ApresentaçãO Tga 26 05
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    ApresentaçãO Tga 26 05 ApresentaçãO Tga 26 05 Presentation Transcript

    • UNIVERSIDADE DA AMAZÔNIA – UNAMA CENTRO DE ESTUDOS SOCIAIS APLICADOS – CESA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DISCIPLINA: TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO PROFESSOR: FERNANDO QUEIROZ EQUIPE: Francisco Menezes Fábio Figueiredo Marília Rocha Paulo Roberto Tarsis ANANINDEUA 2009
    • A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
      • Processo de Administração de Recursos Humanos?
      Candidatos ao cargo Planejamento de Recursos Humanos Ambiente Legal Desligamento Recrutamento Seleção Avaliação de Desempenho Recompensas Treinamento LEIS DA CLT.
    • A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.
      • O Planejamento de Recursos Humanos traduz os objetivos da organização na quantidade e na combinação de trabalhadores necessários a alcançá-los.
      • O Planejamento de Recursos Humanos pode ser condensado em três etapas:
      • Avaliação de Recursos Humanos correntes
      • Análise de cargos: define os cargos e os comportamentos necessários para desempenhá-los.
      • Especificação de cargos: estabelece as qualificações mínimas aceitáveis que um funcionário deve possuir.
      • Descrição de cargos: declaração escrita do que o ocupante do cargo e de como e porque seu trabalho é realizado.
      • Avaliação de necessidades futuras de Recursos Humanos
      • - As necessidades futuras de recursos humanos são determinadas pelos objetivos e estratégias da organização.
      • Desenvolvimento de um programa para satisfazer necessidades futuras de Recursos Humanos.
      • - Depois de avaliar tanto as necessidades correntes como as necessidades futuras a administração tem condições de estimar as carências e destacar áreas para as quais a organização terá de alocar mais pessoal.
    • RECRUTAMENTO: ONDE ENCONTRAR CANDIDATOS QUALIFICADOS PARA O CARGO? O que é Recrutamento ? O que é Recrutamento? Fonte Vantagens Funcionários atuais Custo baixo; elevação do moral dos funcionários; os candidatos estão familiarizados com a organização. Funcionários de referência Conhecimento sobre a organização propiciado pelo funcionário atual. Ex-funcionários Recontratados conhecem a organização; a organização possui dados históricos sobre o grau de desempenho prévio da pessoa. Anúncios Distribuição ampla; podem ser dirigidos a grupos específicos. Agências de emprego Contatos amplos; seleção cuidadosa; geralmente são dadas garantias de curto prazo. Recrutamento nas universidades Conjunto amplo e centralizado de candidatos; ótima fonte para candidatos iniciantes e futuros gerentes. Clientes e fornecedores Conhecimento específico da área; conhecimento da sua organização; contatos anteriores podem proporcionar observações perspicazes sobre aptidões e habilidades dos candidatos.
    • SELEÇÃO:COMO ESCOLHER O CANDIDATOMAIS BEM QUALIFICADO PARA O CARGO?
      • O que é seleção?
      • Quais os mecanismos de Seleção?
      • A ficha do candidato;
      • Teste com lápis e papel;
      • Testes de simulação de desempenho;
      • Entrevista;
      • Habilidades para entrevistas de seleção
      • O QUE É TREINAMENTO?
      • A CRESCENTE IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO.
      • AVALIANDO AS NECESSIDADES DE TREINAMENTO.
      • O ideal seria que todos os funcionários fossem treinados constantemente para manter suas aptidões em dia.
      • Aqui vão algumas sugestões:
      • Introdução de novos equipamentos ou processos que possam afetar o cargo de um funcionário;
      • Mudança nas responsabilidades do cargo;
      • Queda na produtividade de um funcionário ou na qualidade de seus resultados;
      • Aumento das reclamações dos clientes ou colegas de trabalho.
      • TREINAMENTO: COMO GARANTIR AS QUALIFICAÇÕES DOS FUNCIONÁRIOS.
      • Aptidões de alfabetizações básica- no local de trabalho de trabalho exige um nível de leitura de ensino médio, mas cerca de um bilhão de pessoas chegaram ao século XXI sem saber ler ou assinar o seu próprio nome, mas agora milhões de crianças dão inicio a escola, mas não chegam à 5ª série.
      • Aptidões técnicas - a maioria dos treinamentos estão voltados a atualizar e melhorar as aptidões técnicas dos funcionários. O treinamento técnico se tornou mais importante por duas razões – nova tecnologia e novos projetos de estruturas organizacionais.
      • Aptidões interpessoais – quase todos os funcionários pertencem a uma unidade de trabalho. Alguns funcionários possuem excelentes habilidades interpessoais e outros requerem treinamento. Isso inclui o aprendizado para um ouvinte melhor, expressar idéias com clareza e um participante eficaz.
      • Aptidões de resolução de problemas - o treinamento para conversão de problemas se converteu em uma peça básica de quase todo o esforço organizacional para introduzir equipes autogeridas ou implementar o TQM.
      • TIPOS DE TREINAMENTO.
