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Liderazgo en epocas de crisis
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Liderazgo en epocas de crisis

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  • 1. LIDERAZGO EN EPOCAS DE CRISIS Luis del Prado 2009
  • 2. Anatomía de una crisis • Una situación crucial, decisiva, un punto de inflexión. • Una situación de inestabilidad abrupta que produce o impide un cambio. • El punto en que un conflicto alcanza su máximo nivel de tensión y debe ser resuelto. • Una situación que tiene potencial para dañar a la organización o amenazar su supervivencia “No podemos tener una crisis la semana próxima. Tengo la agenda completa.” Henry Kissinger
  • 3. Actitudes frente a una crisis Peligro Oportunidad
  • 4. Etapas de la crisis ETAPA 1: PRE CRISIS • Cuanto más largo es el período de transición entre crisis, mayor es la sensación de confianza en las propias capacidades. Las defensas tienden a relajarse • Es tarea de los líderes observar detenidamente las señales para “correr adelante” de los hechos • Además, los líderes deben monitorear los sesgos en las decisiones de las personas, las fallas en los sistemas de procesamiento de la información y los intereses particulares de ciertos grupos. • En algunas organizaciones ocurren “sorpresas predecibles”. Es decir, se cuenta con la información para prevenir los sucesos, pero las barreras impiden tomar las decisiones correctas
  • 5. ETAPA 1: PRE CRISIS CONFUSIÓN
  • 6. ETAPA 1: PRE CRISIS x “’´Una de las cosas extraordinarias de los eventos humanos es que lo impensable se vuelve posible´” Salman Rushdie
  • 7. ROL DEL LÍDER ETAPA 1: PRE CRISIS • Reconocer las señales de peligro internas y externas • Identificar las debilidades y proyectar escenarios de posibles crisis • “Asesinos intenos” • Elaborar un plan para enfrentar las crisis, que debería contener: Conformación del equipo de crisis Agenda estratégica Metodología de evaluación post-crisis
  • 8. Etapas de la crisis ETAPA 2: CRISIS •Suceso “gatillo” que ocasiona daño a personas, propiedades, medio ambiente, etc. •Se generan emociones intensas (miedo, sorpresa, enojo) y preocupación acerca de lo que pasará y cómo se verá afectada la organización y las personas • Durante la crisis, el foco se pone en el control de los daños •Se implementan los planes de crisis, se comunica, se responde a las presiones internas y externas y se trata de continuar con la operación normal •En esta etapa es fundamental la contención del problema
  • 9. ROL DEL LÍDER ETAPA 2: CRISIS • Iniciar la acción y coordinar las actividades • Estar siempre presente • Actuar como vocero para unificar el mensaje • Supervisar el proceso de toma de decisiones • Conectar lo sucedido con la misión y los valores
  • 10. Etapas de la crisis ETAPA 3: POST CRISIS •Es un período de análisis, evaluación y restauración •Es el momento de la reflexión para transformar los hechos acontecidos en experiencia •Hay que evaluar la extensión del daño y el funcionamiento de los planes puestos en práctica •Los líderes efectivos ayudan a la organización a recuperarse de los traumas y seguir adelante
  • 11. ROL DEL LÍDER ETAPA 3: POST CRISIS • Reconstruir la imagen de la organización • Aprender de la experiencia • Promover acciones correctivas
  • 12. Las crisis organizacionales siempre tienen dos tipos de implicancias: TÉCNICAS HUMANAS
  • 13. Dimensión técnica del cambio Visión / Misión Valores institucionales Estrategia Estructura Camino estratégico Cultura Supuestos Habilidades Conocimientos Creencias y valores Comportamientos
