganizações que utilizaram o endomarketing como forma de fortalecer a motivação de seusfuncionários. 4
  • 2 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO Podemos definir “Motivação” como o alto nível de esforço empregado a determinadosobjetivos de uma pessoa, condicionados pela ansiedade em satisfazer algumas vontadesindividuais. Segundo Chiavenato (2003, p.330), “as necessidades humanas assumem formas eexpressões que variam conforme o indivíduo. A intensidade das necessidades e suamanifestação são variadas e obedecem às diferenças individuais entre as pessoas.” A motivação é um fenômeno individual, ou seja, ela não acontece da mesma forma emvárias pessoas, não existe uma regra e nem um padrão, é intencional. Por isso, não podemostratar a motivação da mesma forma para todas as pessoas. Ela não pode ser medidadiretamente. Medimos o comportamento motivado através de ações, sendo elas internas ouexternas que influenciam na escolha da ação e do ambiente.2.1 Principais teorias motivacionais Existem várias teorias motivacionais, as quais se subdividem em dois grupos: asteorias de conteúdo e as teorias de processo. As primeiras referem-se a “o que” motiva ocomportamento humano e a segunda refere-se a “como” o comportamento é motivado. Estetrabalho concentra esforços a estudar as teorias de conteúdo e tentar entender quais os fatoresque motivam uma pessoa a se dedicar ao máximo a determinadas tarefas que lhe sãodesignadas. 5
  • 2.1.1 Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow Maslow estudou a motivação para encontrar explicação para os comportamentos,através ou motivados pelas necessidades. Ele acreditava que as necessidades não satisfeitassão os motivadores principais do comportamento humano, havendo precedência dasnecessidades mais básicas sobre as mais elevadas. Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em outros termos, quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar. (CHIAVENATO, 2003, p. 331). A Figura 1, ilustrada abaixo, mostra a pirâmide das necessidades de Maslow,destacando as necessidades primárias e as secundárias. Figura 1 - Hirarquia das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 331) 6
  • Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas porimportância e influência, são elas: a) Necessidades fisiológicas: necessidades de sobrevivência, alimento, água, oxigênio, sono, sexo – e também são instintivas, uma vez que já nascem com o homem; b) Necessidades de segurança: necessidades de estabilidade, busca de proteção contra ameaças e incertezas; c) Necessidades sociais: necessidades de relacionamento ao convívio social – amizade, afeto, amor; d) Necessidades de estima: necessidades de autoconfiança, de ser útil e necessário para os outros. Sua frustração produz sentimentos de inferioridade e impotência; e) Necessidades de autorrealização: necessidades de grandes desafios, criatividade, explorar suas potencialidades, crescimento pessoal. A Figura 2 mostra a hierarquia das necessidades humanas segundo a visão deMaslow e, para cada necessidade, as formas de alcançar sua satisfação. Figura 2 – A hierarquia das necessidades humanas e os meios de satisfação Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 332) Na Figura 3 são expostas as necessidades pertencentes a cada nível da hierarquia apontadapor Maslow. 7
  • Figura 3 – A hierarquia das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 332) A Figura 4 mostra, para a hierarquia de necessidades de Maslow, os itens capazes defrustrar ou satisfazer os indivíduos no ambiente de trabalho. Figura 4 – A satisfação e a frustração das necessidades humanas básicas Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 333) 8
  • De acordo com essa teoria, dificilmente iremos atingir o último nível da pirâmide, poissempre haverá novos objetivos e sonhos. São muitas as críticas feitas a esta teoria, contudo, elaoferece um esquema orientador e útil para a atuação do administrador.2.1.2 Teoria dos dois fatores – Herzberg Para Herzberg, não são todas as necessidades que motivam, pois algumas apenasevitam a insatisfação, enquanto para Maslow todas as necessidades motivam e provocamsatisfação. Herzberg classifica a motivação em duas categorias: a) Fatores higiênicos: são os fatores externos e não responsáveis por provocar satisfação, e sim, evitar a insatisfação. Está relacionado com as questões de como a pessoa se sente em relação à empresa, às condições de trabalho, salários, benefícios, relacionamentos interpessoais, etc. Conforme Chiavenato (2003, p. 333), “As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação dos empregados.”; b) Fatores motivacionais: são os fatores internos, associados a sentimentos positivos, relacionados com as questões de realização pessoal, reconhecimento do trabalho, a responsabilidade e o progresso do mesmo. Segundo Chiavenato (2003, p. 334), “Os fatores motivacionais estão sob o controle do individuo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.”. A Figura 5 mostra os fatores que contribuem para a satisfação e para a insatisfaçãodo indivíduo. 9
  • Figura 5 – Fatores satisfacientes e instisfacientes como entidades separadas Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 334) O Quadro 1 destaca os fatores motivacionais e higiênicos, segundo a óptica de Herzberg. FATORES MOTIVACIONAIS FATORES HIGIÊNICOS (SATISFACIENTES) (INSATISFACIENTES) Conteúdo de Cargo Contexto do Cargo (Como a pessoa se sente em relação ao seu (Como a pessoa se sente em relação à sua cargo) empresa) 1. Trabalho em si 1. Condições de trabalho 2. Realização 2. Administração da empresa 3. Reconhecimento 3. Salário 4. Progresso profissional 4. Relações com o supervisor 5. Responsabilidade 5. Benefícios e serviços sociais Quadro 1 - Fatores motivacionais e fatores higiênicos Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 334) A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupõe os seguintes aspectos: a) a satisfação no cargo depende do fator motivacional, o conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes desempenhado pela pessoa; b) a insatisfação no cargo depende do fator higiênico, o ambiente de trabalho, relacionamento com chefe e colegas, processos burocráticos e outros processos que envolvem o cargo. Segundo Chiavenato (2003, p.345), “os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si.”. Para que o profissional esteja continuamente motivado no trabalho, Herzberg propõeo enriquecimento do cargo e/ou das tarefas executadas pela pessoa. Consiste em substituir astarefas simples por tarefas com um nível de complexidade mais alto, proporcionando umcenário estimulante e desafiador. Para que esse enriquecimento de tarefa seja possível,depende do nível do profissional, caso contrário, o profissional se sentirá incapaz e frustrado. 10
  • Outra ação é o enriquecimento do cargo, onde o profissional seria premiado para um cargoacima ou para os lados, com atribuições mais elevadas. A Figura 6 demonstra algumas ações a serem executadas a fim de enriquecer verticale horizontalmente os cargos. Figura 6 – O enriquecimento vertical e horizontal de cargos Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 335) Na Figura 7 são exibidas as formas de enriquecer vertical e horizontalmente oscargos dentro da empresa a fim de satisfazer e motivar os funcionários. Figura 7 – Enriquecimento de cargo horizontal e vertical Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 335) A Figura 8 descreve possíveis efeitos para o enriquecimento de cargos,demonstrando os resultados desejáveis e os indesejáveis. 11
  • Figura 8 – Efeitos possíveis do enriquecimento do cargo Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 336) As teorias de Maslow e Herzberg apresentam pontos de concordância conformemostrado na figura abaixo: Figura 9 – Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 337) São vários fatores que motivam uma pessoa, mas tanto a teoria de Maslow quanto ade Herzberg mostram claramente dois conceitos básicos: conhecimento da motivação humanae oportunidades e desafios para que elas possam aplicar suas habilidades. 12
