Conflito organizacional

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  • 1. Faculdade Alfredo Nasser Instituto Social de Ciências Aplicadas Administração ANA2 CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES Graduandos Lukas Oliveira da Silva Rubens Johnanthan Lorranny Ketly José Vagno
  • 2. INTRODUÇÃO • O estudo do conflito organizacional tem ganho na últimas décadas um novo dinamismo. Como resultado das mudanças estruturais que acontecem nas organizações, o trabalho torna-se cada vez mais participativo, complexo, competitivo e interdependente. Vivemos numa época em que as diferenças entre indivíduos são cada vez mais acentuadas. A sociedade é constituída por organizações sociais, grupos e pessoas que possuem percepções e perspectivas próprias da realidade que os rodeia.
  • 3. Evolução histórica • Os conflitos existem desde o início da humanidade, fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e organizacional. • É possível pensar inúmeras alternativas para indivíduos e grupos lidarem com os conflitos. Estes podem ser ignorados ou abafados, ou sanados e transformados num elemento auxiliar na evolução de uma sociedade ou organização
  • 4. Abordagens das teorias sobre conflitos • Teoria clássica- Tanto Taylor como Fayol o conflito não é priorizado enquanto fenômeno que devia ser estudado • -Para Taylor(1978) quando ele criou a divisão do trabalho ele justificava que iria precisar da cooperação dos empregados nas organizações , mas que isso com o tempo levaria um conflito entre as partes , por motivos que as chefias não conseguiriam transmitir as informações adequadas aos operários • Para Fayol organizar significa construir a dupla estrutura,material e humana,do empreendimento.Por outro lado,essa função tem de se basear em principios da administração como divisao do trabalho,autoridade,unidade de comando,unidade de direção,escala hierárquica,esprit de corps.
  • 5. Além de... • Relações Humana Para Mayo a busca da racionalidade organizacional,as relações humanas e o cooperativismo são premissas básicas que afastariam o conflito;uma vez interpretados e explicados os problemas administrativos caberia apenas dirigir atos e atores,de tal forma que os objetivos individuais,grupais e organizacionais fossem atingidos• Estruturalista- Em Etzioni(1974)uma primeira referencia á questão do conflito aparece ao discutir o modelo de analise organizacional através de seus objetivos, visão limitada, segundo o autor.Multiplos objetivos podem gerar para a organização e indivíduos exigências incompativeis,dificeis de serem atendidas pelas limitações sempre existentes, causando conflitos
  • 6. Behaviorista Para March e Simon(1981) o conflito é definido como``o colapso nos mecanimos decisórios normais,em virtude do qual um individuo ou grupo experimenta dificuldade na escolha de uma alternativas de ação``.Três tipos de conflito são analisados por esses autores tendo por base as questões.Em quais circunstâncias surge?como o individuo e organização reagem a ele?qual o seu resultado? Contingencial para Lawrence e Lorsch-A integração,todavia,não acontece como processo racional e automático. As visões diferenciadas dos diversos chefes de departamentos possibilitam a ocorrência de conflitos quanto a direção a ser tomada frente aos problemas específicos resolução do conflito envolvido no processo diferenciação-integração passa a ser,portanto,aspectos importantes no desenvolvimento do modelo teórico dos autores.Na realidade,estes verificaram que a abundante literatura acerca de resolução conflito organizacional não abordava a questão do conflito interdepartamental decorrente dos processos de diferenciaçãointegração
  • 7. Sistêmica Segundo Hall(1984),Katz,que justamente com Kahn,serão considerados aqui como teóricos mais representativos dessa abordagem.Identificou três bases do que intitulou conflito organizacional.A primeira refere-se ao conflito funcional induzido por vários subsistemas dentro da organização.A diversificação de orientações psicologicas entre individuos de subsistemas diferentes é fonte intrínseca de conflito , levando tais unidades a desempenhar tarefas incompatíveis .a segunda conseguir á possibilidade de o conflito surgir quando as divisão tem funções semelhantes , assumindo neste caso a forma de competição benéfica ou rivalidade hostil . A terceira é aquela na qual o conflito hierárquico decorre das lutas dos grupos de interesses quanto maior a status , prestígios ou recompensas financeiras.
