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선택적 복리후생제도의 도입방법 연구
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선택적 복리후생제도의 도입방법 연구 선택적 복리후생제도의 도입방법 연구 Document Transcript

  • 복리후생제도의 도입방법선택적 복리후생제도의 도입방법 연구 - 컨설팅 과정을 중심으로 2009.06. 1
  • Ⅰ. 서 론...................................................................................................................................................... 4Ⅱ. 본 론...................................................................................................................................................... 7 1. 선택적 복리후생제도.................................................................................................................... 7 1-1) 란 도제생 후리복 적택선 ?.............................................................................................................. 7 1-2) AS-IS → TO-BE............................................................................................................................... 8 1-3) 점장 시 입도 도제 ........................................................................................................................ 9 1-4) 항 사려고 시 입도 도제 ............................................................................................................... 10 1-5) 형유 의도제 ................................................................................................................................... 12 1-6) 뉴메 능가 영운 ............................................................................................................................. 14 1-7) 조구 영운 ....................................................................................................................................... 15 2. 기존 복리후생제도........................................................................................................................ 16 2-1) 점제문 인 적통공 의도 제생 후리복 업기 재현 ......................................................................... 16 2-2) 름흐 화변 의도 제생후리복 ......................................................................................................... 17 2-3) 의생후리복 Paradigm.................................................................................................................... 18 3. 복리후생제도 컨설팅 - Ⅰ (EOS, FGI, TMI).................................................................. 20 3-1) 성요필 의 팅설컨 도 제생후리복 ................................................................................................. 20 3-2) 계단 석분 와 계단 단진 “ ” “ ”........................................................................................................ 21 3-3) 석분체 전 석 분별목항 석분 도 족만 와도요중 GAP ( / )................................................................ 22 3-4) 사조 도감체 한대 에도제지복 .................................................................................................... 25 3-5) 사조 도 호선 한 대 에도제지복 .................................................................................................... 26 3-6) 석 분 도요중비 와도요 중 별목항지복 ........................................................................................ 27 3-7) 악파 준수 생후리 복 의사회리우 ................................................................................................ 28 3-8) FGI 성요필 및 점장 의 ................................................................................................................... 29 3-9) EOS FGI 요주 의 와 Issue............................................................................................................... 30 3-10) TMI 성요필 의................................................................................................................................ 31 2
  • 컨설팅(Ⅱ 4. 복리후생제도 컨설팅 Ⅱ): Resources Analysis.................................................................. 32 4-1) 성 요필 의석분 원재 ...................................................................................................................... 32 4-2) 칙법 토 레파 의생후리복 출도 점 제문 인적통공 ( “ ”).............................................................. 33 4-3) 적목 의석분 원재 .......................................................................................................................... 33 4-4) 름흐 의 Remodeling 원재 ............................................................................................................... 34 4-5) 리 분 원재 및 집수 용비 ............................................................................................................... 35 4-6) 수변 분배 ......................................................................................................................................... 37 5. 복리후생제도 컨설팅 Ⅲ: 제도 운영방법 설계................................................................ 42 5-1) 비준 도제 Road-Map...................................................................................................................... 42 5-2) 도성 구 스비서 영운 탁위 생 후리복 적택선 ............................................................................... 