  • 3 FATORES DE MOTIVAÇÃO Somente as necessidades são os motivadores do comportamento humano, sãointrínsecas ao indivíduo. Não se pode colocar as necessidades nas pessoas, portanto o que sepode fazer é facilitar ou dificultar a satisfação das necessidades. O homem saudável émotivado principalmente pela sua necessidade de se desenvolver e de se realizar como pessoa.De acordo com diversos autores, as pessoas que têm autonomia e controlam a sua própriacarreira são mais motivadas. Entretanto, para que isso aconteça, é preciso entender osprincipais fatores que vão ajudá-lo a criar consciência para fazer as coisas que realmentedevem ser feitas para impulsionar sua carreira. Fatores motivadores são forças internas que determinam o grau de interesse emrelação ao que você quer e precisa para a sua vida pessoal e profissional.A maioria das pessoas apresenta dois ou três fatores básicos de motivação. Em geral, um delesé determinante, e pode se alternar em diferentes estágios da vida. Trata-se do fator principalque orienta o desenvolvimento da carreira e fornece coerência nas escolhas e decisões aolongo do caminho.3.1 Fatores de motivação profissional Os fatores de motivação profissional estão diretamente relacionados com os seusvalores, afinal, o ser humano é movido por forças interiores para satisfazer suas necessidades.Identificar a natureza dos seus próprios fatores motivadores e compreender até que ponto as 13
  • circunstâncias ao seu redor estão em harmonia com eles é o que vai fazer a sua vidaprofissional ganhar sentido. Alem dos diversos fatores, os profissionais com autoestima elevada tomaminiciativas para aumentar as possibilidades de conquistar o que precisam e o que querem. Osprincipais causadores de motivação são: a) Responsabilidade; b) Possibilidade de autodeterminação; c) Possibilidade de realização; d) Oportunidade para criar; e) Liberdade para errar; f) Possibilidade de crescimento pessoal; g) Estar "por dentro das coisas"; h) Estar sendo aceito.3.2 Habilidades gerenciais O líder tem papel fundamental no processo motivacional de sua equipe e no retornode produtividade. A liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharementusiasticamente, visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum. Olíder é geralmente identificado por seu carisma, que se traduz por peculiaridades marcantes,por um traço vitorioso, exuberante, afirmativo, suave e doce ou severo e agressivo, pelacapacidade de se relacionar bem, de ser ouvido quando necessário. Dessa forma, são traços característicos no perfil de um líder: 14
  • a) É um formador de cultura: seus valores e ideias, complementados por ações estratégicas, refletem-se no ambiente, influenciando atitudes e comportamentos; b) É aquele que pensa estrategicamente, desenvolve sua competência pensando junto com a equipe, enxergando o mundo, percebendo as transformações, exercendo a criatividade, avaliando criticamente as situações, reconstruindo e renovando; c) Sabe identificar forças e fraquezas e está convicto de que só se constrói a partir do reconhecimento, nas pessoas e na cultura organizacional, dos pontos fortes e de como construir algo sobre eles; d) Avalia os avanços da tecnologia e sabe o momento de aplicá-la; e) Atrai e desenvolve novas competências; f) Motiva sempre as pessoas e as equipes à renovação; g) Está sempre enxergando adiante, educando e buscando o consenso para a aplicação do conhecimento inovador; h) É um formador de cultura (valores), de opinião (conhecimento), de equipe (integração/verdades comuns), de pessoas (autodesenvolvimento) e de empresa (comprometimento com um bem maior); i) Trabalha com a verdade, é ético. Muitos estudos foram direcionados no sentido de ligar os fatores organizacionais aosucesso da empresa, a influência dos líderes, Caudron (1997) após discutir amplamente comos dirigentes das organizações estudadas e especialistas no assunto, propôs uma lista detécnicas que podem ser aplicadas para conquistar a motivação dos colaboradores: a) Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um bom trabalho; 15