  • 8. A dinâmica de Funcionamento dos Conflitos : Os estágios dos conflitos organizacionais • Estagio I • Comunicação • Estrutura • Variáveis pessoais • Estagio II: Cognação e personalização • Conflito percebido: • Conflito sentido
  • 9. Estágio III • Competir Colaborar Evitar Acomodar-se Conceder Estágio IV • • • • • • • • Estágio V • : Consequências : Os conflitos • resultam em consequências. • Essas consequências podem • ser funcionais ou • disfuncionais. Resolução de problemas Metas superordenadas Expansão de recursos Não –enfrentamento Suavização : Concessão Comando Autoritário Alteração de variáveis estruturais Comunicação Reestruturação das Organizações Nomear um advogado do diabo
  • 10. As consequências funcionais e disfuncionais dos conflitos Consequências Disfuncionais • Absenteísmo • Ansiedade • Atrasos • Comunicação • Eficácia: • Estresse Consequências Funcionais • • • • • • • • Avaliação Criatividade: Escalada: Energia Inovação Poder Renovação Transparência:
  • 11. Causas dos conflitos dentro das Organizações • Os conflitos dentro das organizações surgem por diversas razões , por competição, por recursos disponíveis ,mas escassos , pela divergência de alvos entre as partes e pelas tentativas de autonomia ou libertação de uma pessoa em relação a outra pessoa, outras fontes de conflitos : direitos não atendidos ou não conquistados, mudanças externas acompanhadas por tensões, ansiedades e medo; luta pelo poder, necessidade de status , desejo de êxito econômico, exploração de terceiros(manipulação); necessidades individuais não atendidas ; expectativas não atendidas, carência de informação , tempo e tecnologia; escassez de recurso, marcadas diferenças culturais e individuais; divergência e metas, tentativa de autonomia , emoções não expressas, obrigatoriedade.
  • 12. Definições de conflito organizacionais • Defina-se como conflito percepções e interpretações divergentes em relação a um determinado tema, assunto ou ideia no processo organizacional.
  • 13. Tipos de conflitos Conflito intrapessoal Os conflitos intrapessoais envolvem a pessoa isoladamente, ou seja ocorrem dentro do individuo. Podem manifestar-se, por exemplo, quando existe um desacordo entre varias tarefas desempenhadas pelo trabalhador da empresa ou pela adequação das tarefas que desempenha ás suas competências ou conhecimentos. Conflito interpessoal O conflito interpessoal ocorre quando existem divergências entre duas ou mais pessoas. Pode surgir, por exemplo, entre superior e uma subordinada . podem ocorrer devido a diferença individuais, limitação de recursos e diferenciação de papéis. As diferenças de personalidade, presentes nos valores, crenças, atitudes, idades e experiências podem causar situações de conflito.
  • 14. Conflito intra grupal Envolve situações de tensão que ocorrem entre os membros de um determinado grupo, causadas por diferenças entre sistemas de valores . e atitudes ou por divergências de opinião relativamente a objetos, tarefas ou procedimentos. Conflito intergrupal Ocorre quando as opiniões entre os grupos da organização são diferentes. Por exemplo, divergências entre a equipe de marketing e a equipe de comunicação. Esse tipo de conflito surge devido a competição por recursos e pelos diferentes estilos administrativos necessários para eficácia de cada departamento. Conflito Inter organizacional Ocorre entre duas ou mais organizações, devido a problemas de concorrência ou rivalidade. Segundo a economia de mercado cada empresa procura produzir com o objetivo de alcançar o lucro. Existe uma competição entre as organizações que gera o conflito.