      • MÉTODOS DE TREINAMENTO
      • Treinamento no trabalho- entre os métodos populares de treinamento no trabalho, conhecidos também por ou-the-job, encontra-se o rodízio de cargos.
      • Treinamento fora do trabalho- existe vários métodos de treinamento fora do trabalho que os atributos podem se tornar acessíveis ao funcionários como: palestras, vídeos e exercícios de simulação.
      • INDIVIDUALIZANDO O TREINAMENTO: TACADAS DIFERENTES PARA PESSOAS DIFERENTES.
      • O treinamento eficaz deveria ser individualizado de acordo com o estilo de aprendizagem do funcionário.
      • Exemplos: Leitura, observação, audição e prática.
      • O que é avaliação de desempenho?
      • - É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro. Um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa.
      • Porque é importante a avaliação de desempenho?
      • Por atender a diversos objetivos cruciais. são utilizadas para tomar decisões fundamentais relativas as pessoas, tais como promoções, transferências e rescisões. Para identificar necessidades de treinamento, para dar feedback aos funcionários sobre como a organização encara o seu desempenho e, freqüentemente, como base para reajustes.
      • O que avaliar, o que a administração deve avaliar?
      • Resultados individuais das tarefas;
      • Comportamentos;
      • Características individuais.
      • AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: QUAL A MELHOR MANEIRA DE AVALIARO DESEMPENHO DE UM FUNCIONÁRIO?
      • Quem deveria fazer a avaliação?
      • Superior imediato.
      • Colegas.
      • Auto-avaliações.
      • Subordinados imediatos.
      • Avaliações de 360 graus: uma abordagem abrangente.
      • MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:
      • O principais métodos de avaliação são:
      • Avaliação Escrita: Método mais simples de avaliação seja escrever uma narrativa descrevendo as vantagens e desvantagens, o desempenho anterior, o potencial e as sugestões de melhoria para o desempenho de um funcionário.
      • Incidentes Críticos.
      • Avaliação do indivíduos que são fundamentais em fazer a diferença entre a execução eficaz de um trabalho.
      • Escala de Pontuação Gráfica.
      • Método de avaliação em que fatores de desempenho são pontuados numa escala gradativa.
      • Escala de pontuação de Base Comportamental.
      • Método de avaliação na qual os comportamentos efetivos relacionados ao cargo recebem uma pontuação ao longo de um continuo.
      • Comparação Multipessoais.
      • Avaliam o desempenho de um individuo em relação ao desempenho de um ou mais
      • individuos.
      • PROPICIANDO O FEEDBACK
      • - Por que a relutância em fornecer feedback de desempenho?
      • - Parece haver pelo menos três motivos:
      • O gerente não se sente à vontade para discutir deficiências de desempenho com os funcionários.
      • Os funcionários tendem a ficar na defensiva quando suas deficiências são apontadas.
      • Os funcionários fazem uma imagem inflada do seu próprio desempenho.
      • MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
      • AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
      • Avaliando o desempenho de equipes.
      • - Existem 4 formas para concepção de um sistema de sustentação e melhoria do desempenho das equipes.
      • Vincular os resultados da equipe às metas da organização
      • Começar pelos clientes da equipe e pelo processo de trabalho adotado pela equipe para atender às necessidades desses clientes.
      • Medindo tanto o desempenho da equipe como o desempenho individual.
      • Treinar a equipe para criar suas próprias medidas.
      • DESLIGAMENTO: COMO LIDAR COM O EXCESSO DE PESSOAL?
      • O QUE É DESLIGAMENTO?
      OPÇÃO DESCRIÇÃO Demissão Rescisão permanente e involuntária do contrato de trabalho. Dispensa temporária Rescisão temporária e involuntária do contrato de trabalho; pode durar apenas alguns dias ou estender-se por anos. Contenção Não preenchimento de vagas criadas por demissões voluntárias ou aposentadorias normais. Transferências Transferências de funcionários lateralmente ou para postos inferiores; normalmente não reduz custos mas pode reduzir desequilíbrios entre a oferta e a demanda no interior da organização. Empréstimos externos Fornecimento de serviços temporários ou na base de contrato de funcionários para outras organizações, sem excluí-los da folha de pagamento. Redução de semana de trabalho Reduzir as horas semanais de trabalho dos funcionários, compartilhamento de cargos ou desempenho dos cargos em tempo parcial. Aposentadoria voluntária Fornecimento de incentivos a funcionários veteranos para que se aposentem antes de seu período regular.
    • Questões contemporâneas de Administração de Recursos Humanos.
      • Como os gerentes podem lidar com o assédio sexual?
      • Comentários sugestivos, contatos e investidas sexuais indesejados, solicitações de favores sexuais e outros procedimentos verbais, físicos de caráter sexual.
      • Que papel as Organizações devem desempenhar no desenvolvimento da carreira de um funcionário?
      • Paternalismo(ANTES) a organização assumia a responsabilidade pelo controle das carreiras.
      • Hoje o Plano de carreira é algo progressivamente realizado mais pelo próprio funcionário.
      • E quando existe um sindicato?
      • Qual a diferença de uma empresa que tem funcionários sindicalizados, e outra que não tem?
      • REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS