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Derecho laboral

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  • 1. DERECHO LABORAL GUÍA DIDÁCTICA Y MÓDULO AUXILIO PALACIO LOPERA FUNDACIÓN UNIVERSITARIA LUIS AMIGÓFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES COLOMBIA, 2007 1
  • 2. CONTENIDOI. GUÍA DIDÁCTICAPRESENTACIÓN1. FICHA TÉCNICA2. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS3. OBJETIVOS3.1. OBJTETIVO GENERAL3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS4. UNIDADES TEMÁTICAS5. METODOLOGÍA GENERAL6. EVALUACIÓN INTEGRAL6.1 SISTEMA DE EVALUACIÓN6.2 ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO6.3 ACTIVIDADES DE PROFUNDIZACIÓNII DERECHO LABORALINTRODUCCIÓNJUSTIFICACIÓNUNIDAD 1. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOSCONSTITUCIONALESUNIDAD 2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJOUNIDAD 3. SALARIOSUNIDAD 4. JORNADA DE TRABAJOUNIDAD 5. PRESTACIONES SOCIALESUNIDAD 6. SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRALESTUDIO DE CASOACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTOGLOSARIORESPUESTAS A PREGUNTAS FRECUENTESBIBLIOGRAFÍA 2
  • 3. PRESENTACIÓN “En la naturaleza, los hombres nacen iguales; pero esta igualdad no se mantiene. La sociedad se laS hace perder y sólo vuelven a ser iguales por las leyes”. Montesquieu¡En hora buena! Quiero, apreciado estudiante, darle un fraterno saludo, y a la vezfelicitarlo por haber elegido matricularse en este programa, que será un aportemás a su proyecto de vida; dialogaremos desde el derecho para propender por unpaís con más justicia social. Bienvenido a esta temática de Legislación Laboral.La adquisición y avance en el conocimiento desde la modalidad a distancia,constituye un reto, un desafío, y un avance de la educación actual, además deser una de las opciones más pertinentes al momento actual, en la formación deprofesionales idóneos, con capacidad para apostarle a lo mejor, como lo hacenlos profesionales egresados de la Fundación Universitaria Luis Amigó.No podemos ser extraños a la complejidad del mundo actual. La necesidad deacceder a un trabajo, mejorar dentro de él si ya se tiene, buscar la permanenciaen él y otros factores más nos demuestran cada día más la necesidad de elegiresta modalidad, educación a distancia, como forma de salir adelante y sercompetitivos en la sociedad actual.Desde el acercamiento a la norma laboral y al diálogo con ella, desde la actitud de 3
  • 4. ciudadanos comprometidos con la Colombia del tercer milenio, son ustedes,amigos estudiantes, los futuros eslabones, constructores de justicia, paz yarmonía, desde el fomento de unas relaciones laborales, justas, equitativas, yecuánimes, permeadas siempre por el principio del respeto, la igualdad y lasolidaridad.Las lecturas dan respuesta a la temática que debe abordar cada estudiante enesta carrera para optar a su título profesional. La guía es el camino que se deberecorrer en este módulo, la forma como se hará el acercamiento al conocimiento,la bibliografía complementaria en la que apoyará su saber, la evaluación que ledirá como van y cuáles son sus avances en el aspecto jurídico.Con dedicación, entrega y disciplina es como se lograrán os objetivos propuestosen este campo del saber. La constancia y responsabilidad en la elaboración delas tareas aquí propuestas hará que cada estudiante se apropie de la metodologíaimplementada para este tipo de educación; deben, por tanto, ser investigadorespropositivos, creativos e innovadoresAdelante, y sea cada estudiante el artífice y constructor de una Colombia másjusta y ecuánime, desde el conocimiento y observancia del derecho. 4
  • 5. 1. FICHA TÉCNICACURSO DERECHO LABORALAUTOR AUXILIO DE J. PALACIO LOPERAINSTITUCIÓN FUNDACIÓN UNIVERSITARIA LUIS AMIGÓUNIDAD ACADÉMICA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓNPALABRAS CLAVE Derecho, norma, justicia, trabajo, salario, jornada laboral, prestaciones sociales.ÁREA DE CONOCIMIENTO JURÍDICACRÉDITOSCIUDAD MEDELLÍNFECHA AGOSTO DE 2007ACTUALIZACIÓNADICIÓN DE TEMASAPROBADA POR 5
  • 6. 1. INTENCIONALIDADES FORMATIVASCon el propósito de formar verdaderos profesionales en Ciencias Administrativas,Económicas y Contables, con alta sensibilidad social y calidad académica, ytomando como punto de partida el humanismo cristiano que permea la misión,visión y filosofía amigoniana, desde el derecho laboral, estaremos dando loselementos necesario para la formación de los profesionales que demandan lasempresas actuales, y quienes desde su desempeño y puesta en práctica de lanorma laboral harán justicia e, igualmente, asumirán su compromiso, de hacercada vez más digna la vida del trabajador.Consecuente con lo anterior, la Fundación Universitaria LUIS AMIGÓ ha generadocada día más espacios de aprendizaje, formando desde el ser, el saber y elhacer personas integrales, comprometidas con el desarrollo humano, económico,social de las personas e integrados a los avances científicos, tecnológicos yacadémicos del mundo actual.Al abordar este estudio, en cada tema iremos encontrando las herramientasnecesarias jurídicas para un desempeño profesional con sentido de pertenencia,solidaridad, responsabilidad, un profesional con ética, que aportará a la sociedadsus conocimientos haciendo que los trabajadores colombianos tengan cada vezuna mejor calidad de vida.3. OBJETIVOS3.1 OBJETIVO ESENCIALDar a conocer al futuro profesional de las Ciencias Administrativas, Económicas yContables los conceptos generales básicos de la legislación laboral colombiana,brindándole las herramientas fundamentales para formarse y desarrollarse comopersona y como profesional comprometido con la justicia social desde el saber 6
  • 7. legal y normativo.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOSDelimitar los conceptos jurídicos, normativos, legales y constitucionales que dansustento a las relaciones laborales dentro de un espíritu de justicia social, equidady respeto de la dignidad humana.Distinguir y analizar los elementos esenciales de la contratación laboral enColombia, su nacimiento, causas de terminación, modalidades y pagos deindemnizaciones.Identificar los elementos del salario, la forma de pactarlo, forma y lugar de pagoy demás características legales.Diferenciar los conceptos de salario, jornal, sueldo, viáticos y propinas.Delimitar las diferentes clases de jornadas laborales, sus características, el trabajoen dominicales y festivos y su forma de remuneración.Liquidar correctamente el trabajo suplementarios: horas extras, trabajo endominicales y festivos.Identificar las prestaciones patronales, sus características la obligación depagarlas y sus clases.Liquidar correctamente las prestaciones sociales teniendo en cuenta las diversasclases de salario y las normas relativas a éstas. 7
  • 8. 4. UNIDADES TEMÁTICASUNIDAD 1:HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS FUNDAMENTALESUNIDAD 2:EL CONTRATO DE TRABAJOUNIDAD 3:SALARIOSUNIDAD 4:JORNADA LABORALUNIDAD 5:PRESTACIONES SOCIALESUNIDAD 6:SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL5. METODOLOGÍA GENERALLa modalidad a distancia encuentra su soporte en el Reglamento Estudiantil y, porsupuesto, el artículo 80 del mismo habla del logro de los objetivos, además del 8
  • 9. apoyo que debe ser el portafolio de desempeño; por tanto, en esta modalidad, setendrán en cuenta aquéllos, para poder lograr el desarrollo pleno del módulo.En los encuentros presenciales, los estudiantes, previamente a éstos, harán laslecturas pertinentes, las cuales serán ampliadas, clarificadas y discutidas encompañía del asesor. De igual manera, se hará claridad con relación a algunostérminos que son muy específicos del campo jurídico, se solucionarán todas lasinquietudes que se tengan en cuanto a las actividades y/o ejercicios deretroalimentación, y ejercicios de evaluación propuestos.Tendrán gran importancia los talleres que serán entregados para realizar losdiferentes ejercicios de indemnizaciones en sus diferentes casos, la liquidación detrabajo suplementario y, además, la liquidación de prestaciones sociales; en ellosse afianzan los conocimientos teóricos.Las actividades se realizarán siguiendo el orden propuesto y el tema de cada unode ellos, en aras a que se vayan logrando uno a uno los objetivos propuestos parael curso y para cada tema.6. EVALUACIÓN INTEGRALCon la evaluación se pretende medir el rendimiento académico de cada uno de losestudiantes y buscar el mejoramiento de las competencias interpretativas,argumentativas y propositivas, con el fin de valorar el saber hacer en contexto ypoder dar cuenta de los avances logrados. Se considera, además en laevaluación, la parte de crecimiento personal, como ciudadano comprometido conla creación de nuevos paradigmas para la construcción de un Estado democráticoque propenda por la realización de todos los asociados sin ningún distingo.La evaluación será cualitativa, desde el primer día, teniendo en cuenta laresponsabilidad personal, solidaridad, el nivel de compromiso con las actividades 9
  • 10. asignadas, lo cual hará del estudiante un profesional comprometido con las metaspersonales y las de su empresa o campo de acción.Como un apoyo al desarrollo del curso y una forma de dar cuenta de los alcancesen lo relacionado con el aprendizaje, sus fortalezas, debilidades, y oportunidadesse llevará el prtafolio de desempeño. 10
  • 11. DERECHO LABORALINTRODUCCIÓNComo universidad católica y desde la visión institucional, acordes con “laformación de profesionales con autonomía intelectual, social, y ética” concapacidad de responder a los nuevos retos de este comienzo de siglo,abordaremos el estudio y análisis de las normas laborales del ordenamientojurídico colombiano.La realidad social sobre la cual descansa la protección del derecho laboral ha sidola actividad del hombre, que históricamente ha estado asociada a la creación delvalor. El trabajo productivo es el proceso a través del cual el hombre transforma larealidad y se encuentra a sí mismo en su obra; es con el trabajo que el hombreentra en contacto con su congénere, con la realidad social; es, entonces, la formamás sutil de salir de su aislamiento y convertirse, en consecuencia, en sersocial,El trabajo como producto humano obedece a las necesidades de carácter general,y ha sido estrategia o instrumento para dar seguridad al ser humano e impulsar eldesarrollo social y económico de los pueblos.Hoy el trabajo es una actividad generadora de progreso, dignifica al hombre yayuda al mejoramiento de la calidad de vida de la persona desde el ámbito ético,moral y axiológico. El derecho al trabajo es hoy uno de los derechosfundamentales, con más protección y tutela en los convenios internacionales y enlos ordenamientos jurídicos de nivel nacional e internacional; por ello seactualizan, se aplican y hacen realidad, dignificando a la persona vinculada a unarelación laboral. 11
  • 12. El profesional en Ciencias Económicas, Administrativas y Contables se encargaráde hacer justicia social desde el derecho laboral, aplicando en forma correcta sunormativa.JUSTIFICACIÓNLa Fundación Universitaria “ LUIS AMIGÓ “, desde su misión institucional, optapor la formación de un ser humano integral, desde los principios y valores queconlleven a la construcción de una sociedad civil que repiense sus valores y losviva desde la dimensión humanística planteada en la Carta política de 1991. Elbloque temático de Derecho Laboral tiene su norte en la formación deprofesionales de las Ciencias Administrativas, Económicas y Contables, desdelos conocimientos del orden jurídico laboral y la resolución de casos prácticos,dotándole de las herramientas necesarias para su desempeño en pos deldesarrollo de actitudes justas, que integren la moral y la ética repensando losvalores que exige el hombre de hoy con sus limitaciones, y el hombre del nuevomilenio con sus acelerados y vertiginosos cambios económicos y laborales.Desde la investigación, el análisis y realización de trabajos de aplicación práctica,generaremos procesos de aprendizaje claro, ágil y oportuno para formar eseverdadero ciudadano y profesional de las Ciencias Administrativas, Económica yContables: honesto, tolerante, ético, idóneo y humano. 12
  • 13. UNIDAD 1 HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIAEs de gran importancia conocer algunos aspectos sobre la forma como nació y haido desarrollándose el derecho laboral en nuestro país. A la llegada de losespañoles a tierras americanas, hallaron a nuestros aborígenes, desempeñándoseen faenas rudimentarias, tales como la caza y la pesca, actividades estasrealizadas bajo las órdenes impartidas por el jefe del grupo o cacique en cadatribu. Una vez iniciada la conquista, los españoles se dieron a la tarea de imponersus costumbres y usos y fueron introduciendo cambios, y así a los indígenas seles obligó a cultivar las tierras, con el fin de procurar su alimentación, y a explorarlas minas para beneficio de aquéllos, que necesitaban del oro para cumplir sucometido: ser poderosos.Durante la colonia, los españoles dominaron nuestras comarcas, en consecuencia,nos impusieron sus normas, regulando con ello todos los aspectos de la vida delas personas, durante dicha época.En el aspecto laboral durante la mencionada época, se crearon instituciones quetuvieron plena vigencia hasta que se dio la independencia. Dentro de esasinstituciones podemos mencionar, entre otras, las siguientes:a. La esclavitud. La compra y negocio que se hacía con los indios y con los trabajadores traídos desde África, para que realizaran los trabajos en beneficio de los españoles, en las grandes extensiones de tierra despobladas y descubiertas por ellos.b. Los repartimientos. Institución por medio de la cual los indios eran obligados 13
  • 14. a realizar el cultivo de las tierras en beneficio de los conquistadores, trabajo que debían realizar en forma totalmente gratuita.c. La encomienda. Figura consistente en asignar a una persona, denominada encomendero, una circunscripción territorial para que allí impartiese instrucción en la religión católica, y en retribución cobrase un tributo a los indígenas.d. La mita. Sin imponer el trabajo permanente en forma obligatoria, nace esta nueva institución reguladora del trabajo en la colonia y mediante ella el indio es obligado a laborar en forma remunerada durante algunos días al servicio de los españoles.e. Los resguardos indígenas. Institución consistente en adjudicar un terreno debidamente delimitado a una tribu para que lo usufructuara; la tierra se titulaba al cacique o jefe de la tribu, por tanto, el indio del resguardo debía trabajar durante algunos días del año en forma gratuita; con ello se garantizaba la conservación de las comunidades indígenas y la defensa de los intereses de los conquistadores. De todos modos era un trabajo obligado e impuesto.Podemos concluir, entonces, que tanto en la época de la conquista, como en lacolonia, la situación laboral fue de total explotación, se abusó de los aborígenes,hasta que lentamente aparecen grupos defensores de la dignidad del hombre,del derecho al trabajo y a la libertad de elección de trabajo, creándose enconsecuencia movimientos populares de carácter sindical con el objetivo demejorar las condiciones laborales.Para lograr sus objetivos, los españoles, durante la conquista y la coloniaimpusieron sus normas, a través de órdenes y decretos los cuales fueronrecopilados, en el reinado de Carlos II de España, con el nombre deLEGISLACIÓN INDIANA, la cual tuvo como fin esencial la protección de losderechos laborales de los indígenas. 14
  • 15. Durante la presidencia del Doctor José Hilario López, quedó abolida la esclavituden Colombia, enero 1 de 1852, y es así como empiezan a aparecer algunas leyessociales, que constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como Códigosustantivo del trabajo.Mencionaremos algunas de ellas:- Ley 29 de 1905. Estableció una pensión de jubilación vitalicia para losmagistrados de la Corte Suprema de Justicia que llegaran a la edad de 60 años.- Ley 57 de 1915 sobre accidentes de trabajo. Dicha ley no cobijó a todos lostrabajadores.- Ley 46 de 1918. Se expidió con el objeto de regular lo concerniente a lashabitaciones de los obreros.- Ley 78 de 1919. Tenía por objeto regular los aspectos relativos a la huelga y a lacontratación colectiva. Sin embargo, ésta ley no hablaba del derecho de huelga,sino del fenómeno de la huelga y, por lo tanto, el Estado no estaba obligado agarantizarla y protegerla. Esto es, el Estado aceptaba que podía presentarse lahuelga, pero aún no estaba reglamentada como un derecho de los trabajadores.En 1936, mediante el acto legislativo No. 1 inciso 2 del artículo 20 se garantiza elderecho de huelga, salvo en los servicios públicos. Esta norma aparece en laConstitución Nacional de 1991 en el artículo 56.Así sucesivamente se fueron expidiendo cada año algunas leyes y decretos quehacen mención a los diferentes aspectos relacionados con el trabajo o que crearonoficinas y dependencias encargadas de vigilar las relaciones entre patronos ytrabajadores, o que crearon algunos organismos protectores de los trabajadores. 15
  • 16. - Ley 96 de 1938. Creó el Ministerio del Trabajo.- Ley 90 de 1946. Por medio de la cual se creó en Colombia el seguro socialobligatorio, y como consecuencia de éste el Instituto de Seguros Sociales, ISS.En el año 1950, bajo el gobierno de Mariano Ospina Pérez, se promulgaron eldecreto legislativo 2663 y el decreto 3743, que dieron origen a nuestro Códigosustantivo de trabajo; allí se recopiló la cantidad de normas que, en forma dispersay caótica, existían sobre las relaciones de trabajo y sobre los derechos y garantíasde los trabajadores. Los anteriores decretos fueron adoptados mediante la ley 141de 1961 como legislación permanente del trabajo.La legislación laboral colombiana se desprendió de la normativa civil. En efecto, elCódigo civil colombiano estructuraba los requisitos de un contrato, bien fuera dearrendamiento o compraventa; de allí se tomaron las características queidentifican el contrato de trabajo en la actualidad.Los diversos decretos y leyes expedidas por cada gobierno son producto de lasluchas incansables de los trabajadores colombianos, quienes contra su voluntadcontinúan en condiciones desfavorables en cuanto a derechos, protecciones ygarantías sociales.Dentro de las principales leyes y decretos que se han expedido para regular lasrelaciones laborales y los efectos jurídicos de ellas podemos enumerar algunas:- Decreto legislativo 2351 de 1965, septiembre 4, por el cual se hacen unasreformas al Código sustantivo del trabajo.- Decreto 1373 de 1966, mayo 26, que reglamenta el decreto-ley 2351 de 1965.- Decreto reglamentario 2076 de 1967, noviembre 10, sobre el auxilio de cesantía. 16
  • 17. - Ley 52 de 1975, octubre, por la cual se reconocen intereses anuales a lascesantías de los trabajadores particulares.- Ley 26 de 1976, septiembre 15, se regula el derecho de asociación sindical.- Ley 51 de 1983, diciembre 6, días festivos, por la cual se traslada el descansoremunerado de algunos días festivos.- Ley 11 de 1988, enero 19, sobre trabajadores del servicio doméstico.- Ley 50 de 1990, por la cual se introducen reformas al Código sustantivo deltrabajo y se dictan otras disposiciones.- Decreto reglamentario 1176 de 1991 sobre afiliación al régimen especial decesantía definitiva anual.- Ley 100 de 1993, por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y sedictan otras disposiciones.- Decreto-ley 663 de 1993, sobre sociedades administradoras de fondos decesantías.- Decreto extraordinario 1295 de 1994, por el cual se determina la organización yadministración del sistema general de riesgos profesionales.- Ley 789 de 2002, por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliarla protección social y se modifican algunos artículos del Código sustantivo detrabajo.- Decreto número 933 de 2003, por medio del cual se reglamenta el contrato de 17
  • 18. aprendizaje y se dictan otras.- Decreto número 1769 de 2003, por el cual se expiden los términos y lascondiciones a que debe sujetarse la cuota monetaria en el sistema decompensación familiar, régimen de organización, funcionamiento y tiempo deimplantación.PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Y CONSTITUCIONALES DEL DERECHOLABORALLos principios fundamentales del derecho laboral hacen parte de una gama depostulados generales del derecho que inspiran las normas laborales como tales,diferenciándolas de las normas de los demás ordenamientos jurídicos existentesen nuestro país.Los principios constitucionales son la base de cualquier ordenamiento jurídico. LaConstitución Política de Colombia del año 1991, en su preámbulo, sus principiosgenerales y en la parte que hace relación a los derechos fundamentales, consagralas normas protectoras del trabajo.Objetivo. La finalidad de las normas del Código Sustantivo de trabajo, enconsonancia con los artículos 17, 18 y 35 de nuestra Carta Magna, es lograr lajusticia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de unespíritu de coordinación económica y equilibrio social.Podemos reconocer tres aspectos de suma importancia en la finalidad de lasnormas laborales, a saber: la justicia en las relaciones empleador-empleado; lacoordinación económica y el equilibrio social, aspectos que han de conjugarse enforma armónica, teniendo en cuenta las condiciones de cada empleador yempleado, el desarrollo de la economía del país y la forma de contratar sin abusar 18
  • 19. de la parte más débil en la relación laboral, que siempre será el empleado.Territorialidad. El código, en su artículo 2, plantea que las normas del códigosustantivo de trabajo han de regir en todo el territorio de la república para todossus habitantes, sin consideración a su nacionalidad. Se entiende como territorio ellímite material de la acción efectiva de los gobernantes; comprende: suelo,subsuelo, espacio aéreo, mar territorial, incluidas las islas, islotes, cayos, naves yaeronaves de nacionalidad colombiana y aquellas que encontrándose en altamarporten bandera colombiana, además, las embajadas.Relaciones que regula el derecho laboral. Las normas laborales regulan enprimer lugar las relaciones de derecho individual el trabajo de carácter particular.En segundo lugar, las relaciones de derecho colectivo de los trabajadoresoficiales y particulares.A fin de establecer diferencia entre empleados particulares y servidores públicos,el mismo ordenamiento laboral, en su artículo 4º, habla de los servidores públicosy dice “Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administraciónpública y los trabajadores de ferrocarriles, empresa, obras públicas y demásservidores del Estado, no se rigen por este código sino por los estatutosespeciales que posteriormente se dicten”.Para nuestro estudio, es necesario retomar el artículo 125 de la ConstituciónNacional; allí se habla de servidores públicos, incluyendo en ellos a los empleadospúblicos y a los trabajadores oficiales.El empleado oficial es aquella persona que trabaja al servicio del Estado, sevincula a través de decreto, ley o resolución, ejemplo: las personas vinculadas alos ministerios, departamentos administrativos, superintendencias,establecimientos públicos, empresas comerciales o industriales del Estado. 19
  • 20. El trabajador oficial es aquel que se ocupa del mantenimiento y conservación deobras públicas; su vinculación se realiza a través de un contrato de trabajo. Aestos trabajadores se aplican las normas del Código sustantivo de trabajo, y a losempleados públicos se aplica un ordenamiento especial, el Estatuto del empleadooficial.Protección al trabajoEl trabajo como un derecho fundamental y una obligación social de cadaciudadano encuentra su protección en la Constitución Nacional en los artículos 25,26, y 54 y otros.El citado artículo 25 reza: “El trabajo es un derecho y una obligación social ygoza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Todapersona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.A través del contrato de trabajo toda persona pone al servicio de otra, llamadaempleador, su fuerza de trabajo bien sea material o intelectual, desplegada en unaactividad considerada lícita por nuestro ordenamiento, a cambio de remuneraciónque le servirá para subvenir sus necesidades; es por ello que todo ciudadanocolombiano goza del derecho al trabajo, a obtener un empleo, un oficio, sin que sele pueda impedir dicho derecho. Por ello, el Estado y la sociedad en generallucharán por el mantenimiento de una economía que permita crear condiciones alas personas para poder realizar un trabajo útil, y así puedan hacer realidad elderecho a la vida desde la obtención de su subsistencia y el sostenimientopersonal y el de su familia. Con relación al derecho de un trabajo en condicionesdignas y justas, cabe el dicho popular “el trabajo dignifica al hombre”; encuentraaquí cabida el principio de la dignidad humana: el trabajo es un bien del hombre yde la humanidad, por ello se da la libertad de elección de profesión u oficio, sesupera el plano material, se trasciende al plano de los valores, por ello el hombreal realizar su trabajo está igualmente haciendo proyección social. 20
  • 21. La protección al trabajo es genérica en la Constitución Nacional, ya sea el trabajoque se realiza en forma dependiente o independiente, el material o el intelectual, eltransitorio o el permanente, el individual o el colectivo.En el mismo sentido, el artículo 54 de la Constitución Nacional dice: ”Es obligacióndel Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional ytécnica a quienes lo requieran. El estado debe propiciar la ubicación laboral de laspersonas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a untrabajo acorde con sus condiciones de salud”. Se colige de este artículo que esuna obligación del Estado adoptar políticas orientadas a la creación y fomento delempleo, hacer alianzas con la economía privada nacional y promover la inversiónextranjera para poder dar respuesta al potencial laboral que cada día surge en elpaís, combatiendo la mano de obra ociosa, el desempleo y las formas ilegales decontratación.Entre otros enunciaremos el derecho a la libertad de trabajo, el cual encuentra sufundamento en el artículo 26 de nuestra Carta magna, en él se enseña: “Todapersona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos deidoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio delas profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formaciónacadémica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. Laestructura interna y el funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La leypodrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles”. Esteartículo fundamenta el artículo 8 del nuestro régimen laboral que versa así:“Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni que se dediquen a la profesión,industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino medianteresolución de autoridad competente, encaminada a tutelar los derechos de lostrabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley”. Así lascosas, ninguna clase de ocupación, empleo y oficio puede ser prohibida a ningún 21
  • 22. ciudadano, como se plantea en la declaración de los derechos del hombre y delciudadano, aprobado en Francia en el año 1789, por la Asamblea Constituyente yratificada en la Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre, delaño 1948, en Bogotá.De esta manera, lo único que exige la ley es que la actividad o profesión que elijael ciudadano sea lícita o permitida.Podemos mencionar otros principios constitucionales del derecho laboral comoson: igualdad de oportunidades; a trabajo igual salario igual, derecho a un salariomínimo; derecho a la continuidad y permanencia; derecho a la irrenunciabilidad dederechos; derecho a la aplicación del principio de la favorabilidad; derecho a laconciliación y a la transacción, a la seguridad social, a la seguridad e higiene en eltrabajo, a capacitación, a descansar; derecho a la huelga y a la asociación.Definición de trabajoLa definición de trabajo está planteada en el artículo 5 de nuestro ordenamientolaboral. Se expresa, entonces, que el trabajo es toda actividad humana libre, yasea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona naturalejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. Definición que a suvez se encuentra contemplada en los artículos 22 y 23 del mismo ordenamiento, alhacer referencia al contrato de trabajo.Es necesario desglosar los elementos que se enuncian en dicha definición alhacer relación al trabajo, así:1. Es una actividad humana libre. Se hace relación al trabajo realizado por lapersona humana, y además dicha actividad es libre, pues por ConstituciónNacional, toda persona es libre para elegir su oficio, libertad que puede estar 22
  • 23. guiada por lo que cada persona considera conveniente para sí, de acuerdo consus aptitudes, conocimientos, gustos y experiencias.2. Es material o intelectual. Se conjugan aquí las habilidades y conocimientos delas personas; sea cual sea la formación, se optará por el desempeño en un arte uoficio o en el ejercicio de cualquiera de los campos de la tecnología o la ciencia.3. Permanente o transitoria. El trabajo permanente es el de larga duración,mayor a un año, el contratado a término indefinido; y el trabajo ocasional,accidental o transitorio es el de corta duración, y no mayor de un mes, que serefiere a labores distintas de las actividades normales del patrono.4. Realizada por una persona natural en beneficio de otra. Toda actividadlaboral será realizada en beneficio de otra persona que puede ser natural ojurídica.5. Con un fin. El fin del contrato está dado por el objeto social de la empresa parala cual es contratado el trabajador, si no se trata de persona jurídica, y/o empresa,y se está contratando con una persona natural , el fin estará dado aquello que serequiera al trabajador, siempre y cuando hablemos de actividades lícitas.REVISADOIgualdad de los trabajadoresTodos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección ygarantías y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre lostrabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma oretribución, salvo las excepciones establecidas por la ley.Es de gran importancia el rango que se le ha dado a las normas del derecholaboral en el artículo 14, al catalogarlas como normas de orden público. al haber 23
  • 24. sido nominadas de tal manera, son irrenunciables, salvo los casos especialesexpresamente consagrados por la ley.Para hablar de una verdadera protección se han creado organismos de controlinspección y vigilancia; es por ello que dicha función está encomendada alMinisterio de la Protección Social y a las autoridades administrativas del trabajo.Normas de aplicación supletoriaHace relación el tema a que cuando no exista una norma expresa para laregulación de un caso o litigio de carácter laboral , se aplicarán aquellas normasque regulen casos o materias semejantes, los principios generales del derecho, lajurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios yrecomendaciones adoptadas por la organización y las conferenciasinternacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país,a los principios del derecho común que no sean contrarios a los del derecho deltrabajo, todo dentro de un espíritu de equidad. 24
  • 25. UNIDAD 2CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJOEl artículo 22 del Código sustantivo del trabajo ha definido el contrato de trabajo,como aquel contrato por el cual, una persona natural se obliga a prestar unservicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependenciao subordinación de la segunda y mediante una remuneración.A su vez, en el mencionado artículo habla de los sujetos del contrato, señalandoque la persona que presta el servicio se denomina trabajador, y quien lo recibe yremunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, se denominasalario.En el contrato de trabajo deben presentasen los tres elementos enunciados; ellosson de la esencia del contrato, esto es, sin la presencia de ellos no podemoshablar de contrato laboral. 25
  • 26. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO SUBORDINACIÓNACTIVIDAD PERSONAL REMUNERACIÓN O DEPENDENCIA RENUNERACIÓN Primero: la actividad personal está dada en los conceptos que ya hemos venido analizando cuando al definir el trabajo se hablaba de actividad humana, sólo la persona humana, trabajador, puede realizarla. Segundo: cabe en este momento aclarar que se habla en derecho de persona natural y de persona jurídica. Veamos cómo se define cada una: - Persona natural: es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición. - Persona jurídica: se denomina a una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o representante legal. Mediante sentencia C- 386 del 5 de abril del año 2000, la Corte Constitucional declaró exequible condicionalmente la expresión mínimos, bajo el entendido del deber que tiene el empleador de respetar la dignidad del trabajador y su honor, así como también los derechos mínimos consagrados en los convenios y tratados 26
  • 27. internacionales sobre derechos humanos en materia laboral, los cualesconstituyen el reducto esencial de la protección básica que en el ámbito universalse ha acordado a favor de los trabajadores. Por consiguiente, sin perjuicio delrespeto de los derechos mínimos mencionados, cuando el empleador ejercite lospoderes propios de la subordinación laboral está obligado a acatar la Constitución,como las demás fuentes formales del derecho del trabajo.Tercero: la contraprestación al trabajo desempeñado es el salario, elemento queserá objeto de estudio en un capítulo aparte, pero que es la remuneración a todotrabajo dependiente.Así las cosas, cada vez que en cualquier tipo de contratación estén presentesestos elementos estamos frente a un contrato de trabajo, cualquiera sea sumodalidad o forma.En nuestra legislación se presume que toda relación de trabajo personal estáregida por un contrato de trabajo.Concurrencia de contratosCuando hablamos de concurrencia, estamos frente a una figura que es totalmentepermitida la cual consiste en la celebración de varios contratos entre el mismoempleador y empleado, conservando cada uno su identidad, sin que se presenteconfusión alguna. Cada contrato conserva su identidad como lo dice el código, yse le aplicarán a cada contrato las normas pertinentes a cada uno de ellos.Juan Pérez puede realizar un contrato laboral con Mario Bedoya, y a su vez Juanpuede realizar con éste, Mario, un contrato de suministro de pulpas, o un contratode arrendamiento de inmueble para vivienda. Cada uno de estos contratos esdiferente, cada uno tiene su normativa y ni el uno ni el otro se involucrará con elcontrato laboral. 27
  • 28. Coexistencia de contratosNos presenta la normativa jurídica laboral otra figura que es de común ocurrenciay que consiste en que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajocon dos o más patronos, a no ser que se pacte entre las partes la denominadacláusula de exclusividad de servicios en favor de uno sólo.La cláusula de exclusividad hace alusión a un acuerdo que realizan empleador yempleado en el cual el empleado se compromete a prestar sus servicios laboralessólo a su empleador, en las actividades para las cuales ha sido contratado. Nopodrá entonces un trabajador sometido a este acuerdo realizar ninguna tareasimilar para un segundo o tercer empleador. El pacto de exclusividad deberáconstar por escrito, puede estipularse en todos los contratos y es diferente a lasobligaciones generales de fidelidad y lealtad planteadas en el artículo 57 delCódigo sustantivo de trabajo.Si el pacto de exclusividad es una de las cláusulas de la esencia del trabajo y si eltrabajador se comprometió a la firma del contrato a no prestar sus servicios aotros empleadores, tendrá que cumplir con ello, y si violare dicho compromiso,estará dando origen a una falta grave para dar por terminado su contrato.En la actualidad es necesario a veces por motivos económicos celebrar contratospor horas, o medias jornadas, con varios empleadores. Por razones que saltan ala vista cada labor será desempeñada en diferentes tiempos.En el caso que estamos analizando cuando hay coexistencia de contratos, sepuede hablar de la coexistencia de prestaciones sociales que la ley concede acada trabajador.Si Juan Montoya labora para dos empresas, ocupándose la jornada completa con 28
  • 29. la empresa X, y media jornada con la empresa Y, cada empresa deberá cancelarlesus prestaciones: cesantía, interés a la cesantía y su prima de servicios.De igual manera ocurre con la seguridad social: si un empleado tiene dos, o tresempleos, cada uno de sus empleadores está en la obligación de afiliarlo a salud,pensiones y riesgos profesionales.Capacidad para contratarSon plenamente capaces para celebrar un contrato individual de trabajo todasaquellas personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.La capacidad es la aptitud legal que tiene toda persona para obligarse por símisma, sin que medie un tercero.Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escritade la autoridad administrativa del lugar donde reside el menor, podemos entonceshablar de inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, asolicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia. Se prohíbe en nuestro ordenamiento jurídico el trabajo de los menores de 15años según el nuevo Código de la infancia y la adolescencia, y es obligación desus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente yen atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, losmayores de 15 años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridadesseñaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en la ley.Todo empleador que realice un contrato laboral con un menor de edad sin laobservancia de lo planteado por el artículo 29 del Código sustantivo de trabajo sesometerá a las consecuencias propias, como son las obligaciones que surgen detoda relación laboral; además, el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio 29
  • 30. o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación e imponer multas alempleador.Representantes del patrono y solidaridadTodo empleador dentro de su empresa podrá actuar a través de susrepresentantes. Son representantes del patrono o empleador las personas queejercen funciones de dirección o administración tales como directores, gerentes,administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, yquienes ejercitan actos de representación concedida en forma expresa o tácita porel patrono, y también lo serán los intermediarios.Los intermediarios son las personas que contratan servicios de otras paraejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.Quien celebre contrato de trabajo obrando como simple intermediario debedeclarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere así,responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas.Cuando se hable de sucursales o agencias dependientes de su establecimiento enotros lugares, municipios, departamentos, diferente al domicilio principal, debenconstituir públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad derepresentarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajoque se hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio.Contratistas independientesSon contratistas independientes según el código y, por tanto, verdaderos patronosy no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas quecontraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios enbeneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, 30
  • 31. para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica ydirectiva.Al hablar de contratista independiente se tiene en cuenta que:1. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra es responsable solidariamentecon el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones eindemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra también será solidariamenteresponsable de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores.3. En consecuencia, se habla responsabilidad solidaria de todas las obligacionesque emanen del contrato de trabajo. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJOEl contrato de trabajo puede ser: DE ACUERDO CON SU FORMA VERBAL ESCRITO DEFINIDO INDEFINIDO DE A CUERDO CON SU DURACIÓN ACCIDENTAL O TRANSITORIO 31 DE OBRA O LABOR DETERMINADA
  • 32. CONTRATO VERBALComo su nombre lo indica, es aquel que se celebra de palabra; esto es, elempleador y el trabajador llegan a un acuerdo acerca de los siguientes puntos:a. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. Quedarán clarosambos aspectos, sin embargo, si no se llegaren a aclarar, en la práctica lo haránteniendo en cuenta que si se trata de un obrero de la construcción su labor seráésta y no otra, si se trata de un químico farmaceuta, de un peluquero, de uningeniero de sistemas igual, y el sitio lo dará el lugar donde ha de llevarse a efectola labor para lo cual se contrató al trabajador.b. La cuantía y forma de la remuneración, teniendo en cuenta si es por unidadde tiempo, por obra o tarea realizada, u otra cualquiera, manifestándose de igualmanera sobre la forma de pago. En cuanto a la cuantía, la misma normativalaboral ha dispuesto al hablar del tema de salarios que al trabajador se le pagaráel salario que por la misma labor realice otro trabajador en la región, y si no fuereposible establecerlo de dicha manera se tiene que entrar a analizar la cantidad, lacalidad del trabajo, las aptitudes del trabajador y las condiciones en que sedesarrolló la labor; en última instancia se optará por el salario mínimo legal.c. La duración del contrato. El común de la gente piensa que cuando no existeun contrato escrito no hay contrato laboral; es un error pensar de tal manera, porcuanto no existe norma que así lo exprese. Nuestra legislación se ha manifestadopara decir que el contrato a término definido tiene que realizarse en forma escrita;por tanto se presume que el contrato realizado en forma verbal es un contrato atérmino indefinido.CONTRATO ESCRITO 32
  • 33. El contrato de trabajo escrito es el que se realiza en un documento firmado porambas partes. De dicho contrato, según el artículo 39 del Código sustantivo deltrabajo, deben hacerse tantos ejemplares cuantas sean las partes involucradas,destinándose uno para cada una de ellas; está exento de impuestos de papelsellado y de timbre nacional.Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:Nombre y/o razón social del empleador con su identificaciónDomicilio del empleador y/o empresaNombre del representante legal cuando se trate de una empresaClase de contratoNombre del trabajador con su identificaciónDomicilio del trabajadorDuración del período de pruebaCondiciones del contratoCausas de la terminación del contrato de trabajoCuantía y forma de remuneraciónLugar y fecha del lugar de celebración del contratoFirmas de empleador y empleado y de dos testigosEn caso de contratos específicos, agregar las cláusulas respectivas para cadacontratación y poder tener claridad sobre la contratación realizada evitandoposibles malos entendidos.Por razones obvias, se estipulará la duración, pues de no hacerlo el contrato sedesvirtuaría, convirtiéndose en un contrato a término indefinido.De acuerdo con su duración, el contrato de trabajo puede celebrarse como lohabíamos expresado antes de cuatro formas: 33
  • 34. a. Por tiempo determinado o fijoNos dice la norma que contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre porescrito, debe avisarse por escrito su terminación con una antelación no inferior atreinta días, haciendo relación a la intención de no prorrogar el contrato, suduración no puede ser superior a 3 años, pero es renovable indefinidamente.En torno a este tema el código ha contemplado los siguientes aspectos que son desuma importancia, veamos:1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de laspartes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,con una antelación no inferior a 30 días, el contrato se tendrá por renovado por unperíodo igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.2. Si el término fijo es inferior a 1 año, únicamente podrá prorrogarse el contratohasta por 3 períodos iguales o inferiores; después de estos 3 períodos el términode renovación no podrá ser inferior a un 1. El contrato puede darse por terminadoen cualquiera de estas prórrogas, siempre y cuando se den el preaviso escritoentre las partes.3. En este tipo de contratos los trabajadores tendrán derecho a todas lasprestaciones sociales, proporcionales al tiempo laborados según la ley.4. Los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de serviciosen proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.5. Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días norequieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de comúnacuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en la ley 50 de 34
  • 35. 1990.b. Por tiempo indefinidoEste tipo de contratos se caracteriza por cuanto debe ser siempre celebrado enforma escrita; de igual manera se hará el aviso de terminación, de una parte aotra, manifestando la intención de prórroga y con una antelación no inferior a 30días. El omitir el aviso de terminación da lugar a la prorroga por un tiempo igual alinicial.Los contratos a término indefinido serán vigente en tanto no se agoten las causa yla materia objeto de nacimiento del contrato, podrá ser terminado por el empleadorpor justa causa, caso en el cual se exonera a éste del pago de la indemnización,además, podrá ser terminado sin justa causa evento en el cual se tiene laobligación de pagar la indemnización y, si lo amerita el caso, es deber delempleador reintegrar al trabajados a su labor. De igual manera el empleado otrabajador puede dar por terminado el contrato y al respecto el artículo 5 deldecreto 2351 de 1965, reza que lo hará con 30 días de antelación, como lo hemosenunciado; pero si lo hiciere en forma intempestiva y sin justa causa comprobada,deberá pagar al empleador una indemnización correspondiente a 30 días desalario. En el mismo artículo permite al empleador descontar dicha suma de dinerode lo adeudado al trabajador.Para todos los contratos realizados a término fijo debemos tener en cuenta quesus cesantías anuales se consignarán en el fondo que para tal efecto señale eltrabajador, en la fecha indicada por la ley 50 de 1990. Cabe anotar que si elcontrato se termina antes de la fecha estipulada, 14 de febrero de cada año, lacesantía se entrega directamente al trabajador.c. Trabajo accidental, ocasional o transitorio 35
  • 36. Esta clase de contrato se encuentra definido en los primeros artículos del Códigosustantivo de trabajo, y allí se nos dice que es el trabajo de corta duración, portanto no mayor a un mes, cuyo fin es la realización de actividades diferentes a lasactividades normales de la empresa o del empleador. No requiere de formalidadalguna, podrá hacerse de forma verbal o escrita.Las características de este contrato son: a. Su duración no puede ser superior de un mes. b. La actividad para lo cual se realizó el contrato debe ser diferente a las habitualmente desarrolladas. c. Los empleados en ejecución de un contrato de este tipo no tienen derecho a prestaciones sociales; así lo contempla el artículo 251 del Código sustantivo de trabajo. d. En cuanto a las vacaciones se ha sostenido que no se tiene derecho a ellas, por cuanto el código exigía que se hubiese laborado más de 6 meses; la ley 789 del año 2002, habló de 3 meses de estar laborando para tener derecho a ellas; pero las consideraciones realizadas al respecto por la Corte Constitucional en las sentencias C-019 de 2004 y c-035 de 2005, son diferentes, por cuanto expresan que ellas deben ser compensadas cualquiera sea el tiempo de servicio, en forma proporcional. Además, en este sentido la ley 995 de 2006, en su artículo número 1, así lo prescribe. e. De acuerdo con la ley 100 de 1993 los trabajadores accidentales, ocasionales y transitorios tienen derecho a la seguridad social, a la afiliación a riesgos profesionales. f. Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada 36
  • 37. Este tipo de contratación, como su nombre lo indica, es realizado en razón a laduración de desarrollo de la obra o labor; no se puede determinar en ellos ni elmínimo ni el máximo de tiempo. El contrato puede hacerse de forma verbal oescrita; claro que para efectos de prueba lo recomendado es realizarlo en formaescrita; de igual manera, no es necesario dar aviso de su terminación; esnecesario, sí, hacer claridad en cuanto que en este tipo de trabajo, el trabajadortiene derecho a todas las prestaciones sociales, a sus vacaciones proporcionales,tienen derecho a la afiliación a la seguridad social y a riesgos profesionales.Revisión del contrato de trabajoTodo contrato en Colombia puede ser objeto de revisión, siempre y cuando sepresenten circunstancias imprevisibles y graves alteraciones de la normalidadeconómica. Lo normal es que se dé un acuerdo entre las partes acerca de laexistencia de tales alteraciones; si no logran ponerse de acuerdo corresponde a lajusticia del trabajo decidir sobre ella, y mientras se resuelven las diferencias, elcontrato permanece vigente.Suspensión del contrato de trabajoEl artículo 51 del Código sustantivo de trabajo, derogado por la ley 50 del año1990, habla de la suspensión del contrato laboral; suspender es parar en eltiempo, es dejar de hacer, es interrumpir la ejecución el desarrollo normal de unarelación laboral. El contrato de trabajo se suspende cuando se presenta algunade las circunstancias señaladas taxativamente por la norma; dichascircunstancias son las siguientes:1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.Las expresiones fuerza mayor y caso fortuito son expresiones que cobran unmismo sentido por cuanto hacen referencia al surgimiento de un hecho imprevisto 37
  • 38. frente al cual el hombre, con toda su inteligencia, no puede hacer nada. ¿Quépuede hacer el hombre frente a un terremoto, una inundación un desbordamientode un rio, ante un temblor de tierra, una explosión, un rayo, un ataque terrorista,etc.? La suspensión depende del desaparecimiento de las circunstanciasgeneradoras de ella.2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una personanatural, y las actividades no puedan desarrollarse normalmente. La causal es bienclara al hacer relación a la persona natural; es claro que no siempre dará lugar aello, pues si se es dueño de una empresa estarán las demás personas que lagerencian o dirigen, estarán los herederos, o cuando se puede remplazar. Lasinhabilidades podrán presentarse cuando se está frente a una enfermedad, elsecuestro, el desaparecimiento, la detención preventiva, la presentación de unacalamidad doméstica, circunstancias todas que impiden el desarrollo normal de lasactividades por parte de los trabajadores.En presencia de las dos causales enunciadas anteriormente es necesario daraviso al Ministerio de Protección Social, y se tendrá que hacer una exposición demotivos los cuales pueden ser objeto de investigación o comprobación.3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento 120 días, porrazones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad delempleador, mediante autorización previa del Ministerio de Protección Social, yprevia información, por escrito, a sus trabajadores.Las razones que se señalan son de carácter técnico o económico, ajenas alquerer del empleador; además, se contempla para ellas un lapso de tiempo, hastapor 120 días. Se debe tener en cuenta que las razones tienen que provenir de unaexigencia o motivo externo, no podrá hablarse de ello cuando se realizan trabajosde acondicionamiento de la empresa por parte del empleador. Un ejemplo puede 38
  • 39. ser una exigencia del gobierno en la fabricación y producción de alimentos, eldaño inesperado de una maquinaria que para una planta de producción de papel,de telas etc.Aquí es necesario tener con antelación la autorización del Ministerio deProtección Social para poder hacer la suspensión de las labores y, de igualmanera y al mismo tiempo, se dará aviso a los trabajadores.4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajadoro por suspensión disciplinaria. La norma consagra dos eventos diferentes:licencia o permiso temporal concedido por el empleador, y suspensióndisciplinaria.En el caso de la licencia o permiso se está ante un asunto de mera liberalidaddel empleador, quien es el que la concede. Un trabajador en Colombia puedesolicitar una licencia por el tiempo que quiera o desee, o crea necesitar paradesarrollar cualquier tipo de actividad diferente a su trabajo y será el empleadorquien decide sobre el asunto. Se entiende que es no remunerada; si esa licenciao permiso es remunerado no suspende el contacto de trabajo.En cuanto a la suspensión disciplinaria es pertinente decir que ella es laconsecuencia del incumplimiento de una de las obligaciones o prohibiciones, biensea de carácter general, específico o de otro tipo y consagrada en la ley, pactoconvención colectiva, laudo arbitral, el reglamento de trabajo, o en el contrato detrabajo. La aplicación de la sanción estará acorde con la falta, se respetará elderecho a la legítima defensa y el debido proceso, teniendo en cuenta ante todo elreconocimiento de la persona y su dignidad. La suspensión disciplinaria no podráexceder los términos planteados en la norma: 8 días la primera vez, y 2 mesescuando se hable de la reincidencia.5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el 39
  • 40. empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seismeses después de terminado el servicio, de acuerdo con lo estipulado por la ley48 de 1993, ya que inicialmente se hablaba de 30 días. Dentro de este término eltrabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, yel empleador lo deberá admitir en el momento que lo haga.6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que noexceda de 8 días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. La norma noes muy clara, se deja un vacio en lo referente a la detención preventiva; pero sehabla de un plazo hasta de 30 días, de todos modos, si pasados estos días dedetención preventiva el trabajador continúa con la detención, estaremos frente auna causal de terminación de la relación laboral.Los 8 días se tienen en cuenta para el arresto correccional, como medida decarácter policivo, aunque la Corte Constitucional ha dicho que en Colombia noexiste el arresto correccional. Terminados la detención o el arresto correccional eltrabajador deberá presentarse a su trabajo, demostrando las causas de loocurrido.7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley. Desaparecidas lascausas de la suspensión temporal del trabajo se dará la reanudación del contratopara lo cual es necesario que el patrono dé aviso a los trabajadores. En los casos1, 2, y 3, enunciados anteriormente, debe avisar por escrito y notificar en formapersonal la fecha de la reanudación del trabajo o, en su defecto, a través deavisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad. Cadatrabajador regresará a sus ocupaciones anteriores, y deberán presentase dentrode los 3 días siguientes a la notificación o aviso.La norma prevé que en los casos de suspensión se presentan algunos efectos,entre ellos podemos anotar: 40
  • 41. a. Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido.b. Para el patrono, la de pagar los salarios de esos lapsos.c. Durante la suspensión continúan a cargo del patrono además de lasobligaciones ya surgidas con anterioridad, las correspondientes por muerte o porenfermedad de los trabajadores.d. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidarvacaciones, cesantías y jubilaciones.e. Durante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador sigue protegido ensalud, se suspende la cotización para riesgos profesionales.Ejecución del contrato de trabajoTodo contrato de trabajo se entenderá ejecutado de buena fe y, por consiguiente,obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emananprecisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen aella. En Colombia se presume la buena fe; la mala fe deberá ser objeto de prueba;así se desprende de la Constitución Política de Colombia y así lo retoma el Códigosustantivo de trabajo. Todo contrato se probará de acuerdo con los medios quepara ello establece la ley.OBLIGACIONES SURGIDAS DEL CONTRATO DE TRABAJOEn cuanto a los efectos de todo contrato tenemos que decir que su ejecucióngenera derechos y deberes, obligaciones y prohibiciones. Nos ocuparemos enaquí de las obligaciones generales y especiales de ambas partes, igualmente delas prohibiciones. 41
  • 42. OBLIGACIONES GENERALES EMPLEADOR PROTECCIÓN SEGURIDAD OBEDIENCIA EMPLEADO FIDELIDADAl hablarse de las obligaciones de las partes en general, es necesario decir quecada empleador está en la obligación de proporcionar todos los medios para queel trabajador desarrolle su actividad con toda la seguridad y protección necesaria,y no sólo se habla de la parte material, instalaciones, elementos de trabajo, sinoademás del respeto a su vida, a su integridad desde la protección al derecho a lavida, a la calidad de vida, a la salud y al trabajo en condiciones dignas y justas.El empleado será de igual manera persona responsable de sus actuaciones, delos materiales que se le confíen, etc. 42
  • 43. Veamos, grosso modo, las obligaciones especiales tanto del empleador como delempleado, y allí se nos muestra de manera más clara qué compete a uno y qué aotro para lograr una relación laboral que dé respuesta al objeto de la normativalaboral.Obligaciones del patronoSon obligaciones especiales del patrono o empleador, entre otras, las siguientes:- Poner a disposición de los trabajadores, los instrumentos adecuados y lasmaterias primas necesarias para la realización de las labores.- Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados deprotección contra los accidentes y enfermedades profesionales, garantizándoles laseguridad y la salud.- Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o deenfermedad. Cuando se contrate con más de 10 trabajadores, se tendrá lonecesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias para la asistenciaen estos casos.- Pagar la remuneración pactada de acuerdo con lo estipulado.- Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias ysentimientos.- Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio;para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en casode grave calamidad doméstica; para desempeñar comisiones sindicalesinherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros. 43
  • 44. - En lo relacionado con el sufragio la ley 403 de 1997 estableció estímulos paralos sufragantes, dispone que los ciudadanos tendrán derecho a media jornada dedescanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilicen para cumplir susfunciones como electores.- Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación enque conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; eigualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darlecertificación sobre el particular.- Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.- Conceder permiso a los menores para su capacitaciónObligaciones del trabajadorIgualmente, son obligaciones especiales del trabajador.- Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar lospreceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes impartidas por el patronoo sus representantes.- No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones quetenga sobre su trabajo.- Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentosy útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.- Guardar la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.- Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime 44
  • 45. conducentes a evitarle daños y perjuicios.- Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente queafecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.- Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por ley y órdenespreventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.Prohibiciones a los patronosSon prohibiciones a los patronos:- Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios yprestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previaescrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, a excepción de lasdeducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por ley:alimentos y deudas con Cooperativas eventos en que se pueden ordenarretenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones,para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.- Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres enalmacenes o proveedurías.- Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser admitido en el trabajo.- Limitar o presionar en cualquier forma el ejercicio de su derecho de asociación.- Imponer obligaciones de carácter religioso o político o el ejercicio de ellos.- Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.- Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 45
  • 46. - Emplear en las certificaciones signos convencionales o palabras que lospuedan perjudicar, o adoptar el sistema de “lista negra”, utilizada para que no seocupe en otras empresas a los trabajadores.- Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de lostrabajadores o que ofenda su dignidad.Además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del Código Sustantivodel Trabajo y de las establecidas en el presente código, no se podrá despedir atrabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo odurante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de lavigilancia y control del trabajo de menores. El despido que se produjere sin estaautorización no produce efecto alguno.Prohibiciones a los trabajadoresSon prohibiciones a los trabajadores:- Sustraer del sitio de trabajo los útiles, materias primas o productos elaboradossin permiso del patrono.- Llegar al trabajo embriagado, drogado o bajo los efectos de drogas enervantes.- Portar o conservar armas en el trabajo, a excepción de las de los celadores.- Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del patrono.- Bajo rendimiento en la ejecución del trabajo, suspender labores, promoversuspensiones del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento. 46
  • 47. - Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en loslugares de trabajo.- No respetar la libertad para trabajar, para afiliarse un sindicato, o permanenciaen él.- Usar los útiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos distintosdel trabajo contratado.Terminación del contratoEl Código sustantivo de trabajo, en los artículos 61, 62, 63 y 64, subrogados porlos artículos 5, 6, 7, y 28 de ley 50 de 1990 respectivamente describe las causaspara dar por terminado el contrato de trabajo.Algunos doctrinantes han clasificados estas causas en tres grupos, a saber:Primer grupo: causas genéricasSegundo grupo: justas causasTercer grupo: sin justa causaHacen parte del grupo de las causas genéricas las que se encuentran descritasen la norma laboral, así:a. Por muerte del trabajador. Si el contrato por definición nos habla de actividadhumana, y en la definición de contrato de trabajo se habla de persona natural, esentonces claro que un contrato que se ha celebrado en consideración a unapersona, no podrá ser reemplazado el trabajador por sus padres, hijos, cónyuge,o compañera, menos aún por sus amigos.b. Por mutuo consentimiento. Se aplica aquí el principio general del derecho quereza: “Las cosas en derecho se deshacen de la misma manera como se hacen”.Mal haría el legislador en oponerse a la voluntad de las partes, sobre todo en este 47
  • 48. asunto. Lo que sí es procedente en los casos en que el contrato termina por mutuoacuerdo de empleador y empleado es dejar constancia escrita a fin de finiquitar larelación laboral y no dejar espacio para futuras demandas.c. Expiración del plazo fijo pactado. Se tiene presente la forma de realizar elcontrato y por tanto ya sabemos que en los contratos a término fijo la llegada delplazo y el aviso, como ya se anotó, a tiempo da lugar a la terminación, a no serque se incumpla con los términos y forma del aviso, evento en el cual estaríamosfrente a una renovación del contrato por tiempo igual al inicialmente pactado.d. Por terminación de la obra o labor contratada. Lógico que una vez terminadala obra o labor contratada se da por terminada la relación laboral; por ley no hayque dar aviso de terminación.e. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Espertinente al considerar esta causal, si la liquidación o terminación de la empresase realiza por causa proveniente del empleador o si por el contrario proviene decaso fortuito o fuerza mayor, por cuanto si se da la primera circunstancia habrálugar a la indemnización y tratándose de la segunda no habrá lugar aindemnización.De todos modos se dará la información del caso al Ministerio de Protección socialquien concederá el permiso para la liquidación o clausura, a su vez dirá si eldespido es colectivo.f. Suspensión de actividades por parte del empleador durante más 120 días.Ya se anotó que para ello las causas deben ser totalmente ajenas a la voluntaddel empleador; caso contrario estaríamos frente a una terminación por causa delempleador y, por lo tanto, habría lugar a indemnización. Aquí es necesario elpermiso del Ministerio de Protección Social. 48
  • 49. g) Por sentencia ejecutoriada. Cuando se ha desatado un litigio frente a unarelación laboral, como lo puede ser en el caso de que bien empleador o empleadose encuentren frente a una violación de sus obligaciones y sea a la justiciaordinaria a quien le corresponda dirimir dicho conflicto; si la sentencia da porterminado el contrato, y una vez en firme, esto es, ya se interpuso recurso y fueconfirmada la decisión de primera instancia, o por el contario, vencido el términopara interponer el recurso no se hizo uso de él, entonces la sentencia queda enfirme, queda debidamente ejecutoriada; si la sentencia es desfavorable altrabajador por cuanto él incumplió el contrato de trabajo no tiene derecho aindemnización.h. Por decisión unilateral. Analizaremos en esta causal varias posibilidades:1. Dicha decisión para la terminación del contrato puede darse por parte deltrabajador sin justa causa, caso para el cual no existe problema alguno, dando elaviso correspondiente.2. Puede presentarse la terminación del contrato en forma unilateral por parte deltrabajador, causa imputable al empleador, caso en el cual se tiene que dar laindemnización, como si se hubiere dado la terminación del contrato sin justa. Estesegundo caso es el denominado despido indirecto, no da lugar a reintegro, pues eltrabajador ante las circunstancias que motivaron su decisión, expresó suconsentimiento, su voluntad de retiro, lo cual por sentido práctico debe hacer porescrito.3. Podrá darse la terminación unilateral por parte del empleador con justa causa.El empleador no tendrá la obligación de pagar indemnización, hará una buenamotivación por escrito para tener prueba de ello, por cuanto como es sabido, elempleado demuestra en este caso el despido, el empleador demostrará lascausas. 49
  • 50. La decisión de terminar la relación laboral por parte del trabajador en renuncia esun acto de voluntad unilateral, que al ser aceptada `por el empleador se convierteen mutuo consentimiento.i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de lasuspensión del contrato. Al estudiar las causales de suspensión se dijo que unavez desaparecieran, como lo es en los casos relacionados con el caso fortuito olafuerza mayor, la muerte o inhabilidad del empleador, la suspensión hasta por120 días deben tenerse en cuenta los términos concedido después del aviso; sino se cumple con ello, presentación dentro de los 3 días siguientes a lanotificación o aviso, estaremos frente a una terminación del contrato.En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleadordeberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Protección Social einformar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de ProtecciónSocial resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de 2 meses.En este orden de ideas, cabe recordar que a la mujer embarazada no se le puededespedir sin justa causa; se podrá hacer con justa causa previa estudio delMinisterio y con autorización del mismo. Igualmente, no podrá despedirse a untrabajador amparado con el fuero sindical, y por justa causa sólo tendrá lugarcuando se realice el trámite previo de levantamiento del fuero sindical ante laautoridad laboral. En ambos casos procede el reintegro.Terminación del contrato por justa causaEl contrato de trabajo se puede terminar por justa causa; así se encuentraestipulado en el artículo 62 del Código sustantivo de trabajo, subrogado por elartículo séptimo del decreto 2351 de 1965. A su vez, relaciona las causas quepueden ser invocadas por ambas partes, guardando así el derecho a la igualdad.No sólo podemos hablar de las causas planteadas por el código; recordemos que 50
  • 51. los pactos o convenciones colectivas, los laudos arbitrales y reglamentos detrabajo pueden señalar otras causas, y siempre y cuando estén escritas tendránsu vigencia.Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo deacuerdo con la ley, las siguientes:Por parte del patrono:1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación decertificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.En la práctica la causal se presenta cuando el trabajador, valiéndose de cualquierartimaña, presenta certificados adulterados o falsos con el fin de obtener el trabajoo un ascenso dentro de él: presentar cédula, registros, cerificados de estudios,que no son suyos, o presentarlos adulterados si con ello se pretende obtenerbeneficios. No es necesario haber recibido el beneficio, basta sólo con haberpresentado el documento.2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en queincurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia,el personal directivo o los compañeros de trabajo.La causal invoca todo acto violento: injuria, los malos tratos de palabra o de obra,los actos que configuren desorden dentro de las instalaciones y en desarrollo delas actividades laborales y contra cualquiera de las personas enunciadas. Esnecesario que el ambiente laboral sea el más cordial y armonioso para lograr untrabajo con calidad.3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra eltrabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familiao de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 51
  • 52. Pareciera a simple vista que esta causal es igual a la anterior; ella encuentra susdiferencias en que aquí los actos de violencia, injuria o malos tratos deben sergraves, deben tener peso jurídico, se hace alusión al lugar, por fuera de, yrelaciona claramente las personas que pueden ser víctima de ello.4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con eltrabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de laspersonas o de las cosas.Se relacionan aquí los daños a las edificaciones y elementos necesarios para eltrabajo. Se dijo ya, que el empleado o trabajador debe cuidar y poner el máximoempeño en mantener en buen estado las herramientas y el lugar del trabajo, portanto se tienen en cuenta aquí, aquellos actos intencionados y de falta de interésque causen daño al conjunto de elementos necesarios para desarrollar el trabajo.5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.Se habla de dos clases de conductas: las inmorales y las delictuosas. En cuanto alas inmorales habrán de analizarse con mesura, teniendo en cuenta lascircunstancias y las buenas costumbre. En cuanto a las delictivas será necesariodeterminar la conducta típica e iniciar el correspondiente proceso penal.6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales queincumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código sustantivodel trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convencionescolectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.En esta causal se consideran las obligaciones y prohibiciones que ya analizamos. 52
  • 53. 7. La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos queposteriormente sea absuelto.La norma es clara al referirse a la detención preventiva, pues, y si es por más deltiempo estipulado, la privación de la libertad es un obstáculo para cumplir con susfunciones laborales. Es la conducta delictiva realizada la que va a dar alempleador parámetros para tomar la decisión del caso; el lugar de comisión delhecho también es importante, por cuanto si se cometió en el lugar de trabajo podrátomar su decisión invocando una justa causa de las ya analizadas.8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocerasuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.La revelación de los secretos debe estar plenamente corroborada; de igualmanera, violar el secreto será una falta a una de las obligaciones de caráctergeneral por parte del trabajador: la fidelidad. Además, con ello se debe acarrearperjuicios al empleador quien tiene a su cargo la prueba, para así poder entrar adar por terminada la relación laboral9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad deltrabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no secorrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.La aplicación de la causal anterior para dar por terminado el contrato laboral debehacerse de acuerdo con el procedimiento estipulado en el decreto reglamentario1373 del año 1966, veamos:a. El empleador hará al trabajador dos requerimientos escritos para que mejore surendimiento, con intervalos no inferiores a ocho (8) días. 53
  • 54. b. Si a pesar de estos requerimientos el patrono considera que subsiste el bajorendimiento, presentará al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento enlabores análogas, existentes dentro o fuera de la empresa. c. El trabajador deberá presentar sus descargos por escrito en un término nosuperior a ocho días.d. Si el patrono no queda satisfecho, así se lo hará saber al trabajador dentro delos ocho días siguientes a la fecha de recibo del descargo.Posteriormente puede tomar la decisión de dar por terminado el contratoavisándole con quince días de anticipación.10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de lasobligaciones convencionales o legales.Todo trabajador está en la obligación de cumplir con su deber, y con aquello paralo cual fue contratado; si éste reiteradamente está incumpliendo sus obligaciones,la falta va configurándose con mayor fuerza y, por lo tanto, será una justa causapara dar por terminado su contrato. Se hace relación aquí a responsabilidad porparte del trabajador y ello será lo que tiene que probar el empleador.11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina dentro del establecimiento,o lugar de trabajo.Encaja la anterior causal en el incumplimiento de las normas legales,contractuales, de pactos, o convenciones colectivas y de laudos arbitralestendientes a conservar el orden y la armonía en el trabajo. El uso de sustanciaspsicoactivas, consumo de licor, el fumar, el propiciar rifas etc. serán conductasque crean desorden y pueden ser sancionadas con el despido del trabajador. 54
  • 55. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridadespara evitar enfermedades o accidentes.La negación constante, sistemática del trabajador a utilizar todos los mecanismosde protección dentro del trabajo, como usar determinados elementos: cascos,sombreros, tapabocas, trajes, zapatos, botas guantes. O negarse a visitar almédico, tomar los medicamentos, pues con ello se está poniendo en peligro lavida.13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.Causal que en la práctica presenta serias dificultades al probarla por cuanto seestaría frente a un contrato en el que no se tuvo período de prueba, ya que es allídonde se demuestran las aptitudes del trabajador y si aquel existió y se va adespedir al trabajador tendríamos que invocar otra causal, máxime si el trabajadorlleva varios años en su labor.14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estandoal servicio de la empresa.Causal obvia, se configura cuando el trabajador ha cumplido los requisitosexigidos para acceder a ellas, en el caso de la jubilación o la invalidez y haempezado a recibir su mesada.15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter deprofesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para eltrabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por estacausa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime alpatrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionalesderivadas de la enfermedad. 55
  • 56. Acorde con lo planteado estamos frente a una enfermedad que no tenga elcarácter de profesional, que la incapacidad no sea consecuencia de un accidentede trabajo, casos en los cuales no se puede despedir al trabajador. Ahora bien, laenfermedad debe ser de tal entidad que no permite al trabajador la realización desu trabajo y que la incapacidad sea por 180 días. El despido del trabajador debehacerse pasados los 180 días.Hemos enunciado, pues, las 15 causales establecidas para dar por terminado elcontrato en forma unilateral por parte del empleador; en la 8 primeras causales noes necesario preavisar la terminación; el despido se puede dar en el mismomomento en el que se configura la causal.En los casos de los numerales 9 a 15 para la terminación del contrato, el patronodeberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días; si porcualquier motivo no se da el preaviso, el empleador deberá cancelar al trabajadoruna suma igual al valor de 15 días de salario, en compensación por lo dejado depercibir.En cuanto a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte delempleador, la Corte Constitucional acogió una línea jurisprudencial sostenida porla Corte Suprema de Justicia. En Sentencia C-594 de 1998 (M.P. AlejandroMartínez Caballero), se afirma que el empleador tiene la obligación de manifestaral trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando porterminado con justa causa su contrato de trabajo. Posteriormente, la mismaposición fue adoptada en la sentencia C-299 de 1998, (M.P. Carlos Gaviria Díaz),donde se amplió el conjunto de garantías a favor del trabajador, hasta el punto deconsagrar, a su favor, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente alempleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato de trabajo.Por parte del trabajador: 56
  • 57. A las justas causas invocadas por el trabajador para dar por terminada la relaciónlaboral, se les ha denominado por la doctrina y jurisprudencia autodespido odespido indirecto; aquí entonces es el trabajador quien termina con el contrato porcausas que provienen del patrono y por tanto puede solicitar indemnización, casoen el cual debe probar la responsabilidad del patrono.A continuación se enumeran dichas casuales de acuerdo con el artículo 7 deldecreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del Código sustantivo de trabajo;ellas son:1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones detrabajo.Un trabajador sufre engaño por parte del patrono cuando éste no ha sido claro ysincero sobre la índole de trabajo que deba realizar o el lugar donde ha de prestarel servicio; o cuando el salario no es justo y se pueden llegar a causar perjuiciosal trabajador.2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por elpatrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera delservicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes odependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.El trabajador merece todo el respeto tanto dentro como fuera del lugar de trabajo;dicho respeto se tendrá no sólo por el patrono sino por aquellas personas queejerzan su representación o estén en cargos de dirección. La norma es clara enanotar que no sólo será necesario que el empleador propicie dichos actos sinoademás que los tolere; por tanto, no dará malos tratos a sus trabajadores y sisabiendo que un jefe o representante suyo lo hace y adopta una posición desilencio estará permitiéndolo y, por tanto, se presenta la causal para terminar el 57
  • 58. contrato siendo imputable a él dicha causal.3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador acometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. Al respecto puede ocurrir que al trabajador en cumplimiento de una de susobligaciones generales: la obediencia, se le lleve a realizar conductas ilícitas, oque van en contra de sus buenos usos, su moral o su costumbre. Robar, falsificardocumentos, tráfico de sustancias ilegales; es claro que el trabajador puede nohacer lo que le ordenan, presentar su renuncia debidamente motivada, dejanadoclaro las órdenes que se le estaban dando, pues no podrá alegar que estabacumpliendo una orden o que no sabía, la ignorancia de la ley no sirve deexcusa( despido indirecto) REVISADO4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar elcontrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no seallane a modificar.Son muchos los aspectos a considerar en esta causal y tienen que ver con lasobligaciones especiales del empleador: brindar seguridad al trabajador, entregarleutensilios en buen estado para la prestación de su servicio, poseer condicionesóptimas en el lugar de trabajo para conservar una buena salud.5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en laprestación del servicio.La malicia está dentro del fuero interno de cada persona; es, por tanto, muy difícilde probar, pero de todos modos la presentación de hechos que vulneren losintereses del trabajador son justa causa imputable al patrono para terminar elcontrato de trabajo. 58
  • 59. 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de susobligaciones convencionales o legales.El no pago del salario, la negligencia en los pagos de la seguridad social, nosuministrar los elementos indispensables para realizar sus labores, son entreotros ejemplos de ese incumplimiento sistemático de las obligaciones delempleador.7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un serviciodistinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.Hace relación al cambio de condiciones para la realización del trabajo, sin quemedie un diálogo o revisión de consuno entre las partes. La rebaja del salario, elcambio de lugar de realización del trabajo.8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben alpatrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código sustantivo del trabajo, ocualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.Las obligaciones y prohibiciones ya las hemos estudiado, y el no cumplimiento ola violación de lo pactado será justa causa que podrá invocar el trabajador parafiniquitar la relación laboral.Se ha dicho por los estudiosos del derecho laboral que es muy difícil hablar defaltas graves de los empleadores planteadas en pactos o convenciones colectivas,fallos arbitrales o reglamentos, como también en los contratos laborales. De igual manera es necesario que el trabajador, al terminar unilateralmente elcontrato de trabajo, manifieste al patrono, en el momento de la extinción, la causalo motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente 59
  • 60. causales o motivos distintos.Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causaEl artículo 64 que ha desarrollado el tema de la terminación unilateral del contratode trabajo sin justa causa ha tenido varias reformas. La última reforma es lacontemplada en la ley 789 del año 2002.Por norma, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria porincumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parteresponsable.En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causacomprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateralpor parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, setendrá que pagar la indemnización correspondiente de acuerdo con lo planteadopor la ley.Para efectos de la indemnización tendremos en cuenta si se trata de contrato atérmino fijo, o contrato a término indefinido.Tratándose de contratos a término fijo, veamos qué ocurre:Si un trabajador es contratado a término fijo y es despedido sin justa causa se lepagará como indemnización el valor de los salarios correspondientes al tiempoque faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. Nunca inferior a 15 días.Veamos varios ejemplos:* Si un trabajador es contratado el día 1 de enero para laborar por 6 meses alservicio de un patrono, es despedido sin justa causa el día 26 de marzo, y susalario es de $ 690.000. Liquidaremos su indemnización así: 60