  • b) Solicitar ideias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre as suas funções;c) Reconhecer publicamente um trabalho bem feito;d) Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe;e) Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar;f) Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;g) Utilizar o desempenho como base para promoções;h) Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;i) Estimular no sentido de trabalho em equipa;j) Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes;k) Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes;l) Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores;m) Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos, desafiantes e que possam ser monitoráveis;n) Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo, encorajar a participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação de objetivos ou a definição dos procedimentos no trabalho. 16
  • 4 IMPACTOS DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO4.1 Consequências da motivação O mundo dos negócios sempre competitivo exige elevado nível de motivação daspessoas. Funcionários motivados para realizar seu trabalho tendem a proporcionar melhoresresultados, e a qualidade dos produtos vendidos ou serviços prestados garante o sucesso dasempresas. A motivação das pessoas influencia no desenvolvimento dos produtos e serviços.Cada pessoa necessita de uma atenção diferenciada, pois cada uma está em estágio diferentede motivação, tornando-se complicado para as organizações atender aos desejos enecessidades de todos os colaboradores, pois neste caso a motivação se torna um temasubjetivo. Para Brizolla (2006, p.10), “O funcionário é o elo entre a empresa e seus clientes,assim como executor direto da atividade fim da empresa.” Ele ainda acrescenta que “Amotivação humana influencia na qualidade dos serviços prestados pelas empresas.”. Percebe-se que o fracasso da maioria das empresas não está na falta de conhecimento técnico e sim naforma de lidar com as pessoas, e que as vezes não é por falta de conhecimentos técnicos quenão se produz produtos ou serviços com qualidade, e sim pela maneira como os colaboradoresestão sendo tratados pela direção das empresas. Por isso a importância de manter osfuncionários motivados. 17
  • 4.2 A influência da motivação nos resultados das organizações Acredita-se que a motivação humana influencia na qualidade dos produtos e serviçosprestados. Segundo acredita Silveira Neto (2006, p. 58), “Se as pessoas falham em agir,acompanhar, tomar decisões, analisar ou avaliar, os projetos desviam-se do seu curso”. Algumas consequências da falta de motivação dos funcionários no ambiente detrabalho estão elencadas abaixo: a) faz atrasar os pedidos; b) aumentar seus custos de produção devido à necessidade de horas extras; c) reclamação constante de clientes pelo mau funcionamento dos equipamentos entregues; d) desinteresse por parte das engenharias em desenvolver novos produtos; e e) pedidos de demissão constantes. Analisando a óptica das pessoas, as consequências negativas estão ligadas à saúdefísica e mental, ao stress, ao absenteísmo, à baixa produtividade e desempenho no trabalho,sem contar a falta de comprometimento com sua organização. O colaborador que sente prazer em trabalhar sente orgulho de ir para a empresa todosos dias, produz mais e com mais qualidade no trabalho e qualidade de vida. Sem motivação, ocolaborador produz menos, aumenta a tensão laboral, fica tolhido de se qualificar eaperfeiçoar os serviços e a maneira como são executados e ainda prejudica o equilíbrioemocional e social. A desmotivação causa a frustração do indivíduo que tende a somente cumprir comseu horário de trabalho ou pode assumir várias atitudes diferentes como: a) comportamento ilógico ou sem normalidade; 18
  • b) agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida; c) nervosismo, insônia, distúrbios circulatório-digestivos; d) falta de interesse pelas tarefas ou objetivos; e) passividade, moral baixo, má vontade, pessimismo, resistência às modificações, insegurança, não colaboração, etc. Saber como motivar pessoas é muito importante, porém desafiador para o gestor. A lista abaixo sugere algumas abordagens para um gestor provocar motivação emseus funcionários: a) desafiar as pessoas a alcançarem seu padrão de excelência; b) explicitar os padrões empresariais desejados; c) comunicar; d) estimular as pessoas a sentirem orgulho do que fazem; e) explicitar as recompensas individuais e as grupais oferecidas pela empresa, em um processo de reconhecimento pelo esforço despendido; f) reconhecer o trabalho realizado e explicitar esse reconhecimento; g) elogiar, incentivar, confiar, apostar nas pessoas; h) aceitar as possibilidades e os limites das pessoas; i) compartilhar autoridade; j) permitir que as pessoas errem e incentivar a aprender com o erro; k) ser solidário com as pessoas; l) respeitar o tempo das pessoas; m) educar, sobretudo, pelo exemplo; n) não constranger uma pessoa na frente da outra; o) dar às pessoas o direito de expressarem seus sentimentos; p) fazer com que o discurso corresponda à prática. 19