42 5-3) 츠텐컨 지복 ..................................................................................................................................... 43 6. 선택적 복리후생제도 도입 현황............................................................................................. 44 6-1) 관 기앙중부정 ................................................................................................................................... 44 6-2) 관기공공 ........................................................................................................................................... 45 6-3) 체 단치자방지 ................................................................................................................................... 45 6-4) 업기간민 ........................................................................................................................................... 46 6-5) 황현 입도 도 제생후 리복 적택선 의업기 대 내국 1,000 .......................................................... 48 기업”들의 7. “일하기 좋은 기업 들의 기업복지 프로그램..................................................................... 50 일하기Ⅲ. 결 론........................................................................................................................................................ 54Ⅳ. 참고문헌................................................................................................................................................. 57 3
  • Ⅰ. 서론 선택적 복리후생제도(Flexible Benefit Plan)는 미국에서 1963년 Nealey에 의해처음 제시된 이후 1990년대부터 대기업과 정부기관을 중심으로 널리 활성화되고있다. 미국 노동부의 전국보상조사(NCS, National Compensation Survey)에 의하면1999년 현재 민간기업의 28%가 이 제도를 도입하고 있으며, 규모별로는 1,000 ~2,499인 규모의 기업이 49%의 도입율을 보였고, 2,500인 이상의 기업이 61%의도입율을 보여, 규모가 클수록 높은 도입 비율을 나타냈다. 반면 기업문화가비슷한 일본의 경우에는 아직 활성화되고 있지 않은 실정이다. 우리나라에서 선택적 복리후생제도를 도입한 역사는 매우 일천하다. 1996년한국 IBM이 국내에 최초로 도입한 이래 약 10여 년간 간헐적으로 몇몇 기업들이검토하다, 2005년 대통령령 제 18841호 “공무원 후생복지에 관한 법률”에의거하여 공직사회에서부터 선택적 복리후생제도(맞춤형 복지제도)가 본격적으로도입되기 시작하였다. 맞춤형 복지제도란 공직사회에서 불리어지는 선택적복리후생제도의 다른 명칭이다. 중앙기관 에서는 경찰청이 시범기관으로 2003년부터 실시하였으며,지방자치단체에서는 경기도청이 2005년 9월, 처음으로 실시하였다. 이후,공직사회에서는 본격적인 맞춤형 복지제도의 도입이 활성화되어 2009년 6월 현재50여 개의 정부중앙기관 중에서는 90% 이상의 도입율을 보이고 있으며, 248개의지방자치단체에서는 100%, 40여 개의 공공기관들 중에는 80% 이상의 도입율을나타내고 있다. 공무원조직에서의 도입 이후, 準공무원 조직(자치단체 투자/출자기관 등)도빠른 속도로 맞춤형 복지제도를 도입하고 있으며, 2009년 6월 현재 이들 중 50%이상이 제도를 도입한 것으로 파악되고 있다. 이 중 직원수가 1,000명 이상인공사, 공단은 대부분 제도 도입이 완료 되었으며, 맞춤형 복지제도는 공직사회의복리후생 트렌드(Trend)로서 그 입지를 굳혀가고 있다. 4
  • 기존 10여 년간 제도의 도입에 소극적이었던 민간기업에서도 공직사회의적극적인 도입으로 인해, 대기업 및 중견기업, 외국계기업을 중심으로 제도의검토를 시작해왔다. 그 결과, 현재는 많은 기업들이 도입을 하거나, 도입을 검토중인 기업이 증가하고 있어 저변이 점차 확대되고 있는 상황이다. 이와 같이 최근 기업에서 동 제도를 도입하는 비율이 증가하는 이유로서,첫째는 기업에서 제공하는 복리후생 비용의 효율적인 관리(Cost Control)에 대한관심이 증대되고 있기 때문이고, 둘째는 종업원에게 복리후생의 선택권을부여함으로써 동기를 부여하고 기업 경쟁력을 강화하고자 하는 기업이 증가하고있기 때문이다. 제도의 도입 초기에는 비용의 관리가 주요한 기준으로서작용하였지만, 최근에는 기업경쟁력 향상이 더욱 중요한 기준이 되고 있다. 또한, 동 제도에서 중요한 점은 세제지원 문제이다. 미국에서 이 제도가발전하여 널리 확대될 수 있었던 것은 세제혜택에 기인한 바가 크다. 현재우리나라의 경우 기업에서 학자금, 주택수당 등을 지급할 때 근로소득으로간주하여 과세하고 있으나, 근로자의 투명과세로 최근 몇 년 동안 세수의초과달성이 이루어지고 있어 복리후생 부문의 비과세 확대방안을 마련할필요성이 제기되고 있다. 사내근로복지기금을 사용하여 선택적 복리후생제도를 도입할 경우에는 세제지원이 이루어지지만, 실제로 사내근로복지기금을 도입하여 운영중인 회사는극히 미미한 실정이며, 대부분의 기업에서는 예산만을 사용하여 실시하거나 검토중이다. 그러나 예산으로 운영하는 기업의 경우에는 세제혜택을 받을 수 없기때문에 도입을 회피하는 경우가 나타나기도 한다. 그렇다면 과연 미국과 일본을 거쳐 들어온 선택적 복리후생제도가 국내기업문화에 맞는 복리후생제도로 자리를 잡을 수 있을 것인지, 좋은 제도임에는분명하나 선택적 복리후생제도가 가지고 있는 한계점은 무엇인지를 잘못 5
  • 운영되고 있는 사례의 실증 연구를 통해 개선점을 도출해보고자 한다.또한, 선택적 복리후생제도를 준비하기 위해서 기업의 인사부서에서는 어떤요소에 초점을 맞추어야 시행착오를 최소화하면서 효과적으로 제도를 도입할 수있는지, 그리고 도입 후 제도를 성공적으로 정착시키기 위하여 고려해야 할부분은 무엇인지 저자가 실제로 국내 중앙정부기구, 공공기관 및 지방자치단체,그리고 사기업들을 대상으로 컨설팅 했던 사례들을 바탕으로 선택적복리후생제도의 컨설팅과정에 대해 논해보고자 한다. 6
  • Ⅱ. 본론1. 선택적 복리후생제도 복리후생제도란?1-1) 선택적 복리후생제도란 선택적 복리후생제도(Flexible Benefit Plan)란 기업에서 설계한 재원과복지항목에 따라, 임직원 개개인에게 부여된 복지예산 한도 내에서 본인의욕구와 취향에 따라 복리후생 항목 및 수혜수준을 선택할 수 있도록 한 제도이다.이 제도는 뷔페식당에서 마음대로 골라먹는 음식에 비유하여 “카페테리아 식복리후생(Cafeteria Plan)”이라고 하며, 그 밖에 “Tailored Benefit Plan”, “Flex BenefitPlan”이라고도 불린다. [그림1-1] 카페테리아 식 복지 메뉴의 개념도 이 제도를 구성하고 있는 기본 골격을 쉽게 이해하기 위해서는 명칭 자체에도담겨 있는 ‘카페테리아’라는 곳에서의 식사를 연상해 볼 수 있다. <그림1-1>에서선택적 복리후생제도를 식사에 비유해보면 밥과 찌게는 의무적으로 모든직원에게 제공하는 기본(Core)항목이고, 그 외 내가 원하고 좋아하는 반찬을 먹을수 있는 것을 자율(Flexible)항목이라고 비유하여 해석해 볼 수 있다. 7
  • <그림1-2>는 선택적 복리후생제도 운영의 기본 모델을 도식화하여 보여준다. [그림1-2] 선택적 복리후생제도 운영의 기본 구조1-2) AS-IS → TO-BE 선택적 복리후생제도는 단순히 자율(Flexible)항목을 많이 만들어 주는 것이아니라, 현재 운영되고 있는 제도를 조금 더 정돈된 모습으로 일원화시켜운영하는 복리후생제도의 새로운 Trend이다. <그림1-3>과 같이 AS-IS에서불규칙하고 어지럽고, 복잡하게 흩어져 있던 제도들이 복지항목의 다양화,복리후생의 일원화, 단순업무의 시스템화의 과정을 거쳐 TO-BE에서의 모습처럼깔끔하고 간결하게 정리되는데, 이것이 바로 선택적 복리후생제도의 도입으로인해 변화된 모습이며, 이는 복리후생제도가 추구하는 전략이자 그로부터 얻을수 있는 기능이라고 볼 수 있다. AS-IS에서 TO-BE로 나아가기 위해서는 현재 가지고 있는 복리후생제도의분석을 통하여 개선점을 도출하고, 도출된 개선점의 해결책을 찾는 Step by Step의방법이 효과적이며, 한번에 모든 부분을 다 고치고자 하는 우를 범해서는 안 8
  • 된다. 특히 가장 중요한 부분은 복리후생을 일원화 하는 과정인데 이는 내용후미에서 나오는 도출된 컨설팅 결과물을 참조하여 저항을 최소화하는 방법을선택하여 적용시켜야 할 것이다. [그림1-3] 선택적 복리후생제도의 도입 후 모습1-3) 제도 도입 시 장점 선택적 복리후생제도(새로운 제도)는 직원들이 자신의 생활 패턴을 고려하여,스스로 자신의 복지를 설계하고, 이를 토대로 자신이 회사로부터 제공받을복지항목을 스스로 결정할 수 있다. 기존 제도에서는 복리후생제도의 항목추가가 비용의 증가로 이어졌지만, 새로운 제도에서는 복지항목의 추가가복지비용의 증가로 직결되지 않는다. 또한, 복리후생 수혜상 불균형이 초래되던부분들도 이를 최대한 완화시킬 수 있는 제도로 운영 될 수 있다. 이러한 선택적 복리후생제도가 가지는 장점은 크게 아래의 여섯 가지로 정리해볼 수 있다. 9
  • 첫째, 직원들의 Life Style에 맞는 복지욕구를 충족시킬 수 있다는 점이다. 즉,임직원들은 자신의 생활 패턴을 고려하고, 스스로 자신의 생애를 설계하여기업으로부터 제공받을 복지 항목을 스스로 결정할 수 있다.둘째, 자율적 선택권의 부여가 가능하다는 점이다. 복리후생 Tool을 제공하여직원 스스로 복지 항목에 대한 자율적인 선택이 가능하다.셋째, 획일적 수혜에 따른 불필요한 낭비를 감소시키고 직원들로 하여금복지체감도를 향상시킬 수 있다는 점이다.넷째, 월/분기/반기/년 단위로 비용 통제가 가능하기 때문에 총 복지비용 관리가용이하다. 즉, 복지 비용의 사전 예측을 가능하게 하여 합리적인 복지 비용의관리가 가능해 진다.다섯째, 수혜기회의 불공평으로 인해 발생하는 “배고픔보다 배 아픔 현상”을감소시킴으로써 형평성을 제고할 수 있다.여섯째, 기업 복지에 대한 직원들의 관심이 높아지고, 그로 인해 애사심 고취가가능하다. 즉, 기업은 일정 금액의 정해진 예산을 집행함으로써, 임직원개개인에게 더욱 가치 있게 느껴지는 복지 항목을 제공함으로써 애사심을 고취할수 있는 것이다. 이처럼 선택적 복리후생제도는 기존 복지 제도가 집단주의적 배경하에모두에게 수혜기회를 준 후, 기업은 책임을 다한 것이라는 입장을 취하고 있는것과는 근본적인 차이가 있음을 알 수 있다.1-4) 제도 도입 시 고려사항 선택적 복리후생제도를 도입하기 위하여 많은 부분을 객관적인 시각에서검토해봐야 하지만, 그 중 다음과 같은 부분은 반드시 고려하고 제도를준비하여야 한다. 첫째, 명확한 복지항목 설계 원칙 및 수립이 필요하다. 복지항목 설계의대전제는 직원의 삶을 향상시키고 복리후생 Needs의 다양성을 수용하는 방향으로 10
  • 설계되어야 한다. 하지만 그보다 먼저 중요시 되어야 하는 문제는 제도도입의취지이다. 각종 상품권과 같은 현금성 유가증권이나 사행성이 있는 복지항목에대한 설계가 원칙적으로 어려운 이유가 좋은 예가 될 것이다. 둘째, 수립 예산의 효율성 측면에 대한 면밀한 검토가 필요하다. 잘못된복지항목의 설계는 예산의 낭비를 불러올 수 있기 때문이다. 같은 항목이라도자율(Flexible)항목에 삽입할 것인지, 기본(Core)항목에 삽입할 것인지에 대한면밀한 검토 또한 동일한 예산으로 그 활용도를 높이는데 크게 기여할 수 있다.특히 건강검진이나 단체보험의 운영에 있어서는 여러 가지 운영의 묘를 살리지않으면 예산이 낭비된다고 보여지는 사례들이 많이 발생하기도 한다. 이 부분은전문가적인 조언이 필요한 대목이기도 하다. 셋째, 직원과 공감대 형성을 위한 준비와 노력이 필요하다. 직원은기본(Core)항목의 비중이 커지는 것을 원하지는 않는다. 기본(Core)항목의 비중이커질수록 자율적으로 사용할 수 있는 재원이 줄어드는 반비례적 구조를 가지고있기 때문이다. 하지만 사측은 제도도입의 취지를 살리는 방향으로 제도를설계하다 보면, 직원의 선택권을 일정부분 제한할 수 밖에 없다. 따라서직원들에게 이를 논리적으로 설명할 수 있는 근거가 마련되어야 할 것이다.이러한 근거는 비단 직원뿐만이 아니라 경영진의 의사결정 과정을 원활하게 하기위한 도구로서 작용하기도 한다. 넷째, 직원 개개인의 복리후생에 대한 설계능력 배양에 대한 노력이 필요하다.제도를 만들어 내는 과정보다, 제도를 이해시키고 적응하도록 하는 과정이주관부서에서 주력해야 할 부분이다. 이미 알려진 바와 같이 선택적복리후생제도는 직원 본인의 참여와 선택(설계)으로 완성되는 제도이므로, 사측은복지제도의 유지 및 관리 과정에서 끊임없는 안내와 교육을 실시하여야 한다. 다섯째, 시대적 흐름을 감안하여 설계되어야 한다. 복리후생제도에 대한 요구와욕구, 직원의 선호도는 계속적으로 변화하기 마련이다. 따라서 그러한 변화를 11
  • 반영하고자 하는 의지와 지속적인 노력이 필요하다.1-5) 제도의 유형 선택적 복리후생제도가 가지고 있는 도입 유형에는 크게 세가지가 있다.추가선택 형(Core plus Option Plan), 패키지 형(Prepackaged Plan), 소비계정형(Flexible Spending Account Plan)이 그것이다. <그림1-4> [그림1-4] 선택적 복리후생제도의 유형 첫째, “추가선택 형”은 직원에게 최소한의 복지항목 및 수준을 기본적으로제공하고, 기본항목 이외의 항목에 대해서 직원이 선택하여 사용할 수 있도록하는 유형이다. 가장 일반적인 유형으로 직원에게 선택의 자유를 제공함과동시에 직원의 건강과 안전을 보장하기 위한 최소한의 복리후생을 강제하기 위해이용한다. 즉, “추가선택 형”의 목적은 임직원의 선택의 자유를 최대한 보장하되, 기업의입장에서 임직원들에게 최소한 필요하다고 생각하는 것에 대해서는 의무적으로혜택 받게 하기 위한 유형이다. 만약 복지 수혜를 전적으로 임직원들의 선택에맡길 경우 임직원들의 건강하고 안정된 삶을 위해서 반드시 필요한 항목들이자칫 임직원들의 지나친 단기적 의사결정에 의해 배제될 수도 있다. 따라서선택의 자유를 보장하되, 최소한의 부분을 Core항목으로 강제 제공하는 것을원칙으로 한다. 12
  • 그러나 실제 “추가선택 형”을 택한 선진 사례를 보면 선택 부분에서임직원들이 단기적 시각(특히 시장 가치보다 높은 지원일 경우)에서 특정 복지항목만을 과다하게 선택하는 경향이 나타나고 있다. 그래서 Core항목 부분이외의 추가 선택 항목에서도 각 항목별 최대 허용 점수(Credit)를 정해놓는 것이일반적이다. 현재 선택적 복리후생제도를 도입하여 운영하고 있는 기업/기관 중 대다수가이 유형을 선택하여 운영하고 있다. 둘째, “패키지 형”은 다양한 복지항목을 각각 그 수준에 차등을 두어 여러패키지로 제공하여 그 패키지 중에서 선택하도록 하는 유형이다. 예를 들면,레저에 중점을 둔 패키지, 주택마련에 중점을 둔 패키지, 건강 및 자녀교육에중점을 둔 패키지 등 연령대별이나 그 밖의 기준에 따라 다양한 패키지를구성하여 운영할 수 있다. “패키지 형”의 가장 큰 도입 목적은 “추가선택 형” 등 자유 선택에서 드러날수 잇는 선택의 집중 또는 왜곡 문제를 해결하기 위함이다. 삶을 영유하는 데있어서 필요한 복지 사항은 다양하다. 그러나 “추가 선택 형”에서도 언급된 바와같이 제시된 복지 항목의 현금 가치 차이를 지나치게 의식한 나머지 어느 항목만집중 사용하게 된다면 복지 재원의 기본 취지는 상실되고 말 것이다. 또한 여러항목과 메뉴를 적절히 종합하여 패키지로 제공하게 되면 임직원에게 주어지는선택의 자유도는 비록 줄어들게 되겠지만, 복지 설계 능력이 떨어지거나 관심이적은 임직원들이 선택하기 쉽다는 또 하나의 장점이 있다. 그러나 “패키지 형”은 패키지 자체가 갖는 경직성으로 인해 임직원들이자신에게 가장 적합한 복지를 설계하는 데에 제약을 준다는 단점이 있다. 기업이제공하는 여러 패키지 중 하나를 선택해야 하는 임직원의 입장에서는 어느패키지도 자신의 Needs를 만족스럽게 충족시키는 수준이 될 수 없다고 판단할수도 있기 때문이다. 이러한 이유 때문에 패키지를 만들 때 정교한 분석과설계가 이루어지지 않으면 안되므로 기업측에서는 설계 시 상당한 부담이 될 수있다. 그러므로 이러한 단점들을 해소하기 위해서는 “추가선택 형”과 함께 동일 13
  • 가치를 가진, 그러나 나름대로 특성을 가진 여러 패키지를 제시하여 선택할 수있게 한다면 바람직할 것이다. 그를 통해 “추가선택 형”을 선택하는 임직원의경우에도 함께 제공된 패키지를 모델 삼아 설계에 도움을 얻을 수 있도록 하는것이다. 셋째, “소비계정 형”은 기업이 임직원에게 복지 포인트(금액)을 부여하면,임직원 본인이 다양한 복지항목 중에 어떤 항목에 얼마의 복지 포인트를 사용할것인지 설정하여, 그 포인트 한도 내에서 사용할 수 있도록 하는 유형이다. “소비계정 형”의 장점은 항목별 혜택 수준을 개인의 의사에 따라 세밀하게차별화할 수 있고, 소비 계정 항목에 다양한 복지 혜택 사항들을 포함시킬 수있다는 것이다. 또한 설계를 해야 하는 기업측 입장에서도 소비 계정 별로 단지비용 처리 가능한 상품이나 서비스를 나열해 주기만 하면 되기 때문에 설계가단순해서 제도 운영의 초기 비용이 적게 든다는 이점이 있다. 그러나 “소비 계정 형”은 선택을 해야 하는 임직원에게 소비 계정 별 점수할당과 관련하여 스트레스를 줄 수도 있다. “추가선택 형”이나 “패키지 형”이일종의 객관식 문제라면, 소비 계정 형은 주관식 문제로 비유할 수 있기때문이다. 이러한 선택적 복리후생제도의 유형에 관계없이 대부분의 기업들이 잔여포인트를 소진하는 방법으로 채택하여 운영하고 있다.1-6) 운영 가능 메뉴 2003년 대통령령 제 18841호 “ 공무원 후생복지에 관한 법률”에 의거, 선택적복리후생제도는 민간기업이 아닌 공직사회로부터 제도의 도입이 활성화되었다.그로 인해, 중앙인사위원회에서 초창기에 수립한 지침대로 운영하고 있는 기업및 기관이 대다수이다. 운영 가능 메뉴는 우선, 大分類 항목과 小分類 항목으로 구분할 수 있으며,大分類는 복지 Category, 小分類는 복지 Menu로 해석이 가능하다. 14