  • 61. Fecha de iniciación 1 de eneroFecha de terminación 30 de junioDuración del contrato 180 díasFecha de retiro sin justa causa 26 de marzoDías laborados 86Días adeudados 94Salario día es = $ 690.000 = $ 23.000 30Indemnización = 94 x 23.000 = 2.162.000.* Si un trabajador es contratado por tres meses, inicició contrato el día 15 de junio,devengaba un salario de $ 1.290.000, despedido sin justa causa el día 9 deseptiembre. Liquidaremos su indemnización así:Fecha de iniciación 15 de junioFecha de terminación 14 de septiembreDuración del contrato 90 díasDías laborados 85Nunca pagaremos menor de 15 días, por tanto tenemos:Salario día es = $ 1.290.000 = 43 30Indemnización = 15 x 43.000 = $ 645.000De la misma manera se procede con los contratos por obra o labor determinada; laindemnización será de acuerdo con el tiempo que faltare para la terminación de laobra o labor, se tiene pues en cuenta en este tipo de contratos lo realizado, porcuanto en la obra o labores espera un resultado.En los contratos a término indefinido la ley 789 del 2002 tuvo en cuenta el montodel salario devengado para hacer el pago de la indemnización, se hará de lasiguiente manera: 61
  • 62. a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimosmensuales legales mensuales:1. Se pagarán 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo deservicio de 1 año.2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo se le pagarán 20 díasadicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral anterior, por cada uno delos años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10, salariosmínimos legales mensuales.1. Se pagarán 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo deservicio no mayor de 1 año.2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán 15días adicionales de salario, sobre los 20 días básicos del numeral 1º anterior, porcada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente porfracción.La ley 789 del 2002 considera, además en un parágrafo transitorio para aquellostrabajadores que tuvieren 10 o más años al servicio continuo de un empleador, almomento de entrar en vigencia la presente ley y estableció para ellos laaplicación del artículo 6 la ley 50 de 1990 que modificó el artículo 64 del Códigosustantivo de trabajo, indemnización que se pagará así: 45 días de salario por elprimer año y 40 días por los años siguientes o fracción de año.De acuerdo con lo expuesto anteriormente es necesario tener en cuenta que paradeterminar el valor de una indemnización se analiza, en primer lugar, la clase de 62
  • 63. contrato que regula la relación laboral; en segundo lugar, el tiempo laborado; y entercer lugar, el salario que se pagaba al trabajador.La base salarial para la liquidación de indemnizaciones está integrada por todoslos elementos constitutivos de salario.Indemnización por falta de pagoEl artículo 65 del Código sustantivo de trabajo, modificado por el artículo 29 de laley 789 del año 2002, expresa:1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salariosy prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley oconvenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, unasuma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro(24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Sitranscurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación delcontrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria **(o sipresentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial) **”, el empleadordeberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos delibre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de lainiciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas altrabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega arecibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez detrabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma queconfiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia. 63
  • 64. PAR. 1º—Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en elartículo 64 del Código sustantivo de trabajo, el empleador le deberá informar porescrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60)días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizacionesde seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres mesesanteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago quelos certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, laterminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrápagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los interesesde mora.PAR. 2º—Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo, sólo se aplicará a lostrabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Paralos demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Códigosustantivo de trabajo vigente.NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado inexequible mediante la sentenciaC-781 de 2003 de la Corte Constitucional.La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a laotra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.Sustitución de patronalLa sustitución patronal es entendida como el cambio de un patrono por otro;cualquiera sea la causa, basta con que subsista la identidad del establecimiento,y se mantenga en el giro normal de sus actividades o negocios. La sola sustituciónde patronos para nada modifica, suspende o extingue los contratos de trabajoexistentes. 64
  • 65. Ante la figura de la sustitución de patronos; es pertinente hablar de laresponsabilidad de los empleadores, y en el artículo 69 del Código sustantivo detrabajo encontramos las siguientes prescripciones:1. Ambas partes, antiguo y nuevo patrono de mutuo acuerdo, respondensolidariamente de las obligaciones exigibles al momento de sustitución, teniendoen cuenta, que si ha sido el nuevo patrono quien ha tenido que pagar dichasobligaciones está en plena facultada para exigir el pago a su favor del antiguopatrono.2. El nuevo patrono recibe la empresa al día entendiéndose con ello las cargaslaborales y responderá a futuro de las obligaciones que desde el momento de lasustitución.3. Si se presenta el caso de las pensiones de jubilación, cuyo derecho ya sehabía alcanzado con anterioridad a la sustitución, deben ser pagadas por elnuevo patrono. Si se le debe alguna mesada se puede hacer el pago por parte delnuevo patrono, quien a su vez podrá repetir, exigir el pago al antiguo patrón.4. Prevé también el ordenamiento laboral que el antiguo patrono puede llegar a unacuerdo con todos y cada uno de sus trabajadores sobre el pago definitivo de suscesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución,simulando un retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato detrabajo.5. De no ser posible llegar a un acuerdo sobre el pago definitivo de cesantía porparte del antiguo patrono, éste deberá hacer la entrega del valor total de lascesantías al nuevo patrono, quien será el responsable en adelante del pago delas cesantías que se vayan causando.6. En último caso dispone la ley que el nuevo patrono puede acordar con todos o 65
  • 66. cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiemposervido hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con todos losmismos efectos planteados anteriormente en el numeral 4º.Enganches colectivosSe entiende por enganche colectivo la contratación conjunta de 10 o mástrabajadores para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a unpatrono. Esta contratación puede ser para una zona cualquiera del país o para elexterior.Cuando se trata de un enganche colectivo para el exterior es necesario observarlos siguientes requisitos:a. El contrato que así lo disponga debe hacerse por escrito.b. Obtener la autorización del Ministerio de Protección Social.c. Obtener del cónsul de la Nación en donde deba ejecutarse el trabajo la visa.d. El contratista o patrono deberá correr con los gastos de traslado del trabajador,su familia y todos los que se originen en el cumplimiento de las disposicionessobre migración.e. El patrono o contratista debe otorgar una caución bancaria o prendaria asatisfacción del ministerio del ramo, para garantizar el cubrimiento por su exclusivacuenta de todos los gastos necesarios para colocar nuevamente al trabajador y asu familia, en el lugar de origen. La devolución de la caución sólo se harácuando el patrono o contratista compruebe haber cubierto dichos gastos o acreditela negativa de los trabajadores para volver al país. 66
  • 67. Cuando los enganches se hagan para prestar servicios dentro del país, queimpliquen movilización de los trabajadores a distancias mayores 200 kilómetros desu domicilio, los contratos deben constar por escrito, se deben pagar los trasladosde los trabajadores, su regreso y demás exigencias de ley del lugar en donde serealice el enganche.Contempla el código la proporción e igualdad que debe dar todo patrono cuandodeba contratar para el desarrollo del objeto social de su empresa con trabajadorescolombianos y extranjeros; por lo tanto, hay que anotar que cuando un patronotiene a su servicio más de 10 trabajadores, el 90% de ellos deben sercolombianos y tratándose de personal calificado o de especialistas, de direccióno confianza debe ser el 80%. A todos se les aplicará el derecho a la igualdad decondiciones y por ende la remuneración de unos y otros de acuerdo a susfunciones será igual.Los anteriores porcentajes pueden ser variados por el Ministerio de Protecciónsocial, a petición del empleador con una buena descripción de los motivos queconllevan a diligenciar la solicitud de aumento de proporción del número detrabajadores extranjeros.Período de pruebaEl artículo 76 del Código sustantivo de trabajo define el período de pruebadiciendo: “es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por partedel patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, laconveniencia de las condiciones del trabajo”.Como lo dice la misma definición, es la etapa inicial del contrato; es en estaocasión en donde se van a apreciar las aptitudes, capacidad y conocimientos deltrabajador, y éste, a su vez, va a sopesar las condiciones de su trabajo, desde loselementos que se le brinden, el apoyo y seguridad para desempeñarse y demás 67
  • 68. circunstancias que rodean su desempeño. Por tanto, si en esta etapa del trabajoalguna de las partes no se siente satisfecha, se puede terminar dicho período, yesta terminación en ningún momento podrá alegarse como incumplimiento decontrato, pues es una característica de ese período de prueba.Características del período de prueba1. Debe ser estipulado por escrito.2. Su duración depende de la clase de contrato; si se trata de un contrato atérmino fijo, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte deltérmino inicialmente pactado para el contrato. Si se trata de un contrato a términoindefinido, no podrá ser en ningún momento superior a dos meses.3. Cuando el contrato sea verbal se entiende que el período de prueba es de dosmeses.4. Durante el período de prueba todo trabajador debe gozar de las prestacionessociales.5. Si se pacta un período de prueba menor a dos meses y es la voluntad de laspartes hacer una prórroga o aumentarlo, antes de que termine el ya pactado, esosí, habrá de tenerse cuidado en cuanto no puede exceder el límite de los 2 meses.6. Puede terminarse en forma unilateral, en cualquier momento, y no habránecesidad del preaviso.7. Cuando se celebra contrato de trabajo con las empleadas del serviciodoméstico se presumen como período de prueba los primeros 15 días de servicio.Contrato de aprendizaje 68
  • 69. El contrato de aprendizaje es uno de los temas que más reformas sufrió con laexpedición y puesta en vigencia de la ley 789 del año 2002. A partir del artículo30, regula sus principales aspectos: su definición, características, la forma derealizarlo, sus efectos y las empresas obligadas a tener aprendices y otrosaspectos.DefiniciónEl contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación consagrada en elderecho laboral, sin que se dé la subordinación, y por un plazo que no puede sersuperior a 2 años. Durante este contrato, una persona natural desarrolla formaciónteórica en una entidad de formación, autorizada con el auspicio de una empresapatrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional,metódica, completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejoadministrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de lasactividades de la empresa patrocinadora, con exclusividad en las actividadespropias del aprendizaje y un reconocimiento de un apoyo de sostenimientomensual, el cual en ningún caso constituye salario. Así lo contempla el decreto933 del 2003.Elementos del contrato de aprendizajeDe acuerdo con la definición y las particularidades de este tipo de relación,podemos distinguir los siguientes elementos especiales:1. Su fin es facilitar al aprendiz la formación profesional dentro de un campodeterminado.2. Hay una subordinación sólo en lo que atañe a las actividades propias delaprendizaje. 69
  • 70. 3. La formación se recibe a título estrictamente personal.4. El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin esencial garantizar elproceso de aprendizaje.Ese sostenimiento varía: en la etapa lectiva, recibirá como mínimo el equivalenteal 50% de 1 salario mínimo mensual vigente; el apoyo del sostenimiento durante lafase práctica será equivalente al 75% de un salario mínimo mensual legal vigente.Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual nopodrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasade desempleo nacional sea menor del 10%, caso en el cual será equivalente al100% de un salario mínimo legal vigente.5. El aprendiz, durante la fase práctica, estará afiliado en riesgos profesionalespor la ARP que cubre la empresa, y en materia de salud, durante las fases lectivay práctica, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud,conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por laempresa patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina elGobierno Nacional.6. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas queno requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica noformal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educaciónreconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.7. El contrato de aprendizaje podrá realizarse con estudiantes universitarios paralos casos en que el aprendiz cumpla con actividades por 24 horas semanales en laempresa, y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pénsum de su carrera 70
  • 71. profesional, o que curse el semestre de práctica; siempre la actividad del aprendizdeberá guardar relación con su formación académica.Modalidades del contrato de aprendizajeEl contrato de aprendizaje puede tener, según el artículo 31 de la ley 789 de2002, reglamentado por el artículo 6 de la ley 933 de 2003, las siguientesmodalidades:1. La formación teórica y práctica de los aprendices en oficios semicalificados enlos que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instruccionesespecíficas cuando las exigencias de educación formal y experiencia seanmínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la poblaciónque carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.2. La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requierantítulo o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicosprofesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por elEstado y trabajadores aprendices del servicio nacional de aprendizaje, SENA.3. El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacionalde Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5º del decreto 2838 de 1960.4. La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por elEstado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en loscursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.5. Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con eldesarrollo del pénsum de su carrera profesional, o que cursen el semestre depráctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación 71
  • 72. académica.6. La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dosúltimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por elEstado.7. La formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el SENA.8. Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que lasempresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadaspor el Estado, de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normasque la adicionen, modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programacurricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. En estoscasos no habrá lugar a brindar formación académica, circunscribiéndose larelación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. Elnúmero de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personaladicional comprobable con respecto al número de empleados registrados en elúltimo mes del año anterior en las cajas de compensación.Los sujetos del contrato de aprendizaje son:1. La empresa patrocinadora, que es la que facilita los medios para que elaprendiz obtenga su formación profesional, metódica y completa, para luegorealizar su práctica en dicha empresa.2. La entidad formadora, que es la que proporciona la formación profesional,metódica y completa, Puede ser el SENA o las instituciones debidamentereconocidas por el Estado, aún la propia empresa.3. El aprendiz es la persona natural que va a recibir la formación teórica y luegorealizará su práctica en la empresa que lo patrocinó. 72
  • 73. Capacidad para celebrar el contrato de aprendizajeDe acuerdo con la normativa establecida al respecto, se puede realizar contrato deaprendizaje con personas mayores de 14 años, que hubiesen terminado laescuela primaria o que demuestren tener conocimientos que se puedan equiparara éstos, es decir, deben saber leer y escribir.El contrato de aprendizaje debe realizarse teniendo en cuenta varios aspectos,veamos algunos:1. Nombre de la empresa o empleador, identificación y nombre de la entidad deformación, con su NIT, y representante legal.2. Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz, y estudios realizados.3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración delcontrato.4. Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y de aquél.5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento delcontrato.6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y período de estudios.7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento delcontrato.8. Fecha de suscripción del contrato.9. Firmas de los contratantes o de sus representantes legales.Empresas obligadas a vincular aprendicesLa ley 789 del año 2002, en su artículo 32, hace relación al tema y nos dice queestán obligadas las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales ojurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de laconstrucción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a 15; y las 73
  • 74. empresas industriales y comerciales del Estado y las de economía mixta del ordennacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación deaprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estaránsometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine elGobierno Nacional.El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tenerpracticantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en eldesarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando éstos nosuperen el 25% del total de aprendices.La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cadaempresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,del domicilio principal de la empresa, en proporción de un aprendiz por cada 20trabajadores y uno adicional por fracción de 10 o superior que no exceda deveinte. Cuando la empresa tiene entre 15 y 20 trabajadores, tendrá un aprendiz.Una empresa puede tener un número mayor de aprendices al que por ley debetener, siempre y cuando conserve el número e trabajadores que ha tenidovinculados e informe sobre el incremento a la regional del SENA, donde tenga sudomicilio principal o su funcionamiento.No están obligados a vincular aprendices los empleadores dedicados a laconstrucción, ellos tienen un fondo diferente. Las empresas que tienen menos de15 trabajadores podrán, a voluntad, tener o no un aprendiz de formación delSENA. Las entidades públicas de cualquier orden, diferentes a las empresasindustriales y comerciales del Estado y a las sociedades de economía mixta,pueden vincular aprendices, pero en forma voluntaria.La selección de los aprendices la realiza la empresa obligada a la vinculación deéstos. De igual manera, la empresa podrá hacer la selección de los oficios uocupaciones objeto de aprendizaje y de las modalidades y los postulantes, de 74
  • 75. acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada ysemicalificada y según la disponibilidad de personal que tenga para atender oficiosu ocupaciones similares. En caso de capacitación de oficios semicalifcados, sedebe dar prioridad a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del Sisben.Las empresas pueden también acudir a los listados de preselección de aprendiceselaborados por el SENA, dando prelación a la formación semicalificada, técnica otecnológica.Se permite por la ley 789 del 2002 la monetización de la cuota de aprendices;para tal efecto la empresa consignará un salario mínimo legal mensual por cadauno de los aprendices dejados de vincular; este pago lo hará al SENA. Lamonetización de la cuota de aprendices puede ser total o parcial.En ningún caso los apoyos de sostenimiento mensual de que trata la presente leypodrán ser regulados a través de convenios o contratos colectivos o fallosarbitrales recaídos en una negociación colectiva.Dice la norma que podrán ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera desus modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitaciónacadémica integral y completa para su ejercicio, y se encuentren reconocidoscomo propios de formación educativa técnica-profesional, tecnológica oprofesional universitaria titulada.Deberá el SENA publicar periódicamente el listado de oficios y especialidades porregión, respecto de los cuales ofrece programas de formación profesional integral,sin perjuicio de que puedan ser objeto de este contrato de aprendizaje los oficios uocupaciones que, requiriendo de capacitación, no cuenten con programas y cursosde formación impartidos por esta institución.La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios podrá ser 75
  • 76. realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidaspor el Estado, o directamente en la empresa, previa autorización del SENA, deconformidad con lo establecido por la presente reglamentación.Las entidades encargadas de la formación profesional y metódica de aprendices,entre otras, son: Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA; Instituciones educativasdebidamente reconocidas por el Estado; directamente por las empresas cuandocumplan con las condiciones de capacitación y, además, que sean objeto dereglamentación por parte del consejo directivo del SENA.Las empresas que deseen impartir directamente la formación educativa a susaprendices requerirán de autorización del SENA para dictar los respectivos cursos,para lo cual deberán cumplir las siguientes condiciones:1. Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con lasnecesidades de la formación profesional integral y del mercado de trabajo.2. Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten losprogramas de formación profesional integral.3. Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recursostécnicos, pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuadaimplementación.El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito y en caso contrario losservicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.Efecto jurídico del contrato de aprendizaje1. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que elaprendiz inicie la formación metódica. 76
  • 77. 2. Los primeros tres meses se presumen como período de prueba durante loscuales se apreciarán, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz,sus actitudes y cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para éste decontinuar el aprendizaje.3. El período de prueba se rige por las disposiciones generales del Código deltrabajo.4. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa oempleador deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar laproporción que le haya sido señalada.Fondo EmprenderEl Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita alServicio Nacional de Aprendizaje, SENA, el cual será administrado por estaentidad y cuyo objeto exclusivo será financiar iniciativas empresariales queprovengan y sean desarrolladas por aprendices o asociaciones entre éstos,practicantes universitarios o profesionales cuya formación se esté desarrollando ose haya desarrollado en instituciones que, para los efectos legales, seanreconocidas por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.El Fondo Emprender se regirá por el derecho privado, y su presupuesto estaráconformado por el 80% de la monetización de la cuota de aprendizaje, así comopor los aportes del presupuesto general de la Nación, recursos financieros deorganismos de cooperación nacional e internacional, recursos financieros de labanca multilateral, recursos financieros de organismos internacionales, recursosfinancieros de fondos de pensiones y cesantías y recursos de fondos de inversiónpúblicos y privados. 77
  • 78. CONTRATOS ESPECIALESTrabajadores menores de edad. Son menores de edad quienes no han cumplidolos 18 años.Para celebrar el contrato de trabajo con un menor de 18 años, debe tenerse encuenta que es requisito para trabajar la autorización escrita del Ministerio de laProtección Social. El Ministerio concede el permiso cuando se presenta la solicitudcon todos los requisitos exigidos por la ley, y no existe perjuicio físico ni moral parael menor en ejercicio de la actividad.La solicitud se tramita ante la autoridad de trabajo del lugar donde el menor reside,inspector de trabajo, a falta de éste por el comisario de familia, y en ausencia deéste, por el alcalde municipal. La autorización debe ser tramitada conjuntamentepor el empleador y el adolescente con sus padres y/o representantes legales, y ensu defecto por el Defensor de Familia; debe contener los datos generales de cadauno, los términos del contrato, la actividad a desarrollar por el menor, la jornada yel salario; se debe presentar el certificado de nacimiento, de escolaridad, y uncertificado de salud.La autoridad del Ministerio que va a conceder el permiso debe efectuar una visitapara determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del menor.La jornada laboral del menor de edad se encuentra descrita en el Código de laniñez, la infancia y la adolescencia, ley 1098 de noviembre 6 del año 2006, queinició su vigencia el 8 de mayo del 2007; dicha jornada es:1. Los mayores de 15 y menores de 17 años sólo podrán laborar en una jornada diurna máxima de 6 horas diarias, 36 semanales y sólo hasta las 6:00 de la tarde. 78
  • 79. 2. Los adolescentes mayores de 17 años sólo podrán trabajar en jornada máxima de 8 horas diarias, 48 semanales y sólo podrán trabajar hasta las 8:00 de la noche. En cuanto al salario nunca podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente. Si una menor trabajadora se encontrase en estado de embarazo, no podrá laborar de más de 4 horas diarias a partir del séptimo mes de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales. En general, se prohíbe la realización de trabajos peligrosos, nocivos o que impliquen perjuicio a la integridad física o psicológica del menor de edad.Trabajo a domicilio. Se habla de trabajo a domicilio cuando se celebra uncontrato de trabajo con una persona que presta habitualmente serviciosremunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de sufamilia, por cuenta de un patrono.Al realizar el contrato de trabajo debe quedar claro que los materiales, materiasprimas, serán por cuenta del empleador.Este tipo de contrato presenta las siguientes características:1. Requiere autorización previa. Quien quiera contratar trabajos a domicilio debepreviamente obtener la autorización del respectivo inspector del trabajo o, en sudefecto, del alcalde del lugar.2. Debe llevar un libro de trabajadores. Este libro autorizado debe ser sellado yfirmado por el respectivo inspector del trabajo, o por la primera autoridad o en sudefecto por el alcalde, y debe dejar constancia de los siguientes datos: nombre yapellido de los trabajadores y domicilio en donde se ejecuta el trabajo; cantidad ycaracterísticas del trabajo que se encargue cada vez; forma y monto de laretribución o salario y, cuando sea del caso, los motivos o causas de la reducción 79
