A.A. 2011-2012 GESTIONE E ORGANIZZAZIONE PER LA COMUNICAZIONE D’IMPRESA Giovedi 13 Ottobre 2011 Prof. Lucio Fumagalli
Processi di Gestione del personale Lezione 3
Contesto Sociologia Politics Antropologia Modelli organizzativi Industry Religione Organizzazioni  internazionali Value Co...
Due visioni alternative
Attrarre Azienda Funzionale – Meccanicistica Chi:  Competenze tecniche di base, adattabilità, compatibilità sociale Dove: ...
Impiegare Azienda Funzionale – Meccanicistica Secondo procedure standard di facile apprendimento ed esecuzione Alta reperi...
<ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Conoscenza del contesto aziendale </li></ul><ul><li>Regole e...
<ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Adeguamento agli standard (… lo Stakanovista non è gradito )...
<ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Sostanzialmente in maniera identica per posizioniee ridotta ...
<ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Perform or out:  tutti a condizione di performance adeguate ...
<ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Sostanziale assenza di processi di mantenimento della relazi...
Strumenti di selezione delle risorse umane:  Assessment Center  e Targeted Interview
Cos’è un Assessment Center <ul><li>Uno strumento di selezione e valutazione delle potenziali risorse umane e di quelle att...
<ul><li>Di gruppo:  (Dinamica di gruppo) Discussione in gruppo di un caso aziendale in periodo oscillante tra i 45 e i 90 ...
Gli strumenti degli Assessment Center (2) <ul><li>Individuali: </li></ul><ul><li>In-basket   Un caso aziendale che richie...
Targeted Interview <ul><li>E’ un intervista strutturata, focalizzata su due/tre topics, che consente un collegamento tra l...
Case History:  Una procedura di assessment  <ul><li>Step 1:  Discussione di gruppo (12 persone omogeneamente assortite per...
<ul><li>Next </li></ul><ul><li>Il Knowledge  </li></ul><ul><li>Management  </li></ul>
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Processi gestione personale

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  • Il Service Management viene trattato non solo come strumento per gestire il cambiamento e le operazioni straordinarie, ma anche come modalità che delinea i nuovi assetti sia interni all’organizzazione sia esterni.
  • Con l’introduzione della disciplina del Service Management cambiano le modalità di relazione della funzione aziendale oggetto di tale processo con le altre entità coinvolte nella gestione del servizio, siano esse clienti esterni o altre funzioni aziendali.
  • Processi gestione personale

    1. 1. A.A. 2011-2012 GESTIONE E ORGANIZZAZIONE PER LA COMUNICAZIONE D’IMPRESA Giovedi 13 Ottobre 2011 Prof. Lucio Fumagalli
    2. 2. Processi di Gestione del personale Lezione 3
    3. 3. Contesto Sociologia Politics Antropologia Modelli organizzativi Industry Religione Organizzazioni internazionali Value Constellation Mercati Azienda Mission Vision Core Values
    4. 4. Due visioni alternative
    5. 5. Attrarre Azienda Funzionale – Meccanicistica Chi: Competenze tecniche di base, adattabilità, compatibilità sociale Dove: Bacini conosciuti Come: Selezione tecnica e psico-attitudinale con processo ad imbuto Azienda Brain – Ad ologrammi Chi: Eccellenza e contribuzione, alto grado di socialità, rapido percorso di formazione, età anagrafica giovane (max 26 anni) Dove: Dovunque Come: Accurata identificazione dei candidati e processo parallelo, assenza di limiti evidenti, test di verifica delle capacità attuali e potenziali
    6. 6. Impiegare Azienda Funzionale – Meccanicistica Secondo procedure standard di facile apprendimento ed esecuzione Alta reperibilità ed intercambiabilità mansionaria Azienda Brain – Ad ologrammi Assegnazione dinamica (Scheduling) basata sulle competenze e sulle esigenze di crescita
    7. 7. <ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Conoscenza del contesto aziendale </li></ul><ul><li>Regole e procedure </li></ul><ul><li>Capacità di coordinamento </li></ul><ul><li>Azienda Brain – Ad ologrammi </li></ul><ul><li>Formazione continua </li></ul><ul><li>Gestione dello sviluppo della conoscienza e del suo trasferimento </li></ul>Sviluppare
    8. 8. <ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Adeguamento agli standard (… lo Stakanovista non è gradito ) </li></ul><ul><li>Azienda Brain – Ad ologrammi </li></ul><ul><li>Capacità di contribuzione al risultato finale ed all’evoluzione aziendale </li></ul><ul><li>Obiettivi operativi </li></ul><ul><li>Evoluzione personale, dei pari e dei coordinati </li></ul>Valutare
    9. 9. <ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Sostanzialmente in maniera identica per posizioniee ridotta differenziazione tra le retribuzioni di posizioni differenti </li></ul><ul><li>Azienda Brain – Ad ologrammi </li></ul><ul><li>Sostanzialmente identica per posizioni e ruoli omogenei </li></ul><ul><li>Forte differenziazione delle retribuzioni relative a posizioni diverse </li></ul>Remunerare
    10. 10. <ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Perform or out: tutti a condizione di performance adeguate agli standard </li></ul><ul><li>Azienda Brain – Ad ologrammi </li></ul><ul><li>Solo chi riesce ad eccellere e continua a crescere </li></ul>Trattenere
    11. 11. <ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Sostanziale assenza di processi di mantenimento della relazione dopo la cessazione della collaborazione </li></ul><ul><li>Azienda Brain – Ad ologrammi </li></ul><ul><li>Relazioni di lungo periodo (Community) anche dopo l’interruzione della collaborazione e sostegno allo sviluppo professionale nel tempo </li></ul>Rilasciare
    12. 12. Strumenti di selezione delle risorse umane: Assessment Center e Targeted Interview
    13. 13. Cos’è un Assessment Center <ul><li>Uno strumento di selezione e valutazione delle potenziali risorse umane e di quelle attualmente in organico. </li></ul><ul><li>Una metodologia di valutazione del potenziale, si tratta di un insieme di diversi test cosiddetti situazionali che richiedono alla persona di eseguire uno o più compiti che si propongono di misurare gli aspetti emotivi del comportamento. </li></ul><ul><li>Uno strumento predittivo utile per individuare quell’insieme di caratteristiche attitudinali e comportamentali che rappresentano il substrato personale di un individuo rispetto alla copertura ottimale di un ruolo organizzativo e quindi che possono permettere di valutare la possibilità di una persona di ricoprire una posizione organizzativa più complessa . </li></ul>
    14. 14. <ul><li>Di gruppo: (Dinamica di gruppo) Discussione in gruppo di un caso aziendale in periodo oscillante tra i 45 e i 90 minuti. Partecipano tra 7 e 12 persone. </li></ul>Gli strumenti degli Assessment Center Case Study Valutatori
    15. 15. Gli strumenti degli Assessment Center (2) <ul><li>Individuali: </li></ul><ul><li>In-basket  Un caso aziendale che richiede di affrontare problemi e prendere decisioni in merito a problemi trovati sulla scrivania sotto forma di posta in arrivo, memo e messaggi telefonici. </li></ul><ul><li>Case Presentation  Un caso di strategia aziendale da elaborare individualmente e successivamente esporre in pubblico. Può essere seguito da un Change Announcement (cambiare le carte in tavola) per verificare capacità di flessibilità e gestione del cambiamento. </li></ul><ul><li>Questionari comportamentali / test di personalità utili per avere più informazioni sulla persona (da usare in termini di counseling nel feed-back del profilo) </li></ul><ul><li>Targeted Interview </li></ul>
    16. 16. Targeted Interview <ul><li>E’ un intervista strutturata, focalizzata su due/tre topics, che consente un collegamento tra l’oggetto dell’intervista (analisi della capacità) e l’informazione raccolta (valutazione delle capacità). Il percorso delle domande della Targeted Interview segue una sequenza chiamata STAR:  S ituation: in quale situazione l’intervistato ha potuto sperimentare le capacità in esame  T ask: cosa doveva concretamente fare, quale era il suo compito  A ction: quale azione ha concretamente svolto  R esult: con quale risultato </li></ul><ul><li>Il report dell’intervista redatto dal valutatore che l’ha effettuata, viene analizzato da un secondo valutatore che giudica l’oggettività dei risultati e misura l’effettivo livello delle capacità dell’intervistato. </li></ul>
    17. 17. Case History: Una procedura di assessment <ul><li>Step 1: Discussione di gruppo (12 persone omogeneamente assortite per sesso ma non per età ) delle azioni da intraprendere in un’ipotetica situazione d’emergenza (ammaraggio, naufragio, allunaggio) della durata di 90 minuti. Vengono valutate le capacità relazionali , di leadership , vision di se stessi e dell’organizzazione nel lungo periodo . Due valutatori assistono senza intervenire. </li></ul><ul><li>Step 2: I soggetti selezionati passano all’intervista individuale che prevede l’analisi di casi in basket. </li></ul><ul><li>Step 3: I soggetti selezionati sostengono un’ultima intervista individuale con un manager del punto vendita. </li></ul>
    18. 18. <ul><li>Next </li></ul><ul><li>Il Knowledge </li></ul><ul><li>Management </li></ul>

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