  • 복지 Category로는 건강관리, 자기계발, 문화레저, 가족친화, 생활보장 5개의항목으로 구분되며, 각 항목에 다양한 메뉴들을 이용할 수 있는 구조로 운영된다. Category Menu 리관강건 리관강건 리관강건 리관강건 등 원병 ,장습연프골 ,럽클스헬/츠포스 ,진검강건 발계기자 발계기자 발계기자 발계기자 등 육교 인라온 ,좌강발계기자 ,의강화전 ,원학어국외 ,서도 저레화문 저레화문 저레화문 저레화문 등 화영 ,츠포레 ,행여마테/외해/내국 ,카터렌 ,션펜/도콘/텔호 화친족가 화친족가 화친족가 화친족가 등 크파마테 ,장농말주 ,진사족가 ,육교녀자 ,달배 꽃/익케 ,식외족가 장보활생 장보활생 장보활생 장보활생 등 설시육보녀자 ,사이 ,비정경량차 ,장매지복 스비서가부 스비서가부 스비서가부 스비서가부 )목항지복 非( 공제 만율인할 ,可不 제결 로으원재지복 [표1-1] 복지 Category와 복지 Menu의 예 복지 Menu는 도입하는 회사에서 메뉴를 해석하는 방법에 따라 달라지기도한다. 예를 들어 <표1-1>의 건강관리 항목 중 ‘골프연습장’ 이라는 메뉴의 해석을개인 체력단련과 심신을 위한 운동으로 해석할 경우 복지항목이 되고, 사행성조성 우려가 있다고 해석할 경우 복지항목이 될 수가 없다. 이렇게 각 회사별로 항목을 해석하는 여부에 따라 평균적으로 20~25가지의복지메뉴를 운영하는 것이 보편적인 사례이다.1-7) 운영 구조 선택적 복리후생제도를 운영할 때는 온라인 컨텐츠(복지시스템)와 오프라인컨텐츠(복지카드)을 혼합하여 운영하는 형태를 가장 많이 띤다. 온라인 컨텐츠의 대표적인 항목은 온라인으로 구매 혹은 예약이 가능한항목들로 건강검진, 도서, 여행, 콘도 등이 있으며, 오프라인 컨텐츠의 대표적인항목은 병원, 서점, 여행사 등이 있다. 온라인 컨텐츠는 복지예산으로 복지시스템 내에서 실시간으로 결제가 가능하며,오프라인 컨텐츠는 기업에서 지정한 신용카드로 가맹점에서 결제하고복지시스템을 통하여 환급 신청 하는 구조로 이루어져 있다. 포인트 조회 및 환급 신청은 복지시스템에서 시간에 구애 없이 가능하며, 법인 15
  • 콘도 신청, 학자금 신청, 자녀보육비 신청 등 기본항목의 신청도 가능한 구조로이루어져 있다. 이후 기업에서는 시스템 위탁 사와는 온라인 부분에 대한 비용을,복지카드사와는 복지카드 사용 분에 대한 비용을 매월 정산하게 된다.2. 기존 복리후생제도2-1) 현재 기업 복리후생제도의 공통적인 문제점국내 기업들은 기존의 임금 보전적·시혜적 성격의 기업복지 개념에서 크게벗어나지 못하고 있으며, 기업복지를 전략적으로 활용하고 있지 못하다. 복리후생제도의 획일적인 적용으로 인하여 직원의 다양한 가치관이나 삶의패턴 반영이 미흡하고, 다양해지는 복리후생 관련 욕구에 대하여 現 제도로부응하는 데에 한계점을 내포하고 있다. 게다가 복지제도가 직원들의 입장에서는당연한 것으로 인식되어 동기부여가 되지 못하고 있다. 또한, 복지항목 수에비하여 실질적으로 혜택을 받지 못하는 경우가 발생하고, 수혜기회의 불공평으로형평성 문제 발생 소지를 가지고 있는 소위 “배고픔 보다 배 아픔 현상”이나타나고 있다. 현재의 복리후생제도가 가지고 있는 공통적인 문제점을 짚어보면 크게 다섯가지로 나누어 볼 수 있다. 첫째, 직급이나 연령에 따라 수혜 정도에 큰 차이가 발생되는 수혜 불균형의문제이다. 둘째, 투입하는 비용대비 복리후생제도에 대한 만족도는 낮은 편이며, 직원들이체감하는 수혜금액과 실제 금액 사이에는 큰 괴리가 존재한다는 점이다. 셋째, 직원들의 Life Style 및 선호도를 반영하지 않고 타사의 제도를 답습하는경우이다. 넷째, 기업복지제도에 대한 노사간 커뮤니케이션 활동이 부족하여 상호 불신의 16
  • 요인으로 작용하고 있다. 다섯째, 현재의 제도는 선택권의 부재로 직원들의 다양한 욕구를충족시키기에는 한계가 있다는 점이다.2-2) 복리후생제도의 변화 흐름 복리후생제도의 사회적 환경 변화와 기업의 특성 및 운영적 여건 또는 직원의 가치관 등에따라 복리후생제도 또한 변화의 동인이 발생되었다.1990년대에 Benefit이라는 단어가 사용되기 시작하였으며, IMF이후 경제 위기로급여의 인상에 제한이 따르자 복리후생제도를 개인의 Needs에 맞게 선택할 수있는 Cafeteria식 복리후생제도가 발전하기 시작하였다. IMF이후의 복리후생제도는삶의 가치와 개인 생활의 중요성을 강조하고 있으며, 이는 인재를 유지하고유치하기 위한 조건으로 발전하고 있다. 이와 같이 전략적인 인적자원관리의도구로서, 선택적 복리후생제도라는 단어는 1990년대 후반부터 본격적으로등장하기 시작하였다. [그림 2-1] 시대 흐름에 따른 복리후생제도의 변화 과정 복리후생제도의 발전 추이의 흐름을 시대별로 살펴 보면, 성장기 시대의전통적, 획일적 복리후생 프로그램은 열심히 일한 근로에 대한 대가로서 17
  • 주어지는 은혜적, 급부적 성격의 것들이 주종을 이루었고, 숙소(기숙사)지원,근무복 지원, 중식지원 등의 업무수행을 위해 필수적인 업무 유관 항목들로이루어져 있었다.그러다, 점진적인 시대 변화에 따라 사회보험, 콘도지원, 기념품(선물) 지원,경조사 지원 등의 항목들이 도입되기 시작하였고, 기업에 따라서는 학자금 지원,종합 건강검진, 의료비 지원 등 비교적 수혜의 폭이 큰 항목들을 일부 실시하는단계로 넘어간다.근래에 임직원의 생활보장 차원에서 많은 기업들이 생명/상해보험을 가입하는추세가 형성되기 시작하였고, 정부의 시책에 따라 보육비 지원이나 보육시설을설치하는 기업이나 기관들이 늘어나기 시작하였다.기업에 따라서는 기념일 관리 프로그램이나 각종 조직활성화 프로그램 등직원의 사기진작이나 우수인재 확보 및 양성을 위한 여러 프로그램들을자체적으로 기획하고 개발하여 시행하는 등 진보된 모습으로 발전해가고 있다.2-3) 복리후생의 Paradigm 90년대 이후 우리 사회는 민주화, 소득 증대 등 사회 여건상의 변화가일어나면서 성장 논리가 쇠퇴하고 평등, 분배 논리가 확산되고 있다. 이에 따라생계 유지를 위해 노동에 매달리기 보다는 풍요로운 삶을 영위하고자 하는욕구가 증대되는 등 선진국형 사회 구조로 진입하면서, 기업 내에서는 근로시간의 단축에 대한 요구가 증대되고, 노후 생계 대책에 대한 관심이 고조되고있으며, 직장을 단지 임금 획득을 위한 노동의 場이 아닌, 일을 통한자아실현(自我實現)의 場으로 인식하는 성숙된 모습도 나타나게 되었다. 이처럼삶에 대한 가치관 및 소비 패턴의 변화로 인해 기업 차원에서는 복지 제도의운영에 있어 삶의 질을 제고하고 복지 Needs의 다양성을 수용 하여 생애 복지를고려해야 한다는 과제를 얻게 되었다. 사회 전반적인 차원보다 한 단계 낮은 기업 차원에서도 복지 체제 전환의당위성이 존재한다. 기업들은 무한 경쟁 시대에서 살아남기 위하여 과거의 18
  • 비효율적인 경영 체질을 타파하고 경쟁 우위를 확보할 수 있는 경영 체질로의변화를 요구하고 있다. 이로 인해 의사결정 시스템의 효율화, 자율 의사결정 능력배양을 위한 학습 조직화 등 하부 조직에게 권한을 위임하고 전 임직원이 경영에적극적으로 참여할 수 있도록 경영 혁신을 추진하고 있다. 이와 더불어 등장한것이 바로 능력/성과주의 新 인사 제도이다. 이로 인해, 기업들은 복지제도를 더이상 하사적(下賜的) 성격으로 인식해서는 곤란하다. 기업 성과 극대화에기여하는 인재들에 대해 고용 안정과 함께 의미 있는 성과 보상으로 균형 있게인식하는 것이 바람직한 방향일 것이다. 이와 같이 성과주의를 반영하고, 최고인재의 확보와 유지를 위해 타 기업과 차별적이면서도 매력 있는 복지 제도를운영하는 것이 새로운 Paradigm이 되고 있다. 그러나 복지 비용의 지속적인 증가는 기업의 부담으로 작용하기도 한다.동시에 이러한 상황임에도 불구하고 복지 혜택을 받고 있는 상당수 임직원 들은자신이 받고 있는 복지 혜택의 정도에 대해 제대로 알고 있지 못하거나 골고루제공되지 못함으로 인해 불만스러운 결과를 가지고 있는 경우가 많다. 이처럼수혜 불균형으로 인한 불만 요소가 발생되고, 성과와 무관한 복지 비용이증가되거나, 다다익선(多多益善)의 인식 등으로 인한 비효율적인 운영으로 인해기업에게 있어 복지제도는 부담스럽고 삼킬 수도 없는 뜨거운 감자처럼인식되기도 한다. 이러한 기존 방식의 한계를 극복하고 복지 수혜의 형평성을확보하고, 복지 비용을 안정적으로 관리하며, 노사가 함께 복지를 설계하여만족도를 높이는 방향으로의 재검토(再檢討)가 필요한 상황이다. 이와 같은 사회적 여건과, 내부 여건, 운영 여건의 변화로 인해 기업 복지제도의 재검토 필요성이 대두되고 있으며, 이는 부분적인 제도 보완이나복지항목의 추가가 아닌, Zero-Base 관점에서 새로운 복리후생 제도의 도입검토가 필요함을 의미한다. 19
  • Before Paradigm After AS-IS TO-BE Shift 준수 지복 의한소최 건여회사 건여회사 건여회사 건여회사 대증 구욕 한대 에삶 운로요풍 주위 목항요필 접직 에동활동노 화변 ( 계설후노 구요축단 간시로근 , ) 질체 영경 적율효비 건여부내 건여부내 건여부내 건여부내 / 행이 로도제사인 의주과성 력능 / 식인 는라이품사하 전보금임 화변 화변 화변 화변 ( 지유 보확 재인 한위 를고제 치가용고 / ) 형균불 혜수 건여영운 건여영운 건여영운 건여영운 , 구요 영운 적정안 성평형 의혜수 움려어 의리관 용비지복 화변 화변 화변 화변 ( , 리관 산예 적정안 혜수 는있 성평형 ) [그림 2-2] 복리후생의 Paradigm Shift3. 복리후생제도 컨설팅(Ⅰ): EOS, FGI, TMI 컨설팅(이러한 사회적 변화에 의해 복리후생제도의 도입을 긍정적으로 검토하는기업들이 증가하고 있다. 그러나 이를 유행처럼 인식하여 타사의 적용사례를무조건적으로 복제하듯이 도입하는 것은 개별 직원들의 다양한 Needs를충족시킴으로써 합리적이고 효율적인 복지제도를 운영한다는 기본 취지에부합하지 않을뿐더러, 해당 기업의 현실에 맞지 않는 의미 없는 제도가 될 수있다. 따라서 복리후생제도의 현황을 파악하고 문제점을 분석하여 각 기업에가장 적합한 제도를 설계하고 안정적으로 도입하기 위하여 전문가에게 컨설팅을의뢰하는 기업들도 증가하고 있는 실정이다. 저자가 실제로 국내 중앙정부기구,공공기관 및 지방자치단체, 그리고 사기업들을 대상으로 컨설팅 했던 사례들을바탕으로 선택적 복리후생제도의 컨설팅과정에 대해 논해보고자 한다. 필요성(必要性 必要性)3-1) 복리후생제도 컨설팅의 필요성 必要性 우선, 선택적 복리후생제도를 도입하기 위해서는 과연 선택적 복리후생제도가자사에 필요하고 효율적인 복리후생제도인지를 검토해보아야 한다. 그 20