  • 14. Jack Welch “Cuando el ritmo del cambio en el exterior es más veloz que el ritmo del cambio en el interior, el final no está muy lejos”
  • 15. Proceso de cambio Preparación de los cimientos del cambio Toma de conciencia de la necesidad de cambio Planificar y ejecutar el cambio Gestión de la transición y asimilación del cambio Consolidación del cambio
  • 16. Proceso de cambio Preparación de los cimientos del cambio Toma de conciencia de la necesidad de cambio • Definir la visión Planificar y ejecutar el cambio Gestión de la transición y asimilación del cambio Consolidación del cambio
  • 17. Proceso de cambio Preparación de los cimientos del cambio Toma de conciencia de la necesidad de cambio Planificar y ejecutar el cambio • Crear una necesidad compartida • Movilizar el apoyo Gestión de la transición y asimilación del cambio Consolidación del cambio
  • 18. Proceso de cambio Preparación de los cimientos del cambio Toma de conciencia de la necesidad de cambio Planificar y ejecutar el cambio Gestión de la transición y asimilación del cambio • Nuevos diseños organizacionales Consolidación del cambio
  • 19. Proceso de cambio Toma de conciencia de la necesidad de cambio Preparación de los cimientos del cambio • • • • • • Planificar y ejecutar el cambio Gestión de la transición y asimilación del cambio Gestionar a las personas en los procesos de cambio Involucramiento y compromiso en el proyecto Evaluación de los participantes frente al cambio Adquisición de las nuevas competencias Administración de las emociones Gestionar las relaciones de poder Consolidación del cambio
  • 20. Proceso de cambio Preparación de los cimientos del cambio Toma de conciencia de la necesidad de cambio Planificar y ejecutar el cambio Gestión de la transición y asimilación del cambio Consolidación del cambio • Sostener el esfuerzo • Reparar los daños que produjo la crisis • Evitar las recaídas
  • 21. Tipos de cambio y estilos de liderazgo Estilo Participativo APOYO Consulta Directivo RESISTENCIA Coercitivo Sintonía fina Incremental Transformador Grados del cambio
  • 22. Dimensión humana del cambio Resistencia al cambio “´Cada gran verdad atraviesa tres etapas: al principio es ridiculizada; después de eso, es enfrentada violentamente; al final es aceptada universalmente como algo evidente.´ Arthur Schopenhauer
  • 23. Resistencia al cambio Las personas solo pueden cambiar cuando poseen las capacidades necesarias y saben cómo usarlas La voluntad es la motivación para aplicar esas capacidades a una situación en particular Cualquier persona que no disponga tanto de la capacidad como de la voluntad necesarias, no tiene posibilidades de adaptarse en forma exitosa a una nueva situación.
  • 24. Resistencia al cambio Cuando la percepción de la realidad concuerda con las expectativas, se logra una sensación de control y se establece cierta forma de equilibrio Cuando la percepción de la realidad no concuerda con las expectativas, se pierde la sensación de control y las personas deben adaptarse a los cambios que no esperaban enfrentar
  • 25. Emociones que se ponen en juego en una crisis E impactan negativamente en: Estas emociones son: Previsibles Comprensibles • • • • • • • Ansiedad Temor Enojo Confusión Hostilidad Inseguridad Regresión Productividad Creatividad Comunicación Trabajo en equipo Legítimas Compromiso
  • 26. Las crisis modifican las prioridades CRECIMIENTO PERSONAL AUTORRELIZACION AUTOESTIMA RECONOCIMIENTO PODER SOCIOAFECTIVAS SEGURIDAD Y ESTABILIDAD FISIOLOGICAS BÁSICAS
  • 27. Por ejemplo, para muchas personas, los niveles básicos están satisfechos. Y se transforman AUTOREALIZACION AUTOESTIMA en EXPECTATIVAS SOCIOAFECTIVAS SEGURIDAD Y ESTABILIDAD FISIOLOGICAS BÁSICAS BÁSICAS
  • 28. FACTORES Por lo que comenzamos MOTIVADORES a prestarle AUTOREALIZACION a los otros AUTOESTIMA atención factores SOCIOAFECTIVAS SEGURIDAD Y ESTABILIDAD FISIOLOGICAS BÁSICAS
  • 29. Pero si se ven amenazadas por ejemplo, por los desastres naturales FISIOLOGICAS BÁSICAS
  • 30. SEGURIDAD Y ESTABILIDAD O se ven amenazadas , por ejemplo por los atentados terroristas o por el desempleo
  • 31. El resto no cuenta… AUTOREALIZACION AUTOESTIMA SOCIOAFECTIVAS SEGURIDAD Y ESTABILIDAD FISIOLOGICAS BÁSICAS
  • 32. Resistencia al cambio Respuesta a los cambios negativos Pasiva Respuesta emocional Activa Enojo Enojo Aceptación Aceptación Negociación Negociación Prueba Prueba Negación Negación Inmovilización Inmovilización Depresión Depresión Tiempo
  • 33. Resistencia al cambio Respuesta a los cambios positivos Pesimismo Realismo Positivo Realismo Positivo Pesimismo informado Pesimismo informado Optimismo informado Optimismo informado Salida Cumplimiento Cumplimiento Optimismo desinformado Optimismo desinformado Tiempo
  • 34. Resistencia al cambio Puntos de asimilación utilizados Modelo de Daryl Conner Umbral de shock 800 700 550 500 Micro 400 400 Organizacional 200 100 75 Macro 100
  • 35. Resistencia al cambio Actitudes de las personas + SIMPATIZANTE ALIADO ADVERSARIO OPONENTE Nivel de acuerdo - Nivel de confianza +
  • 36. Resistencia al cambio Actitudes de las personas + SIMPATIZANTE ALIADO Nivel de acuerdo Comparte la visión del proceso de cambio y se ADVERSARIO para puede trabajar con él llevarlo adelante OPONENTE - Nivel de confianza +
  • 37. Resistencia al cambio Actitudes de las personas + SIMPATIZANTE ALIADO Nivel de acuerdo ADVERSARIO - Sostiene la visión del proceso de cambio, pero aún así no existe un alto grado de confianza en la relación. Emisor y receptor se manejan con sumo cuidado y no se comparte toda la información disponible. OPONENTE Nivel de confianza +
  • 38. Resistencia al cambio Actitudes de las personas + No comparte totalmente los objetivos del proceso de cambio, critica la visión, pero su crítica es constructiva y contribuye a identificar los puntos débiles de dicho proceso. SIMPATIZANTE ADVERSARIO Nivel de acuerdo ALIADO OPONENTE - Nivel de confianza +
  • 39. Resistencia al cambio Actitudes de las personas + SIMPATIZANTE Nivel de acuerdo ADVERSARIO No comparte la visión, ni la forma de alcanzarla, y ALIADO requiere un gran esfuerzo de acercamiento y/o negociación. OPONENTE - Nivel de confianza +
  • 40. ¿Qué hacen los líderes efectivos en tiempos de crisis? ARTICULAN LA DIRECCIÓN (visión, clientes, futuro) DEMUESTRAN CARÁCTER PERSONAL (hábitos, integridad, confianza, pensamiento analítico) MOVILIZAN EL COMPROMISO INDIVIDUAL GENERAN COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES (comprometen a otros, comparten el poder) (desarrollan equipos, manejan el cambio)
  • 41. Capacidades Incentivos Recursos Plan de acción Capacidades Visión Incentivos Recursos Plan de acción Visión EXITO CONFUSIÓN Visión Capacidades Visión Capacidades Capacidades Incentivos Plan de acción ANSIEDAD Plan de acción FRACASO Plan de acción FRUSTRACION Incentivos Visión Recursos Recursos Incentivos Recursos BARRERAS OPERATIVAS
  • 42. Los 4 Roles del Liderazgo Estrategia (Encontrar Caminos) Visión Cultura (Modelaje) Ejecución Estructura (Facultamiento) Pasión (Alineamiento) Integridad Disciplina

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