  • 80. o suspensión del trabajo.3. Debe llevar una libreta de salarios. Allí deberá hacer las siguientesanotaciones: valor y clase de los materiales que en cada ocasión se entreguen altrabajador y la fecha de la entrega; fecha en que el trabajador entregue la obraterminada, y cuantía de los anticipos y salarios pagados.4. El trabajador a domicilio puede recibir la ayuda de su familia, y se presentaaquí una excepción a la norma general de que la prestación del servicio espersonal. La ayuda no puede ser de un extraño, pues se desvirtúa la relaciónlaboral que estamos tratando, pues el trabajador a domicilio se convertiría en uncontratista.Trabajadores del campo. Los trabajadores del campo son los que se despeñanen actividades como la agricultura, la ganadería, la pesca, la avicultura, y demásactividades conexas.Presentan las siguientes características:1. La jornada laboral es la máxima legal, tienen derecho al descanso dominical y festivo.2. Su salario no puede ser inferior al mínimo, puede pactarse el salario bajo la modalidad de jornal, y puede pactarse parte en especie, aquella que permite la ley.3. Deben estar afiliados a la seguridad social.4. Quienes devengan hasta dos veces el salario mínimo tienen derecho a la dotación de calzado y vestido de labor apropiados para la labor que van a desempeñar.5. El empleador del sector agroindustrial debe cancelar lo correspondiente al subsidio familia.6. Los trabajadores del campo tienen derecho al pago de todas las prestaciones sociales. 80
  • 81. Trabajador del servicio doméstico. Los trabajadores del servicio doméstico sonaquellas personas naturales que se dedican a prestar sus servicios en formapersonal, en actividades del hogar, en una casa o familia, de manera habitual, bajola continuada dependencia o subordinación, residiendo o no en el lugar y a cambiode una remuneración:Los trabajadores del servicio doméstico tienen derecho a:1. Al pago del salario mínimo legal, puede pactarse parte en especie y parte en dinero, respetando el tope fijado por la ley.2. Su jornada laboral si son internos, no podrá exceder de 10 horas diarias.3. Tienen derecho a las prestaciones sociales y garantías que la ley les otorga.4. Tienen derecho al auxilio de transporte, por ganar hasta dos salarios mínimos; si trabajan por días, se pagará por los días que trabajan.5. No tienen derecho a prima de servicios, por cuanto en esta actividad no se generan utilidades.6. Deben estar afiliadas a la seguridad social: salud, pensiones, y riesgos profesionales.7. Tienen derecho a las vacaciones.8. Si su contrato se termina sin justa causa, tienen derecho a la indemnización.Si las actividades que relacionamos para el caso del trabajador de serviciodoméstico se realizan en una empresa, establecimiento comercial, o unidad deexplotación económica, no podemos hablar de este tipo de contratación.El período de prueba de los empleados del servicio doméstico se presume que es15 días, así no haya de por medio contrato escrito.Choferes de servicio familiar. Al contrato de trabajo con los choferes de serviciofamiliar se le aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domésticos,pero la cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedadno profesional se les liquidarán en la forma ordinaria. 81
  • 82. El contrato de trabajo verbal o escrito de los choferes asalariados del serviciopúblico se entenderá celebrado con la empresa respectiva, pero para efectos delpago de salarios, prestaciones e indemnizaciones, las empresas y los propietariosde los vehículos, sean socios o afiliados, serán solidariamente responsables.Se prohíbe a las empresas, patronos o propietarios de vehículos, dedicados a laindustria del transporte automotor, exigir depósitos de garantía, fianza, caucioneso condiciones semejantes a los conductores asalariados para celebrar el contratode trabajo o para ejecutar las obligaciones que de él se derivan.Trabajadores de la construcción. Son trabajadores de la construcción laspersonas que se dedican a obras y actividades propias de la construcción decasas, edificios u otras de igual clase, a cambio de una remuneración y, por ende,bajo la continuada subordinación y dependencia de quien los contrata.El contrato tiene duración mientras dure la obra. Puede presentarse la suspensiónen los eventos de lluvia, cuando se realiza la obra a la intemperie que es lo másnormal; esta suspensión no da lugar a reducción del salario, pudiendo elempleador exigir que se realice cualquier trabajo bajo cubierta o se compenseposteriormente, sin que se pueda hablar de trabajo extra.Sus cesantía se liquida a razón de 3 días de salario por cada mes completo deservicios, o sea se paga siempre y cuando se labore por lo menos un mes. Lasvacaciones son de 15 días por cada año de labores, o proporcionalmente por eltiempo laborado. En lo relacionado con la seguridad social y las demásprestaciones sociales se tiene derecho a ellas, pues se aplican las normasgenerales.Los empleadores de la construcción están exonerados de contratar aprendices,pero deben pagar los aportes al Fondo de Formación Profesional, que es un 82
  • 83. salario mínimo legal vigente por cada 40 trabajadores que estén en nómina, yproporcional por cada fracción inferior a ésta.Debe prestarse seguridad especial en cuanto a campamentos, excavaciones,andamios, barandas, explosivos; si no se tienen todos los requerimientos de ley,se incurrirá en sanciones.Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores. Estamos enpresencia de un contrato de trabajo con estas personas cuando ellos están alservicio de personas determinadas bajo su continuada dependencia y medianteremuneración se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión y noconstituyan por sí mismos una empresa comercial. Esos trabajadores debenproveerse de una licencia para ejercer su profesión que expedirá el Ministerio deDesarrollo Económico.Profesores de establecimientos particulares de enseñanza. El contrato detrabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza seentiende celebrado por el año escolar. A los educadores de establecimientos privados se les aplican las normas delCódigo sustantivo de trabajo en lo relacionado con el contrato como tal y lasprestaciones sociales.El salario que devenguen los educadores en establecimientos privados no podráser inferior al 80% del señalado para igual categoría a quienes laboren en elsector oficial. La misma proporción regirá para los educadores por horas.En cuanto a vacaciones y cesantías, es necesario advertir que los derechos devacaciones y cesantía se causan por el trabajo del año escolar.REGLAMENTO DE TRABAJOEl reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones 83
  • 84. a las cuales deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación delservicio.Todo patrono que ocupe más de 5 trabajadores de carácter permanente enempresas comerciales, o más de 10 en empresas industriales, o más de20 enempresas agrícolas, ganaderas o forestales debe tener su reglamento de trabajo.El patrono puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuestoen pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de lostrabajadores del respectivo establecimiento. UNIDAD 3 SALARIOSEn este capitulo vamos a estudiar en forma clara y concisa la definición de salario,los elementos que en Colombia hacen parte del salario, los viáticos, las propinasy otros elementos generales y específicos constitutivos de salario.Definición 84
  • 85. El salario es la remuneración o pago que recibe, del empleador, todo trabajadorpor la prestación personal del servicio. Remuneración o pago que puede ser fija ovariable y puede ser en dinero o en especie.Pagos que constituyen salarioDe acuerdo con artículo 127 del Código sustantivo de trabajo, modificado por laley 50/90, artículo 14, constituyen salario los siguientes pagos:- La remuneración o pago ordinario. El salario de $ 1.200.000 que recibe Pepitacomo remuneración mensual.- La remuneración variable. Cuando se contrata por obra o labor, o porcomisiones. El salario que recibe Pepita por cada pieza confeccionada en el día, ola suma que recibe cada mes de acuerdo con sus comisiones.- Las primas habituales. No se tiene en cuenta aquí la prima de servicio.- Sobresueldos.- Bonificaciones habituales.- Valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días dedescanso obligatorio, denominado trabajo suplementario.- Porcentajes sobre ventas y comisiones.- La vivienda suministrada por el empleador- La alimentación suministrada por al empleador- El auxilio de transporteEn consecuencia, podemos decir que toda suma de dinero o especie que tengacomo fin retribuir al trabajador sus servicios, y que ingrese a su patrimonio paraque en forma deliberada haga uso de él constituye salario.Pagos que no constituyen salario 85
  • 86. A contrario sensu, veremos la remuneración o pago que no constituye salario, así:- Todo pago entregado al trabajador para un fin determinado, como gastos derepresentación.- Lo entregado en forma voluntaria por el empleador como un aporte para suestudio, un dinero, un regalo; ejemplo: para que compre un cuadro para su casanueva.- Las sumas que ocasionalmente, y por mera liberalidad, recibe el trabajador delempleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales.- La participación en las utilidades de la empresa.- Los excedentes en las empresas de economía solidaria.- Aquellos pagos sobre los cuales las partes hayan acordado y dispuestoexpresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, los beneficios oauxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente uotorgados en forma extralegal por el empleador, tales como: la alimentación,habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o denavidad.De acuerdo al artículo 15 de la ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdosentre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y lospagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportescon destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, Instituto Colombiano de BienestarFamiliar, Escuela Superior de Administración Pública, régimen del subsidio familiary contribuciones a la seguridad social establecidas por la ley 100 de 1993.Salario en especieSalario en especie es toda aquella parte de la remuneración ordinaria ypermanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra altrabajador o a su familia. 86
  • 87. El valor al salario en especie será objeto de acuerdo entre las partes, debe ser,además, claro y expreso en todo contrato de trabajo. Si se deja sin pactar esevalor, se tendrá que acudir a un perito y en última instancia a la justicia ordinaria.En el asunto que nos ocupa de el salario en especie se tienen que respetar loslímites puestos por la ley, en cuanto a que cuando se pacta salario en especie y eltrabajador devenga el salario mínimo, el máximo que puede pactarse es hasta el30%; y cuando se devenga más del salario mínimo puede ser hasta el 50%, nopudiendo excederse en ningún caso.ViáticosLos viáticos hacen referencia a todo lo que el empleador entrega al trabajador endinero o en especie para que cumpla con su trabajo fuera de su lugar de trabajo.Los viáticos según el Código sustantivo de trabajo pueden ser: permanentes oaccidentales.Los permanentes son los que se dan en forma habitual y continua. Losaccidentales, cuando se entregan esporádicamente, o en forma extraordinaria,para un desempeño no habitual. Es bueno aclarar que los viáticos accidentalesnunca constituirán salario.Los viáticos constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar altrabajador manutención y alojamiento. Cuando tengan como fin cubrir gastos detransporte o los gastos de representación, no serán salarioPropinasAquello que recibe quien realice una prestación de un servicio en forma deliberadapor parte de quien se beneficia. El dinero que se da a un mesero en un bar, aquien atiende en una estación de gasolina, a quien lleva un domicilio.. 87
  • 88. Las propinas que recibe el trabajador en virtud de su servicio no constituyensalario, y no puede pactarse como retribución del servicio prestado por eltrabajador lo que éste reciba por propinasFormas y libertad de estipulación del salarioEl empleador y el trabajador pueden de común acuerdo y bajo su libre albedríopactar el salario, teniendo en cuenta los lineamientos establecidos con relación alsalario mínimo legal o lo establecido en los pactos, convenciones colectivas yfallos arbitrales.En cuanto a la forma o modo de estipulación podrá hacerse de dos formas:a. Por unidad de tiempo. Día, semana, década, quincena, mes.b. Por unidad de obra, también a destajo. Cuando María pega bolsillos a $2.000cada uno, o cuando confecciona botas de pantalón a $ 1.500.Refiriéndonos al tema de salarios es necesario diferenciar entre jornal y sueldo.Jornal es el salario estipulado por días. Muy común en las labores agrícolas delcampo. Sueldo es el estipulado por períodos mayores. Semana, quincena, mes.Otros aspectos relacionados con el salario son:a. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en monedalegal.b. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, ypara sueldos no mayor de un mes.c. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajonocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se hancausado, o a más tardar con el salario del período siguiente.d. Estipulación en moneda extranjera. Cuando el salario se estipula en moneda o 88
  • 89. divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente enmoneda nacional colombiana al tipo de cambio oficial del día en que debaefectuarse el pago.e. Hay prohibición expresa de la utilización del trueque como forma de pago, portanto, no se permite entregar al trabajador mercancías, fichas u otros mediossemejantes, a no ser que se trate de una remuneración parcialmente suministradaen alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.f. Se prohíbe al patrono vender a sus trabajadores mercancías o víveres, a menosque se cumpla con estas condiciones: libertad absoluta del trabajador para hacersus compras donde quiera, y publicidad de las condiciones de venta.g. El pago se realizará en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, duranteel trabajo o inmediatamente después que éste cese. Aunque por aspectos depráctica seguridad, celeridad y economía se hace el pago del salario por medio deconsignación en bancos y corporaciones a la cuenta del trabajador.h. Se prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en centros de vicios olugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, sólo sieste es el lugar de trabajo.i. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice porescrito.j. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salarioaun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono.k. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, atítulo gratuito ni oneroso, pero sí puede servir de garantía, hasta el límite y en loscasos que determina la ley.l. A trabajo igual, salario igual. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada ycondiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual; nopueden establecerse diferencias por principios constitucionales y por disposicióndel Código sustantivo de trabajo, como se vio en la primera parte. Vale hacerse laaclaración en cuanto a que por razones de preparación, antigüedad, turnos puedehaber diferencias salariales. 89
  • 90. ll. El salario no se puede rebajar a un trabajador en forma unilateral, debe tenerseel consentimiento del trabajador.Salario integralEl salario integral, de acuerdo con lo prescrito en el artículo 18 de la ley 50 de1990, es aquel por medio del cual el empleador retribuye al trabajador laprestación del servicio ordinario, el valor de prestaciones sociales, recargos ybeneficios (trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primaslegales, extralegales), y en general, las que se incluyan en dicha estipulación,excepto las vacaciones.El salario integral se pacta siempre por escrito y se compone por un salarioordinario de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factorprestacional de la empresa, que por ley no podrá ser inferior en este cao al 30%.En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salariosmínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a laempresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. (Elmonto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente yde impuestos).La base para el cálculo de los aportes parafiscales y seguridad social de acuerdocon el artículo 18 de la ley 50 de 1990 es sobre el setenta por ciento (70%) delsalario integral.Por ende, se pagarán, con base en ese 70%, los porcentajes indicados para laseguridad social.Si un trabajador devenga salario integral y es despedido sin justa causa se tomaráel 100% del salario integral para efectos de pagar su indemnización. 90
  • 91. Salario mínimoDe acuerdo con el ordenamiento laboral, el salario mínimo ha sido definido comoaquel que todo trabajador tiene derecho a percibir para satisfacer susnecesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral y cultural.Así las cosas, el salario mínimo, que puede tener su origen en la ley o en unpacto o convención laboral, tiene un fin, y abarca no sólo al trabajador sinotambién a su familia. En cuanto a los órdenes que debe abarcar, es sólo unautopía, por cuanto una familia compuesta de padre, madre y máximo dos hijos,aun trabajando ambos, no logra el ideal que se propone la definición, en nuestropaís.Al momento de fijar el monto del salario mínimo, se tienen en cuenta variosfactores, entre los cuales tenemos.1. El costo de vida.2. Las modalidades del trabajo.3. La capacidad económica de las empresas y patronos.4. Las condiciones de cada región y actividad.El código, de manera expresa, plantea que para los trabajadores del campo elsalario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el patronoproporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos u otrasdádivas que hacen que se disminuyan para el trabajador algunos costos y puedadar una atención diferente a sus demás necesidades.El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.El salario mínimo puede ser entonces: el mínimo legal, el mínimo convencional yel mínimo integral. 91
  • 92. El salario mínimo legal debe ser fijado por la comisión de Concertación dePolíticas Salariales y Laborales, a más tardar el día 30 de diciembre de cada año.De no hacerse así, será decretado por el Gobierno a través de un decreto, comoes de común ocurrencia en nuestro país.El salario mínimo se pagará a quien labore en jornada ordinaria (48 horassemanales) pero el trabajador que labore en una jornada inferior a la ordinariadevengará un salario mínimo legal o el convencional, en proporción a las horaslaboradas, a excepción de la jornada especial de treinta y seis horas.Quien no cumpla con el pago del salario mínimo legal a quien labore en jornadaordinaria se hará acreedor a las sanciones establecidas para el caso.En el tema de salario mínimo es importante tener en cuenta que en ningúnmomento el patrono, por ley, puede deducir, retener o compensar suma alguna delsalario, sin que para ello se tenga una orden suscrita por el trabajador, para cadacaso, o sin que exista mandamiento judicial.La norma al respecto claramente dice que no se permiten los descuentos ocompensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas oútiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, susparientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a loslocales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averíasde elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías,provisión de alimentos y precio de alojamiento.El salario mínimo legal es inembargable. Sólo podrá embargarse por alimentos ydeudas con cooperativas legalmente autorizadas hasta en un 50%. Cuando elsalario sea superior al salario mínimo podrá ser embargado sólo en una quinta 92
  • 93. parte de los excedentes del salario mínimo legal.Se podrán hacer descuentos cuando ellos sean permitidos: por concepto decuotas sindicales de cajas de ahorros autorizadas en forma legal; de cuotas condestino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias de acuerdo con elreglamento de trabajo debidamente aprobado.Prelación de los créditos por salariosLos dineros que un empleador debe a sus trabajadores o créditos causados o porconcepto de salarios, la cesantía y demás prestaciones sociales eindemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo2495 del Código civil y tienen privilegio y excluyen a los demás.Cuando la empresa está en liquidación y se da el despido de trabajadores, lossalarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gastospagaderos con preferencia sobre los demás créditos. 93
  • 94. UNIDAD 4 JORNADA DE TRABAJOJORNADA DE TRABAJOEl Código sustantivo de trabajo regula todo lo relacionado con la jornada detrabajo. El título VI divide este estudio en 4 capítulos donde analiza los temasrelacionados con definiciones, jornada máxima laboral, remuneración del trabajonocturno y del suplementario y el trabajo en los menores de edad.En el artículo 158 se habla de la jornada ordinaria de trabajo correspondiendoesta a las horas que el trabajador permanezca al servicio del empleador o, a faltade convenio, la máxima establecida por la ley.La jornada suplementaria o de horas extras es la que excede la jornada ordinaria,pactada por las partes, o aquella que excede la máxima legal.La jornada máxima legal en Colombia es de 8 horas diarias y 48 semanales.A pesar de lo dicho sobre la jornada máxima legal y que ella es la norma generalse presentan las siguientes excepciones:1. Cuando a criterio del Gobierno se trate de labores insalubres o peligrosas, yestablezca claramente la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo condictámenes al respecto.2. Cuando estamos frente a los menores, la duración máxima legal de la jornadade trabajo del menor se sujetará a las reglas del Código de la infancia yadolescencia, ley 1098 del 20063. Cuando se trata de las empleadas del servicio doméstico que son internas, sujornada es de 10 horas diarias y 60 semanales.4. Cuando hablamos de las personas de dirección, confianza o manejo que no 94
  • 95. tienen una jornada fija, un día trabajarán más, otro menos.5. Cuando estamos en presencia de los celadores o vigilantes que residen en elmismo lugar donde ejercen sus funciones, no así cuando residen en sitio diferente.Trabajo diurno y trabajo nocturnoTrabajo diurno es el que se realiza entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., tambiéndenominado trabajo ordinario, terminología que no debe llevarnos aequivocaciones.Trabajo nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán excederde 2 horas diarias y 12 semanales.Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores ytrabajadores a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.Dentro del reglamento de trabajo puede estipularse la distribución de las horas detrabajo, y si se trata de jornadas continuas las que son permitidas de acuerdo conlas necesidades de la empresa, se pueden facilitar espacios para tomar losalimentos, sin que estos tiempos se tengan que sumar a la jornada de trabajo,aspecto que no es necesario considerar cuando la jornada se realiza en dossecciones: se labora en la mañana y en la tarde. Ejemplo: María, que labora de8:00 a.m. a 1:00 p. m. y de 3:00 p. m a 7:00 p. m. La ley permite a losempleadores repartir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajoampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, con el fin exclusivo depermitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación noconstituye trabajo suplementario o de horas extras.El empleador y el trabajador podrán acordar de acuerdo con la ley 789 de 2002, 95
  • 96. artículo 51, que modificó el artículo 20 de la ley 50 de 1990, jornadas de trabajoespeciales:1. En primer lugar, está la jornada legal de trabajo por turnos de 6 horas diarias y36 semanales; se aplica a empresas, que en su totalidad o por partes desarrollenactividades las 24 horas del día todos los días de la semana. La jornada especialpuede ser acordada entre las partes en forma continua o permanente o en formaocasional, temporal o transitoria. En esta jornada no se puede hablar de trabajoextra por horas extras nocturnas o por recargo en dominicales o festivos; eltrabajador no puede realizar dos turno en un mismo día.2. Se habla, además, de la jornada flexible caracterizada porque las 48 horas dela jornada ordinaria se laboran en 6 días; se deben distribuir las horas señaladaspara la jornada diurna. Cuando se distribuyen estas horas aumentando las horasnormales diarias, no podemos hablar de horas extras; además, el descansoobligatorio puede ser cualquier día de la semana.3. Cuando en la empresa laboran más de 50 trabajadores que laboren 48 horasa la semana, tendrán éstas por ley derecho a que dos 2 horas de dicha jornada,se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o decapacitación, las cuales pueden ser acumuladas hasta por un año, a fin de quepuedan realizar en forma más efectiva tales actividades.4. Se tiene en cuenta que pueden otras actividades exceder los límites señaladospor la ley, mediante autorización expresa del Ministerio del Protección Social y deconformidad con los convenios internacionales de trabajo ratificados.El patrono está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extraslaboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.Remuneración del trabajo nocturno y del suplementarioEl artículo 168, del subrogado por el artículo 24 de la ley 50 de 1990, fija losporcentajes para la liquidación de recargos, así; 96
  • 97. 1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con unrecargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de lajornada de 36 horas semanales.2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor deltrabajo ordinario diurno.3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valordel trabajo ordinario diurno.Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir,sin acumularlo con alguno otro.Para efectos de realizar las liquidaciones recordemos que para la legislaciónlaboral el mes es de 30 días y el año de 360 días.La fórmula para hallar la liquidación de los recargos es muy sencilla. Dividimos elsalario ordinario del mes por 30, obteniendo como resultado el valor de un día;luego dividimos el valor de un día por 8 y obtenemos el valor de una horaordinaria. Cabe anotar que de igual manera puede dividirse el valor del mes por240 horas que tiene el mes.Veamos:Salario mensual = valor día valor día = valor hora diaria, 30 8O lo que es lo mismoSalario mensual = valor hora diaria, 240Descanso remunerado en otros días de fiestaLas prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los díasfestivos se reconocerán en relación con el día de descanso remunerado 97
  • 98. establecido por ley.La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidarácomo para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno porfalta al trabajo.DESCANSOS OBLIGATORIOSTodo empleador tiene la obligación de conceder descansos obligatorios a sustrabajadores; se hace relación a los días domingos y a los festivos consagrados enla norma de derecho laboral.Esos días festivos y que se dan al trabajador para descansar son: primero deenero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio,veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero denoviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre,además de los días Jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christiy Sagrado Corazón de Jesús.Ha sido la misma norma al respecto quien ha expresado taxativamente cuáles deesos día pueden trasladarse al lunes siguiente: cuando no correspondan o caiganen dicho día. Esas festividades son: seis de enero, diecinueve de marzo,veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre,once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón deJesús.La remuneración de estos días es norma general, todos los trabajadoresdisfrutarán de ella así hubiesen faltado a sus labores en la respectiva semana.Descanso dominical 98