  • 검토과정에서 가장 중요한 부분 중 하나는 현재 가지고 있는 복리후생제도에대한 분석 및 개선점을 도출해보는 과정이다. 복리후생제도 컨설팅은 시행착오로 인한 시간과 비용을 절약함으로써“최소한의 비용으로 최대한의 효과를 내기 위한 과정”, 혹은 “정해진 재원으로체감도를 최대한 끌어올리는 과정”이라고 표현할 수 있으며 대표적으로 다음의세 가지 방법론을 통하여 진행된다. EOS(Employee Opinion Survey), FGI(Focus GroupInterview) & TMI(Top Management Interview), RS(Resources Simulation)가 그것이다. [그림 3-1] 복리후생제도 컨설팅의 세 가지 방법론3-2) “진단 단계 와 “분석 단계 진단 단계”와 분석 단계” 복리후생제도 컨설팅은 크게 두 가지 단계로 나누어져 진행된다. 하나는 “진단단계”로서 임직원 설문조사(EOS), 그룹별 집단인터뷰(FGI), 임원인터뷰(TMI)의순서로 진행되며, 다음은 “분석 단계”로서 비용분석, 환경분석, 문헌조사의순서로 진행된다. “진단 단계”는 임직원 설문조사(EOS)의 경우 기존 복리후생제도에 대한 직원의만족도와 이해도, 형평성, 체감도, 선호도, 복지항목에 대한 중요도와 만족도 등을확인하는데 유효한 방법이며, 그룹별 진단인터뷰(FGI)는 성별, 직급별, 직무 별표본계층그룹(Focus Group)을 설정하여 Interview를 실시하여 문제점을 도출해내는진단 유형이다. 임원인터뷰(TMI)는 대부분 기업의 경우 임원의 사고방식과경영철학, 그리고 복리후생에 대한 시각에 따라 복리후생제도가 많은 영향을받기도 하므로 임원의 생각과 의견을 제도에 반영해보고자 하는 노력의 일환으로 21
  • 실시된다. 임직원 설문조사의 공통 구성 항목으로는 現 복리후생제도에 대한 만족도와중요도, 現 복리후생제도에 대한 형평성 문제에 대한 인식과 체감도, 동종업계 및타사 대비 수혜수준에 대한 인식, 복리후생과 업무만족도, 생산성과의 상관관계,선택적 복리후생제도에 대한 이해도와 선호도 정도는 반드시 구성되어 Needs를파악해 보아야 한다. “분석 단계”에서는 재원설계와 연결되는 부분으로서 최근 3년간 복지항목별진행 예산에 대한 데이터의 수집 및 분석을 통해서 복리후생비용 집행과 관련한 비용분석,문제점 및 개선점을 확인하는 과정인 비용분석 직원의 학력(교육수준), 근무형태,근무지, 동종업계 현황, 영업 현황 등 여러 대내외적인 여건 분석을 실시하여복리후생제도의 형성 및 실시과정과의 상관관계를 살펴보기 위해 실시하는환경분석 각종 통계자료나 과거 데이터의 수집 및 분석을 통해서 기초자료로환경분석,활용하거나 개선방향 수립을 위한 시사점 도출을 위해 활용하는 문헌조사 등이있다. 분석 항목별분석/전체분석 항목별분석 전체분석)3-3) 중요도와 만족도 GAP분석 (항목별분석 전체분석 [그림 3-2] 현재 운영중인 복지항목의 개별 중요도/만족도 GAP분석 22
  • <그림 3-2>는 ‘생일기념품’이라는 복지항목에 대하여 제도의 중요도와,실질적인 만족도(체감도)의 차이가 얼마나 나는지 5점 척도로 알아보는 복리후생분석방법 중 하나이다.* 계산 방법 = (응답인원*해당점수) / 총 응답인원* 5점 척도 매우 낮음: 1점, 낮은 편: 2점, 보통 수준: 3점, 높은 편: 4점, 매우 높음: 5점 [그림 3-3] 복지항목의 전체 중요도/만족도 Total GAP분석-1 <그림 3-2>의 복지항목들의 개별 GAP 분석을 모아서 전체 복지항목의 중요도대비 만족도의 GAP분석<그림 3-3>을 하게 된다. 중요도와 만족도의 GAP은 아래수치와 같이 해석 할 수 있다. - 0.0~0.5 사이: 집행 비용 대비 적합한 수준으로 운영되고 있는 복지 항목 - 0.5~1.0 사이: 효율성 검토가 필요한 항목 - 1.0~1.5 사이: 개선점 도출 및 개편이 필요한 항목 -1.5 이상: 직원들의 Needs 파악 실패로 완전 개선 및 항목 폐지 검토가 필요한 항목 위의 수치에서 GAP이 1.5 이상 차이가 난다는 것은 백분율로 30%이상 차이가나는 것으로 해석할 수 있으며, 이는 기업에서 10만원의 복지비용을 집행할 때 23
  • 직원은 7만원 정도의 가치로서 인지한다는 의미가 된다. 결국 제도의 운영에있어서, 중요도와 만족도 사이의 GAP이 크면 클수록 집행비용 대비 효율성이낮아진다고 볼 수 있으며, 이러한 GAP의 개선으로 복지체감도를 끌어올릴 수있을 것이다. <그림 3-3>의 오른쪽 그래프는 각 복지 항목별로 중요도와 만족도 간 GAP을도식화하고 있다. 파란 부분과 빨간 부분의 차이가 적을수록 집행비용 대비만족도가 높은 항목이고, 파란 부분이 많이 드러날수록 집행비용 대비 만족도가낮아 개선이 필요한 항목들로 해석 할 수 있다. 이러한 복지항목의 중요도와 만족도간 GAP 분석은 추가적인 복지재원의증액이 어려울 경우에 더욱 더 효과적인 분석 방법이다. 추가적인 증액이어렵다면 현재 보유하고 있는 재원을 가장 효율적으로 조정하는 과정이 필요한데,그 과정에서 가장 중요한 의사결정 기준이 되는 자료는 바로 직원들이 가지고있는 생각과 Needs이기 때문이다. <그림 3-4>는 조금 더 많은 복지항목들을 대상으로 전체적인 GAP 분석을시도한 또 다른 예시이다. [그림 3-4] 전체 복지항목의 Total GAP분석-2 24
  • 3-4) 복지제도에 대한 체감도 조사 앞서 언급 하였듯이 가장 좋은 복리후생제도란 최소한의 비용으로 최대한의효과를 낼 수 있는 제도이며, 한정적인 재원으로 복지체감도를 극대화 시키는제도일 것이다. <그림 3-5>의 예에서는 집행비용 대비 약 18% 수준의 매우 낮은체감도를 보이는 직군이 존재하는데, 그들은 여성그룹으로서 100만원의복지비용을 투자하면 18만원 정도만을 체감하고, 나머지 82만원에 해당되는비용은 체감하지 못하고 있다. 이러한 경우 이 기업은 매우 비효율적인복리후생제도를 운영하고 있다는 결론을 도출해 낼 수 있다. 현재 모든 기업은 정해져 있는 재원 안에서 직원들이 느끼는 체감 수준을높여야 되는 공통적인 과제를 안고 있다. 이러한 과제를 해결하기 위해서는 현재기업들이 운영하고 있는 복지 제도의 문제점을 파악하는 일이 선결되어야 하며,이것은 복리후생제도 컨설팅의 주요 목적이기도 하다. [그림 3-5] 계층/직군별 복지비용 인식(체감) 수준 이렇게 수혜금액과 인식금액 간에 큰 차이를 나타내고 있는 경우에는 아무리추가적인 예산증액이 있더라도 체감도와의 GAP 자체는 개선될 수 없는 구조를가지고 있기 마련이다. 일반적으로 기업들의 복리후생 체감도는 최소 30%에서최대 70% 사이이며, 그 체감도를 100%에 근접하게 끌어올리기 위해서는 담당 25
  • 부서의 지속적인 노력과 관심이 필수적이다. 따라서 정기적인 체감도 조사를통해 현재 운영되고 있는 제도의 문제점을 수시로 분석하고 개선점을 도출해내야한다.3-5) 복지제도에 대한 선호도 조사 “만일 귀하에게 100만원의 복지예산이 주어질 경우, 다음의 항목 중 어느부분을 위해서 사용하실지 그 비용을 배분하여 주시기 바랍니다. (단, 개별 항목에40만원을 초과하여 배분할 수 없으며, 전체 항목의 합은 100만원이 되어야합니다.)” 라는 설문조사 문항을 EOS에 포함시켜 설문조사를 해보았을 때,‘A’기업에서는 <그림 3-6>과 같은 분포를 보였다. <그림 3-6>에서 유추할 수 있는주요 시사점은 한정된 예산을 조건으로 선호하는 항목에 예산을 배분할 경우고른 분포를 보이지만, 그 중에서도 자녀교육비와 건강 및 의료 지원 부분에는약간의 편중된 분포를 보이고 있음을 알 수 있다.연령별로 20대는 여가 및 자기계발 항목, 30~40대는 사교육비 부담에 따른자녀교육비 지원, 50대 이상에서는 건강, 의료 지원과 노후생활 보장이두드러짐을 알 수 있고, 결국 직원들의 Life Cycle에 적합한 복지항목의 구성이합리적임을 알 수 있다. [그림 3-6] 복지항목별 선호도 26
  • 재차 강조하지만, 동일한 재원을 활용하여 최대한의 효과를 얻어내기 위해서는선호도가 낮은 항목보다는 선호도가 높은 항목의 재원(財源)을 늘리는 것이당연한 이치이다. <그림 3-6>을 참조해보면, 연령별로 원하는 복지항목의선호도에서 차이가 있음을 알 수 있다. 이는 연령대별로 각기 다른 상황에 처해있기 때문에 당연하게 발생되는 현상이기 때문에, 복리후생을 주관하는담당부서에서는 다양한 연령대를 고루 만족시켜야 된다는 점을 항상 유념하며제도를 운영/유지 해야 한다.3-6) 복지항목별 중요도와 비중요도 분석 어느 기업이든 100% 완벽한 복리후생제도를 가지고 있는 기업은 없다. 만족도및 체감도가 높은 항목이 있으면, 상대적으로 체감도가 낮은 항목이 있기마련이다. 이는 담당부서에서 판단하는 것이 아니라 소속 직원들이 결정하는것이다. [그림 3-7] 복지항목별 重要度/非重要度 분석 정기적으로 현재 가지고 있는 복리후생제도에 대하여 Needs를 꾸준히 파악할수 있다면, 이는 복지재원을 아낄 수 있는 지름길이기도 하다. 이러한 중요도 및 27
  • 비중요도의 분석은 “정해진 재원으로 최대한의 효과”를 내기 위하여 반드시필요한 부분이다.3-7) 우리회사의 복리후생 수준 파악 <그림 3-8>에서는 업계 리더인 ‘B’사의 총 복지비용 중 법정 外 비용의 비중은시장 평균 수준임에 반해, 인당 복지비용은 평균 미만의 수준임을 파악해 볼 수있었다. 따라서 복지예산 증액을 통해 업계 리더 위치를 확보하는 것이 필요함을업계 수준 비교를 통하여 알아 볼 수 있다. [그림 3-8] 동종업계와의 복리후생 체감도 비교 분석 기업이 가지고 있는 많은 제도들 중에서 가장 폐쇄적으로 운영되고 노출되기를꺼려하는 제도는 바로 복리후생제도이다. 최근 다양한 구직사이트를 통해 연봉공개는 다수 이루어지고 있는 편이지만 복리후생 내역의 공개는 거의 이루어지고있지 않다. 그만큼 복리후생제도는 각 기업들이 우수인재를 유치 및 유지하기위한 차별적이고 핵심적인 수단으로서 활용하고 있고, 그렇기 때문에 다른제도들보다 폐쇄적으로 운영되고 있는 실정이다. 그러다 보니 경쟁사의 복지 수준을 파악하지 못하여 반대로 우물 안 개구리가되는 경우도 발생하게 된다. 동종 업계와 타 업계의 객관적인 복리후생수준 비교분석은 매년 예산 수립 시 참고할 수 있는 중요한 자료로서 활용되며, 공격적인 28
  • 기업의 경우에는 이를 상위 업계의 평균에 맞춰 복지재원을 마련하기 위한하나의 도구로서 사용하기도 한다.3-8) FGI의 장점 및 필요성 의 EOS(Employee Opinion Survey)를 통하여, 현재 복리후생제도가 가지고 있는문제점 및 추가적으로 필요한 복지항목에 대해 개괄적인 조사가 이루어졌다면,그 결과를 바탕으로 FGI(Focus Group Interview)를 진행한다. FGI란 그룹별로 진행하는 토론 형식의 인터뷰이다. 가장 흔하게 사용되는연령별 그룹 인터뷰의 경우를 예로 들어보면, 각 연령대별로 선호하는 복리후생항목에 차이가 나타나고 있음을 알 수 있다. 이는 위의 <그림 3-6>과도 비슷한양상을 보이고 있다. EOS와 FGI의 가장 큰 차이점은 FGI의 경우 다양하고 심도 있는 의견을수렴할 수 있다는 점이다. EOS에서는 설문조사에서 객관식 문항을 선택하는 것에반해, FGI에서는 직원들이 가지고 있는 생각을 서술형으로 표현할 수 있다는장점이 있어 선호되는 방법이다. [그림 3-9] 연령대별 복리후생 항목 Needs 분석 여러 기업들의 보편적인 결과를 살펴 보면 20대는 보통 미혼의 신입사원인경우가 많아, 자기계발의 욕구 및 결혼을 준비의 Needs가 강하며, 30대는결혼해서 가정을 꾸리기 시작하고 자녀들이 생기는 시기이다 보니자기계발보다는 생활에 직접적인 도움이 되는 복지 항목에의 Needs가 강하다. 29
  • 40대는 노후생활 및 자녀학비 보조에 대한 Needs가 강하고, 50대는 퇴직 후의은퇴생활에 대한 Needs가 강하다. 회사의 복리후생제도가 전 연령대 직원들의 개별적인 Needs를 전부 수용하여운영할 수는 없지만, 최대한 직원들의 의견을 반영한 복리후생제도를 운영하기위해서는 <그림 3-9>와 같은 그룹별 의견조사가 반드시 선행되어야 한다. 이러한 FGI 방식을 통해 연령별 그룹 이외에, 직급별, 성별, 노사 별,정규/비정규직별 그룹 등 필요에 따라 다양한 그룹의 의견을 들어볼 수 있다. 의3-9) EOS와 FGI의 주요 Issue 와 이렇게 EOS와 FGI를 끝내면 효율적인 복리후생제도를 운영하기 위한 1차과제는 도출이 된다. 각 회사별로 각 조직 별로 처해져 있는 상황이 다르기때문에 EOS나 FGI의 결과는 상이하게 도출이 되겠지만, Issue 자체는 비슷한유형을 보인다. EOS의 주요 Issue로, 복리후생제도를 근로조건 및 환경에 있어서 중요한요소로 인식하는 경우가 많으며, 대체로 복리후생에 대한 낮은 만족도를 보이고있는 경우가 많다. 이는 개개인의 Needs를 충분히 반영하고 있지 못함을의미한다. 또한, 중요도와 만족도 간 큰 차이를 보이는 항목들이 많은데, 이는수혜방식 및 운영방식에 개선이 필요함을 의미한다.FGI에서의 주요 Issue로는, 복리후생제도에 대한 인식의 부족, 수혜 항목의 미흡,형평성 결여, 일관성 및 현실성의 부족, 커뮤니케이션 도구의 미비, 그리고새로운 복리후생제도 도입을 선호하는 내용의 의견들로 압축된다.이렇게 EOS와 FGI를 통해서 직원들의 의견 및 Needs를 다양하게 들어보고 Issue사항들이 도출이 되었다면, 조직을 이끌고 있는 의사결정자(경영진)들의 의견을수렴하는 과정이 필요하다. 이는 의사결정자와 직원간 복리후생제도 인식에 대한GAP을 줄일 수 있는 하나의 방법으로 활용된다. 임원과 직원이 복리후생제도를 30
  • 바라보는 시각이 서로 일치하기란 어렵기 때문이다.3-10) TMI의 필요성 의 TMI는 Top Management Interview의 약자로 회사를 이끌고 있는 경영진들의의견을 들어보는 과정이다. 복리후생 전략, 관리, 운영, 조직문화 등 다양한 진단유형으로 경영진들이 가지고 있는 의견을 복리후생제도의 재설계 과정에반영하고, 방향을 설정하는 데 활용하므로, 복리후생 컨설팅 과정 중 가장 중요한과정이라고 볼 수 있다. 경영진들이 가지고 있는 생각에 따라서 회사의복리후생이 결정될 수도 있기 때문이다. <표 3-1>은 실제 ‘C’기업의 TMI결과물이다. TMI를 실시해보면 EOS나 FGI에서의 직원들의 생각과는 조금 다르게,의사결정자(경영진)들은 넓은 시각으로 선택적 복리후생제도 도입에 국한되지않은 전체적인 복리후생제도를 바라보고 사안을 검토한다는 것을 알 수 있다.또한 상대적으로 짧은 시간에 현상을 정확히 진단하고, 문제점을 파악하며,변화의 방향을 결정하는데 있어서 매우 핵심적인 정보를 제공하는 경향을 보이고있다. 이 과정을 통하여 다음과 같은 사항들을 파악할 수 있다. 첫째, 리더십 방향,전략적 방향, 운영 환경 등의 전반적인 Issue에 대한 통합된 Feedback을 제공받을 수 있다. 둘째, 전략적 대안과 같은 미래의 방향을 파악 할 수 있다. 셋째,변화 관리에 있어서의 장애물 또는 도전 사항 등을 파악 할 수 있다. 넷째,변화에 대한 지원 및 저항 요소에 대해서 파악 할 수 있다. 다섯째,의사결정자(경영진)에게 그들의 리더십, 조직적 도전과제 등에 대한 통찰력을제공한다. 여섯째, 표면화 되지 않은 Issue에 대한 파악 할 수 있다. 이러한 Interview Process의 가장 큰 장점은 조직 내/외의 Issue를 전체적인하나의 이야기 구조로 서술하여 볼 수 있다는 점이다. 단순히 정해진 범위 내의질문과 응답이 기존의 방법이었다면, 이러한 프로세스를 통하여 정해진 범위이외의 것들을 파악할 수 있고, 또한 하나의 이야기 구조로 새로운 복지제도도입에 관한 이슈의 흐름을 파악해 볼 수 있을 것이다. 31
  • [표 3-1] 경영진들이 가지고 있는 복리후생제도에 대한 의견 컨설팅(4. 복리후생제도 컨설팅(Ⅱ): Resources Analysis 분석(Resources Analysis)의 필요성 必要性4-1) 재원 분석 의 필요성(必要性 必要性) 제도컨설팅-Ⅰ(EOS, FGI, TMI) 과정의 결과 새로운 복리후생제도의 필요성이대두 되었다고 할 때, 새로운 복리후생제도를 운영하기 위해서는 새로운복지재원의 증액이 필요하다. 하지만 무조건적인 증액 요청 이전에 현재운영되고 있는 복지재원이 얼마나 효율적으로 운영되고 있는지의 검토가선행되어야 한다. (<그림 3-5> 여성그룹의 체감도 18.2% 참조) 신규 재원의 추가가 불가하다면 정해져 있는 재원으로 직원들의 복지 체감도를최대한 끌어올리는 과정(최소한의 비용으로 최대한의 효과를 내는 과정)을모색해 보아야 하며, 이는 복지재원의 시뮬레이션 분석을 통하여 일정 부분대안을 찾아볼 수 있다. 재원분석을 통하여 소요비용 예측 및 재원 마련 방안을도출해보는 방법으로는 기존 복지항목의 폐지 또는 예산 전용을 통하여 추가 32
  • 예산 확보 방안을 하나의 대안으로 강구해 볼 수 있다. 복리후생의 파레토 법칙”)4-2) 공통적인 문제점 도출 (복리후생의 “파레토 법칙 파레토 법칙(Pareto Principle, 20-80 Rule)은 “전체 결과의 80%가 전체 원인의20%에서 일어나는 현상”을 말한다. 예를 들어, 20%의 고객이 백화점 전체 매출의80%에 해당하는 만큼 쇼핑하는 현상을 설명할 때 이 용어를 사용하지만, 이를복리후생제도에 적용시켜 전체 직원의 20%가 복리후생비의 80%를 사용하고있는 현상을 묘사해 볼 수 있다. 즉, 학자금 지원과 의료비 지원으로부터 기인한고직급, 장기근속자 20%가 전체 복리후생비의 80%에 해당하는 수혜를 받고 있는경우가 발생한다. 이에 따라 신규직원, 미혼직원의 경우는 “배고픔 보다 배 아픔현상”이 발생하는 것이 현재 복리후생제도가 가지고 있는 가장 큰 문제점이다. 이를 분석해보기 위해서는 다음과 같은 자료를 파악해 볼 필요가 있다.- 각 복리후생 항목에 대한 최근 3년간의 연도별 집행비용- 각 복리후생 항목에 대한 수혜대상의 구분- 각 복리후생 항목에 대한 재원 구분 (예, 법정/법정 외/사내근로복지기금 등)- 각 복리후생 항목에 대한 지급 형태 (예, 급여 성/비급여 성/현물제공 등)- 각 복리후생 항목에 대한 소득세 과세 여부 이렇게 다양한 변수의 분석을 통해 기업들이 선택적 복리후생제도의 포인트배분변수로서 가장 일반적으로 활용하고 있는 근속연수나 부양가족 수를활용하여 비용집행구조에 대한 Simulation을 실시해 보면 現 복리후생제도의문제점은 확연하게 드러난다.4-3) 재원 분석의 목적 재원분석의 목적은 크게 네 가지로 정의해 볼 수 있다. 첫째, 정확한 기업복지 비용의 측정을 목적으로 한다. 따라서 기업복지관련 33
  • 범주의 정의가 필요하고, 법정/비 법정 소요비용의 적정성 분석을 통하여,복지항복 별 균형적인 비용 지출을 위한 기준을 마련해야 한다. 둘째, 비용 효율성을 검토해보아야 한다. 투입되는 비용 대비 직원 만족도추이를 분석하고, Hidden Pay를 Check 해보아야 한다. 셋째, 비용 소요 형태를 분석해보아야 한다. 계층별 소요비용의 형평성을분석하고, 항목간 소요비용의 비율을 점검해봐야 한다. 넷째, 향후 비용 예측의 자료로 활용한다. 과거 비용추이 분석을 통한 미래의비용을 예측하고, 제도 개선을 위한 확보 방안을 수립한다. 이러한 네 가지의 분석을 토대로 체계적 비용관리를 통한 효율성 제고와 제도개선 시 고려해야 할 Issue 및 예산 예측의 도구로 활용한다.4-4) 재원 Remodeling의 흐름 의 <그림 4-1>과 같이 재원 Remodeling을 하기 위해서는 현재 가지고 있는 재원을현행 방식대로 유지하는 재원과, 선택적 복리후생제도를 위해 전환 가능한재원으로 나누는 단계가 선행되어야 한다. [그림 4-1] 재원 Remodeling의 흐름도 34
  • <그림 4-1>을 참조하여 현재 운영되고 있는 총 복지재원을 8억 5400만 원이라고 했을 때,1. 기존항목의 부분 공제(조정계수 사용)을 통하여 5800만 원을 마련한다.2. 기존항목의 실비 공제를 통하여 2500만 원을 마련한다.3. 항목 폐지 및 예산 전용을 통하여 2억 5700만 원을 마련한다,4. 총 3억 4000만 원의 자율예산을 마련한다. 위의 과정은 공통(Core)항목을 최소한으로 줄이면서 자율(Flexible)항목을 최대한늘리는 재원 분석의 기초 방법론이다. <그림 4-1>에 나와있는 학자금, 종합검진,콘도, 휴양소, 기념품, 휴가비, 활동 보조비, 동호회 지원비 등은 “배분변수” 이고,그 “배분변수”를 얼마만큼의 비율로 어떻게 적용시켜 볼 것인지 배분변수의비율을 “배분율” 이라고 한다. <그림 4-1>에서 보는 것과 같이 Remodelling이란현재 가지고 있는 재원 중 자율적으로 사용할 수 있는 재원을 늘리면서 공통적인재원은 줄이는 자율예산을 확보하는 과정을 말한다.4-5) 비용 수집 및 재원 분리 선택적 복리후생제도 재원으로 전환 가능한 항목과 현행 방식대로 유지하는항목을 나눌 때, 그 검토 기준으로는 업무 유관성이 큰 항목, 조직 활성화차원에서 불가피하게 유지가 필요한 항목, 법정 항목, 기존 수혜의 폭이 커서제도 초기에 전환이 어려운 항목, 복리후생의 시대적 흐름과 추세를 감안, 예산규모, 급여 성 항목 등 다양한 기준으로 검토를 하여 구분을 지어야 한다. 35
  • [그림 4-2] 재원 분리 및 가용 재원 확정 <그림 4-2>와 같은 과정을 통해 선택적 복리후생제도를 도입하기 위한 총액 되고, 인당 복지재원(포인트 포인트)예산의 윤곽이 드러나게 되고 1인당 평균적으로 배분되게 될 복지재원 포인트수준도 나타나게 된다 제도의 개략적인 윤곽이 드러나게 됨에 따라 이 무렵에 된다.주로 노 측과 이견이 발생할 수 있다. 사측은 당연히 기존 가용예산의 범위안에서 제도가 도입되었으면 하는 입장이고, 노 측에서는 새로운 제도가시작되는데 명분상으로도 신규예산의 출연이 필요하다라는 입장을 취하는 게일반적이며, 예산은 현실적인 여건에 의해 조정되게 된다. 36
  • 4-6) 배분 변수 재원 분석을 하기 위해서는 시뮬레이션에 필요한 배분변수가 있어야 한다.배분변수란 직급, 근속연수, 부양가족 수, 성별, 업적(성과), 연령 등 그룹별로나눌 수 있는 구분 자이다. 배분변수는 해석하기에 따라 다양한 상황이 나온다.직급의 경우는 형평성 제고의 취지와 어긋난다는 해석이 나올 수도 있고, 성별의경우는 성차별 논란의 소지가 있을 수 있으며, 업적(성과)의 경우는 성과 연동형복지제도는 단계적 검토가 바람직하다는 의견이 나올 수 있으며, 연령의 경우는근속연수와 연동된다는 해석이 가능할 수도 있다. [그림 4-3] 기업별 배분변수 사례 예시 이에 따라 재원 분석을 할 때는 근속연수와 부양가족수의 배분변수를 가지고시뮬레이션을 하는 경우가 많으며, 이는 지방자치단체 및 공직사회에서 운영하고있는 배분변수이기도 하다. 물론 다른 배분변수로 재원 분석을 할 수도 있고 다양한 배분변수들이있겠지만, 여기에서는 근속연수와 부양가족 수를 가지고 시뮬레이션 하는 것을중점적으로 설명하고자 한다. 37
  • 근속연수] 근속연수[근속연수1. 매년 1월1일을 기준으로 근속연수 확정2. 최초 입사연도(신규입사자)에는 기본포인트만 인정하며, 만 1년 이상근무직원에 대한 근속포인트 부여3. 근속포인트는 30년이 상한이며, 이후 포인트 가산은 없음[부양가족 수] 부양가족1. 부양가족은 배우자 및 자녀(만 19세 미만)2. 매년 1월1일을 기준으로 포인트 확정(연도 내 부양가족 변동은 차년도에 적용)3. 주민등록상에 등재된 직계가족에 한하여 인정 위와 같이 근속연수와 부양가족 수에 대한 정확한 지침이 수립되면 재원시뮬레이션을 실시한다. 어느 기업이던 공통적으로 가지고 있는 복리후생제도의 문제점은 직급이 높고,근속연수가 오래될수록 많은 복리후생을 받고(대학학자금, 의료비 보조 등),직급이 낮고 근속연수가 오래되지 않으면 복리후생제도를 거의 받을 수 없는소위 “배고픔 보다 배 아픔 현상”이 발생한다는 사실이다. 복리후생 재원의 배분 구조는 최소수혜자와 최대수혜자의 수가 적으면서중간계층의 수혜자가 많은 Bell-Curve(종모양)형 그래프가 이론적으로는 가장바람직한 복리후생 재원의 분포도이다. 하지만 그러기 위해서는 기존복리후생비의 수혜를 많이 받았던 고직급자들의 양보가 일정부분 요구된다.수혜인원 대비 수혜금액이 큰 항목들을 재정비 하여 Bell-Curve(종모양)형그래프를 만들어가는 과정이 재원 시뮬레이션이며, 이는 배분변수, 조정율,조정계수 등에 의해 다양한 결과로 만들어질 수 있다. 38
  • [그림 4-4] 배분변수 확정 및 재원 시뮬레이션 <그림 4-4>를 기준으로 재원 분석 과정을 간단하게 설명해보면 공통포인트와변동포인트로 나뉜다. 공통포인트가 높으면 높을수록 재원소요는 많고, 그래프의폭이 적어지며, 공통포인트가 적고 변동포인트가 많을수록 그래프의 폭은다양해진다. 평균적으로 공통: 변동 비율을 70:30 정도로 잡고 시뮬레이션을 하며,그렇게 하기되면 최소수혜자와 최대수혜자의 차이는 약 3~4배 정도로 적정한수준을 유지하는 결과를 얻을 수 있다. 동일한 배분변수라도 조정계수와 조정율을 어떻게 적용시키느냐에 따라 조금더 형평성 있는 그래프의 곡선이 만들어 지는 것을 <그림 4-5>의 그래프에서 볼수 있다. <그림 4-5>의 그래프에서는 ‘융자 대출’이라는 조정계수를 사용하였고,조정율은 미 반영시킨 빨간색 그래프보다 25%를 개인 부담시킨 녹색 그래프가이론적으로는 가장 이상적인 곡선을 가진 재원 분배형태로 볼 수 있다. 39
  • [그림 4-5] 조정계수, 조정율 적용 Graph [그림 4-6] 조정계수, 조정율 적용 인원 분포표 <그림 4-5>에서 조금은 형평성이 덜 적용되어있는 그래프를 <그림 4-7>처럼조금 더 수정된 모양의 그래프로 바꿀 수 있다. 물론 현실적으로 적용하기 40
  • 어려운 변수를 대입해 실질적으로는 <그림 4-7>와 같은 운영이 어렵다고 할지라도, 이런 재원설계의 Back-Data는 추후 복리후생제도의 수립 및 재원 반영 시지침으로서 활용될 수 있는 자료임에는 분명할 것이다. [그림 4-7] 포인트 시뮬레이션의 Best Case 같은 회사에서 장기근속을 하고 직급이 높을수록 급여 측면에서 차이가발생하기 마련이다. 복리후생제도는 사원이든, 부장이든 직급과는 상관 없이동일하게 이용할 수 있는 기회가 있는 연봉과는 약간은 다른 개념이다. 물론모든 변수에 상관 없이 1/n을 하여 사용하는 개념까지는 아니더라도최소수혜자와 최대수혜자의 연간 복리후생비의 차이가 4~5배 정도로 운영될 수있다면, 이는 복리후생제도를 상당히 바람직하게 운영하고 있는 것이라 생각된다.가령, 신입사원이 연간 50만원 정도의 복리후생 혜택을 받았을 때, 가장 많은혜택을 받는 직원이 200~250만원 정도로 운영이 되면 Best Case라고 볼 수 있다.현재 대다수의 기업에서는 적게는 10여배에서 많게는 무한대까지 차이가벌어지도록 운영이 되고 있으며, 이를 줄이는 노력은 단발적이 아닌 상시적인 41
  • 개선이 이루어져야 할 것이다.5. 복리후생제도 컨설팅 Ⅲ: 제도 운영방법 설계5-1) 제도 준비 Road-Map 복리후생제도 컨설팅 Ⅰ, Ⅱ과정(그림 5-1의 분홍색 부분)을 끝내면본격적으로 선택적 복리후생제도를 운영하는 근간이 되는 복지시스템의 설계단계에 들어간다. 컨설팅 Ⅰ, Ⅱ과정에서 도출된 결과물들을 시스템상에 반영하는단계이다. 주요 과정으로는 기존 제도 접목 설계, 복지카드사 선정 및 시스템연동, 정산방법 및 세제문제 검토, 운영메뉴 설계, 온/오프라인 허용범위 설계,교육 등이 있다. [그림 5-1] 선택적 복리후생제도 준비 Road-Map 복리후생5-2) 선택적 복리후생 위탁운영 서비스 구성도 선택적 복리후생을 컨설팅 및 위탁 운영하는 아웃소싱 업체는 국내 10곳 42
  • 정도가 있다. 각 위탁사별로 Reference나 메뉴 구성, 서비스의 특장점들이 있기때문에, 위탁 사 선정 시 수의계약보다는 Presentation을 통하여 위탁 사를선정하며, 위탁 사 선정 시 복지카드사 선정도 함께하는 것이 최근의 보편적인업체선정 방식이다. 하지만 각 위탁업체들도 운영하는 방식은 대동소이한 플랫폼 비즈니스이며,<그림 5-2>와 같이 동일한 운영방식을 근간으로 운영되고 있다. 물론 특허에관련된 부분이 있어서 약간의 차이가 있게 운영되는 위탁사도 있지만, <그림 5-2>에서 크게 벗어나지 않는 유형이라고 해석하여도 무방하다. [그림 5-2] 위탁운영 서비스 구성도5-3) 복지 컨텐츠 <그림 5-3>과 같이 다양한 메뉴를 자율적으로 이용할 수 있으며, 회사에서부여된 포인트를 전부 소진했을 때에는 개인결제수단(신용카드, 무통장 입금등)을 통하여도 구매 및 이용이 가능한 구조로 되어 있다. 43
  • [그림 5-3] 이용가능 복지 컨텐츠6. 선택적 복리후생제도 도입 현황6-1) 정부중앙기관 정부중앙기관의 공무원들은 공무원연금관리공단과 6개 복지카드사를 통하여,모든 기관에서 맞춤형 복지제도를 도입, 운영하고 있다. (공무원 조직에서는선택적 복리후생제도를 “맞춤형 복지제도”로 명칭을 변동하여 운영) 인당 자율평균포인트는 최소 40만원, 최대 80만원 수준으로 공공기관이나 지방자치단체에비하여 차이가 적은 편으로 운영되고 있다. [표 6-1] 정부중앙기관 현황 44
  • 6-2) 공공기관 정부 출자/투자/출연기관부터 자치단체 투자/출자/유관기관까지 많은공공기관이 있지만 본 조사내용은 청와대 홈페이지상 공공기관으로 기재되어있는 39개 기관에 한하여 조사를 하였다. 인당 평균 자율포인트는 최소 40만원,최대 200만원 수준으로 지방자치단체 보다는 인당 자율포인트의 차이가 더벌어짐을 알 수 있다. [표 6-2] 공공기관 현황 및 FBP 도입 여부6-3) 지방자치단체 광역단체(시/도청)와 기초단체(시/군/구)는 2006년 9월 경기도청과 경남도청을필두로 2008년 5월까지 약 20개월 동안에 걸쳐 248개 모든 지방자치단체의맞춤형 복지제도 도입이 완료 되었다. 지방자치단체에서는 소속 직원들이 전부공무원이지만, 공무원연금관리공단의 프로그램을 사용하는 곳은 극히 미미하며,대다수의 기관에서 민간기업에 위탁하여 운영하고 있다. 운영방식은“복지카드+온라인 복리후생관”의 형태이며, 복지카드사는 지자체의 80%이상 주금고를 보유하고 있는 농협카드가 주를 이룬다. <표 6-3>에서“농협카드+자체시스템”을 사용하는 곳이 11개이며, “농협카드+위탁사시스템”의형태까지 포함하면 약 180여 개 이상의 기관이 농협카드를 기반으로 맞춤형복지제도를 실시하고 있다. 인당 평균 자율 포인트는 최소 45만원, 최대 110만원 사이로 지역별로 큰 45
  • 차이를 보이고 있다. 인당 자율 포인트가 가장 높은 지역은 서울지역이며, 가장낮은 지역은 충북지역이다. 지방자치단체는 그 명칭이 지니고 있는 의미처럼자치단체이다. 하지만 248개 자체단체 중 재정자립도가 100% 이상인 자치단체는서울 강남구, 서초구, 송파구, 경기 용인시 등 극소수이다. 재정자립도가 높은자치단체에서는 기초단체이지만 광역단체보다도 자율포인트의 수혜수준이 더많은 지역별 부익부 빈익빈(富益富 貧益貧) 현상이 발생하고 있다. [표 6-3] 지방자치단체 현황 및 위탁사별 고객 사 수6-4) 민간기업 민간기업의 선택적 복리후생 제도 도입은 외국계 기업과 유통업을 가지고 있는대기업 위주로 제도 도입이 검토 되고 있다. <표 6-4>는 2008년 8월 기준의 국내재계순위에 선택적 복리후생제도 도입 여부에 관한 부분을 덧붙여 만들어본표이다. 재계순위 1위인 삼성그룹은 선택적 복리후생제도라는 명칭을 사용하지않지만 국내 최고의 복리후생제도를 운영하고 있는 것으로 알려져 있다. <표 6-4>중 공사를 제외한 나머지 민간기업을 살펴보면 유통업을 계열사로 가지고 있는 46
  • 대기업의 경우 선택적 복리후생제도를 도입하기가 한결 편하다. 예를 들어CJ그룹은 CJ Mall을 통한 선택적 복리후생제도를 자체적으로 시행 중이고,현대그룹은 현대백화점 및 Hmall을 통하여, LG, GS, LS그룹은 GS리테일을 통하여운영하기 쉬운 구조를 갖추고 있다. 또한 현대그룹은 현대카드, LG그룹은 LGFamily카드 등 카드사를 계열사로 가지고 있는 기업의 경우는 복지카드 형태를혼합하여 운영하기 편한 구조를 가지고 있으며, 점진적으로 선택적복리후생제도의 도입을 검토하거나, 도입하여 운영중인 회사들이 늘어나고 있다. 일례로 임직원수 35,000명의 대형 회사인 LG전자는 GS리테일(시스템 위탁운영:이지웰)을 통한 위탁운영을 하고 있다. 각 그룹사의 Leading Company인 회사가제도 도입을 하면 나머지 그룹 내 계열사들도 제도를 준비하고 있는 상황이다.다른 예로 동부그룹의 Leading Company인 동부화재가 비즈셀프라는 시스템 위탁사를 통하여 2007년 7월부터 제도를 도입하자, 나머지 금융계열사들도 제도를도입하거나, 도입 준비 중에 있다. 선택적 복리후생제도를 상시Mall(연중 상시 이용 가능)로 표현한다면, 아직도입을 하지 않은 대부분의 그룹 사에서 한시Mall(명절선물 전)을 운영 중이며,직원의 Needs를 확대 반영해 운영하고 있다. 이러한 한시Mall들은 점진적으로상시Mall의 형태로 변화해가고 있다. 47
  • [표 6-4] 재계순위 40위 기준 선택적 복지제도 운영 여부6-5) 국내 1,000대 기업의 선택적 복리후생제도 도입 현황 대 선택적 복리후생제도 위탁운영사인 ㈜e-제너두에서 2007년 4월 실시했던 국내1,000대 기업의 선택적 복리후생제도 도입 현황에 대한 설문조사내용이다. 2009년6월 현재 2년이 넘는 시간이 지나 도입 기업/기관은 많이 증가한 상태이다.* 조사기간: 2007년 4월26일 ~ 5월4일* 조사대상: 국내 1,000대 기업(매출액 기준) 및 공기업* 조사방법: 복리후생담당자 전화인터뷰* 응답자수: 총 723개사(기업 559개사, 공기업 164개사)* 조사기관: e-제너두 기업복지연구소 48
  • [그림 6-1] 국내 1,000대 기업의 선택적 복리후생제도 도입 실태 49
  • 기업”들의7. “일하기 좋은 기업 들의 기업복지 프로그램 일하기 구축)7-1) Work & Life Balance (회사와 가정의 조화를 통한 신뢰관계 구축 회사와 파트너)7-2) 개인 존중의 가치 (구성원은 회사와 함께 성장하는 파트너 구성원은 50
  • 7-3) 우리만의 제도 (우리회사는 특별한 곳) 우리회사는7-4) 금전적 보상을 보완하는 非금전적 보상 51
  • 기업”의7-5) 국내 “일하기 좋은 기업 의 복지 프로그램 활용 사례 일하기가. 인재 유지 및 확보의 도구 측면나. 직무 몰입도 및 Loyalty 향상 측면 52
  • 다. 구성원 존중의 가치관 전달 측면 (직원과 직원 가족에 대한 배려)라. CJ그룹의 선택적 복리후생제도 선택적 복리후생제도와는 별도로 위와 같이 “일하기 좋은 기업”들의 기업복지프로그램처럼 자사만의 특징적인 제도를 운영하는 회사들이 늘어가고 있는 추세이다. 이는 선택적 복리후생제도보다 더 파워풀한 그 회사만의 기본적인 복리후생제도라고 해석 할 수 있다. 이처럼 자율적인 부분 이외에 기본(공통)적인 항목들에 대한 복리후생제도는 그 회사만의 특별한 제도로 자리잡아가고 또, 많은 기업들의 벤치마킹 대상이 되고 있다. 53
  • Ⅲ. 결 론 복리후생제도는 기존의 임금보전적, 시혜적, 하사적인 성격에서, 인재를 유치하고 유지하기 위한 하나의 전략으로서, 그리고 소속직원의 삶의 질을 높이고 애사심을 고취할 수 있는 가장 파워풀한 도구로서 점차 자리매김 하고 있다. 구직자들 역시 직장을 선택하는 기준으로서 연봉 못지않게 복리후생제도를 중요하게 인식하는 추세로 변해가고 있으며, 머지 않아 연봉보다 복리후생제도가 직장 선택시 더욱 중요한 요소로서 인식되는 날이 올 것이라 예견된다. 많은 기업에서 복지제도에 대한 대안으로서 선택적 복리후생제도를 검토하고있지만, 현재 운영하고 있는 제도의 장단점 분석이 선결되지 않는다면, 대안(代案)으로써 활용되기 어려울 것이다. 즉, 인사담당자는 기업측면에서 현재 가지고있는 제도들을 객관적으로 분석하고, 현 제도의 장점은 무엇이며, 문제점이 있다면 그 문제점은 무엇인지를 파악하는 복리후생제도의 내부 분석을 무엇보다도 우선시 해야 할 것이다. 그 후 현 제도를 일부 보완하여 운영할 것인지, 새로운 제도를 도입할 필요성이 있는지, 타당성을 분석하여, 새로운 복리후생제도 중 하나인 선택적 복리후생제도를 검토하는 것이 바람직한 순서일 것이다. 하지만 현재 선택적 복리후생제도를 준비하는 대다수의 기업에서는 이러한 프로세스를 역으로 행하고 있는 경우가 많다. 기업에 따라서는 조금만 보완해서 운영하면 효과를 낼 수 있음에도 불구하고 무조건적으로 선택적 복리후생제도를 도입하기 위한 제도 컨설팅을 하고 있다. 선택적 복리후생제도는 만병통치약이 아니다. 기업의 문화와 기업의 특색에 따라 적합할 수도, 그렇지 않을 수도 있는 복리후생제도 중 하나의 제도일 뿐이다.한편, 선택적 복리후생제도의 도입이 하나의 유행처럼 빠르게 확산되면서, 성공사례들만이 노출되고, 그로 인해 제도의 장점만이 부각되고 있다. 그러나 각 개별기업의 실정에 맞게 제도를 설계하지 않고, 성공사례를 그대로 도입하는 경우, 반년, 혹은, 일년 만에 다시 원래의 복리후생제도로 복귀하게 되는 회사들도 종종 54
  • 눈에 띈다. 이는, 회사의 가장 중요한 제도 중 하나인 복리후생제도를 너무 가볍게 판단함으로써 시행착오를 겪는 우를 범하는 경우이다. 또한, 안타깝게도 선택적 복리후생제도의 근본 취지 역시 다소 퇴색되어 있는상태이다. 국내에서 기형적으로 발달되어 있는 인터넷 문화의 영향으로 선택적복리후생제도는 직원들의 안정적인 생활을 지원하기 위한 제도가 아닌, 당장 필요한 물건을 저렴하게 구매하도록 지원하는 제도로서 인식되고 있다. 당장의 의식주는 현재의 노동 대가로 받는 급여로 충당해야 하고, 복리후생제도는 미래의불확실성에 대비하거나, 장기적이고 안정적인 삶을 영위하기 위한 복지개념으로서 해석되어야 할 것이다. 그러나 기존에 복리후생비가 임금보전적으로 집행되었던 관습 때문에 복리후생비로서의 역할을 다하지 못하고 있는 것이 현실이다. 이처럼 선택적 복리후생제도가 물건 구입을 중심으로 운영되는 가장 큰 이유는위탁운영사의 수익모델 악화로부터 찾아볼 수 있다. 선택적 복리후생제도를 위탁하는 회사는 영리 법인이며, 대부분이 중소기업이다. 영리 법인의 존재 이유인 수익창출의 기본 원칙을 무시하고, 최근 이러한 위탁사들의 제 살 깎기 식 영업으로 인하여, Maintenance(시스템 구축, 연간 유지보수) 서비스가 무료로 제공되고 있는 경우가 많다. 이러한 과다출혈 경쟁은 수익구조 악화를 유도하고, 이를 충당하기 위해 직원들에게 판매되는 복지몰 내 컨텐츠로부터 마진율을 높여야 하는 구조를 가지고 있는 실정이다.선택적 복리후생제도는 플랫폼 비즈니스로서, 전자상거래 모델 중 B2E에서 한단계 더 파생된 B2B2E(Business to Business to Employee)모델이다. 고객 사가 있고위탁 사가 있으며, 그 위탁 사에서 고객사의 임직원에게 서비스를 제공하는 비즈니스 모델인 것이다. 그 위탁사에서 가장 크고 고정적인 수익 모델인 Maintenance서비스를 포기하게 되면, 수익성은 점차 악화되고 그것을 만회하기 위해 상품 판매 마진율을 높일 수 밖에 없게 된다. 즉, 다른 쇼핑몰 대비 가격경쟁력이 낮으면,판매가 되지 않는 악순환에 빠지게 되는 것이다 55
  • 2009년 6월 현재 시점에서 보면 선택적 복리후생제도는 도입기를 넘어 과도기를 지나 활성화 시점에 이르러 있다. 활성화가 되는 2~3년의 기간이 지나가면 곧성숙기로 접어들게 될 것이다. 따라서 동 기간 동안 이 제도가 우리 사회에 안정적으로 정착되기 위해서는, 기업 측면에서는 인사담당자들이 제도의 취지에 맞게내부현황 분석 및 방향 정립에 심혈을 기울여야 하겠고, 제도를 도입하는 선발회사들과, 그 선발 회사들의 담당자들, 그리고 제도를 위탁 운영하는 위탁사들은과다경쟁으로 인한 기형적 수익모델을 양산하기 보다는 컨설팅 방법론에 따라 정도에 맞는 컨설팅을 시행하여 선택적 복리후생제도의 좋은 롤모델을 남길 수 있도록 많은 노력을 기울여야 할 것이다. 56
  • 참고문헌Ⅳ. 참고문헌컨설팅펌, “Watson Wyatt” HR Consulting Report / Homepage컨설팅펌, “Mercer” Homepage삼성생명 기업복지설계 Consulting Report대한생명 기업복지설계 Consulting Report비즈셀프 기업복지설계 Consulting Report청와대 Homepage이지웰, e-제너두, SK M&C, 네티웰, 농협카드 Homepage 57