  • 5 CASOS DE SUSSESSOS ATRAVÉS DA MOTIVAÇÃO5.1 Endomarketing Para falarmos de motivação temos que abordar o tema Endomarketing. Podemos definir Endomarketing como sendo ações de marketing voltadas ao público interno das organizações. É um processo que tem o objetivo de integrar profissionais envolvidos, que visa aprimorar as ações para o mercado e a sociedade, proporcionando uma melhoria na qualidade de produtos e serviços, com produtividade das pessoas e dos processos, ocasionando a motivação do indivíduo. O Endomarketing tem como objetivo motivar os funcionários, de modo que eles se sintam realmente parte integrante da empresa e importantes com o seu trabalho. Em suma, são ações com a finalidade de promover a interação do funcionário juntamente com a empresa, criando métodos motivacionais, ações envolvendo familiares, treinamentos, valorizações e atividades do gênero para que a satisfação no ambiente de trabalho seja sempre favorável para o colaborador, gerando assim retornos cada vez mais rentáveis para a empresa. As competências tradicionais já não são suficientes para o sucesso das organizações. A atitude das empresas, seus valores éticos, o envolvimento emocional dos funcionários que as compõem e a capacidade de agregar relações afetivas adquiriram muito mais no processo do desenvolvimento do que a simples qualidade industrial do produto, preço ou mesmo o índice de participação do mercado. BEKIN ( 2004) 20
  • O endomarketing contempla as diversas áreas das empresas, abordando o públicointerno das organizações, buscando aprimorar sua cultura visando um bom serviço, seja esteinternamente ou com públicos externos. Permite à organização diferenciar-se pelos serviços,tornando-se uma estratégia lucrativa e sutentável. Com a atual preocupação com sustentabilidade, busca-se também no capital humanorelações sustentáveis e duradoras, para os indivíduos ou stakeholders se tornarem envolvidosno processo, comprometendo-se e fazendo com que os mesmos sintam-se responsáveis pelosbons resultados. Está surgindo cada vez mais forte nas organizações a necessidade real de cuidar deseus colaboradores. Quanto maior o grau de satisfação, empenho e motivação vindosinternamente, maiores serão as chances das empresas decolarem e manterem-se competitivasno mercado. Neste capítulo serão expostas algumas ações de três empresas que contam com oendomarketing no DNA de seus negócios e como o frequente crescimento apresentados porelas pode estar diretamente ligados a ações como essas.5.1.1 Fiat Na prática do endomarketing o colaborador deve ser tratado da mesma forma e coma mesma atenção que o cliente externo. A Fiat acredita nisso e os primeiros clientes que fazemtest-drives em seus lançamentos são seus colaboradores. Além dos funcionários serem osbeneficiados pelas ações e a empresa com os resultados, o endomarketing também faz parte 21
  • da vida da família dos funcionários Fiat. A empresa oferece festas de bodas de aniversário decasamento e de debutantes para as filhas de seus colaboradores como forma de incentivo. A empresa dispõe também de uma plataforma tecnológica que auxilia nacomunicação interna, disponibilizando vagas, lista telefônica, promoções e um link “Fale como Presidente”, possibilitando que qualquer funcionário se comunique diretamente com ochefe.5.1.2 Toyota O endomarketing na Toyota foi implantado de uma maneira diferenciada das açõesindividuais. A forma adotada pela montadora para motivar seus clientes internos foi apostarna criatividade no trabalho em equipe. Lá, milhares de novas ideias vindas diretamente doscolaboradores são colocadas em prática a cada ano. Quando um