  • 15. Características do conflito • • • • • • • • Discussão: Debate Façanhas Imagens fixas: Estratégias Falta de humanidade Ataque de nervos Ataque generalizados
  • 16. Gerenciando conflitos Os conflitos existem desde o início dos tempos e são uma realidade sempre presente nas relações humanas e de trabalho. Eles se originam da diversidade de pontos de vista entre pessoas, da pluralidade de interesses, necessidades e expectativas, da diferença entre as formas de agir e de pensar de cada um dos envolvidos. Além disso, nos últimos tempos, o sistema econômico, o mercado e a concorrência têm estimulado comportamentos baseados em princípios de competição, o que parece se refletir nos relacionamentos interpessoais, gerando novos conflitos e acirrando disputas nas mais diversas relações.
  • 17. A gestão de conflitos • Podemos definir a gestão de conflitos como a capacidade de prever tensões, identificar as fontes, impedir o crescimento dos desacordos e encontrar soluções satisfatórias para todas as partes envolvidas, visando a uma gestão eficaz. O tratamento inadequado de um conflito, de qualquer natureza, pode gerar violência, insatisfação, insubordinação e outras anomalias organizacionais
  • 18. Positiva quando: · Os conflitos geram repercussão: Negativa quando: • · servem de termômetro e indicam • · causam tensão excessiva nos que algo não está bem e precisa ser “tratado”; · atuam como molas propulsoras do crescimento individual e organizacional; · funcionam como catalisadores para atingir metas; · são bons elementos de socialização, oferecendo aos participantes de uma equipe a sensação de envolvimento com alguma causa; · proporcionam a união de equipes em busca de soluções e motivam pessoas a resolverem problemas em conjunto; · levam à descoberta de novidades que resultem em benefícios para a empresa envolvidos, provocando danos físicos e mentais; · criam ambientes improdutivos, gerados por desmotivação e incertezas; · desviam a atenção dos reais objetivos; · prolongam-se por tempo demais sem solução, causando desgaste nas partes envolvidas, mobilização de recursos e perda de produtividade; · distorcem comportamentos individuais; · criam situações que resultam em desperdício de tempo e esforços.
  • 19. Estilos de gestão de conflitos • • • • • Evitar Calmo Ditador Compromisso Colaborativo
  • 20. Conflito nas Organizações: Uma Visão Positiva • O objetivo deste trabalho é mostrar o conflito nas organizações como sendo um estimulo positivo e produtivo que possibilitar promover a comunicação aberta e democrática no processo decisório. É necessário que o gestor saiba usar o conflito para estimular a participação ativa das pessoas nas tomadas de decisões.
  • 21. Considerações finais • O manejo de situações de conflito é essencial para as pessoas e as organizações como fonte geradora de mudanças, pois das tensões conflitivas, dos diferentes interesses das partes envolvidas é que nascem oportunidades de crescimento mútuo. • Inúmeros fatores podem influenciar o surgimento do conflito, não ficando restrito as questões relacionadas ao trabalho ou a estrutura organizacional. Os mais comuns são as diferenças individuais, os diversos níveis de competência interpessoal, as diferentes visões de mundo, entre outros.