  • 99. Como su nombre lo indica, se trata de el día domingo, pero es necesario tener encuenta que ese descanso en día domingo adquiere nueva significación con lareforma contenida en la ley 789 del 2002, que reformó el contenido del artículo20 de la ley 50 de 1990, por cuanto ante contratos especiales el empleador estáobligado a dar descanso remunerado a todos sus trabajadores, descanso quepuede ser el día domingo u otro día, y por ello la expresión dominical, toma elsignificado de día descanso Este descanso tiene una duración mínima de 24horas. Se colige de lo anterior que el día de descanso puede ser:- El domingo, cuando no se haya dicho otra cosa por las partes al realizar elcontrato, o no hubiesen pactado nada al respecto.- El sábado, cuando las partes así lo han estipulado.- Cualquier día de la semana, cuando en razón a una jornada flexible así lo hanconvenido las partes.La ley 50 de 1990, en su artículo 26, habla de la remuneración, y deja claramenteestablecido que el empleador debe remunerar el descanso dominical con el salarioordinario de un día, a todos los trabajadores que prestaron sus servicios en todoslos días laborables de la semana, que no hubieren faltado al trabajo, o que,habiendo faltado, tengan para ello una justa causa (como accidente, enfermedad,calamidad doméstica, fuerza mayor y caso fortuito) o también que la causa de lano asistencia al lugar de trabajo sea por culpa o disposición del empleador. Seentiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, lafuerza mayor y el caso fortuito.Para hacer la proporción se divide el salario ordinario mensual, un mínimo legalque devenga el trabajador por 30 y obtenemos el día de descanso. Si se trata desalario variable, como cuando contrata por tarea, a destajo, o por unidad de obra,se hace la correspondiente suma de lo devengado por día, y de igual manera eltotal se divide por 30, obteniendo, en consecuencia, el día de descanso. 99
  • 100. Si pretendemos saber el valor del día en la semana se toma el salario de lasemana y se divide por 6, que son los días laborables y se obtiene el valor deldía, y de igual manera se paga el festivo.En el tema de los descansos obligatorios la norma ha planteado aspectos deconsiderable importancia, veamos:a. El trabajador que recibe por el día descanso auxilio o indemnización en dineropor enfermedad o accidente de trabajo no tiene derecho a la remuneración deldescanso dominical.b. Los días de fiesta no interrumpen la continuidad de la prestación de servicio yse computan como si en ellos se hubiera laborado.c. Si nos encontramos con un contrato laboral en donde se haya pactado eltrabajo por horas o días, el trabajador tendrá derecho a la remuneración deldescanso dominical en proporción al tiempo laborado.El trabajador que sin justa causa, como ya lo expresamos, faltare al trabajo acumplir con la prestación del servicio para el cual fue contratado, estando en laobligación de hacerlo, perderá el derecho a la remuneración del descansodominical y además el día dejado de laborar. Si Pedro debe laborar de lunes asábado y falta el martes, sin justa causa, recibirá una remuneración igual a losdías laborados.Excepciones al descanso obligatorioRevisadoEn la ley 50 de 1999, artículo 27, que subrogó el artículo 175 del código desustantivo de trabajo, se enuncian las excepciones relacionadas con el descanso 100
  • 101. obligatorio; se permitirá el trabajo en esos días retribuyéndolo o dando undescanso compensatorio remunerado en algunas actividades como:1. En las labores que no sean susceptibles de interrupción por su naturaleza o por motivos de carácter técnico;2. En las labores destinadas a satisfacer necesidades que no pueden ser aplazadas, prestación de los servicios públicos, farmacias, ventas de alimentos;3. Cuando se trata de trabajadores con la jornada de 36 horas semanales.4. Cuando se trata de labores del servicio doméstico y de choferes de servcioparticularEl trabajo en dominical y festivoEl domingo y el festivo, por norma general, se tienen como descanso y se pagan atodo trabajador por haber laborado en los días que está obligado a hacerlo enrazón a su contrato. Pero como en razón a la misma ley se pueden trabajar, pordiferentes razones, el artículo 179 del Código sustantivo de trabajo, reformado porel artículo 26 de a ley 789 del año 2002, señala:El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cincopor ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.1. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendráderecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.2. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanalesprevistas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.PAR. 1º—El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descansoobligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectoscomo descanso dominical obligatorio institucionalizado. 101
  • 102. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentidoexclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en suaplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente leyhasta el 1º de abril del año 2003.PAR. 2º—Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajadorlabora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajodominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante elmes calendario.La base para liquidar el trabajo en los dominicales y festivos es el salario ordinariodevengado por el trabajador, más el 75% de ese salario ordinario, o proporción alas horas laboradas.Si Pedro gana $1.200.000 mensuales, dividimos esta suma por 30, y nos da elsalario de 1 día, que es igual $40.000.Entonces, al valor de 1 día, le sacamos el 75%, y así obtendremos la suma apagar por el trabajo en dominical o festivo, veamos:Valor día $ 40.000 x 0.75 que es el recargo = $ 30.000Valor del dominical o festivo = 40.000+30.000=70.000.O tomamos el valor de 1 hora y multiplicamos por 1.75, así:Valor dominical o festivo: 40.000 x 1.75= 70.000Sobre el trabajo en dominical ocasional y el habitual realizado en dominicales, sehace una necesaria diferencia en el artículo anterior, parágrafo 2, por cuanto laremuneración es diferente, de acuerdo a si el trabajador elige la remuneración deldía dominical trabajado o un descanso compensatorio remunerado. 102
  • 103. Si el trabajador laboró en forma ocasional un domingo y eligió el pago completodel dominical y no descansa se le pagan los siete días laborados, más 1.75 portrabajar el domingo, dando como resultado el pago de 8.75 días. El trabajador nodescansó.Si elige el trabajador elige descansar, le vamos a pagar los 7 días, más el recargode ley 0.75%, lo que nos da una totalidad de 7.75 días. Sí descansa.Si el trabajo es habitual en los domingos, o sea trabaja tres o más domingos, eltrabajador debe descansar un día, día que tiene que ser remunerado por ley.Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en elartículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descansocompensatorio remunerado cuando labore en domingo.Se habla del trabajo de los técnicos, haciendo relación a los trabajadores que porsus conocimientos técnicos o por razón del trabajo no pueden remplazarse ydeben trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho al descansocompensatorio; para ellos su trabajo se remunera conforme lo previsto por lanorma (artículo 26 de la ley 789 de 2002).El descanso semanal compensatorio puede darse En otro día laborable de lasemana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes fluvialeso marítimos, cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una omás semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a laterminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, aopción del trabajador.Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el patrono 103
  • 104. debe dar aviso, con anticipación de 12 horas por lo menos, y las razones de lanecesidad de la prestación del servicio ese día. Se hará una relación de quieneslaborarán, incluyendo el día y las horas de descanso compensatorio.VacacionesEl término como tal no se encuentra definido en el Código sustantivo de trabajo,pero podemos definirlas como el descanso a que tiene derecho un trabajador queha laborado durante un año de servicio de un patrono.Las vacaciones no son una prestación social, puesto que su aspecto sobresalienteno es el de un auxilio que el patrono esté obligado a reconocer a sus trabajadores,sino, como lo dice la norma, un descanso.Al respecto, en el artículo 186 del ordenamiento laboral colombiano, se consagrala regla general al decir: “los trabajadores que hubieren prestado sus serviciosdurante un año tienen derecho a quince días hábiles consecutivos de vacacionesremuneradas”.En consonancia con lo prescrito, un trabajador tiene derecho a vacaciones y deigual manera puede decidir si disfrutarlas o recibir la compensación de éstas endinero. En el período de vacaciones no se computan los dominicales y festivosque haya dentro de su tiempo de disfrute.Todo empleador está obligado a pagar o conceder las vacaciones a sustrabajadores en la forma como lo prevé la norma y como la ha definido lajurisprudencia.A la norma general de 15 días de vacaciones por año de labores, se estipulanalgunas excepciones: 104
  • 105. 1. Los trabajadores profesionales y auxiliares de establecimientos particularesdedicados a la lucha contra la tuberculosis.2. Los profesionales o auxiliares que se ocupan en la aplicación de rayos X, paralo cual en ambos casos se ha establecido un tiempo igual a 15 días hábiles devacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicio.Época en que se concedenLas vacaciones se deben, por norma, conceder cumplido el año de servicios, añotras año. El patrono debe señalar la época en que el trabajador deba disfrutar desus vacaciones, dentro del año siguiente al que se causaron, bien de oficio o apetición del trabajador. Si Juan inició contrato de trabajo el día 15 de marzo, susvacaciones las empezará a disfruta una vez cumplido su año: las debe iniciar eldía 15 de marzo del año siguiente.El patrono está en la obligación de avisar al trabajador, con 15 días deanticipación, la fecha en que le concede las vacaciones. Sobre este tema debellevar un libro donde registrará el período de vacaciones de cada uno de sustrabajadores. En dicho libro deberá anotar entre otras cosas las siguientes: Fechade ingreso del trabajador a la empresa, o trabajo; fecha en que el trabajdor tomalas vacaciones y fecha en que las termina, igualmente anotará la remuneraciónrecibida por las mismas.COMPLETADOEl disfrute de vacaciones es susceptible de interrupción; los casos más comunesde interrupción de las vacaciones se presentan cuando el trabajador es requeridopor el patrono para realizar algún trabajo, y cuando el trabajador que estádisfrutando de vacaciones se enferma. 105
  • 106. En este último caso, el trabajador está en la obligación de avisar inmediatamenteal patrono sobre su estado de enfermedad y presentarle en el menor tiempoposible el correspondiente certificado médico del ISS, en caso de ser afiliado alSeguro Social, o en el caso contrario, de un médico particular. En este caso deenfermedad las vacaciones se reanudarán una vez el trabajador se encuentrerecuperado totalmente.Cuando las vacaciones se van a disfrutar, se remuneran de acuerdo con el salarioordinario que tenga el trabajador al momento de empezar a disfrutarlas. Según lanorma, se excluyen de la base salarial para su liquidación el valor de las horasextras y el valor del trabajo en días de descanso obligatorio.Cuando se trata de salario variable, la suma de dinero con la que se van aremunerar las vacaciones resulta de promediar el salario y hacer la operación paraobtener el promedio de lo devengado en el último año de servicios.Para liquidar las vacaciones aplicaremos la siguiente fórmula: base salarialdividida por 30 que nos da el valor del día, y luego multiplicamos por el número dedías a descansar por dicho conceptoBase salarial = valor día 30Vacaciones = valor día x número de días a descansarCompensación en dineroYa se dijo que la ley prohíbe compensar las vacaciones en dinero, por cuanto el finde ellas es proporcionar un descanso al trabajador; pero la misma norma loautoriza en algunos casos, y con autorización del Ministerio de Protección Social,en casos especiales de perjuicio para la economía o la industria nacional. En 106
  • 107. estos casos, las causas generadoras de la necesidad de compensar lasvacaciones deben estar plenamente justificadas, requisito que cobró importanciaa partir del año 2003, por razones de generación de empleo, pues anteriormentesólo bastaba con una solicitud elevada ante la Oficina de Trabajo por el empleadory el trabajador.Las vacaciones sólo podrán compensarse hasta la mitad en los casos anteriores,como lo establece el artículo 14 del decreto 2351 de 1965 en su artículo 14También se permite la compensación en dinero de las vacaciones cuando porcualquier causa se da la terminación del contrato de trabajo sin que el trabajadorhubiese tenido el derecho a disfrutar de ellas, esto por razones obvias, yproporcionalmente por fracción de año.Cuando estamos frente a la compensación en dinero de las vacaciones la basesalarial es el último salario devengado por el trabajador, sin excluir ningúnconcepto, como se planteó en las vacaciones disfrutadas.Cuando se trata de compensación por año completo, se toma la base salarial, sedivide por 2, y nos da el valor de los 15 días.Base salarial = valor de los 15 días 2Cuando se trate de liquidar las vacaciones por fracción, se procede de maneraigual: se hace una regla de tres y se tendrá el factor proporcional.Valor de los 15 días x número de días laborados = valor vacaciones compensadas 360 107
  • 108. AcumulaciónLa acumulación de vacaciones es permitida por la ley, puede pactarse hasta pordos (2) años, pero el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) díashábiles continuos de vacaciones. Cuando se trata de de trabajadores técnicos,especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten susservicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares, laacumulación puede ser hasta por 4 años.La acumulación debe pactarse por escrito.En todo caso, el trabajador gozará anualmente por lo menos de seis (6) díashábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. UNIDAD 5 PRESTACIONES SOCIALESPRESTACIONES SOCIALESLas prestaciones sociales se pueden definir como el conjunto de beneficios ygarantías, o aquellos reconocimientos de contenido económico o especie que el 108
  • 109. empleador reconoce al trabajador por la prestación de sus servicios y para cubrirsituaciones específicas; desde allí que no tenga el carácter de salario.Como ese beneficio o reconocimiento, las prestaciones sociales, según su origen,puede ser de 2 clases:1. Legales: son aquellas establecidas por la ley, y tienen su origen en el contratode trabajo.2. Extralegales: son aquellas que en principio reconoce de manera voluntaria elempleador o que los trabajadores han conseguido mediante negociaciones depacto o convenciones colectivas.Las primeras cubren necesidades de nivel general de la empresa, y las segundascubren necesidades o reconocimientos especiales que tienen los trabajadores deuna entidad determinada.Podemos clasificar las prestaciones sociales de acuerdo con quien las asume, yde allí podemos hablar de tres tipos de prestaciones:1. A cargo del empleador.2. A cargo de las entidades de seguridad social.3. A cargo de las cajas de compensación familiar.De acuerdo con el contenido, las prestaciones sociales pueden ser:1. En dinero2. En especiePrestaciones a cargo del empleadorSon a cargo del empleador las siguientes: prima de servicios, calzado y vestido delabor, auxilio de cesantía, intereses sobre la cesantía, descanso remunerado 109
  • 110. durante la lactancia.Se les denomina común por cuanto son aquellas que el patrón está obligado apagar por la ley a sus trabajadores.Prima de serviciosLa deben pagar todos los empleadores y empresas de carácter permanente,teniendo como permanente la empresa que realiza actividades durante un añocomo mínimo. Así lo consagra el artículo 306 del Código sustantivo de trabajo,pero la sentencia C-100 del día 8 de febrero del año 2005, de la CorteConstitucional declaró inexequible la expresión “PERMANENTE” y por elloactualmente todas las empresas están obligadas a pagarla. Las empleadas delservicio doméstico no tienen derecho a prima por cuanto quien contrata no tiene lacalidad de empresa; contrata una persona natural que por lo general jefe dehogar.A la prima de servicios tiene derecho todo trabajador que se encuentre vinculadoa una empresa a través de trabajo. Los trabajadores vinculados a trabajosocasionales, accidentales o transitorios no tienen derecho a esta prestación.El monto de la prima de servicios es un mes de salario pagadero por semestresdel calendario en la forma siguiente: una quincena el último día de junio y otraquincena en los primeros veinte días de diciembre a quienes hubieren trabajado otrabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajadosiempre que hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y nohubieren sido despedidos por justa causa.En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derechoal pago de prima de servicios en proporción al tiempo laborado, cualquiera queéste sea. 110
  • 111. La prima de servicios no es salario ni se computa como salario para ningún efecto.Para liquidar la prima de servicios completa o proporcional es necesario tener encuenta todo lo devengado por el trabajador en el semestre respectivo o el tiempomenor en su caso. No podrá entonces liquidarse con el último sueldo a junio o adiciembre, si el trabajador ha percibido remuneración por conceptos como elauxilio de transporte, horas extras, recargo nocturno, viáticos, bonificacioneshabituales, valor de los dominicales trabajados, días compensatorios; se tendránen cuenta todos estos factores. Cuando se trate de salarios variables se hará larespectiva suma y se buscará el promedio en el respectivo período, junio, odiciembre.La fórmula más sencilla para liquidar la prima de servicios es sumar lo devengadopor el trabajador en el semestre, multiplicarlo por los días laborados y dividir por180. Cuando se ha laborado todo el período se puede tomar el salario mensual yse divide por 2.Veamos: Prima de servicios = Salario promedio x días laborados 360Suministro de calzado y vestido de laborEsta prestación está consagrada en el artículo 230 del Código sustantivo detrabajo, modificado por el artículo 7 de la ley 11 de 1984; es una obligación delempleador suministrar al trabajador los implementos de vestuario necesarios deacuerdo con la tarea que deba desempeñar al servicio del empleador. La dotacióndebe ser completa, es decir, un par de zapatos y un vestido; en ningún caso estadebe ser compensada con dinero; solo es permitida según una sentencia de lasala laboral, cuando se haya terminado el contrato y no se hubiere reconocido la 111
  • 112. dotación al trabajador teniendo derecho a ella. Están obligados a pagar esta dotación todos los empleadores que ocupenhabitualmente uno o más trabajadores permanentes. Las entregas de estadotación se efectúan el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de diciembre. Para queel trabajador tenga derecho al suministro de calzado y vestido de labor esrequisito que devengue hasta dos veces el salario mínimo más alto vigente y quea la fecha de entrega de la dotación cuente mínimamente con 3 meses continuosde servicio.Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a ella.Cuando el empleador no pague esta prestación social al trabajador, éste podrápedir la indemnización de perjuicios, caso en el cual los deberá probar; así sedesprende de la sentencia 10400 del 28 de abril de la Corte Suprema de Justiciadel año 1998, dejando sin efecto lo planteado por el artículo 65 del Códigosustantivo de trabajo.Auxilio de cesantíaEsta prestación social, que es como lo enunciamos, es común y estáreglamentada en los artículos 249 a 258 del Código sustantivo de trabajo y por laley 50 de 1990 en lo relacionado con el tema. Todo empleador está obligado apagar a sus trabajadores el auxilio de cesantía; por tanto, todos los trabajadorestienen derecho a que su empleador pague esta prestación.Se exceptúa de esta prestación social a las personas que trabajan en unaempresa de carácter familiar; a los artesanos cuando no ocupan más de 5trabajadores, y a los trabajadores accidentales, ocasionales o transitoriosEl auxilio de cesantías equivale a un mes de salario por cada año de servicios, y 112
  • 113. proporcionalmente por fracciones de año. Para liquidar el auxilio de cesantías se tomará como base el último salariomensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los3 últimos meses. En los salarios variables, se tomará como base el promedio de lodevengado en el último año de servicios. Hacen parte de la base salarial para liquidar el auxilio de cesantía todas lassumas de dinero que constituyen salario como se expuso en el capítulo desalarios; además, si se paga auxilio de transporte, se tendrá también en cuentapara efectos de la liquidación.A las empleadas del servicio doméstico se les liquida el auxilio de cesantía conbase en el salario que reciban en dinero, mas no en lo recibido en especie.De acuerdo con el Código sustantivo de trabajo, el trabajador puede perder elderecho al auxilio de cesantía cuando el contrato de trabajo termina por lassiguientes causas:a. Cuando ha cometido un delito contra el patrono o sus parientes dentro delsegundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo dela empresa;b. Cuando ha ocasionado daño material grave causado intencionalmente a losedificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetosrelacionados con el trabajo.c. Cuando el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocerasuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.Considera además la norma que en estos casos el patrono podrá abstenerse deefectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida. 113
  • 114. La fórmula para liquidar la cesantía resulta de la realización de una regla de tres,salario mensual por el número de días laborados, dividido 360.Cesantía= Salario mensual x días trabajados 360El tiempo laborado se puede encontrar de varias formas, por años, meses, días.También a través de una resta en la que el minuendo está conformado por el año,mes y día de terminación del contrato, y el sustraendo por el año, mes, día en quese dio la iniciación al trabajo; se convierte todo a días, y se suma 1, para recuperarel día que se pierde al realizar la resta.Veamos, qué pasa en el siguiente caso: el señor X se vinculó a su trabajo el día15 de enero del año 1990 y su contrato termina el día 20 de agosto del año 2007. Año mes díaFecha de retiro 2007 08 20Fecha de iniciación 1990 01 15 17 07 05 +1Tiempo de servicio es = 17 años, 7 meses y 5 díasProcedemos a convertir todo a días,Tiempo de servicio0 17x360 + 7 x 30+ 6 T. de S.= 6.120+210+6=6.336Regímenes de liquidación de cesantíasLa ley 50 de 1990, en su artículo 98, habla de 3 sistemas o formas de liquidacióndiferentes de la cesantía a los trabajadores, ellos son:a. Sistema tradicional: se aplica a todos los trabajadores vinculados a una relaciónlaboral antes del día 1 de enero del año 1991, y que no se acogieron al sistema 114
  • 115. de liquidación anual.b. Sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de cesantías:cubre a todos los trabajadores vinculados a una relación laboral a partir del día 1de enero del año 1991 y, además, incluye a los trabajadores antiguos quevoluntariamente quieran acogerse a este sistema.c. El sistema de salario integral.En el sistema tradicional, las cesantías se liquidan al terminar el contrato detrabajo, se tiene en cuenta la totalidad del tiempo laborado y se pagan con elúltimo salario devengado por el trabajador o el promedio mensual de lo devengadoen el último año. Se paga la cesantía por el valor de lo devengado en el último añocomo se dijo, como si todos los años hubiese ganado este salario yproporcionalmente por fracción de año.En el sistema de liquidación anual y definitiva con destino a fondos de cesantías,como su nombre lo indica, estamos ante los fondos de cesantías creados por laley 50 de 1990, los cuales son administrados por sociedades. Este sistema seaplica obligatoriamente a quienes se vinculan mediante un contrato de trabajo apartir del día 1 de enero del año 1991 y a quienes, habiéndose vinculado antes del1 de enero de 1991, voluntariamente se acojan a este sistema de liquidaciónanual.El sistema de liquidación anual presenta las siguientes características:1. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, porla anualidad o por la fracción correspondiente, a menos que el contrato termineantes.2. El trabajador recibirá los intereses legales del 12% anual o proporcional porfracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional decesantía.3. El valor de la cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente,en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que él mismo 115
  • 116. elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salariopor cada día de retardo.4. Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantías a favor deltrabajador que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los pagarádirectamente con los intereses legales respectivos.5. Todo trabajador podrá trasladar su saldo de un fondo de cesantía a otro de lamisma naturaleza. El gobierno fijará el procedimiento que deba seguirse para elefecto.6. Los fondos de cesantía serán administrados por las sociedades cuya creaciónse autoriza, y cuyas características serán precisadas en los decretos que dicte elGobierno Nacional, a fin de garantizar una pluralidad de alternativas institucionalespara los trabajadores, en todo el territorio nacional, y que la mayor parte de losrecursos captados pueda orientarse hacia el financiamiento de actividadesproductivas.De lo anterior se deduce que un trabajador será liquidado todos y cada uno de losaños que esté vinculado mediante contrato de trabajo a una empresa, seconsignan en el fondo y sólo se pueden retirar el monto total cuando se termina elcontrato de trabajo.A pesar de lo dicho anteriormente, que es lo estipulado en el artículo 254 denuestro ordenamiento laboral, por excepción y con autorización del Ministerio deProtección Social, el trabajador puede recibir pagos parciales para la adquisición,reparación, construcción o mejoramiento de su vivienda, para hacer pagos cuandosu vivienda esté afectada por algún gravamen, y para el pago de educaciónsuperior del trabajador, de su esposa, compañera e hijos.Para la obtención del pago parcial, el trabajador debe realizar la solicitud alempleador con los requisitos exigidos por la ley. Cuando el trabajador recibapagos parciales, estos se descontarán al momento de pagar al fondo la sumarestante por este concepto. 116
  • 117. En el sistema de cesantía y salario integral y de acuerdo con la norma, podemosdecir que se presentan 4 situaciones o posibilidades: trabajadores antiguos concontrato vigente al 1 de enero de 1991 y que devengaban menos de 10 salariosmínimos, los cuales quedarán con el sistema antiguo y con la opción de acogerseal sistema nuevo; trabajadores antiguos que devengaban más de 10 salariosmínimos, los cuales quedan con el sistema tradicional con dos opciones: acogerseal nuevo sistema o pactar el salario integral; trabajadores nuevos vinculados apartir del 1 de enero de 1991 y que devengan menos de 10 salarios mínimosquedarán en el sistema de liquidación anual; y quienes devengan más de 10salarios mínimos quedan en el sistema de liquidación anual, y con la opción depactar salario integral.Intereses a la cesantíaTodo empleador que por ley está obligado al pago de las cesantías deberá pagara sus trabajadores un interés sobre las mismas. El monto que deberá pagar deintereses es el 12% anual (1% mensual) sobre los saldos que el 31 de diciembrede cada año, o en las fechas de retiro del trabajo o liquidación parcial decesantías, tenga el trabajador a su favor por concepto de cesantíasLos intereses a la cesantía se deben liquidar al 31 de diciembre de cada año,sobre el saldo de la cesantía a dicha fecha; si se realizan pagos parciales, será almomento en que se hace el pago parcial, y el monto de los intereses será acordecon el pago parcial; y por último, a la terminación del contrato, y el interés serásobre el monto de lo pagado por auxilio de cesantía.Los intereses a la cesantía se pagan directamente al trabajador el 31 del mes deenero, cuando se liquidan al 31 de diciembre; cuando hay pagos parciales, al mesde haber realizado el pago parcial, y cuando se termina un contrato de trabajo seliquidan y pagan en el mismo momento de la terminación del contrato. 117
  • 118. Si el empleador no cancela oportunamente al trabajador los intereses sobre lacesantía, deberá cancelar al trabajador a título de indemnización y por una solavez, una valor adicional igual al de los intereses causados.Intereses a las cesantías = valor cesantías X días trabajador X 0.12 360Protección a la maternidadEl tema de la maternidad encuentra su sustento jurídico en la Constitución Política,en el Código sustantivo de trabajo, en la en la ley 50 de 1990, y demás normasconcordantes reglamentarias de éstas. Se predica desde la Carta magna quedurante el embarazo y después del parto la mujer gozará de especial asistencia yprotección del Estado, y recibirá un subsidio alimentario si es desempleada.Son varios los benéficos que establece la ley con relación a la protección a lamaternidad, ellos son:1. Licencia de maternidad remunerada, (ley 50 de 1990, artículo 34). Es, pues, eldescanso remunerado a que tiene derecho la trabajadora durante la época delparto; esta licencia es de doce (12) semanas en la época del parto, remuneradacon el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. La EPS a la que seencuentra afiliada la trabajadora debe asumirla; pero el empleador la cancelarádirectamente a la trabajadora de acuerdo con el sistema de autoliquidación deaportes. Además, prevé la norma que cuando se trata de un salario variable, o enel caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promediodevengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo sifuere menor.A fin de poder conceder este derecho, la trabajadora debe presentar al empleador 118
  • 119. un certificado médico, en el cual debe constar, el estado de embarazo de latrabajadora, indicar el posible día del parto, para determinar aproximadamente eldía de iniciación de la licencia.La trabajadora debe hacer uso de la licencia por lo menos dos semanas antes delparto, pero de acuerdo con la prescripción médica puede trabajar hasta que ella locrea conveniente.También tendrán descanso remunerado las trabajadoras en caso de aborto. Seha establecido para ellas el derecho a una licencia de dos a cuatro semanas,remuneradas con el salario que devengaban en el momento de iniciarse eldescanso.2. Protección al despido, toda vez que en derecho prima la igualdad de las partes.El despido podrá hacerse sólo con autorización del Ministerio de Protección Socialy por una justa causa debidamente comprobada. Ninguna trabajadora puede serdespedida por motivo de embarazo o lactancia; en caso de hacerse sin la debidaautorización, la trabajadora tendrá derecho al pago de una indemnizaciónequivalente a los salarios de 60 días, al pago de las 12 semanas de descansoremunerado, si no las ha disfrutado, al pago de la indemnización por despido deacuerdo a su contratación, y al pago de las prestaciones sociales.3. Asistencia médica y hospitalaria asumida por la seguridad social.4. Descanso remunerado durante la lactancia del hijo, durante los primeros 6meses de edad.A pesar de lo dicho, si la madre justifica médiamente que necesita más tiempo, elempleador está en la obligación de concederlo, siempre y cuando estédebidamente justificado.Los beneficios anotados cobijan de igual modo a la madre adoptante, cuando elmenor cuente con una edad entre un día y 7 años, asimilando la fecha del parto a 119
  • 120. la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padreadoptante sin cónyuge o compañera permanente.La ley 755 del 2002 en el artículo 1, estableció la licencia de paternidad. Dice lanorma: “El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días delicencia remunerada de paternidad, en el caso que *(sólo)* el padre estécotizando al sistema general de seguridad social en salud. En el evento en queambos padres estén cotizando al sistema general de seguridad social en salud, seconcederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad”.Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad domésticay en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos díasserán descontados de la licencia remunerada de paternidad.La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos delcónyuge o de la compañera permanente.La prueba única para proceder a otorgar la licencia de paternidad es el registrocivil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro delos 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor, ya que es ella la que sehace cargo de su pago.Cabe anotar, en este momento, que al entrar en vigencia la ley 100 de 1993, lasprestaciones económicas y asistenciales derivadas de la maternidad sonasumidas por el Instituto de Seguros Sociales y las empresas promotoras desalud, de acuerdo con los decretos reglamentarios y demás normas concordantes.Seguro de vida colectivoEl seguro de vida colectivo es otra prestación de carácter especial a cargo delempleador, creada con el fin de cubrir el riesgo de la muerte de los trabajadores 120
  • 121. cualquiera sea la causa.Sobre dicha prestación, han considerado la doctrina y la jurisprudencia que ellano tiene validez en la actualidad, por cuanto ha sido remplazada por la afiliaciónde los trabajadores al sistema de seguridad social integral y demás aspectosrelativos, regulados por la ley 100 de 1993.Auxilio de transporteSe ha definido como la suma de dinero que recibe todo trabajador paradesplazarse de su residencia al lugar de trabajo.Tienen derecho al pago del auxilio de transporte los trabajadores que no residanen el sitio de trabajo y cuya remuneración mensual básica sea hasta dos veces elsalario mínimo legal vigente, además sólo se pagará a quienes residan en lugareso municipios en donde se preste el servicio público de transporte.No se pagará a los trabajadores que residan en el mismo lugar de trabajo o aquienes no necesiten de él para desplazarse al lugar de trabajo.De acuerdo con la ley 100 de 1993 y la ley 344 de 1966, el valor del auxilio detransporte no se incluye como factor salarial cuando se trata de liquidar losaportes al sistema de seguridad social.De igual manera, este pago no se efectúa durante el tiempo de incapacidades yvacaciones, pues si la finalidad es proporcionar el desplazamiento, aquí no existetal necesidad. En caso de que el empleador preste el servicio de transporte, biensea por sí o contratando con un tercero, tampoco pagará dicha suma de dinero.El auxilio de transporte se tiene en cuenta como elemento salarial para liquidar lasprestaciones sociales. Según la norma no se tiene en cuenta para liquidar 121
  • 122. vacaciones, así sean compensadas o disfrutadas, indemnizaciones y, como ya seanotó, tampoco para liquidar cotizaciones a seguridad social y aportesparafiscales.El auxilio de transporte es fijado por el Gobierno nacional mediante decreto,generalmente se incrementa cada año por la época en que se aumenta el salariomínimo; esto no quiere decir que tiene que ser un incremento igual al del salariomínimo y que tenga que darse en el mismo tiempo.Para el año 2007 el auxilio de transporte es de $ 50.800PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓNSon el subsidio familiar y el subsidio al desempleo.El subsidio familiar es una prestación que se paga al trabajador en dinero, enespecie y en servicios. En dinero: cuota monetaria por cada persona a cargo; enespecie: alimento, vestido, becas, textos droga, y otros; en servicios: recreación,vivienda, educación, entre otros.No es salario ni se computa como base para liquidar ninguna de las demásprestaciones.Tiene como finalidad la de ayudar a sobrellevar a los trabajadores la cargaeconómica que representa el sostenimiento y manutención de su familia.El reconocimiento y pago del subsidio familiar se hace a través de la caja decompensación a la cual esté afiliado el empleador.Por ley están obligados a realizar aportes para el subsidio familiar: la Nación, através de sus diferentes dependencias (ministerios, departamentos 122
  • 123. administrativos, superintendencias…); los departamentos, distritos y municipios;los establecimientos de comercio, las empresas industriales y comerciales delEstado; las empresas de economía mixta, y todo empleador que ocupe uno o mástrabajadores permanentes.En Colombia tienen derecho al subsidio: 1. El trabajador que tenga el carácter de permanente, 2. que tenga una remuneración que no exceda 4 veces el salario mínimo legal, 3. que labore más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria, o por lo menos 96 horas al mes. 4. que sumando el salario con el de su cónyuge o compañera permanente no exceda de 6 veces el salario mínimo legal mensual. 5. El trabajador que tenga a su cargo: hijos menores de 18 años; hermanos que no hayan cumplido la mayoría de edad y sean huérfanos de padres, estén estudiando y que convivan con éste; padres mayores de 60 años, siempre y cuando no reciban salario, renta o pensión alguna; padres, hermanos, hijos minusválidos o con alguna incapacidad, que no sean aptos para trabajarEl trabajador tiene derecho a recibir este beneficio durante el tiempo que estévinculado a su trabajo y en los días de descanso, vacacionemos, permisosincapacidades o licencias de cualquier clase.Cuando el trabajador tenga a su cargo padres, hermanos, hijos minusválidos o conalguna incapacidad, que no sean aptos para trabajar, podrá recibir doble cuota desubsidio, demostrando, por supuesto, que estas personas viven con él y quedependen de él.Considera la ley que si muere una de las personas por las cuales el trabajadorestá recibiendo el subsidio familiar, la caja de compensación deberá pagarle a 123
  • 124. éste un subsidio extraordinario, en el mes en que ello ocurra por valor de 12 vecesel subsidio mensual que estuviere recibiendo, en dinero. Además, cuando muereel trabajador beneficiario, la caja de compensación seguirá pagando por 12 mesesel subsidio que venía pagando por personas a cargo a quien demuestre que haquedado al cuidado de las personas por las cuales se hace el reconocimiento delsubsidio.El trabajador que pierda su empleo podrá disfrutar con su familia si estuviereafiliada, por cuenta de los recursos de la caja de compensación, de los programaso servicios de educación, capacitación recreación, turismo, durante un añocontado a partir del día de la terminación de su contrato o del primer día dedesempleado.Los pensionados afiliados a las cajas de compensación también podrán disfrutarde los descuentos en los programas de capacitación, educación recreación yturismo. 124
  • 125. UNIDAD 6 SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRALSISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRALDefiniciónEl sistema de seguridad social integral en Colombia se creó en desarrollo delartículo 48 de la Constitución Política, que dice que debe organizarse el sistemade seguridad social integral cuya dirección, coordinación y control estarán a cargodel Estado.De acuerdo con lo anterior, la ley 100 de 1993 ha sufrido múltiples reformas, quereglamentan, modifican, derogan, algunos de los temas; podemos mencionarentre ellas algunas de las que la han reglamentado como: el 692 de 1994, el 2577 de1999 , el 800 de 2003, el 3667 de 2004.El sistema de seguridad social integral se ha definido como el conjunto deinstituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y lacomunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimientoprogresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen paraproporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las quemenoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorionacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de lacomunidad.Objeto y principios generalesEl objeto esencial de la ley 100 es garantizar los derechos irrenunciables de lapersona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad 125
  • 126. humana, mediante la protección de las contingencias que la afecten. Además,comprende las obligaciones que tienen el Estado y la sociedad, las instituciones ylos recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de caráctereconómico, de salud y servicios complementarios consagrados en la ley y lasdemás prestaciones que puedan surgir a futuro mediante una normaLos principios que caracterizan el sistema de seguridad social, y que han sidodescritos en el artículo 2 de la ley en comento son:1. Eficiencia. Es la mejor utilización social y económica de los recursosadministrativos, técnicos y financieros disponibles, esto es, que los servicios seanprestados en forma adecuada, oportuna y suficiente;2 Universalidad. Es la garantía de la protección para todas las personas, en todaslas etapas de la vida.3. Solidaridad. Es la práctica de la mutua ayuda entre las personas.4. Integralidad. Es la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud, lacapacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la población.5. Unidad. Es la articulación de políticas, instituciones, regímenes, procedimientosy prestaciones para alcanzar los fines de la seguridad social, y6. Participación. Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiariosde la seguridad social en la organización, control, gestión y fiscalización de lasinstituciones y del sistema en su conjunto.La seguridad social se desarrollará en forma progresiva, con el objeto de amparara la población brindándole una mejor calidad de vida.Derecho a la seguridad socialContempla la ley que el Estado debe garantizar a todos los habitantes del territorionacional, el derecho irrenunciable a la seguridad social. Ninguna persona podrárenunciar a este derecho. En consecuencia, el servicio será prestado por el 126
  • 127. sistema de seguridad social integral, en orden a la ampliación progresiva de lacobertura a todos los sectores de la población, en los términos establecidos por lapresente ley.La seguridad social es un servicio público obligatorio, cuya dirección, coordinacióny control está a cargo del Estado y prestado por las entidades públicas o privadasde acuerdo con la ley.Objetivos El sistema de seguridad social integral a través de sus instituciones y susrecursos necesarios propenderá por los siguientes objetivos:1. Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen unarelación laboral o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.2. Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en lostérminos de la presente ley.3. Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la poblaciónacceda al sistema, mediante mecanismos que en desarrollo del principioconstitucional de solidaridad, permitan que sectores sin la capacidad económicasuficiente como campesinos, indígenas y trabajadores independientes, artistas,deportistas, madres comunitarias, accedan al sistema y al otorgamiento de lasprestaciones en forma integral.El sistema de seguridad social integral está instituido para unificar la normativa y laplaneación de la seguridad social, así como para coordinar a las entidadesprestatarias de las mismas, para obtener las finalidades propuestas en la presenteley.Cobertura El sistema de seguridad social integral garantiza el cubrimiento de las 127
  • 128. contingencias económicas y de salud, y la prestación de servicios socialescomplementarios.El sistema de seguridad social integral está conformado por 3 regímenes osistemas generales establecidos: 1- Para pensiones, 2- para salud, 3- para riesgosprofesionales y los servicios sociales complementarios definidos por la ley.Sistema general de pensionesEL sistema general de pensiones tiene por objeto garantizar a la población elamparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte,mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones que se determinan enla presente ley, así como propender por la ampliación progresiva de cobertura alos segmentos de población no cubiertos con un sistema de pensiones.El sistema general de pensiones está compuesto por dos regímenes solidariosexcluyentes pero que coexisten, a saber:a) Régimen solidario de prima media con prestación definida, yb) Régimen de ahorro individual con solidaridad.El régimen solidario de prima media con prestación definida es administrado por elInstituto de los Seguros Sociales; sus aportes constituyen un fondo común denaturaleza pública y los beneficios que reconoce son predeterminados; por tanto,los afiliados o beneficiarios, mediante el cumplimiento de los requisitosestablecidos en la ley, reciben dichas prestaciones y beneficios que otorga elsistema y que han sido previamente establecidos.En el régimen de ahorro individual, cada trabajador es titular de un ahorroindividual integrada por las cotizaciones y los rendimientos financieros que laAdministradora de Fondo de Pensiones (AFP) le debe donar cada trimestre, 128
  • 129. garantizándole la rentabilidad mínima, determinada por la SuperintendenciaBancaria; y si el afiliado es titular de bono pensional, ese bono formará parte delcapital para efectos de su pensión. Quien esté afiliado a este régimen tiene laposibilidad de hacer aportes voluntarios, obteniendo beneficios proporcionales.En todo caso, los afiliados, siempre y cuando hayan cumplido con los requisitosde la ley, tendrán derecho al pago de de una pensión mínima de vejez en el casode que no se hubiesen podido pensionar en forma anticipada.En el sistema general de pensiones se tiene derecho a las siguientesprestaciones: pensión de vejez, pensión de invalidez por riesgo común, pensión desobreviviente por muerte de origen común, y auxilio funerario, las cuales estarán acargo del Instituto de los Seguros Sociales y de la Administradora de Fondo dePensionesAfiliación al sistema general de pensionesLa afiliados al sistema general de pensiones lo pueden hacer de dos formas:obligatoria y voluntaria.En forma obligatoria, se pueden afiliar todas aquellas personas vinculadasmediante contrato de trabajo o como servidores públicos, salvo las excepcionesprevistas en esta ley: las personas naturales que presten directamente losservicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo lamodalidad de prestación de servicios o bajo cualquiera otra modalidad; los gruposde población que sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través delfondo de solidaridad pensional de acuerdo con las disponibilidades presupuestalesy los servidores públicos que se vinculen a Ecopetrol a partir de la vigencia de laley 797 de 2003, o sea a partir del 28 de enero del año 2003.En forma voluntaria, se pueden afiliar los trabajadores independientes y, engeneral, todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos 129
  • 130. domiciliados en el exterior, que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y queno se encuentren expresamente excluidos por la presente ley, y los extranjerosque permanezcan en el país y tengan un contrato de trabajo y no estén cubiertospor algún régimen en su país de origen o de cualquier otro régimen.Se prohíbe por ley distribuir las cotizaciones obligatorias entre los dos regímenesdel sistema general de pensiones. No puede un trabajador afiliarse al mismotiempo a los dos regímenes.En cambio, se permite a los afiliados al sistema general de pensiones trasladarsede un régimen a otro cada 5 años, no sin antes advertir que cuando al afiliado lefaltaren 10 años o menos para cumplir la edad limite para la obtención de supensión de vejez, no podrá cambiarse de régimen; es necesaria su permanenciaen el régimen por lo menos en los últimos 10 años.El sistema general de pensiones tiene entre otras las siguientes características:1. La afiliación es obligatoria, salvo lo previsto para los trabajadoresindependientes.2. La selección libre y voluntaria de uno cualquiera de los regímenes anteriorespor parte del afiliado, quien para tal efecto manifestará por escrito su elección almomento de la vinculación o del traslado.3. Los afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones yde las pensiones de invalidez, de vejez y de sobrevivientes, conforme a lodispuesto en la presente ley.4. La afiliación implica la obligación de efectuar los aportes establecidos por ley;5. Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en losdos regímenes, se tendrán en cuenta la suma de las semanas cotizadas conanterioridad a la vigencia de la presente ley, al Instituto de Seguros Sociales o acualquier caja, fondo o entidad del sector público o privado.6. Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en losdos regímenes se tendrá en cuenta la suma de las semanas cotizadas a 130
  • 131. cualquiera de ellos.7. Las entidades administradoras de cada uno de los regímenes del sistemageneral de pensiones estarán sujetas al control y vigilancia de laSuperintendencia Bancaria.Cotizaciones al sistema general de pensionesDurante la vigencia de la relación laboral deberán efectuarse cotizacionesobligatorias a los regímenes del sistema general de pensiones por parte de losafiliados y empleadores, con base en el salario que aquéllos devenguen, hastaque el afiliado reúna los requisitos para la obtención de su pensión mínima devejez, o cuando se pensione por invalidez o anticipadamente.Lo anterior será sin perjuicio de los aportes voluntarios que decida continuarefectuando el afiliado o el empleador en el caso del régimen de ahorro individualcon solidaridad.El ingreso básico de cotización (IBC) está conformado por todos los elementosconstitutivos de salario que recibe el trabajador y se distribuye por aportes,teniéndose como aporte la parte de la cotización que corresponde tanto alempleador como al trabajador y con la que se contribuye a la financiación no sólodel sistema general de pensiones; sino también del sistema general de seguridadsocial en salud.El límite mínimo del ingreso base de cotización es el valor de un salario mínimomensual vigente, y el límite máximo del ingreso base de cotización es el valor de25 salarios mínimos legales mensuales vigentesMonto de las cotizaciones y aportes para pensionesLa tasa de cotización para la pensión de vejez, desde la creación de la ley ha 131
  • 132. venido aumentando cada año. Hoy le corresponde al empleador un aporte del75%, o sea ¾ partes, y al trabajador le corresponde un 25%, o sea ¼ parte,calculado sobre el ingreso base y se abonarán en las cuentas de ahorro pensionalen el caso de los fondos de pensiones. En el caso del ISS, dichos porcentajes seutilizarán para el pago de pensiones de vejez y capitalización de reservas,mediante la constitución de un patrimonio autónomo destinado exclusivamente adichos efectos.Los afiliados que tengan un ingreso mensual igual o superior a cuatro (4) salariosmínimos mensuales legales vigentes tendrán a su cargo un aporte adicional de unpunto porcentual (1%) sobre su base de cotización, destinado al fondo desolidaridad pensional, previsto por los artículos 25 y siguientes de la presente ley.La entidad a la cual esté cotizando el afiliado deberá recaudar y trasladar al fondode solidaridad pensional el punto porcentual adicional, dentro de los plazos queseñale el Gobierno Nacional.El empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de lostrabajadores a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada afiliado,al momento de su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de lasvoluntarias que expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladaráestas sumas a la entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientesa su aporte, dentro de los plazos que para el efecto determine el Gobierno.El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que nohubiere efectuado el descuento al trabajador.El sistema general de seguridad social en saludLos objetivos del sistema general de seguridad social en salud son regular elservicio público esencial de salud y crear condiciones de acceso de toda la 132
  • 133. población al servicio en todos los niveles de atención.Las competencias para prestación pública de los servicios de salud y laorganización de la atención en salud en los aspectos no cobijados en la presenteley se regirán por las disposiciones legales vigentes, en especial por la ley 10 de1990 y algunos de sus decretos reglamentarios como los decretos 806 de 1998 y047 del año 2000.Fundamentos del servicio público. Además de los principios generalesconsagrados en la Constitución política, son reglas del servicio público de salud,rectoras del sistema general de seguridad social en salud las siguientes:1. Equidad. El sistema general de seguridad social en salud proveerágradualmente servicios de salud de igual calidad a todos los habitantes enColombia, independientemente de su capacidad de pago. Para evitar ladiscriminación por capacidad de pago o riesgo, el sistema ofrecerá financiamientoespecial para aquella población más pobre y vulnerable, así como mecanismospara evitar la selección adversa.2. Obligatoriedad. La afiliación al sistema general de seguridad social en salud esobligatoria para todos los habitantes en Colombia. En consecuencia, correspondea todo empleador la afiliación de sus trabajadores a este sistema, y al Estadofacilitar la afiliación a quienes carezcan de vínculo con algún empleador ocapacidad de pago.3. Protección integral. El sistema general de seguridad social en salud brindaráatención en salud integral a la población en sus fases de educación, información yfomento de la salud y la prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación, encantidad, oportunidad, calidad y eficiencia de conformidad con lo previsto en elartículo 162 respecto del plan obligatorio de salud.4. Libre escogencia. El sistema general de seguridad social en salud permitirá laparticipación de diferentes entidades que ofrezcan la administración y laprestación de los servicios de salud, bajo las regulaciones y vigilancia del Estado,y 133
  • 134. asegurará a los usuarios libertad en la escogencia entre las entidades promotorasde salud y las instituciones prestadores de servicios de salud, cuando ello seaposible según las condiciones de oferta de servicios.5. Autonomía de las instituciones. Las instituciones prestadoras de servicios desalud tendrán, a partir del tamaño y complejidad que reglamente el gobierno,personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio independiente, salvo loscasos previstos en la ley.6. Descentralización administrativa. La organización del sistema general deseguridad social en salud será descentralizada y de ella harán parte lasdirecciones seccionales, distritales y locales de salud. 7. Participación social. El sistema general de seguridad social en saludestimulará la participación de los usuarios en la organización y control de lasinstituciones del sistema general de seguridad social en salud y del sistema en suconjunto. El Gobierno Nacional establecerá los mecanismos de vigilancia de lascomunidades sobre las entidades que conforman el sistema. Será obligatoria laparticipación de los representantes de las comunidades de usuarios en las juntasdirectivas de las entidades de carácter público.8. Concertación. El sistema propiciará la concertación de los diversos agentes entodos los niveles y empleará como mecanismo formal para ello a los consejosnacional, departamentales, distritales y municipales de seguridad social en salud.9. Calidad. El sistema establecerá mecanismos de control a los servicios paragarantizar a los usuarios calidad en la atención oportuna, personalizada,humanizada, integral, continua y de acuerdo con estándares aceptados enprocedimientos y práctica profesional. De acuerdo con la reglamentación queexpida el gobierno, las instituciones prestadoras deberán estar acreditadas antelas entidades de vigilancia.Tipos de personas afiliadas al sistema de seguridad social en saludDe acuerdo con normativa que venimos analizando,existen dos tipos de afiliadosal sistema general de seguridad social en salud: 134
  • 135. 1. Los afiliados al sistema mediante el régimen contributivo: acen parte de éstelas personas vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores públicos,los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad depago.El régimen contributivo hace relación al conjunto de normas que rigen lavinculación de los trabajadores y las familias al sistema general de seguridadsocial en salud, cuando su vinculación se hace a través del pago de unacotización individual y familiar, o un aporte económico previo pagado por el afiliadoo por éste y el empleador.2. Los afiliados al sistema mediante el régimen subsidiado: on las personas sincapacidad de pago para cubrir el monto total de la cotización. Será subsidiada enel sistema general de seguridad social en salud la población más pobre yvulnerable del país en las áreas rural y urbana.El régimen subsidiado es el conjunto de normas que rigen la vinculación de losindividuos al sistema de seguridad social en salud, cuando la vinculación se hacea través del pago de una cotización subsidiaria, total o parcial, con recursosfiscales o de solidaridad.Son beneficiarios del sistema de seguridad social en salud el cónyuge o elcompañero o compañera permanente del afiliado, los hijos menores de 18 años decualquiera de los cónyuges, siempre y cuando hagan parte del núcleo familiar ydependan económicamente de éste, o que siendo mayores de 18 años y menoresde 25 sean exclusivamente estudiantes, y dependan del afiliado, los hijos mayoresde 18 años que tengan alguna incapacidad permanente y dependaneconómicamente de aqué. Además de las personas enunciadas, el derecho puedeextenderse a los padres de éste.El Estado intervendrá en el servicio público de seguridad social en salud, y velará 135
  • 136. por el cumplimiento de sus fines, pues entre ellos se pueden nombrar algunos:1. Asegurar el carácter obligatorio de la seguridad social en salud y su naturalezade derecho social para todos los habitantes de Colombia.2. Desarrollar las responsabilidades de dirección, coordinación, vigilancia y controlde la seguridad social en salud y de la reglamentación de la prestación de losservicios de salud.3. Establecer la atención básica en salud que se ofrecerá en forma gratuita yobligatoria, de acuerdo con ley.4. Organizar los servicios de salud en forma descentralizada, por niveles deatención y con participación de la comunidad.5. Evitar que los recursos destinados a la seguridad social en salud se destinen afines diferentes.6. Garantizar la asignación prioritaria del gasto público para el servicio público deseguridad social en salud, como parte fundamental del gasto público social.El sistema general de seguridad social en salud está integrado según el artículo155 de la ley 100 del año 1993 de la siguiente manera:1. Organismos de dirección, vigilancia y control. Integrado por los Ministerios deSalud y de Protección Social, el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud, yla Superintendencia Nacional en Salud.2. Los organismos de administración y financiación. Integrado por las entidadespromotoras de salud, las direcciones seccionales, distritales y locales de salud, yel fondo de solidaridad y garantía.3. Las instituciones prestadoras de servicios de salud, públicas, mixtas o privadas.4. Las demás entidades de salud que, al entrar en vigencia la presente ley, esténadscritas a los Ministerios de Salud y Protección Social5. Los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones y los trabajadoresindependientes que cotizan al sistema contributivo y los pensionados.6. Los beneficiarios del sistema general de seguridad social en salud en todas sus 136
  • 137. modalidades.7. Los comités de participación comunitaria "Copacos" creados por Ley.Características básicas del sistema general de seguridad social en saludEl sistema general de seguridad social en salud tendrá, entre otras, las siguientescaracterísticas:1. Será dirigida, orientada, regulada, controlada y vigilada por el GobiernoNacional.2. Todos los habitantes en Colombia deberán estar afiliados al sistema general deseguridad social en salud, previo el pago de la cotización reglamentaria.3. Todos los afiliados al sistema general de seguridad social en salud recibirán unplan integral de protección de la salud, con atención preventiva, médico-quirúrgicay medicamentos esenciales, que será denominado el plan obligatorio de salud.4. El recaudo de las cotizaciones será responsabilidad del sistema general deseguridad social-fondo de solidaridad y garantía.5. Las entidades promotoras de salud, EPS, tendrán a cargo la afiliación de losusuarios, el registro de ellos y del recaudo de sus cotizaciones por delegación delFondo de SOLIDARIDA Y Garantía, FOSYGA.6. Las instituciones prestadoras de salud, IPS, son entidades oficiales, mixtas,privadas, comunitarias y solidarias, organizadas para la prestación de los serviciosde salud a los afiliados del sistema general de seguridad social en salud. Tienencomo función la prestación de los servicios de atención correspondientes a sunivel a los afiliados y beneficiarios de acuerdo CON los lineamientos señaladospor la ley.La prestación de los servicios de las IPS debe basarse en los principios de calidady eficiencia.Los afiliados dentro del sistema general de seguridad social en salud tienen 137
  • 138. derecho al plan obligatorio de salud señalado por la ley, permite la protecciónintegral a la familia, a la maternidad y enfermedad general, en las diferentes fasestanto en la de fomento y promoción de la salud, como en la de prevención,diagnóstico tratamiento y rehabilitación para todas las patologías.Dentro del régimen contributivo las prestaciones del sistema general de seguridadsocial en salud pueden ser de contenido asistencial o económico.La elección de la EPS, por parte del afiliado, es libre, pudiendo a su libre albedríohacer la elección y podrá cambiarse de una a otra demostrando una permanenciade por lo menos 2 años.El sistema general de seguridad social en salud se financia dentro del régimencontributivo, con las cotizaciones realizadas por los afiliados, recaudos que sonhechos por las EPS, por delegación del FOSYGA, además por la retribución ocompensación que este fondo realiza por cada persona afiliada y beneficiaria.El valor de la cotización para salud es del 12% del ingreso base de cotización, delcual 8% corresponde al empleador y 4% al trabajador. Para salud no hay aportesobligatorios adicionales, pero sÍ es necesario tener en cuenta que de lo cotizadose traslada un 1% para el fondo de solidaridad y garantía, contribuyendo así a lafinanciación del régimen solidario.Sistema general de riesgos profesionalesLa ley define el sistema de riesgos profesionales como el conjunto de entidadespúblicas y privadas, normas y procedimientos destinados a prevenir, proteger yatender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y accidentes quepuedan ocurrirles por causa o con ocasión del trabajo que desempeñan; elsistema de riesgos profesionales es administrado por las ARP, y cubre a susafiliados los riesgos por enfermedad profesional y accidentes de trabajo. 138
  • 139. La enfermedad profesional se ha definido como todo estado patológicopermanente o temporal que surja como consecuencia obligada y directa de laclase de trabajo que desempeña el trabajador, o en que se haya visto obligado atrabajar, además que la enfermedad profesional se encuentre calificada como talpor el gobierno nacional. Las enfermedades profesionales están establecidas; sinembargo, cuando se demuestre que la causa de la enfermedad proviene deltrabajo realizado, y se sustente claramente, será reconocida como enfermedadprofesional.El accidente de trabajo se ha definido como todo suceso repentino quesobrevenga al trabajador por causa o con ocasión del trabajo y que le produzcauna lesión orgánica, una perturbación funcional, la invalidez, o la muerte.Para efectos de la presente ley y sus decretos reglamentarios se consideraaccidente de trabajo, el ocurrido en cumplimiento de una orden del empleador odurante la ejecución de una labor ordenada por aquél, dentro o fuera del lugar detrabajo o de la jornada ordinaria; y el suceso que ocurre durante el traslado deltrabajador se su residencia al trabajo o viceversa, cuando el transporte losuministra el empleador, directamente o a través de un tercero pagado por él.No se consideran accidentes de trabajo los que ocurran en el desarrollo deactividades diferentes a aquellas para las cuales fue contratado el trabajador(actividades culturales, deportivas y de recreación), y los sufridos por fuera de laempresa, durante los permisos no remunerados.El sistema de riesgos profesionales otorga, a sus afiliados, prestacionesasistenciales y económicas. En las primeras se tiene los servicios médicos,quirúrgicos, hospitalarios, entre otros; en las segundas, de tipo económico están:subsidio por incapacidad temporal, pensión de invalidez, pensión desobrevivientes, auxilio funerario. 139
  • 140. La afiliación al sistema de riesgos profesionales la debe hacer el empleador quientiene plena libertad de elegir la ARP. La afiliación puede ser obligatoria ovoluntaria.Es obligatoria en los siguientes casos: cuando se trata de trabajadoresdependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo ocomo servidores públicos; los jubilados o pensionados, con la excepciónconsagrada en la ley; los estudiantes que deban ejecutar labores que signifiquenfuente de ingreso para la respectiva institución, cuya actividad formativa searequisito para la terminación de sus estudios y que implique un riesgo; losaprendices en la etapa práctica.El monto de la cotización a este sistema es variable y particular, depende de laclase de actividad económica que desarrolle la empresa, y los riesgos que puedanpresentarse. En todo caso la cotización va entre un 0.348% y el 8.7% del ingresobase de cotización (IBC) según los riesgos. 140
  • 141. ESTUDIO DE CASOEl gerente de Familia S. A., el día 1 de enero del año 2003 vinculó mediantecontrato a término indefinido los servicios de Juan Pérez y Tomás Múnera. Juanascendió y hoy hace parte de las directivas, ambos iniciaron con un salario de$1.200.000. Ambos fueron despedidos sin justa causa, Juan Pérez el día 27 delmes de junio del 2007 y Tomás el día 21 de agosto de este año. Juan y Tomáslaboraron en la última quincena 10 horas extras nocturnas, 8 horas extras diurnas.Tomás, además, laboró 2 domingos. Al momento del despido Juan devengaba$1.800.000 y Tomás $3.000.000.Tomás tenía un embargo por alimentos del 30% del Juzgado Tercero de Familia.Juan tenía un embargo del 25% de una cooperativa, por cuenta del JuzgadoDécimo Civil Municipal.Sírvase pagar la indemnización a Juan y a Tomás.¿Cuánto debe entregar el patrón al Juzgado Tercero de Familia y al Décimo CivilMunicipal por concepto de embargos?Liquide el trabajo suplementario de Juan y de Tomás. 141
  • 142. Liquide las prestaciones sociales a los dos empleados. ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTOCon éstas se pretende indagar sobre los conocimientos previos que cadaestudiante posee sobre lo que es el derecho laboral, los principios constitucionalesque le dan sustento, los deberes y derechos de empleadores y empleados y losbeneficios que la ley ha consagrado a favor de los trabajadores en Colombia.UNIDAD 1: HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOSFUNDAMENTALESEl derecho laboral ha sido creado para regular las relaciones entre empleador yempleado; dichas relaciones deben estar enmarcadas en los principiosconstitucionales fundamentales.¿Cuáles artículos de nuestra Constitución Política son la base del derecholaboral?UNIDAD 2: EL CONTRATO DE TRABAJOToda relación laboral debe estar regida por un contrato de trabajo; al realizar dichocontrato empleador y trabajador deben dejar claros todos los aspectosrelacionados con la contratación.¿Cuáles son los elementos esenciales que se deben tener en cuenta al momentode hacer un contrato laboral?De acuerdo con su experiencia, ¿cómo pueden ser los contratos de acuerdo conla legislación laboral? 142
  • 143. UNIDAD 3: SALARIOSEl salario es la remuneración que recibe el trabajador por parte del empleadorcomo recompensa por el servicio o labor desarrollada en beneficio de éste.¿Sabe usted si en Colombia se permite pactar el salario en especie? Sí, no.Explique su respuesta.¿Qué es salario mínimo, quién lo decreta, qué aspectos deben tenerse en cuentapara su fijación?Un trabajador que labora en una empresa comercializadora de dulces, en jornadacompleta, 48 horas semanales, ¿puede devengar un salario menor del mínimo?Sí, no; explique su respuesta.UNIDAD 4: JORNADA LABORALLa jornada laboral es el tiempo que la persona debe laborar de acuerdo con lofijado en su contrato de trabajo.La jornada laboral puede ser la ordinaria legal y la suplementaria o extra.Elabore un ensayo teniendo en cuenta lo que sabe sobre el tema.UNIDAD 5: PRESTACIONES SOCIALESTodo trabajador en Colombia tiene derecho a las prestaciones sociales, así lo hadicho la ley. Al recibir el pago de ellas se está ayudando al trabajador a tener unamejor calidad de vida. 143
  • 144. ¿Qué prestaciones sociales conoce? ¿Cuándo y cómo deben pagarse? ¿Puedeun trabajador en Colombia renunciar a las prestaciones sociales, o exonerar alempleador de ellas?UNIDAD 6: SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIALLa seguridad social es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, deque disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida,mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y lasociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingenciasque menoscaban la salud y la capacidad económica de los colombianos, con el finde lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.¿Qué conocimientos tiene sobre el sistema general de pensiones, el sistema deseguridad social en salud y el sistema de riesgos profesionales?Elabore un ensayo diciendo cómo ha sido la prestación del servicio de salud parausted y los miembros de su familia, bien como afiliado, o bien como beneficiario. ACTIVIDADES DE PROFUNDIZACIÓNA partir de éstas se implementan estrategias de apropiación de los conceptosclave de cada temática y del espíritu de la normativa laboral, y su aplicación en lacotidianidad, a través de los diferentes talleres, la creación de ensayos laliquidación de nómina, la realización de mapas conceptuales, cuadros, lectura desentencias y su análisis, el estudio de casos de a vida real y de los diferentestipos de evaluaciones.UNIDAD 1: HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOSFUNDAMENTALES 144
  • 145. 1. ¿Cómo explicar desde la realidad colombiana el la finalidad propuesta delCódigo sustantivo de trabajo, “lograr la justicia en las relaciones entreempleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica yequilibrio social”?2. Explique 5 principios constitucionales básicos en el desarrollo del derecholaboral colombiano.3. Elabore un ensayo que dé cuenta del postulado que se reza: las normas delderecho laboral son orden público y, por tanto, son irrenunciables.UNIDAD 2: EL CONTRATO DE TRABAJO1. Enuncie y explique los elementos esenciales del contrato de trabajo.2. ¿Cómo se clasifican los contratos y cuáles son las obligaciones generales yespeciales de empleador y empleado?3. ¿Cómo debe indemnizar el empleador al empleado cuando lo despide sin justacausa? Proponga dos ejemplos de cada caso y resuélvalos.4. Definir y nombrar tres caracteristicas de los siguientes contratos: aprendizaje,contrato a domicilio, empleadas del servicio doméstico, con menores.UNIDAD 3: SALARIOS1. Elabore un mapa conceptual o cuadro sinóptico sobre salario, los pagos que constituyen salario, y los que no constituyen salario.2. ¿Cómo define el Código sustantivo de trabajo los viáticos, las propinas, jornal, sueldo?3. ¿Cómo puede pactarse el salario, dónde y cómo debe pagarse? Explique su respuesta. 145
  • 146. UNIDAD 4: JORNADA LABORAL1. ¿Cómo está reglamentada la jornada laboral en Colombia? Explique su respuesta.2. ¿Cómo se liquida el trabajo suplementario de acuerdo con nuestra normativa? Proponga dos ejercicios y resuélvalos.UNIDAD 5: PRESTACIONES SOCIALES1. ¿Cuáles son las prestaciones patronales comunes? Defínalas y describa su forma de pago.2. ¿Cuándo un trabajador tiene derecho a las prestaciones sociales?3. Elabore un mapa conceptual sobre las vacaciones y la forma de pagarlas, teniendo en cuenta que pueden ser disfrutadas o compensadas.UNIDAD 6: SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL1. ¿Cuál es objeto de la ley 100 de 1993?2. ¿Cuáles son los principios de la seguridad social en Colombia?3. ¿Qué contingencias cubre el sistema de seguridad social en Colombia, enunciélas ? Describa las características esenciales de cada una de ellas.REVISADO GLOSARIOABROGACION. Es la derogación total de una ley. Antiguamente se distinguía laabrogación de la derogación. La primera abolía totalmente la ley, y la segunda,sólo parcialmente.ABSOLUCIÓN. La sentencia o resolución por la cual termina el juicio o procesodeclarando al demandado libre de la demanda, o al reo, libre de la acusación quese le ha formulado. 146
  • 147. ACÁPITE. Hace relación a un capítulo, parte de éste. Termina con punto aparte.Párrafo.ACCIÓN. Del latín agüere, hacer, obrar. En sus significados generales, acción,equivale a ejercicio de una potencia o facultad. Acción denota el derecho que setiene a pedir alguna cosa o la forma legal de ejercitar éste.ACCIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD. Mecanismo que tienen los ciudadanospara demandar las leyes y decretos, leyes por vicios de fondo o forma y de losactos reformatorios de la Constitución, cualquiera que sea su origen, sólo porvicios de origen en su formación. Se presenta ante la Corte Constitucional,institución encargada de velar por la integridad y supremacía de la Carta.ACCIÓN DE TUTELA. Derecho que tiene toda persona para reclamar ante losjueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente ysumario, por sí misma, o por quien actúe a su nombre, la protección inmediata desus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que estos resultenvulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridadpública.ACCIÓN POPULAR. Consiste en que una cualquiera de las personaspertenecientes a un grupo de afectados se encuentra legitimada activamente paradefender la totalidad de los intereses del grupo. Se protegen derechos e interesescolectivos que se relacionen con el patrimonio, la seguridad, el espacio, la saludpública, la moralidad pública y la libre competencia económica.ACCIONANTE. El que entabla o prosigue una acción. El que la ejercita.ACREEDOR. El que tiene acción o derecho para pedir alguna cosa,especialmente el pago de una deuda o exigir el cumplimiento de una obligación. 147
  • 148. ADSCRIBIR. Destinar, agregar a una persona al servicio de un cargo o cuerpo.AGRAVANTE. Lo que torna más grave algún hecho o cosa.ANTIJURIDICIDAD. Elemento esencial del delito, cuya fórmula es el valor que seconcede al fin perseguido por la acción criminal en contradicción con aquel otrogarantizado por el derecho.ARGUCIA. Sutiliza, sofisma, argumentación falsa para engañar a una persona ylograr provecho en un negocio o pleito.CAUCIÓN. Seguridad dada por una persona a otra, de que cumplirá lo convenidoo pactado, lo obligatorio aun sin el concurso espontáneo de su voluntad.CODIFICACIÓN. La reunión de las leyes de un Estado, relativas a una ramajurídica determinada, en un cuerpo orgánico, sistemático y con unidad científica.Es un sistema legislativo mediante el cual el derecho positivo de un pueblo seorganiza y se distribuye en forma regular.CODIGO. Colección sistemática de leyes. Ley única que, con plan, sistema ymétodo, regula alguna rama del derecho positivo.CONSUETUDINARIO. Lo habitual o de costumbre. Dícese del derecho no escrito.CONTENCIOSO. En general litigioso, contradictorio. El juicio seguido ante juezcompetente sobre derechos o cosas que disputan entre sí varias partescontrarias.CULPA. Cualquier falta, voluntaria o no, de una persona que produce un mal odaño, en cuyo caso, culpa equivale a causa. 148
  • 149. DECRETO. Resolución, mandato, decisión de una autoridad sobre un asunto,negocio o materia de su competencia.DELITO. Proviene del latín delíctum, expresión de un hecho antijurídico y dolosocastigado con una pena. En general, culpa, crimen, quebramiento de una ley.DEMANDA. Petición, solicitud, súplica, ruego. Petición formulada en un juicio poruna de las partes. Procesalmente, en su acepción principal para el derecho, es elescrito por el cual el actor o demandante ejercita en un juicio civil una o variasacciones o entabla recursos en la jurisdicción contenciosa administrativa.DEMANDADO. Aquel contra el cual se pide algo en un juicio.DEMANDANTE. Quien demanda, pide, insta o solicita, el que entabla una acciónjudicial, el que pide algo en un juicio.DEROGACIÓN. Abolición, anulación o revocación de una norma jurídica por otraposterior, procedente de autoridad legítima.DICTAMEN. Opinión, consejo o juicio que en determinados asuntos debe oírsepor los tribunales, corporaciones, autoridades. Informe u opinión que expone unletrado, a petición del cliente, acerca de un problema jurídico o sometido a suconsideración.DIRIMIR. Deshacer, disolver, desunir o desatar. Aplícase singularmente enmaterias matrimoniales. Decidir, resolver, terminar o concluir una controversiaestableciendo una mayoría o mediante una fórmula conciliadora.DOLO. Engaño, fraude, simulación. Voluntad maliciosa que persigue deslealmenteel beneficio propio o el daño de otro al realizar cualquier acto o contrato,valiéndose de argucias y sutilezas o de la ignorancia ajena, sin intervención de la 149
  • 150. fuerza ni de amenazas. Incumplimiento malintencionado de las obligacionescontraídas, ya sea por omisión de prestaciones, mora en el pago, o innovacionesunilaterales.EMERGENTE. Del latín emergens, salir, brotar. Lo que nace, sale y tiene principiode otra cosa, como daño emergente, que se refiere al deterioro, perjuicio odetrimento que las cosas o bienes sufren.EQUIDAD. La equidad es la sombra del derecho, por su etimología, del latínequitas, igualdad. La equidad implica la idea de relación y armonía entre una cosay aquello que le es propio y se adapta a su naturaleza intima.ESPÍRITU DE LA LEY. Sentido genuino de un precepto legal, en contraposición ala letra estricta de su texto. Se recurre a él mediante interpretaciones generosas oforzadas, para aplicaciones equitativas de la legislación o como recurso extremopara proteger a un reo o amparar a un litigante.ILEGAL. Contrario a la ley. Prohibido por ella. Ilegítimo.ILICITO. Lo prohibido por la ley a causa de oponerse a la justicia, a la equidad, ala razón o a las buenas costumbres.INDEMNIZAR. Resarcir los daños y perjuicios.INHABILIDAD. Carencia de habilidades o de requisitos para desempeñar uncargo, bien por nombramiento popular o de un ente con jurisdicción o mando.LEGISLACIÓN. Conjunto o cuerpo de leyes que integran el derecho positivovigente en un Estado. 150
  • 151. LITIGIO. Pleito. Juicio ante juez o tribunal. Disputa, contienda. Altercación deíndole judicial.NORMA. Regla de conducta. Precepto. Ley. Regla de conducta cuyo fin es elcumplimiento de un precepto legal.ORDENAMIENTO. Colección o cuerpo de leyes. Determinación oficial de lasfuentes del derecho.RECURSO. Medio, procedimiento extraordinario, solicitud, petición escrita.Reclamación que concedida por la ley o reglamento, formula quien se creeperjudicado o agraviado por la providencia de un juez o tribunal, ante el mismo o elsuperior inmediato, con el fin de que la reforme o revoque.RETROACTIVIDAD. Efecto, eficacia de un hecho o disposición presente sobre elpasado. Por autoridad de derecho, extenderse una ley a hechos anteriores a supromulgación. Cuando una ley nueva se aplica a hechos ya consumados.SENTENCIA. Dictamen, opinión parecer propio. Decisión extrajudicial de lapersona a quien se encomienda resolver una controversia, duda o dificultad.Resolución judicial de una causa. Fallo en la cuestión principal de un proceso. Elmás solemne de los mandatos de un juez o tribunal por oposición a auto oprovidencia. Sentencia procede del latín sentiendo. La sentencia puede ser:absolutoria, colectiva, congruente, de remate, definitiva, ejecutoriada, extra,política, indeterminada, interlocutoria y nula.TERRITORIO. Del latín terra. Parte de la superficie terrestre sometida a lajurisdicción de un Estado, provincia, región o municipio. Término jurisdiccional.TEXTO LEGAL. Conjunto de disposiciones generales, obligatorias, dadas porautoridades de derecho o de hecho, reunidas con cierto método y que integran un 151
  • 152. código o una ley importante, aunque por extensión quepa denominar texto legal ala referencia que se haga de cualquier ley.USOS CONVENCIONALES. Prácticas o cláusulas reiteradas en los actos ycontratos que contemplan la voluntad expresada por las partes, o la interpretan,por la autoridad de la reiteración en casos semejantes.RESPUESTAS A PREGUNTAS FRECUENTES¿Qué es el trabajo?Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente otransitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, ycualquiera sea su finalidad, siempre y cuando se efectúe en ejecución de uncontrato de trabajo.¿Cómo se define el contrato de trabajo?El contrato de trabajo se define como el contrato por el cual una persona naturalse obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo lacontinuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante unaremuneración.¿Puede una persona en Colombia recibir menos del salario mínimo, cuando laboralas 48 horas a la semana? 152
  • 153. Aunque en Colombia y según el Código sustantivo de trabajo se permita la libertadpara pactar el salario que deba cancelar un empleador a un trabajador, nunca unapersona podrá devengar o recibir un salario inferior al mínimo.¿Cómo se remunera el trabajo extra en Colombia?El trabajo extra, bien sea horas, dominicales o festivos, se remunera con unrecargo, así:Horas extras diurnas: 25%Horas extras nocturnas: 75%Turno nocturno: 35%Trabajo en dominicales o festivos: 75%¿Quién tiene derecho a prestaciones sociales?Tiene derecho a prestaciones sociales toda persona que haya celebrado uncontrato de trabajo, bien sea a término definido o a término indefinido, a excepciónde los trabajadores ocasionales, los dedicados a actividades familiares y otrasactividades enunciadas en la ley.¿Quién pueden afiliarse al sistema general de pensiones en Colombia?Todas las personas en forma obligatoria y voluntaria.En forma obligatoria quienes estén vinculados mediante un contrato de trabajo, ocomo empleados públicos, salvo las excepciones estipuladas en el artículo 279 dela ley 100 de 1993; las personas naturales que estén prestando sus servicios alEstado o a la empresa privada, bajo la modalidad de prestación de servicios; laparte de la población que tenga el carácter de beneficiario y los que ingrese aECOPETROL a partir del 28 de enero del 2003.En forma voluntaria, las personas naturales residentes en el país y loscolombianos residentes en el exterior, que no tengan la calidad de beneficiarios yno estén excluidos y los extranjeros que hayan celebrado un contrato en el país y 153
  • 154. no estén cubiertos por otro régimen en su país o en otro.¿Qué cubre el sistema de seguridad social integral en nuestro país?Cubre, pensiones: vejez, invalidez, muerte.SaludRiesgos profesionalesServidos complementarios. BIBLIOGRAFÍA 154
  • 155. BIBLIOGRAFÍA FUNDAMENTALACTUALIDAD LABORAL DE LEGIS SEGURIDAD SOCIAL. Publicación anual.2007.ACTUALIDAD LABORAL DE LEGIS. Publicación anual. 2007CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Diccionario jurídico elemental. Primeraedición. Buenos Aires: Heliasta SLR.CADAVID GÓMEZ, Ignacio y ARENAS GALLEGO, Eraclio. Cartilla del trabajo.Editorial Universidad de Medellín. Medellín. 2007CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. Publicaciones derevistas de legislación laboral.CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA. Legis Editores S.A., Bogotá. 2007.GONZÁLEZ CHARRY, Guillermo. Prestaciones sociales en el sector privado.Quinta Edición. Ed. Biblioteca Pública. 1.992.ISAZA CADAVID, Germán. Derecho laboral aplicado. Décima edición, editorial 155
  • 156. Leyer. Bogotá. 2007.LÓPEZ RAMÍREZ, Pablo A. Prestaciones sociales. Manual de ejemplos prácticos.1992.RÉGIMEN LABORAL COLOMBIANO. Legis Editores S.A., Bogotá Colombia.2006.BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADAACTUALIDAD LABORAL DE LEGIS. Publicación anual. 2007.CADAVID GÓMEZ, Ignacio y ARENAS GALLEGO, Eraclio. Cartilla del Trabajo.Editorial Universidad de Medellín. Medellín. 2007CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA. Legis Editores S.A., Bogotá. 2007.RÉGIMEN LABORAL COLOMBIANO. Legis Editores S.A., Bogotá Colombia.2006. 156

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