novo funcionário écontratado, antes mesmo de realizar suas funções, ele passa por um treinamento deaproximadamente cinco meses, sendo um mês dedicado apenas à cultura Toyota, outros doismeses em fábrica para ver como são produzidos os carros e os outros dois meses diretamentena concessionária para entender as necessidades e desejos dos clientes. Dessa forma, ele écapacitado e instigado a ter novas ideias que possam complementar os projetos de melhoriasda empresa, sentindo-se assim, cada vez mais útil e engajado com os propósitos dacompanhia. Além da ação de criatividade no trabalho em equipe e dos habituais benefíciosoferecidos pela empresa, a Toyota investe muito em treinamentos, palestras de motivação eincentivos aos projetos de seus funcionários. 22
  • Hoje a Toyota é empresa de referência mundial no quesito marketing interno porentender como construir e aplicar relacionamentos fortes e motivadores com seu públicointerno.5.1.3 Golden Cross Golden Cross é uma empresa brasileira pioneira no mercado de planos de saúde. Acompanhia chegou a investir cerca de R$750 mil em uma campanha de endomarketing comoincentivo de vendas nas filiais de São Paulo, Rio de Janeiro, Brasília, Belo Horizonte e PortoAlegre. A ideia da campanha era distribuir prêmios de R$ 40 mil a R$ 70 mil para seremusados na compra ou reforma da casa própria para os corretores de cada filial que obtivessemo melhor resultado num período de tempo estipulado. Além disso, a corretora distribuiueletrodomésticos para os melhores corretores. Ao final da ação, a companhia ofereceu remuneração extra diferenciada de acordocom o desempenho dos corretores nas vendas, em avaliações semestrais. 23
  • 6 CONCLUSÃO Há diversos fatores que influenciam na produtividade dos funcionários no ambientede trabalho. O mais relevante e foco deste estudo é a motivação. A motivação não segue um padrão e não se pode motivar a todos os funcionáriosutilizando os mesmos meios, já que esta varia conforme os anseios pessoais do indivíduo.Neste trabalho foi feito um comparativo entre as teorias de dois grandes pesquisadores:Maslow e Herzberg. O primeiro sustenta que o que motiva as pessoas são as necessidades,desde as mais básicas até as de auto-realização. Já Herzberg afirma que nem toda ação émotivadora, e que o atendimento de determinadas necessidades apenas evita a insatisfação dofuncionário. As organizações cada vez mais se dão conta de que precisam dar uma atençãoespecial a esta questão. Os líderes precisam ter habilidades gerenciais que lhes permitamidentificar os fatores motivacionais de sua equipe e realizar ações que garantam a satisfaçãodos funcionários em fazer parte do grupo e produzir com qualidade. Algumas empresas hoje já investem um bom valor com estratégias internas demarketing, o endomarketing, com o intuito de criar condições para a motivação do públicointerno. Estas organizações perceberam que manter seus profissionais motivados e satisfeitosgarante um aumento na qualidade de seus produtos e serviços e, consequentemente, na suaprodutividade e lucratividade. 24
  • 7 REFERÊNCIAS BIBIOGRÁFICAS ARCHER, Earnest R. O mito da motivação. In: BERGAMINI, Cecília W; CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1997. BEKIN, Saul Faingaus. Endomarketing: como praticá-lo com sucesso. São Paulo: Esitora Person Education, 2004. BERGAMINI, Cecília W. Motivação: mitos crenças e mal-entendidos. Revista de Administração de Empresas, v. 37, n. 2, p. 23- 34, abr./jun. 1998. BRIZOLLA, Lidiane Torres. A influência da motivação humana como fator determinante na qualidade da prestação de serviços da empresa L.G LTDA, Prestadora de Serviços de Limpeza em Gurupi - TO. Gurupi, Nov, 2006. 59 p. CARRILHO, E. A. A influência da motivação na produtividade: um estudo de caso. Dissertação (Mestrado em Ciências Gerenciais). Universidade de Marília, Marília. 1999. CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino. Metodologia Cientifica. 5. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. São Paulo: Atlas, 2004. p. 118-132. SILVEIRA NETO, Fernando H. Como gerenciar equipes de projetos e conquistar resultados através das pessoas. Mundo PM, v. 2, n. 10, p 58-60, ago/set. 2006. 25