  • 22. Referência bibliográficas • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Rondeau , Alain(1996) ,``A gestão de conflitos nas organizações``,In:CHOLAT,Jean-François. O INDIVIDUO NA ORGANIZAÇÃO:DIMENSÕES ESQUECIDAS .São Paulo:Atlas,1996,pg.205-225. ROBBINS ,Stephen Paul. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL. São Paulo, São Paulo: Prentice Hall.2002 HALL,R.H.ORGANIZAÇÕES. São Paulo:Pearson,2004 BACHARACH.S.B,e LAWLER,E.J.POWER AND PLOTICS IN ORGANIZATIONS.São Francisco:Jossey-Bass.1981. BLAU.P.M e SCOTT.W.R.Dilemmas of formal organization.IN:ETIZIONI.A.READINGS ON MODERN ORGANIZATION.Englewood Cliffs,New Jersey:Prentice Hall,1969.p.130-147 MONTANA,Patrik J. Administração.2° ed. São Paulo: Saraiva, 2005. ROBBINS, Stepen Paul.Comportamento Organizacional. 9° ed. São Paulo: Pretice Hall, 2002. VILA NOVA, Sebastião. Introdução á sociologia.6° ed .São Paulo: Atlas, 2004. Robbins. A Evolução dos Conflitos. (2002 p.373-374) Nascimento, Eunice Maria. Administração de Conflitos. SCHEREIER, Carolina Merran. Filho, Jaime. Evolução e Perspectivas. 14/02/2000. Júlio, Carlos Alberto. Comunicador, Presidente da HSM do Brasil- Prof. Universitário e Palestrante. Artigo de redação do jornal A TARDE-BA- Autor não divulgado. ETZIONI,A,AS ORGANIZAÇÕES MODERNAS.São Paulo:Pioneira,1974. FAYOL.G.General Principles of management.IN:SHAFRITZ,J.M e WITBECK.P.H.eds.CLASSICS OF ORGANIZATIONS THEORY.Oak Park,Lllionois:More,1978 FOLLET,M.P.The giving of orders.IN:SHAFRITZ,J.M E WITBECK.P.H.,eds,CLASSICS OF ORGANIZATIONS THEORY.Oak Park,Lllinois:Moore,1978 HALL,R.H.ORGANIZAÇÕES:ESTRUTURAS E PROCESSOS.Rio de Janeiro:Prentice Hall do Brasil,1984 KATZ,D. e KAHN,R.P.PSICOLOGIA SOCIAL DAS ORGANIZAÇÕES,São Paulo:Atlas;Brasilia:INL,1973 LAWRENCE,P. e LORSCH,J.ORGANIZATIONS AND ENVIRONMENT.Cambridge,Mass:Harvard University Press,1967. MARCH,J. e SIMON,H.TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES.5.ed.Rio de Janeiro:Fundação Getúlio Vargas,1986 MOTTA,F.C.P.TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES:EVOLUÇÃO E CRITICA.São Paulo:Pioneira,1986. SCOTT,W.R.Organizational theory.IN:SHAFRITZ,J.M e WITBECK.P.H.eds,CLASSICS OF ORGANIZATIONALTEORY,Oak Park.Lllionois:Moore,1978.p.274-290 TAYLOR,F.H.The principles of scientific managent.IN:SHAFRITZ,J.M. E WITBECK,P.H.,eds.CLASSICSOF ORGANIZATIONS THEORY.Oak Park,Lllinois:Moore,1978 AMADO, G.; GUITTET, A. A dinâmica da comunicação nos grupos. Rio de Janeiro: Zahar, 1978. CHANLAT, Jean-François (Org.). O indivíduo na organização. São Paulo: Atlas, 1996. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: abordagens descritivas e explicativas. São Paulo: Makron Books, 1993. GALVÃO, Izabel. Emoções e conflitos: análise da dinâmica das interações numa classe de educação infantil. 1998. Tese (Doutorado) – Faculdade de Educação, Universidade de São Paulo, São Paulo, 1998. HOCK, Dee. Nascimento da era caórdica. São Paulo: Cultrix, 1999. JESUINO, Jorge Correia. Estilos de gestão do conflito e padrões motivacionais. Um estudo exploratório. Revista Comportamento Organizacional e Gestão, Lisboa, v. 8, n. 1, p. 83 – 97, 2002. LINKERT, Rensis; LINKERT, Jane. Administração de conflitos – novas abordagens. São Paulo: Ed. McGraw-Hill, 1979. MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: José Olympio, 1998. REASON, James. Human Error. Cambridge: Cambridge University Press, 1999. ______. Managing the Risks of Organizacional Accidents. Aldershot: Ashgate, 1997. ROBBINS, Stephen Paul. O processo administrativo. São Paulo: Atlas, 1978. ROSA, Maria Inês. Trabalho, subjetividade e poder. São Paulo: Edusp, 1994. WAGNER, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento organizacional – criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2002. FIORELLI, J.O; MALHADAS, M.J.O. Psicologia nas relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2003. GUETZKOW, Harold, GYR, John, An, analysis of conflict in decision- making groups- Human Relations, 1954. NASCIMENTO, Eunice Maria; EL SAYED, Kassem Mohamed. Administração de Conflitos. In_____Volume V - Gestão do Capital Humano, Coleção Gestão Empresarial -